1.

Promosi jabatan
a. Pengertian
Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009:169), Promosi jabatan adalah pemindahan
pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta
diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki
sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas
yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan.
Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan
dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk
jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat
terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi yang rendah ke posisi yang
lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.
Sumber :
Menurut Bambang Wahyudi (2002:173) menyatakan bahwa : Promosi adalah perubahan
posisi/jabatan atau pekerjaan dari tingkat lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, biasanya akan
diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:112) mengemukakan bahwa : Promosi atau orang
sering menyebutnya kenaikan jabatan/kedudukan dan pangkat atau status jenjang seorang
pegawai, adalah merupakan peningkatan dari seorang tenaga kerja atau pegawai pada suatu tugas
yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab yang lebih besar,
prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih tinggi, dan adanya
penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:258) mengatakan bahwa :

Promosi dapat

diartikan sebagai proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki
wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung
jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya.
Jiwo Wungu & Hartanto Broto harsojo (2003:120) berpendapat bahwa:"Promosi adalah
perpindahan seorang pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi baik dari segi
penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan atau level organisasi.
(promosi bisa dilakukan pada arah vertikal ataupun diagonal).
Menurut Veithzal Rivai (2009:199) dalam bukunya yang berjudul manajemen
sumberdaya manusia (edisi kedua) mengemukakan bahwa :"Promosi adalah apabila seorang
karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab, dan atau level"
Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dan Andrew Sikula
seperti yang dikutip oleh Melayu S.P Hasibuan (2003:108) yaitu :"A promotion involves a
change from one job to another job that is better interns status and responsibility. Ordinali the
change to the higher job is accompainled by increased pay and privileges, but not always".
Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status
dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian).
Sedangkan

pengertian

promosi

jabatan

menurut

B.siswanto

Sastrohadiwirjoyo

(2002:258) menyatakan bahwa:"Promosi merupakan proses perubahan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi pada wewenang
dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya"

b. Manfaat
Menurut Mangkuprawira (2004:196), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi
perusahaan maupun karyawan, antara lain :
1) Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan
untuk memperluas usahanya.
2) Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.

Karyawan

umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaikmungkin jika mereka percaya bahwa

kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.
3) Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat
kepuasan kerja.
c. Indikator-Indikator Promosi Jabatan
Indikator-indikator promosi jabatan menurut Malayu S. P Hasibuan (2006:108-109):
1) Peningkatan jabatan
Kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi
dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Berarti peningkatan jabatan, yaitu menerima
kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab
sebelumnya dalam struktur organisasi suatu badan usaha sehingga kewajiban, hak,
status dan penghasilannya bertambah besar. Promosi ini juga harus didasari dengan
keadilan dalam pemilihannya,sehingga tidak akan terjadi kesenjangan antar pegawai.
2) Peningkatan tanggung jawab
Adanya suatu peningkatan tanggung jawab atau resiko seorang karyawan, karena
memiliki beban tugas yang lebih tinggi

3) Peningkatan tugas
Apabila seseorang memiliki motivasi dan pengetahuan yang memadai terhadap
bidangnya dan tanggung jawabnya terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
4) Peningkatan hak
Adanya suatu umpan balik dari perusahaan terhadap karyawan dalam bentuk gaji
atau kompensasi yang diberikan kepadanya, biasanya kompensasi tersebut akan naik
tergantung sejauh mana karyawan tersebut menduduki suatu jabatan
5) 5. Peningkatan otoritas
6) Dalam hal ini karyawan lebih memiliki kekuasaan lebih dalam melakukan suatu
tindakan perusahaan dalam bentuk wewenang, gagasan, dan kebijakan perusahaan.
d. Dasar-dasar Promosi Jabatan
Malayu S.P Hasibuan (2003 : 109) berpendapat bahwa ada tiga pedoman yang dapat
dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan yaitu:
1) Pengalaman (senioritas)
2) Kecakapan (ability), serta
3) Kondisi pengalaman dan kecakapan
Adapun penjelasan dari ketiga dasar tersebut adalah sebagai berikut:
1) Pengalaman (senioritas)
Pengalaman (senioritas) yaitu dimana promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang
yang telah lama bekerja dalam perusahaan mendapatkan prioritas pertama dalam tindakan
promosi. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga

karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan
dipromosikan.
2) Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu dimana seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat
prioritas pertama untuk dipromosikan.
3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu dimana promosi didasarkan pada lamanya
bekerja. Ijazah pendidikan formal yang dimiiiki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika
seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar
promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman
dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja
dapat diatasi.
Program promosi jabatan yang diadakan dalam sebuah perusahaan hendaknya
memberikan informasi yang jelas sehingga promosi memiliki manfaat, baik bagi perusahaan
maupun karyawan.
e. Syarat-syarat promosi jabatan
Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
1) Pengalaman
Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide
yang lebih banyak dan sebagainya.
2) Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan
pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi
diharapkan pemikiran yang lebih baik.
3) Loyalitas
Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih
besar.
4) Kejujuran
Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat
yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan
syarat utama yang harus diperhatikan.
5)

Tanggung jawab
Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang
cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi
jabatan.

6)

Kepandaian bergaul
Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian
bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.

7) Prestasi kerja
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.
8) Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif
dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk
jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.
f. Jenis-Jenis Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2003), terdapat 4 jenis promosi jabatan, yaitu promosi sementara,
promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering.
1)
Promosi sementara.
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan
2)

kosong yang harus diisi.

Promosi tetap.
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena
karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah
tetap.

3)

Promosi kecil.
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke
jabatan yang sulit meminta keterampilan

tertentu, tetapi tidak disertai dengan

peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

4)
Promosi kering.
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan
pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau
upah.
2. KOMPETENSI
a. Pengertian
Spencer & Spencer dan Mitrani kompetensi didefinisikan sebagai an underlying
characteristic's of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or
superior performance in job or situation". Underlying characteristic bermakna kompetensi adalah
suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat

memprediksi perilaku dalam beragam situasi dan tugas-tugas jabatan. Casually related berarti
bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku atau kinerja seseorang
[Prihadi, 2004, dalam Meuthia, 2005: hal 35].
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang ddilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. dengan demikian kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh prafosionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. (Prof.Dr.Wibiwo,S.E.,M.Phil:
Manajemen Kinerja,2008:hal86)
Menurut Prihadi (2004) menyatakan mengenai kompetensi :A cluster of related
knowledge, skill attitude that affect a major part of one's job (role or reponsibility), that
correlates with performance on the job, that can be measured against well-accepted stabdards,
and that can be improved via training and development, kompetensi adalah seperangkat
pengetahuan,keterampilan dan sikap yang saling terkaiy mempengaruhi sebagian besar jabatan
tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan
melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan".
Kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya
memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. (People and
Competencies,2010:ahli bahasa Bern.Hidayat )
Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998), kompetensi didefinisikan sebagai aspekaspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang
superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan,

dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah

laku akan menghasilkan kinerja [Endang, 2008, hal 2].
Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tidak semua aspek-aspek
pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan kompetensi. Hanya aspek-aspek pribadi yang
mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang
dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa kompetensi akan selalu terkait dengan
kinerja yang superior.
Model kompetensi didefinisikan sebagai suatu rangkaian kompetensi yang penting bagi
kinerja yang superior dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan. Model kompetensi ini
memberikan sebuah peta yang membantu seseorang memahami cara terbaik mencapai
keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu [LOMAs
Competency Dictionary, 1998, dalam Endang, 2008, hal 2].
Kompetensi merupakan karakteristikkarakteristik fundamental pada sesorang dan
mengindikasi cara-cara berperilaku atau berpikir, melakukan generalisasi di berbagai. situasi, dan
menetap selama waktu yang cukup lama.

b. Faktor-Faktor
3.

KOMITMEN
a.

Pengertian Komitmen organisasi

Komitmen organisasi dari seorang manajer sangat dibutuhkan untuk dapat mencapai

tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan faktor penentu atau pembeda adanya pekerja

yang dalam posisi yang sama dan pekerjaan sama namun menunjukan hasil kerja yang berbedabeda.
Colquitt,Lepine dan Wesson mengungkapkann pengertian komitnen organisasi as the
desire on the part of an employee to remain a member of organization.23 Dengan kata lain,
komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan seorang karyawan untuk tetap kerja
menjadi anggota organisasi.
Selanjutnya Mc.Shane dan Mary Ann mengemukakan, komitmen organisasi merupakan
pernyataan emosional karyawan untuk dan terlibat dalam sebuah organisasi tertentu. 24 Hal ini
memberi arti bahwa komitmen organisasi merupakan gambaran emosi karyawan yang
diwujudkan dengan keterikatannya terhadap suatu organisasi tertentu.
Penertian komitmen organisasi pada suatu organisasi juga dinyatakan oleh Newstrom dan
Davis sebagai berikut : Komitmen pada organisasi adalah suatu derajat kesenangan setiap
karyawan mengidentifikasikan organisasinya dan mengkhendaki selalu berpartisipasi aktif secara
terus-menerus di dalam organisasi tersebut. (organizational commitment is the degree to which
an employee identifies with the organization and wants to continue activety participing in it).25
Luthas

menguatkan

komitmen

organisasi sebagai (1) Keinginan kuat untuk

mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu. (2) Sebuah kemauan yang kuat untuk
mempertahankan nama organisasi, dan (3) Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan
organisasi.26 Dengan kata lain, hal tersebut merupakan sikap yang merefleksikan kesetiaan
karyawan terhadap organisai dimana anggota dapat memusatkan perhatiannya pada keberhasilan
dan kemajuan organisasi secara berkelanjutan.

Pendapat senada disampaikan oleh Robbbins dan Coulter, bahwa komitmen organisasi
merupakan orientasi seorang karyawan terhadap organisasi dalam rangka kesetiaan, identifikasi
dan keterlibatannya di dalam organisasi itu.27 Hal tersebut karena komitmen organisasi
merupakan salah.
Berdasarkan uraian diatas yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah
keberpihakkan seseorang sebagai anggota organisasinya dengan berperan aktif dalam rangka
mencapai tujuan yang ditandai dengan keterikatan dengan organisasi, kepercayaan akan
organisasi dan kesesuaian dirinya dengan tujuan-tujuan organisasi.
Indikator :
1. Keterikatan dengan organisasi
2. Kepercayaan terhadap organisasi
3. Kesesuaian diri dengan organisasi
b. Faktor-faktor

4.

KINERJA
a.

Pengertian
Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi

seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:
kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja dan sikap
kooperatif.
Menurut Pace dan Faule dalam Mulyana, kinerja merupakan tugas fungsional yang
berhubungan dengan kemampuan seseorang menyelesaikan pekerjaannya, terutama dalam
penyelesaian aspek-aspek teknis dari pekerjaan tersebut, menangani tugas interpersonal dengan
anggota lainnya, termasuk mengatasi konlik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain,
bekerja dalam suatu kelompok dan bekerja secara mandiri. (Pace,R,W. and D.F. Faules.
Komunikasi Organisasi:Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan.penyunting Deddy Mulyana.
(Bandung: Remaja Rosdakarya.2006)p.134)
Menurut Colquitt,et.al., menyatakan kinerja formal digambarkan sebagai nilai dari
himpunan perilaku-perilaku karyawan yang mendukung, baik secara positif maupun segatif demi
mencapai tujuan oranisasi. (Colquit,L.,W. Colquit dan L.Wesson. Organizational Behavior.
(Boston:McGraw Hill.2009).p.37
Menurut Bernadin dan Russel dalam Ruky, menyatakan performance is the record of
outcome produced on specified job funtion or activity during a specified time period (Ahmad S.
Ruky. Performance Managemen System.(Jakarta:Gramedia Pustaka Utama,2006).p.15 ). Dari
pengertian tersebut, terdapat tiga aspek yang perlu dipahami oleh setiap pemimpin suatu
organisasi san bawahannya, yaitu: (1) kejelasan tugas yang menjadi tanggung jawab, (2)
kejelasan hasil yang diharapkan oleh organisasi dan (3) waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan.

Senada dengan pendapat tersebut, handoko menyatakan kinerja sebagai proses dimana
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan. (Handoko.manajemen Personalia dan
Sumberdaya Manusia.(Jakarta: Gramedia.2000).p.11).
Goerge dan Jones, mengemukakan kinerja merupakan hasil penilaian dari perilaku
seseorang, yang berhubungan dengan penentuan dari seberapa baik buruknya seseorang telah
menyelesaikan

tugasnya

atau

melakukan

pekerjaannya.(George,J.M.

and

G.R.Jones.Understanding and Managing Organization Behavior.(New Jersey: Pearson Prentice

Hall,2008).p.183.
Berdasarkan uraian-uaraian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja adalah unjuk
kerja seseorang dalam menyelesaikan tujas dan tanggung jawabnya berdasarkan kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya.
Indikator :
1. Perencanaan tugas
2. Pelaksanaan tugas
3. Penyelesaian tugas
4. Pencapaian tugas

b. Faktor-Faktor
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun

karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas karyawan tidaklah
sama. Menurut Gibson, et al. (dalam Novitasari, 2003:39-40), ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan
desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Novitasari, 2003:36-37) ada dua variabel yang
dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi,
pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari ; metode kcrja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan
fentilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi,
jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.