Managemen Konflik

I. Pendahuluan
Manusia diperhadapkan dengan realitas kehidupan yang senantiasa diwarnai konflk,
baik itu individu atau organisasi. Konflik merupakan bahagian yang integral dari kehidupan,
konflik tidak dapat dihindari, sebab manusia bebas adalah mahkluk yang independen untuk
mengugkapkan gagasan, pikiran, dan perasaannya, yang bermuara pada realitas bahwa
perubahan bisa saja terjadi secara revolusioner.
Di dalam organisasi perubahan atau inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik
(destruktif). Paradigma baru melihat bahwa konflik mesti ada, konflik tak selamnya
berkonotasi buruk, namun ia justru dapat menstimulir potensi organisasi untuk lebih
meningkatkan produktivitas kerja, kerjasama team, dan pencegahan masalah yang sama serta
kelihaian pemecahan masalah. Manajemen konflik hadir untuk meningktkan mutu organisasi.
Mengapa demikian? Sebab dibutuhkan usaha mengelola konflik tersebut agar organisasi dapat
mencapai tujuannya melalui upaya memimalisir dampak konflik yang merugikansekaligus
memelihaar konflik tetap fungsional.
Tulisan ini ingin memaparkan hakikat, bentuk serta konflik serta beberapa cara
penyelesaiannya, yang mana tampaknya tulisan ini lebih mengarah kepada pendekatan aliran
pandangan baru yang meliht bahwa konflik bersifat esensisal, memiliki makan yang positif ,
mesti dikelola dengan baik agar bersifat konstruktif untuk meningkatkan kinerja dan
produktivitas organisasi.
II. Pembahasan
2.1. Defenisi Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configure yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial di antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
1
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Kata konflik dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia artinya percekcokan , perselisihan, atau pertentangan. Pengertian ini menunjukkan
konflik sebagai sebuah kondisi atau keadaan terjadinya sebuah peristiwa percekcokan,
perselisihan, atau pertentangan. Kata percekcokan itu sendiri memiliki kata dasar cekcok artinya
bertengkar, berbantah, atau berselisih. Bertengkar menunjukkan keadaan dimana dua orng atau
dua kelompok orang saling berlawanan dengan menunjukkan ia yang benar sedangkan orang lain
1
Pupus Sofiyati, et .al. Konflik dan Stress: Makalah Pengembangan dan Perilaku Organiasi (Malang : Universitas
Brawijaya, 2011), 2.
1
 salah. Kondisi ini menjadikan antar kedua orang atau kedua kelompok saling berebut untuk
menang. 2
Menurut Kartini Kartono arti kata konflik mengacu pada semua bentuk benturan, tabrakan,
ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi-interaksi yang antagonis,
3
bertentangan. Dalam sosiologi, konflik merupakan gambaran tentang terjadinya perselisihan,
ketengangan, atau pertentangan sebagai akibat dari perbedaan yang mucul dalam kehidupan
masyarakat, baik perbedaan secara individual maupun perbedaan kelompok. Perbedaan tersebut
dapat berupa perbedaan pendapat, pandangan, pemahaman, kepentingan atau perbedaan yang
lebuh luas dan umum, seperi perbedaan agama, ras, suku bangsa, bahasan, profesi, golongan
politik, dan kepercayaan. 4
Stephen R. Robbins mendefenisikan konflik : “..we define conflict to be a process in which an
efforts of B by some form of blocking that will result in frustraiting B in attaining his or her
goals of another. “ Lewis Closer mendefenisikan konflik sosial “to mean a struggle over values
and claims to scarce status, power and resources in which the aims of the proponents are to
neutrazile, injure or eliminate their rivals. 5
Don Hellriehel dan John W. Slocum Jr mendefenisikan konflik : “…conflict is defined as any
situation in which there are incompatible goals, cognitions,or emotions or between individuals or
group and leads to opposition or antagonistic interaction . 6
Menurut Garet R. Jones, konflik adalah “ organizational conflict is the clash that occurs when
the goal-directed behavior of ones group blocks or thwards the goals of another. Lewis Coser
mendefenisikan konflik sosial “to mean a struggle over values and claims to scarce status, power
and resources in which the airms of the proponents are to neutralize, injure or eliminate their
rivals. 7
Konflik menurut Winardi8 adalah adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-
orang , kelompok-kelompok atau pun organisasi-organisasi, Sejalan dengan pendapat Winardi,
2
Weni Puspita, Manajemen Konflik, (Yogyakarta : CV. Budi Utama, 2012), 6-7.
3
Hendyat Sotopo, Perilaku Organisasi : Teori dan Praktik di Bidang Pendidikan , (Bandung : Rosda dan UNM, 2012),
267.
4
Rusdiana, Manajemen Konflik, (Bandung : Pustaka Setia, 2015), 149.
5
Dalam Fathurrahman Muhtar, Konflik dalam Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam di Pondok Pesantren Nadhatul
Wthan Lombok Timur, Nusa Tenggara Barat, Disertasi Doktor , (Surabaya : Program Pascasarjana IAIN Sunan Ampel Surabaya,
2010), 28.
6
Ibid
7
Ibid
8
Winardi, Manajemen Konflik : Konflik Perubahan dan Pengembangan , (Bandung : Mandar Maju, 1994), 1.
2
 menurut Alo Liliweri9 konflik adalah bentuk perasaan yang tidak sesuai yang melanda hubungan
antara satu bagian dengan bagian lain, satu orang dengan orang lain, satu kelompok dengan
kelompok lain.
10
Menurut Vasta dalam Indati, konflik akan terjadi bila seseorang melakukan sesuatu tetapi
orang lain menolak, menyangkal, merasa keberatan atau tidak setuju dengan apa yang dilakukan
seseorang. Selanjutnya dikatakan bahwa konflik lebih mudah terjadi di antara orang-orang yang
hubungannya bukan teman dibandingkan dengan orang-orang yang berteman. Konflik muncul
bila terdapat adanya kesalahpahaman pada sbuah situasi sosial tentang pokok-pokok pikiran
tertentu dan terdapat adanya pelbagai antagonism emosional. Konflik-konflik substantive
(substantive conflict) meliputi ketidaksesuaian tentang hal-hal seperti tujuan alokasi sumberdaya,
distribusi imbalan, kebijaksanaan, prosedur, dan penegasan pekerjaan. 11
Konflik diibaratkan “pedang beramata dua “, di satu sisi dapat bermaafaat jika digunakan
untuk melaksanakan suatu pekerjaan di sisi lain dapat merugikan dan mendatangkan malapetaka
jika digunakan untuk bertikai atau berkelahi. Demikian halnya dengan organisasi, meskipun
kehadiran konflik sering menimbulkan ketegangan, tetap diperlukan untuk kemajuan dan
perkembanan organisasi. Dalam hal ni, konflik dapat dijaidkan sebagai alat untuk melakukan
perubahan, tetapi dapat menurunkan kinerja jika tidak dapat dikendalikan. 12
Menurut Jahenos Saragih pengertian dasar dari konflik adalah percekcokan ataupun
perselisihan. Lebih jelasnya ia berpendapat bahwa konflik adalah percekcokan, perselisihan,
pertentangan yang disebabkan oleh adanya dua gagasan atau lebih, atau keinginan yang saling
bertentangan untuk menguasai diri sehingga memperngaruhi tingkah laku. Konflik itu sebagai
pergumulan kekuasaan menyangkut perbedaan-perbedaan yang saling bergantung, baik secara
actual maupun hanya berupa dugaan. Koflik itu adalah suatu gangguan hubungan antara pihak-
pihak dalam suatu organisasi. Gangguan tersebut menyebabkan ketidakserasian dimana pihak
yang semula seokat menjadi bagian suatu kegiatan memutuskan tidak sepakat lagi. 13
Dapat kita lihat bahwa makna dasr konflik adalah perselisihan/ pertentangan. Perselisihan/
konflik itu merupakan bahagian yang integral dalam kehidupan. Konflik dapat menjadi positif
sejauh ia memperkut kelompok dan menjadi negatif sejauh ia bergerak melawan stuktur. Dapat
9
Allo Liliweri, Komunikasi Antar Pribadi , (Citra Aditya Bakti : Bandung, 1997), 128.
10
Indati , A, Konflik Pada Anak : Pengaruh Lingkungan dan Tahap Perkembangannnya, Laporan Penelitian , (Jogyakarta
: Fakultas Psikologi, UGM, 1996).
11
Wirawan, Manajemen Konflik, 62-65.
12
Winardi, Manajemen Konflik : Konflik Perubahan dan Pengembangan, 1.
13
Jahenos Saragih, Manajemen Kepemimpinan Gereja 39.
3
 disimpulkan bahwa konflik merupakan benuk hubungan interaksi suatu individu dengan individu
lain atau satu kelompok dengan kelompok lain, di mana masing-masing pihak secara sadar,
berkemauan, berpeluang, dan berkemampuan salng melakukan tindakan untuk
mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu dengan yang
lain berdasarkan alasan tertentu.

Menurut Hendra Satopo , konflik menurut aliran pandangan lama mestilah dihindari karena
pada hakiktanya konflik itu buruk, sedangkan menurut aliran pandangan baru, konflik merupaan
bahagian yang tak terpisahkan dalam organisasi, dan itu merangang anggota untuk semakin
berprestasi. Lebih jelasnya, Hendra Satopo memaparan perbedaan dua aliran pandangan tersebut
dalam tabel berikut :

Tabel perbedan pandangan terhadap konflik14

Pandangan Lama Pandangan Baru

Konflik harus dihilangkan dari Konflik sesungguhnya meningkatkan prestasi
organisasi, karena dapat organisasi
menggangu organisasi dan
merusak prestasi
Dalam organisasi yang baik tidak Dalam orgaisasi yang baik, konflik yang
ada konflik memuncak mendorong anggota memacu
prestasi kehidupan organisasi
Konflik harus dihindari Konflik merupakan bagian integral dari
kehidupan organisasi.
Konflik jelek, karena daoat Konflik itu baik karna daoat merangsang untuk
menjurus ke tingkat stress yang memecahkan masalah
lebih tinggi, memunculkan
kejahatan ,dan sabotase terhadap
program
Dengan mengordanisasikan Banyak factor yang menentukan perilaku
program secara baik, manajer akan pegawai alam pekerjaannya. Manajer tidak
membentuk perilaku pegawai dapat mengontrol faktor-faktor situasional dan
sepenuhnya harus menghidupi kemungkinan terjadinya

14
Hendra Satopo, Perilaku Organisasi, 269.
4
 konflik.
2.3. Ciri- ciri dan Jenis-jenis Konflik

Ada beberapa ciri mengenai konflik organisasi, yaitu sebagai berikut :

1. Ada dua pihak secara perseorangan ataupun keompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang
saling bertentangan.
2. Timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan ataupun kelompok atau organisasi
dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan adanya nilai-nilai atau norma yang saling
berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang ditanda degan perilaku yang direncanakan untuk saling mniadakan,
mengurangi, dan menakan terhadap pihal lain agar dapat memperoleh keuntungan, seperti status,
jabatan, tanggungjawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik, sandang-pangan, materi dan
kesejahteraan atau tunjangan tertentu : mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-
psikologis, seperti rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan, dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadapan sebagai akibat pertentanga yang berlarut-larut .
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan
kedudukan, status sosial, pangkat golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri prestise, dan
sebagainya. 15

Secara umum konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis yaitu sebagai berikut : (a) konflik
pada diri individu ; (b) konflik antar individu , (c) konflik individu dengan institusi. Sebagai individu
, seseorang dalam sebuah organisasi dalam sebuah organisasi memeiliki kelebihan dan keterbatasan
masing-masing. Kelebihan merupakan potensi yang dimiliki sebagai modal dalam bekerja dan harus
dikembangkan untuk mencapai kinerja yang baik. Sedangkan, keterbatasan merupakan suatu kondisi
yang perlu dimaklumi. Setiap individu yag bekerja memiliki latar belakang yang berbda-beda
sehingga membutuhkan kemampuan untuk bertoleransi antar individu agar tidak terjadi konflik.
Mangkunegara mengelompokkan konflik berdasarkan karakterstinya menjadi ima bentuk. Lebih
jelasnya sebagai berikut :
a. Konflik dari dalam perorangan
b. Konflik antar perorangan-perorangan dalam suatu organisasi.
c. Konflik antar perorangan-perorangan dengan kelompok-kelompok dalam suatu organisasi.
d. Konflik antar kelompok dalam suatu organisasi

15
Rusdiana, Manajemen Konflik, 163.
5
 e. Konflik antar organisasi dengan organisasi.
Bentuk konflik di atas secara umum dapat dibedakan menjadi dua konflik internal organisasi
dan konflik eksternal organisasi. Konflik internal organisasi meliputi konflik dari dalam diri
perorangan, konflik antar perorangan-perorangan dalam suatu organisasi, sedangkan konflik eksternal
terdapat dalam bentuk konflik antar organisasi dan organisasi. 16

2.3. Penyebab Konflik

Robbins berpendapat bahwa konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (accident
conditions). Kondisi tersebut yang disebut sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga kategori,
yaitu : komunikasi, struktur, dan variable pribadi. 17

a. Komunikasi, komunikasi yang buruk antar individu, dalam arti perbedaan persepsi atau pandangan
terhadap suatu hal, ide , maupun gagasan dalam organiasi, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil
penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantic, pertukaran informasi yang tidak cukup dan
gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi
terciptanya konflik.
b. Struktur , struktur dalam konteks yang akan dibahas mecakup struktur dalam keluarga dan sosial
masyarakat , kejelasan dalam pembagian tugas seorang individu di dalam keluarga, ketidakcocokan
antara tujuan individu dengan tujuan kelompok organisasi, ketidak cocokan individu dngan masyarakat.
Ha;-hal di atas dapat menajdi penyebab timbulnya sebuah konflik, model sosial masyarakat dan derajat
spesialisasi merupakan variable mendorong terjadinya konflik.
c. Variabel pribadi, penyebab konflik halnya yang potensial ada;ah faktor pribadi, yang meliputi, system
nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki
keunikan dan berbeda dengan individu yang lain. Hal-hal di atas berebda dalam tiap diri individ,
sehingga akan cenderung menyebabkan terjadinya sebuah konflik dalam organisasi khususnya dalam
keluarga. 18
Sumber penyebab terjadinya konflik ini tidak hanya di tengah-tengah lingkungan keluarga,
lingkungan pekerjaan baik di pemerintahan maupun di swasta namun juga di lingkungan masyarakat
dan juga di lingkungan gereja dimana dan kapan pun kita berinterkasi dengan orang lain. Sumber
timbulnya konfik menurut pandangan Yakob Tomatala, antara lain :19

16
Weni Puspita, Manajemen Konflik, 6-7.
17
Sofiyati, Konflik dan Stress, 9.
18
Sofiyati, Konflik dan Stress, 9.
19
Jahenos Saragaih, 39.
6
a. Konflik timbul karena adanya salah pengertian dari seseorang terhadap orang yang lain.
b. Dikarenakan salah tafsir dari seseorang terhaap orang lain dan juga terhadap pendapat-
pendapatnya.
c. Karena kebingungan atau kurang mengerti
d. Karna adanya pertentangan ide/ konsep/ pendapat secara terbuka atau tertuttup yang
dilakukan di belakang dengan pihak ketiga.
e. Karena adanya budaya atau kebiasaan yang berbeda dan yang berkembang dalam benak
seseorang terhadap suatu kenyataan yang dihadapi.
f. Karena adanya sikap yang salah dari seseorang terhadap orang lain karena ada sesuatu faktor.
g. Karena adanya kemungkinan tercetus sewaktu-waktu karena tidak memperoleh jawaban yang
benar atas pelbagai pertanyaan langsung maupun tidak langsung.
h. Karena tidak terpuaskannya suatu kebutuhan atau mungkin motivasi negative yang tidak
terpenuhi.
2.4. Tahapan Perkembangan Konflik
Tahapan perkembangan kearah terjadinya konflik, yaitu sebagai berikut :
1. Konflik masih tersembunyi (laten). Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan
sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu.
2. Konflik yang mendahului (anendencent condition). Tahap prubahan dari yang dirasakan
secara tersembunyi yang belum menggangggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan,
seperti timbulnya tujuan dan niali yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt
conflict).
4. Muncul sebagai akibat antecendent condition yang tidak terselesaikan.
5. Konflik terlihat secara terwujud dalam perlikau (manifest behavior). Upaya untuk
mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau
organisasi cenderg melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
6. Penyelesaian atau tekanan konflik. Pada tahap ini ada dua tindakan yang perlu diambil
terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya ditekan.
7. Akibat penyelesaian konflik. Jika konflik diselesaikan denhan efektif dengan strategi yang
tepat, dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak, Sebaliknya, apabila tidak,
dapat berdampak negative terhadap kedua belah pihak sehingga memengaruhi produktivitas kerja. 20

20
Rusdiana, Manajemen Konflik, 166.
7
2.5. Dampak Konflik
2.5.1. Dampak Positif Konflik
Apabila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan
efektif, ampak positif akan muncul melalui perilaku yang ditampakkan oleh karywan sebagai sumbr
daya manusa potesila dengan berbagi akibat sebagai berikut :
a. Meningkatnya ketertiban dan kedisplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti tidak
pernah absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kera tepat pada watunya, pada waktu jam
kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif , hasil kerja meningkat baik secara
kuantitas maupun kualitasnya.
b. Meningkatnya hubungan kerja sama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas
dan tanggungjawab sesuai dengan analisi pekerjaan masing-masing.
c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antarpribadi tauapun
antarkelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam uoaya peningkatan prestasi kerja,
tanggungjawab, dediaksi, loyalitas, kejujuran, inistaif, dan kreativitas.
d. Semakin berkurangnya tekanan, intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja
semkain meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan aman, kepercayaan diri,
penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bisa mengembangkan karir dan potensi dirinya
secara optimal.
e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan karier sesuai dengan otensinya melalui
pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training), dan konseling (counseling) dalam aspek
kognitif, afektif, dan psikomotor. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan
produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karywan terjamin. 21
2.5.2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negative konflik sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif pengelolaannya ,
yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh dan menghindari terjadinya konflik.
Akibat muncul keadaan-keadaan sebagai berikut :
a. Meningkatnya jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan kluar pada waktu jam-jam kerja
berlangsung,
b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan
kurang adil dalam membagi dan tanggung jawab. Seringnya terjadi perslisihan antarkaryawan
yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat memngaruhi pekerjaan,
kondisi psikis, dan keluarganya.

21
Rusdiana, Manajemen Konflik, 167
8
c. Banyak karywan yang sakit, sulit untuk berkonsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan
kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil
pekerjaannya, timbul stress yang berkepangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi,
atapun yang lainnya.
d. Seringnya karywan melakukan mekanisme pertahanan diri apabila memperoleh teguran dari
atasan, Misalnya, merusak mesin atau perlatan kera, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja,
membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
e. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk. Kondisi semacam ini bisa
menghambat kelancaran dan kestabilan oragnisasi secara menyeluruh karena produksi terhambat,
kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiata seleksi dan memberikan latihan
serta dapat muncul pmborosan dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di
dalamnya. Oleh karena itu, konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, seorang manajer akan
terjebak pada hal-hal berikut ini :
a. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian
b. Menahan atau mengubah informasi yang diperlurkan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar
tetap dapat mencapai prestasi.
c. Keputusan lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena sibuk memustakan
perhatian pada orangnya, bukan pada maslahnya.
d. Kemungknan terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gossip dan kabar
burung.
e. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja.
f. Masalah yang berkaitan dengan stress. Ada bermacam-macam mulai dari efesisiensi yang
berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. 22

2.6. Hakikat dan Tujuan Manajemen Konflik Organisasi

2.6.1. Hakikat Manajemen Konflik Organisasi

Secara etimologi manajemen berarti kepemimpinan, proses pengaturan , menjamin

kelanacaran jalannya pekerjaan dalam mencapai tujuan dengan pengorbanan sekecil-kecilnya.
Dengan kaa lain, manajemen secara singkat berarti pengelolaan.

22
Rusdiana, Manajemen Konflik, 169.
9
 Menurut Mary Parker Vollet, manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan
pekerjaan melalui orang lain. Manajemn mempunyai pengertian sebagai proses perencanaan,
pengorganisasian, pengerahan, dan pengawsan usaha-usaha para anggota organisasi dan
penggunaan pelbagai sumber daya organisasi lainnya.
Manajemen konflik merupakan serangkaian akis dan reaksi antara peilkau ataupun
pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pendekatan yang berorientasi
pada proses yang mengarahlan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku dari perilaku
ataupun pihak luar dan cara memengaruhi kepentingan dan intrepetasi. Bagi pihak luar ( di
luar yang berkonflik) sebagai pihak keiga yang diperluka adalah informasi yang akurat
tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika
ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak
ketiga rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak
mungkin menghasilakn penyelesian konflik dan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat,
23
dan agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerja sama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan
oleh pihak ketiga.
Sementara Minnery menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses, sama
halnya dengan perncanaan kota merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota
merupakan bagian yang rasional dan iterative, artinya pendekatan model manajemen konflik
perencanaan kota secara terus-menerus mengalami penyempurnaan sampai mencaai model
yang representative dan ideal. 24
Pengertian manajemen konflik sebagai proses pihak yang terlibat konflik atau pihak
ketiga menyusun strategi konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Manajemen
konlik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (integrated) menyeluruh untuk
menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik. Manajemen konflik sangat terkait
dengan visi, misi, strategi, dan system nilai/ kultur organisasi manajemn konflik yang
diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut.
Manajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan.
Apabila focus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusi untuk setiap konflik yang
muncul, usaha itu adalah penanganan konflik, bukan manajemen konflik. Sistem manajemn

23
Rusdiana, Manajemen Konflik, 170.
24
Wahyudi , Manajemen Konflik dalam Organisasi , (Bandung : Alfabeta , 2006), 220.
10
 konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam
organisasi adalah siasia apabila system manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk
bidang sumber daya manusia. Semua rencana tindakan dan pelbagai progam dalam system
manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan jika perlu penanganan. Dengan
demikian, semua program akan mencakup edukasi, pelatihan, dan program sosialisasi lainnya.
Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah djelaskan di atas,
manajemen konflik meliputi beberapa langkah, yaitu penerimaan terhadap keberadaan konflik
(dihindari atau ditekan didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur koflik, evaluasi
konflik (jika bermanfaat, dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang
dipersyratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran pernecana sebagai partisipan
ataupun pihak ketiga. 25
Dengan demikian, konflik dapat berarti perjuangan mental yang disebabkan pelbagai
tindakan atau cita-cita yang berlawanan. Manajemen konflik adalah seni mengatur dan
mengelola konflik yang ada pada organisasi agar menjadi fungsional dan bermanfaat bagi
peningkatan efektivitas dan prestasi organisasi.
Tujuan utama manajemen konflik adalah untuk membangun dan mempertahankan
kerjasama yang kooperaif dengan para bawahan, teman sejawat, atasan, dan pihak luar.
Beberapa bentuk perilaku manajemen onlik seperti tawar-menawar, dan pemecahan asalah
secara integrative, merupakan pendekatan untuk menangani konflik yang menyangkut
seorang manajer dan pihak lain yang bantuannya dibutuhkan untuk mencapai sasaran
pekerjaan.
Berkaiatan dengan manajemen konflik, Fisher dkk, menggunakan istilah transfrorasi
konflik secara lebih umum dalam menggambarkan situasi dan tujuan secara keseluruhan ,
yaitu sebagai berikut.
a. Pencegahan konflik bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras.
b. Penyelesaian konflik bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerna melalui persetujuan
damai.
c. Pengelolaan konflik bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan
mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.
d. Resolusi konflik menangani sebab-seba konflik dan berusaha membangn hubungan
baru baru dan tahan lama di antara kelompok-kelompok yang berkonflik.

25
Rusdiana, Manajemen Konflik, 171.
11
e. Transformasi konflik mengatasi sumbr-sumber konflik soail dan politik yang lebih luas dan
berusaha mengubah kekuatan negative dari peperranagn kekuatan sosial dan politik yang
positif.
Tahapan-tahapan di atas merpakan satu kesatuan yang harus dilakukan dalam
mengelola konflik sehingga setiap tahao akan melibatka tahap sebelumnya, misalnya
pengelolaan konflik akan mencakup penceahan dan penyelesian konflik.
Selain itu, lebih spesifik tujuan manajemen konflik, adalah sebagi berikut.
a. Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memnfokuskan diri pada visi, misi,
dan tujuan organisasi. Visi, misi, dan tujuan organisasi. Visi, misi, dan tujuan strategis
harus dicapai atau direalisasikan dengan cara yang sistematis dan dalam suatu kurun
waktu yang direncanakan . Konflik dapat mengganggu perhatian serta mengalihkan
energy dan kemampuan anggota organisasi untuk mencapai visi, misi, dan tujuan yang
strategis dari organisasinya. Memahami orang lain dan menghormati keberagaman. Dalam
berorganisasi harus dipahami bahwa rekan kerja memiliki keberagaman dan berbagai
perbdaan, suku, agama, bahasa, pribadi, perilaku, pola pikir, dan sebagainya. Manajemen
konflik harus diarahkan agar pihak-pihak yang terliat dalam konflik mmahami
keberagaman tersebut.
b. Meningkatkan kreativitas. Dalam bukunya yang berjudul From Conflict to Creativity :
How Resolving Workplace Disagreement can Inspire to Creativity : How Resolving
Workplace Disagreement can Inspire Innovation and Productivity , Sy. Landau , Barbara
Landau, dan Daryl Landau (2001) menguraikan bahwa konflik bahwa konflik yang terjadi
di tempat kerja dapat dimanajement bahwa konflik yang di tempat manajemeni untuk
menciptakan kreativitas dan inovasi , serta mengembangkan produktivitas. Meningkatkan
keputusan melalui pertimbanga produktivitas. Meningkatkan keputusan melalui
pertimbangan berdasarkan pemikiran berbagai perimbangan berdasarkan pemikiran
berbagai informasi dan sudut pandang konflik atau perbedaan mamfasilitasi terciptanya
berbagai alternative yang terjadinya terbaik. Manajemen dan pemilihan konflik harus
memfasilitasi alternative terbaik berdasrkan informasi yang akurat.
c. Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman bersama, dan kerja
sama. Semua subsistem dan para nggota dalam organisasi harus bekerja sama, saling
endukung, dan saling membantu untuk mencaai tujuan organisasi.
d. Menciptakan prosedur dan mechanism penyelesaian konflik. Posedur dan mekanisme
penyelesaian dikembangkan berdasrkan situasi konflik. Jika prosedur dan mekanismenya

12
 berhasil menyelesaikan konflik secara berulang-ulang, hal ini akan menjadi norma budaya
organisasi jika tidak konflik menyebabkan disfungsional organisasi.26
2.8. Strategi Mengatasi Konflik
2.8.1. Strategi Mengatasi Konflik dalam diri individu (Intraindividual Conflict)
Untuk mengtasi konflik dalam diri individu, diperlukan tujuh strategi berikut.
1. Menciptakan kontak dan membina hubungan
2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3. Menumbuhkan kemampuan/ kekuatan diri sendiri
4. Menentukan tujuan
5. Mencari beberapa alternatif
6. Memilih alternative
7. Merencanakan pelakasanaan jalan keluar.27
2.8.2. Strategi Mengatasi Konflik Antarpribadi (Interpersoal Conflict)
Untuk mengatasi konflik antarpribadi diperlukan tiga strategi berikut .28
1. Strategi kalah-kalah (Lose-lose Strategy)
Strategi ini berorientasi pada dua dindividu atau kelompok yang sama-sama kalah.
Individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau
membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau
kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara meibatkan pihak
ketiga aoabila perundingan mngalami jalan buntu. Pihak ketiga diundang untuk campur
tangan oleh pelbagai pihak yang berselidih atau bertindak atas kemauannya sendiri.
Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga, yatiu sebagai berikut .
a. Arbitrasi merupakan prosedur yang pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang
berselisih, pihak ktiga bertindak sbagai hakim dan penengah dalam menentukan
penyelesaian konflik mellui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesiakan konflik tidak seperti yang
diselesaikan oleh arbitrasi karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara
langsung terhadap pelbagai pihak yang bertikai dan rekomendasi yang dibeikan tidak
mengikat.

26
Rusdiana, Manajemen Organisasi, 173.
27
Rusdiana, Manajemen Organisasi, 180.
28
Rusdiana, Manajemen Organisasi, 180.

13
2. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Pada prinsipnya dalam strategi ini menekankan adanya salh satu pihak yang sedang
konflik mengalami kekalahan, namun yang lain memperoleh kemenangan.
Terdapat beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dngan win-lose
strategy.
a. Pertikaian diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang
kurang puas sebagai akibat dari kebergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melaukan tindakan perdamaian
dengan pihak lawan untuk menghindari teradinya konfrotasi terhadap perbedaan dan
kekebauran dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictional ambiguity)
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk
mempertimbangkan pelbagai informasi factual yang relevan dengan konflik karena
adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan
menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh pelbagai
sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorintasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga
tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua
3. Strategi Menang-menang (Win-win Strategy)
Penyelesian yang dipandang manusiawi karena menggunakan segala pengethaun,
sikap, dan ketrampilan mencipatakn relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat
pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa diharagi, menciptakan
suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangan potensi masing-masing
dalam upaya penyelesaian konflik.
Strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam
konflik, bukan hanya memojokkan orang. Strategi menang-menang jarang diprgunakan dalam
organisasi dan indutri , namun ada dua cara dalam strategi ini yang dapat dipergunakan
sebagai alternative pemecahan konflik interpersonal, yaitu sebagai berikut :
a. Pemecahan masalah terpadu (integrative problem solving); usaha untuk
menyelesaikan secara mufajat atau memadukan kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antarpihak (inter-party process consultation); dalam penyelesaian
melalui konsultasi proses ditangan oleh konsultan proses, keduanya tidak mempunyai

14
 kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau
kedua belah pihak yang terlibat konflik. 29
2.8.3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Ada beberapa strategi yang dapat digunakan untuk mngantisipasi terjadinya konflik
organisasi, diantarnya sebagai berikut :
1. Pendekatan Birokratis (Birocratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertical. Untuk
menghadapi konflik vertical modl ini, manajer cenderung menggunakan struktur hieararki
(hierarchial structure) dalam hubungannya secara otokratis.
Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan
yang dilakukan oleh bawahannya. Startegi untuk pemecahan masalah konflik seerti ini
dipergunakan sebagai pengganti dari pertauran birokratis untuk mengontrol pribadi
bawahannya.
Pendkatan borkratis dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertical
didekati dengan cara menggunakan hierarki structural.
2. Pendekatan Intervensi Otoratif dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in
Lateral Conflict )
Apabila terjadi onflik lateral, akan diselesiakan sendiri oleh pihak-pihak yang teribat
konflik. Jika konflik tersebut tidak dapat diselesaiakn secara konstruktif, manajer langsung
melakukan intervensi secara otoratif kedua blah pihak.
3. Pndekatan Sistem (System Approach)
Pendekatan system (system approach) adalah mengordinasikan masalah-masalah
konflik yang muncul. Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal
antara fungsi-fungsi pemasaran dan produksi dalam satu organisasi.
4. Reorganisasi Struktural (structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah system untuk melihat kemungkinan
terjadinya reorganisasi strktural untuk meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang
hendak dicaai kedua belah ihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi nonoformal
untuk mengatasi konflik yag berlarut-larut sebagai akibat adanya saling kebergantungan tugas
(task interpendence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi
oganisasi menjadi kabur. 30

29
Rusdiana, Manajemen Organisasi, 182.

30
Rusdiana, Manajemen Organisasi, 183-184.
15
III. Tanggapan
Jika pelbagai defenisi sebab timbulnya konflik serta pandangan ahli ditelaah secara
seksama, dapat dikatakan bahwa perbedaan pandangan ahli bisa dikatakan akibat latar
belakang spesifikasi ilmu yang beragam. Kelompok memahami bahwa kehadiran konflik
dalam realitas kehidupan merupakan sesuatu yang mendasar dan esensial, manusia adalah
agen perubahan, dan secara falsafati manusia memiliki kesempatan untuk bebas memilih
bragam cara dalam mengungkapkan gagasan melallui pengalaman, pemikiran, dan
pendidikan. Hal ini mengindikasikan bahwa kehidupan merupakan suatu realitas yang bersifat
terbuka, sistemanya adalah sistem yang dinamis. Perihal yang melihat bahwa manusia
merupaakn sosok yang independen, bebas, dan memiliki otoritas untuk menafsirkan realitas
sekaligus memperlihatkan secara gamblang bahwa perubahan juga tidak secara gradual,
namun dapat terjadi secara revolusioner.
Kehadiran konflik secara falsafati tidak dapat diabaikan atau dihindari, sebab konflik
merupakan bagian integral dlam kehidupan. Namun idealnya mesti dikelola sesuai dengan
tingkatan peristiwa konflik (level of conflict). Untuk itu perlu upaya untuk menjembatani
konflik yang bermuara pada ketergantungan pada perihal bagaimana penerapan model yang
ditempuh untuk menyelesaikannnya. Konflik tidak selamanya berkonotasi buruk, tetapi bisa
menjadi sumber penglaman positif. Hal ini dimaksudkan bahwa konflik dapat menjadi sarana
pembelajaran bagaimana cara menghindari konflik yang sama supaya tidak terulang kelmabli
di masa yang akan datng dan bagaimana cara mengatasi konflik yang sama apabila sewaktu-
waktu terjadi kembali. Bila di-manage dengan baik, konflik akan menjadikan organisasi
berkembang.
Manajemen dan konflik dapat diibaratkan sebagai satu koin mata uang , masing-
masing sisi berbeda rupa, namun memiliki fungsi dan peran yang sama pentingnya.
Manajemn sebagai alat, sedangkan konflik sebagai objek. Konsp manajemen sumber daya
potensi menurut pendekatan strategis menitikberatkan pada kinerja team work dalam jaringan
kerja (network) organisasi yang saling bersinergi. Maka, organisasi akan mampu membnetuk,
mendukung, dan mnegarahkan aktivitas anggotanya menuju aktivitas yang strategis.
Diperlukan penganganan atas munculnya konflik potensial dengan konflik terbuka yang ada
di antara anggota. Maka itu, konflik tidak bersifat disfungsional, namun justru
menguntungkan (sebagai sumber inovasi dan kreativitas) organisasi dalam mengatasi berbagai
permasalahan yang timbul. Mengingat semua orang dan organisasi tidaklah mungkin hidup

16
tanpa menghadapi masalah konflik, yang terpenting adalah bagaimana pemahaman konsep
tentang defenisi atau batasan manajemen konflik.
Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam organisasi, tanpa peduli bentuk dan
tingkat kompleksitas organisasi tersebut apabila tidak ditmpatkan sebagai fungsi manajemen.
Konflik tersebut tidak membawa “kematian” bagi organisasi, namun pasti dapat menurunkan
kinrja organisasi yang bersangkutan. Jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa
penyelesaian, hal itu pertanda tidak berfungsinya manajemen organisasi. Namun bila dikelola
dengan baik, dapat direfleksikan bahwa konflk adalah penggerak sejarah sekaligus sumber
perubahan yang konstruktif. Konflik hadir untuk mencegah kebekuan sosial. Itu
mengindikasikan bahwa keahlian untuk mngelola konflik sangat diperlukan bagi setiap
pimpinan atau manajer organisasi. Pemecahan konflik bukanlah berarti menghilangkan
konflik, melainkan mnyambutnya dengan baik dalam kehidupan belajar darinya dan terus
bergerak maju. Singktanya, kita perlu mengalir bersama konflik.
Hal ini sekaligus memperlihatkan bahwa manajemen konflik merupakan proses.
Hal ini sama dngan kegiatan perencanaan sebagai suatu proses. Artinya bahwa pendekatan
model manajemen konflik perencanaan organisasi secara berkelanjutan mengalami
penyempurnaan hingga mencapai model yang representative dan ideal.

Kesimpulan
1. Konflik tidak dapat dibaikan , sebab realitanya, manusia merupakn sosok yang bebas dan
indenpenden , dan memiliki prinsip dan gaya penafisran yang berbeda terhadap realitas,
yang bermuara pada cara pengungkapan gagasan melalui pengalaman dan pemikiran
konflik merupakan bagian integral dalam kehidupan manusia. .
2. Pengelolaan konflik idealnya mesti disesuaikan dengan tingkatan pristiwa konflik (level of
conflixt). Upaya untuk menjembatani konflik sangat bergantung bagaimana penerapan
model yang sangat ditempuh untuk menyelesaikannya. Secara konseptual, upaya
penyelesian konflik banyak modelnya.
3. Dalam banyak hal, konflik itu juga bernilai positif, bahkan konstruktif. Manajemen
konflik hadir untuk mencapai kinerja yang optimal dengan memelihara konflik dan
menimalkan akibat konflik yang merugikan. Kegagalan dalam mengelola konflik dapat
menghambat pencapaian tujuan organisasi. Idealnya, terhadap teknik pengendalian
konflik menjadi perhatian pimpinan organisasi.

17
 4. pendekatan model manajemen konflik perencanaan organisasi secara berkelanjutan
mengalami penyempurnaan hingga mencapai model yang representative dan ideal.
Pemecahan konflik bukanlah berarti menghilangkan konflik, melainkan mnyambutnya
dengan baik dalam kehidupan belajar darinya dan terus bergerak maju. Singktanya, kita
perlu mengalir bersama konflik.
IV. Daftar Pustaka
Indati , A, Konflik Pada Anak : Pengaruh Lingkungan dan Tahap Perkembangannnya,
Laporan Penelitian , Jogyakarta : Fakultas Psikologi, UGM, 1996
Liliweri, Allo , Komunikasi Antar Pribadi , Citra Aditya Bakti : Bandung, 1997.
Muhtar, Fathurrahman, Konflik dalam Pengelolaan Lembaga Pendidikan Islam di Pondok
Pesantren Nadhatul Wthan Lombok Timur, Nusa Tenggara Barat, Disertasi Doktor ,
Surabaya : Program Pascasarjana IAIN Sunan Ampel Surabaya, 2010.
Puspita, Weni, Manajemen Konflik, Yogyakarta : CV. Budi Utama, 2012.
Rusdiana, Manajemen Konflik, Bandung : Pustaka Setia, 2015.
Saragih Jahenos, Managemen Kepemimpinan Gereja, Jakarta : Suara GKYR, 2008
Sofiyati, Pupus et .al. , Konflik dan Stress: Makalah Pengembangan dan Perilaku Organiasi
Malang : Universitas Brawijaya, 2011 .
Sotopo, Hendyat, Perilaku Organisasi : Teori dan Praktik di Bidang Pendidikan , Bandung :
Rosda dan UNM, 2012
Winardi, Manajemen Konflik : Konflik Perubahan dan Pengembangan , Bandung : Mandar
Maju, 1994.

Disusun Oleh Kelompok VII : Peniel Pandapotan Hutauruk

Reynol Clinton Sitorus
Yolanda Tri Sidauruk
Kelas : 4 A/ Teologia
Mata Kuliah : Managemen Gereja
Dosen Pengampu : Marhasil Hutasoit, M.Th

18
19