International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora

Tersedia secara online di http://sciencescholar.us/journal/index.php/ijssh

Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154 e-ISSN:
2550-7001, p-ISSN: 2550-701X
https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153

Konflik kerja-keluarga di Turnover Intention mengenai kerja

Stres Sebagai Intervensi Variabel

Indah Suprabawati Kusumanegara Sebuah . Thatok Asmony b . Siti Numayanti c

Pasal sejarah: Diterima Februari 2018 9, diterima dalam bentuk direvisi 10 Juni 2018, Disetujui Juli 2018 28,
Tersedia online 2 Agustus 2018

korespondensi Penulis Sebuah Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan memahami pentingnya pengaruh konflik kerja-keluarga pada
niat omset, signifikansi efek konflik kerja-keluarga di stres kerja, pentingnya pengaruh stres kerja terhadap niat
omset dan pengaruh pengaruh konflik kerja-keluarga di niat omset melalui stres kerja sebagai variabel
intervening pada karyawan pemasaran BUMN Bank di Kota Mataram. Jenis penelitian adalah asosiatif kausal.
Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam menentukan sampel. Jumlah responden
adalah 96 orang. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara, dokumentasi, dan
kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis PLS (Partial Least Square)
dengan bantuan program SmartPLS.

Kata kunci

Para karyawan;
stres kerja;
Pemasaran;
Omset niat; konflik
kerja-keluarga;

e-ISSN: 2550-7001, p-ISSN: 2550-701X © Copyright 2018. Penulis.

SS Jurnal Diterbitkan oleh Universidad de Técnica Manabí. Ini adalah sebuah
artikel akses terbuka di bawah CC BY-SA 4.0 lisensi
( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )
Seluruh hak cipta.

Isi
Abstrak . . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . 141
1. Perkenalan . . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . 142
2. Metode Penelitian . . . . . . . . . . . ... . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . .. . . .. . 144
3. Hasil dan Analisis . . . . . . . . . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . .. . . .. . 145
3.1 Karakteristik Responden .............................................. .................................................. ........................................... 145

Sebuah Mataran dari Universitas, Indonesia

b Mataran dari University, Indonesia
c Mataran dari University, Indonesia

141
IJSSH
142 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 142

3.2 Hasil Analisis Data ............................................ .................................................. .................................................. .. 145

3.3 Hasil Model pengukuran (model luar) ......................................... .................................................. ...................... 145
3.4 Hasil Struktural Model Pengukuran (batin Model) ........................................ ................................................ 146
3.5 Hasil Uji Hipotesis ............................................. .................................................. .................................................. ..... 147
Analisis ................................................. .................................................. .................................................. ........................................... 148

4. Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
Konflik pernyataan bunga dan pendanaan sumber ........................................... .................................................. .............. 149
Pernyataan kepenulisan ............................................... .................................................. .......................... ........................ ............. 149

Ucapan Terima Kasih . . . . . . . . . . .. . . .. .. . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . .. . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . .. . . . . .. . . 149

Referensi . . . . . . . . . . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . ... . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. 151
Biografi Penulis . . . . . . . . . .. .. . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . . . .. . . .. . .. . . . . . .. . . . 154

1. Perkenalan

Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan merupakan aset berharga untuk dipertahankan karena menentukan efektivitas organisasi (Octaviani,
2015) . Perusahaan harus terus melakukan upaya untuk mempertahankan potensi karyawan untuk menghindari dampak pada gerakan karyawan. Dessler
(2013) menyatakan bahwa globalisasi meningkatkan persaingan di berbagai industri mungkin berdampak pada meningkatnya tekanan organisasi
untuk terus mengembangkan dalam hal efisiensi biaya, peningkatan produktivitas karyawan, dan dampak lainnya.

Menyadari bahwa kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku pekerja yang dimiliki oleh sebuah organisasi, karyawan menjadi
modal penting bagi organisasi yang harus ditangani dengan benar. Fenomena sering terjadi adalah kinerja perusahaan yang telah dilakukan dengan baik
bisa rusak baik secara langsung atau tidak langsung oleh berbagai perilaku pekerja yang sulit untuk mencegah dimana salah satu perilaku karyawan omset
niat, keinginan untuk keluar dan mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari yang sebelumnya (Muamarah & Kusuma, 2012). Robbins dan Judge (2009)
menyatakan bahwa Perputaran Niat adalah tingkat atau intensitas keinginan untuk keluar dari perusahaan, dengan alasan
keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Mengacu Kristanto, et al ( 2014) , Penyebab karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi adalah
tingkat tinggi Konflik Kerja-Keluarga di karyawan. Sebuah Konflik kerja-keluarga adalah bentuk Interrole Konflik itu adalah tekanan atau
ketidakseimbangan peran antara peran di tempat kerja dan peran dalam keluarga (Greenhaus & Beutell,
1985) . konflik kerja-keluarga muncul ketika seseorang melakukan perannya dalam pekerjaan memiliki kesulitan untuk melakukan perannya dalam
keluarga dan sebaliknya. Wicaksono (2016) melihat Work-Family Conflict sebagai faktor utama yang menentukan tingkat Turnover dalam setiap
organisasi. Ketika karyawan mengalami multi-peran sebagai karyawan dan pasangan / bapak / ibu, karyawan akan mengalami kesulitan untuk mengatur
waktu. konflik peran ini akan menyebabkan karyawan merasa jenuh yang akan memimpin dia untuk sering memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan.
Itu
menegaskan bahwa perusahaan harus lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan untuk mencegah Perputaran tersebut; misalnya, dengan
memberikan ekspresi ucapan selamat atas kelahiran anak karyawan. Hal ini akan membuat karyawan merasa dihargai dan akan berdampak pada
peningkatan loyalitas karyawan.
Hasil yang berbeda ditemukan menunjukkan hasil positif tapi tidak signifikan antara hubungan Work-Family Conflict dan Perputaran Niat.
Penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan tidak akan meninggalkan organisasi hanya karena Work-Family Conflict. tingkat pengangguran yang
tinggi di organisasi lokal dan kesempatan kerja yang lebih sedikit di tempat lain menyebabkan karyawan untuk tinggal di organisasi. Selain itu,
penelitian oleh
Agustini (2008) bahkan menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh Work-Family Conflict pada Turnover Intention. Penelitian ini dilakukan pada 529
karyawan di kantor akuntan publik di Jakarta dan Bandung. Tidak adanya Work-Family Conflict pengaruh Turnover Intention dalam penelitian ini
adalah karena responden (karyawan) adalah karyawan senior; Oleh karena itu, kemungkinan untuk keluar dan mencari pekerjaan baru sangat sedikit.
Berdasarkan penelitian tersebut di atas, ada 2 studi dengan hasil yang sedikit berbeda di mana tidak ada efek Work-Family Conflict pada
Turnover Intention. Kusumanegara (2018) , Hasil inkonsistensi ini telah sangat menarik penulis untuk menguji pengaruh Work-Family Conflict pada
Niat Turnover dengan Stres Kerja sebagai variabel intervening. Stres kerja sebagai variabel intervening diharapkan dapat menjembatani efek Work-
Family Conflict pada Intentions Turnover. Menurut Sutanto dan Mogi (2016) , Semakin tinggi konflik pekerjaan-keluarga seorang karyawan, stres
semakin meningkat dari karyawan akan. Stres Kerja adalah tekanan dalam menangani kedua tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga yang akan
menyebabkan stres pada individu. Menekankan

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
143 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 143

adalah keadaan internal yang dapat disebabkan oleh berpotensi merusak dan tidak terkontrol fisik (tubuh), atau lingkungan, dan situasi sosial (Nurmalasari,
2015) . Indrawan (2009) menyatakan bahwa stres kerja disebabkan oleh ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan
karakteristik aspek kerjanya dan dapat terjadi pada semua kondisi kerja.

literatur

Pekerjaan dan keluarga adalah dua hal yang saling berhubungan dan sangat penting bagi setiap pekerja atau karyawan. Kedua hal ini sangat sulit untuk
mengintegrasikan jika orang tersebut sudah menikah dan memiliki anak. Konflik muncul ketika seseorang harus membuat pilihan antara dua peran untuk
bermain (peran dalam keluarga dan pekerjaan) sehingga orang tersebut harus melakukan peran ganda sebagai suami / istri, orang tua, anak-anak dan
karyawan. Karyawan yang mengalami konflik kerja-keluarga dan stres bekerja akan menyebabkan keinginan tinggi karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Hasil itu untuk Kawiana, et.al. (2018) . Ghayyur dan Jamal (2012) dan Mansoor et al. (2011) menyatakan bahwa semakin tinggi konflik dan stres yang dirasakan
oleh seseorang, omset niat akan lebih banyak. Menurut Lathifah dan Rohman (2014) , Mereka berpendapat bahwa jika tingkat stres kerja sudah dirasakan
oleh seseorang, keinginan untuk keluar dari perusahaan tempat mereka bekerja akan muncul. stres kerja memiliki efek untuk menentukan apakah akan
meninggalkan atau tetap di perusahaan. Karyawan cenderung meninggalkan perusahaan jika mereka merasa stres tentang pekerjaan mereka (Aydogdu dan
Asikgil, 2011). Berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian ini dapat disajikan sebagai berikut.

Work-Family turnover
Stres kerja
Konflik Intention

Gambar 1. Kerangka Konseptual Studi

Sebuah) Pengaruh Work-Family Conflict pada Intentions Turnover

Kerja-Keluarga Konflik dapat mempengaruhi Niat Omset tergantung pada dimensi kerja-Family Konflik itu sendiri. Penelitian sebelumnya
dilakukan pada 355 responden dari empat Perguruan Tinggi Negeri di Islamabad menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan
antara Work-Family Konflik dan Niat Omset. studi yang berbeda dilakukan oleh Nohe dan Sonntag (2014) dan Tripathy (2018). Mereka melakukan
studi 5 tahun pada 665 karyawan sebuah perusahaan swasta di Jerman. Studi ini menunjukkan bahwa Work-Family memiliki efek
positif dan signifikan terhadap Niat Turnover. Berdasarkan penelitian sebelumnya, penelitian ini merumuskan beberapa hipotesis yaitu: H1: Work-Family
Conflict memiliki efek positif dan signifikan terhadap Pergantian Tujuan dari karyawan di departemen pemasaran PT. Bank Negara Indonesia,
cabang Mataram.

b) Pengaruh Work-Family Conflict pada Stres Kerja

Penelitian ini dilakukan oleh Divara dan Rahyuda (2016) pada karyawan kontrak Budaya Badan Provinsi Bali. Studi ini menunjukkan bahwa Work-
Family Conflict memiliki efek pada Stres Kerja. Temuan ini juga didukung oleh penelitian tentang perempuan yang bekerja sebagai guru di Ternate
yang dilakukan oleh Sabuhari, et.al.
(2016). The peran ganda yang dijalankan oleh seorang ibu rumah tangga yang juga berprofesi sebagai seorang guru akan menyebabkan Work-Family
Konflik dan mengarah ke perasaan stres pada dirinya sebagai seorang ibu yang menjalankan itu. Berdasarkan studi tersebut, penelitian ini dirumuskan
hipotesis yaitu: H2: Work-Family Conflict memiliki efek positif dan signifikan terhadap Stres kerja karyawan di departemen pemasaran PT. Bank Negara
Indonesia, cabang Mataram.

c) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Niat Turnover

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
144 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 144

Penelitian dilakukan pada 100 karyawan Rumah Sakit Balikpapan Pertamina menunjukkan bahwa Stres Kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Niat Turnover. penelitian yang berbeda dengan hasil yang sama dicapai melakukan penelitian pada semua personel keamanan
di Bandara Internasional Korea, berlantai bahwa tingkat Stres Kerja adalah berbanding lurus dengan Niat Omset tingkat karena ketika karyawan
merasa jenuh dan stres dalam pekerjaan mereka, itu sangat rentan untuk karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan
atau pindah ke perusahaan lain dengan tingkat yang lebih rendah dari stres. Berdasarkan hasil penelitian ini, hipotesis yang dirumuskan adalah: H3:
Stres kerja memiliki efek positif dan signifikan terhadap Pergantian Tujuan dari karyawan di departemen pemasaran PT. Bank Negara Indonesia,
cabang Mataram.

d) Pengaruh Work-Family Conflict pada Niat Turnover dengan Stres Kerja sebagai variabel intervening

Penelitian pada 335 karyawan dari 4 perguruan tinggi swasta yang berbeda di Islamabad, Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Karya-
Family Conflict memiliki efek positif langsung dan signifikan terhadap Niat Turnover, dan Work-Family Conflict memiliki efek pada Stres Kerja
mempengaruhi Niat Omset. Dengan kata lain, penelitian ini membuktikan bahwa ada pengaruh Work-Family Conflict pada Turnover Intention
dengan Stres Kerja sebagai variabel intervening. Berdasarkan penjelasan di atas, hipotesis dapat dirumuskan, yaitu: H4: Work-Family Conflict
memiliki efek positif dan signifikan terhadap Turnover Intention dengan Stres Kerja sebagai variabel intervening pada karyawan dari departemen
pemasaran PT. Bank Negara Indonesia, cabang Mataram.

2. Metode Penelitian

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel independen, yaitu Work-Family Conflict (X), variabel dependen yang Turnover Intention (Y) dan
Bekerja Stres (Z) sebagai variabel intervening. Masing-masing variabel tersebut adalah variabel laten yang diukur dari beberapa indikator. Setiap
indikator terdiri dari beberapa item yang disajikan dalam pertanyaan-pertanyaan dari instrumen penelitian.

Turnover Niat (X) adalah respon dari staf marketing Bank Milik Negara di Mataram niat karyawan untuk meninggalkan Bank Milik Negara di
Mataram sadar dan tanpa paksaan diukur dari 3 indikator yaitu aktif mencari pekerjaan lain, sering berpikir untuk mendapatkan dan bersedia untuk
tidak menghabiskan karier di tempat kerja.

Kerja-Keluarga Konflik (WFC) (Y) adalah respon karyawan untuk departemen pemasaran dari Bank BUMN di Mataram untuk tabrakan atau
gangguan dirasakan oleh karyawan dari masing-masing peran untuk peran lain yang perannya dalam keluarga dan di tempat kerja diukur dari 2
indikator tekanan kerja yaitu: mengganggu urusan keluarga dan tekanan keluarga yang mengganggu urusan pekerjaan.

Stres Kerja adalah respon dengan memasarkan karyawan departemen di Bank Milik Negara di Mataram tentang beban kerja yang berlebihan yang
diberikan oleh perusahaan kepada dia dalam melaksanakan pekerjaan. Perasaan ketidakmampuan dalam menyelesaikan pekerjaan karena tekanan
lingkungan kerja dan tekanan dari atasan. stres kerja dapat diukur melalui empat indikator yaitu beban kerja, waktu kerja, umpan balik dan tanggung
jawab.
230 Karyawan dari departemen pemasaran Bank Milik Negara di Mataram menjadi populasi dalam penelitian ini pengaruh Work-Family Conflict
pada Turnover Intention dengan Stres Kerja sebagai variabel intervening pemasaran departemen karyawan di Bank Milik Negara di Mataram. Untuk
menentukan ukuran sampel, peneliti menggunakan teknik sampling non-probabilitas dengan metode purposive sampling. Sampling purposive
adalah teknik untuk menentukan sampel dengan pertimbangan tertentu. Pemilihan kriteria sampel didasarkan pada kesesuaian karakteristik sampel
dengan kriteria pemilihan sampel yang telah ditentukan. Kriteria sampel yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut:

Sebuah) Pria / karyawan perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak.

b) Karyawan yang memiliki status kontrak.

c) Karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 1 (satu) tahun.

Berdasarkan kriteria tersebut, 96 karyawan dapat dianggap sebagai sampel yang memenuhi syarat yang terdiri dari 34 karyawan dari
departemen pemasaran Bank BNI dan 62 karyawan di departemen pemasaran Bank BRI.

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
145 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 145

Data yang diperlukan dalam penelitian ini meliputi data kuantitatif dinyatakan dalam bentuk angka seperti data jumlah karyawan dan jumlah
karyawan yang mengundurkan diri. Data kualitatif dalam bentuk

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
146 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 146

deskripsi termasuk situs penelitian, gambaran umum perusahaan dan karakteristik responden. Penelitian ini menggunakan beberapa teknik
pengumpulan data seperti kuesioner dan observasi. Sebelum digunakan, instrumen penelitian untuk pengumpulan data telah terlebih dahulu diuji
validitas dan reliabilitas. Berdasarkan hasil uji validitas instrumen, instrumen tersebut valid karena nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel
menunjukkan nilai di atas 0,30 (r> 0,3). Demikian pula, berdasarkan uji reliabilitas instrumen, itu menunjukkan bahwa instrumen ini dapat diandalkan
karena nilai Alpha Cronbach dari masing-masing variabel memiliki nilai lebih besar dari

0,60 (α ≥ 0.60).
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang causalistic ( Sugiyono, 2009). Penelitian ini menggunakan penelitian explanatory
bertujuan menjelaskan kausalitas atau hubungan antara Work-Family Conflict (X), Perputaran Niat (Y) dan Bekerja Stres (Z) dengan menggunakan PLS
metode (Partial Least Square).

3. Hasil dan Analisis

3.1 Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil penelitian, hal itu menunjukkan bahwa responden lebih laki-laki dibanding responden perempuan dengan perbandingan
62,5%: 37,5%. Karyawan antara usia 25 sampai 30 tahun lebih didominasi dengan 60 karyawan (62,5 persen) dibandingkan rentang usia lain lakukan
karena rata-rata pada saat itu karyawan usia masih aktif bekerja setelah menikah dengan alasan peningkatan pendapatan. Berdasarkan tingkat
pendidikan terakhir, karyawan dengan Sarjana latar belakang pendidikan sarjana didominasi dengan 59 orang (61,4 persen) dari total 96 responden,
dan berdasarkan durasi kerja, responden dengan 1 sampai 3 tahun kerja didominasi dengan jumlah total 40 orang (41,6 persen).

3.2 Hasil Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS). Dalam metode ini, model struktural dari hubungan antara variabel laten disebut
model batin. Sedangkan, pengukuran disebut Outer Model. Stabilitas estimasi dievaluasi dengan menggunakan t-statistik di mana sebelum menganalisis
tes pertama dari model empiris dari penelitian dilakukan. Hasil tes dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2. Hasil analisis PLS

3.3 Hasil Pengukuran Model (model luar)

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
147 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 147

Evaluasi Model Outer dilakukan dengan memeriksa konvergen dan validitas diskriminan dari indikator dan keandalan komposit untuk blok
indikator. Hasil dapat digambarkan sebagai berikut.
Sebuah) Validitas konvergen

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
148 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 148

Dengan mempertimbangkan nilai beban luar, uji validitas konvergen menunjukkan nilai di atas 0,50. Oleh karena itu, dapat disimpulkan
bahwa persyaratan Konvergen uji validitas telah dipenuhi.
b) Validitas diskriminan
pengujian validitas diskriminan dilakukan dengan membandingkan nilai akar kuadrat dari varians rata diekstraksi (AVE) di setiap
membangun dengan korelasi antara konstruk lain yang terkandung dalam model. Hasil uji diskriminan validitas disajikan pada Tabel 1

Tabel 1
Hasil uji validitas diskriminan

Variabel AVE √ AVE Hasil

Work-Family Conflict 0341 0584 Sah
Stres kerja 0358 0598 Sah
turnover Intention 0390 0624 Sah

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 1., dapat disimpulkan bahwa nilai akar AVE dalam variabel penelitian memenuhi persyaratan
pengukuran validitas diskriminan karena memiliki nilai di atas 0,5.

c) Keandalan komposit
uji reliabilitas komposit dilakukan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam model penelitian. Hasil uji reliabilitas komposit dapat dilihat
pada Tabel 2 sebagai berikut.

Meja 2
Hasil dari uji reliabilitas komposit

Variabel Keandalan komposit

Work-Family Conflict 0835
Stres kerja 0761
turnover Intention 0705

Berdasarkan Tabel 2 dapat dijelaskan bahwa hasil uji reliabilitas komposit menunjukkan variabel laten yang semua diandalkan karena
memiliki komposit nilai keandalan yang lebih besar dari 0,7 sehingga semua indikator dapat menjadi alat ukur masing-masing konstruk.
Berdasarkan hasil evaluasi konvergen dan diskriminan validitas indikator dan reliabilitas komposit untuk blok indikator, dapat disimpulkan
bahwa indikator pengukuran untuk Work-Family Conflict (X), Perputaran Niat (Y) dan variabel Kerja stres (Z) terpercaya.

3.4 Hasil Struktural Pengukuran Model (batin Model)

Kebaikan model struktural Fit di Inner Model diuji dengan menggunakan prediksi-relevansi (Q2) nilai. Nilai R2 dari masing-masing variabel endogen
dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3 sebagai berikut.

Tabel 3
R-Square

Variabel R-Square Disesuaikan

Bekerja Stres ( Z) 0538
Turnover Niat ( Y) 0325

Prediksi nilai-relevansi diperoleh dengan rumus:

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
149 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 149

Q 2 = 1 - (1 - R 12) ( 1 - R 22) ... .. (1 - Rp 2).

Berdasarkan rumus di atas, nilai Q-Square dalam penelitian ini adalah

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
150 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 150

Q 2 = 1 - (1 - 0538 2) ( 1 - 0325 2) = 0,36

Nilai Q-Square dikenal sebagai 0,36 atau 36% untuk Work-Family Conflict sebagai variabel independen yang memberikan efek Turnover
Intention melalui Stres Kerja 36% menunjukkan bahwa model memiliki relevansi prediktif karena memiliki nilai lebih besar dari nol (0 ), dan layak
untuk digunakan dalam prediksi. Berdasarkan hasil perhitungan ini, ini menunjukkan bahwa masih ada 64% dari variabel lain yang dapat
mempengaruhi Omset Tujuan dari seorang karyawan di departemen pemasaran Bank milik negara di Mataram selain model yang tidak belajar
seperti kepemimpinan, kompensasi , organisasi budaya, kelelahan, dan lingkungan kerja.

3.5 Hasil Uji Hipotesis

Melakukan uji hipotesis dengan Partial Least Square (PLS) akan menunjukkan tujuh hipotesis. Tes ini dilakukan dengan menggunakan t-test (t-test)
pada masing-masing jalur pengaruh antara variabel. Hasil tes dari analisis PLS dapat dilihat pada Tabel 4 di bawah ini.

tabel 4
Hasil uji hipotesis dengan parsial least square
jalan T-
Tidak Hubungan Antara Variabel p-value Kesimpulan
Koefisien statistika
1. Bekerja-Family Conflict ( X) • Pergantian 0529 4.362 0000 Positif,
niat ( Y) signifikan
2. Bekerja-Family Conflict ( X) • Kerja 0737 13.421 0000 Positif,
Stres (Z) signifikan
3. Stres Kerja (Z) • turnover Intention 0070 0523 0601 Positif, Tidak
(Y) Signifikan
4. Bekerja-Family Conflict ( X) • Kerja 0052 0512 0609 Positif, Tidak
Stres (Z) • Turnover Niat ( Y) Signifikan

Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa dari 4 (empat) hubungan antara variabel yang diusulkan, 2 (dua) hubungan antara variabel lain menunjukkan
hubungan yang signifikan dan 2 (dua) hubungan antara variabel lain menunjukkan hubungan yang tidak bermakna. Penjelasannya disajikan sebagai
berikut:

Sebuah) Uji Hipotesis 1: Pengaruh Work-Family Conflict di turnover Intention

Hipotesis 1 menyatakan bahwa Karya-Family Conflict memiliki efek positif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Hasil tes pada
parameter koefisien antara Work-Family Conflict pada Turnover Intention menunjukkan pengaruh positif dengan nilai koefisien 0,529 dan nilai p-
value sebesar 0,000 menunjukkan pengaruh yang signifikan. Nilai p-value di bawah nilai α = 0,10. Dengan demikian, Ha diterima. Hal ini
menunjukkan bahwa Konflik Kerja-Keluarga memiliki efek positif dan signifikan terhadap Turnover Intention.

b) Uji Hipotesis 2: Pengaruh Work-Family Conflict pada Stres Kerja

Hipotesis 2 menyatakan bahwa Karya-Family Conflict memiliki efek positif dan signifikan terhadap Stres Kerja. Hasil pengujian pada koefisien
parameter antara Work-Family Conflict pada Stres Kerja menunjukkan efek positif dari nilai koefisien 0,737 dan nilai p-value sebesar
0,000 menunjukkan pengaruh yang signifikan. Nilai p-value di bawah nilai α = 0,10. Dengan demikian, Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa
WorkFamily Konflik memiliki efek positif dan signifikan terhadap Stres Kerja.

c) Hasil Hipotesis 3: Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Hipotesis 3 menyatakan bahwa Bekerja Stres memiliki efek positif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Hasil pengujian pada koefisien
parameter antara Bekerja Stres pada Turnover Intention menunjukkan efek positif dari nilai koefisien 0,070 dan nilai p-nilai 0,601 menunjukkan
bahwa pengaruhnya tidak signifikan. Nilai p-nilai di atas nilai α = 0,10. Dengan demikian, Ha ditolak. Ini berarti bahwa stres kerja secara positif
mempengaruhi Niat Omset tapi tidak signifikan.

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
151 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 151

d) Hasil Hipotesis 4: Pengaruh Work-Family Conflict di turnover Intention dengan Stres Kerja sebagai
intervensi Variabel

Jumlah efek tidak langsung dari variabel Work-Family Conflict pada Turnover Intention dengan Stres Kerja sebagai variabel Intervensi
diperoleh melalui hasil perkalian koefisien jalur (beta) antara pengaruh langsung dari Work-Family Conflict pada Stres Kerja dan Stres Kerja
Langsung mempengaruhi Turnover Intention pada karyawan pemasaran Bank Milik Negara di Mataram. Jumlah nilai koefisien Work-Family
baris Konflik untuk Turnover Intention dengan Stres Kerja sebagai variabel Intervensi adalah (0737 x 0070) = 0.052.

Analisis

Sebuah) Efek dari Work-Family Conflict di turnover Intention

Hasil analisis data menunjukkan bahwa Work-Family Conflict memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Oleh
karena itu, hipotesis pertama yang menyatakan bahwa "Kerja-Keluarga Konflik memiliki efek positif dan signifikan terhadap Turnover Intention"
diterima. Semakin tinggi tingkat Work-Family Conflict dirasakan oleh karyawan akan berdampak pada niat karyawan untuk keluar dari perusahaan
(Turnover Intention).

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya mengungkap hubungan positif dan signifikan antara Work-Family Conflict dan
Perputaran Niat. Penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan berniat untuk meninggalkan organisasi karena memiliki masalah konflik peran.
Selain itu, penelitian juga menunjukkan bahwa ada efek Work-Family Conflict pada Turnover Intention. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
mengalami Work-Family Conflict tidak akan bertahan organisasi di mana mereka bekerja di hari ini.

b) Efek dari Work-Family Conflict pada Stres Kerja

Hasil analisis data menunjukkan bahwa Work-Family Conflict memiliki efek positif dan signifikan terhadap Stres Kerja, sehingga hipotesis 2
bahwa "Kerja-Keluarga Konflik memiliki efek positif pada Stres Kerja" diterima. Semakin karyawan merasa tingkat Konflik Kerja-Keluarga tinggi,
semakin tinggi tingkat stres kerja yang dirasakan oleh karyawan dari departemen pemasaran Bank Milik Negara di Mataram. Sebaliknya, jika
seorang karyawan merasa bahwa memiliki tingkat Work-Family Conflict rendah, itu akan berdampak pada rendahnya tingkat Stres Kerja dirasakan
oleh karyawan dari departemen pemasaran Bank BUMN di Mataram.

Hasil studi ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang menemukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari Work-Family
Conflict pada Stres Kerja di mana tingkat yang lebih tinggi dari Work-Family Conflict adalah, semakin tinggi tingkat Stres Kerja dirasakan, seperti
penelitian yang dilakukan oleh Divara (2016) pada karyawan kontrak dari Dinas Kebudayaan Provinsi Bali dimana hasilnya menunjukkan bahwa ada
efek positif dan signifikan dari Work-Family Conflict pada Stres Kerja.

c) Pengaruh Stres Kerja Terhadap turnover Intention

Hasil analisis data menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan positif tetapi tidak pada Turnover Intention. Dengan
demikian, hipotesis ketiga yang menyatakan "Stres Kerja memiliki efek positif dan signifikan terhadap Turnover Intention" ditolak. Ini berarti
bahwa jika tingkat Stres Kerja karyawan departemen pemasaran Bank Milik Negara di Mataram tinggi, tidak akan selalu berdampak pada
penampilan Turnover Intention. Dengan kata lain, hanya karena merasa stres, hal itu tidak membuat karyawan memiliki niat untuk keluar dari
perusahaan tempat ia bekerja di.

Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil temuan penelitian sebelumnya bahwa ada pengaruh positif dan signifikan Stres Kerja Terhadap
Turnover Intention, di mana tingkat yang lebih tinggi dari tegangan kerja yang dirasakan, semakin tinggi Niat Turnover akan dirasakan, seperti
penelitian yang dilakukan oleh raza, et al
(2014) di University of Pakistan; yani et.al. ( 2016) di Bank BRI Denpasar; Wicaksono (2016) di CV. Batik Rara Djonggrang di mana hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention. penelitian oleh Sewwandi, et al ( 2016),
Arshadi, et al ( 2013), Mosadeghrad (2013), menunjukkan hasil yang sama di mana terdapat pengaruh positif dan signifikan dari Bekerja Stres pada
Turnover Intention. Jika dilihat dari distribusi tanggapan responden terhadap variabel Stres Kerja, tampaknya Stres kerja karyawan dengan karyawan
departemen pemasaran negara-

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
152 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 152

Bank Milik di Mataram dikategorikan ke dalam tingkat tinggi tetapi memiliki tidak berpengaruh besar pada tingkat Turnover Intention. Dengan kata
lain, karyawan tidak akan meninggalkan perusahaan hanya karena mereka merasa Stres dengan pekerjaan mereka. Hal ini karena ada beberapa faktor
lain yang telah dijelaskan di atas bahwa make karyawan tinggal dalam organisasi. Fakta ini dapat menjadi alasan untuk teori yang berbeda dan hasil
penelitian sebelumnya dengan hasil penelitian ini.

d) Efek dari Work-Family Conflict di turnover Intention dengan Stres Kerja sebagai Intervensi Variabel

Berdasarkan hasil ditampilkan, penelitian ini mengungkapkan bahwa Turnover Intention dipengaruhi oleh Work-Family Conflict tanpa Stres Kerja
sebagai variabel Intervensi. Karyawan dengan Work-Family Conflict akan sangat rentan terhadap stres, tetapi tingginya tingkat Stres Kerja dirasakan
oleh karyawan tidak akan mempengaruhi tingkat keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat mereka bekerja di (Rismawan et al, 2014).
Hasil penelitian ini tidak mendukung hasil penelitian sebelumnya menemukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari Work-Family
Conflict pada Turnover Intention melalui Stres Kerja sebagai media, di mana tingkat yang lebih tinggi dari Work-Family Conflict dirasakan, semakin
tinggi tingkat stres kerja akan; akibatnya, itu akan berdampak pada meningkatnya Niat Omset pada akhirnya, seperti penelitian yang dilakukan oleh
Raza, et al (2014) di University of Pakistan menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari Work-Family Conflict pada Turnover
Intention melalui Stres Kerja sebagai medium. Jika dilihat dari distribusi jawaban responden untuk Bekerja keluarga variabel Konflik tampak bahwa
Work-Family Conflict seorang karyawan di departemen pemasaran Bank Milik Negara di Mataram adalah dalam kategori tingkat tinggi. Tingkat
Stres Kerja juga dikategorikan ke dalam kategori tinggi tetapi memiliki tidak pengaruh yang besar pada tingkat Turnover Intention. Dengan kata
lain, karyawan akan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan hanya karena mereka merasa bahwa mereka memiliki Work-Family Conflict
tanpa harus merasa Stres dengan pekerjaan mereka.

4. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pada 96 responden karyawan di staf marketing Bank Milik Negara di Mataram tentang pengaruh Work-Family
Conflict pada Turnover Intention dengan Stres Kerja sebagai variabel Intervensi, beberapa poin dapat disimpulkan sebagai berikut:

Sebuah) Kerja-Keluarga Konflik memiliki efek positif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Hal ini menunjukkan bahwa
Kerja-Keluarga Konflik yang karyawan merasa memiliki efek positif pada Turnover Niat dan pengaruhnya signifikan. Semakin tinggi tingkat
Work-Family Conflict bahwa karyawan anggap organisasi mereka, semakin tinggi Niat Turnover akan dirasakan oleh karyawan departemen
pemasaran di BUMN Bank di Mataram.

b) Kerja-Keluarga Konflik memiliki efek positif dan signifikan terhadap Stres Kerja. Ini berarti bahwa tingkat yang lebih tinggi
Kerja-Keluarga Konflik yang dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi tingkat stres kerja akan. Sebaliknya, tingkat yang lebih rendah dari
tingkat Konflik Kerja-Keluarga dirasakan oleh karyawan, semakin rendah tingkat stres kerja akan.

c) Stres Kerja berpengaruh signifikan positif tetapi tidak pada Turnover Intention. Ini berarti bahwa semakin tinggi
Tingkat Stres Kerja tidak selalu berdampak pada peningkatan Turnover Intention dirasakan oleh karyawan departemen pemasaran di Bank
Milik Negara di Mataram.
d) stres kerja tidak berfungsi sebagai variabel intervening pada efek dari kerja-Family Conflict pada
Omset Tujuan dari karyawan departemen pemasaran di Bank Milik Negara di Mataram. Dengan kata lain, Work-Family Conflict mampu
secara signifikan mempengaruhi Omset Tujuan dari karyawan tanpa mengalami Stres Kerja.

Konflik pernyataan bunga dan sumber pendanaan

Para penulis menyatakan bahwa (s) / ia tidak memiliki kepentingan bersaing. Penelitian ini dibiayai oleh dana pribadi.

Pernyataan kepenulisan
Para penulis memiliki tanggung jawab untuk konsepsi dan desain penelitian. Para penulis telah menyetujui artikel akhir.

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
153 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 153

Ucapan Terima Kasih

Penelitian ini dapat diatasi dengan bantuan berbagai pihak dalam bentuk bimbingan, data yang diperlukan, kritik dan saran, dan motivasi memberi
tanpa henti. Bagi orang tua tercinta, Drs. I Made Pande Swastika Negara dan Desak Putu Kusumawati, S.Pd., Terima kasih untuk bimbingan selama
proses melakukan dan menulis penelitian ini. Manajemen PT. Sumber Alfaria Trijaya Cabang Lombok, yang telah bersedia untuk menyediakan data yang
diperlukan selama penelitian. Dan terima kasih kepada semua orang yang tidak bisa disebutkan satu persatu, yang telah mendukung saya selama
melakukan penelitian ini.

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
154 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 154

Referensi
1. Octaviani, M., Stemmler, I., Lammel, G., & Graf, HF (2015). transportasi atmosfer terus-menerus organik
polutan ke dan dari Kutub Utara di bawah masa kini dan iklim di masa depan. ilmu lingkungan & teknologi, 49 ( 6), 3593-3602.

Lihat di ( beasiswa Google )

2. Dessler, AE, Schoeberl, MR, Wang, T., Davis, SM, & Rosenlof, KH (2013). uap air stratosfer
umpan balik. Prosiding National Academy of Sciences, 110 ( 45), 18.087-18.091.
Lihat di ( beasiswa Google )

3. Muamarah, HS, & Kusuma, IW (2012). Pengaruh Iklim ETIS organisasi serta Dan strees kerja Terhadap keinginan
berpindah DENGAN Kepuasan kerja. Jurnal BPPK: Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, 5,
77-90.
Lihat di ( beasiswa Google )

4. Robbins, M., Hakim, A., & MacLachlan, I. (2009). siRNA dan kekebalan bawaan. Oligonukleotida, 19 ( 2), 89-
102.
Lihat di ( beasiswa Google )

5. Kristanto, M. (2014, Mei). Pendidikan Seni Budaya Dan Keterampilan Sebagai Pendidikan Karakter.
Di Seminar Nasional Dan Bedah Buku.
Lihat di ( beasiswa Google )

6. Greenhaus, JH, & Beutell, NJ (1985). Sumber-sumber konflik antara peran pekerjaan dan keluarga. Akademi
tinjauan manajemen, 10 ( 1), 76-88.
Lihat di ( beasiswa Google )

7. Wicaksono, P., Danoedoro, P., Hartono, & Nehren, U. (2016). biomassa Mangrove pemetaan stok karbon dari
Kepulauan Karimunjawa menggunakan penginderaan jauh multispektral. Internasional Jurnal Remote
Sensing, 37 ( 1), 26-52.
Lihat di ( beasiswa Google )

8. Agustini, SS, Queck, A., & Specht, E. (2008). Pemodelan aliran panas regeneratif dari dinding di langsung
dipecat rotary kiln. Panas Teknik Transfer, 29 ( 1), 57-66.
Lihat di ( beasiswa Google )

9. Sutanto, V., & Mogi, JA (2016). Analisa Pengaruh Kerja Keluarga Konflik Terhadap Stres Kerja dan KINERJA
Karyawan di Restoran The Duck King Imperial Chef Galaxy Mall Surabaya. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa, 4 ( 1), 377-391.

Lihat di ( beasiswa Google )

10. Nurmalasari, R. (2015). Analisis Efektivitas Dan Kontribusi Proses Pelayanan Pengalihan Pengelolaan Serta
Pemasukan Pajak Bumi dan Bangunan Terhadap Pendapatan Daerah. Jurnal. jimfeb. ub. ac. id. Diakses, 2. Lihat
di ( beasiswa Google )

11. Indrawan, M., Yabe, M., Nomura, H., & Harrison, R. (2014). Mendekonstruksi satoyama-The sosio-ekologis
lanskap di Jepang. Teknik ekologi, 64, 77-84.
Lihat di ( beasiswa Google )

12. Ghayyur, M., & Jamal, W. (2012). konflik kerja-keluarga: Kasus karyawan pergantian
niat. International Journal Ilmu Sosial dan Ilmu Kemanusiaan, 2 ( 3), 168.
Lihat di ( beasiswa Google )

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
155 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 155

13. Mansoor, M., Fida, S., Nasir, S., & Ahmad, Z. (2011). Dampak stres kerja pada kepuasan kerja karyawan sebuah
belajar pada sektor telekomunikasi Pakistan. Jurnal Studi Bisnis Quarterly, 2 ( 3), 50.
Lihat di ( beasiswa Google )

14. Lathifah, I., & Rohman, A. (2014). Pengaruh Work-Family Conflict pada Niat Turnover dengan Pekerjaan
Kepuasan sebagai Variabel Intervensi pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia. International Journal of Research in Bisnis dan Teknologi, 5 ( 2),
617-625.
Lihat di ( beasiswa Google )

15. Aydogdu, S., & Asikgil, B. (2011). Studi empiris tentang hubungan antara kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan niat omset. tinjauan internasional manajemen dan pemasaran, 1 ( 3), 43-53.

Lihat di ( beasiswa Google )

16. Nohe, C., & Sonntag, K. (2014). konflik kerja-keluarga, dukungan sosial, dan omset niat: A
studi longitudinal. Jurnal Perilaku SMK, 85 ( 1), 1-12.
Lihat di ( beasiswa Google )

17. Divara, IGAGK, & Rahyuda, AG Pengaruh keluarga pekerjaan Terhadap konflik Stres Kerja dan komitmen
organisasional pegawai Kontrak Dinas Kebudayaan provinsi bali.
Lihat di ( beasiswa Google )

18. Sabuhari, R., Soleman, MM, & Zulkifly, Z. (2017). Pengaruh pekerjaan-keluarga Terhadap konflik Stres kerja
(Studi KASUS PADA Mengajukan Yang BEKERJA sebagai guru ternate kota di). Humano, 7 ( 2), 113-125.
Lihat di ( beasiswa Google )

19. Raza, S., Duquennoy, S., Hoglund, J., Roedig, U., & Voigt, T. (2014). komunikasi yang aman untuk Internet
Hal-perbandingan keamanan link-layer dan IPsec untuk 6LoWPAN. Keamanan dan Jaringan Komunikasi, 7 ( 12), 2654-2668.

Lihat di ( beasiswa Google )

20. Wicaksono, A., Mursidawati, S., Sukamto, LA, & Da Silva, JAT (2016). Rafflesia spp .: propagasi dan
konservasi. Planta, 244 ( 2), 289-296.
Lihat di ( beasiswa Google )

21. Sewwandi, DVS, & Perera, GDN (2016, Oktober). Dampak stres kerja terhadap niat omset: A
Penelitian perusahaan pakaian terkenal di Sri Lanka. Internasional ke-3 HRM Conference.
Lihat di ( beasiswa Google )

22. Arshadi, N., & Damiri, H. (2013). Hubungan stres kerja dengan niat omset dan pekerjaan
kinerja: Moderating peran OBSE. Procedia-Sosial dan Ilmu Perilaku, 84, 706-710.
Lihat di ( beasiswa Google )

23. Mosadeghrad, AM (2013). Kerja stres dan niat omset: implikasi untuk keperawatan
pengelolaan. jurnal internasional kebijakan kesehatan dan manajemen, 1 ( 2), 169.
Lihat di ( beasiswa Google )

24. Rismawan, PAE, Supartha, WG, & Yasa, NNK (2014). Peran mediasi komitmen organisasional PADA
pengaruh stres kerja Dan Kepuasan kerja Terhadap intensi Keluar karyawan. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

Lihat di ( beasiswa Google )

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
156 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 156

25. Kusumanegara, IS (2018). Analisis Faktor Membangun Produktivitas Karyawan di Operasional

Lapangan di PT. Sumber Alfaria Trijaya Cabang Lombok. Internasional Jurnal Penelitian Manajemen, IT dan Ilmu Sosial (IRJMIS), 5 ( 1), 55-64.

Lihat di ( beasiswa Google )

26. Kawiana, IGP, Dewi, LKC, Martini, LKB, & Suardana, IBR (2018). Pengaruh organisasi
budaya, kepuasan karyawan, kepribadian, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Internasional Jurnal Penelitian Manajemen, IT
dan Ilmu Sosial (IRJMIS), 5 ( 3), 35-45.
Lihat di ( beasiswa Google )

27. Tripathy, M. (2018). kualitas bangunan kerja tim untuk mencapai keunggulan dalam bisnis
organisasi. Internasional Jurnal Penelitian Manajemen, IT dan Ilmu Sosial (IRJMIS), 5 ( 3), 1-7.
Lihat di ( beasiswa Google )

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154
IJSSH
157 e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X e-ISSN: 2550-7001 • p-ISSN: 2550-701X 157

Biografi Penulis

Indah Suprabawati Kusuma Negara, lahir di Mataram 29 Juni 1995, adalah putri ketiga dari tiga anak. Dia lulus dari
SMPN 2 Mataram pada tahun 2010 kemudian pergi ke SMAN 5 Mataram dengan mengambil jalan percepatan dan
berhasil menyelesaikan sekolah tinggi dalam waktu 2 tahun. Pada tahun 2012, Indah melanjutkan gelar sarjana di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis di Universitas Mataram dan memperoleh gelar sarjana dalam 3,5 tahun. Saat ini, dia
adalah mahasiswa Magister Manajemen di Universitas Mataram. Selain itu, dia juga bekerja sebagai karyawan di
PT. Angkasa Pura I (Persero) Cabang Bandara Internasional Lombok.

E-mail: indah.kusumanegara@yahoo.co.id

Kusumanegara, IS, Asmony, T., & Numayanti, S. (2018). konflik kerja-keluarga pada niat omset mengenai
stres kerja sebagai variabel intervening. International Journal of Ilmu Sosial dan Humaniora, 2 (2), 141-154.
IJSSH https://doi.org/10.29332/ijssh.v2n2.153
Vol. 2 No. 2, Agustus 2018, halaman: 141 ~ 154