KONFLIK

Makalah
Tugas Pada Mata Kuliah Dinamika Kelompok
Program Studi Kesehatan Masyarakat A1 semester 4

Dosen Pengampu: Atma Deviliawati, SKM, M.Kes

Disusun Oleh Kelompok 7

1. Safitri Handayani 17.13201.10.26

2. Desi Apriyani 17.13201.10.28

SEKOLAH TINGGI ILMU KSESEHATAN BINA HUSADA

PALEMBANG 2019
 Kata Pengantar

Alhamdullilahirabbilalamin atas segala nikmat dan karunia nya sehingga

makalah ini dapat di selesaikan tepat waktu. Makalah ini disusun dengan judul
“Konflik” untuk memenuhi tugas mata kuliah Dinamika Kelompok.
Konflik itu sebagai suatu keadaan dari seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu sistem sosial yang memiliki perbedaan dalam memandang suatu hal
dan diwujudkan dalam perilaku yang tidak atau kurang sejalan dengan pihak lain
yang terlibat di dalamnya ketika mencapai tujuan tertentu
Melalui makalah ini penyusun berharap makalah ini dapat memberikan
pengetahuan baru tentang bagaimana pokok bahasan tentang konflik.
Penyusun menyadari bahwa, masih banyak kesalahan dan kekurangan di
dalam penulisan makalah ini. Oleh karena itu, penyusun mengharapkan kritik dan
saran yang konstruktif untuk kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembacanya.

Palembang, Maret 2019

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

Kata pengantar ..............................................................................................2

Daftar isi .........................................................................................................3

BAB I Pendahuluan:

1.1 Latar Belakang ...........................................................................................4

1.2 Tujuan Penulisan .......................................................................................5

1.3 Manfaat ......................................................................................................5

BAB II Pembahasan:

2.1 konsep dasar konflik ................................................................................. 7

2.2 definisi konflik ...........................................................................................8

2.3 sebab-sebab timbulnya konflik................................................................... 9

2.4 jenis-jenis konflik ...................................................................................... 10

2.5 sumber, jenis, dan proses konflik .............................................................. 11

2.6 penyebab konflik ...................................................................................... 13

2.7 strategi konflik ........................................................................................... 17

2.8 manajemen konflik .................................................................................... 23

2.9 kepemimpinan dan konflik......................................................................... 25

2.10 konflik dan motivasi ................................................................................ 25

2.11 konflik keputusan ..................................................................................... 26

2.12 latihan penyelesain konflik ...................................................................... 27

2.13 solusi menyelesaikan konflik ................................................................... 30

3
BAB III Penutup

kesimpulan ....................................................................................................... 32

saran ................................................................................................................. 32

Daftar pustaka

4
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap manusia tentu pernah mengalami konflik, baik itu berat maupun
ringan. Masing-masing dari kita memiliki gaya tersendiri dalam menghadapi
konflik. Memahami gaya penyelesaian konflik diri sendiri dan orang lain
sangatlah penting. Bagi diri sendiri, hal ini bisa menjadi bahan evaluasi agar
kedepannya lebih baik lagi. Sedang dengan memahami gaya penyelesaian konflik
orang lain, kita bisa mengetahui kapan momen yang tepat untuk membahas
permasalahan bersama dan pendekatan apa yang harus digunakan, sehingga
konflik yang terjadi tidak melebar dan dapat diselesaikan dengan baik.
Konflik merupakan fenomena dinamika yang tidak dapat dihindarkan
dalam kehidupan organisasi, bahkan  konflik selalu hadir dalam setiap hubungan
kerja antara individu dan  kelompok. Tujuan organisasi pada dasarnya adalah
memberikan tugas yang terpisah dan berbeda kepada masing-rnasing orang dan
menjamin tugas -tugas tersebut terkoordinir menurut suatu cara yang dapat
mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu sendiri bukanlah  suatu tujuan tetapi
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Menurut Swastha, sebuah organisasi itu
terdiri atas orang-orang yang melakukan tugas-tugas yang berbeda yang
dikoordinir untuk mencapai tujuan  organisasi tersebut.
Dengan kata lain organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja
bersama-sama ke arah suatu tujuan. Kerja sama untuk mencapai tujuan merupakan
kebutuan individu dalam eraglobalisasi seperti sekarang ini dan di  masa yang
akan datang tak seorang pun individu yang dapat melepaskan diri  dari organisasi.
Melalui organisasi interaksi  individu, kelompok dapat menjadi efektif apa yang
yang menjadi tujuan pribadinya akan dapat dicapai.Di dalam organisasi terdiri
dari individu dan kelompok yang selalu berinteraksi baik dalam kerja sama
maupun  perbedaan. Perbedaan ini  merupakan situasi ketidaksepahaman antara
dua individu atau lebih terhadap suatu masalah yang merekahadapi di dalam
sebuah organisasi.

5
Perbedaan pada individu merupakan potensi manusia yang dapat menjadi potensi
positif maupun negatif. Upaya menumbuhkan/mengembangkan potensi positif
dan meminimalkan potensi negatif adalah upaya penanganan konflik.

1.2 Rumusan Masalah
1. Apa saja jenis konflik?
2. Faktor apa yang menyebabkan konflik?
3. Bagaimana cara menyelesaikan konflik?

1.3 Tujuan
Untuk memberikan pengetahuan kepada para pembaca mengenai konflik-
konflik dalam organisasi dan seperti apa solusi yang tepat untuk mengatasinya.
Dengan memahami fakto-faktor pemicu terjadinya konflik, diharapkan pembaca
dapat menghindari atau setidaknya meminimalisir adanya konflik dalam
ligkungan organisasinya.selain itu para pembaca juga diharapkan dapat menyikapi
secara tepat bagaimana jika konflik itu terjadi dikehidupan mereka, yang pada
akhirnya dapat melakukan perubahan kearah yang lebih baik atau belajar dari
permasalahan dan yang pernah terjadi sebelumnya.

6
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep Dasar Konflik

Soetopo & Supriyanto (2003) mendefinisikan konflik itu sebagai suatu

keadaan dari seseorang atau sekelompok orang dalam suatu sistem sosial yang
memiliki perbedaan dalam memandang suatu hal dan diwujudkan dalam perilaku
yang tidak atau kurang sejalan dengan pihak lain yang terlibat di dalamnya ketika
mencapai tujuan tertentu. Unsurnya meliputi: adanya pertentangan, adanya pihak
yang berkonflik, adanya situasi dan proses, serta adanya tujuan dan kebutuhan.

Pemimpin harus mengetuhui level suatu konflik agar dalam melaksanakan

manajemen konflik dapat berjalan secara efektif. Konflik dapat terjadi pada level:
(1) intrapersonal, konflik terjadi dalam individu; (2) interpersonal, konflik tetjadi
antara dua individu atau lebih; (3) intragroup, konflik terjadi di antara anggota
kelompok yang sama (4) intergroup, konflik terjadi antara dua kelompok atau
lebih (5) intra organisasional, konfiik terjadi di antara sub organisasi (unit kerja)
baik secara venikal, horizontal, maupun diagonal dalam suatu organisasi, dan (6)
interorganisasional, yaitu konflik antar dua atau lebih organisasi.

Sifat yang melekat pada semua jenis konflik berpotensi menghasilkan hal
yang merusak atau membangun, tergantung bagaimana cara mengelola konflik
tersebut. Menurut Johnson (2012) konflik dikatakan membangun jika:

1. Hasilnya merupakan suatu persetujuan yang memperbolehkan setiap

anggota mencapai tujuannya dalam rangka mencapai kepentingan
terbaik bersama.
2. Mempererat hubungan antar anggota dengan meningkatkan kesukaan,
rasa hormat, dan kepercayaan satu sama lain.
3. Meningkatkan kemampuan anggota untuk memecahkan sama lain di
masa akan datang secara membangun.

7
 Berkenaan dengan hal tersebut, maka pemimpin perlu mengendalikan dan
mengarahkan konflik pada tingkat yang menguntungkan organisasi. jika konflik
rendah atau tidak ada, maka organisasi akan statis, penampilan tldak meningkat,
atau gagal mencapai keefektifan. Sebaliknya jika konflik berlevel tinggi, maka
menjadi sulit dikendalikan, sehingga organisasi mengalami kerugian. Jadi dapat
disimpulkan bahwa konflik yang dipertahankan adalah konflik yang bisa
menguntungkan atau meningkatkan keefektifan organisasi secara optimal.

2.2 Definisi Konflik

Ada pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang itu memiliki

perbedaan atau secara istilah disebut "different thinking, different opinion,
different analysis, and too different action.” Dan perbedaan“ itu terjadi karena
dilatarbelakangi oleh berbagai sebab, seperti latar belakang experience, reference,
keluarga, pendidikan, organisasi, dan lain sebagainya. Dimana perbedaan ini
secara langsung dan tidak langsung telah melahirkan konflik. Dan ilmu
manajemen berusaha keras memberikan kupasan konflik dari segi pendekatan
manajemen yaitu bagaimana me-manage konflik tersebut.

Adapun pengertian konflik adalah sebuah persepsi yang berbeda dalam

melihat suatu situasi dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi dalam bentuk aksi-
aksi sehingga telah menimbulkan pertentangan dengan pihakpihak tertentu. Untuk
lebih jelas tentang pengertian konflik dapat kita lihat definisi dari konflik yang
dikemukakan oleh para ahli di bawah ini, yaitu:

a. Stephen P. Robbins ”Kami mendefinisikan konflik sebagai suatu

proses dimana A melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk
menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk usaha untuk
menghalangi sehingga mengakibatkan frustrasi pada B dalam usaha
untuk mencapai tujuannya atau dalam meneruskan kepentingan-
kepentingannya.”

8
 b. T Hani Handoko: ”Pada hakikatnya konflik dapat didefinisikan
sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara
dua atau lebih pihak.” Lebih jauh T. Hani Handoko mengatakan
tentang konflik organisasi, yaitu: ”Konflik organisasi (organizational
conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota
atau kelompok- kelompok organisasi yang timbul karena adanya
kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya
yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan
bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau
persepsi."

2.3 Sebab-Sebab Timbulnya Konflik

Setiap terjadinya konflik pasti memiliki latar belakang penyebabnya.

secara umum ada beberapa sebab timbulnya konflik, yaitu

a. Perebutan tenaga ahli yang profesional. Suatu organisasi ingin

memiliki tenaga kerja yang handal dan berkualitas, ini salah satunya
dapat dilakukan dengan cara mengambil atau menarik SDM yang
berasal dari organisasi atau perusahaan lain. Ino sebagaimana
ditegaskan oleh Wahyudi yaitu, "Pada saat permulaan muncul suatu
krisis ditandai adanya pertentangan untuk memperebutkan sumberdaya
organisasi yang terbatas, maupun disebabkan lingkungan kerja yang
tidak kondusif."
b. Keinginan pihak top management yang terlalu ambisius dan juga
mengandung maksud tertentu. Dimana ini telah terbaca oleh pihak
komisaris sehingga menimbulkan reaksi konflik antara manajemen dan
komisaris. Ini dari segi teori sering disebut dengan agency theory.
Agency theory (teori keagenan) merupakan teori yang membahas
konflik antara pihak manajemen dan komisaris yang mana pihak
manajemen disebut sebagai agent atau pelaksana dan komisaris adalah

9
 principal. Dimana mereka harus membangun suatu kontrak kerja yang
menyangkut aturan-aturan yang harus disepakati oleh kedua belah
pihak, terutama aturan yang menegaskan bahwa agent harus bekerja
untuk memaksimalkan keuntungan kepada prinsipal.
c. Konflik juga memungkinkan terjadi karena kondisi dan situasi
eksternal perusahaan yang dianggap tidak sisi representatif dalam
rangka memberikan kenyamanan pada perusahaan. Ini terjadi seperti
adanya teror dan gangguan dari pihak luar, sehingga kegelisahan kerja
selalu terjadi dan manajemen perusahaan tidak bisa fokus dalam
membangun dan melaksanakan rencana yang dibuatnya.

2.4 Jenis-Jenis Konflik

Konflik ada herbagai macam jenisnya, mengklasifikannya. Secara umum

mereka melihat konflik jenisnya dalam beberapa bentuk, yaitu:

a. Konflik pada diri lndividu itu sendiri,

b. Konflik antar lndividu, dan
c. Konflik individu dengan institusi.

Namun ada baiknya jika kita memahami konflik ltu dari berbagai pendapat
para ahli sebagai penguat pemahaman kita agar lebih terperinci.

Konflik itu menjadi berbeda jika dilihat dari segi perspektif organisasi.
Konflik dalam organisasl timbul karena keterlibatan seorang individu dengan
organisasi tempat ia bekerja. Menurut T. Hani Handoko ada lima jenis konflik
dalam kehidupan organisasi:

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu

menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih
dari kemampuannya.

10
 2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini
sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini
juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer
dan bawahan).
3. Konflik antara individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara
individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan
oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh seorang individu
mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena
melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi
pertentangan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagal akibat bentuk persaingan
ekonomi dan sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah
mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologl, dan
jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih
efisien.

Pembagian jenis konflik ini akan menjadi lebih menarik jika dibagi secara
jauh Iebih detil, karena dengan konsep yang jauh lebih detil akan membuat
analisis pemahaman tentang konflik menjadi jauh lebih maksimal sedangkan jika
dibuat secara sederhana hanya akan dipahami secara umum.

2.5 Sumber, Jenis, Dan Proses Konflik

Konflik dalam organisasi tidak tcrjadi secara alamiah dan terjadi bukan
tanpa sumber penyebab. Penyebab terjadinya konflik pada setiap organisasi sangat
bervariasi tergantung pada cara individu-individu menafsirkan, mempersepsi dan
memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerjanya. sumber terjadinya konflik
di organisasi menurut Smith dalam Soetopo (2010) yaitu: masalah komunikasi,
struktur organisasi, dan faktor manusia. Pertama. konflik terjadi karena salah
komunikasi atau distorsi. Sumber ke dua adalah struktur organisasi yang secara

11
potensial dapat memunculkan konflik, karena masing-masing unit organisasi
memiliki tugas dan kepentingan yang saling bisa bergesekan dan berbenturan.
Sumber ke tiga adalah faktor manusia, yaitu karna sifat-sifat kepribadian yang
beragam dan unik dapat memunculkan konflik. Setiap pribadi bisa saja memiliki
kepentingan dan kebutuhan yang berbeda, begitu juga sikap otoriter, dogmatis,
mau menang sendiri, dan individualistis dapat menjadi sumber konflik.

Utomo (2009) melihat dua sumber konflik secara umum yaitu: konflik
substantif bersumber dari rasa ketidaksepakatan atas tujuan bersama, dan konflik
emosi yang bersumber dari masalah hubungan antar pribadi anggota.

Terdapat beberapa jenis konflik berdasarkan sudut tinjau yang digunakan.

ditinjau dari segi fungsinya, ada konfiik konstruktif yang benilai positif bagi
pengembangan organisasi; dan konflik destruktif yang bernilai negatif bagi
organisasi. Sedangkan jika ditinjau dari segi instansionalnya, terdapat konflik
kebutuhan individu dengan peranan dalam organisasi, konfiik peranan dengan
peranan, dan konHik individu dengan individu lain. Setiap individu memiliki
kebutuhan yang harus dipenuh, sehingga sering berbenturan dengan peranan yang
harus dijalankan dalam organisasi atau berbenturan dengan kebutuhan individu
lain yang berbeda dengannya.

Selanjutnya, terdapat empat jenis konflik jika ditinjau dari materi yang di
konflikkan yaitu: konflik tujuan, konflik peranan. konflik nilai, dan konflik
kebijakan. Konflik tujuan terjadi jika ada dua atau lebih tujuan yang kompetitif
atau bahkan kontradiktif. konflik peranan timbul karena manusia memiliki lebih
dari satu peranan dan setiap peranan tidak selalu memiliki kepentingan yang
sama. konflik nilai muncul karena pada dasanya nilai yang dimiliki oleh setiap
individu dan nilai yang dijunjung tinggi antar organisasi tidaklah sama. Konflik
kebijakan dapat terjadi karena adanya ketidaksetujuan individu atau kelompok
terhadap kebijakan yang disampaikan oleh pihak tertentu.

12
 Konflik tidak terjadi secara seketika dan tidak terjadi dengan sendirinya.
melainkan melalui tahapan atau proses tertentu. Filey dalam Soetopo (2010)
menggambarkan proses terjadinya konflik sebagaimana bagan berikut.

1. Adanya kondisi sebelumnya yang menyebabkan konflik. misalnya

adanya peranan yang tidak jelas. Contoh: peranan kepala sekolah dan
wakilnya sering bertubrukan.
2. Persepsi adanya konfiik misalnya dalam kerja sehari-hari, antara
kepala sckolah dengan wakilnya menafsirkan peranannya yang
berbeda.
3. Konflik dirasakan: antara kepala sekolah dan wakilnya merasa
tugasnya saling diambil alih.
4. Perilaku: antara kepala sekolah dengan wakilnya mulai cekcok tentang
wgas yang dilaksanakan.
5. Penyelesaian konflik yaitu pemecahan konflik dengan metode atau
strategi tertentu.
6. Hasil penyelesaian: hasil yang diperoleh setelah konfiik diselesaikan,
misalnya apakah dengan penyelesaian itu memperbaiki hubungan atau
mcngurangi komunikasi antara kepala sekolah dengan wakilnya.

2.6 Penyebab Konflik

Dalam literatur disebutkan terdapat enam sumber utama konflik yang

menimbulkan sengketa dalam organisasi, yaitu (1) perbedaan pendapat
interpersonal yang muncul ketika seseorang mengalami stress individu, (2)
masalah yang dihasilkan dari konflik peran, suatu kondisi yang terjadi ketika ada
bentrokan alih peran seseorang dalam organisasi, (3) perjuangan seseorang dan
kelompok terhadap satu sama lain untuk mencapai keppentingan mereka sendiri,
(4) kesalahpahaman dan perbedaan pendapat dari diferensiasi, yaitu bentrokan
yang timbul karena orang-orang mendekati masalah yang umum dan orientasi
yang sangat berbeda, (5) saling ketergantungan untuk kolaborasi yang tidak

13
seimbang diantara beberapa pihak, menjadi penyebab komunikasi dan interaksi
yang sulit sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih intense, (6) tekanan
eksternal, yaitu kekuatan-kekuatan luar perusahaan yang menekan system internal
(Hotepo,et.al.2010).

Konflik sesungguhnya tak dapat dielakkan atau tak dapat dihindari dan
menjadi bagian dari dinamika kehidupan organisasi. Hal itu karena tujuan dari
pemangku kepentingan (stakeholders) sering berbeda, misalnya manajer dan staf
sering memiliki tujuan yang tidak sesuai. Jones et al. (2000) mengemukakan
bahwa konflik adalah fakta yang mungkin tidak menyenangkan dalam setiap
organisasi, karena orang-orang bersaing untuk pekerjaan (compete for jobs),
sumber daya (resources), kekuasaan (power), pengakuan(recognition), dan
keamanan (security).

Konflik adalah bagian dari kehidupan organisasi dan dapat terjadi antar
individu, invidu dan kelompok, kelompok dan kelompok. Sementara konflik pada
umumnya dianggap bersifat disfungsional (memiliki efek negative). Akan tetapi,
konflik dapat juga bermanfaat untuk menyelesaikan masalah meskipun dilakukan
dalam perspektif yang berbeda. Sayangnya, banyak orang yang masih
menganggap konflik dengan konotasi yang buruk, dan masih sedikit yang melihat
sisi positifnya. Rico (1964) menekankan hal ini dengan menyatakan bahwa
sebagian besar organisasi sebenarnya membutuhkan lebih banyak konflik. Pondy
(1992) juga menyatakan bahwa tidak adanya konflik dapat berdampak pada
otokrasi, keseragaman, stagnasi dan kejenuhan mental (mental fixity). Sebaliknya,
kehadiran konflik akan berdampak pada munculnya demokrasi, keberagaman,
pertumbuhan, dan aktualisasi diri.

A. Dampak Konflik
1. Dampak fungsional/ konflik Konstruktif
Pada awalnya masyarakat berpandangan bahwa semua konflik itu tidak
baik. Sebaliknya, beberapa konflik ternyata mendukung tercapainya
tujuan kelompok dan memperbaiki kinerjanya.. hal ini kemudian
disebut dengan konflik yang berdampak fungsional, atau disebut

14
dengan istilah bentuk konstruktif konflik. Hasil positif dari konflik
cenderung memiliki nilai motivasi. Mereka mendorong atau member
energy pada seseorang untuk mengatasi situasi. Tingkt energy yang
meningkat dapat tertlihat sewaktu orang berbicara dengan nada lebih
keras, mendengar lebih cermat apa yang diucapkan, atau bekerja lebih
keras. Dengan energi (motivasi yang tinggi tersebut maka akan
member manfaat kepada organisasi, yaitu berupa munculnya ide-ide
inovatif untuk melaksanakan tugas-tugas yang tentunya akan lebih
baik.
Menurut Omisore dan Abiodum (2014), dampak positif dari konflik
adalah sebagai berikut
a. Memotivasi individu untuk berbuat lebih baik dan bekerja lebih
keras. Hal itu karena bakat dan kemampuan seseorang dapat
sampai pada posisi aktualisasi diri dalam situasi konflik.
b. Memuaskan kebutuhan psikologis tertentu seperti dominasi,
agresif, penghargaan dan ego. Dengan demikian, adanya konflik
dapat member kesempatan bagi seseorang, untuk menggunakannya
secara konstruktif dan melepaskan dorongan perilaku agresif.
c. Menyediakan gagasan kreatif dan inovatif.
d. Menambah variasi pada kehidupan organisasi seseorang, karena
jika tidak maka kehidupan kerja akan membosankan.
e. Memfasilitasi pemahaman tentang masalah, orang memiliki
pemahaman satu sama lain dan mengarah pada koordinasi yang
lebih baik dengan individu dan departemen, selain itu memperkuat
hubungan internal kelompok.
f. Menginspirasi kreativitas. Beberapa organisasi melihat konflik
sebagai kesempatan untuk menemukan solusi kreatif terhadap
masalah.
g. Saling berbagi dan menghormati pendapat. Anggota organisasi
bekerja sama untuk menyelesaikan konflik.

15
 h. Meningkatkan komunikasi dimasa depan. Konflik dapat membawa
anggota kelompok untuk bersama, dan membantu mereka untuk
belajar lebih banyak satu sama lain.
2. Dampak Disfungsional/Konflik Destruktif
Disamping konflik fungsional terdapat juga konflik yang
menghambat kinerja kelompok. Konflik adalah bentuk disfungsional
atau sering disebut juga dengan istilah konflik destruktif. Konflik tidak
bisa dihindari dan diinginkan dalam organisasi, tetapi ketika tidak
ditangani dengan efektif maka konflik dapat merusak hubungan.
Dengan demikian, konflik akan mengganggu pertukaran ide,
informasi, serta sumber daya dalam kelompok dan antardeprtemen.
Konflik disfungsional dapat menghalangi dan mencegah tercapainya
tujuan organisasi.
Konflik disfungsional biasanya menghambat kinerja organisasi dan
mengarah pada penurunan produktivits. Orientasi konflik ini ditandai
dengan persaingan kepentingan individu diatas kepentingan
keseluruhan bisnis, manajer menahan informasi dari sat sama lain,
karyawan melakukan sabotase pekerjaan orang laik baik sengaja atau
secara halus, maupun ketidaktarikan yang disebabkan oleh konflik
kelompok kerja (Kreitner, & KIniciki, 2010). Oleh karena itu, konflik
tidak hanya memengaruhi kinerja seseorang, tetapi juga menimbulkan
gangguan psikosomatik yang melemahkan kesehatan individu. Secara
umum maka konflik cenderung memiliki konsekuensi negative baik
bagi individu maupun organisasi.

Menurut Beru et al. (2015) dampak negatif dari konflik organisasi terdiri
dari berbagai bentuk termasuk: (a) pemborosan waktu, (b) keputusan yang
tertunda, (c) menghasilkan kebuntuan, (d) regresi misalnya penarikan keahlian,
pengalaman,opini, dan lain-lain, (e) kinerja yang melambat, (f) pemogokan, (g)
penguncian, (h) tindakan bertahan, (i) dan sabotase. Sedangkan menurut Omisore
dan abodium (2014) dampak negatif konflik pada individu meliputi: (a) respons

16
psikologis, (b) respons perilaku, dan (c) respons fisik. Berikut penjelasannya lebih
lanjut:

a. Respons psikologi berupa tidak peduli terhadap hal lain, minat kerja
yang berkurang, ketidakpuasan terhadap pekerjaan, kecemasan dalam
kinerja, keterasingan dari orang lain, dan frustasi.
b. Respons behavioral berupa merokok berlebihan, alkoholisme,
hilangnya nafsu makan atau makan yang berlebihan, menolak
pengaruh, agresi terhadap orang lain, maupun sabotase kerja.
c. Respons fisik berupa seringnya diabaikan atau tidak diperlihatkan
sehingga adrenalin dan denyut jantung meningkat, serta tekanan darah.

2.7 Strategi Konflik

Strategi manajemen konflik secara umum menurut Thoha (2006) ialah:

strategi menang-kalah (lose-win), strategi kalah-kalah (lose-lose), dan strategi
menang-menang (win-win). Jika menggunakan strategi menang-kalah, maka salah
satu pihak menang dan salah satu pihak kalah, termasuk penggunaan wewenang
atau kekuasaan untuk menekan salah satu pihak. Bisa jadi, pihak yang kalah akan
berprilaku non-produktif untuk tujuan organisasi. Sehingga diperlukan suatu
usaha agar yang kalah tidak sabotase dan yang menang tidak tepuk dada.

Strategi kalah-kalah berarti semua pihak yang berkonflik menjadi kalah

Strategi ini dapat berupa kompromi(kedua pihak berkorban atas kepentingannya)
dan arbitrase (menggunakan pihak ke tiga). Sedangkan strategi memang-menang
memecahkan konflik melalui metode problem solving. Penelitian menunjukkan
bahwa metode pemecahan masalah tersebut mempunyai hubungan positif dengan
manajemen konfiik yang efektif dan pemecahan masalah banyak dipergu nakan
oleh pihak-pihak yang memiliki kekuasaan tetapi lebih menyukai bekerjasama.

Terkait dengan strategi konflik, Johnson (2012) menyatakan bahwa jika

seorang individu (pemimpin) terlibat dalam sebuah konfiik, maka ia harus mau

17
memperhatikan dua hal panting yang patut diperhitungkan. Hal penting tersebut
adalah mencapai kesepakatan yang memenuhi keinginan dan sesuai dengan tujuan
individu dan mempertahankan hubungan yang layak dengan orang lain. Semuanya
ditempatkan pada kesatuan dari yang tidak penting sampai yang paling penting.

Istilah lain untuk dua hal penting tersebut ialah perhatian untuk diri sendiri
dan perhatian untuk orang lain. Berdasarkan pada dua perhatian ini, maka terdapat
lima jenis strategi dasar untuk mengatasi konflik:

1. Si Kura-Kura (Penarikan)

Kura-kura menarik dirinya ke dalam cangkangnya untuk menghindari

konflik. dengan tidak menghargai hubungan dan tujuan. Bila seorang individu
menganggap tujuan menjadi tidak penting dan tidak harus mempertahankan suatu
hubungan dengan orang lain, maka ia akan menghindari masalah dan orang lain.
Sebagai contoh, menghindari orang asing yang tidak ramah mungkin hal terbaik
yang hams dilakukan. Kadang-kadang seseorang berharap untuk menarik diri dari
sebuah konflik sampai ia dan orang lain dapat bersikap tenang dan sama-sama
dapat mengontrol emosinya.

2. Si Hiu (Pemaksaan atau Negosiasi Menang-Kalah)

Hiu melihat hubungan tidak penting dan berusaha untuk mengalahkan

lawan dengan memaksanya untuk menyerah sehingga hiu dapat meraih tujuannya.
Ketika sebuah tujuan menjadi sangat penting sedangkan hubungan menjadi tidak
penting, maka seseorang akan meraih tujuannya dengan memaksa atau membujuk
lawannya untuk menyerah. Taktik yang digunakan ialah melakukan ancaman,
agresi verbal dan fisik, menghukum lawan yang telah mengakui kekalahan, dan
melakukan tindakan yang terlebih dahulu dirancang untuk menyelesaikan konfiik
tanpa persetujuan pihak lain. Taktik untuk membujuk orang lain menyerah ialah
memberi argumen secara persuasif, memberikan tenggat waktu, bersikeras diri,
atau meminta sesuatu yang jauh melewati sesuatu yang dapat diterima.

3. Si Rubah (Kompromi)

18
 Rubah cukup peduli dengan tujuan dan hubungan dengan anggota yang
lain Ketika tujuan dan hubungan cukup penting bagi seseorang, tetapi ketika ia
dan orang lain tidak mendapatkan apa yang ia inginkan. maka orang tersebut
mungkin perlu untuk mengorbankan tujuan dan sebagian dari hubungan untuk
mencapai kesepakatan. Berkompromi berada di posisi tengah sehingga masing-
masing mendapat setengah, atau melempar koin untuk membiarkan kemungkinan
yang menentukan siapa yang mendapatkan kesempatan tersebut. Kompromi
sering digunakan ketika orang-orang yang berselisih berharap untuk mencari
pemecahan suatu masalah tetapi tidak mempunyai waktu untuk melakukannya.

4. Si Beruang Teddy (Kelancaran)

Beruang teddy menganggap hubungan sangat penting sedangkan tujuan

tidaklah terlalu penting. Jika suatu tujuan tidaklah terlalu panting untuk seseorang
tetapi hubungan sangatlah panting, maka ia akan meninggalkan tujuannya untuk
mempenahankan kualitas hubungan sebaik mungkin. Ketika seorang individu
berpikir bahwa kepentingan orang lain lebih kuat atau lebih Penting  daripada
kepentingannya, maka ia akan memperlancar dan membantu orang lain untuk
merajh tujuannya.

5. Si Burung Hantu (Negosiasi Pemecahan Masalah)

Burung hantu sangat menghargai tujuan dan hubungan sangat penting bagi
seseorang, maka ia akan mengajukan negoisasi pemecahan masalah untuk
menyelesaikan suatu masalah. Solusi dicari bahwa mereka berdua dengan anggota
kelompok lainnya telah mencapai tujuan secara keseluruhan dan memecahkan
semua ketegangan dan perasaan negatif di antara mereka berdua. Strategi ini perlu
tindakan beresiko seperti mengharapkan pihak lain untuk melakukan hal yang
sama.

Negoisasi ialah sebuah proses ketika orang-orang yang berkepentingan

sama dan berlawanan bermaksud mencapai kesepakatan dan mencoba untuk
mencapai penyelesaian dengan cara bertukar usul. Negosisasi bisa mencapai hasil
distributif ketika salah satu pihak akan beruntung jika pihak lain setuju untuk

19
memberikan kelonggaran. Atau hasil integratif ketika dua orang bekerja sama
untuk mencari penyelesaian yang akan menguntungkan kedua belah pihak.

Berdasarkan strategi manajemen konflik dari para ahli, Soetopo (2010)

menyarankan penggunaan strategi manajemen konflik bagi para pemimpin satuan
pendidikan ketika menghadapi konflik sebagaimana tabel berikut.

Strategi Situasi Prosedur

Kompetisi Cepat,menentukan, vital, darurat, Kekuasaan digunakan
isu panting, dan perilaku tidak meneyelesaikan konflik
kompetitif ada satu pihak yang ingin
menang.
Kolaborasi Ketika keduanya peduli untuk Pihak-pihak yang
kompromi, kepentingan belajar, ada berkonflik diminta untuk
perbedaan perspektif, mencapai saling memahami,
konsensus, persahabatan. menentukan solusi baru,
dan menghasilkan
komitmen dan kepuasan.
Kompromi Krtiks tujuan dianggap penting, isu Dikompromikan, ada
kompleks, solusi dibawah tekanan, tawar-menawar,
dan kolaborasi tidak sukses. memanfaatkan
penengahan, hasilnya
cenderung ada yang
dikorbankan pada aspek
tertentu atas dasar
kompromi.
penghindaran Isu tidak penting, ada isulain lebih Pimpinan menghindari
penting, ada pihak lain yang dapat pihak-pihak yang
mengatasi lebih efektif diisukan berkonflik.
Penyesuaian Ketika menemukan kekeliruan, Menyadarkan pihak
mencapai posisi lebih baik, isu lebih yang berkonflik bahwa
penting dari pada diri sendiri, persahabatan,

20
 memuaskan pihak lain, dan
memelihara koorperatif
mempertahankan keharmonisan dan
stabilitas, belajar berdasarkan
kesalahan.
Negoisiasi Ketika masing-masing memiliki
( konfrontasi) kekuasaan yang sama, memiliki
solusi yang dapat diterima.
Pemecahan Ketika hanya ada kepercayaan
masalah minimum dari pihak yang
secara berkonflik, tak ada waktu untuk
integratif mendapatkan solusi secara cepat,
(konfrontasi) organisasi memperoleh keuntungan
dari pertemuan perspektif yang
berbeda dalam membuat keputusan
kunci.
Perancangan Ketika sumber konflik datang dari
ulang kondisi kerja, pekerjaan dapat
organisasi dimudahkan melalui pembagian
(konfrontasi) tanggung jawab, aktivitas
membutuhkan koordinasi antar
unit/departemen
Perbaikan Ketika konflik berkaitan dengan
praktik praktik-praktik organisasi
organisasi
21
keharmonisan, dan
stabilitas perlu
dikedepankan dari pada
solusi yang dihasilkan.
Memanfaatkan pihak
ketiga, melakukan
bargaining, dan
menemukan solusi yang
sama-sama
menguntungkan.
Pimpinan
mengintegrasikan pihak-
pihak yang berkonflik
untuk meningkatkan
kepercayaan dalam
rangka menemukan
solusi secara integratif
untuk kepentingan
organisasi.
Pimpinan melakukan
penstrukturan organisasi
ulang dengan melibatkan
pihak-pihak yang
berkonflik secara fair,
memanfaatkan mediator.
Rumuskan sub tujuan
bersama, hilangkan
praktik organisasi
bermakna ganda,
perbaiki kebijakan,
prosedur dan peranan
 yang dikonflikkan,
modifikasikan
komunikasi multi arah,
putarlah personel,
buatlah sistem
penghargaan yang sehat
dan program pelatihan
berkelanjutan.
Pemimpin satuan pendidikan dalam menghadapi konflik seharusnya bisa
mempertimbangkan berbagai strategi manajemen konflik yang ada. Suatu hal
yang dianjurkan adalah mulai lah dan sikap pasif menuju ke orientasi aktif, dan
sangat tergantung pada tingkat kematangan pihak-pihak yang mengalami konflik.
pemahaman terhadap cara mengubah sikap dan perilaku orang yang dipimpin dan
juga hal yang berkaitan dengan kekuatan (power) atau otoritas (authority) sangat
diperlukan untuk lebih menguasai manajemen konflik. Hal lain yang diperhatikan
dalam menggunakan strategi manajemen konflik adalah sumber penyebabnya.

Prinsipnya, pemimpin satuan pendidikan harus memiliki kekuatan dan

otoritas sebagai pemimpin pendidikan. Ia harus dapat mendayagunakan kekuatan
yang ada pada dirinya dan mampu memanfaatkan otoritas yang ada pada dirinya
untuk mengarahkan sikap dan pen'laku bawahan. Kemampuan pemimpin dalam
menempatkan kekuatan dan otoritas pada proporsi yang wajar akan membantu
pemecahan konflik sebagaimana yang diharapkan. Sehingga timbul suasana yang
mengarahkan konflik menjadi sesuatu yang menguntungkan bagi organisasi.

2.8 Manajemen Konflik

22
 Terdapat beberapa prinsip yang perlu diperhatikan oleh para organisator
manajer. atau pemimpin khususnya di satuan pendidikan dalam melaksanakan
manajemen konflik menurut Soelopo (2010) yaitu sebagai berikut.

1. Perlakukanlah secara wajar dan alamiah

konflik dalam penyelenggaraan satuan pendidikan adalah sebagai sesuatu

yang wajar dan alamiah. Konflik kini menjadi bagian yang tak terpisahkan dari
organisasi maka perlu dihindari tetapi harus dihadapi pimpinan melalui
manajemen konflik. Sehingga pelanksanaan manajemen konflik perlu dilakukan
secara wajar dun alamiah sebagaimana pelaksanaan manajemen bidang lainnya.

2. Pandanglah sebagai dinamisator Organisasi

Konflik  merupakan dinamisator organisasi. Pandanglah bahwa organisasi

tanpa konflik berarti diam. statis dan tidak mencapai kemajuan yang diharapkan.
Namun demikian konflik yang ada harus dimanajemen agar dinamika yang terjadi
benar-benar dapat menjadi sesuatu yang positif untuk menghasilkan pembahasan
sekaligus mendukung perkembangan dan pcncapaian tujuan pendidikan.

3. Media Pengujian Kepemimpinan

Kepemimpinan tidak hanya diuji ketika membawa anggota mencapai

tujuan berdasarkan rutinitas tugas formal belaka. Melainkan akan lebih diuji
ketika menghadapi konflik. Melalui manajemen konflik, dirinya akan memiliki
kepemimpinan yang dapat diandalkan untuk membawa roda organisasi secara
dinamis positif dalam mencapai tujuan di masa yang akan datang.

4. Fleksibilitas Strategi

Pemimpin menggunakan strategi manajemen konflik secara fleksinel.

Artinya pemilihan penggunaan strategi bergamung kepada: (a) jenis, materi
konflik, dan sumber penyebabnya; (b) karakteristik pihak-pihak yang berkonflik,
(c) sumber daya pendukung yang dimiliki; (d) kultur masyarakat dan iklim
organisasi; (e) antisipasi dampak konflik; (f) intensitas dan keluasan konflik.

23
 Setelah memahami prinsip maka pemimpin dapat melaksanakan beberapa
langkah dalam manajemen konflik, yaitu: perencanaan analisis konflik, evaluasi
jenis konflik, dan pemilihan strategi manajemen konflik. Sehingga manajemen
konflik yang dilakukan oleh pemimpin dapat dikatakan berhasil apabila telah
memenuhi beberapa kriteria berikut:

1. Kemampuan Membuat Perencanaan Analisis Konflik

Perencanaan analisis konflik harus menunjukkan adanya: (a) deskripsi

fenomena konflik yang terjadi; (b) identifikasi konflik, meliputi: latar belakang
atau sumber penyebab terjadinya konflik, faktor yang mempengaruhi konflik dan
akibat yang akan tetjadi bila konfiik diatasi atau dibiarkan, penggiringan konflik
ke dalam jenis yang mana, intensitas dan cakupan keluasannya; dan (c) rumusan
konflik yang sesungguhnya secara jelas dan tegas.

2. Kemampuan Melakukan Evaluasi Konflik

Evaluasi terhadap suatu konfiik bisa dikatakan berhasil jika pemimpin

mampu menentukan kualitas suatu konflik yang terjadi di satuan pendidikan yang
dipimpin. Ukuran yang dapat dipakai: (a) tinggi-rendahnya intensitas timbulnya
suatu konflik; (b) luas-tidaknya cakupan suatu konflik; (c) penentuan kualitas
konflik (ringan/kecil, sedang/menengah, atau besar/berat); serta (d) penentuan
penyelesaian konflik berdasarkan prioritas.

3. Kemampuan Memilih Strategi Manajemen Konflik

Keberhasilan pemimpin dalam memilih strategi manajemen konflik yang

tepat ditentukan oleh kemampuan. keberanian. pengalaman, usaha, doa.
kematangan dirinya. serta situasi dan kondisi yang ada. Selain itu, kepedulian
pemimpin terhadap prinsip-prinsip yang harus dilaksanakan dalam manajemen
juga sangat menentukan keberhasilan langkah ini.

Studi lapangan menemukan bahwa pemecahan masalah berhubungan

dengan pemecahan konflik yang membangun dan hasil pengaturan yang baik,
sedangkan memaksa orang lain untuk menerima posisinya dihubungkan dengan

24
pengaturan konflik yang tidak efektif. Studi percobaan telah menemukan bahwa
perhatian yang lebih mengenai hasil akhir seseorang dan orang lain mghasilkan
hasil akhir bersama yang baik. Perhatian lebih pada hasil akhir sendiri dengan
tidak memperhatikan hasil akhir orang lain cenderung menghasilkan keinginan
untuk menguasai dan membujuk. Akhirnya perhatian rendah terhadap hasil akhir
milik sendiri tetapi perhatian yang lebih terhadap hasil akhir orang lain, akan
mengkibatkan keuntungan bersama yang buruk. (Johnson. 2012)

2.9 Kepemimpinan dan Konflik

Pimpinan dalam konsep manajemen konflik memiliki pengaruh besar

dalam mempengaruhi timbulnya konflik atau bahkan lebih jauh menyelesaikan
konflik. Karena Itu ada hubungan kuat dari seorang pimpinan dalam usaha
mempengaruhi menyelesaikan konflik, yaitu membawa konflik dari arah negatif
ke arah positif.

Namun jika konsep pimpinan itu adalah salah maka bisa menimbulkan
dampak sebaliknya yaitu mampu membuat konflik itu sendiri menjadi lebih besar
dan berbahaya. Oleh karena itu seorang pemimpin harus paham bagaimana
mengelola konflik, yaitu mengubah konflik menjadl motivasi yang mampu
mempengaruhi peningkatan produktivitas perusahaan.

2.10 Konflik dan Motivasi

Bagi sebagian orang konflik yang terjadi atau dialami akan mempengaruhi
pada menurunnya produktivitas kerja, namun bagi sebagian orang lainnya konflik
memiliki pengaruh besar dalam menumbuhkan semangat motivasi. Artinya
mereka yang mengalami konflik akan mengarahkan konflik itu ke tempat positif,
yaitu berusaha memotivasi dirinya untuk lebih baik dari sebelumnya.

25
 Konflik dengan berbagai Jenis ltu telah membuat seseorang mengalami
berbagai macam masalah termasuk diri psikologis orang yang bersangkutan.
Dampak konflik pada psikologis adalah terjadinya sikap murung, mudah
tersinggung, cepat marah, dan tidak menginginkan orang lain peduli pada dirinya
secara lebih dalam karena la menganggap setiap masalah mampu ia selesaikan
sendiri. Dan berbagai bentuk reaksi psikologis lainnya.

Namun kalau konflik yang dialami dalam bentuk tekanan pada dirlnya
tersebut jika tidak mampu diatasinya maka akan menyebabkan dirinya terus saja
begitu. Oleh karena ada baiknya seseorang mengarahkan konflik sebagai
usahanya melepaskan konflik dengan menjadikan konflik ltu sebagai masukan
berarti atau koreksi positif walaupun terlihat keras namun ambillah itu sebagai
nasehat agar kita menjadi orang yang lebih baik lagi. Dan ini banyak pihak yang
telah membuktikan keberhasilan dengan menerapkan metode seperti Itu.

2.11 Konflik Keputusan

Telah dibahas bahwa aspek penting dalam pembuatan keputusan adalah

memutuskan suatu solusi diantara alternatif solusi yang ada. Untuk itu, maka
konflik antar anggota, analisis, kesimpulan, dan teori harus didorong dan disusun
dengan konstruktif menuju terciptanya pemecahan masalah yang kreatif. Secara
definisi menurut johnson (2012) semua situasi pengambilan keputusan melibatkan
beberapa konflik dimana beberapa alternatif harus dipilih. Konflik dalam sualu
kelompok pengambil keputusan mengambil bentuk yang disebut kontroversi.
kontroversi terjadi ketika ide, informasi, kesimpulan, teori, opini seseorang sesuai
dengan yang lain dan keduanya mencari persetujuan. prosedur komtravensi
tersebut jika digunakan dalam lingkungan yang kooperatif, maka akan dapat
membantu kelompok dalam membuat keputusan yang lebih baik.

Sedangkan aspek kontroversi yang penting adalah kreativitas yang berasal

dari gabungan Opini yang berbeda. Kreativitas adalah proses untuk memunculkan
scsuatu yang baru. Untuk menciptakan pemikiran kreatif, anggota kelompok harus

26
menciptakan keadaan kooperatif dimana opini serta pandangan yang berbeda
diinginkan dan waktu disediakan agar anggota mempertimbangkan perbedaan ide
mereka. Johnson (2012) selanjutnya menyatakan kunci keberhasilan penggunaan
kontroversi dan kreativitas dalam pemecahan masalah ialah seberapa terbuka atau
tertutupnya suatu kelompok. Menemukan solusi yang kreatif sangat tergantung
pada keterbukaan kelompok terhadap ide barn. pandangan berbeda, opini yang
memicu konflik, dun perbedaan keyakinan. Penjabaran ide (brainstorming) yaitu
proses saat anggota kelompok menghasilkan ide sebanyak mungkin dalam suatu
waktu, juga dapat membantu kelompok untuk menciptakan kreativitas.

2.12 Latihan Penyelesaian Konflik

Sebenarnya ada banyak strategi manajemen yang dapat digunakan untuk

berlatih dalam menyelesaikan konflik. Soetopo & Supriyanto (2003) mengutip
beberapa latihan dari buku Handbook of Organization Development in school
yang dapat membantu membawa konflik menjadi terbuka dan dapat diarahkan
latihan tersebut ialah exercises for uncovering and managing conflict.

1. Latihan untuk Menggali Konflik

a. The Influence Line

Latihan ini untuk menggali konflik akibat dari pertentangan kekuatan dan
kekuasaan antar personal dalam organisasi. Cara ini bisa diterapkan jika diketahui
seseorang telah menyebabkan adanya pengolakan kekuatan. Caranya ialah dengan
menyuruh semua personel mengisi format menurut persepsinya, siapa yang paling
berpengaruh dan kepada siapa pengaruh itu diberikan. Hasilnya dipresentasikan
dalam pertemuan, untuk melihat konflik antara pendapat satu dengan yang lain.

b. Hand Mirroring

Cara ini digunakan untuk membuka tensi yang timbul akibat perbedaan
pola kepemimpinan atau kekuasaan antara pihak-pihak yang berkonflik. Caranya
dengan memasangkan dua orang itu, salah satu berperan menjadi pemimpin dan

27
lainnya menjadi bawahan. Mereka disediakan topik dialog dan disuruh berdialog.
Observer melihat apakah ada pertentangan kekuasaan atau tidak. Jika mereka
seperti teman sejawat, maka mereka disuruh berdebat tentang kekuasaan seperti
pergolakan kekuasaan atau kekuatan diantara mereka dalam situasi organisasi.

c. Checking Expectation

Latihan ini membuka konflik harapan antara individu dengan peranannya.

Caranya, individu disuruh menuliskan harapan-harapannya tentang apa yang akan
dikerjakan dalam jangka pendek ( l tahun), jangka menengah (5 tahun)dan jangka
panjang (10 tahun) mendatang. Pemimpin mengatur peranan-peranan individu
yang akan menuliskan harapannya. Pemimpin melihat tulisan mereka apakah
terdapat pertentangan dan perbedaan sesuai dengan isue yang diberikan. Hasil
perbedaan itu kemudian didiskusikan dengan seluruh anggota.

d. Perencana dan Pelaksana

Latihan ini dilaksanakan dengan cara membalik peran, misalnya kepala

sekolah berperan sebagai pegawai TU, dan pegawai TU berperan sebagai kepala
sekolah, untuk membicarakan masalah sekolah. Dari latihan ini dapat diketahui
ada atau tidak adanya konflik peranan dan fungsi, bukan pertentangan Pribadi.

2. Latihan untuk Mengelola Konflik

a. Skala Resolusi Konflik (Conflict Resolution Scale)

Latihan ini untuk menyelesaikan pertentangan antar kelompok dengan cara

memberikan skor dengan skala 1-10. Tentu saja pemimpin harus menyiapkan
pertanyaan sesuai dengan konflik yang ada. Jika salah satu kelompok merasa lebih
kuat dan lainnya tidak (misalnya yang satu memberi skor 5 dan yang lain 9) maka
konflik ini bisa diselesaikan dengan cara yang dipakai oleh kelompok yang
memberi skor 9. Jika kedua kelompok memiliki skor sama, maka perlu ada
diskusi sampai mereka memperoleh kesepakatan. Minimal mereka mencapai

28
sesuatu yang hampir kompromi. Konflik semacam ini memerlukan waktu yang
panjang untuk menyelesaikan dan memerlukan kehati-hatian.

b. Mengimajinasi (Imaging)

Latihan ini bertujuan mengidentitikasi ciri-ciri hubungan antar kelompok

dan problem-problem yang menyebabkan timbulnya konflik di antara mereka
pada secarik kertas yang telah disediakan. Biasanya memerlukan waktu 1,5 - 2
hari untuk menyelesaikan konflik ini. Mereka dikelompokkan 6-8 orang, masing-
masing kelompok duduk melingkar. Kelompok yang satu menuliskan kesan
terhadap kelompok lain tentang sesuatu yang dikonflikkan. Hasil diskripsi kesan
ini dibacakan oleh wakil kelompok yang berada di luar lingkaran. Kelompok yang
sedang dibacakan diskripsi kesannya melingkar kecil dikitan' kelompok lain yang
sedang mendengarkan. Selanj uthya bergantian, kelompok luar ganti menjadi
kelompok kecil di tengah dikitari oleh kelompok yang tadinya berada di tengah,
kemudian dibacakan kesannya. Langkah selanjutnya melingkar bersama (dalam
lingkaran besar) untuk mendiskusikan masing-masing kesan kelompok terhadap
kelompok lain. Diskusi ini untuk mencari jalan keluar penyelesaian konflik.

c. Pertemuan Konfrontasi ( The Confrontation Meeting)

Latihan ini dilaksanakan bila sekolah benar-benar dalam keadaan tertekan.

Langkah pertama adalah merumuskan tujuan tentang sesuatu yang dikonflikkan.
Kelompok-kelompok yang memiliki tujuan sama dijadikan satu dikonfrontasikan
dengan kelompok-kelompok yang memiliki tujuan lain tentang pokok persoalan
tertentu. Di sinilah diperlukan kemampuan pemimpin untuk mengatur jalannya
pertemuan konfrontasi. Pertemuan dilakukan untuk memperdebatkan tujuan-
tujuan itu, dan jika tidak dicapai kesepakatan, kesimpulan akhirnya adalah bahwa
masalah yang dipertentangkan masih menjadi konflik. Pemimpin mengatur
pertemuan di hari berikutnya setelah istirahat pendinginan suasana. Pertemuan
hari berikutnya untuk mencari soluSi atas masalah yang dipertentangkan, untuk
menemukan titik temu tentang hal itu. Minimal mendapatkan rumusan tentang
hal-hal yang masih berbeda dan hal-hal yang sudah menemukan titik kesamaan.

29
2.13 Solusi dalam Menyelesaikan Konflik

Ada beberapa solusi yang kiranya dapat dilaksanakan dalam usaha-usaha

menyelesaikan konflik, yaitu:

a. Melakukan dan menerapkan konsep bekerja yang berkolaborasi dan

menjauhi sikap kerja yang bersaing secara negatif. Berkolaborasi
adalah suatu situasi dimana pihak-pihak pada suatu konflik masing-
masing sangat berkeinginan untuk memuaskan sepenuhnya
kepentingan dari semua pihak.
b. Menerapkan konsep adaptasi terhadap dimana perusahaan tersebut
berada. Jika kantor induknya di Negara Amerika, maka ketika la
membuka kantor cabang ke Negara lain seperti Negara mayoritas
muslim maka ia harus menerapkan dan mengadaptasi dengan konsep
budaya muslim yang berlaku disana, misalnya dengan mempersilakan
karyawannya untuk memakai jilbab atau kerudung, menyediakan
waktu dan tempat untuk Shalat lima waktu, mengerjakan puasa di
bulan Ramadhan, melaksanakan hari raya idul Fitrl, hari raya idul
Adha dan ada hewan Qurban yang harus dipikirkan, dan lain
sebagainya. Ini sebagaimana dikatakan oleh Stephen P. Ribbins 17
bahwa: ”Konflik religius antara karyawan dan majikan semakin
meningkat ketila lebih banyak imigran memasuki angkatan kerja.
Namun Pizza Hut memandang keanekaragaman religius ini sebagai
sesuatu yang baik untuk bisnis. Sebuah restoran Pizza Hut di Aurora,
Colorado, telah menarik lebih banyak pelanggan muslim karena
memperkerjakan pelayan Threase Mae Jacobs, yang menjalankan
agamanya dengan menggunakan jilbab. Para eksekutlf Pizza
mengatakan perusahaan mereka menghargai tradosi-tradisi religlus
yang berbeda, yang memperhatikan bahwa para karyawannya
mencakup kaum Sikh yang mengenakan serban, wanita muslim yang
berkerudung, dan orang Yahudi yang mengenakan yarmulke.”

30
c. Menerapkan metode penyelesaian konflik. Menurut T. Hani Handoko
18 Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu
dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah
integratif. Metode-metode ini berbeda dalam hal efektivitas dan
kreatifitas penyelesaian konflik serta pencegahan situasi konflik di
masa mendatang.
d. Menerapkan konsep yang realistis yang sesuai dengan SWOT perusa
haan. SWOT adalah singkatan dari strengths (kekuatan), weaknesses
(kelemahan), opportunities (peluang), dan threats (ancaman), dimana
SWOT ini dijadikan sebagai suatu model dalam menganalisis suatu
organisasi yang berorientasi profit dan nonprofit dengan tujuan utama
untuk mengetahui keadaan organisasi tersebut secara lebih
komprehensif. Adapun tujuan umum diterapkannya SWOT pada suatu
perusahaan adalah bertujuan untuk memberikan suatu panduan agar
perusahaan menjadi lebih fokus, sehingga dengan penempatan analisa
SWOT tersebut nantinya dapat dijadikan sebagai bandingan pikir dari
berbagai sudut pandang, baik dari segi kekuatan dan kelemahan serta
peluang dan ancaman yang mungkin bisa terjadi di masa-masa yang
akan datang. Secara lebih dalam ada baiknya kita melihat konsep
pemecahan konflik yang dikemukakan oleh Stephen P. Robbins di
bawah ini.

31
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Konflik merupakan hal yang  tidak  bisa  dihindari dalam sebuah
organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya  karena organisasi
terbentuk dari banyak individu & kelompok yang memiliki sifat & tujuan yang
berbeda satu sama lain.
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi
hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu
dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik
individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan
kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang
ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi
sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik
serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

3.2 Saran
Dengan adanya makalah ini, diharapkan memberikan pengetahuan kepada
para pembaca mengenai beberapa faktor pemicu konflik dan juga strategi dalam
menyelesaikan konflik. Dengan demikian pembaca dapat mengantisipasi
timbulnya konflik sebelum terjadi. Beberapa saran yang ingin disampaikan oleh
penulis ialah hendaknya para pembaca dapat menyikapi keadaan dengan bijak
sehingga timbulnya konflik dapat dicegah. Jikapun konflik tersebut sudah
terlanjur ada, diharapkan pembaca dpat menempatkan diri sehingga konflik itu
tidak membawa dampak buruk yang seakin meluas.

32
 Daftar Pustaka

Zulkarnain, Wildan, 2013. Dinamika Kelompok. Bumi Aksara: jakarta.

Fahmi Irham, 2018. Perilaku Organisasi. Alfabeta: Bandung.

Aksara, Ekawarna bumi, 2018. Manajemen konflik dan stres. Bumi Aksara:
jakarta.

33