Konflik & Stress Kerja

Diajukan untuk Memenuhi Tugas Matakuliah Budaya Organisasi

Dosen Pengampu : Dr. Fitri Rezeki.,M.Pd

Disusun oleh :

Mochamad Adi Fazryan 112010769

Kelas MA. 20 .A2 MSDM

PROGRAM STUDI MANAGEMENT

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan karunia
Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang “Konflik & Stress Kerja”.
Salawat dan salam semoga tercurah limpahkan kepada Rasulullah SAW,
keluarganya, sahabatnya serta pengikutnya sampai akhir jaman.

Kami menyadari akan keterbatasan pengetahuan yang kami miliki,

meskipun demikian kami menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya. Kami
berharap makalah ini dapat berguna dengan tujuan menambah wawasan serta
pengetahuan kita.

Semoga makalah sederhana ini dapat dimengerti bagi siapapun yang

membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan-
kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran
yang membangun dari anda.

Cikarang, 10 April 2023

Penyusun

DAFTAR ISI
Cover
KATA PENGANTAR.............................................................................................i

DAFTAR ISI..........................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................3

1.1 Latar Belakang..........................................................................................................3

1.2 Rumusan Masalah....................................................................................................3
1.3 Tujuan Penulisan......................................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................4

2.1 Konflik Kerja.............................................................................................................4

2.1.1 Penyebab–penyebab konflik.............................................................................4
2.1.2 Jenis–jenis Konflik.............................................................................................6
2.1.3 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja....................................................................7
2.1.4 Cara Mengatasi Konflik Kerja.............................................................................7
2.1.5 Faktor Penyebab Konflik....................................................................................8
2.1.6 Akibat konflik.....................................................................................................9
2.2 Stres Kerja..............................................................................................................10
2.2.1 Pengertian Stres Kerja.....................................................................................10
2.2.2 Penyebab Stres Kerja.......................................................................................10
2.2.3 Pendekatan Stres Kerja...................................................................................10
2.2.4 Cara Mengatasi Stres Kerja..............................................................................11
BAB III PENUTUP..............................................................................................12

3.1 KESIMPULAN..........................................................................................................12
3.2 Saran......................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................14
 3

BAB I
PENDAHULUAN

I.I Latar Belakang

Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, dan
bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan
telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan
tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan ke bagian yang sangat tidak mereka
kuasai dan tidak tahu berapa lagi mereka akan dapat bertahan atau diperkerjakan.
Selain itu mereka harus menghadapi boss baru, pengawasan yang ketat, tunjangan
kesejahteraan berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih
giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap
level mengalami tekanan dan ketidakpasitan.
Situasi inilah yang sering kali memicu terjadinys stres kerja. Banyak hasil
penelitian menemukan adanya kaitan sebab-akibat antara stres dengan penyakit,
seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi, dan beberapa
penyakit lainnya. Oleh karena itu perlu kesadaran penuh setiap orang untuk
mempertahankan tidak hanya kesehatan dan keseimbangan fisik saja, tetapi juga
psikisnya.

I.II Rumusan Masalah

1. Apa itu konflik kerja?
2. Apa saja penyebab-penyebab konflik kerja?
3. Apa saja jenis-jenis konflik kerja?
4. Bagaimana cara mengatasi konflik kerja?
5. Apa itu stres kerja?
6. Apa saja penyebab stres kerja?

I.III Tujuan Penulisan

Dengan melihat rumusan masalah yang telah ditulis diatas maka penulis
dapat menyimpulkan beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain :

1. Untuk mengetahui apa itu konflik kerja?

2. Untuk mengetahui apa saja penyebab-penyebab konflik kerja?
3. Untuk mengetahui apa saja jenis-jenis konflik kerja?
4. Untuk mengetahui bagaimana cara mengatasi konflik kerja?
5. Untuk mengetahui apa itu stres kerja?
 4

6. Untuk mengetahui apa saja penyebab stres kerja?

 BAB II
PEMBAHASAN

II.I Konflik Kerja

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling
memukul.Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih ( bisa juga kelompok ) di mana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak ain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya. Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar
anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang
bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-
perbedaan tersebut di antaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian,
pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa ciri-
ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang
wajar dalam setiap masyarakat Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik
dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang
terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna
dapat menciptakan konflik.

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya

masalah–masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Konflik
adalah segala macam interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih. Konflik
organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota–anggota atau kelompok–kelompok organisasi yang timbul karena adanya
kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya–sumber daya yang terbatas
atau kegiatan–kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi. Konflik adalah suatu
pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap
dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.

II.I.I Penyebab–penyebab konflik

1. Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang

sulit dimengerti, atau informasi yang tidak lengkap, serta gaya individu
manajer yang tidak konsisten.
2. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–
kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk
memperebutkan sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau saling
ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk
mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan

dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan
dalam nilai–nilai persepsi.
Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3
sudut pandang, yaitu :

1. Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang

diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.

2. Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau

peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa
bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi (
konflik disfungsional ).

3. Pandangan interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa

yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin
organisasi.
Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin
organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi,
apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen

konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional
dan pandangan baru (pandangan interaksionis) tentang konflik dapat dilihat
berikut ini :
Perbedaan Pandangan Lama dan Baru tentang Konflik
Pandangan Lama :
1. Konflik dapat dihindarkan
2. Konflik disebabkan oleh kesalahan–kesalahan manajemen dalam
perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.
3. Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.
4. Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik.
5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan
konflik.
Pandangan Baru :
1. Konflik tidak dapat dihindarkan
2. Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi,
perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi
dan nilai–nilai pribadi dan sebagainya.
3. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi
dalam berbagai derajat.
4. Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya.
5. Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik
yang moderat.
Segi fungsional konflik antara lain :
1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.
2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.
3. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.
4. Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.
5. Penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru.

2.3.2 Bentuk–bentuk Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural di mana konflik

sering timbul :
1. Konflik hierarki, yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi.
Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin
dengan karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan
manajemen, dan pengurus dengan karyawan.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional
organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan
bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.
3. Konflik lini staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan
stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang / otoritas kerja.
Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang
berlebihan.
4. Konflik formal informal yaitu konflik antara organisasi formal dan
informal. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada
organisasi.

II.I.II Jenis–jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan,
atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari
adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara
individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin
dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma–
norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi
pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan
ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah
mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa,
harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

II.I.III Penyebab Terjadinya Konflik Kerja

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :

1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.
2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.
3. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ).
4. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.
5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.
6. Perbedaan persepsi.
7. Sistem kompetensi insentif ( reward ).
8. Strategi pemotivasian tidak tepat.

II.I.IV Cara Mengatasi Konflik Kerja

Manajemen konflik dapat dilakukan dengan cara antara lain :

1. Pemecahan masalah ( Problem Solving ).
2. Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal ).
3. Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )
4. Menghindari konflik ( avoidance ).
5. Melicinkan konflik ( Smoothing ).
6. Perintah dari wewenang ( Authoritative Commands ).
7. Mengubah variabel manusia ( Altering the Human Variabel ).
8. Mengubah variabel struktural ( Altering the Structural Variables ).
9. Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a Common Enemy ).

II.I.V Faktor Penyebab Konflik

1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki
pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan
pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini
dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu
perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu
konflik.
3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian, maupun latar belakang

kebudayaanyang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masingmasing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.

Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk

tujuanyang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam
hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menganggap hutan sebagai
kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga
harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menebang pohon-pohon
karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun
atau ladang.

Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan

kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka
pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari
lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan
kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan
mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan
kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan
budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok
dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan
pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya.
Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha
menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan
memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut
dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat
pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan
memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi
nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser
menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal
perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilainilai
tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah
menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat
dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau
mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat,
bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah
ada.

II.I.VI Akibat konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang
mengalami konflik dengan kelompok lain.
2. Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
3. Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,
benci, saling curiga dll.
4. Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
5. Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik
dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema duadimensi;
pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil
tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut :
1. Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan
percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
2. Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan
percobaan untuk "memenangkan" konflik.
3. Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan
percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
4. Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan
untuk menghindari konflik.

II.II Stres Kerja

II.II.I Pengertian Stres Kerja

Stres Kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari Simpton, antara lain emosi
tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang
berlebihan, tidak bisa relaks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat,
dan mengalami gangguan pencernaan.

II.II.II Penyebab Stres Kerja

Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu
berat,waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim
kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan
dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan yang lain antara karyawan
dengan pemimpin yang prustasi dalam kerja.

II.II.III Pendekatan Stres Kerja

Menurut pendapat Keith Davis dan John W. Newstrom, (1989:490) yang

mengemukakan bahwa “Four approaches that of ten involve employee and
management cooperation for stress management are social support, meditation,
biofeedback and personal wellness programs”.
Ada empat pendekatan terhadap stress kerja yaitu
1. Pendekatan dukungan sosial (social support)
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan
kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya bermain game, lelucon, dan
bodor kerja.
2. Pendekatan melalui meditasi (meditation)
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke
alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi.
3. Pendekatan biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan
dokter, psikiater, dan psikolog sehingga diharapkan karyawan dapat
menghilangkan stres yang dialaminya.
4. Pendekatan program kesehatan pribadi.
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.
Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinu memeriksa
kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara
teratur.

II.II.IV Cara Mengatasi Stres Kerja

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya melalui tiga pola dalam
mengatasi stress, antara lain:
1. Pola sehat, yaitu pola menghadapi stres yang terbaik dengan kemampuan
mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan
gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang
tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan
dengan cara yang baik dan teratur sehingga mereka tidak perlu merasa ada
sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup
banyak.
2. Pola harmonis adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan
mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan
berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan
berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mngatur waktu secara
teratur. Ia pun slalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia
mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan
kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan
keseimbangan antara tekanan yang diterima dan reaksi yang diberikan.
Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan lingkungan.
3. Pola patalogis ialah pola menghadapi stress denga berdampak berbagai
gangguan fisik maupun social-psikologis. Dalam pola ini, individu akan
menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memilki
kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat
menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan
berbagai masalah-masalah yang buruk.

BAB III
PENUTUP

III.I KESIMPULAN
Dengan melihat beberapa pernyataan dalam pembahasan di atas maka
penulis dapat menarik beberapa kesimpulan antara lain:
1. Konflik adalah suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
2. Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-
masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.
3. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki
pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan
pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat
menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial,
seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
4. Stres Kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari Simpton, antara lain emosi tidak stabil,
perasaan tidak tenang,suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan,
tidak bisa relaks, cemas, tegang,gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami
gangguan pencernaan.
5. Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu
kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang
tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan
tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan yang lain antara karyawan dengan
pemimpin yang prustasi dalam kerja.
III.II Saran
Dengan membaca beberapa penjelasan mengenai konflik kerja dan stres
kerja di atas maka penulis dapat menyampaikan beberapa saran antara lain:

1. Dengan mengerjakan tugas yang diberikan oleh Ibu mengenai konflik kerja dan
stres kerja maka penulis berharap agar Ibu memberikan penjelasan mengenai
pembuatan makalahyang baik dan benar agar ke depannya penulis bisa
mengetahui cara penulisan makalah yang baik dan benar.
2. Makalah tentang konflik kerja dan stres kerja menyadarkan kepada kita semua
bahwa didalam melakukan suatu pekerjaan harus lebih berhati-hati sehingga tidak
menimbulkan konflik yang dapat membuat seseorang merasa stres atau down.
 DAFTAR PUSTAKA
Business and Society, oleh Archie B. Crrol, South Western College Publiching.

Ethics & The Conduct Of Business, Jhon R. Boatright, Pretince Hall. Etika

Bisnis, oleh Sondang Siagian, Penerbit Pustaka Binaman Presindo, Etika Bisnis,

Oleh Sonny Keraf, Penerbit Kanisius, Psikologi Kerja, Oleh Pandji Anoraga, S.E.

M.M Penerbit Rineka Cipta Psikologi Kerja Pelayanan dalam industri jasa, oleh
Ir. Endar Sugiarto, M.M. Penerbit Gramedia Pustaka Utama