ANALISIS SUMBER DAYA MANUSIA

DI SMKN 1 GUNEM KABUPATEN REMBANG

Mata Kuliah : MSDM

Dosen Pembimbing : Dr. Drs. SUKIRMAN, S.Pd., SH.,MM.

Disusun oleh :

Nama : WIDODO
Nim : 201901084
Jurusan : Program Pasca Sarjana (S2) MM

MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2020
 Kata Pengantar

Segala puji bagi Allah SWT, Sang Pemilik ilmu pengetahuan, dimana
apabila seluruh lautan menjadi tinta untuk menuliskan pengetahuan itu maka tak
akan pernah cukup. Dialah Sang Pencipta dan Sang Pemberi rizqi yang rahman
dan rahiimnya senantiasa melimpahi kita sekalian. Shalawat serta salam semoga
tercurah kepada junjungan kita sekalian, murabbi, guru besar kebenaran dan
kehidupan Rasulullah SAW, Karena dengan perjuangan dan jihad dari dakwah
beliau sekarang kita bisa merasakan nikmatnya iman dan islam dari agama yang
beliau sebarkan. Dan semoga kelak kita menjadi umat yang beliau syafaati di
padang tandus yang tidak kita temui syafaat selain dari beliau.

Makalah ini dibuat dengan judul “ Analisis Sumber Daya Manusia Di Smkn 1
Gunem Kabupaten Rembang” merupakan tugas dalam mata kuliah Manajemen
Sumber Daya manusia (MSDM) yang diampu oleh Dr. Drs. Sukirman, S.Pd SH.
MM. Diharapkan bisa membuat pembaca mengerti tentang bagaimana melakukan
analisis SDM dalam sebuah lembaga/ organisasi, serta mengetahui bagaimana
manajemen SDM yang ada di SMKN1 Gunem. Dalam pemaparannya makalah ini
akan menjelaskan mengenai perencanaan, pengelolaan serta penataan sumber
daya manusia, dan juga teori-teori yag mendasarinya.
Akhir kata, makalah ini masih sangat sederhana dan masih banyak sekali
ditemukan kekurangan baik isi, atau penggunaan kata yang kurang tepat didalam
penyajiannya dan penulis sangat mengharap kritik dan saran untuk
menyempurnakan makalah ini. Walaupun demikian penulis berharap makalah ini
dapat memberikan manfaat semua pihak yang memiliki kepentingan dalam
pengelolaan SDM serta pada semua masyarakat yang membacanya.

Rembang, 17 Maret 2020

 DAFTAR ISI

Halaman Judul
Kata Pengantar
Daftar Isi
BAB I Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
D. Manfaat Penelitian
BAB II TinjauanPustaka
A. Landasan Teori Dasar Manajemen SDM
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
C. Posisi SDM dalam Lembaga Pendidikan (Sekolah)
BAB III Metode
A. Profil SMKN 1 GUNEM
B. Tinjauan Praktis SDM SMKN 1 GUNEM
a. Data SDM SMKN 1 GUNEM
b. Kondisi SDM SMKN 1 GUNEM
BAB IV Pembahasan
A. Analisis Kondisi Nyata SMKN 1 GUNEM
B. Analisis Kondisi Ideal tahun Pelajaran 2019/2020
C. Kesenjangan Antara Kondisi Ideal dan Kondisi Nyata SMKN 1
GUNEM
D. Analisis Jabatan Kepala Sekolah dalam Manajemen SDM
BAB V Penutup
A. Kesimpilan
B. Saran
Daftar Pustaka
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pesatnya kemajuan dan perkembangan dunia, terutama di bidang
profesionalisme tenaga kerja dan era keterbukaan seperti halnya MEA yang
saat ini mulai dilaksanakan, memberikan banyak sekali peluang dan juga
tantangan dalam bentuk persaingan tenaga kerja berkualitas. Begitu pula yang
terjadi di bidang pendidikan, institusi sekolah harus mampu mencetak lulusan
yang dapat diterima serta dibutuhkan oleh semua bidang.
Ujung tombak yang utama terletak pada kualitas guru sebagai
pendidik dan sekolah sebagai institusi yang menjadi wadah bagi seorang guru
agar dapat berkembang dan memiliki profesionalisme yang unggul, oleh
karena itu sebuah analisis SDM sangat diperlukan agar sekolah mampu
mengelola mereka seperti halnya melakukan perencanaan, penataan dan
pengawasan pada SDM di sekolah, hal ini penting agar sekolah dapat berjalan
dengan optimal, menghasilkan sebuah lembaga yang sehat serta berjalan
dengan efektif dan efisien.
Namun berbagai masalah timbul dalam pengelolaan sumber daya
manusia di sekolah, seperti kualitas tenaga pendidik dari segi pendidikan
mereka, usia produktifnya serta masalah lainnya, hal ini memerlukan
pembahasan yang lebih dalam agar dapat mengatasi permasalahan-
permasalahan tersebut, untuk itulah penulis membuat makalah ini, yakni
dengan tema penelitian mengenai analisis SDM.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah yang dimaksud dengan Analisis Manajemen Sumber Daya
Manusia Pendidikan?
2. Bagaimanakan cara melakukan Analisis Sumber daya manusia
pendidikan?
3. Mengapa Perlu dilakukan Analisis sumber daya manusia pendidikan?
4. Bagaimanakan analisis sumber daya manusia di SMKN 1 GUNEM
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan dalam penyusunan makalah ini adalah
sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui definisi dari manajemen sumber daya manusia
pendidikan
2. Untuk mengetahui fungsi dan manfaat dilakukannya analisis sumber daya
manusia pendidikan
3. Untuk menganalisis bagaimana analisis sumber daya manusia yang
dilakukan di SMKN 1 GUNEM
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian mengenai analisis sumber daya
manusia di SMKN 1 GUNEM adalah sebagai berikut :
a. Manfaat Teoritis
1) Verifikasi teori
Diharapkan penelitian mengenai analisis sumber daya manusia
pendidikan ini dapat membuktikan bahwa teori-teori mengenai
sumber daya manusia yang dipakai dalam penelitian ini sesuai dan
efektif dilakukan dalam uji langsung di lapangan dalam hal ini
adalah adanya kesesuaian antara teori rujukan dengan praktek
lanngsung yang dilakukan pada lembaga pendidikan SMKN 1
GUNEM.
2) Pengembangan Teori
Diharapkan penyusunan makalah ini dapat memberikan sumbangsih
berupa pengembangan teori yang sudah ada menjadi lebih aplikatif
dan dapat memberikan gambaran yang lebih luas dalam memahami
analisis sumber daya manusia pendidikan.
b. Manfaat Praktis
1) Perbaikan kinerja
Bagi lembaga pendidikan makalah ini memberikan gambaran
analisis sumber daya manusia pendidikan yang dapat digunakan
sebagai dasar perbaikan kinerja, dan memberikan manfaat bagi
 lembaga endidikan dalam melakukan perencanaan SDM agar lebih
efektif.
2) Perbaikan strategi
Hasil yang didapat dalam penulisan makalah ini, semoga dapat
menjadi rujukan dalam memperbaiki strategi pengelolaan sumber
daya manusia dan memberikan masukan yang bermanfaat bagi
perbaikan strategi, taktik, tehnik dan prosedur kerja agar manajemen
dapat lebih efektifdalam mencapai tujuannya.
3) Pengembangan SDM
Dengan penyusunan makalah ini memberikan manfaat bagi
pengembangan manajemen sumber daya manusia serta memberikan
motivasi agar dapat muncul ide-ide ataupun inovasi baru dalam
pengembangan sumber daya manusia.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori Dasar Manajemen

Kajian teori dasar yang dipakai dalam penulisan makalah ini
adalah teori manajemen yang dicetuskan oleh Stoner (2000), manajemen
adalah suatu proses perencanaan, pengorbanisasian, kepemimpinan dan
pengendalian, upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua
sumber daya yang ada pada organisasi untu mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Karena di dalam definisi yang dipakai oleh Stoner dijelaskan
bahwa manajemen berarti berkaitan dengan pengelolaan sumber daya
maka termasuk pula di dalamnya sumber daya manusia yang dikelola agar
dapat mencapai tujuan organisasi.

B. Teori Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bentuk
pengakuan pentingnya anggota organisasi (personil) sebagai sumber daya
yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi,
dan kegiatan organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan
secara efektif dan adil demi kepentingan organisasi, individu, dan
masyarakat (Tim Pakar Manajemen Pendidikan, 2003:68-69, dalam
masimamgun.blogspot.co.id).
Collingridge dan Ritchie (1979:1, dalam
masimamgun.blogspot.co.id) berpendapat MSDM merupakan bagian
pekerjan manajemen yang berhubungan dengan manusia, baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok, dan dengan sumbangannya pada
efektivitas organisasi. MSDM merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang
meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pemberian balas
jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi.
 Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi bertanggung jawab
secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya (Samsudin, 2006: 23-32 dalam
masimamgun.blogspot.co.id), Samsudin mengemukakan hal-hal yang
berkenaan dengan MSDM adalah:

1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian

berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan,
2. Tanggung jawab pengelolaan SDM tidak lagi menjadi tanggung
jawab manajer khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan,
3. Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen
menjadi hubungan manajemen karyawan,
4. Terdapat komitmen untuk melatih para manajer agar dapat
berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator.
Ia menjelaskan tujuan fungsionalnya adalah tujuan untuk
mempertahankan kontribusi SDM pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi, sedangkan tujuan individualnya adalah tujuan
pribadi dari tiap anggota organisasi yang akan dicapai melalui aktivitasnya
dalam organisasi.
Collingridge dan Ritchie (1979:2) mengemukakan organisasi
berusaha menciptakan kondisi dimana setiap pegawai terdorong untuk
memberi sumbangan sebaik mungkin bagi efektifitas organisasi. Hal
tersebut penting karena organisasi tidak mungkin bisa berjalan dengan
baik apabila hanya sebagian individu saja yang memiliki motivasi yang
kuat untuk mencapai tujuan sedangkan yangn lainnya tidak, oleh karena
itu iklim dan suasana organisasi harus dibentuk dengan sebaik mungkin
agar semua yang ada didalamnya merasa termotivasi.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan bersama,
organisasi, karyawan, dan masyarakat (Gary, 2003, dalam
masimamgun.blogspot.co.id). Gary Dessler dalam Justine T Sirait
mendefinisakan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
“”Human Resources Management means the policies and practices one
needs to carry out the ‘people’ or human resources aspects of
management position, including recruiting, screening, training,
rewarding, and appraising.” Sementara Edwin B. Flippo mendefinisikan
manajemen personel sebagai berikut: “Personnel management is the
planning, organizing, directing, and controlling of the procurement,
development, compensation, integration, maintenance, and separation of
human resorces to the end that individual, organizational and societal
objectives are accomplished”.
Marihot Tua Effendi Hariandja menyimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia sebagai keseluruhan penentuan dan pelaksanaan
berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan
tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi
dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
(ekojaya73.blogspot.co.id).
William B. Werther dan Keith Davis dalam Marihot Tua Efendi
Hariandja dan Yovita Hardiwati mengatakan bahwa tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah “The purpose of human resource
management is to improve the productive contribution of people to the
organization in an etically and socially responsible way. Marihot Tua
mengatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk
mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, danpemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi
dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan.
(ekojaya73.blogspot.co.id).
Manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi manajemen dan
fungsi operasionil yaitu :
1.         Fungsi manajemen
a.   Perencanaan
b.   Pengorganisasian
c.   Pengarahan
d.   pengendalian
 2.         Fungsi Operasionil
a.   Perolehan pegawai
b.   Pengembangan pegawai
c.   Pemberian imbalan bagi pegawai
d.   Pengintegrasian pegawai dalam lingkungan kerja
e.   Pemeliharaan pegawai
f.    Pemutusan hubungan kerja

C. Posisi SDM dalam Lembaga Pendidikan (Sekolah)

Engkoswara mengatakan bahwa sumber daya di sekolah meliputi
sumber daya manusia, sumber belajar atau kurikulum dan fasilitas.
Sumber daya manusia terdiri atas peserta didik, pendidik dan para pemakai
jasa pendidikan. Sumber belajar atau lebih khusus disebut kurikulum
yaitu segala sesuatu yang disediakan oleh suatu lembaga pendidikan untuk
mencapai tujuan pendidikan. Kurikulum dapat berupa kurikulum baku,
sebagai kegiatan dan fasilitas yang relevan dengan pengajaran. Sedangkan
Fasilitas bisa berupa peralatan, barang dan keuangan yang menunjang
terjadinya pendidikan.
Dalam sekolah apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati
kedudukan yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting.
Demikian pula sarana, prasarana dan teknologi namun ketersediaan
sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-
orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen.
Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan tenaga pendidik dan
kependidikan terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti
mengelola data tenaga pendidik dan kependidikan (record keeping),
penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation),
kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase).
Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek yang
berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan tenaga pendidik dan
kependidikan (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara
signifikan terhadap cara-cara mereka bertugas, dan dengan sendirinya
berpengaruh terhadap produktivitas mereka.
Manajemen sumber daya manusia pada masa kini memfasilitasi
aktualisasi dan pengembangan kompetensi para tenaga pendidik dan
kependidikan melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan
yang dilakukan secara sistematik. Pengembangan dan pemberdayaan SDM
merupakan bagian dari MSDM yang memiliki fungsi untuk memperbaiki
kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para tenaga pendidik dan
kependidikan. Dengan cara demikian sekolah memiliki kekuatan bukan
saja sekedar bertahan (survival), melainkan tumbuh (growth), produktif
(productive), dan kompetitif (competitive). Dan dalam proses demikian,
dukungan SDM yang kuat melahirkan sekolah yang memiliki adaptabilitas
dan kapasitas memperbaharui dirinya (adaptability and self-renewal
capacity). (ekojaya73.blogspot.co.id)
Manajemen SDM Pendidikan mencakup kegiatan sebagai berikut:
1)     Perencanaan SDM,
2)     Analisis Tenaga pendidik dan kependidikanan,
3)     Pengadaan Tenaga pendidik dan kependidikan,
4)     Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan,
5)     Orientasi, Penempatan dan Penugasan,
6)     Kompensasi,
7)     Penilaian Kinerja,
8)     Pengembangan Karir,
9)     Pelatihan dan Pengembangan Tenaga pendidik dan kependidikan,
10)  Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja,
11)  Perundingan Ketenaga pendidik dan kependidikanan,
12)  Riset Tenaga pendidik dan kependidikan, dan
13)  Pensiun dan Pemberhentian Tenaga pendidik dan kependidikan.

Poin-poin ini dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut :

1.1.        Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah kegiatan menaksir/menghitung
kebutuhan SDM sekolah dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya
yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya
tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana
agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia
pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan sekolah.
1.2.        Analisis tenaga pendidik dan kependidikan
Analisis tenaga pendidik dan kependidikanan adalah suatu
proses menjelaskan dan mencatat tujuan-tujuan tenaga pendidik
dan kependidikanan, kewajiban dan tanggung jawab utama tenaga
pendidik dan kependidikanan tersebut dan kondisi di mana tenaga
pendidik dan kependidikanan itu harus dikerjakan. Analisis tenaga
pendidik dan kependidikanan merupakan bagian dari perencanaan
SDM yang membentuk menjelaskan spesifikasi tenaga pendidik
dan kependidikanan dan spesifikasi kompetensi serta karakteristik
kepribadian yang tepat untuk mengerjakan tenaga pendidik dan
kependidikanan itu.

1.3.        Rekrutmen (pengadaan) tenaga pendidik dan kependidikan

Rekrutmen (pengadaan) tenaga pendidik dan kependidikan
adalah seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk
memperoleh sejumlah orang yang bermutu pada tempat dan waktu
yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum sehingga orang dan
sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik
masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.

1.4.        Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan

Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan adalah suatu
proses mengeumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan
siapa yang diangkat, dengan berpedoman pada hukum, demi
kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan sekolah.
1.5.        Orientasi, Penempatan dan Penugasan
Orientasi, penempatan, dan penugasan merupakan kegiatan
yang dilakukan serempak. Orientasi ditujukan untuk mempercepat
sosialisasi tenaga pendidik dan kependidikan dan penerimaan
lingkungan kerja sehingga tenaga pendidik dan kependidikan
tersebut dapat segera beradaptasi dalam sistem, prosedur, serta
budaya kerja. Penempatan dan penugasan adalah keputusan
ketenaga pendidik dan kependidikanan yang berazaskan “the right
men on the right job”.

1.6.        Kompensasi (termasuk kesejahteraan)

Kompensasi adalah apa yang diterima tenaga pendidik dan
kependidikan karena ia telah memberikan kontribusi pikiran,
perhatian, kemampuan, dan kinerjanya terhadap sekolah.
Kompensasi terdiri dari hal berupa uang dan bukan uang.
Kompensasi sangat penting untuk memperoleh, memelihara, dan
mempertahankan angkatan kerja yang produktif.

1.7.        Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan
kinerja tenaga pendidik dan kependidikan pada masa lalu dan
sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan
kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki tenaga
pendidik dan kependidikan tersebut bagi kepentingan sekolah di
masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu tenaga
pendidik dan kependidikan yang bersangkutan mencapai hasil bagi
dirinya sendiri dan sekolah.
1.8.        Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses mencermati potensi,
kemampuan, kinerja dan komitmen tenaga pendidik dan
kependidikan untuk diposisikan dalam struktur sekolah secara
 tepat, sehingga tenaga pendidik dan kependidikan dan sekolah
memperoleh maslahat dan nilai tambah optimal.

1.9.       Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Pendidik dan

Kependidikan
Pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan
kependidikan adalah upaya memperbaiki kinerja tenaga pendidik dan
kependidikan di masa kini maupun di masa depan dengan
meningkatkan kemampuan tenaga pendidik dan kependidikan untuk
bertugas, melalui pembelajaran, biasanya dengan meningkatkan
pengetahuan, mutu sikap dan keterampilan. Pelatihan berbeda
dengan pengembangan. Pelatihan adalah segala kegiatan yang
dirancang untuk memperbaiki kinerja tenaga pendidik dan
kependidikan dalam suatu tenaga pendidik dan kependidikanan di
mana tenaga pendidik dan kependidikan tersebut sedang atau akan
diangkat menjabat tenaga pendidik dan kependidikanan yang
bersangkutan. Pengembangan adalah upaya membantu tenaga
pendidik dan kependidikan secara individual menangani tanggung
jawabnya di masa depan.

1.10.     Penciptaan Mutu Lingkungan Kerja

Menciptakan lingkungan kerja adalah upaya yang berkaitan
dengan mewujudkan pengawasan yang suportif, kondisi kerja yang
baik, gaji dan penghargaan yang merangsang, serta menjadikan
tenaga pendidik dan kependidikanan sebagai sesuatu yang
menantang dan memberikan kepuasan.

1.11.     Perundingan Ketenaga pendidik dan kependidikan

Perundingan tenaga pendidik dan kependidikan adalah
kegiatan yang berkaitan dengan menempatkan hak dan kewajiban
tenaga pendidik dan kependidikan dan sekolah menjadi jelas,
merumuskan kesepakatan-kesepakatan menangani perselisihan
 ketenaga pendidik dan kependidikanan, dan menyepakati
konsekuensi yang akan diperoleh tenaga pendidik dan kependidikan
sebagai akibat pelanggaran hubungan kerja.

1.12.     Riset Tenaga pendidik dan kependidikan

Riset atau penelitian sumber daya manusia adalah upaya untuk
menemukan tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan
kependidikanan secara empirik yang dimaksudkan untuk
memperbaiki tindakan-tindakan ketenaga pendidik dan
kependidikanan pada masa kini, dan pengembangannya di masa
depan. Riset SDM dapat dilakukan dalam lingkungan internal
sekolah maupun di luar sekolah. Riset SDM dapat dilakukan oleh
unit yang ada dalam sekolah itu atau dilakukan oleh lembaga-
lembaga khusus yang menaruh perhatian pada pengembangan dan
pemberdayaan SDM atau MSDM pada umumnya.

1.13.     Pensiun dan Pemberhentian Tenaga pendidik dan kependidikan

Pensiun merupakan hak tenaga pendidik dan kependidikan.
Fungsi MSDM ini berkaitan dengan merumuskan syarat-syarat dan
kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi
pemenuhan hak pensiun. Pemberhentian tenaga pendidik dan
kependidikan terjadi atas permohonan sendiri atau karena
diberhentikan organisassi akibat sangsi tertentu yang berkaitan
dengan keswepakatan hubungan kerja. Pemberhentian tenaga
pendidik dan kependidikan dalam arti ini biasanya dilakukan dalam
periode kontrak kerja (work service)

Profesionalisme SDM Pendidikan

Tenaga kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari
Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa
seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap tenaga pendidik dan
kependidikanan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan
sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja
profesional adalah:
a. Praktek yang didasari oleh pemahaman dan penguasaan konsep
dan teori yang divalidasi secara empirik secara terus-menerus.
Awal penguasaan ini dibina dan dikembangkan melalui preservice
education.
b. Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut menjamin kebutuhannya
melalui pelayanan yang benar dan bertanggung jawab.
c. Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh sertifikasi keahlian
yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
d. Adanya sangsi sosial dari masyarakat yang merasa dirugikan atas
pelayanan yang keliru (male-practice).
e. Pengaturan perilaku anggotanya melalui kode etika yang regulatif.
f. Dimilikinya persatuan profesi yang didukung oleh anggota-
anggotanya, yang membuat sekolah tersebut memiliki posisi tawar-
menawar yang kuat dan berpengaruh.
Core competencies Tenaga Pendidik (dalam hal ini guru)
sebagai profesional meliputi:
a. Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan
karakteristik anak didik (paedagogi dan andragogi)
b. Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan)
c. Mampu merancang disain instruksional
d. Mampu mengimplementasikan disain Instruksional
e. Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses
pembelajaran.
f. Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran.
 BAB III
METODE

A. Profil SMKN 1 GUNEM

SMKN 1 Gunem didirikan pada 27 Juni 2011 dengan nomor SK :
421.5/8962/2011, yang saat itu masih dengan nama SMK Gunem. SMKN 1 Gunem ini

didirikan selain bertujuan berperan serta mencerdaskan kehidupan bangsa,

meningkatkan kesejahteraan hidup, juga bertujuan untuk mengurangi angka perkawinan

usia dini. Yang mana menurut data KUA Kecamatan Gunem antara bulan Januari 2008
sampai Januari 2009 tercatat 21 pernikahan dibawah usia 16 tahun.

Dalam perjalanannya pada 10 Juni 2013 SMKN 1 Gunem, oleh Dinas

Pendidikan Pemerintah Kabupaten Rembang, statusnya di negerikan dengan nomor SK :

421/0588/2013
B. IDENTITAS SEKOLAH

1. Nama Sekolah : SMK Negeri 1 Gunem

2. Status Sekolah : Negeri
3. NPSN : 69756310
4. NSS : 402031703020
5. NPWP : 31.426.285.8-507.000
6. Nama Kepala Sekolah : Widodo, S.Pd
7. No. Hp Kepala Sekolah : 0821 35687 058 , 085 875 345 058 ( Wa )
8. Email Sekolah : smkngunem@yahoo.co.id
9. Alamat Sekolah : Jalan Raya Tegaldowo RT.01/RW.04
10. Kode pos : 59263
11. Desa/Kelurahan : Tegaldowo
12. Kecamatan : Gunem
13. Kabupaten : Rembang
14. Provinsi : Jawa Tengah
15. SK Operasional : dikeluarkan oleh Dinas Kabupaten Rembang
16. Penanda Tangan SK Operasional : Drs. DANDUNG DWI SUCAHYO
17. Penanda Tangan SK Penegerian : H. MOCH. SALIM
18. Nomor SK Penegerian : 421/0588/2013
19. Tanggal SK Penegerian : 10 Juni 2013
20. Tangal SK Operasional : 27 Juni 2011
21. Nomor SK Operasional : 421.5/8962/2011
22. Penandatangan SK Operasional : Drs. DANDUNG DWI SUCAHYO
23. Luas Tanah Milik :0𝑚
24. Luas Tanah Bukan Milik : 4.000 𝑚
C. LOKASI SEKOLAH
SMKN 1 Gunem terletak di Desa Tegaldowo, Kecamatan Gunem, Kabupaten

Rembang, kurang lebih 34 km dari pusat kota Rembang. Akses masuk yang mudah dari
Kecamatan Sulang. Sulang terletak 24 km dari Blora, atau 13 km dari Rembang. Dari

Sulang ke SMKN 1 Gunem masuk ke arah Selatan melewati kecamatan Gunem (± 11

km). Trus ke Selatan ± 10 km lagi ke arah Desa Tegaldowo. SMKN 1 Gunem terletak di

Perbukitan Gunung Botak dengan ketinggian 679 m dari permukaan air laut.

Gambar. Lokasi SMK Negeri 1 Gunem

D. DATA SEKOLAH
Nama Sekolah : SMKN 1 Gunem

Bidang Keahlian : 1. Teknologi dan Rekayasa

2. Bisnis dan Manajemen

Program Keahlian : 1. Teknik Otomotif

2. Akuntansi dan Keuangan

Kompetensi Keahlian : 1. Teknik Kendaraan Ringan (Terakreditasi C Tahun

2015)

2. Akuntansi dan Keuangan (Terakreditasi B Tahun

2017)

Jumlah Rombel : 8 Rombel

Jumlah Ruang Kelas : 5 Ruang Kelas
E. JUMLAH SISWA

NO KELAS PUTRA PUTRI JUMLAH

1 X-Akuntansi dan Keuangan Lembaga 1 18 19
2 X-Teknik Kendaraan Ringan Otomotif 1 25 0 25

3 X-Teknik Kendaraan Ringan Otomotif 2 24 0 24

4 XI-Akuntansi dan Keuangan Lembaga 1 19 20

5 XI-Teknik Kendaraan Ringan Otomotif 1 19 0 19

6 XI-Teknik Kendaraan Ringan Otomotif 2 19 0 19

7 XII-Akuntansi dan Keuangan Lembaga 7 25 32

8 XII-Teknik Kendaraan Ringan Otomotif 36 0 36

JUMLAH 194
F. DATA GURU DAN KARYAWAN

L/P TEMPAT STATUS

NO NAMA TANGGAL KEPEGAWAIAN JABATAN
LAHIR
1
2 WIDODO,
TRI S.Pd
RAHAYU, S. Pd LP Jepara
Rembang, PNS Provinsi
GTT Kepala
WKs. Sekolah
16/06/1980
24/06/1989 Kurikulum/Guru
3 ROZIKHIN, S. Pd L Rembang, GTT Provinsi Mapel
WKs.
07/10/1985 Kesiswaan/Guru
BK
4 ASIP FATONI,S. Pd. I. L Rembang, GTT Provinsi WKs.
26/02/1984 Humas/Guru
Mapel
5 MISBAKUL MUNIR, S. L Rembang, GTT Provinsi WKs.
Pd 09/12/1987 Sarpras/Guru
6 JAWAWI, S.E. L Rembang, GTT Provinsi MapelMapel
Guru
18/01/1989
7 MUHAMMAD L Rembang, GTT Provinsi KAJUR.
SAMKHAN, S. Pd 30/03/1987 TKR/Guru Mapel
8 DWI MAR’ATUSH P Rembang, GTT Provinsi Guru Mapel
SHOLIHAH, S.Pd 01/10/1991
9 IMA IRNAWATI, S. Pd P Rembang, GTT Provinsi Guru Mapel
29/11/1987
10 RIA SUSANTI,S. Pd P Rembang, GTT Provinsi Guru Mapel
23/11/1986
11 IDAYATI, S. Pd P Rembang, GTT Sekolah Guru Mapel
22/09/1987
12 AVIF QONI’AH, S. Pd P Rembang, GTT Sekolah Guru Mapel
16/01/1996
13 Drs. SUPANGAT L Rembang, GTT (PNS Guru Mapel
05/11/1962 SMPN 2 Gunem)
14 Drs. LENONG L Pati, GTT (PNS Guru Mapel
PUJIYONO 27/07/1965 SMPN 2 Gunem)
15 AYU AMINUN, S. Ak P Rembang, GTT Guru Mapel
02/02/1996
16 GUNADI, M. Pd L Rembang, GTT Guru Mapel
24/03/1988
17 DIDIK ARI WIBOWO,S. L Blora, GTT KAJUR.
Pd 09/04/1991 Akuntansi / Guru
18 BERBUDI BOWO L Rembang, GTT Guru Mapel
LEKSONO, S. Pd 21/04/1993
19 SHINTA KUMALA DEWI, P Rembang, GTT Guru Mapel
S. Pd 07/09/1995
20 JUWADI L Rembang, PTT (PNS Kepala Tenaga
10/08/1963 SMPN 2 Gunem) Administrasi
21 LILIA DENY IRVANTI, P Rembang, PTT Provinsi Tenaga
S.E. 30/06/1989 Administrasi
22 NGATINI WIJI P Rembang, PTT Provinsi Tenaga
20/06/1994 Administrasi
23 CHOIRUL ANAM L Rembang, PTT Provinsi Laboran/Operator
08/09/1997 Sekolah
24 SUPRIYANTO L Rembang, PTT Provinsi Tukang Kebun
02/05/1984
25 ADITYA KUSUMA L Rembang, PTT ToolMan
PERMADI 04/10/1999
G. LAYOUT SMKN 1 GUNEM
JALAN RAYA TEGALDOWO
---------------------------------------------------------------------------------------------

11
8

7
12

10

KETERANGAN :
1. RUANG PRAKTIK TKRO 9. RUANG KELAS
2. RUANG TEACHING FACTORY 10. RUANG KELAS
3. RUANG GURU/TU/KEPALA 11. KAMAR KECIL SISWA
SEKOLAH 12. KAMAR KECIL GURU
4. LABORATORIUM AKUNTANSI/ 13. LAPANGAN UPACARA DAN
KOMPUTER OLAHRAGA
5. RUANG KELAS JALAN RAYA TEGALDOWO : _ _ _ _ _
6. PERPUSTAKAAN LAHAN TERBUKA : _.._.._.._.._
7. RUANG KELAS LAHAN SMPN 2 GUNEM : ---------
8. RUANG KELAS

BAB IV
 PEMBAHASAN

A. Analisis Kondisi Nyata SDM SMKN 1 GUNEM

Analisis kondisi nyata adalah suatu analisis atau kajian yang dilakukan
oleh Lembaga pada wewenangnya untuk mengetahui unsur internal sekolah yang
akan dan telah mempengaruhi SDM dan hasil-hasilnya. Analisis ini lebih
menitikberatkan kepada analisis situasi SDM di SMKN 1 GUNEM. Aspek atau
unsur-unsur SDM yang secara internal dapat dikaji antara lain mengenai kondisi
saat ini tentang: SDM, sumber dan ketersediaan, usia, pengalaman, latar belakang
pendidikan, kompetensi yang dimiliki dan lain-lain. Hasil ini selanjutnya akan
dibandingkan dengan kondisi ideal yang diharapkan di masa satu tahun
mendatang, sehingga dapat diketahui sejauh mana kesenjangan yang terjadi.
Erat kaitannya dengan upaya pemerintah melakukan standarisasi
pendidikan, maka analisis kondisi sekolah memperhatikan pola atau arah
kebijakan pemerintah yang sedang berlaku. Sebagai contoh membandingkan
kondisi sekolah saat ini dengan standar-standar yang ditetapkan pemerintah.
Pencapaian standar pendidikan sebagaimana pemerintah telah tetapkan bisa
menjadi prioritas dalam mengkaji kondisi sekolah sehingga bisa ditemukan
nantinya bila terdapat kesenjangan dengan standar yang diatur pemerintah.
Analisa kondisi SMKN 1 GUNEM adalah sebagai berikut:
1)     Sumber dan ketersediaan SDM
Sumber dan ketersediaan SDM untuk tenaga pendidik cukup banyak
tersedia, hal ini dapat ditunjukkan dari banyaknya lamaran yang datang untuk
melamar pekerjaan, tetapi pihak sekolah tidak bisa menerima diantaranya karena
terbentur dengan terbatasnya anggaran sekolah.
2)     Pengelolaan SDM
SMKN 1 Gunem senantiasa mengajukan usulan PNS setiap tahun kepada
Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Tengah melalui Cabang Dinas, kebetulan SMKN
1 Gunem berada dibawah Cabang dinas III, dari Tiga belas Cabang dinas se
wilayah Jawa Tengah untuk mengisi kekurangan guru PNS yang ada.
 Bagan 1
Alur penerimaan Tenaga Pendidik dan tenaga kependidikan Non PNS
SMKN 1 GUNEM

3)     Usia
Usia sumber daya manusia di SMKN 1 GUNEM rata-rata masih relatif
muda yakni antara 23 hingga 40 tahun. Usia ini adalah usia produktif bagi SDM
untuk bekerja.
Bagan Keterangan Usia SDM

Jumlah SDM

1
21 s/d 30
3
31 s/d 40
40 s/d 45
11
4) Jenis Kelamin
Jenis kelamin SDM juga diperhatikan karena berpengaruh terhadap
perencanaan SDM ke depan yaitu bagi SDM perempuan terutama yang sudah
menikah maka akan mengalami masa cuti hamil dan melahirkan, dari 16 orang
SDM hanya 5 orang yang berjenis kelamin laki-laki, oleh karena itu perencanaan
SDM sangatlah penting.

Bagan Jenis Kelamin & Status SDM

5) Syarat dan kompetensi yang dimiliki

10 orang

Tenaga pendidik dan kependidikan saat ini yang S1 84 % memenuhi syarat

S1 dan 16 % kualifikasi SMA yang rata-rata pada posisi Tenaga Tata uasaha,
Tenaga kebersihan dan Tenaga keamanan. Tenaga pendidik di SMKN 1 GUNEM
meskipun kuat dikompetensi sosial dan kepribadian serta memiliki semangat dan
idealisme tetapi masih harus ditingkatkan dari sisi kompetensi pedagogis dan
profesional. Sementara untuk tenaga kependidikan, terutama pada tata usaha,
operator dan Pesuruh sekolah untuk bagian ini masih belum memenuhi
kualifikasi ideal terutama dalam kesesuaian dengan kompetensi bidang pekerjaan.
M
ik
n
e
 Bagan Persentase Akademik SDM

Jumlah SDM
16%

S1
SMA

84%

3) Pengalaman dan Kompetensi Kepala Sekolah

Kepala Sekolah SMKN 1 Gunem, masih belum lama dalam memiliki
pengalaman yakni baru sekitar 6 Bulan memimpin sekolah. Dilihat dari
kualifikasi umum telah terpenuhi, tetapi kualifikasi khusus memiliki sertifikasi
sesuai dengan jenjang pendidikan yang dipimpinnya belum terpenuhi
(Permendiknas No. 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah). Kompetensi
standar yang harus dimiliki oleh Kepala Sekolah yaitu kompetensi kepribadian,
manajerial, kewirausahaan, supervisi dan sosial belum sepenuhnya dilakukan.
4) Kompetensi di bidang IT
Kompetensi kepala sekolah dan rata-rata guru dalam bidang IT sudah
mulai terlihat walaupun belum bisa dikatakan mengusai sepenuhnya. Hal ini dapat
dibuktikan dengan diadakannya pembelajaran secara on-line melalui berbagai
macam aplikasi yang tersedia, dan pelaksanaan Ujian sekolah dan Ujian Nasional
yang berbasis dengan komputer secara On-line juga.
5) Sertifikasi guru
Sebagai sekolah negeri baru yang saat ini berusia kurang lebih 7 tahun,
Guru di SMKN 1 Gunem belum satupun yang tersertifikasi kecuali Kepala
sekolah.
6) Kesejahteraan
Kesejahteraan pegawai di SMKN 1 Gunem masih belum sesuai dengan
yang seharusnya, seperti pendapatan mereka dari gaji, sebagian besar sudah
meneripa honor sesuai UMK (Upah Minimum Kabupaten) karena regulasi yang
ada setelah berada dibawah naungan Dinas Provinsi Jawa Tengah.selebihnya
masih dibawah UMK , demikian pula dengan program jaminan bagi SDM semisal
jaminan kesehatan, kecelakaan kerja masih minim.

B. Analisis Kondisi Ideal SDM SMKN 1 GUNEM Tahun 2020

Kondisi ideal yang diinginkan oleh SMKN 1 Gunem dalam satu tahun ke
depan adalah :
1) Tersedianya sumber SDM yang cukup baik untuk tenaga pendidik dan
kependidikan dari pemerintah / PNS.
2) Pengelolaan SDM harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur yang
ditetapkan untuk tujuan mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi
kualifikasi yang dibutuhkan. Proses dan prosedur yang dilaksanakan
sekurang-kurangnya melalui analisa jabatan yang harus dilakukan dengan
terlebih dahulu menyusun spesifikasi dari jabatan yang ada, perencanaan
SDM, perekrutan melalui proses seleksi, orientasi dan penempatan.
Pelatihan dan pengembangan menjadi prioritas untuk mempertinggi
kemampuan teknis (kompetensi) tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan. Penilaian kinerja harus dapat dilaksanakan pada semua level
pekerjaan, pengelolaan, dan perencanaan karir harus jelas dan transparan,
manajemen gaji dan upah harus mempertimbangkan kepentingan SDM,
adanya program kesejahteraan melalui pengadaan kerjasama dengan pihak
ketiga dalam hal jaminan kesehatan bagi SDM, upaya strategis untuk
meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja.
3) Mempertahankan tingkat usia produktif SDM, hal ini berarti usia menjadi
hal yang dapat dijadikan dasar bagi proses rekrutmen tenaga pendidik dan
kependidikan non PNS.
4) Tenaga pendidik dan kependidikan telah memenuhi syarat dan kompetensi
sesuai dengan standar nasional pendidikan.
5) Kepala sekolah yang memiliki visi dan misi serta program dan target yang
mengarah pada pencapaian misi serta bekerja berdasarkan rencana
strategis yang akan di evaluasi pada akhir masa jabatan.
 6) 100% guru menguasai kompetensi dibidang IT
7) Menambah jumlah guru bersertifikasi yang berasal dari sekolah sendiri
8) Adanya kesejahteraan yang cukup dan program jaminan sosial dan
kesehatan bagi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.

C. Kesenjangan Antara Kondisi Ideal dan Kondisi Nyata SDM SMKN 1

GUNEM
1) SDM untuk tenaga kependidikan belum cukup secara kuantitas dan
kualitas serta kompetensi yang dibutuhkan
2) SDM tenaga pendidik dan sebagian tenaga kependidikan belum 100%
sesuai dengan syarat pendidikan
3) SDM tenaga pendidik belum memiliki kompetensi pedagogis dan
profesional yang tinggi
4) Tenaga pendidik dan kependidikan yang telah dimiliki dan akan direkrut
sedapat mungkin memiliki ketentuan syarat dan kompetensi yang
mengacu dan berpedoman pada standar nasional pendidikan.
5) Kemampuan IT bagi guru belum maksimal
6) Semua guru belum mendapatkan tunjangan sertifikasi
7) Belum adanya jaminan sosial dan kesehatan yang dapat memberikan
kepuasan kerja bagi SDM
D. Analisis Jabatan Kepala Sekolah dalam Manajemen SDM
Analisis jabatan kepala sekolah dalam manajemen SDM sangat diperlukan
dalam rangka meningkatkan keprofesionalan kepala sekolah dalam menjalankan
fungsi dan tugasnya di sekolah.
Selanjutnya akan dijelaskan mengenai analisis jabatan kepala sekolah,
diantaranya mengenai, deskripsi kerja, tugas-tugas dan fungsi kepala sekolah.
a. Ikhtisar Jabatan
Menyusun dan mengarahkan program kerja, membina, memimpin, mengawasi
serta mengkoordinasikan pelaksanaan tugas.
b. Uraian Jabatan
1) Merencanakan  Renstra, Program Kerja Tahunan dan RAKS
2) Memelihara dan mengembangkan organisasi dan manajemen sekolah
 3) Merencanakan dan membina pengembangan profesi, karier guru
4) Memonitor dan mengevaluasi kegiatan program kerja sekolah
5) Membina penyelenggaraan administrasi sekolah di bidang keuangan,
ketenagaan, kesiswaan, perlengkapan dan kurikulum.
6) Membina dan mengawasi pengelolaan penyesuaian kurikulum
7) Membina kegiatan KBM, UTS, UAS, Ujian Sekolah.
8) Merencanakan pengembangan sarana dan prasarana
9) Membina pelaksanaan pemeliharaan dan perbaikan sarana / prasarana
sekolah.
10) Mengatur dan mengelola penggunaan keuangan sekolah
11) Merencanakan dan mengawasi pelaksanaan penerimaan siswa baru
12) Membina kesiswaan
13) Membina pelaksanaan bimbingan karir
14) kegiatan penelusuran lulusan / tamatan
15) Membentuk dan membina hubungan baik dengan  Komite Sekolah
16) Membina kegiatan kerjasama sekolah dengan dunia usaha
17) Membina pelaksanaan 5K – 7K
18) Membuat laporan berkala / insidentil
c. Wewenang
1) Mengoreksi dan merevisi program kerja guru
2) Melakukan pengawasan /supervise tugas guru
3) Menandatangi surat-surat, berkas-berkas, dokumen-dokumen sekolah,
raport, STTB/Ijazah
4) Mengelola keuangan sekolah
5) Melakukan penyesuaian kurikulum kemudian mengesahkan sesuai
peraturan yang berlaku.
6) Mempromosikan guru serta pengusulan menjadi guru teladan.
7) Menerima, memindahkan dan mengeluarkan siswa
8) Mencari dana sponsor untuk membantu penyelenggaraan pendidikan.
9) Memberi sanksi terhadap guru yang melanggar tata tertib pegawai
10) Melakukan pembinaan terhadap guru
11) Menentukan dan mengusulkan siswa yang berhak memperoleh bea siswa
 12) Mengambil kebijakan yang bersifat teknis berkaitan dengan operasional
sekolah
d. Tanggung Jawab
1) Tercapainya misi sekolah
2) Adanya administrasi sekolah yang baik dan tertib
3) Kebenaran dan kelengkapan data guru, karyawan/pegawai,  siswa dan
proses KBM
4) Kebenaran pelaksanaan kurikulum
5) Terlaksananya iklim kerja yang sehat, kondusif dan kompetetif
6) Kebenaran penggunaan sarana pendidikan
7) Kebenaran laporan-laporan
8) Terbinanya hubungan kerja dengan Komite Sekolah
9) Tersediannya dana operasional sekolah.
e. TUPOKSI Kepala Sekolah
Uraian jabatan yang tercantum dalam TUPOKSI (Tugas Pokok dan fungsi)
kepala sekolah adalah sebagai berikut :
a. Kepala Sekolah Selaku pimpinan, mempunyai tugas :
1) Menyusun perencanaan
2) Mengorganisir kegiatan
3) Mengarahkan kegiatan
4) Mengkoordinir kegiatan
5) Melaksanakan pengawasan
6) Melakukan evaluasi setiap kegiatan
7) Menentukan kebijaksanaan
8) Mengadakan rapat
9) Mengambil keputusan
10) Mengatur proses belajar mengajar
11) Mengatur administrasi :
a. Kantor
b. Siswa
c. Pegawai
d. Perlengkapan
 e. Keuangan
12) Mengatur organisasi siswa intra sekolah ( OSIS )
13) Mengatur hubungan sekolah dengan masyarakat
b. Kepala Sekolah selaku administrator, mempunyai tugas :
1) Perencanaan 7) Kesiswaan
2) Pengorganisasian 8) Perkantoran
3) Pengarahan 9) Kepegawaian
4) Pengkoordinasian 10) Perlengkapan
5) Pengawasan 11) Keuangan
6) Kurikulum 12) Perpustakaan
c. Kepala Sekolah sebagai Suvervisor, mempunyai tugas supervisi terhadap :
1) Kegiatan belajar mengajar
2) Kegiatan bimbingan dan penyuluhan
3) Kegiatan ko-kurikuler dan ekstra kurikuler
4) Kegiatan ketatausahaan
5) Kegiatan kerjasama dengan masyarakat dan dunia usaha
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan
Melakukan analisis SDM bagi sebuah sekolah merupakan hal yang sangat
penting, karena dengan adanya analisis jabatan maka sebuah lembaga pendidikan
seperti halnya sekolah dapat melakukan proses manajemen SDM dengan tepat,
seperti melakukan perencanaan, analisis tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan, penempatan kerja, seleksi, kompensasi dan lain-lain.
Sehingga dapatlah dicapai ungkapan “right hand in the right place” serta
dapat melakukan evaluasi, apakah tujuan lembaga dapat dicapai dengan baik
sesuai dengan rencana yang telah dibuat ataukah tidak.
B. Saran
Bagi lembaga pendidikan (sekolah) sangatlah penting dilakukan analisis
jabatan, melakukan perencanaan sejak awal berapa dibutuhkan SDM di lembaga
tersebut, bagaimana melakukannya dan mengapa harus dilakukan dapat dilakukan
secaara efektif dan efisien.
 DAFTAR PUSTAKA

Gary, D. 2003. Terjemahan, Human Resources Management. New Jersey:

Prentice Hall Inc.
Http://ekojaya73.blogspot.co.id/2012/11/v-behaviorurldefaultvmlo.html
Http://masimamgun.blogspot.co.id/2009/02/manajemen-sumber-daya-manusia-
di.html
KTSP SMKN 1 Gunem Kab. Rembang