MAKALAH

KONSEP ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA DAN

BEBAN KERJA KEPERAWATAN

Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan

Dosen Pengajar :

Ns. Mey Lys C Hitasoit M. Kep,.

Di Susun Oleh :

 Ersthy Enggelista Efendi (201740283)

 Karima Yulidar Pratiwi (201740289)
 Lela Nirmala (201740292)
 Yuliani Indah Sari (2017402113)

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN IMC BINTARO

TAHUN AJARAN 2020/2021

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga
makalah ini dapat tersusun hingga selesai.

Dan harapan saya semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun
menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman saya, saya yakin masih

banyak kekurangan dalam makalah ini, Oleh karena itu saya sangat mengharapkan saran
dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Terimakasih.

Tangerang Selatan, 19 Oktober 2020

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

COVER....................................................................................................................................1
KATA PENGANTAR............................................................................................................2
DAFTAR ISI...........................................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................4
A. Latar Belakang........................................................................................................4
B. Rumusan Masalah...................................................................................................5
C. Tujuan.....................................................................................................................5
BAB II KONSEP TEORI.....................................................................................................5
A. Analisis Beban kerja ..............................................................................................5
1) Definisi beban kerja.........................................................................................6
2) Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja...............................................6
3) Indikator beban kerja ......................................................................................7
4) Waktu pengukuran beban kerja ......................................................................8
5) Metode penghitungan beban kerja...................................................................9
B. Analisis Kebutuhan Tenaga Keperawatan............................................................10
1) Analisis SDM.................................................................................................10
2) Metode menganalisa kebutuhan tenaga Kerja...............................................11
3) Analisis kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja (WISN).......................12
4) Kegiatan Perawat...........................................................................................12
BAB III ANALISIS JURNAL.............................................................................................13
BAB IV PENUTUP...............................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................16

3
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan, baik yang
diselenggarakan oleh pemerintah ataupun masyarakat umum yang berfungsi
melakukan upaya layanan kesehatan dasar atau kesehatan rujukan dan kesehatan
penunjang. Keberhasilan rumah sakit dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan
adanya mutu pelayanan prima rumah sakit. Mutu pelayanan Rumah Sakit
dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yang paling dominan adalah Sumber
Daya Manusia (Depkes RI, 2002 dalam cucu, 2019). Perencanaan SDM bukan saja
menyangkut jumlah tenaga yang dibutuhkan, tetapi juga kompetensi (pengetahuan,
ketrampilan, sikap dan nilai) SDM yang dibutuhkan oleh fungsi dan tugas yang
harus dilaksanakan agar organisasi berproduksi sesuai dengan perkembangan
pengetahuan dan demand konsumen (Ilyas, 2011 dalam Gunawan, 2016).
Perawat, sebagai SDM tenaga kesehatan memberikan kontribusi yang juga
besar terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit dalam hal pelayanan langsung
kepada pasien. Pengembangan ilmu dan teknologi memungkinkan perawat untuk
mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam rangka menerapkan asuhan bagi
pasien dengan kebutuhan yang kompleks(Kawonal, 2006 dalam Gunawan, 2016).
Beban kerja perawat (Nursig Workload/Nursing Intensity) adalah seluruh
kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seorang perawat selama bertugas di
suatu unit pelayanan keperawatan (Marquis dan Huston dalam Mastini, 2013).
Beban kerja yang terlalu tinggi akan menyebabkan komunikasi yang buruk antara
perawat dan pasien, kegagalan komunikasi antara perawat dan dokter, tingginya
drop out/turnover perawat, dan rasa ketidakpuasan kerja perawat. Beban kerja yang
tinggi akan menimbulkan kelelahan dan stress kerja (Carayon & gurses, 2005).
Kelelahan kerja perawat juga dapat memberi dampak pada asuhan pelayanan yang
diberikan tidak akan optimal.

4
 Pengukuran sumber daya keperawatan akan menjadi valid dan reliable
dengan menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja perawat
(O’Brian, et al, 1997 dalam Kurnadi, 2013). Faktor-faktor yag dimaksud adalah
konisi pasien, karateristik pasien dan tindakan keperawatan yang dibeikan serta
lingkungan kerja. Disamping itu ada factor lain, misalnya beratnya tanggung jawsb,
tuntutan/permintaan dalam waaktu bersamaan, kejadian-kejadian yang tidak
diantisipasi, interupsi, kejadian yang beisik/gaduh (Gaudine, 2000). Perhitungan
beban kerja tiap unit tidaklah sama akan tetapi tetap menjadi hal yang penting untuk
dilakukan (Kosim, 1995 dalam Kurnadi, 2013). Menghitung beban kerja dari
seorang perawat bukanlah pekerjaan yang mudah. Manajer keperawatan harus
mengerti tentang jumlah pasien yang dirawat setiap hari/bulan/tahun di unit
tersebut, kondisi ataut ingkat ketergantungan pasien, dan pengukuran rata-rata hari
perawatan, frekuensi tidakan perawatan yan dibutuhkan pasien, dan pengukuran
rata-rata waktu perawatan lansujng, perawatan tidak langsung, dan pendidikan
kesehatan agar dapat mengetahui beban kerja (Gillies, 1996). Beberapa pendekatan
menghitung beban kerja dapat dilakukan dengan cara work sampling, time and
motion study, dan daily log (Nursalam, 2014).

B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah kali ini adalah bagaimana konsep analisis kebutuhan tenaga
dan beban kerja keperawatan ?

C. Tujuan
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui konsep analisis kebutuhan tenaga dan beban kerja
keperawatan.
2. Tujuan Khusus
a) Menganalisis kebutuhan tenaga dan beban kerja keperawatan
b) Mendapatkan gambaran kebutuhan tenaga dan beban kerja keperawatan

BAB II

5
 KONSEP TEORI

A. Analisis Beban kerja

1. Definisi Beban Kerja
Beban kerja berarti tanggungan yang harus dikerjakan sebagai tanggungan
yang menjadi tanggung jawabnya. Kerja adalah kegiatan melakukan sesuatu
yang dilakukan bertujuan mendapatkan hasil pekerjaan (Sunarso dan Kusdi,
2010). Analisa beban kerja adalah upaya menghitung beban kerja pada satuan
kerja dengan cara menjumlah semua beban kerja dan selanjutnya membagi
dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu. Beban kerja dapat dilihat
dari aktivitas atau kegiatan yang dilakukan staf pada waktu kerja baik kegiatan
langsung, kegiatan tidak langsung, dan kegiatan lain seperti kegiatan pribadi dan
kegiatan yang tidak produktif(Ilyas, 2011 dalam Safaat, 2019).
Beban kerja perawat (Nursing workload/Nursing intensity) didefinisikan
sebagai julah dari perawatan dan kerumitan perawatan yang diperlukan oleh
pasien yang dirawat di rumah sakit (Huber 2006). Beban kerja perawat adalah
seluruh kegiatann yang dilakukan oleh seorang perawat elama bertugas di suatu
unit pelayanan keperawatan (Marquis dan Husto dalam Mastini, 2013).

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Secara umum hubungan antara beban kerja dan kapasitas menurut Tawaka
dalam Hariyati yang dikutip oleh Astianto dan Suprihhadi (2014) dipengaruhi
oleh berbagai faktor yang sangat komplek, yaitu:
a. Faktor internal
Adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh sendiri akibat adanya reaksi
dari beban kerja eksternal. Secara lebih ringkas faktor internl meliputi :
1) Faktor somatik meliputi kelamin,umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan,
status gizi
2) Faktor psikis terdiri dari motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, dan
kepuasan.

6
 b. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah beban yang berasal dari luar tubuh karyawan.
Termasuk beban kerja eksternal adalah :
1) Tugas (Task) yang dilakukan bersifat fisik seperti beban kerja, stasiun
kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, alat bantu kerja dll.
2) Organisasi yang terdiri dari lamanya waktu kerja, waktu istirhat, kerja
bergilir, dll.
3) Lingkungan kerja yang meliputi suhu, intensitas cahaya, debu, hubungan
karyawan dengan karyawan, dll.

3. Indikator Beban Kerja

Indikator beban kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan indicator sebagai
berikut (Hart dan Steveland dalam Astianto, 2014):
a. Faktor tuntutan tugas (Task Demands)
Factor tuntutan tugas (Task Demands) yaitu beban kerja dapatditentukan dari
analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-
perbedaan secara individu harus selalu diperhitungkan.
b. Usaha atau tenaga (effort)
Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin merupakan suatu
bentuk intuitif secara alamiah terhadap beban kerja. Bagaimanapun juga,
sejak terjadinya peningktan tuntutan tugas, secara individu mungkin tidak
dapat meningkatkan tingkat effort.
c. Performasi
Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyi perhatian dengan
performasi yang akan dicapai.

4. Waktu Pengukuran Beban Kerja

7
 Adapun berbagai macam waktu yang digunakan dalam pengukuran kerja
adalah:
a. Waktu Standar
Waktu standar adalah jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan menurut prestasi standar, yaitu isi kerja, kelonggaran untuk
hal-hal tak teduga karena kelambatan, waktu kosong dan kelonggaran
gangguan , bila terjadi.
b. Waktu Produktif
Menurut ILO (1975) yang dianggap ruang lingkup waktu produktif dan
tidak produktif adalah sebagai berikut:
1) Waktu Produktif
a) Waktu kerja dasar, yaitu waktu kerja minimum mutlak yang
dibutuhkan untuk menghasilkan suatu kegiatan yang dilaksanakan
sesuai dengan perencanaan dan tidak dapat diperkecil ataupun
diperbesar. Secara teoritis waktu kerja ini dapat dikemukakan namun
dalam kenyataannya dilapangan hampir tidak pernah terjadi, bahkan
diperlukan waktu tambahan.
b) Waktu kerja tambahan yaitu, waktu yang dibutuhkan karena adanya
kelemahan dalam peraturan, termasuk kelemahan metode, tidak
adanya prosedur dan lain lain.
2) Waktu Kerja Non Produktif
Waktu kerja yang terbuang, yang menyebabkan terhentinya suatu proses
atau operasional kegiatan, akibatnya:
a) Kelemahan pimpinan dalam menjalankan fungsi manajemen seperti
dalam perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan.
b) Sikap pekerja yang kurang baik, tidak masuk kerja, terlambat
datang, ngobrol, aktifitas rendah dan sebagainya.

5. Metode Penghitungan Beban Kerja

8
Menurut Ilyas (2011) dalam Gunawan ( 2016), terdapat beberapa teknik yang
dapat digunakan untuk menghitung beban kerja, yaitu:
a. Metode Work sampling merupakan suatu teknik hitung beban kerja yang
digunakan untuk menghitung besarnya beban kerja yang didapatkan dalam
suatu unit, bidang atau instalasi tertentu.
Prosedur Work Sampling sebagai berikut :
1) Menentukan jenis pegawai yang akan diteliti
2) Memilih sampel sebagai subjek yang akan diteliti, dapat dengan simple
random sampling
3) Membuat formulir daftar kegiatan pegawai yang diklasifikasikan,
dikombinasikan dan disesuaikan dengan tujuan
4) Melatih pengamat mengenai cara pengamatan kerja dengan
menggunakan work sampling, pengamat sebaiknya memiliki latar
belakang yang sejenis dengan subjek yang akan diamati untuk
memudahkan pelatihan dan pelaksanaan pengamatan. Setiap pengamat
yang mengamati 5-8 orang pegawai.
5) Pengamat kegiatan pekerja dilakukan dengan interval waktu tiap 2-15
menit, tergantung karakteristik pekerjaan.
b. Metode Time and Motion Study merupakan teknik perhitungan beban kerja
dengan memperhatikan kegiatan apa saja yang dilakukan oleh sampel.
Kelebihan teknik ini adalah kita mampu sekaligus menilai kualitas kinerja
dari sampel sambil menghitung beban kerja.
Langkah dari tehnik ini adalah sebagai berikut :
1) Menentukan sampel yang akan diamati setelah diklasifikasi membuat
formulir kegiatan yang akan diamati serta waktu yang digunakan
2) Menentukan observer, yang harus mengetahui kompetensi dan fungsi
Responden (bidangnya sama)
3) Satu observer mengamati satu perawat selama satu shift
c. Metode Daily Log merupakan bentuk dari work sampling yang lebih
sederhana, karena memberikan kesempatan kepada sampel untuk

9
 menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang dihabiskan dalam melakukan
pekerjaannya. Teknik ini sangat bergantung kepada kejujuran sampel.
Langkah dari tehnik ini yaitu :
1) Menentukan jumlah sampel yang akan diteliti
2) Menentukan besarnya sampel yang akan diamati
3) Membuat formulir kegiatan yang bisa diisi sendiri oleh informan
4) Memberi penjelasan kepada subyek yang akan diteliti tentang tujuan
dan cara mengisi formulir kegiatan
5) Menganalisa beban kerja.

B. Analisis Kebutuhan Tenaga Keperawatan

1. Analisis SDM
Perencanaan SDM adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM
berdasarkan tempat, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk
memberikan pelayanan kesehatan. Dengan kata lain kita meramalkan atau
memperkirakan siapa mengerjakan apa, dengan keahlian apa, kapan dibutuhkan
dan berapa jumlahnya. Melihat pada pengertian di atas, perencanaan SDM
rumah sakit seharusnya berdasarkan fungsi dan beban kerja pelayanan kesehatan
yang akan dihadapi dimasa depan. Hal ini dimaksudkan agar fungsi rumah sakit
dapat berjalan dengan baik, maka kompetensi SDM seharusnya sesuai dengan
spesifikasi SDM yang dibutuhkan rumah sakit (Ilyas, 2004 dalam Gunawan,
2016).
Pengelolaan sumber daya keperawatan di rumah sakit adalah upaya
mengelola sumber daya tersebut agar memiliki kinerja yang baik dengan
memperhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Pemberian imbalan yang sesuai dan adil serta kesempatan perawat untuk
mengembangkan karir adalah salah satu faktor yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja. Ketika perawat merasa puas, mereka akan betah bekerja dan
menunjukkan kinerja yang baik (Gillies, 1994 dalam Yulia Sri, 2016).

10
2. Metode menganalisa kebutuhan tenaga Kerja
Terdapat banyak metode ataupun formula untuk menganalisa kebutuhan tenaga.
Pada dasarnya metode- metode yang telah dikembangkan untuk menghitung
tenaga rumah sakit berakar pada beban kerja personel:
a. Metode WISN (Workload Indicator of Staf Need)
Metode ini biasanya digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan tenaga
dalam skala yang besar, misalnya di kantor dinas kesehatan dan rumah sakit
tingkat propinsi, kabupaten/kota dan telah disahkan melalui Keputusan
Menteri Kesehatan RI No.81/ MenKes/SK/2004 (Kementrian Kesehatan,
2004). Metode ini mudah diterapkan secara teknis dan sifatnya holistik.
Adapun kelemahan metode WISN menurut Depatemen Kesehatan adalah
sangat mengandalkan kelengkapan pencatatan data karena akan digunakan
sebagai dasar untuk input data yang selanjutnya akan menentukan besaran
jumlah hasil penghitungan kebutuhan ketenagaan.
b. Metode Ilyas
Dalam perkembangannya, metode Ilyas dikenal sebagai metode perhitungan
beban kerja yang relatif cepat dengan keakuratan yang tinggi sehingga
mampu menghasilkan informasi yang akurat untuk dijadikan dasar dari
pengambilan keputusan manajemen (Ilyas, 2011). Dasar dari metode ini
adalah melaui pendekatan demand, yang maksudnya adalah metode ini
digunakan untuk menghitung beban kerja berdasarkan kepada permintaan
atas dihasilkannya suatu produk/unit yang dibutuhkan. Dengan kata lain,
beban kerja secara spesifik tergantung kepada transaksi bisnis yang
dilakukan setiap unit kerja.
c. Metode Formula Intensive Care Unit
Formula Intensive Care Unit Untuk Penghitungan pada instalasi ICU, pada
prinsipnya memperhatikan julah tempat tidur yang digunakan oleh pasien
setiap harinya, angka sensus harian pada ICU menentukan tingkat beban
kerja pada instalasi ini. Dengan mengetahui waktu asuhan keperawatan dan

11
 nilai sensus harian maka kita dapat menggunakan formula untuk
menghitung tenaga pada ICU.

3. Analisis kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja (WISN)

Kepmenkes RI Nomor 81/MENKES/SK/ I/2004 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi,
Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit menyatakan bahwa metode perhitungan
kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode
perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata
yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di
fasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah
digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis.
Workload Indicator Staff Need (WISN) bermanfaat untuk menghitung
kebutuhan saat ini dan masa mendatang, membandingkan SDM Kesehatan pada
daerah atau fasilitas kesehatan yang berbeda, dapat melihat apa tenaga
kesehatan bekerja sudah sesuai dengan profesinya atau tidak, dan dapat
mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM Kesehatan (Depkes dan GTZ,
2009).
Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini
meliputi 5 langkah, yaitu :
1) Menetapkan waktu kerja tersedia
2) Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
3) Menyusun standar beban kerja
4) Menyusun standar kelonggaran
5) Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja.

6. Kegiatan Perawat
Menurut Rowland ( 1980) dan Gillies (1994) kegiatan keperawatan dibagi atas:

12
a) Kegiatan keperawatan langsung adalah kegiatan keperawatan yang
langsung berpusat pada pasien dan yang berhubungan dengan pasien secara
fisik dan psikologis. Menentukan jumlah waktu yang tepat dan dibutuhkan
untuk kegiatan keperawatan langsung sulit dilakukan karena keadaan setiap
pasien berbeda-beda tergantung dari diagnose penyakitnya.
b) Kegiatan keperawatan tidak langsung adalah kegiatan yang tidak dilakukan
langsung kepada pasien tetapi untuk persiapan, melengkapi, dan menunjang
kegiatan keperawatan langsung atau yang bersifat administratif. Pada
umumnya kebutuhan keperawatan tidak langsung untuk setiap kategori
pasien di setiap unit rawat inap membutuhkan waktu yang hamper sama.
c) Kegiatan penyuluhan kesehatan adalah kegiatan yang menekankan seluruh
tenaga perawat untuk menginformasikan kepada pasien dan keluarganya
mengenai kebutuhan-kebutuhan keperawatan yang dapat mendukung
kesembuhan pasien. Waktu yang diperlukan untuk kegiatan komunikasi ke
pasien rata-rata 14,5 menit per pasien per hari.

BAB III
ANALISA JURNAL

13
BAB IV
PENUTUP

14
A. Kesimpulan
- Beban kerja perawat (Nursig Workload/Nursing Intensity) adalah seluruh
kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh seorang perawat selama
bertugas di suatu unit pelayanan keperawatan (Marquis dan Huston
dalam Mastini, 2013).
- Pengukuran sumber daya keperawatan akan menjadi valid dan reliable
dengan menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
perawat. Faktor-faktor yag dimaksud adalah konisi pasien, karateristik
pasien dan tindakan keperawatan yang dibeikan serta lingkungan kerja.
Disamping itu ada factor lain, misalnya beratnya tanggung jawsb,
tuntutan/permintaan dalam waaktu bersamaan, kejadian-kejadian yang
tidak diantisipasi, interupsi, kejadian yang beisik/gaduh (Gaudine, 2000).
- Menurut Ilyas (2011) dalam Gunawan ( 2016), terdapat beberapa teknik
yang dapat digunakan untuk menghitung beban kerja, yaitu
1) Metode Work sampling
2) Metode Time and Motion Study
3) Metode Daily Log
- Perencanaan SDM adalah proses estimasi terhadap jumlah SDM
berdasarkan tempat, keterampilan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk
memberikan pelayanan kesehatan.
- Metode menganalisa kebutuhan tenaga kerja :
1) Metode WISN (Workload Indicator of Staf Need)
2) Metode Ilyas
3) Metode Formula Intensive Care Unit

DAFTAR PUSTAKA

15
 Cucu. 2019. Analisis Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Gigi Mulut Universitas Padjadjaran Tahun 2018. Volume 4 Nomor 4.
Diakses pada tanggal 10 oktober 2020
http://jurnal.unpad.ac.id/jsk_ikm/article/view/22983
Gunawan, Antonny Halim. 2016. Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Unit
Pelayanan Intensif Berdasarkan Beban Kerja dan Kompetensi di Unit Pelayanan
Intensif Rumah Sakit Dr Oen Solo Baru Tahun 2015. Volume 2 Nomor 2 diakses
pada tanggal 17 Oktober 2020
http://journal.fkm.ui.ac.id/arsi/article/view/2192
Nurjannah, Siti. 2017. Analisis Beban Kerja Tenaga Perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Kota Kendari Tahun 2016. Volume 2 No 5. Diakses pada tangal 15
Oktober 2020
http://ojs.uho.ac.id/index.php/JIMKESMAS/article/view/2008
Safaat, Hairudin. Husnaini. 2019. Analisa Beban Kerja Sebagai Dasar
Penentu Kebutuhan Tenaga Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Batara Guru
Kab Luw. Vol 02 No 01 Halaman 165-187 Diakses pada tanggal 10 Oktober 2020
https://stikeskjp-palopo.e-journal.id/JFK/article/view/82
Yulia, Sri. 2016. Analisi Perencanaan Sumber Daya Keperawatan di RS x
Depok dengan Pendekatan Resesch Framework. Volume 4, Nomor 1. Diakses pada
tanggal 20 Oktober 2020
https://ejournal.stikesmp.ac.id/index.php/maskermedika/article/view/179

16