Keunggulan Kompetitif Melalui Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu:

Ahmad Nasori S.Pd M.Pd

Disusun Oleh:

Ziqra Nabila (RRA1A117004)

Krisnawaty Nainggolan (RRA1A117008)

Rika Apriani (RRA1A117014)

Arif Rahman Hakim (RRA1A117007)

Sinta Elvira (A1A117042)

Endang Fatmawaty (A1A117059)

Delfa (A1A117035)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS JAMBI

2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur yang dalam kami ucapkan ke hadirat Allah SWT. karena berkat rahmat-Nyalah
tugas makalah ini dapat kami selesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Dalam
makalah ini kami membahas mengenai “Keunggulan Kompetitif Melalui Sumber Daya
Manusia”Dalam penulisan makalah kami menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada pihak-pihak yang membantu menyelesaikan makalah, dalam
menyelesaikanmakalah ini, kami masih menyadari banyak kekurangan pada teknik penulisan
maupunmateri, mengingat kemampuan yang kami miliki. Untuk itu, kritik dan saran dari
semua pihakyang membangun sangatlah kami harapkan demi penyempurnaan makalah ini.

Jambi, Agustus 2019

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i

DAFTAR ISI ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 1

C. Tujuan Pembahasan 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Kebijakan Pembangunan Industri Nasional 3

B. Struktur Industri Nasional 4

C. Permasalahan dalam Pembangunan Industri 4

D. Arah Pembangunan Industri 5

E. Sasaran Pembangunan Industri 6

F. Pengembangan Usaha Kecil Menengah 9

G. Visi dan Misi Pembangunan Industri 10

H. Arah Kebijakan Pembangunan Industri 11

I. Daya Saing di Pasar Domestik 12

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan 14

B. Saran 14

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Persaingan yang semakin tajam, perubahan teknologi yang cepat, serta
perubahan lingkungan yang cenderung radikal yang terjadi hampir pada semua aspek
kehidupan manusia sebagai dampak globalisasi, telah menimbulkan pergeseran
paradigma baru. Perubahan-perubahan tersebut di satu sisi merupakan ancaman bagi
kelangsungan hidup manusia, tetapi di sisi lain justru memunculkan peluang-peluang
bagi suatu perusahaan untuk mengembangkan perusahaannya. Oleh karena melalui
strategi SDM yang handal merupakan kekuatan pendorong bagi suatu organisasi dan
para pelaku ekonomi untuk melakukan transformasi dalam setiap kegiatan usahanya
agar dapat mengikuti, menyesuaikan, dan memanfaatkan setiap peluang dan tantangan
serta mengantisipasi setiap ancaman yang ada untuk dapat survive dan menciptakan
keunggulan kompetitif yang berkesinambungan (sustainable competititve advantage).
Dalam menghadapi globalisasi, perusahaan harus mempertimbangkan keseimbangan
antara kesempatan dan konsekuensi. Keseimbangan ini diperlukan untuk
mengidentifikasi peluang mengembangkan pasar baru dan produk baru. Selain itu
perusahaan harus mengidentifikasi berbagai konsekuensi, seperti pengembangan
kompetensi, kapabilitas dan pola pikir sumber daya manusia (Ulrich,1998:124).
Kaloborasi perusahaan dengan karyawan menghasilkan sinergi untuk bertindak secara
agresif, efektif, dan kompetitif dalam menghadapi kompetensi global. Perubahan-
perubahan yang sangat cepat mengakibatkan ketidakpastian (uncertainty) terutama
dalam teknologi, informasi yang sangat berpengaruh terhadap sumber daya manusia.
Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu,
perubahan teknologi yang cepat hanyanya beberapa faktor eksternal yang
menyebabkan perusahaan mencari berbagai cara baru agar dapat memanfaatkan
sumber daya manusianya secara lebih efektif. Faktor-faktor internal merupakan
faktor-faktor yang membuat manajemen sumber daya manusia menjadi semakin
komplek dan penting, seperti biaya kompensasi, kebutuhan untuk menyimak tekanan
hukum dan sosial yang semakin menguat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang
terlatih secara memadai.
Strategi manajemen sumber daya manusia yang terkoordinir dengan baik
menunjukan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dapat
 menjalankan fungsinya secara efektif sesuai dengan yang direncanakan oleh
perusahaan. Manajemen sumber daya yang efektif akan mengarah pada pencapaian
tujuan organisasi yaitu keunggulan bersaing. Keunggulan bersaing merupakan jantung
dari kinerja perusahaan di dalam pasar yang penuh persaingan ini. Jadi merupakan hal
yang sangat penting bagi perusahaan untuk mempertahankan keunggulan bersaing,
salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah menerapkan strategi
manajemen sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Keunggulan Kompetitif Sumber Daya Manusia ?

2. Bagaimana Peran dan Strategi Sumber Daya Manusia Dalam Meraih Keunggulan
Kompetitif ?
3. Bagaimana Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Menciptakan Keunggulan
Kompetitif ?

C. Tujuan Penulisan
1. Dapat Mengetahui Pengertian Keunggulan Kompetitif Sumber Daya Manusia.
2. Dapat Mengetahui Peran dan Strategi Sumber Daya Manusia Dalam Meraih
Keunggulan Kompetitif.
3. Dapat Mengetahui Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Menciptakan
Keunggulan Kompetitif.
 C. Pengelolaan SDM untuk menciptakan keunggulan

Perusahaan beroperasi memanfaatkan semua - sumber daya yang dimiliki baik berupa
sumber daya finansial, fisik, SDM, dan kemampuan teknologi dan sistem (Simamora, 1995).
Sumber-sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut dapat dijadikan sebagai sumber
untuk meraih keunggulaa kompetitif bila perusahaan mampu menciptakan strategi nilai yang
tidak dimiliki atau sulit ditiru oleh perusahaan pesaingnya (Barney, 1991). Kriteria yang
dapat dipakai sebagai tolak ukur untuk menetapkan suatu sumber daya digunakan sebagai
sumber untuk meraih keunggulan bersaing atau tidak adalah sumber daya tersebut harus
mampu menciptakan nilai, sulit ditiru, bersifat langka, dan tidak ada substitusi. Berdasarkan
kriteria tersebut, SDM merupakan salah satu sumber keunggulan bersaing disamping sumber
daya fisik, dan kemampuan teknologi dan sistem.
Michael Porter mengemukakan pendapat yang sama bahwa SDM merupakan salah satu
komponen dan sistem organisasi yang dapat menjadi salah satu keunggulan kqmpetitif dalam
organisasi (Porter, 1985). Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memperhatikan
kualitas dan kompetensi SDM yang dimiliki dengan cara mengelola SDM yang ada untuk
dikembangkan baik melalui proses pendidikan, pelatihan, maupun pengembangan seperti
dibahas sebelumnya. Lado, Byod dan Wrigth (1992) menyatakan ada empat bentuk
kompetensi organisasional yang merupakan sumber - sumber potensial untuk memilih
keunggulan kompetitif yaitu, kompetersi manajerial, kompetensi berbasis input, kompetensi
transformasional, dan kompetensi berbasis output.
Kompetensi manajerial yaitu kemampuan manajer dalam memberikan, menanamkan visi,
dan memberdayakan anggotanya untuk merealisasikan visi yang dimiliki perusahaan, serta
kemampuan untuk menciptakan hubungan organisasi perusahaan dengan lingkungan yang
menguntungkan. Kompetensi berbasis input yang meliputi sumber daya manusia,
pengetahuan, keterampilan dan kapabilitas yang memungkinkan terjadinya proses
transformasi perusahaan untuk menghasilkan barang dan jasa, mengantarkannya pada
pelanggan, dan memberi nilai dimata pelanggan (Lado, 1992). Kompetensi transformasional
merupakan semua kapabilitas organisasional yaitu inovasi, entrepreneurship budaya
organisasi, dan pembelajaran organisasi. (social learning) yang diperlukan untuk mengubah
input menjadi output yang rnenguntungkan perusahan. Kompetensi berbasis output mencakup
semua asset strategis intangible yang berbasis pengetahuan seperti citra perusahaan kualitas
produk atau jasa, dan loyalitas pelanggan.
SDM sebagai salah satu sumber keunggulan kompetitif dapat untuk membangun
kompetensi organisasional. Membangun kompetesi melalui SDM dapat dilakukan dengan
menggunakan dan mengembangkan kompetensi manajerial, akuisisi dan mobilisasi berbasis
input, mengembangkan dan menggunakan, mengembangkan dan mengksploitasi kompetensi
berbasis output.
Penggunaan pengembangan kompetensi manajerial di1akukan dengan mewujudkan
realisasi visi perusahaan dengan dukungan sumber daya organisaional sebgai modal
organisasional yang mendukung perusahaan dalam menarik, mengembangkan, dan
mempertahankan pekerja yang memiliki kompetensi yang tinggi Akuisisi dan mobilisasi
berbasis input dilakukan melalui perekrutan pekerja untuk organisasi, mengekploitasi
ketidaksempurnaan pasar tenaga kerja eksternal, mengembangkan pasar tenaga kerja internal
yang cukup efisien, dan mernupiik pembentukan modal SDM yang spesifik bagi perusahaan.
Akumulasi dan mobilisasi ini dimaksudkan bahwa dengan investasi SDM, fungsi – fungsi
SDM seperti seleksi, sosialisasi, penilaian kinerja, pengaturan perusahaan, pengupahan
berbasis skill akan menjadi sumber potensial bagi keunggulan kompetitif perusahaan
Pengembangan dan pengggunaan kompetensi transformasional melalui sistem SDM dapat
memupuk dan mendorong akumulasi pengetahuan organisasional melalui inovasi,
entrepreneurship, budaya organisasi, dan pembe1ajaran organisasi (social learning) yang
diperlukan untuk mengubah input menjadi output yang menguntungkan perusahan.
Pengembangan dan eksploitasi kompetensi berbasis output dilakukan dengan cara
menciptakan keterlibatan dan komitmen pekerja terhadap perusahan, memupuk idyncratk
(pencarian peluang dan interpretasi spesifikasi perusahaan dan simbol pengetahuan), serta
membangun reputasi operasional yang positif.
Fungsi SDM sebagai salah satu sumber keunggulan kompetitif akan lebih memberikan
manfaat yang besar jika dikelola secara efektif dan efisien. Pfeffer (1995) menyebutkan ada
13 praktik dalam pengelolaan sumber daya manusia sebagai sumber keunggulan bersaing
untuk mencapai keunggulan kompetitif perusahaan yaitu keselamatan pekerja (employment
security), perekrutan karyawan secara selektif (selective in recruiting), upah yang tinggi
(high wages), pemberian irisentif (incentive:pay), hak kepemilikan karyawan (employee
ownership), pembagian infonnasi (information sharing), partisipasi dan pemberdayaan
(participation and empowerment) pengelolaan tim secara mandiri (self managed team),
Cross utilization and training, simbol kesamaan derajat antar sesama tenaga kerja (symbolic
egalitarian), tekanan/kompresi upah (wage comp-eaion) untuk mengurangi kompetisi
interpersonal dan meningkatkan efisiensi melalui kerjasama, dan promosi dari dalam
perusahaan (promotion from within).