UJIAN : SUMBER DAYA MANUSIAN DALAM INDUSTRI KONSTRUKSI

NAMA : DENNY ALEXANDER IMMANUEL PAAT

NIM : 19202109006

SOAL

1. Sebutkan jenis2 konstruksi dan tahapan proyek konstruksi.

2. Sebutkan faktor2 yg diperhatikan utk membuat jadwal proyek konstruksi dan permasalahan
dlm pengendalian waktu.
3. Jelaskan aspek2 SDM dan tujuan pengembangan SDM.
4. Jelaskan ketentuan pengupahan di Indonesia dan perselisihan dlm hubungan industri.

Jawaban :

1. Sebutkan jenis2 konstruksi dan tahapan proyek konstruksi.

 Jenis-jenis konstruksi
1. Konstruksi Gedung,  untuk proyek konstruksi gedung yang mana fungsinya digunakan
sebagai fasilitas umum, misalnya bangunan institusional, pendidikan, industri ringan
(seperti gudang), bangunan komersial, sosial, dan tempat rekreasi. Jenis bangunan pada
konstruksi gedung ini contohnya yaitu gedung perkantoran, pusat perbelanjaan,
apartemen, hotel, rumah susun, dan sekolah. Konstruksi pada sebuah gedung biasanya
direncanakan oleh arsitek dan insinyur sipil, sementara material yang dibutuhkan lebih
ditekankan pada aspek-aspek arsitektural.
2. Konstruksi Teknik yaitu suatu konstruksi yang melibatkan struktur yang direncakan dan
didesain secara khusus oleh para ahli dan dibuat untuk memenuhi kebutuhan masyarakat
yang berhubungan dengan infrastruktur. Jenis Konstruksi ini dibagi lagi menjadi dua
bagian, yaitu kontruksi jalan dan konstruksi berat.
3. Konstruksi Industri Yang termasuk dalam konstruksi industri ini biasanya proyek industri
yang membutuhkan spesifikasi dan persyaratan khusus seperti untuk kilang minyak,
industri berat atau industri dasar, pertambangan, nuklir. dan sebagainya. Perencanaan dan
pelaksanaannya membutuhkan ketelitian dan keahlian, serta teknologi yang spesifik.
  4 Tahapan pada proyek konstruksi :
1. Di tahap perencanaan, penetapan garis-garis besar rencana proyek dilakukan, termasuk
merekrut pihak konsultan. Apa saja yang dilakukan pada tahap ini? Diantaranya
adalah briefing, studi kelayakan proyek, pemilihan desain,
program budgeting hingga financing.
2. Di tahap kedua ini perancangan desain akan dilaksanakan dalam tiga periode. Adapun
ketiga periode tersebut, yaitu periode prelimenery design atau pra rancangan, periode
design development atau pengembangan rancangan dan periode desain akhir serta
penyiapan dokumen pelaksanaan atau final design and construction document.
3. Pada tahap ketiga, tahap pengadaan atau pelelangan, maka yang dilakukan adalah
pengadaan konsultan perencanaan setelah gagasan awal dan pengadaan konsultan
pengawas untuk melakukan supervisi pada proyek tersebut. Setelah pengadaan konsultan,
pengadaan kontraktor juga dilakukan pada tahap ini.
4. Terakhir adalah tahap construction yang merupakan pelaksanaan pembangunan konstruksi
fisik sesuai konsep desain yang telah disepakati pada tahap sebelumnya. Pada tahap ini,
setelah kontrak ditandatangani, SPK atau Surat Perintah Kerja dikeluarkan, maka
pekerjaan dapat dilakukan.

2. Sebutkan faktor2 yg diperhatikan utk membuat jadwal proyek konstruksi dan permasalahan
dlm pengendalian waktu.
 Faktor yang perlu diperhatikan dalam membuat jadwal proyek :

1. Secara teknis jadwal tersebut dapat dipertanggung jawabkan.

2. Disusun berdasarkan perkiraan yang akurat dimana perkiraan waktu, sumber daya,
serta biaya dibandingkan dengan kegiatan pada proyek sebelumnya.
3. Sesui dengan sumber daya yang tersedia
4. Sesui dengan penjadwalan proyek lain, yang mempergunakan sumber daya yang
sama.
5. Fleksibel terhadap perubahan-perubahab, misalnya perubahan spesifikasi proyek.
6. Mendetail dipakai sebagai alat pengukur hasil yang di capai dan pengendalian
kemajuan proyek.
 7. Dapat menampilkan kegiatan pokok yang kritis.

 Masalah dalam pengendalaian waktu proyek konstruksi :

1. Cuaca buruk,
2. keterlambatan pengiriman material.
3. konflik dengan pekerja.
4. kerusakan Peralatan.
5. kecelakaan kerja.
6. perubahan urutan kerja,
7. dan berbagai macam kejadian lainnya dapat menggangu rencana dan jadwal yang
telah disusun sebelumnya.

3. Jelaskan aspek2 SDM dan tujuan pengembangan SDM.

 Aspek SDM
1. Desain Pekerjaan Setelah penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan desain
pekerjaan apa saja yang diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di bidang
jasa akan sangat berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, apalagi
untuk manufaktur teknologi tinggi.
2. Deskripsi pekerjaan Deskripsi pekerjaan wajib dilakukan mengingat fungsi setiap
departemen harus jelas, tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan
menghindari adanya pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda.
3. Job value Tujuan dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas
orang yang diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan yang
akan diterima dengan tunjangan-tunjangan yang akan diterima, termaksud juga
kesempatan jenjang karier.
4. Kapasitas Sumber Daya Manusia Kapasitas akan menentukan produktivitas dan
profitabilitas perusahaan, kapasitas yang sesuai dengan kemampuan produksi perusahaan
menjadi sangat penting.
5. Recruitmen Pencarian sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah dimulainya
tahapan pertama pengenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumbuh di
posisi yang tepat dalam organisasi yang tetap.
 Perusahaan akan menentukan kriteria penyeleksian karyawan baru baik untuk nilai
indeks prestasi waktu kuliah, harus lulus psikologi test dan wawancara serta harus
lulus test kesehatan.
Dalam rekruitmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang harus
diperhatikan seperti misalnya:
1) Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.
2) Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan
kaum pria.
3) Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan karyawan
yang berasal dari daerah setempat.
6. Productivity Setelah seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas menjadi
perhatian kita, karena kontribusi positif daripada setiap individu akan menghasilkan
organisasi yang positif dan bertumbuh. Sejalan dengan kapasitas yang sesuai, maka
produktivitas menjadi penting karena pengukuran produktivitas harus terpenuhi agar
perusahaan bisa melaksanakan efisiensi kerja.
7. Training and Development Sejalan dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan
teknologi, maka setiap sumber daya semestinya diberikan pelatihan dan pengembangan
yang sesuai dengan tuntutan jaman dan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga
membawa apresiasi kepada sumber daya manusia karena merasa dihargai dan dibimbing.
Pelatihan bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft skill adalah pelatihan
untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal yang berhubungan dengan
personal karyawan seperti motivasi. Hard skill lebih kepada pelatihan yang berhubungan
langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja lebih lagi dari waktu ke waktu
8. Performance Appraisa Biasanya dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami
masa-masa konsultasi dengan mendapatkan umpan balik dari kinerja yang dicapai selama
masa waktu tertentu. Dalam penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak semata-mata
pencapaian hasil kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya. Yang
akan dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga kerjasama team.
9. Compensation and Benefit Dalam setiap industry pasti terdapat struktur kompetisi yang
akan diberikan kepada karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga
akan memberikan tunjangan-tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat jabatan dan
 kompetisi di pasar. Biasanya juga karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan bonus
pada akhir tahun.
10. Career Planning Selain pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan
juga pengembangan karir yang akan dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir,
perusahaan biasanya juga akan mengkategorikan karyawan kedalam beberapa kelompok.

 Tujuan Pengembangan SDM :

1. Peningkatan produktifitas kerja
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
3. Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat
4. Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif
7. Penyelesaian konflik secara fungsional.

4 Jelaskan ketentuan pengupahan di Indonesia dan perselisihan dlm hubungan industri.

 Sistem pengupahan merupakan kerangka bagaimana upah diatur dan ditetapkan.
Landasan sistem pengupahan di Indonesia adalah UUD 1945 Pasal 27 ayat (2) dan
penjabarannya dalam Hubungan Industrial Pancasila (HIP). Sistem pengupahan di
Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi upah,
1. yaitu mampu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya,
2. mempunyai fungsi sosial, mencerminkan pemberian imbalan terhadap
3. hasil kerja seseorang dan membuat pemberian insentif yang mendorong
peningkatan produktivitas kerja dan pendapatan nasional.
 Perselisihan dalam hubungan industry diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 tahun
2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial memerlukan berbagai
penyesuaian terutama dengan model hubungan perusahaan, penyedia jasa hingga
penggunannya yang semakin berbeda dan bahkan nantinya bisa jadi perusahaan
industri tidak memerlukan sebuah gedung atau kantor dalam bentuk nyata.
1. Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial mengatur tentang penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang disebabkan dari:
 1. perbedaan pendapat atau kepentingan mengenai keadaan ketenagakerjaan
yang belum diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian
kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan;
2. kelalaian atau ketidakpatuhan salah satu atau para pihak dalam melaksanakan
ketentuan normatif yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan;
3. pengakhiran hubungan kerja;
4. perbedaan pendapat antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan
mengenai pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerjaan.

2. Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial mengatur tentang:

1. penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang terjadi baik di perusahaan

swasta maupun perusahaan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara;
2. Pihak yang berperkara adalah pekerja/buruh secara perseorangan maupun
organisasi serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha atau organisasi
pengusaha;
3. Setiap perselisihan hubungan industrial pada awalnya diselesaikan secara
musyawarah untuk mufakat oleh para pihak yang berselisih (bipartit);
4. Dalam hal perundingan oleh para pihak yang berselisih (bipartit) gagal, maka
salah satu pihak atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya pada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat;
5. Perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh yang telah dicatat pada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dapat diselesaikan
melalui konsiliasi atas kesepakatan kedua belah pihak;
6. Perselisihan hak yang telah dicatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan tidak dapat diselesaikan melalui konsiliasi atau
arbitrase namun sebelum diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial terlebih
dahulu melalui mediasi;
7. Dalam hal mediasi atau konsiliasi tidak mencapai kesepakatan yang
dituangkan dalam perjanjian bersama, maka salah satu pihak dapat
mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial;
8. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui arbitrase dilakukan
berdasarkan kesepakatan para pihak dan tidak dapat diajukan gugatan ke
Pengadilan Hubungan Industrial karena putusan arbitrase bersifat akhir dan
tetap, kecuali dalam hal-hal tertentu dapat diajukan pembatalan ke Mahkamah
Agung; dan
9. Pengadilan Hubungan Industrial berada pada lingkungan peradilan umum dan
dibentuk pada Pengadilan Negeri secara bertahap dan pada Mahkamah
Agung.