KOMUNIKASI ORANISASI DAN MOTIVASI ORGANISASI PADA PT

PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN DI YOGYAKARTA

Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Komunikasi
Organisasi Publik yang diampu oleh Dra. Dyah Hariani, MM.

Disusun Oleh :

Niko Satya (14020116130105)

Ilham Wicaksono (14020116140049)
Nisa Maulida Nurfauziah (14020116140064)
Evalia Nuranita Putri (14020116140066)
Muhammad Rifky Ihya M (14020116140087)
Aldo Nizar (14020116140099)
Elok Prihatin ( 14020116140114)

DEPARTEMEN ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2017
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Komunikasi merupakan aktifitas dasar manusia. Melalui
komunikasi manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam
kehidupan sehari-hari di rumah ditempat kerja, pasar, masyarakat, atau
dimanapun manusia berada. Tidak ada manusia yang tidak ada terlibat
dalam komunikasi. Komunikasi begitu sangat penting dalam kehidupan
manusia,karena harus diakui bahwa manusia tidak bisa hidup tanpa
komunikasi karena manusia adalah makhluk sosial yang saling
membutuhkan satu sama lain, dengan berkomunikasi secara efektif maka,
kegitan-kegitan yang sering dilakukan manusia bisa berjalan dengan baik.
Tanpa adanya komunikasi dengan baik mengakibatkan ketidak teraturan
dalam melakukan kegiatan sehari-hari baik itu di rumah maupun dalam
suatu organisasi, perusahaan dan dimanapun manusia itu berada. Namun
terlepas dari itu, peran motivasi juga tidak dapat dikesampingkan.
Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan
sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja,
entah itu dari diri kita sendiri atu pun dari hal atau orang lain. Dorongan
yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber tenaga dalam
kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan yang kita
inginkan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Mengapa Komunikasi Organisasi dianggap penting di suatu Instansi?
2. Bagaimana analisis implementasi komunikasi di lapangan yang sudah
diterapkan?
3. Apakah terdapat pengaruh komunikasi dan motivasi organisasi
terhadap efektivitas?
1.3 Tujuan
1. Mengetahui peran penting Komunikasi Organisasi di suatu Instansi.
2. Mengetahui pola analisis implementasi komunikasi yang telah
diterapkan.
3. Mengetahui apakah pengaruh komunikasi dan motivasi organisasi
terhadap efektivitas.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Teori Komunikasi Organisasi dan Motivasi Organisasi

2.1.1 Komunikasi Organisasi
A. Konsep Komunikasi
Komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara si
pengirim dengan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Si pengirim
pesan dapat berupa seorang individu, kelompok, atau organisasi. Begitu juga
halnya dengan si penerima pesan dapat berupa seorang anggota organisasi,
seorang kepala bagian, pimpinan, kelompok orang dalam organisasi, atau
organisasi secara keseluruhan.
Istilah proses maksudnya bahwa komunikasi itu berlangsung melalui
tahap-tahap tertentu secara terus menerus, berubah-ubah, dan tidak ada henti-
hentinya. Proses komunikasi merupakan proses yang timbal balik karena antara si
pengirim dan si penerima saling mempengaruhi satu sama lain. Perubahan tingkah
laku maksudnya dalam pengertian yang luas yaitu perubahan yang terjadi di
dalam diri individu mungkin dalam aspek kognitif, efektif, atau psikomotor.

1. Proses Komunikasi
a) Pengirim (Sender). Proses komunikasi di awali oleh pengirim sebagai
sumber pesan. Pengirim, dalam kerangka keorganisasian dapat berupa
karyawan biasa, manajer, atau pihak luar yang memberikan gagasan,
maksud, informasi, dan bertujuan mengadakan komunikasi.
b) Penyandian (ecoding). Proses selanjutnya, setelah sender memiliki
informasi atau pesan yang akan disampaikan adalah membuat sandi
(penyandian). Penyandian itu perlu karena informasi hanya dapat
dikirimkan dari seorang kepada orang lain lewat perwakilan atau sandi.
Bentuk utama dari sandi adalah bahasa. Misalnya, informasi keuangan,
laporan penjualan, dan data computer diterjemahkan ke dalam sebuah
pesan.
 c) Saluran Komunikasi (communication chanef). Pesan yang telah dibuat
melalui sandi-sandi kemudian dikirim kepada penerima (receiver).
Fungsi saluran komunikasi disini adalah sebagai alat menyampaikan
pesan. Untuk menyampaikan atau mengirimkan pesan yangdimaksud,
organisasi seseorang dapat menggunakan berbagai macam cara, yaitu
tatap muka, telepon, pertemuan kelompok, computer, memo,
pernyataan kebijakan, system imbalan, jadwal produksi, dan ramalan
penjualan.
d) Pengartian Sandi (decoding). Pesan yang diterima kemudian
diinterpretasikan dan diterjemahkan ke dalam informasi yang
mempunyai arti. Proses ini dilakukan dengan dua cara, pertama
penerima harus menerima, kemudian mengartikannya.
e) Penerima (receiver). Bila pesan tidak sampai pada penerima, maka
komunikasi itu belum terjadi. Artinya, pesan yang dikirimkan itu harus
diterima baik (dipahami) oleh penerima. Oleh karena itu, pesan yang
dikirimkan harus jelas kepada siapa pesan itu ditujukan.
f) Umpan Balik (feedback). Sebuah rangkaian umpan balik mmemberi
saluran bagi tanggapan penerima yang memungkinkan sender untuk
menentukan apakah pesan telah diterima dan menghasilkan tanggapan
yang dimaksudkan. Bagi manajer, umpan balik komunikasi ini mungkin
datang dari berbagai macam cara. Dalam situasi tatap muka, umpan
balik bisa terjadi secara langsung melalui tanda-tanda atau sandi.
g) Kegaduhan (noise). Dalam setiap proses komunikasi, kegaduhan atau
kendala-kendala dalam berkomunikasi selalu ada. Gangguan dapat
timbul dalam saluran komunikasi, atau metode pengiriman seperti udara
dan kertas. Gangguan juga dapat terjadi secara internal (kurang
pengertian penerima) atau eksternal (gangguan suara lain).
2. Bentuk-bentuk Komunikasi
I. Komunikasi Lisan dan Tertulis
Berdasarkan bentuk pesan yang disampaikan, komunikasi dapat
berbentuk lisan atau tertulis. Jenis yang paling banyak dipraktekan sehari-
hari, khususunya dalam komunikasi antar pribadi. Pemilihan bentuk
 komunikasi lisan atau tertulis dipengaruhi oleh faktor-faktor waktu,
kecepatan, biaya, preferensi pribadi, keterampilan individu dalam
berkomunikasi, fasilitas yang tersedia untuk berkomunikasi.
II. Komunikasi Verbal dan Non Verbal
Komunikasi verbal, yaitu komunikasi melalui kata-kata baik lisan atau
tertulis. Komunikasi non verbal adalah komunikasi yang menggunakan
bahasa badan atau tubuh, seperti gerakan tangan, jari, mata, kepala, dan
lain-lain.
3. Komunikasi dalam Organisasi
Ada tiga hal penting dalam mempelajari komunikasi yang terjadi dalam
suatu organisasi, yakni :
 Informasi yang menjadi sumber komunikasi
 Bagaimana proses komunikasi tersebut.
 Komunikasi antar orang dalam organisasi.
Jika ketiga hal tersebut tidak banyak mengalami hambatan, maka
komunikasi dalam organisasi akan berjalan lebih berhasil sehingga
pelaksaan pencapaian tujuan menjadi lebih baik.

i. Komunikasi Ke Bawah

Komunikasi ke bawah dalam suatu organisasi berarti ia mengalir dari

wewenang yang lebih tinggi ke wewenang yang lebih rendah. Atau
komunikasi yang mengalir dari orang pada jenjang hierarkhi yang lebih
tinggi ke jenjang yang lebih rendah. Bentuk yang paling umum adalah
instruksi, memo resmi, pernyataan tentang kebijakan perusahaan, prosedur,
pedoman kerja, dan pengumuman perusahaan

ii. Komunikasi Ke Atas

Kebutuhan akan komunikasi ke bawah sama banyaknya dengan

jumlah komunikasi ke atas. Pada situasi tertentu, komunikator berada dalam
jenjang yang lebih rendah dalam organisasi daripada penerima. Komunikasi
ke atas yang efektif sulit untuk tercapai, terutama dalam organisasi besar.
Alat komunikasi ke atas yang sering digunakan secara luas terdiri dari kotak
 saran, rapat kelompok, laporan kepada penyedia, dan prosedur permohonan
atau keluhan.

iii. Komunikasi Horizontal

Komunikasi lateral atau horisontal terjadi antar rekan kerja. Anggota

tim dan departemen harus berkomunikasi untuk memperluas hubungan
kerja mereka. Karena jalur otoritas tidak berseberangan, maka komunikasi
lateral ini lebih cepat daripada komunikasi ke atas atau ke bawah secara
hirarkis. Komunikasi horisontal terjadi antara orang-orang yang pada
tingkat yang sama atau orang-orang yang pada tingkat yang berhubungan
pada divisi yang berbeda dalam suatu organisasi. Komunikasi horisontal
yang efektif dapat membantu orang-orang untuk mengkoordinasikan
proyek menyelesaikan masalah, memberikan pemeriksaan informasi,
memecahkan konflik-konflik dan membuka jalan bagi terciptanya
hubungan-hubungan bisnis. Seringkali komunikasi horisontal terhalang
karena kecemburuan, hambatan spesialisasi teknis, atau lokasi yang
terpisah dan terlalu banyak arus informasi yang diterima pegawai untuk
memproses data secara tepat. Sebagi contoh, orang-orang pada suatu unit
mungkin merasa bahwa mereka bersaing dengan staf produksi untuk
semua jenis „rembesan“ bonus, informasi, posisi baru, dan sebagainyap
dan mungkin berupaya membatasi jumlah informasi yang dibagikan . oleh
karena itu manajer yang berwawasan luas akan menciptakan suatu
lingkungan yang lebih menghargai suatu bentuk kerjasama daripada
persaingan jadi. Mereka berupaaya meningkatkan lingkungan komunikasi
seluruh organisasi. Pengenalan dan penghargaan terhadap suatu kelompok-
suatu tim- pegawai adalah satu cara untuk mendorong rasa jiwa kerja
sama.

iv. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal atau komunikasi silang (cross

communication) adalah komunikasi antara pimpinan seksi dengan
pegawai seksi lain. Komunikasi ini merupakan komunikasi yang
 memotong jalur vertikal dan horizontal. Sebagai contoh, anggota staf
junior dapat langsung pergi ke atasannya ,dan telepon, email atau
mengunjungi tekhnikal senior di area lain untuk mendapatkan
informasi. Beberapa penelitian mengatakan bahwa dalam organisasi
yang memiliki low performing, komunikasi diagonal digunakan oleh
staf untuk mencari informasi dalam permintaan pantas keberadaan
prosedur kerja, ketika dalam orgainisasi high performing , komunikasi
diagonal digunakan staf unutk menyelesaikan masalah kerja yang sulit
dan kompleks. Ketika komunikasi diagonal menjadi tanda fleksibilitas-
sebagai contoh, dalam organisasi organik- ini jelas sekai dapat
menyebabkan masalah bahkan lebih ekstrimnya lagi menyebabkan
kerusuhan (chaos).

2.1.2 Motivasi Organisasi

A. Konsep Motivasi
Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna
mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Meskipun
secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai
setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita
adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan
kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan
kebutuhan.
Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan.Seseorang
yang termotivasi, untuk dia berusaha keras.Tetapi tingkat upaya yang tinggi
tidak selalu menghasilkan kinerja yang mengutungkan organisasi.Kebutuhan,
mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasil tertentu tanpak
menarik.Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang
merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan
perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan
memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan tadi.
Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu
berada dalam keadaan tegang.Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi
 tingkat usahanya.Jika usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka
usaha itu menurunkan ketegangan.Karena kita berminat pada perilaku kerja,
usaha yang menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke sasaran
perusahaan.Oleh karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi
ialah persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan
sasaran organisasi tersebut.
a) Teori – Teori Motivasi
1. Teori Defisiensi Motivasi
Teori-teori tentang motivasi lazimnya merujuk pada kebutuhan
sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Kebutuhan adalah sesuatu
yang penting dan tidak terhindarkan untuk memenuhi suatu kondisi. Istilah
ini juga pada kekurangan seseorang terhadap sesuatu dan harus dipenuhi.
Kebutuhan apa saja yang harus dipenuhi? Beberapa pakar motivasi
menjelaskan sebagai berikut :

1.1. Teori Hierarkhi (Maslow, 1943, 1954)

Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia terdiri dari
lima kategori yang berkembang secara hierarkhis. Masing-masing
kebutuhan mempunyai pengaruh atas kebutuhan lainnya selama kebutuhan
tersebut terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah fisiologis,
keselamatan dan keamanan, rasa memiliki (sosial), penghargaan, dan
aktualisasi diri.
Kebutuhan fisiologis berada pada urutan terbawah yang merupakan
kebutuhan terkuat (prepotent) untuk dipenuhi. Akan sulit meskipun bukan
berarti tidak mungkin memberikan perhatian pada keselamatan atau
keamanan masa depan misalnya dengan asuransi ketika seseorang belum
mampu mencukupi kebutuhan akan rasa lapar. Konsep prepotency
bermakna bahwa sebagian kebutuhan yang kuat itu harus dipenuhi
sebelum kebutuhan berikutnya menjadi pendorong yang kuat. Hanya
kebutuhan yang tidak terpenuhi yang mendorong orang untuk bertindak
dan mengarahkan perilaku mereka kepada suatu tujuan. Begitu kebutuhan
fisiologis terpenuhi, orang akan mencari kepuasan dengan keselamatan
 dan keamanan, setelah ia merasa aman ia termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan berikutnya.

1.2. Teori ERG (Alderfer, 1972)

Alderfer membagi kebutuhan dalam tiga kategori yaitu existence
(E), relatedness (R), dan growth (G). Umumnya konsep ERG ini
merupakan penghalusan dari hierarkhi kebutuhan Maslow, akan tetapi
secara spesifik mempunyai dua aspek perbedaan. Pertama meskipun ide
urutan kebutuhan serupa tetapi tidak terikat sistem hierarkhi, misalnya bila
kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi mungkin berpengaruh kuat
tetapi kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting untuk
mengarahkan perilaku mencapai tujuan. Kedua, meskipun suatu kebutuhan
terpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh
kuat dalam mengambil keputusan. Misalnya seseorang telah mendapatkan
jabatan tertentu tetapi ia masih tetap menginginkan kenaikan gaji.

1.3. Teori Kesehatan-Motivator (Herzberg, 1966)

Herzberg mencoba menetukan faktor-faktor apa yang
mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat
kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia yaitu :
a. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja disebut motivator, yang meliputi
prestasi, penghargaan, tanggung jawab, promosi, pekerjaan itu sendiri,
dan potensi bagi pertumbuhan pribadi. Bila faktor-faktor tersebut
ditanggapi secara positif maka pegawai cenderung puas dan
termotivasi, namun bila faktor-faktor tersebut tidak ada di tempat
kerja mereka kurang termotivasi meskipun bukan berarti tidak puas
dengan dengan pekerjaan mereka.
b. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor
yang mempengaruhi disebut faktor pemeliharaan (maintenance) atau
kesehatan (hygiene) yang meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja,
kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan
 antarpribadi rekan kerja, atasan, dan bawahan di tempat kerja. Faktor
ini berkaitan dengan lingkungan kerja atau konteks pekerjaan.
Program-program untuk memotivasi dengan menggunakan sistem
Herzberg disebut “motivasi melalui pekerjaan itu sendiri”. Bila faktor-
faktor tersebut ditanggapi secara positif pegawai tidak mengalami
kepuasan namun bila faktor tersebut tidak ada maka pegawai akan
merasa tidak puas.

2. Teori Harapan dan Motivasi

Vroom (1964) mengembangkan teori motivasi berdasarkan jenis-
jenis pilihan yang dibuat seseorang untuk mencapai tujuan berdasarkan
kebutuhan internalnya. Ada tiga asumsi pokok dari teori harapan
(expectancy theory) ini;
a. Harapan hasil (outcome expectancy), suatu perilaku dengan cara
tertentu akan mendapatkan hasil yang tertentu. Jadi orang
mendefinisikan suatu hasil sebagai penilaian subjektif atas
kemungkinan bahwa hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang
tersebut.
b. Valensi (valence), setiap hasil mempunyai nilai positif atau daya tarik
bagi orang tertentu. Suatu hasil bisa bernilai bagi seseorang, tetapi
bagi orang lain bisa dianggap tidak bernilai sehingga ia bisa
mengambil pilihan yang berbeda. Valensi dapat pula diartikan sebagai
nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.
c. Harapan usaha (effort expectancy), setiap hasil berkaitan dengan suatu
persepsi mengenai seberapa sulit usaha yang dilakukan untuk
mencapai hasil tersebut. Atau dengan kata lain, harapan usaha
didefinisikan sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan
menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini.

Seseorang akan memilih ketika ia melihat alternatif dan tingkat kinerja
yang memiliki tingkat motivasional tertinggi yang berkaitan dengannya.
 Motivasi dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan
usaha.

3. Teori Persepsi tentang Motivasi

Teori persepsi (Pace, 1993) menjelaskan motivasi dalam arti
bagaimana anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka.
Penelitian dan pengalaman hidup dalam organisasi menunjukkan bahwa
vitalitas kerja seseorang didasarkan pada empat asumsi utama yaitu ;
a. Harapan, yakni seberapa jauh harapan pegawai dipenuhi oleh
organisasi
b. Peluang, apa yang dipikirkan pegawai mengenai peluang mereka
dalam organisasi. Lima kategori perilaku (Kanter, 1976;Wheatley,
1981) yang dipengaruhi oleh peluang dalam organisasi yaitu
penghargaan diri, aspirasi, komitmen,energi, pemecahan masalah.
c. Pemenuhan, bagaimana pendapat pegawai mengenai seberapa banyak
pemenuhan yang diperoleh dari pekerjaan dalam organisasi
d. Kinerja, bagaimana persepsi pegawai mengenai kinerja mereka dalam
organisasi.

c) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

A. Motivasi Eksternal

1. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal

maupun untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang layak
sulit untuk mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar
memberikan kontribusi maksimal dalam melaksanakan tugas
pokoknya.
2. Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja
dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik
yang bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja
yang bersifat fisik menyangkut factor sarana dan prasarana, seperti
luas ruangan termaksut penataan dalam ruangan, ketersedian
perlengkapan dan peralatan kerja yang mutahir dan lain-lain.
 Sedangkan factor psikis/non material mengenai antara hubungan
atasan dengan bawahan yang lain.
3. Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan
membantu SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan
salah satu kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus
menerus memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan
keterampilan dalam bekerja. William B. Werther Jr dan Keith Devis
(2000 : 253)

B. Motivasi Internal

1. Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan dan

paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya. Namun
pekerjaan yang berat dan komplek juga akan menyenangkan, jika
dikerjakan dalam suasana kerja yang saling bantu membantu dan tolong
menolong atau dalam suasana kerjasama yang efektif dan efisien.
2. Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja dalam
bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman,
pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang
dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan
menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan
dipahaminya.
3. Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena
pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk
mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap
pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung
akan menimbulkan motivasi berprestasi melalui kemampuan
berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif, sejalan dengan
kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien. William dan Devis
(2000 : 253)
2.2 Analisis Implementasi di Lapangan

2.2.1 Implementasi Komunikasi di PLN Distribusi Jawa Tengah

Komunikasi yang terjadi di dalam salah satu Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) Perusahaan Listrik Negara (PLN) distribusi Provinsi Jawa Tengah
berjalan baik, hal ini dibuktikan dengan tidak adanya kesenjangan hubungan antar
pegawai maupun pegawai dengan atasan. Beberapa cara yang diterapkan di PLN
untuk membangun komunikasi yang baik salah satunya dengan cara saling
percaya dan saling menghormati. Dan komunikasi tersebut tidak dimulai dari
atasan terlebih dahulu, melainkan dimulai dari semua pihak, sehingga dalam
komunikasi tersebut dibutuhkan peran aktif bawahan yang tidak hanya menunggu
instruksi dari atasan saja.

Komunikasi internal yang diatur di dalam PLN tidak diatur secara tertulis
melalui suatu regulasi, melainkan mereka mempunyai cara tersendiri untuk
membangun komunikasi yang baikantar pegawai, yaitu dengan diadakannya In
House Training. In House Training tersebut dilakukan secara periodic tiap 6
(enam) bulan sekali oleh PLN tingkat pusat. Nsmun penyelenggaraannya
dilakukan di tiap daerah distribusi masing-masing. In House Training ini sangat
efektif dilakukan karena terbukti dapat meningkatan keakraban dan rasa memiliki
antar pegawai, sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik dan
memperlancar pekerjaan yang ada. Selain itu, In House Training juga kegiatannya
meliputi pelatihan guna meningkatkan kemampuan pegawai, misalnya dalam
bidang IT yang saat itu segala sesuatunya mengikuti perkembangan teknologi dan
perusahaan dituntut untuk dapat mengikutinya sehingga memudahkan dalam
memberikan pelayanan publik.

Komunikasi eksternal yang dilakukan oleh PLN juga sangat berjalan

dengan baik, terbukti dengan adanya kerjasama yang baik dengan pihak luar.
Misalnya Kejaksaan, Pemda, dan Pemkot, mendukung PLN dalam melaksanakan
tugasnya. Selain itu, PLN juga melakukan pengabdian kepada masyarakat seperti
pemberian beasiswa, turut membantu meningkatkan perekonomian masyarakat
melalui pembangunan BALKONDES, penyantunan anak yatim di panti asuhan,
dan mengadakan khitanan massal. Selain itu, bentuk komunikasi untuk
mensosialisasikan program-program yang akan dilakukan kepada masyarakat
dilakukan dengan cara pemasanga iklan atau reklame, hal itu dilakukan guna
menarik perhatian masyarakat untuk menggunakan jasa layanan PLN.

2.2.2 Implementasi Komunikasi Motivasi di PLN Distribusi Jawa Tengah

Motivasi Narasumber sendiri dalam bekerja, yang pertama bekerja

sebagai ibadah. Karena tujuan diciptakan manusia itu sendiri senantiasa untuk
beribadah kepada Tuhan. Motivasi kedua yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Karena pada dasarnya tiap manusia selalu memiliki kebutuhan untuk memenuhi
hidupnya. Sedangkan motivasi dari eksternal berupa briefing yang dlakukan oleh
manajer setiap hari untuk mendorong agar karyawan bekerja dengan semangat;.
Masalah motivasi yang terjadi di dalam suatu perusahaan pada umumnya biasanya
karena adanya ketidakselarasan tujuan pribadi dengan tujuan bidang atau
perusahaan. Akan tetapi di PLN Distribusi Jawa Tengah hal itu tidak terjadi,
dikarenakan segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan telah diatur dengan
jelas melalui regulasi suatu perusahaan.

Faktor lain yang mempengaruhi pegawai agar mampu mempertahankan

motivasi kerjanya yaitu karena adanya system reward, dimana tiap 3 tahun sekali
meningkatkan grade (posisi) tergantung pada prestasi yang dimiliki oleh masing-
masing individu. Hal ini tentu sangat mendorong karyawan agar bekerja lebih giat
lagi.

2.3 Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Organisasi terhadap Efektivitas

2.3.1 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Efektivitas

Salah satu faktor yang turut menetukan pencapaian tujuan organisasi

perusahaan adalah komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi sangat
berhubungan erat dengan efektivitas kinerja karyawan jika komunikasi organisasi
berjalan dengan baik dan benar maka akan terjadi efektivitas kinerja karyawan.

Secara umum dapat dikatakan bahwa komunikasi organisasi yang baik dan
benar pada karyawan disuatu perusahaan mengindikasikan bahwa terjadi
efektivitas kinerja karyawannya. Suatu komunikasi dibutuhkan juga dalam
organisasi dimana dengan adanya komunikasi organisasi yang efektif dapat
tercipta suatu efektivitas kerja dalam lingkungan suatu organisasi.

2.3.2 Pengaruh Motivasi Organisasi terhadap Efektivitas

Peran motivasi sangatlah berpengaruh terhadap efektivitas organisasi, hal

ini dikarenakan ketika seseorang terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan
dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Seperti contohnya di PLN dimana ketika seseorang mempunyai motivasi untuk
berprestasi maka akan mendapatkan kenaikan grade, sekaligus kenaikan
pendapatannya.
 PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dari paparan diatas atau penjelasan diatas dapat disumpulkan bahwa,

komunikasi begitu sangat penting dalam kehidupan manusia. Tanpa adanya
komunikasi dengan baik mengakibatkan ketidak teraturan dalam melakukan
kegiatan dalam suatu organisasi. Namun terlepas dari itu, peran motivasi juga
tidak dapat dikesampingkan dalam kehidupan berorganisasi untuk mencapai
tujuan organisasi. Seperti halnya komunikasi yang diterapkan di PLN untuk
membangun komunikasi yang baik salah satunya dengan cara saling percaya
dan saling menghormati, dan juga mengadakan pelatihan untuk menigkatkan
keakrabkan dan rasa memiliki antar pegawai. Penerapan motivasi yang
diberikan di PLN seperti manajer memberikan semangat kepada karyawannya
dan reward, hal ini tentu sangat mendorong karyawan agar bekerja lebih giat
lagi.

3.2 Saran

Komunikasi merupakan alat terpenting dalam berorganisasi,. Jadi

disarankan dalam sebuah organisasi semua pihak dapat bersinergi dengan baik
dengan adanya komunikasi yang baik diharapkan rasa inisiatif dalam bekerja
tumbuh, jadi tidak perlu menunggu suatu perintah. Serta peran pemimpin
dalam memberikan motivasi kepada anggotanya harus terus dilakukan agar
memberikan semangat bekerja.
 TRANSKRIP WAWANCARA
Narasumber : Ibu onward Marginantri (resource revenue and Insurance
pendapatan di bidang niaga) jabatan analis pengendalian refas di PLN distribusi
jawa tengah.

Penanya : di dalam perusahaan tempat ibu bekerja komunikasi yang

berjalan seperti apa?

Narasumber : komunikasi di kami terutama komunikasi internal di kantor

sangat kami terapkan antara atasan dengan bawahan atau dengan teman selevel
atau antara atasan dengan bawahan berjalan dengan baik.

Penanya : bagaimana dalam membangun komunikasi yang baik itu bu?

Narasumber : untuk membangun komunikasi yang baik kami harus satu saling
percaya, saling menghormat, sehingga komunikasi itu menjadi baik kalau kami
sudah berkomunikasi dengan lancar maka pekerjaan kami akan menjadi lancar
dan baik.

Penanya : apakah komunikasi didalam organisasi itu dimulai dari atasan

dulu?

Narasumber : tidak harus, jadi dari semua pihak bisa dari atasan, bawahan, atau
teman selevel

Penanya : mengenai regulasi di perusahaan itu sendiri tentang komunikasi iu

bagaimana bu? Apakah ada regulasi yang mengatur berkomunikasi antar pegawai
atau berkomunikasi dengan atasan atau bawahan?

Narasumber : kami para pegawai PLN secara periodik diadakan in house

training jadi kami juga memiliki sekolah untuk menjalankan training-training itu
biasa di pusdiklat PLN yang dilakukan secara berkala salah satunya adalah
bagaimana berkomunikasi dengan baik, bagaimana pelayanan prima, tentang IT
dan lain-lain.

Penanya : training itu dilakukan berkala dalam jangka waktu berapa lama?

Narasumber : kami melakukan training itu setiap satu semester (6 bulan) sekali
jadi setiap 6 bulan sekali setiap karyawan mendapatkan training yang
diselengarakan oleh perusahaan untuk semua bidang (keuangan, niaga,
perencanaan, distribusi, dan sumber daya manusia) semua karyawan wajib
mengikuti in first training setiap satu semester satu kali
Penanya : apakah pelaksanaan in house training itu sangat efektif untuk
perusahaan itu?

Narasumber : sangat efektif karena kami juga harus mengikuti perkembangan

jaman jadi misalnya IT jadi di PLN itu sendiri sudah memilik aplikasi bagaimana
penjualan itu sudah by aplikasi semua di kami. jadi di perusahaan kami sangat
perlu diadakannya training bagi karyawan secara periodik

Penanya : lalu dalam melakukan training itu sendiri apakah dilakukan di

kantor sendiri atau diadakan oleh pusat?

Narasumber : kalo PLN sendiri itu terpusat semua yang mengurus dari pusat
tetapi di setiap kota ada tempat untuk melakukan training itu sendiri tetapi tetap
yang mengatur jalannya training itu dari pusat untuk traning apa dan tempatnya
dimana.

Penanya : bagaimana komunikasi antar bidang seperti misalnya dari bidang

keuangan ingin berkomunikasi dengan bidang distribusi apakah harus melewati
kepala bidang dahulu atau dalam anggota bidang itu sendiri langsung bisa?

Narasumber : untuk komunikasi informal langsung bisa, jadi komunikasi di

perusahaan kami cukup luwes tidak harus kaku seperti contohnya berkomunikasi
melalui WA atau WA grup, via telepon ataupun telepon lokal dikantor jadi
misalnya bagian refas dan bagian distribusi saling terkait. Contohnya di refas itu
menganalisa misalnya tentang pencurian listrik nah untuk dilapangannya itu
dilakukan oleh bidang distribusi jadi kami saling terkait, jadi apabila kegiatan
komunikasi dan koordinasi tidak berjalan dengan baik maka tidak akan lancar.
Namun secara formal biasanya melalui kepala bidang yang akan dituju.

Penanya : dalam proses berkomunikasi tadi dijelaskan tidak mesti melalui

atasan bidangnya untuk berkomunikasi antar bidang itu sendiri, lalu dalam
prosesnya apakah ada hambatan-hambatan?

Narasumber : tidak, semuanya berjalan lancar-lancar saja.

Penanya : apakah pernah terjadi miss communication

Narasumber : tergantung orangnya bagaimana pintar-pintarnya kami membawa

diri, misalnya saya butuh data tentang pencurian tenaga listrik karena saya butuh
maka saya berkomunikasinya harus baik seperti itu jadi saya harus meyampaikan
baik agar diterima dengan baik sehingga diantara kami terjadi komunikasi dua
arah yang sangat baik.

Penanya : bagaimana komunikasi di perusahan itu dengan pihak ekternal?

Narasumber : dengan pihak ekternal kami banyak sekali melakukan kerjasama
contohnya dengan kejaksaan, pemda, pemkot dimana kami harus menjalin
komunikasi yang baik contohnya dalam hal pencurian tenaga listrik kami bekerja
sama dengan kejaksaan dengan polisi seperti itu jadi kami selalu menjalin
hubungan baik, jadi di kami ada bagian humas, bagian hukum saling terkait

Penanya : bagaimana dari PLN itu sendiri menjalin komunikasi yang baik
dengan ekternal?

Narasumber : misalnya kami dengan kejaksaan untuk kami saling ketemu

mungkin dibagian hukum dan humas mengadakan makan malam bersama jadi
kami mengundang mereka untuk membicarakan apa seperti itu, kadang dari pihak
kejaksaan datang ke PLN atau kami yang datang ke kantor kejaksaan, untuk ke
pemda juga sama seperti itu karena saling terkait.

Penanya : apabila tadi disebutkan komunikasi ekternal dengan antar instansi

itu lalu bagaimana hubungan komunikasi yang berjalan dengan masyarakat
umum? Apakah ada bentuk pengabdian untuk masyarakat seperti contohnya
pemberian beasiswa atau pengabdian dalam bentuk lain seperti itu?

Narasumber : ada, untuk beasiswa kami PLN memiliki sekolah dan panti
asuhan yang diberi nama Nurul Barqi kalau di jawa tengah ada di Gunung Pati
jadi kami punya sekolah yang disitu semua dibiayai oleh PLN jadi masing-masing
pegawai PLN itu di potong gajinya sebesar 2,5% untuk disalurkan ke sekolah
tersebut, kadang kami juga ada kegiatan seperti khitanan massal untuk masyarakat
yang tidak mampu, saat idul adha kami juga ada penyembelihan hewan qurban,
kalau di bidang CSR itu contohnya kemarin di Gunung Pati kami membantu
membangun jamban untuk masyarakat jadi kami salurkan lewat CSR kalau di
daerah magelang ada Balkondes itu PLN juga membantu dalam pembangunannya
itu, apabila mahasiswa akan mengadakan sesuatu juga bisa mengajukan proposal
lewat CSR untuk kami bantu, apabila ada banjir dimana air bersih minim kami
juga membantu lewat LAZIS untuk membantu masyarakat yang terkena musibah
tersebut.

Penanya : bagaimana kerjasama pihak PLN saat akan melakukan sosialisasi

berupa pemasangan iklan atau reklame kepada masyarakat?

Narasumber : dalam sosialisasi pemasangan spanduk iklan seperti itu di bagian

humas misalnya saat PLN mengadakan hari jadi melakukan kegiatan apa maka
kami pasang spanduk2, misalnya pemasangan listrik atau penambahan daya
diskon 10% atau 20% pada saat hari jadi PLN itu pernah kami lakukan.

Penanya : berkaitan dengan masalah-masalah yang pernah diadukan

masyarakat misalnya ada orang datang yang mengaku dari PLN melakukan
pengecekan listrik tetapi ada modus penipuan didalamnya itu berarti ada miss
commucation juga antara PLN dengan masyarakat, itu bagaimana PLN
menyikapinya?

Narasumber : biasanya hal seperti itu kami tau karena mendapat laporan dari
masyarakat atau kami dapat laporan dari surat kabar atau mana, nanti kami
sampaikan kepada masyarakat bisa melaui radio, telvisi, surat kabar bahwa PLN
tidak melakukan misalnya penjualan box, dipasang alat sehingga listriknya
menjadi murah kami sampaikan ke masyarakat bahwa PLN tidak ada program
seperti itu bahwa itu adalah penipuan. Di Facebook kami share juga kan ada PLN
kami, TV-ku kami siarkan disitu.

Penanya : kami bekerja disuatu perusahaan harus memiliki motivasi dalam

bekerja baik dari dalam diri kami sendiri maupun dari luar, lalu bagaimana ibu
menumbuhkan motivasi dari dalam diri ibu untuk bekerja lebih baik lagi seperti
itu

Narasumber : yang pertama, bekerja itu adalah ibadah, yang kedua untuk
keluarga karena saya sudah memiliki anak, memiliki kebutuhan yang banyak
maka saya harus bekerja lebih seperti itu dan apabila manusia hidup tidak
memiliki harapan pasti hidup akan terasa hampa, jadi saya memiliki harapan
untuk jadi yang lebih baik sehingga otomatis kalau saya bekerja lebih baik pasti
akan dihargai oleh perusahaan, dan pasti orang kerja kaitannya dengan uang untuk
memenuhi kebutuhan itu sendiri

Penanya : bagaimana motivasi yang ada diluar diri ibu sendiri misalnya dari
atasan itu sendiri

Narasumber : di PLN sendiri manajer setiap pagi sebelum memulai aktivitas

selalu mengadakan meeting jadi ada hal-hal baru seperti kalau di kami namanya
deputi manajer, saya sebagai analis atasannya ada deputi manajer, manajer bidang,
dan general manajer jadi atasan saya langsung itu deputi manajer setiap pagi kami
kumpulkan untuk diadakan meeting mengenai segala hal, atau informasi-
informasi yang baru jadi selalu yang kami lakukan adalah hal-hal yang terbarukan
jadi misalnya yang terjadi sekarang itu sedang begini maka mereka sampaikan
atasan kita sampaikan yang perlu di monitor ini ini begitu misalnya yang lagi nge
trend itu mengenai subsidi bagaimana subsidi itu tepat sasaran bagaimana
makanya kami lakukan monitoring bahwa pelanggan-pelanggan mana yang perlu
di subsidi dan pelanggan-pelanggan mana yang tidak boleh dilakukan subsidi
biasaya dari pihak kami cek lokasi, jadi dari atasan maupun bawahan sangat aktif
dan sebulan sekali di kantor setiap pagi ada coffe morning sampaikan dari general
manajernya menyampaikan hal-hal baru sehingga bawahan dapat mengikuti
perkembangan yang ada.
Penanya : selama ibu bekerja di PLN apakah ibu pernah mengalami
ketidakselarasan tujuan yang dimiliki ibu pribadi dengan tujuan bidang atau
perusahaan pada umumnya?

Narasumber : selama ini tidak, selaras saja karena semuanya sudah jelas baik
hak maupun kewajiban kami sebagai pegawai PLN. Misalnya waktu kerja, gaji,
kesehatan, dan lain-lainnya sudah jelas diatur oleh perusahaan.

Penanya : tantangan yang ibu rasakan selama bekerja di PLN?

Narasumber : tantangan saat muda ya pada saat pertama kali bekerja

menyesuaikan sama pegawai yang lain dan juga dengan atasan, lalu saya juga
mempunyai harapan untuk terus berkarier tapi sedikit terhalang juga karena status
saya sebagai ibu rumah tangga yang juga mengurus rumah, suami, anak, dan lain-
lainnya. Tapi saya juga sudah pernah menduduki beberapa posisi sehingga saya
juga dapat mengembangkan diri meskipun ada hal-hal lain yang saya kerjakan,
karena semuanya tergantung individu masing-masing

Penanya : bagaimana ibu mempertahankan motivasi ibu untuk terus bekerja

di PLN ?

Narasumber : karena orang hidup kan mempunyai kebutuhan ya mba, ya untuk

saya dan keluarga juga, ya itu juga yang memotivasi saya untuk terus bekerja di
PLN, selain itu juga saya mau mengembangkan diri saya mba, selain itu juga di
PLN berlaku peningkatan grade mba, jadi setiap 6 semester atau 3 tahun sekali
grade pegawai akan naik tergantung prestasi yang dimiiki oleh masing-masing
individu. Bisa juga 1 tahun pegawai tersebut gradenya naik karna prestasinya.

Penanya : apakah komunikasi dan motivasi berpengaruh terhadap efektifitas

dan efisiensi di dalam perusahaan ?

Narasumber : iya sangat berpengaruh, otomatis kalo komunikasinya baik kan

semuanya jadi lancar dan pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat, begitu juga
dengan motivasi tentu akan sangat berpengaruh, tergantung masing-masing
individu, kan setiap orang punya harapan ya mba, seperti kalo kerja di PLN juga
kalo berprstasi maka gradenya akan meningkat dan sekaligus juga tunjangannya,
sehingga dengan motivasi bekerja yang baik akan tercipta hasil kerja yang
optimal. Jadi itu kenapa komunikasi dan motivasi sangat berpengaruh terhadap
efektifitas dan efisiensi perusahaan.
LAMPIRAN FOTO
 DAFTAR PUSTAKA

Amirullah dan Haris Budiyono. 2004. Pengantar Manajemen. Graha Ilmu :

Yogyakarta

Buchari, Zainun. 2007. Manajemen dan Motivasi,  Edisi Revisi, Cetakan ke 3.

Balai Aksara: Jakarta.

Randupandojo dan Suad Husnan. 2006. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan

Aplikasinya.  Raja Grafindo Persada: Jakarta.

https://aliyahnuraini.wordpress.com/2009/03/24/arah-komunikasi-dalam-
organisasi-horizontal-diagonal-upward-downward/comment-page-2/

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/view/1637/1308

https://pakarkomunikasi.com/komunikasi-diagonal
https://senyummu13.wordpress.com/2012/05/17/motivasi-dan-organisasi