NAMA : WIDYA NUR LAILATUL KHAFIDAH

NIM : 1761093

KELAS : MANAJEMEN SDM B

RESUME BAB 12

KARYAWAN INTERNASIONAL MANAJEMEN KINERJA

FUNGSI MANAJEMEN KINERJA

 Tantangan yang dihadapi PM internasional berbeda dengan praktik PM domestik

o Sertakan PM karyawan untuk MNE
o Tujuan sistem PM internasional
o Dampak budaya pada proses PM
o Pilihan desain yang harus dibuat MNE untuk mengintegrasikan sistem PM ke
dalam operasi globalnya
o Penerima tugas internasional yang sedang ditugaskan ke lokal asing dari MNE

PENGUKURAN KINERJA DAN MNE

 Sistem PM karyawan internasional adalah intervensi MNE yang dirancang,

diimplementasikan, dan dievaluasi untuk tujuan mengelola kinerja tenaga kerja
globalnya sehingga kinerja di semua tingkatan berkontribusi pada pencapaian tujuan
global strategis dan menghasilkan kinerja keseluruhan MNE yang diinginkan.
 Harus dikaitkan dengan analisis pekerjaan, penghargaan total, pelatihan dan promosi,
pembelajaran dan pengembangan, dan pengembangan bakat.
 Fokus pada konteks Barat:
o Fokus pada akuntabilitas yang lebih besar
o Penggunaan ukuran dan metrik yang lebih obyektif
o Keterlibatan beberapa penilai
o Pembinaan dan pengembangan berkelanjutan
PENGUKURAN KINERJA DAN MNE (KONT.)

 Tujuan Manajemen Kinerja Internasional

 Tujuan Evaluasi:
o Berikan umpan balik kepada karyawan agar mereka tahu di mana posisi
mereka
o Kembangkan data yang valid untuk keputusan gaji, promosi, dan penugasan
kerja, dan untuk menyediakan cara mengkomunikasikan keputusan ini
o Identifikasi karyawan berpotensi tinggi dan kelola bakat mereka untuk kinerja
dan retensi yang optimal
o Membantu manajemen dalam membuat keputusan pemutusan hubungan kerja
dan retensi, dan menyediakan sarana untuk memperingatkan karyawan tentang
kinerja yang tidak memuaskan

PENGUKURAN KINERJA DAN MNE (KONT.)

 Tujuan Manajemen Kinerja Internasional

 Tujuan Pembangunan:
o Bantu manajer meningkatkan kinerja mereka dan mengembangkan potensi
masa depan
o Kembangkan komitmen terhadap perusahaan melalui diskusi tentang peluang
karir dan perencanaan karir dengan manajer
o Memotivasi karyawan melalui pengakuan atas upaya mereka
o Diagnosis masalah individu dan organisasi
o Identifikasi pelatihan individu dan kebutuhan pengembangan

Pertanyaan Polling

 Membantu manajer untuk meningkatkan kinerja mereka, mengembangkan potensi

masa depan, memotivasi karyawan dengan mengenali upaya dan perencanaan karir
mereka adalah segala bentuk
 tujuan evaluasi
 tujuan perkembangan
 tujuan penilaian
  bukan dari salah satu di atas

PENGUKURAN KINERJA DAN MNE (KONT.)

 Manajemen Budaya dan Kinerja

 Dimensi nilai budaya mempengaruhi cara di mana kinerja dievaluasi.
 Proses PM harus disesuaikan dengan karakteristik budaya negara tuan rumah agar
efektif
 Ada tanda-tanda konvergensi menuju praktik terbaik PHT yang diterima; namun,
perbedaan praktik budaya tetap penting
 Budaya mempengaruhi kriteria kinerja, metode penilaian, dan umpan balik kinerja
 Budaya organisasi internal yang kuat dapat menahan dampak budaya nasional lokal

Manajemen Budaya dan Kinerja

 Ada beberapa pendekatan untuk PHT

o Pendekatan konvergensi: hanya ada perbedaan kecil di antara budaya dan
dimungkinkan untuk mengadopsi praktik terbaik.
o Pendekatan divergensi: perbedaan budaya sangat penting dan penting untuk
diperhitungkan. Anda perlu menyesuaikan praktik PHT.
o Pendekatan lintas vergensi: menerapkan konsep penilaian yang relatif sama
tetapi mengadaptasi proses agar selaras dengan perbedaan budaya.

Pertanyaan diskusi

 Pertimbangkan dua budaya: yang satu tinggi pada orientasi kinerja dan rendah pada
jarak daya dan yang lain rendah pada orientasi kinerja dan tinggi pada jarak daya.
o Apa preferensi budaya untuk masing-masing tentang:
 Kriteria kinerja apa yang akan dinilai?
 Siapa yang akan bertindak sebagai penilai (supervisor langsung vs. 360
derajat)?
 Jenis penilaian (formal vs. informal; langsung vs. tidak langsung)?
 Bagaimana umpan balik tentang kinerja akan disampaikan?

Manajemen Budaya dan Kinerja

  Budaya daya tinggi & orientasi kinerja rendah
o Kriteria kinerja: kompetensi interpersonal yang didefinisikan secara luas dan
orientasi proses.
o Metode Penampilan: Penilai tunggal; Perintahkan ke bawah; Penilaian
informal dan subyektif
o Umpan balik: tidak langsung; non-konfrontatif
 Budaya daya rendah & orientasi kinerja tinggi
o Kriteria Kinerja: ditentukan secara sempit, kompetensi terkait tugas dan
orientasi hasil.
o Metode Kinerja: Penilai ganda; Penilaian formal, sistematis, obyektif dan
berkala
o Umpan balik: langsung, eksplisit, konfrontatif

PENGUKURAN KINERJA DAN MNE (KONT.)

 Standardisasi ayat lokalisasi sistem manajemen kinerja internasional

 Perusahaan memiliki tiga pilihan strategis berbeda untuk PM internasional:
 Strategi ekspor — kembangkan sistem PM di negara asal dan transfer ke unit asing
 Strategi adaptif — kembangkan PM dan praktik unik di setiap unit asing
 Strategi integratif — gabungkan praktik PM lokal dengan yang ada di kawasan ini
dan di seluruh dunia

Pertanyaan Polling

 Mengembangkan sistem PM di negara asal dan mentransfernya ke unit asing adalah

strategi (n) _________.
 Adaptif
 Eksportatif
 Integratif
 Beda

PENGUKURAN KINERJA DAN MNE (KONT.)

 Model PHT di MNEs

 

PENGUKURAN KINERJA DAN MNE (KONT.)

 Pedoman Manajemen Kinerja Internasional di MNE

 Mencapai Strategi "Global"
o Menyeimbangkan standardisasi dengan lokalisasi
 Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas sistem PHT:
o Relevansi dengan konten pekerjaan dan persyaratan situasional (validitas
konten)
o Akseptabilitas kriteria evaluasi dan proses untuk evaluator dan menilai
(validitas wajah)
o Kepekaan terhadap realitas budaya dan bisnis internasional (realitas dimensi
dan kontekstual)
o Kepraktisan dalam kemudahan penggunaan sistem evaluasi

MANAJEMEN KINERJA DAN TUGAS INTERNASIONAL

 Keterampilan dan Kemampuan Petugas Internasional


 Kelola bisnis internasional dan semua kerumitan yang ada di dalamnya
 Kelola tenaga kerja dengan perbedaan budaya dan subkultural
 Konseptualisasikan, dan rencanakan, dinamika lingkungan multinasional yang
kompleks
 Lebih berpikiran terbuka tentang metode alternatif untuk memecahkan masalah
 Lebih fleksibel dalam menangani orang dan sistem
 Memahami dan mengelola saling ketergantungan antara operasi dalam dan luar negeri
perusahaan

MANAJEMEN KINERJA DAN TUGAS INTERNASIONAL (LANJUTAN)

 Masalah dengan Sistem PHT


 Pilihan penilai (misalnya, perusahaan lokal atau induk)
  Kontak yang tidak memadai antara penilai negara asal dan penilai anak perusahaan
 Kesulitan kantor pusat dengan komunikasi
 Perbedaan persepsi negara asal dan negara tuan rumah tentang kinerja yang
diharapkan dan perilaku aktual
 Sasaran kinerja yang tidak jelas dan / atau kontradiktif untuk operasi asing
 Pencatatan kinerja individu dan organisasi yang tidak memadai
 Etnosentrisme negara asal dan kurangnya pemahaman tentang lingkungan dan budaya
asing
 Ketidakpedulian terhadap pengalaman asing dari ekspatriat dan pentingnya bisnis
internasional

MANAJEMEN KINERJA DAN TUGAS INTERNASIONAL (LANJUTAN)

 Latihan
 Pengalaman
 Keterampilan teknis
 Keterampilan sosial dan bahasa
 pendidikan

 Perusahaan utama
 Anak Perusahaan
 Lokal
 Didikte secara individual
 Pengembangan pribadi

 Fleksibilitas
 Keterampilan interpersonal dan komunikasi
 Kemampuan untuk mengatasi stres (guncangan budaya)
 Keterbukaan untuk berubah

 Area hasil
 Pengembangan tim lokal
 Komunikasi dan pengambilan keputusan
 Pertumbuhan dan perkembangan pribadi
  Penerapan keahlian baru

MANAJEMEN KINERJA DAN TUGAS INTERNASIONAL (LANJUTAN)

 Siapa yang harus melakukan evaluasi IA?


 Manajer Negara Asal
o Mungkin kurang pengetahuan tentang keadaan lokal, dan budaya lokal yang
berdampak pada kinerja IA.
o Dapat mencoba memberlakukan PHT standar
 Manajer Negara Tuan Rumah
o Paling paham dengan kinerja IA dalam situasi lokal dan faktor lingkungan
o Mungkin dipengaruhi oleh latar belakang budaya dan persepsi bias dalam
evaluasi IA mereka
 Bagaimana dengan evaluasi diri, pelanggan, bawahan, rekan kerja, profesional HR,
eksekutif regional, sponsor… dll.?

MANAJEMEN KINERJA DAN TUGAS INTERNASIONAL (LANJUTAN)

 Efek keterkinian
 Semakin sering semakin baik
 Evaluasi setelah selesainya pencapaian & proyek & tugas penting
 Apakah ini praktis?

 Bermasalah di beberapa budaya

 Siapa yang akan memberikan umpan balik?
 Kesulitan dalam memberikan umpan balik dari berbagai masukan secara efisien dan
efektif

MANAJEMEN KINERJA DAN TUGAS INTERNASIONAL (LANJUTAN)

 Pedoman untuk Manajemen Kinerja Penerima Tugas Internasional

 Masukkan spesifikasi PA dalam rencana penugasan internasional IA dan diskusikan
proses PHT sebelum keberangkatan IA
 Tetapkan ekspektasi kinerja yang jelas untuk IA dan manajer negara asal dan tuan
rumah
 Tentukan apa yang diperlukan untuk kinerja IA yang sukses di negara tuan rumah
 Gunakan kriteria kinerja lunak dan keras
 Lakukan pelatihan kerangka acuan untuk penilai dan orang yang dinilai
 Ubah frekuensi evaluasi agar IA lebih sering melakukan evaluasi namun juga lebih
banyak waktu untuk mendapatkan hasil