GLOBAL HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT
Bisnis Internasional Kelas H - KELOMPOK 7
KELOMPOK 7

Martha Anjani 042011233025

Raihan Zahy Firdaus 042011233051
Raisul Khabir 042011233056
Karima Rizkia Alhasni 042011233069
M. Rafi Sabitsa Rais 042011233083
 Staffing Policies
Kebijakan kepegawaian berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk pekerjaan tertentu. Kebijakan
kepegawaian dapat menjadi alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan yang
diinginkan dari perusahaan.

Type of Staffing Policies

 Staffing Policies
Expatriate Manager

Expatriate Failure Rates Expatriate Selection

Kegagalan ekspatriat merupakan kegagalan kebijakan Cara yang digunakan untuk mengurangi tingkat
pemilihan perusahaan untuk mengidentifikasi individu yang kegagalan ekspatriat adalah dengan memperbaiki
tidak akan berkembang di luar negeri. Konsekuensinya prosedur seleksi untuk penyaringan keluar kandidat yang
termasuk kepulangan dini dari orang asing posting dan tidak pantas.
tingkat pengunduran diri yang tinggi, dengan ekspatriat
meninggalkan perusahaan mereka sekitar dua kali tingkat - Self Orientation
manajer domestik.. - Others Orientation
- Perpetual Ability
- Cultural Thoughness
 Training and Management Development
Pengembangan manajemen dipandang sebagai alat untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
strategisnya, tidak hanya dengan memberi manajer keahlian yang dibutuhkan tetapi juga dengan
membantu memperkuat budaya yang diinginkan dari perusahaan dan denganmemfasilitasi penciptaan
jaringan informal untuk berbagi pengetahuan dalam perusahaan multinasional.

Training for expatriate managers

Pelatihan budaya, pelatihan bahasa, dan pelatihan praktis semuanya mampu mengurangi kegagalan ekspatriat.

Cultural Training
Pelatihan budaya berupaya untuk menumbuhkan apresiasi terhadap budaya negara tuan rumah. Pemahaman
akan budaya negara tuan rumah mampu membantu manajer berempati dengan budaya yang akan
meningkatkan keefektifannya dalam berurusan dengan warga negara tuan rumah.

Language Training
Kesediaan untuk berkomunikasi dalam bahasa negara tuan rumah, meskipun ekspatriat tersebut jauh dari
fasih, dapat membantu membangun hubungan dengan karyawan lokal dan meningkatkan efektivitas manajer.
 Training and Management Development
Practical Training
Pelatihan praktis ditujukan untuk membantu manajer ekspatriat dan keluarga menenangkan diri ke dalam kehidupan sehari-
hari di negara tuan rumah. Semakin cepat rutinitas dibuat, semakin baik prospek ekspatriat dan keluarganya akan berhasil
beradaptasi.

Repatriation of Expatriates
Pemulangan harus dilihat sebagai mata rantai terakhir dalam proses melingkar yang terintegrasi yang menghubungkan seleksi
yang baik dan pelatihan lintas budaya untuk manajer ekspatriat dengan menyelesaikan masa jabatan mereka di luar negeri
dan reintegrasi ke dalam organisasi nasional mereka.

Management Development and Strategy

Program pengembangan manajemen dirancang untuk meningkatkan tingkat keterampilan manajer secara keseluruhan
melalui campuran pendidikan manajemen yang berkelanjutan dan rotasi manajer melalui sejumlah pekerjaan di dalam
perusahaan untuk memberi mereka pengalaman yang bervariasi. Program pengembangan manajemen membantu
membangun budaya perusahaan yang menyatukan dengan mensosialisasikan manajer baru ke dalam norma dan sistem nilai
perusahaan. Program pelatihan perusahaan internal dan interaksi yang intens selama pelatihan di luar lokasi dapat
mendorong semangat korps , berbagi pengalaman, jaringan informal, mungkin bahasa atau jargon perusahaan serta
mengembangkan kompetensi teknis.
 Performance Appraisal
Sistem penilaian kinerja digunakan untuk mengevaluasi kinerja manajer terhadap beberapa kriteria yang
dianggap penting oleh perusahaan untuk implementasi strategi dan pencapaian keunggulan kompetitif.

PERFORMANCE APPRAISAL PROBLEMSl GUIDELINES FOR PERFORMANCE APPRAISAL

Penilaian kinerja, meskipun banyak digunakan, memiliki
kekurangan dan kekurangan yang diketahui dengan baik.
Mengukur kinerja merupakan tugas yang sulit. Memberi
orang lain evaluasi jujur yang jujur berdasarkan pengukuran
tersebut merupakan pengalaman buruk bagi kebanyakan
evaluator.
Masalah yang sering terjadi dalam penilaian kerja seperti
perbedaan di antara penilai, kinerja dan potensi yang
membingungkan, ssumsi yang salah, kesalahan tendensi
sentral, kelonggaran, membuat stereotip, ketidaknyamanan
penilai, kurangnya objektivitas, memanipulasi valuasi,
kesalahan penilaian dan kebijakan dan praktik organisasi
yang tidak efektif.
Beberapa hal dapat mengurangi bias dalam proses penilaian kinerja.
Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur sejauh mana seorang
karyawan memenuhi persyaratan kerja. Bagaimana perusahaan dapat
mengurangi bias dalam evaluasi kinerja? Untuk mengurangi bias,
sebagian besar ekspatriat percaya bahwa lebih banyak bobot harus
diberikan pada penilaian manajer di lokasi daripada penilaian manajer
di luar lokasi, mantan ekspatriat yang telah bertugas di lokasi yang sama
harus dilibatkan dalam proses penilaian manajer kantor pusat mungkin
harus diajak berkonsultasi sebelum manajer di tempat menyelesaikan
evaluasi penghentian formal
Penilaian kinerja harus mencapai tiga tujuan:
Dapat memberikan umpan balik dan konseling.
Dapat mengalokasikan penghargaan dan peluang.
Dapat membantu dalam menentukan aspirasi karyawan dan
kebutuhan pengembangan perencanaan.
 Compensation
NATIONAL DIFFERENCES IN
COMPENSATION
Perbedaan ada pada kompensasi eksekutif di
level yang sama di berbagai negara. Dalam
perusahaan etnosentris, masalah dapat
dikurangi menjadi berapa banyak ekspatriat
negara asal seharusnya dibayar (yang akan kami
pertimbangkan nanti). Sedangkan untuk
perusahaan polisentrik, kurangnya mobilitas
manajerdi antara operasi nasional menyiratkan
bahwa pembayaran dapat dan harus disimpan
khusus untuk negara tertentu.
EXPATRIATE PAY
Pendekatan pembayaran ekspatriat yang paling umum
adalah pendekatan neraca. Pendekatan ini menyamakan
daya beli di seluruh negara sehingga pekerja dapat
menikmati standar hidup yang sama di pos luar negeri yang
mereka nikmati di rumah. Selain itu, pendekatan tersebut
memberikan insentif keuangan untuk mengimbangi
perbedaan kualitatif antara lokasi penugasan. Pendekatan
neraca mencoba untuk memberikan mantan patriat standar
hidup yang sama di negara tuan rumah mereka seperti yang
mereka nikmati di rumah plus bujukan keuangan (yaitu,
premium, insentif) untuk menerima penugasan ke luar
negeri. Komponen paket kompensasi ekspatriat yang khas
adalah gaji pokok (Base Salary), premi jasa luar negeri
(Foreign Service Premium), tunjangan berbagai jenis
(Allowances of Various Types), selisih pajak (Tax Differentials),
dan tunjangan (Benefits).
ANALISIS GLOBAL HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
 COMPANY PROFILE
Unilever Indonesia telah tumbuh menjadi salah satu perusahaan terdepan untuk
produk Home and Personal Care serta Foods & Ice Cream di Indonesia. Rangkaian
Produk Unilever Indonesia mencangkup brand-brand ternama yang disukai di
dunia seperti Pepsodent, Lux, Lifebuoy, Dove, Sunsilk, Clear, Rexona, Vaseline,
Rinso, Molto, Sunlight, Walls, Blue Band, Royco, Bango, dan lain-lain. Selama ini,
tujuan perusahaan tetap sama, dimana Unilever bekerja untuk menciptakan masa
depan yang lebih baik setiap hari; membuat pelanggan merasa nyaman,
berpenampilan baik dan lebih menikmati kehidupan melalui brand dan jasa yang
memberikan manfaat untuk mereka maupun orang lain; menginspirasi
masyarakat untuk melakukan tindakan kecil setiap harinya yang bila digabungkan
akan membuat perubahan besar bagi dunia dan senantiasa mengembangkan cara
baru dalam berbisnis yang memungkinkan Unilever untuk tumbuh sekaligus
mengurangi dampak lingkungan.
Perseroan memiliki dua anak perusahaan : PT Anugrah Lever (dalam likuidasi),
kepemilikan Perseroan sebesar 100% (sebelumnya adalah perusahaan
patungan untuk pemasaran kecap) yang telah konsolidasi dan PT Technopia Lever,
kepemilikan Perseroan sebesar 51%, bergerak di bidang distribusi ekspor, dan
impor produk dengan merek Domestos Nomos. Bagi Unilever, sumber daya
manusia adalah pusat dari seluruh aktivitas perseroan. Perusahaan memberikan
prioritas pada mereka dalam pengembangan profesionalisme, keseimbangan
kehidupan, dan kemampuan mereka untuk berkontribusi pada perusahaan.
Terdapat lebih dari 6000 karyawan tersebar di seluruh nutrisi. Perseroan
mengelola dan mengembangkan bisnis perseroan secara bertanggung jawab dan
berkesinambungan. Nilai-nilai dan standar yang Perseroan terapkan terangkum
dalam Prinsip Bisnis Unilever. Perseroan juga membagi standar dan nilai-nilai
tersebut dengan mitra usaha termasuk para pemasok dan distributor Unilever.
Perseroan memiliki enam pabrik di Kawasan Industri Jababeka, Cikarang, Bekasi, dan
dua pabrik di Kawasan Industri Rungkut, Surabaya, Jawa Timur, dengan kantor pusat
di Jakarta. Produk-produk Perseroan berjumlah sekitar 43 brand utama dan 1,000
SKU, dipasarkan melalui jaringan yang melibatkan sekitar 500 distributor
independen yang menjangkau ratusan ribu toko yang tersebar di seluruh Indoneisa.
Produk-produk tersebut didistribusikan melalui pusat distribusi milik sendiri, gudang
tambahan, depot dan fasilitas distribusi lainnya. Sebagai perusahaan yang
mempunyai tanggung jawab sosial, Unilever Indonesia menjalankan program
Corporate Social Responsibility (CSR) yang luas. Keempat pilar programnya adalah
Lingkungan, Nutrisi, Higiene dan Pertanian Berkelanjutan. Program CSR termasuk
antara lain kampanye Cuci Tangan dengan Sabun (Lifebuoy), program Edukasi
kesehatan Gigi dan Mulut (Pepsodent), program Pelestarian Makanan Tradisional
(Bango) serta program Memerangi Kelaparan untuk membantu anak Indonesia yang
kekurangan gizi (Blue Band).
 HRM UNILEVER
Unilever menerapka pendekatan Geocentric. Banyak staff, direktur,
hingga komisaris Unilever Indonesia yang berasal dari mancanegara. Hal
ini membuktikan bahwa kewarganegaraan bukanlah batasan untuk
menjadi bagian dari Unilever Indonesia. Yang dibutuhkan perusahaan
adalah skill yang mumpuni demi kemajuan perusahaan. Mereka
memberikan kesempatan yang sama dalam perekrutan dan
pengembangan kepada semua orang - tanpa memandang identitas
gender, kemampuan fisik, etnis, ras, atau dimensi lain dari identitas
mereka. Selain itu, dari segi kualitas brand Unilever sudah berskala
internasional dan produknya mampu secara fleksibel dapat diterima oleh
kalangan siapapun.
Thank
you!!