KONSEP PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM BISNIS GLOBAL

Ditujukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu :
Hj. Nurlailah M.M

Disusun Oleh :
1. Anisa Yusrin Nanda (G03218004)
2. Millenia Oktafianti (G73218054)
3. Aulia Wahyuning U (G93218079)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
SURABAYA
2019

i
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah kami panjatkan syukur kepada Allah SWT yang menciptakan
alam semesta ini beserta segala isinya. Dimana tiada yang bisa menandingi
kekuasaan-Nya. Karena kekuasaanNya, kami bisa berdiri di muka bumi ini dengan
sehatnya sehingga bisa menyelesaikan tugas makalah ini.
Shalawat dan salam senantiasa terucap dari lisan ini. Lisan umat Nabi
Muhammad SAW. Nabi kita tercinta yang selalu menuntun kami ke jalan Allah dan
selalu memberikan suri tauladan yang baik kepada kami agar kami bisa menjadi
sosok manusia yang baik dunia maupun akhirat.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Allah SWT, Nabi Muhammad SAW
serta tak lupa kami ucapkan juga terima kasih kepada semua pihak khususnya Dosen
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini atas bimbingan dan arahannya
selama ini. Sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Dengan penulisan makalah ini, kami juga masih merasa banyak kekurangan .
Oleh sebab itu kami sangat senang bila ada kritik dan saran yang bisa membangun
agar penulisan makalah kami lebih baik lagi ke depannya. Terima kasih atas
perhatiannya.
Wassalamualaikum Wr. Wb.

Surabaya, 9 Mei 2019

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................................ii
DAFTAR ISI................................................................................................................iii
BAB I.............................................................................................................................1
PENDAHULUAN.........................................................................................................1
A. Latar Belakang....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...............................................................................................2
C. Tujuan.................................................................................................................2
BAB II...........................................................................................................................3
PEMBAHASAN............................................................................................................3
A. Definisi MSDM Global......................................................................................3
B. Ruang lingkup manajemen sumber daya global.................................................5
C. Pemberian kompensasi dan benefit dalam bisnis global....................................7
D. Pelatihan dan Pengembangan.............................................................................9
E. Implementasi sistem SDM global.....................................................................10
BAB III........................................................................................................................12
PENUTUP...................................................................................................................12
A. Studi Kasus.......................................................................................................12
B. Kesimpulan.......................................................................................................12
C. Saran.................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................14

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada masa globalisasi dewasa ini, demi bertahan perusahaan harus
dapat bersaing di pasar internasional. Semakin banyak perusahaan yang
memasuki pasar internasional dengan mengekspor produk mereka,
membangun fasilitas di negara lain, dan bergabung dengan aliansi perusahaan
asing. Maka, bisnis-bisnis ini harus membangun pasar global, tidak
ketinggalan dengan persaingan di luar negeri, menyewa tenaga kerja
internasional, dan menyiapkan para pekerja untuk mengahadapi tugas skala
global. Negara asing dapat menyediakan pasar baru yang terdiri dari jutaan
pelanggan baru bagi sebuah bisnis. Alasan lain yang menyebabkan
perusahaan cenderung mendirikan pengoperasiannya di luar negeri adalah
karena biaya pekerja dapat ditekan - contohnya, rata-rata gaji bulanan di Cina
hampir sama dengan rata-rata gaji harian di Amerika.
Kemajuan di bidang IT juga memegang peran dalam kelangsungan
bisnis internasional. Kemajuan teknologi dan komunikasi mempermudah
perusahaan untuk mendistribusikan pekerjaan secara global. Tim yang
beranggotakan pekerja dari zona waktu yang berbeda dapat tetap
melangsungkan proyek dengan pembagian menurut daerah atau sesuai dengan
bidang keahlian. Aktivitas global ini didukung dengan perjanjian perdagangan
antar-negara. Misalnya, sebagian besar negara di bagian barat Eropa
merupakan anggota dari European Union, maka mata uang yang digunakan
adalah sama yaitu euro. Kanada, Meksiko dan Amerika mendorong
perdagangan di antara mereka dengan NAFTA (North American Free Trade
Agreement). Selain itu, WTO (World Trade Organization) memecahkan

1
 persengketaan perdagangan di antara lebih dari 100 negara yang
berpartisipasi.
Tren dan perjanjian-perjanjian perdagangan tersebut mendukung
perdagangan internasional yang otomatis menyebabkan peningkatan dan
perubahan dalam tuntutan pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi
dengan pelanggan dan pemasok di negara lain membutuhkan sumber daya
manusia yang memahami para pelanggan dan pemasok tersebut. Organisasi
yang beroperasi di negara lain perlu memahami hukum dan peraturan yang
berlaku di negara-negara tersebut. Mereka harus dapat menyesuaikan
perencanaan sumber daya manusia sedemikian rupa. Perusahaan harus dapat
mengkomunikasikan pelaksanaan praktek mereka kepada seluruh tenaga kerja
internasional. Berbagai kegiatan internasional menuntut manajer untuk
memahami prinsip-prinsip sumber daya manusia serta praktek yang lazim di
pasar global. 1

B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi manajemen sumber daya manusia secara global?
2. Apa saja ruang lingkup manajemen sumber daya manusia global?
3. Bagaimana pemberian kompensasi dan benefit dalam bisnis global?
4. Bagaimana pelatihan dan pengembangan SDM global?
5. Bagaimana implementasi sistem SDM global?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi manajemen sumber daya manusia secara global.
2. Untuk mengetahui ruang lingkup manajemen sumber daya manusia global.
3. Untuk megetahui pemberian kompensasi dan benefit dalam bisnis global.
4. Untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan SDM global.
5. Untuk mengetahui implementasi sistem SDM global.
1
Anonim, dikutip dari https://jurnal-sdm.blogspot.com/2015/12/mengelola-sumber-daya-manusia-
global.html pada 14-05-2019 pukul 06:49.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi MSDM Global

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah
kecenderungan-kecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja,
teknologi, globalisasi, dan perubahan dunia jabatan dan kerja. Keragaman
angkatan kerja akan terus berubah secara dramatis akan lebih beragam seperti
angkatan kerja wanita, kelompok minoritas, para pekerja manula memasuki
dunia kerja. Perubahan teknologi akan terus menggeser pekerjaan dari suatu
tempat ke tempat lain dan berperan besar dalam meningkatkan produktivitas,
berkurangnya tenaga kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli,  lingkungan yang
semakin kompetitif serta menyusutnya peranan hirarki.
Globalisasi adalah kecenderungan perusahaan/organisasi untuk
memperluas penjualan atau manufakturing mereka ke pasar baru di luar
negeri.  Akibat proses globalisasi menimbulkan tren dalam dunia kerja dalam
aspek teknologi yang akhirnya melahirkan dunia jabatan dan kerja. Kita bisa
melihat perangkat dan peralatan kantor bermunculan seperti mesin fax,
fotokopi, mesin cetak, komputer personal (PC), internet, chatting, facebook,
laptop, hand phone, blackberry yang semakin kuat mempengaruhi perubahan
SDM dalam organisasi.
Globalisasi dan perdagangan dunia merupakan dua arus yang saling
mempengaruhi atau memperkuat satu dengan yang lainnya, yang sekarang
sedang menghadang dunia dan kedua arus tersebut akan semakin kuat pada
masa yang mendatang, seiring dengan kemajuan teknologi serta peningkatan
pendapatan per kapita dan penambahan jumlah penduduk dunia. Globalisasi
ekonomi diartikan sebagai suatu proses dimana semakin banyak negara di
dunia yang terlibat langsung dengan kegiatan ekonomi atau produksi dunia.

3
 Proses globalisasi ekonomi adalah perubahan perekonomian dunia yang
bersifat mendasar atau struktural, dan perubahan ini semakin kuat dengan
berlangsungya juga proses perdagangan dunia. Munculnya dua arus ini yang
mengubah tatanan perekonomian dan perdagangan dunia jelas akan
berpengaruh sangat kuat terhadap setiap negara, terutama yang menerapkan
kebijakan perdagangan bebas atau ekonomi terbuka. Pengaruh tersebut tidak
hanya pada kegiatan produksi di dalam negeri, tetapi juga pada aspek-aspek
kehidupan masyarakat sehari-hari.
Globalisasi menurut Thomas I.Friedman dalam Hendra Halwani
mempunyai tiga dimensi : Pertama, dimensi idea atau ideology, yaitu
kapitalisme, termasuk seperangkat nilai lain yang menyertainya yaitu falsafah
individualisme, demokrasi dan HAM. Kedua, dimensi ekonomi, yaitu pasar
bebas dengan seperangkat tata nilai lain yang harus membuka kesepakatan
terbukanya arus barang dan jasa dari suatu negara ke negara lain. Ketiga,
dimensi teknologi, khususnya teknologi informasi, yaitu akan terbuka batas-
batas negara sehingga negara makin tanpa batas (bordless country).2
Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaan sumber
daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan
geografis. Manajemen SDM dalam bisnis global menggerakkan orang-orang,
terutama manajer-manajer dan profesional-profesional utama, diseluruh dunia.
Individu-individu yang menguasai beberapa bahasa dengan baik sangat
dihargai, dan mereka akan bergerak di antara divisi-divisi di negara –negara
yang mereka memikul tanggung jawab lebih dan mengalami pengembangan
karir. Sebisa mungkin SDM global perlu dikembangkan. 3 Bidang manajemen
sdm Global dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu :

2
Anonim, dikutip dari https://martinyunianto.wordpress.com/manajemen-sumber-daya-manusia-
dan-perkembangan-global/ pada 11-05-2019 pukul 14:00.
3
Robert dan John, Human Resaurce Management, (Jakarta: Salemba Empat) hlm 7

4
 1. Manajemen SDM global menekankan manajemen lintas budaya
yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif
internasional.
2. Pengembangan hubungan insudtrial dan berusaha untuk menggambarkan
dan membandingkan serta menganalisis sistem SDM di beberapa negara.
3. Memberikan fokus pada aspek Manajemen SDM di perusahaan
multinasional.4

B. Ruang lingkup manajemen sumber daya global

Secara umum, Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang
lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional meliputi fungsi
MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat.
Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan
sebagai berikut:
Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:
1. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
2. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan
pembinaan
3. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja
sertahubungan kerja.
4. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan
disiplin.

Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:

1. Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country).
2. Negara asal perusahaan (home country).

4
Anonim, dikutip dari https://id.scribd.com/document/336892585/Pengertian-Manajemen-SDM-
Global pada 14-05-2019 pada 07:16.

5
 3. Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other
countries).5

Jenis-jenis karyawan internasional

1. Warga dari tuan rumah
Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang
bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan
seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi
kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya
karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa
organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan
bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.
2. Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah
operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara
dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan
seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat
organisasi setempat.
3. Warga dari Negara Ketiga
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di
negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor
pusat negara ketiga.6

5
Anonim, dikutip dari
https://www.academia.edu/4531731/MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA_INTERNASIONAL_Ole
hHuman_Resource_Functions_Procure_Allocate_Utilize_Other_Home_Host_Countries_Local_Nation
als_Expatriates_Third_Country_Nationals_Type_of_Employees pada 12-05-2019 pukul 10:00.
6
Ibid.

6
C. Pemberian kompensasi dan benefit dalam bisnis global
Berdasarkan kebijakan gaji home-base, gaji pokok seseorang yang
berpindah secara internasional mencerminkan struktur gaji negara asalnya.
Kelonggaran tambahan selanjutnya dilampirkan untuk perbedaan biaya hidup
dan biaya sekolah dan perumahan, misalnya, ini adalah pendekatan yang
wajar untuk pengusaha jangka pendek dan menghindari masalah untuk
mengubah gaji pokok karyawan setiap kali dia pindah. Akan tetapi, itu dapat
membawa beberapa kesulitan pada kantor asing itu jika, katakanlah, para
karyawan itu berasal dari beberapa negara berbeda pada kantor yang sama
semuanya dibayar dengan gaji pokok yang berbeda untuk menjalankan tugas
yang pada dasarnya sama.
Dalam rencana hose-base, gaji pokok untuk orang yang berpindah
secara internasional terikat pada struktur gaji negara asing. Dengan kata lain,
manajer dari New York yang dikirim ke Perancis akan mendapat gaji
pokoknya berubah menjadi gaji pokok yang berlaku untuk posisi itu di
Perancis dan bukan mempertambahkan gaji pokoknya dari New York. Tentu
saja, biaya hidup, perumahan sekolah dan kelonggaran lain dilampirkan disini
juga. Pendekatan ini tentu saja menyebabkan kekhawatiran pada manajer New
York. Misalnya, yang melihat gaji pokoknya merosot dengan pemindahan ke
Banglades. Sebaliknya, di mungkin juga menghadapi masalah sering
terjadinya fluktuasi gaji jika dia cukup sering berpindah dari negara ke negara.
Tidak ada cara terbaik untuk menghadapi masalah kompensasi internasional.
Seorang ahli kompensasi mengemukakan atau kompromi, yakni mendasarkan
gaji pokok baru orang itu pada suatu prosentasi gaji negara asal plus
presentasi yang lebih tinggi dari satu gaji negara asing atau dua jumlah yang
dituntut dalam mata uang negara asing untuk mempertahankan standar hidup
negara asal di lokasi negara asing.

7
 Globalisasi mempengaruhi diri manajer dalam hal keterampilan
mengelola orang. Ia harus mampu bekerja dengan orang-orang dari budaya
yang berbeda, seperti:
1. Pada saat ditugaskan ditempat lain ia harus mampu mengelola suatu
angkatan kerja yang mungkin sangat berbeda kebutuhan, aspirasi, dan
sikapnya dibanding dengan mereka yang berasal dari negara sendiri.
2. Di negara sendiri, manajernya juga harus bekerja dengan pimpinannya,
rekan kerja, dan bawahan yang mungkin lahir dan dibesarkan dalam
budaya yang berbeda. Untuk mengatasi tantangan ini seorang manajer
perlu melakukan hal-hal sebagai berikut:
 Memahami budaya dimana ia ditugaskan.
 Memahami bagaimana budaya itu membentuk mereka.
 Menyesuaikan gaya manajemen.
 Memodifikasi praktik mereka.7
Praktek pemberian kompensasi dan imbalan pada para expatriate
memiliki peran penting dalam menjabarkan suatu strategi. Pemberian
kompensasi ini bertujuan untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang
berkualitas dalam bisnis antar negara,memudahkan perpindahan antar cabang
di negara yang berbeda, pemeliharaan hubunganyang konsisten serta menjaga
agar kompensasi yang diberikan bersifat rasional danmendukung usaha untuk
unggul dalam persaingan minimal dengan pesaing terdekatnya.Dalam rangka
pencapaian tujuan tersebut, ada dua prinsip dalam penetapan system
kompensasi atau pengupahan perusahaan Internasional, yaitu:
 Konsep pengupahan sesuai dengan perusahaan pusat/asal perusahaan
(home country).
 Konsep pengupahan dengan pendekatan moduler. Yang dimaksud
pengupahan dengan pendekatan moduler adalah paket kompensasi

7
Ibid.

8
 yang dipisahkan dari peraturan di negara asal atau disesuaikan dengan
peraturan di negaratempat perusahaan tersebut beroperasi (host
country). Sistem kompensasi yang dilakukan tergantung pada
peraturan dan kesepakatan awal antara asal perusahaan dengan negara
tempat perusahaan beroperasi.8

D. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana dengan
memberikan fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan
pengetahuan, ketrampilan dan perilaku para pekerja/karyawan. Sedangkan
pengembangan berkenaan dengan cara mendapatkan ketrampilan dan pola
perilaku yang dapat memperbaiki serta meningkatkan kemampuannya agar
dapat mengatasi tantangan dari pekerjaan yang dihadapi saat ini atau
pekerjaan dimasayang akan datang. Pada umumnya perubahan strategi
perusahaan sering memerlukan perubahan dalam pola perilaku, jenis,
tingkatan dan bauran ketrampilan melalui rekrutmen, seleksi, pelatihandan
pengembangan para pekerja/karyawan, sehingga perusahaan mampu
menjabarkan strategi apa yang tepat diterapkan untuk perubahan.
Pada prakteknya, program pendidikan dan pelatihan merupakan
cakupan yang luas, dimulai dari hubungan antar personal, pemahaman
kebudayaan lokal atau setempat, pemahaman nilai-nilai dan perilaku
konsumen sampai dengan operasional perusahaan global, transfer budaya
perusahaan, nilai-nilai dalam budaya yang majemuk, sistem bisnis,strategi
internasional, teknik sosialisasi dan lain-lainnya. Dalam proses pelatihan dan
pengembangan expatriate sering juga dilakukan uji coba untuk memahami
budaya negara lain dengan cara mengirimnya ke negara lain selama waktu
tertentu (pra-penugasan) untuk belajar beradaptasi dengan lingkungan baru.9

8
Ibid.
9
Ibid.

9
 E. Implementasi sistem SDM global
Cara melakukan bisnis global mungkin perlu seragam, tetapi
implementasi secara global perlu didelegasikan sesuai dengan kebiasaan yang
ada. Meskipun adanya tuntutan dari kebiasaan local yang bias ditoleransi
sepanjang hal tersebut tidak melanggar hal prinsip dari perusahan. Salah satu
contoh yang sangat baik yaitu MC Donald, yang memperbolehkan cabang di
Negara-negara lain untuk menciptakan praktik bisnis, misalnya roti dan
kemasan mereka sendiri untuk melayani selera local. Tanpa pendekatan yang
seimbang organisasi tidak akan mampu memenuhi kebutuhan pasar lokal
secara efektif. Singkatnya, pola pikir kepemimpinan global adalah
kemampuan untuk mengambil pandangan global dan mampu menerapkan
perspektif tersebut ke Negara lain, dengan mempertimbangkan aspek budaya.
10
Membuat sistem SDM global lebih dapat diterima
Pertama, para pengusaha terikat dalam tiga praktik terbaik sehingga pada
akhirnya sistem SDM global yang mereka kembangkan dapat diterima oleh
para manajer local diseluruh dunia :
1. Ingatlah bahwa sistem global lebih dapat diterima diorganisasi benar-benar
global,
2. Menyelidiki intimidasi terhadap diferensiasi dan tentukan legitimasi
mereka,
3. Cobalah untuk bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat.
Mengembangkan Sistem SDM Global yang Lebih Efektif
Para peneliti telah menemukan bahwa perusahaan-perusahaan ini terikat pada
beberapa praktik-praktik dalam pengembangan sistem SDM yang efektif
diseluruh dunia :

10
Eddy Soeryanto Soegoto, Tren Kepemimpinan Kewirausahaan dan Manajemen Inovatif di Era Bisnis
Modern, (Yogyakarta: Andi) hlm 282

10
 1. Membentu jaringan SDM global,
2. Ingatlah bahwa lebih penting untuk menstandarisasikan hasil akhir dan
kompeten daripada metode tertentu.
Menerapkan Sistem SDM Global
Sesugguhnya menerapkan sistem SDM global, beberapa prakti-praktik dapat
membantu memastikan implementasi yang lebih efektif :
1. Ingatlah, “Anda tidak dapat cukup  mengkomunikasikan”,
2. Dedikasikan sumber daya yang memadai untuk upaya-upaya SDM global.11

11
Anonim, dikutip dari https://agusuns.wordpress.com/2013/04/06/mengelola-sumber-daya-
manusia-global/ pada 11-05-2019 pukul 15:58.

11
 BAB III
PENUTUP
A. Studi Kasus
Perusahaan Coca Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional
yang sukses. Dengan cabang-cabang mendekati 200 Negara, Cocacola
diterima sebagai perusahaan global. Filosofi Coca Cola adalah “berfikir global
dan bertindak lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen Coca Cola.
Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan ini ialah
membangun dan mendirikan filosofi tersebut diseluruh dunia yang mana
bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya manusianya. Hal ini
memberikan gambaran dari filosofi manajemen sumber daya manusia
perusahaan yang mengartikan filosofi itu pada kebijakan manajemen sumber
daya manusia yang diambil oleh perusahaan.
Menurut seorang eksekutif senior “kami mencoba membatasi jumlah
expatriate di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai
persiapan yang lebih baik untuk melakukan sendiri”. Oleh karena itu
expatriate lebih dibutuhkan dan memiliki beberapa alasan, menurut kalian apa
alasan yang tepat untuk pernyataan diatas?

B. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaan sumber
daya global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan
geografis. Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup
Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe
pekerja dan negara yang terlibat.
Praktek pemberian kompensasi dan imbalan pada para expatriate
memiliki peran penting dalam menjabarkan suatu strategi. Pemberian
kompensasi ini bertujuan untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang

12
 berkualitas dalam bisnis antar negara,memudahkan perpindahan antar cabang
di negara yang berbeda, pemeliharaan hubunganyang konsisten serta menjaga
agar kompensasi yang diberikan bersifat rasional danmendukung usaha untuk
unggul dalam persaingan minimal dengan pesaing terdekatnya
Pelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana dengan
memberikanfasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan
pengetahuan, ketrampilan dan perilaku para pekerja/karyawan. Sedangkan
pengembangan berkenaan dengan cara mendapatkanketrampilan dan pola
perilaku yang dapat memperbaiki serta meningkatkan kemampuannyaagar
dapat mengatasi tantangan dari pekerjaan yang dihadapi saat ini atau
pekerjaan dimasayang akan datang.

C. Saran
Demikian makalah yang berjudul “Konsep Pengelolaan SDM dalam
Bisnis Global” yang penulis buat. Penulis menyadari dalam penyusunan
makalah ini ada banyak kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan saran penulis
harapkan dari para pembaca demi terciptanya makalah yang lebih baik.
Makalah ini disusun dengan harapan dapat menjadi tambahan wawasan dan
informasi bagi pembaca.

13
 DAFTAR PUSTAKA
Robert dan John. 2001. Human Resaurce Management. Jakarta: Salemba Empat

Soegoto, Eddy Soeryanto. 2017. Tren Kepemimpinan Kewirausahaan dan

Manajemen Inovatif di Era Bisnis Modern. Yogyakarta: Andi

https://agusuns.wordpress.com/2013/04/06/mengelola-sumber-daya-manusia-global

https://www.academia.edu/4531731/MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA
_INTERNASIONAL_OlehHuman_Resource_Functions_Procure_Allocate_Utilize_
Other_Home_Host_Countries_Local_Nationals_Expatriates_Third_Country_Nationa
ls_Type_of_Employees
https://id.scribd.com/document/336892585/Pengertian-Manajemen-SDM-Global
https://jurnal-sdm.blogspot.com/2015/12/mengelola-sumber-daya-manusia-
global.html pada 14-05-2019 pukul 06:49.

https://martinyunianto.wordpress.com/manajemen-sumber-daya-manusia-dan-
perkembangan-global

14