MAKALAH

Tahapan Evolusi Pengelolaan Perusahaan Internasional

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajamen Sumber Daya
Manusia Global

Dosen Pengampu:
Ibu Tri Mardiana, DRA.MSI

Disusun oleh Kelompok 4, EM-E :

1. Muhammad Amrozi 141180234
2. Rais Kana M 141180282

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ucapkan atas kehadirat Allah SWT, karena dengan Rahmat

dan Karunia-Nya kami  masih diberi kesempatan  untuk menyelesaikan makalah yang
berjudul “Tahapan Evolusi dan Pengelolaan Perusahaan Internasional”.
Makalah ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu tugas dari mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Global yang diampu oleh Ibu Tri Mardiana,
DRA.MSI. Sehubungan dengan tersusunnya makalah ini kami  mendapat bantuan dari
berbagai pihak. Oleh karenanya, kami  menyampaikan  terima kasih dan penghargaan
yang setinggi-tingginya kepada semua pihak yang membantu dan  membimbing
penulisan makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penulisan  makalah  ini masih
banyak  kekurangan, oleh sebab itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang
membangun. Dan semoga dengan selesainya makalah ini dapat bermanfaat bagi
semuanya.

Yogyakarta, 05 April 2021

1
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..................................................................................................................1
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................................3
A. Latar Belakang.................................................................................................................3
B. Rumusan Masalah............................................................................................................4
C. Tujuan..............................................................................................................................4
BAB 2 PEMBAHASAN..........................................................................................................5
A. Tahapan Evolusi Perusahaan Internasional dan Bentuk Struktur Organisasi....................5
B. Hubungan Perusahaan Multinsional dengan Negara Tujuan Serta kaitannya dengan
MSDM Global..........................................................................................................................8
1. Manfaat MNC bagi Negara Induk................................................................................8
2. Manfaat bagi Negara Penerima.....................................................................................9
C. Sentralisasi Dan Desentralisasi.......................................................................................11
1. Pengertian sentralisasi................................................................................................11
2. Kelebihan sentralisasi:................................................................................................11
3. Pengertian Desentralisasi............................................................................................12
4. Kelebihan desentralisasi :...........................................................................................13
o 2.3.5 Kelemahan desentralisasi:..................................................................................13
D. Isu-isu Internasional dan Pengendalian..........................................................................13
1. Isu-isu Internasional...................................................................................................13
2. Proses-proses manajemen...........................................................................................14
3. Masalah Organisasional..............................................................................................15
BAB III PENUTUP..............................................................................................................18
A. Kesimpulan........................................................................................................................18
B. Saran..................................................................................................................................18

2
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional adalah pengelolaan sumber
daya manusia Internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang
batasan geografis. Pengelolaan sumber daya manusia secara manusia secara global
memerlukan penanganan yang lebih kompleks bila dibandingkan dengan
manajemen sumber daya manusia secara domestik. Setiap negara memiliki
karakteristik yang berbeda-beda,sehingga manajemen sumber daya manusia global
harus mampu mengimbangikarakteristik yang berbeda-beda tersebut.
Sangat penting bagi perusahaan internasional dalam menerapkan manajemen
sumber daya manusia global/internasional untuk memperoleh sumber daya manusia
yang berkualitas dan dapat memberikan pelayanan terbaik di mana perusahaan akan
beroperasi. Perkembangan suatu perusahaan menjadi internasional sangat
memerlukan sumberdaya yang berkualitas karena hal ini akan berpengaruh pada
citra perusahaan itu sendiri. Manajemen dalam perusahaan akan terus berupaya
untuk melatih dan mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan
kompetitif. Perusahaan yang semakin besar akan membutuhkan sumber daya
manusia yang semakin kompleks untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di negara
yang berbeda-beda.
Perusahaan memiliki banyak bentuk maupun tahapan seperti perusahaan
multinasional atau perusahaan yang terlibat dalam sembarang kombinasi aktivitas
mulai dari ekspor-impor, sampai pada skala penuh proses pemanufakturan di luar
negeri. Sedangkan perusahaan internasional merupakan pengembangan lebih jauh
perusahaan multinasional dengan keterlibatan mencakup seluruh dunia dan
manajemen pengambilan keputusannya mempunyai perspektif global. M. E. Porter
pun menyatakan MNC beroperasi dalam sebuah rangkaian kesatuan mulai dari
multi domestic sampai global. Sehingga dengan adanya perkembangan bentuk
perusahaan internasional tersebut, maka sangat penting bagi kita mengetahui
bagaimana tahapan evolusi pengelolaan perusahaan internasional

3
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja tahapan evolusi perusahaan Internasional dan bagaimana bentuk
struktur organisasinya?
2. Apa hubungan perusahaan multinasional dengan negara tujuannya, dan kaitan
dengan MSDM Internasional?
3. Apa yang dimaksud sentralisasi dan desentralisasi?
4. Apa saja isu internasional dan pengendalianya?

C. Tujuan
1. Mengetahui tahapan evolusi perusahaan internasional dan bentuk struktur
organisasinya.
2. Mengetahui hubungan perusahaan multinasional dengan negara tujuannya.
3. Mengetahui maksud dari sentralisasi dan desentralisasi.
4. Mengetahui isu internasional dan cara mengendalikannya.

4
 BAB 2
PEMBAHASAN

A. Tahapan Evolusi Perusahaan Internasional dan Bentuk Struktur Organisasi

Jarang sekali ditemui perusahaan-perusahaan multinasional yang tiba-tiba
muncul tumbuh besar sebagai organisasi yang meliputi seluruh dunia. Perusahaan
tersebut cenderung berkembang melalui lima tahapan, baik hubungannya dengan
geografis pasar yang tersebar luas maupun dalam cara mereka menyusun struktur
program dan operasi perusahaannya.
Tahap 1 Pada tahap ini, perusahaan domestik mengekspor produknya melalui
pedagang dan distributor lokal yang berada di luar negeri. Hal tersebut kecil
pengaruhnya terhadap struktur organisasi karena segala sesuatunya ditangani
melalu departemen ekspor di kantor pusat perusahaan.
Tahap 2 Sukses yang diraih pada tahap satu memimpin perusahaan untuk
membangun perusahaan penjualannya sendiri dengan banyak kantor cabang di
berbagai negara untuk mengurangi pedagang perantara dan untuk memperoleh
lebih banyak kontrol atas pemasarannya. Ekspor menjadi aktivitas yang lebih
penting sehingga perusahaan membangun divisi ekspor untuk mengawasi kantor-
kantor cabang.
Tahap 3 Sukses di tahap sebelumnya membawa perusahaan untuk membangun
fasilitas proses pemanufakturan dalam upaya menambah penjualan dan kantor
pelayanan di negara-negara penting bagi perusahaannya. Perusahaan sekarang
menambah divisi internasional yang bertanggung jawab terhadap sebagian besar
fungsi bisnis yang dilakukan di negara lain.
Tahap 4 Pada tahap ini perusahaan sepenuhnya menjadi perusahaan
multinasional, dimana perusahaan meningkatkan investasinya diluar negeri.
Perusahaan juga membangun divisi atau perusahaan yang melakukan proses
operasional lokal.
Tahap 5 Beberapa perusahaan multinasional yang berhasil, masuk kedalam
tahap ini dimana perusahaan telah memiliki personil, R&D, dan strategi-strategi
keuangan lingkup dunia. Oleh karena kekhususan proses operasionalnya dalam
industri global, MNC mendenasionalisasi operasi dan rencana desain produknya,

5
proses pemanufakturan, dan pemasaran, berdasarkan pertimbangan lingkup dunia.
Perusahaan sekarang merupakan MNC Global, bukan lagi MNC yang multi
domestik. Pertimbangan-pertimbangan global sekarang mendominasi desain
organisasional. MNC Global tersebut menyusun strukturnya dalam bentuk matrix
berdasarkan beberapa kombinasi wilayah geografi, lini penduduk, dan fungsi-
fungsi. Seluruh manajer sekarang bertanggung jawab terhadap masalah-masalah
yang menyangkut isu-isu domestic dan intersional.
Struktur Organisasi Internasional. Setiap level keterlibatan yang berbeda dalam
bisnis internasional membutuhkan jenis struktur organisasi tertentu. Contoh, sebuah
struktur yang mengkoordinasikan aktivitas eksportir bisa dianggap tidak cukup bagi
aktivitas perusahaan multinasional. Di sini, kita akan memahami spektrum strategi
organisasi internasional, meliputi:
Agen Independen (independent agent). Agen independen adalah individu atau
organisasi asing yang sepakat untuk mewakili kepentingan eksportir di pasar luar
negeri. Agen independen sering bertindak sebagai sales representatives. Mereka
menjual produk eksportir, menagih pembayaran, dan memastikan bahwa konsumen
telah puas. Agen independen sering mewakili beberapa perusahaan, dan biasanya
tidak spesialis dalam produk atau pasar tertentu. (licencing arrangement).
Perjanjian Lisensi (licencing arrangement). Perusahaan yang mencari
keterlibatan yang lebih substansial di bisnis internasional bisa menggunakan
perjanjian lisensi. Perusahaan memberikan hak eksklusif kepada perusahaan lain di
luar negeri untuk memproduksi atau memasarkan produknya di pasar tersebut.
Perusahaan pemberi lisensi memperoleh pembayaran berkelanjutan yang disebut
royalti dari perusahaan pemegang lisensi. Royalti dihitung sebagai prosentase
penjualan pemegang lisensi. Franchising (waralaba) adalah bentuk khusus lisensi
yang juga populer. Franchise McDonald dan Pizza Hut terkenal di seluruh dunia.
Accor SA, sebuah jaringan hotel Perancis, juga mewaralabakan Hotel Ibis, Sofitel
dan Novotel-nya di Amerika Serikat.
Kantor Cabang (branch office). Selain membuat hubungan dengan perusahaan
asing atau agen independen, sebuah perusahaan dapat mengirimkan beberapa
manajernya ke kantor cabang di luar negeri. Sebuah perusahaan memiliki lebih
banyak kontrol langsung atas manajer cabangnya daripada agen atau pemegang

6
linsensi. Kantor cabang ini memberikan tampilan nyata di mata publik tentang
keberadaan perusahaan di negara lain. Konsumen potensial cenderung merasa lebih
aman ketika perusahaan memiliki kantor cabang di negara persebut.
Aliansi Strategis (strategic alliances). Dalam aliansi strategis, sebuah
perusahaan menemukan sebuah partner di negara dimana perusahaan melakukan
bisnis. Setiap pihak sepakat menginvestasikan sumber daya dan modalnya ke
sebuah bisnis baru agar bisa meraih keuntungan mutual. Aliansi strategis
kadangkala disebut sebagai joint venture. Istilah aliansi strategis muncul karena
peran penting yang dimainkan partnership dalam strategi organisasi besar di banyak
perusahaan besar. Sejumlah alinasi strategis antar perusahaan besar telah
mengalami kenaikan pesat selama satu dekade terakhir dan cenderung tumbuh lebih
besar. Di banyak negara, termasuk Meksiko, India, dan China, hukum membuat
aliansi menjadi satu-satunya cara untuk melakukan bisnis internasional dalam
perbatasan mereka. Meksiko misalnya, mengharuskan agar semua perusahaan asing
berinvestasi dengan menggunakan partner lokal. Taman hiburan Disney yang
dibangun dekat Hongkong adalah joint venture dengan partner lokal. Selain
memudahkan jalan ke pasar baru, alinasi ini memberikan perusahaan lokal kontrol
lebih besar terhadap aktivitas asingnya daripada agen independen dan perjanjian
lisensi. Pada saat yang sama, semua partner dalam sebuah aliansi juga membuat
keputusan yang sama. Yang paling penting, aliansi ini memudahkan perusahaan
untuk meraih keuntungan dari pengetahuan dan keahlian partner asingnya.
Microsoft, contohnya, menggunakan aliansi strategisnya ketika melakukan ekspansi
ke pasar internasional baru. Pendekatan ini memudahkan perusahaan dalam
melakukan intrik bisnis di China dan India, yang merupakan dua pasar baru yang
terbesar.
Investasi Asing langsung (foreign direct investment). Istilah investasi asing
langsung (Foreign Direct Investment/FDI) berarti membeli atau menetapkan aset
berwujud di negara lain. Dell Computer, misalnya, membangun pabrik perakitan
baru di Eropa, Volkswagen membangun pabrik baru di Brazil. Setiap aktivitas ini
melibatkan investasi langsung asing oleh perusahaan di negara lain. Dalam hal ini,
pembelian Land Rover oleh Ford dari BMW dan akuisisi Ben & Jerry dan Slim-
Fast oleh Unilever merupakan contoh FDI.

7
B. Hubungan Perusahaan Multinsional dengan Negara Tujuan Serta kaitannya
dengan MSDM Global
Apakah kehadiran MNC itu menaikkan atau bahkan menurunkan kesejatraan
dunia, merupakan pertanyaan yang jawabnya belum pasti. MNC dapat mempunyain
efek positif maupun negatif terhadap perekonomian dunia secara keseluruhan.
MNC akan mempengaruhi alokasi investasi antar negara. Jumlah total investor
dunia mungkin dapat naik dengan munculnya MNC apabila naiknya investasi di
cabang luar negeri tidak mengakibatkan turunnya investasi di negara asal. MNC
juga mempunyai ekses sumberdana internasional yang lebih luas dan kemudian
menanamkan di negara yang menjajikan pendapatan tinggi serta risiko yang rendah.
Banyak studi empiris dilakukan untuk meneliti apakah investasi luar negeri yang
dilakukan oleh MNC untuk menambah atau justru malah menggeser/mengganti
investasi di negara yang didatangi. Umumnya menyimpulkan bahwa investasi luar
negeri ini sebagai suplemen (menambah) investasi di negara itu. Sebaliknya ada
pula yang berkesimpulkan bahwa investasi MNC tersebut menggeser pembentukan
modal di negara yang didatangi. Oleh karena itu efek netonya terhadap investasi
global masih dipertanyakan.
1. Manfaat MNC bagi Negara Induk
Manfaat kegiatan MNC di luar negeri adalah dalam bentuk kenaikan
pendapatan ataupun risiko yang lebih kecil dari pemilik faktor produksi.
Pendapatan ini dapat berbentuk kenaikan : divenden bagi pemilik saham, gaji bagi
pimpinan serta upah bagi karyawan. Menurut prediksi teori klasik tentang
perdagangan internasional, faktor produksi yang melimpah di negara induk akan
memperoleh manfaat sedang faktor produksi yang jarang akan rugi. Namun secara
keseluruhan manfaatnya akan lebih besar dari kerugiannya. Manfaat lain adalah
dapat diperolehnya produk dengan harga yang lebih murah yang di hasilkan di
negara lain yang biaya produksinya lebih rendah. Biasanya MNC mengalihkan
sebagian kegiatannya di luar negeri untuk memperoleh biaya yang lebih murah.
Untuk perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan manfaat ini jelas tampak.
Produksi di negara lain di mana terdapat tambang tersebut akan jauh lebih murah.

8
2. Manfaat bagi Negara Penerima
Keuntungan potensial kehadiran MNC mencangkup : pembentukan modal,
menaikkan pendapatan dan kesempatan kerja, transfer teknologi serta memperbaiki
posisi neraca pembayaran. Seperti halnya efek terhadap pendapatan dan
kesempatan kerja kehadiran MNC tidak hanya menaikan pendapatan dan
menambah kesempatan kerja, tetapi juga dapat menyelenggarakan training
sehingga dengan demikian dapat mempertinggi keahlian/skill tenaja kerja. Efek
yang nyata Nampak adalah adanya transfer teknologi. Paling tidak dalam jangka
pendek, teknologi yang dibawa MNC dapat menaikan kualitas produk serta
mendorong peningkatan efisiensi di negara penerima. Di dalam jangka panjang
mungkin negara penerima dapat mempunyai kesempatan untuk merubah struktur
perekonomiannya meskipun nantinya MNC telah pergi.
o SDM dan Bisnis Internasional : 1. Merumuskan dan mengimplementasikan
kebijakan dan kegiatan SDM di markas kantor induk perusahaan multinasional.
2. Menjalankan kegiatan SDM di cabang asing dari suatu MNC (Multinational
Corporation).
o Faktor yang Mempengaruhi MSDM : 1. Faktor Kultural : perbedaan kultural
merentang luas dari negara ke negara menuntut perbedaan yang berhubungan
dengan praktik personil diantara cabang asing milik perusahaan 2. Faktor
Ekonomi : perbedaan ekonomi diantara negara juga beralih menjadi perbedaan
antar negara dalam praktik SDM 3. Faktor Biaya Tenaga Kerja : perbedaan
biaya dalam tenaga kerja juga mengakibatkan perbedaan dalam praktik SDM 4.
Faktor Hubungan Industrial : hubungan antara pekerja, serikat buruh dan
majikan sangat dramatik antar negara dan mempunyai dampak besar terhadap
praktik SDM 5. Masyarakat Eropa : pasar bersama untuk barang, jasa, modal
dan bahkan tenaga kerja
o Memperbaiki Penugasan Internasional Melalui Seleksi, alasan Penugasan
Internasional Gagal : 1. Penugasan di luar negeri sering gagal karena pribadi
tidak dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan teknik dari jabatan. 2. Seleksi
pengiriman ke luar negeri dilakukan oleh manajer lini berdasarkan kompetensi
teknik. 3. Mereka gagal karena masalah keluarga dan pribadi serta kekurangan
ketrampilan kultural yang sudah bukan menjadi bagian dari proses

9
o Penstafan Internasional; Sumber para Manajer : 1. Lokal : warga negara dari
tempat mereka bekerja 2. Expatriate : bukan warga negara dimana mereka
bekerja 3. Thrid-country national : warga negara dari negara yang lain
(kebangsaan negara ketiga)
o Kebijakan Penstafan Internasional : 1. Etnosentris : sikap yang berlaku dari
negara asal, gaya manajemen, pengetahuan, kriteria penilaian dan manajer
adalah superior terhadap segala sesuatu yang mungkin ditawarkan oleh negara
asing. 2. Polisentris : satu keyakinan yang disadari bahwa hanya manajer
negara asing dapat benarbenar memahami kultur dan perilaku dari pasar negara
asing. 3. Geosentris : manajemen harus dicari dari suatu dasar yang global
dengan pengandaian bahwa manajer terbaik di dunia bisa ditemukan di mana
saja tempat perusahaan berada.
o Menyeleksi Manajer Internasionaal : 1. Adaptabilitas dan fleksibelitas :
menyesuaikan diri dengan lingkungan, memiliki pandangan dan gagasan baru.
2. Kekerasan kultural : kemampuan berhasil dalam sebuah kultur asing. 3.
Orientasi diri : harga diri, kepercayaan diri dan ketenangan mental. 4. Orientasi
terhadap yang lain : berinteraksi secara efektif dengan orang asing. 5.
Kemampuan perspektif : memahami perilaku dan berempati dengan mereka. 6.
Kemampuan keluarga : kemampuan pasangan dan anak untuk menyesuaikan
diri dengan lingkungan.
o Pengorientasian dan Pelatihan Karyawan untuk Penugasan Internasional : 1.
Orientasi dan pelatihan untuk penugasan internasional dapat membantu
karyawan (dan keluarga mereka) menghindari kejutan kultural dan
menyesuaikan diri lebih baik dengan lingkungan baru mereka. 2.
Pengembangan manajemen internasional untuk mendorong perbaikan kontrol
atas operasi global dengan membangun satu kultur perusahaan yang disatukan.
3. Para manajer hendaknya lebih konsisten tunduk terhadap nilai-nilai,
kebijakan dan sasaran begitu mereka kembali dari luar negeri.
o Kompensasi Internasional : 1. Satu kesulitan terbesar dalam mengelola
kompensasi total pada tingkat multinasional adalah menetapkan suatu ukuran
kompensasi yang konsisten di antara negara yang sedang membangun
kredibilitas. 2. Pendekatan paling umum untuk merumuskan upah ekspatriat

10
 adalah menyamakan kekuatan pembelian di semua negara, sebuah teknik yang
dikenal sebagai pendekatan neraca seimbang.
o Hubungan Tenaga Kerja Internasional : 1. Sentralisasi : tawar-menawar di
tingkat pabrik. 2. Struktur serikat buruh : berkonsentrasi pada fungsi jasa dan
administrasi. 3. Organisasi majikan : cenderung dilakukan asosiasi majikan. 4.
Pengakuan serikat buruh : untuk tawar-menawar. 5. Keamanan serikat buruh :
kesepakatan toko tertutup yang formal. 6. Kontrak manajemen tenaga kerja :
dokumen yang mengikat secara sah. 7. Muatan dan lingkup tawar-menawar :
berfokus pada upah, jam dan kondisi kerja. 8. Menangani keluhan : ditangani
mesin yang diakui di luar kontrol formal serikat buruh. 9. Pemogokan :
menukik jauh ke dalam pendapatan perusahaan masing-masing. 10. Peran
pemerintah : tidak mengatur proses tawar-menawar namun menghendaki
penetapan langsung. 11. Partisipasi pekerja : menciptakan sistem pekerja dalam
manajemen langsung. 12. Kodeterminasi : perwakilan pekerja wajib pada
sebuah dewan direksi perusahaan.

C. Sentralisasi Dan Desentralisasi

1. Pengertian sentralisasi
Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil
manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Dengan
Manajeman Sentralisasi ini, kekuasaan untuk perencanaan, pengambilan keputusan
dan perumusan kebijakan berada di tangan manajemen tingkat atas yang pada
dasarnya terdiri dari beberapa orang ekskutif tingkat puncak dalam suatu struktur
organisasi.
Dalam organisasi Sentralisasi atau organisasi Terpusat ini, semua kekuasaan
terkonsentarasi pada sekelompok orang tertentu, sedangkan anggota-anggota
lainnya hanya menerima perintah dan bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan.
Dengan kata lain, semua kebijakan dan keputusan penting dibuat oleh Eksekutif
tingkat tinggi saja.
2. Kelebihan sentralisasi:
o Organisasi menjadi lebih ramping dan efisien. Seluruh aktivitas organisasi
terpusat sehingga pengambilan keputusan lebih mudah.

11
 o Perencanaan dan pengembangan organisasi lebih terintegrasi. Tidak perlu
jenjang koordinasi yang terlalu jauh antara unit pengambilan keputusan
dan yang akan melaksanakan atau terpengaruh oleh pengambilan
keputusan tersebut.
o Peningkatan resource sharing dan sinergi. Sumberdaya dapat dikelola
secara lebih efisien karena dilakukan secara terpusat.
o Pengurangan redundancies aset dan fasilitas lain. Satu aset dapat
dipergunakan secara bersama-sama tanpa harus menyediakan aset yang
sama untuk pekerjaan yang berbeda-beda.
o Perbaikan koordinasi. Koordinasi menjadi lebih mudah karena
adanya unity of command.
o Pemusatan expertise. Keahlian dari anggota organisasi dapat dimanfaatkan
secara maksimal karena pimpinan dapat memberi wewenang
o Kelemahan sentralisasi :
o Kemungkinan penurunan kecepatan pengambilan keputusan dan kualitas
keputusan. Pengambilan keputusan dengan pendekatan sentralisasi
seringkali tidak mempertimbangkan faktor-faktor yang sekiranya
berpengaruh terhadap pengambilan keputusan tersebut.
o Demotivasi dan disinsentif bagi pengembangan unit organisasi. Anggota
organisasi sulit mengembangkan potensi dirinya karena tidak ada wahana
dan dominasi pimpinan yang terlalu tinggi.
o Penurunan kecepatan untuk merespon perubahan lingkungan. Organisasi
sangat bergantung pada daya respon sekelompok orang saja.
o Peningkatan kompleksitas pengelolaan. Pengelolaan organisasi akan
semakin rumit karena banyaknya masalah pada level uniit organisasi yang
di bawah.
o Perspektif luas, tetapi kurang mendalam. Pimpinan organisasi akan
mengambil keputusan berdasarkan perspektif organisasi secara
keseluruhan tapi tidak atau jarang mempertimbangkan implementasinya
akan seperti apa.
3. Pengertian Desentralisasi
Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan

12
kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam
suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi
yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki
serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi.
4. Kelebihan desentralisasi :
o Jenjang manajemen lebih sedikit (flat)
o Birokrasi berkurang. Pengambilan keputusan akan berada pada unit yang
sekaligus melaksanakan.
o Lebih responsif terhadap perubahan. Unit organisasi akan lebih mudah
menghadapi situasi terkini karena pengambilan keputusan ada pada unit
desentralisasian.
o Lebih mendorong kreativitas dan pengembangan ide baru. Unit-unit
organisasi yang ada akan berupaya mengembangkan potensi dirinya.
o Motivasi karyawan lebih tinggi. Anggota organisasi akan mempunyai rasa
memiliki organisasi yang tinggi dan termotivasi untuk mengembangkan
dan meningkatkan kinerja unit organisasinya.
o Keterlibatan karyawan lebih besar. Banyak penelitian yang menunjukkan
bahwa partisipasi yang lebih tinggi akan meningkatkan kinerja organisasi.
o Kapabilitas organisasional meningkat. Kecakapan organisasi akan lebih
meningkat karena tersedianya sumber daya manusia yang terlatih dan
teruji dalam memimpin organisasi.
o 2.3.5 Kelemahan desentralisasi:
o Manajer pada tingkat yang lebih rendah dapat membuat keputusan yang
tidak sejalan dengan strategi umum perusahaan
o Dapat terjadi kurangnya koordinasi antar manajer
o Manajer pada level yang lebih rendah mungkin memiliki tujuan yang
berbeda dari tujuan perusahaan secara keseluruhan
o Dalam organisasi terdesentralisasi, agak sulit untuk menyebarkan gagasan
inovatif secara efektif

13
D. Isu-isu Internasional dan Pengendalian
1. Isu-isu Internasional
Hambatan-hambatan Kebudayaan :
Satu tantangan terbesar bagi SDM Global pada umumnya adalah
perbedaan kebudayaan antar Negara. Dalam isu terminologi sosiologis dan
pendidikan, hambatan-hambatan tersebut diilustrasikan sebagai berikut :
a. Sosiologis
1) Pandangan terhadap bisnis dan para manajernya
2) Pandangan terhadap wewenang dan bawahan kerjasama antar
organisasi- antar bisnis, serikat pekerja dan pemerintah
3) Pandangan terhadap prestasi
4) Struktur kelas dan mobilitas individu
5) Pandangan terhadap kekayaan dan perolehan materi
6) Pandangan terhadap metode ilmiah
7) Pandangan terhadap penanganan resiko
8) Pandangan terhadap perubahan
b. Pendidikan
1) Tingkat melek huruf dan tingkat pendidikan dasar
2) Pelatihan teknikal terspesialisasi dan pendidikan umum tahap kedua
3) Pendidikan lanjut yang lebih tinggi
4) Program-program pelatihan manajemen yang khusus (tidak dijalankan
oleh perusahaan)
5) Sikap umum terhadap pendidikan dan pelatihan
6) Kesesuaian pendidikan dengan persyaratan perusahaan
7) Ketersediaan pendidikan bisnis
2. Proses-proses manajemen
Dalam proses manajemen, ada sejumlah isu dan perhatian yang dipengaruhi
secara langsung oleh tipe atau jenis-jenis hambatan kebudayaan.
o Metode-metode dan alat-alat perencanaan
o Horison waktu kerja
o Tingkat dimana organisasi mekanistik
o Tipe-tipe kinerja dan standar pengendalian yang digunakan

14
 o Derajat spesialisasi
o Derajat sentralisasi dan desentralisasi
o Rentang kendali
o Pengelompokan aktivitas dan departemen
o Derajat dan penggunaan komite
o Kriteria seleksi dan promosi
o Sifat dan luasnya program-program pelatihan
o Tingkat partisipatif versus manajemen otoriter
o Teknik-teknik dan struktur komunikasi
o Teknik-teknik memotivasi karyawan
3. Masalah Organisasional
Untuk membentuk,mempertahankan dan mengembangkan identitas
perusahaan, organisasi-organisasi multinasional perlu mengusahakan konsistensi
dalam cara-cara perusahaan mengelola SDM nya yang meliputi dunia
internasional. Akan tetapi agar efektif secara local mereka juga perlu mengambil
cara-cara untuk memenuhi persyaratan spesifik budaya dari masyarakat yang
berbeda.
Masalah-masalah yang perlu diperhatikan mengenai tenaga kerja asing
adalah :
1) Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena
mengambil pekerjaan penduduk asli keadaan ekonomi membaik
2) Ras/perselisihan dengan penduduk asli negara penerima
3) Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan
a. Pengendalian serta kebijakan
Kebijakan-Kebijakan HR Internasional dalam Mengelola Para Ekspatriat
Kebijakan-kebijakan mengenai manajemen para ekspatriat adalah sebagai
berikut:
1) Kebijakan-Kebijakan Pen-sumberdaya-an
Kebijakan dibutuhkan pada pemberian pekerjaan pada pekerja lokal-
nasional dan menggunakan para ekspatriat untuk penugasan-penugasan
jangka panjang atau pendek. Keunggulan mempekerjakan para pekerja
lokal-nasional adalah bahwa mereka:

15
 a) Sudah paham dengan pasar lokal, dengan masyarakat lokal, tatanan
budaya dan ekonomi lokal;
b) Berbicara dengan bahasa lokal dan berasimilasi secara kultural;
c) Dapat mengambil perspektif jangka panjang dan berkontribusi
untuk jangka panjang (berbeda dengan para ekspatriat yang
mungkin sekali memiliki perspektif jangka pendek);
d) Tidak memiliki sikap meremehkan (neo-kolonial) yang kadangkala
diadopsi oleh para ekspatriat.
2) Kebijakan-Kebijakan Rekrutmen dan Seleksi
Kebijakan-kebijakan untuk rekrutmen dan seleksi sebaiknya berkaitan
dengan penetapan kebutuhan-kebutuhan, menyediakan contoh-contoh
realistis dan persiapan untuk penugasan- penugasan luar negeri.
Spesifikasi Peranan
Spesifikasi-spesifikasi peran sebaiknya memperhatikan perilaku-
perilaku yang dibutuhkan bagi mereka yang bekerja secara internasional.
Menurut Leblanc (2001) sebaiknya:
1) Mengenali keragaman negara-negara manca;
2) Menerima perbedaan antar negara sebagai sebuah kenyataan dan
menyesuaikan diri dengan perbedaan-perbedaan ini secara efektif;
3) Toleransi dan menyesuaikan diri dengan kondisi-kondisi lokal;
4) Sanggup bekerja jangka panjang dengan keragaman dari konteks-
konteks manca negara;
5) Mendapatkan penerimaan sebagai seorang perwakilan dari
perusahaan manca negaranya;
6) Memperoleh dan menginterpretasikan informasi mengenai konteks-
konteks manca negara (institusi, legislasi, praktek-praktek,
kekhususan pasar, dll);
7) Menginformasikan dan mengkomunikasikan secara efektif dengan
lingkungan manca negara mengenai kebijakan-kebijakan
perusahaan asal;
8) Mempertimbangkan lingkungan manca negara ketika
menegosiasikan kontrak-kontrak dan kemitraan-kemitraan;

16
9) Mengidentifikasi dan menerima penyesuaian terhadap spesifikasi-
spesifikasi-spesifikasi produk dasar guna memenuhi kebutuhan dari
pasar manca negara;
10) Mengembangkan elemen-elemen dari kerangka kerja umum untuk
strategi-strategi, kebijakan-kebijakan dan operasi-operasi;
11) Menerima bahwa praktek-praktek yang akan beroperasi terbaik di
lingkungan luar negeri tidak akan sama dengan praktek-praktek di
perusahaan “rumah/asal”

17
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perusahaan multinasional cenderung berkembang melalui lima tahapan, baik
hubungannya dengan geografis pasar yang tersebar luas maupun dalam cara mereka
menyusun struktur program dan operasi perusahaannya. Adapun bentuk struktur
organisasi pada perusahaan internasional adalah: Agen Independen (independent
agent) Perjanjian Lisensi (licencing arrangement) Kantor Cabang (branch office)
Aliansi Strategis (strategic alliances) Investasi Asing langsung (foreign direct
investment) MNC akan mempengaruhi alokasi investasi antar negara. Jumlah total
investor dunia mungkin dapat naik dengan munculnya MNC apabila naiknya
investasi di cabang luar negeri tidak mengakibatkan turunnya investasi di negara
asal. MNC juga mempunyai ekses sumberdana internasional yang lebih luas dan
kemudian menanamkan di negara yang menjajikan pendapatan tinggi serta risiko
yang rendah.
Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil
manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi.
Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya
otonomi daerah. Sementara desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam
membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada
pada level bawah dalam suatu struktur organisasi.

B. Saran
Menurut kami, perusahaan multinasional yang berubah menjadi perusahaan
internasional menunjukkan bahwa perusahaan megalami pengambangan yang lebih
baik ditunjukkan dengan keterlibatan mencakup seluruh dunia baik dari produksi dan
pemasaran produk barang maupun jasa serta manajemen pengambilan keputusannya
mempunyai perspektif global. Karena mempunyai perspektif global perusahaan
internasional selain berpengaruh besar dalam mengembangkan negara asal,
perusahaan itu juga bisa membantu mengembangkan negara yang dijadikan tempat
untuk memperluas perusahaan.

18