Peran Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Masa Covid 19

LIABILITIES (JURNALPENDIDIKAN AKUNTANSI)
e-ISSN 2620-5866 (Online)

http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/LIAB
Vol. 3 No. 3 Desember 2020 Halaman 186-194
Doi: 10.30596/liabilities.v3i3.5795
Peran Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja

Sumber Daya Manusia Di Masa Covid-19
Wellie Annalia
Widyaiswara Provinsi Riau
Email: wellie2308@gmail.com
ABSTRAK
Peran pelatihan sangat penting dilakukan sebagai dasar budaya baru

peningkatan kinerja Sumber Daya Manusia itu sendiri di masa covid-19.
Hingga saat ini strategi organisasi untuk memerangi covid-19 untuk tetap
melangsungkan hidup organisasi adalah menggunakan cara digitalism.
Oleh karena itu, peran pelatihan dalam mengembangkan dan meningkatkan
pengetahuan, wawasan, serta keterampilan sangat diperlukan terkait situasi
saat ini. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian literatur
review yaitu dengan cara merujuk pada buku dan artikel ilmiah sebgai data
sekunder. Hasil menunjukkan bahwa peran pelatihan sangat penting
sebagai peningkatan dan pengembangan serta adaptasi kondisi situasi
covid-19 saat ini. Alternatif yang dapat digunakan yaitu dengan
menjalankan pekerjaan dengan menggunakan digital. Inilah yang disebut
budaya baru pada Sumber Daya Manusia. Oleh sebab itu, Sumber Daya
Manusia memerlukan kebutuhan dan adaptasi dalam mendalami budaya
baru tersebut.
Kata Kunci : SDM, Covid-19, kinerja Sumber Daya Manusia
ABSTRACT
The role of training is very important as the basis for a new culture of
improving employee performance during the Covid-19 period. Until now,
the company's strategy to fight covid-19 to keep the company alive is to use
digitalism. Therefore, the role of training in developing and enhancing
knowledge, insights and skills is indispensable regarding the current
situation. The research method used is literature review research by
referring to scientific books and articles as secondary data. The results show
that the role of training is very important as an improvement and
development and adaptation to the current conditions of the Covid-19
situation. An alternative that can be used is by doing work using digital. This
is what is called a new employee culture. Therefore, employees need needs
and adaptations in exploring this new culture.
Keyword : SDM, covid-19, employee performance
186
PENDAHULUAN Problematika organisasi di masa

Fenomena terjadi hingga saat covid-19 mengalami dilema karena
ini 2020 terjadi pandemi global. Sejak pada saat pemerintah RI memutuskan
akhir 2019 terfokus penyakit yang kebijakan untuk menutup total akses
dikabarkan sangat ganas dan dapat sosial, organisasi juga mengeluarkan
menelan korban banyak. Corona kebijakan untuk me
Covid-19 disebutkan bahwa inilah lakukan pemberhentian sementara
virus yang menjadi pusat perhatian aktifitas organisasi. Namun, sebagian
publik di mata dunia. Negara organisasi menggunakan kebijakan
Indonesia tercatat korban hingga tetap bekerja dengan cara dari jarak
meninggal dunia karena covid-19 jauh atau dikenal dengan bekerja dari
update 11 Agustus 2020 menurut rumah. Krisis ekonomi terjadi pada
kompas.com yaitu 128.776 Kasus, organisasi (Muhyiddin, 2020;
meninggal dunia 5.824 orang, dan Romlah, 2020).
83.710 dinyatakan sembuh. Meskipun Berdasarkan fenomena dan
telah terdapat pasien dinyatakan problematika terkait organisasi di
sembuh dari covid-19, hal ini perlu masa covid-19 membuat organisasi
sangat penting diperhatikan. harus bertahan hidup. Organisasi
Pemerintah Republik Indonesia (RI) melakukan salah satu upaya yaitu
telah membuat kebijakan terkait menyelenggarakan pelatihan Sumber
adanya covid-19 sebagai bentuk Daya Manusia. Pelatihan Sumber
pencegahan yaitu dengan cara Daya Manusia merupakan kegiatan
menutup total akses yang menyangkut terencana bagi Sumber Daya Manusia
kegiatan sosial termasuk pada dengan fungsi mengembangkan dan
kegiatan organisasi. Penutupan akses melatih pengetahuan dan
kegiatan sosial dilakukan karena keterampilan dalam meningkatkan
corona virus covid-19 dapat kualitas sumber daya manusia (SDM)
menyebar melalui penularan dari dan memperbaiki kinerja organisasi
orang ke orang dengan sangat cepat (Ivancevich, John, M, 2008; Mathis
hingga terkapar (Mona, 2020). Robert & John, 2002).
186
Sumber Daya Manusia berkembang lebih baik (Lateiner,

merupakan aset organisasi. Sumber 2002).
Daya Manusia merupakan manusia
yang bekerja pada organisasi tertentu. KAJIAN LITERATUR
Sumber Daya Manusia di masa covid- Covid-19
19 saat ini memerlukan pelatihan- Corona Virus Disease (Covid-
pelatihan dalam meningkatkan 19) merupakan virus yang bisa
kualitas atau kinerja Sumber Daya berpindah tempat dengan cepat atau
Manusia. Kinerja Sumber Daya menularkan menyerang dari manusia
Manusia merupakan tingkat kualitas ke manusia. Covid-19 menurut WHO
yang diraih oleh Sumber Daya telah menjadi pandemi global sejak
Manusia terhadap perolehan tahun 2020. Hampir seluruh dunia
menjalankan tugas serta tanggung- terguncang serta menimbulkan
jawab yang di embannya (Armstrong kekhawatiran pada semua sektor;
& Taylor, 2014 dalam Asbari, seperti ekonomi, pendidikan, dan
Novitasari, Gazali, Silitonga, & potitik (Asbari et al., 2020; Mona,
Pebrina, 2020). 2020; Muhyiddin, 2020; Taufik &
Sumber Daya Manusia yang Ayuningtyas, 2020).
terbiasa bekerja di tempat kerja sangat
memerlukan sebuah kegiatan Sumber Daya Manusia
pengembangan individu untuk dapat Elisa; Efendi, M.R.M; Sari,
bekerja dari rumah. Mereka harus (2014) Sumber Daya Manusia dapat
segera beradaptasi dengan lingkungan disebut juga dengan sumber daya
barunya. Dalam hal ini peran manusia (SDM). SDM organisasi
pelatihan dibutuhkan bagi Sumber memiliki kewajiban untuk
Daya Manusia supaya menjadi lebih menjalankan kelangsungan hidup
efektif serta efisien. Sumber Daya organisasi. Sumber Daya Manusia
Manusia pada organisasi sebaiknya atau SDM ialah penggerak organisasi
dilatih dahulu agar Sumber Daya dalam melakukan kegiatan organisasi.
Manusia tersebut menjadi SDM adalah aset yang harus
dijaga dan dirawat. Sama seperti kita
187
merawat mesin yang bisa rusak kalau jawabnya, atau satu pekerjaan yang
tidak dientertain dengan baik. SDM ada kaitannya dengan pekerjaannya
yang adalah manusia harus (Gomes, 2004).
diperlakukan lebih baik lagi (Silalahi, Pendapat lain Desseler dalam
2020). Dermawan & Aseanty (2015),
SDM ialah elemen utama pelatihan digunakan sebagai sarana
daripada modal, teknologi dan uang, pembelajaran untuk menimpa
dikarenakan semua dikendalikan oleh pengetahuan serta menerapkan
orang. SDM sebenarnya berhubungan keterampilan. Pelatihan dapat
dengan produktifitas. SDM memiliki difungsikan sebagai pelatih, pembina,
produktifitas, yaitu kemampuan mendidik, dan atau bekal oleh
Sumber Daya Manusia dalam Sumber Daya Manusia.
melakukan pekerjaannya memeroleh Simamora (2006)
sesuatu (Maulyan, 2019). mengungkapkan tujuan adana
Hasibuan (2003) berpendapat pelatihan yaitu diarahkan untuk
SDM paduan pikiran serta fisik dari membekali, meningkatkan, dan
manusia. mengembangkan kompetensi kerja
Rivai & Sagala (2013) guna meningkatkan kemampuan
menjelaskan SDM atau Sumber Daya produktifitas dan kesejahteraan.
Manusia adalah unsur penting
organisasi. Organisasi dapat berjalan Kinerja Sumber Daya Manusia
melakukan aktifitasnya untuk Armstrong, M., & Taylor
mencapai tujuan karena adanya input (2014) Kinerja adalah perilaku
(Sumber Daya Manusia) serta bagaimana target berhasil dicapai.
pengendalian ataupun kontrol. Kinerja merupakan proses
berorientasi tujuan yang diarahkan
Pelatihan untuk memastikan bahwa proses-
Pelatihan adalah setiap usaha proses keorganisasian ada pada
untuk memperbaiki performansi tempatnya untuk memaksimalkan
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu produktivitas para Sumber Daya
yang sedang menjadi tanggung
188
Manusia, tim, dan akhirnya, Sumber Daya Manusia yang baik

organisasi. dapat menunjang profitabilitas bagi
Sherman and Ghomes dalam organisasi. Pelatihan dapat membuat
Soelaiman (2007:279) “Job Sumber Daya Manusia menjadi lebih
performance is the amount of banyak pengetahuan, karena dalam
succesfull role achievement” hal ini mendapatkan informasi baru
(Prestasi kerja/kinerja adalah yang diterima saat pelatihan.
jumlah/ukuran keberhasilan atas Bukan hanya informasi yang
sesuatu yang dicapai). didapatkan dari pelatihan juga dapat
membuat Sumber Daya Manusia
METODE PENELITIAN lebih kritis, kreatif dan memiliki
Penelitian menggunakan pendekatan tambahan keterampilan (Widihastuti,
kualitatif dengan jenis penelitian Purwantoro, & Sutanto, 2020).
adalah literatur review. Sumber data Hal ini sesuai dengan kajian
penelititan menggunakan data teoritikal Simamora (2006), yang
sekunder dari buku dan artikel dari mana pelatihan berperan sebagai
jurnal terkait pelatihan terhadap pembekalan, peningkatan kualitas,
kinerja Sumber Daya Manusia. serta pengembangan pengetahuan dan
keahlian, sehingga Sumber Daya
HASIL DAN PEMBAHASAN Manusia dapat produktif dan lebih
Peran Pelatihan terhadap Kinerja sejahtera.
Pelatihan merupakan kegiatan Dengan demikian secara linier
yang dapat mempengaruhi kinerja hubungan tersebut “pelatihan” dapat
Sumber Daya Manusia yang membawa dampak positif yaitu
mengahasilkan keuntungan bagi meningkatnya produktifitas Sumber
organisasi. Hal ini selaras dengan Daya Manusia pada organisasi
penelitian Dermawan & Aseanty (Dermawan & Aseanty, 2015;
(2015), hasil yang didapatkan Pratama & Wismar’ein, 2018;
membuktikan bahwa pelatihan Triasmoko, Mukzam, & Nurtjahjono,
memiliki pengaruh terhadap kinerja 2019).
Sumber Daya Manusia. Kinerja
189
Desain Pelatihan di Masa Covid-19 menjalani prosesi covid-19 saat ini,

Pelatihan harus terencana dan dan feedback dengan cepat yang
terarah demi tujuan yang diharapkan dapat mengarah pada unsur
dapat tercapai. Dalam masa covid-19 kebenaran.
perlu untuk melakukan desain Peserta pelatihan, seharusnya
perancangan dalam melakukan diberikan pelatihan yang sesuai
pelatihan. Muhyiddin (2020) dengan keinginan dari peserta sendiri.
berpendapat bahwa perencanaan Hal ini memudahkan peserta dalam
dalam membangun akibat dampak mengikuti kefleksibilitas pelatihan
covid-19 perlu dilakukan dengan yang dilakukan. Harapan ini, agar
mantab. Masalah covid-19 memang peserta memiliki dorongan belajar
tidak dapat diabaikan meskipun yang kuat, serta apabila peserta
secuil. Dalam membangun suatu memilih pelatihan yang sesuai
negara akibat terdampak covid-19 pastinya peserta dengan mudah
harus direncanakan dengan matang menyerap informasi.
guna anggaran biaya yang Materi pelatihan, juga penting.
dikeluarkan juga dapat ditekan guna Pasalnya materi yang disuguhkan
keadaan situasi covid-19 yang harus memiliki pemenuhan kebutuhan
merusak ekonomi global saat ini. Sumber Daya Manusia atau peserta
Desain perencanaan pelatihan yang dilatih. Dalam masa covid-19
masa covid-19 berfungsi sebagai sebaiknya materi yang digunakan
percepatan pemulihan pembangunan singkat, mengarah dan jelas, serta
akibat krisis situasi darurat. Pelatihan mudah di praktikkan. Kebutuhan
memiliki indikator yaitu meliputi; peserta pelatihan juga penting
instruktur, peserta, materi, metode, diperhatikan menimbang budaya baru
dan tujuan (Dessler, 2002). yang berdampak pada Sumber Daya
Instruktur, harus memenuhi Manusia dilakukan social distance
kriteria memiliki kematangan terkait masa covid-19.
kualifikasi serta kompetensi, dapat Metode, cara yang tepat di
mendorong peserta pelatihan agar masa covid-19 yaitu menggunakan
menjadi lebih semangat untuk pelatihan cara daring (dalam
190
jaringan). Hal ini berguna untuk Peran Pelatihan dalam

menyesuaikan keadaan darurat saat Meningkatkan Kinerja Sumber
ini. Selain itu, juga lebih efektif dan Daya Manusia di Masa Covid-19
lebih hemat mengingat kondisi Babak baru new normal
kebutuhan yang lebih penting berpusat bekerja dengan protokol
diutamakan daripada mengeluarkan kesehatan untuk menghindari covid-
biaya untuk pelatihan. 19. Peran pelatihan di masa covid-19
Tujuan pelatihan, harus secara dapat meningkatkan kualitas kinerja
cermat jatuh pada peningkatan Sumber Daya Manusia.
pemahaman pengetahuan akan Silalahi (2020) dimulai
informasi dan memiliki keterampilan. dengan perubahan gaya baru kegiatan
Tujuan pelatihan yang tepat akan SDM saat muncul pandemi global
berbuah keutuhan pelatihan yang covid-19. Lalu adept pandemi yaitu
diinginkan dan sesuai harapan yang adaptasi atau penyesuaian bagi semua
efisien, efektif, dan ekonomis. elemen termasuk SDM guna muncul
Desain pelatihan juga dapat pengembangan serta perubahan untuk
menggunakan virtual learning tetap produktif. SDM harus dapat
konstruktivisme sebagai alternatif menambah atau mengupgrade diri,
digitalisme pelatihan masa covid-19. kompetensi lebih ditingkatkan dapat
virtual learning konstruktivisme dengan jalur digitalism saat covid-19
adalah gabungan antara teori saat ini.
konstrukstivisme yang berarti Kondisi saat ini di Indonesia
meningkatkan perkembangan secara telah terjadi dinamika pandemi covid-
logis dan konseptual pada peserta. 19. Dalam SDM untuk tetap
Sedangkan virtual learning yaitu melanjutkan kegiatan organisasi,
digitalisasi yang digunakan saat organisasi menetapkan kebijakan
pelatihan atau pembelajaran digital sebagai cara untuk tetap dapat
(Choiriyah & Riyanto, 2020). melangsungkan hidup organisasi.
Meskipun new normal telah
diumumkan namun digital tidak dapat
dipisahkan guna untuk tetap menjaga
191
protokol kesehatan untuk juga KESIMPULAN

berperang dengan covid-19. Dalam Perubahan dan pengembangan
era saat ini sebenarnya digital SDM perlu untuk di upgrade demi
seharusnya telah familier, namun tercapainya kegiatan organisasi serta
memang masih perlu untuk tujuannya di masa covid-19 tidak lain
mengembangkan dan memantabkan adalah produktifitas dan profitabilitas.
untuk dapat diaplikasikan pada semua Pelatihan Sumber Daya Manusia di
lini termasuk organisasi (Muhyiddin, masa covid-19 sangat dibutuhkan
2020; Perdana, 2019; Silalahi, 2020). guna untuk memenuhi kebutuhannya
Organisasi yang pada karena adanya budaya baru seperti
tujuannya untuk mendapatkan profit digitalisasi.
tetap dijalankan. Tantangan bekerja Pelatihan Sumber Daya
saat kondisi covid-19 memang sangat Manusia dengan menambah
agrenaline. Budaya bekerja yang tidak pengetahuan dan wawasan serta
biasa dirasakan oleh Sumber Daya keterampilannya dapat menunjang
Manusia saat ini. Itulah mengapa atau meningkatkan kinerja SDM,
Sumber Daya Manusia harus dapat secara otomatis di masa covid-19
tanggap dalam memenuhi tujuan kegiatan organisasi tetap dapat
organisasi. Secara garis linier berjalan sesuai dengan aktifitas
organisasi dan Sumber Daya Manusia berkelanjutan.
harus saling berjalan beriringan
DAFTAR PUSTAKA
mengikuti garis tersebut .
Cara untuk menjawab Armstrong, M., & Taylor, S. (2014).
Human Resource Management
tantangan kerja di masa covid-19
Practice. Ashford: Colour Press
yaitu dapat dengan menambahkan Ltd.
pengetahuan dan keterampilan demi Asbari, M., Novitasari, D., Gazali,
Silitonga, N., & Pebrina, E. T.
kebutuhan individu dalam (2020). Analisis Pengaruh
melangsungkan hidup organisasi Efektivitas Kepemimpinan
Transformasional dan Kesiapan
(Choiriyah & Riyanto, 2020; Maarif untuk Berubah terhadap Kinerja
& Ardiyanto, 2020; Silalahi, 2020). Karyawan Wanita di Masa
Pandemi Covid-19. Jurnal
Ilmiah Mahasiswa Ekonomi
192
Manajemen, 5(3), 615–632. Perilaku dan Manajemen

Retrieved from Organisasi, jilid 1 dan 2.
http://www.jim.unsyiah.ac.id/EK Jakarta: Erlangga.
M/article/view/15502 Lateiner, A. (2002). Teknik
Choiriyah, S., & Riyanto, S. (2020). Memimpin Pegawai dan
Desain Pelatihan Pada Masa Pekerja, Terjemahan Imam
Pendemi Covid-19 (Studi Kasus Sudjono. Jakarta: Aksara Baru.
Penerapan Metode Constructive Maarif, S., & Ardiyanto, A. (2020).
Learning Pada Penyampaian Manajemen SDM Era Covid-19.
Pembelajaran Virtual Learning). Retrieved December 11, 2020,
Syntax Idea, 2(8). from sb.ipb.ac.id website:
https://doi.org/2684-883X http://sb.ipb.ac.id/id/manajemen-
Dermawan, D., & Aseanty, D. (2015). sdm-era-covid-19/
Pengaruh Pelatihan Sumber Mathis Robert, & John, J. (2002).
Daya Manusia Terhadap
Manajemen Sumber Daya
Produktivitas Kinerja Karyawan Manusia. Jakarta: Salemba
di Hotel Amaris Jakarta. Seminar Empat.
Nasional Cendekiawan, 98–126.
https://doi.org/10.4337/9781783 Maulyan, F. F. (2019). Peran
470167.00009 Pelatihan Guna Meningkatkan
Kualitas Sumber Daya Manusia
Dessler, G. (2002). Manajemen dan Pengembangan Karir:
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Theoretical Review. Jurnal Sain
PT. Prenhallindo. Manajemen, 1(1), 40–50.
Elisa; Efendi, M.R.M; Sari, N. . Mona, N. (2020). Konsep Isolasi
(2014). Peranan Pelatihan Dalam Dalam Jaringan Sosial Untuk
Peningkatan Kinerja Karyawan Meminimalisasi Efek
(Studi Kasus Bagian Operasional Contagious ( Kasus Penyebaran
PT PLN (PERSERO) Virus Corona Di Indonesia).
Pembangkitan Sumatera Selatan Jurnal Sosial Humaniora
Bagian Selatan). Jurnal Orasi Terapan, 2(2), 117–125.
Bisnis Edisi Ke-XII, (November),
92–106. Retrieved from Muhyiddin. (2020). Covid-19, New
https://www.jurnal.polsri.ac.id/in Normal, dan Perencanaan
dex.php/admniaga/article/downl Pembangunan di Indonesia.
oad/528/403 Jurnal Perencanaan
Pembangunan: The Indonesian
Gomes, F. C. (2004). Manajemen Journal of Development
Sumber Daya Manusia. Planning, 4(2), 240–252.
Yogyakarta: Andi Offset. https://doi.org/10.36574/jpp.v4i2
Hasibuan, M. (2003). Manajemen .118
Sumber Daya Manusia Edisi Perdana, A. K. (2019). Generasi
Revisi. Jakarta: PT. Bumi
Milenial dan Strategi
Aksara. Pengelolaan SDM Era Digital.
Ivancevich, John, M, dkk. (2008). Jurnal Studi Pemuda, 8(1), 75–
193
80. Soelaiman. (2007). Manajemen

Pratama, Y. F., & Wismar’ein, D. Kinerja; Langkah Efektif untuk
(2018). PENGARUH Membangun, Mengendalikan
PELATIHAN DAN dan Evaluasi Kerja, Cetakan
LINGKUNGAN KERJA Kedua. Jakarta: PT. Intermedia
TERHADAP KINERJA Personalia Utama.
KARYAWAN. BMAJ: Business Taufik, T., & Ayuningtyas, E. A.
Management Analysis Journal, (2020). Dampak Pandemi Covid
1(1), 26–36. 19 Terhadap Bisnis Dan
https://doi.org/10.24176/bmaj.v1 Eksistensi Platform Online.
i1.2686 Jurnal Pengembangan
Rivai, & Sagala. (2013). Manajemen Wiraswasta, 22(01), 21–32.
Sumber Daya Manusia Untuk https://doi.org/10.33370/jpw.v22
Perusahaan. Jakarta: Rajawali i01.389
Press. Triasmoko, D., Mukzam, M. D., &
Romlah, S. (2020). Covid-19 dan Nurtjahjono, G. E. (2019).
Dampaknya Terhadap Buruh di Pengaruh Pelatihan Terhadap
Indonesia. ‘Adalah: Buletin Kinerja Karyawan. Jurnal
Hukum Dan Keadilan, 4(1), Administrasi Bisnis (JAB), 12(1),
213–222. Retrieved from 1–10.
www.who.int https://doi.org/10.33373/dms.v8i
2.2154
Silalahi, E. (2020). New Normal,
Babak Baru Peningkatan Widihastuti, Purwantoro, S. A., &
Kompetensi SDM yang Sutanto. (2020). Mempersiapkan
Berkeadilan Sosial. Refleksi, 54– Sumber Daya Manusia Kritis,
56. Kreatif, dan Berwawasan
https://doi.org/10.1080/0449010 Kebangsaan Untuk Mencapai
x.2015.1051708 Ketahanan Nasional yang
Tangguh di Era Pandemik
Simamora, H. (2006). Manajemen Covid-19. Jurnal Lemhannas,
Sumberdaya Manusia. 8(2), 164–184.
Yogyakarta: Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi YKPN.
194

Peran Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Masa Covid 19

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Peran Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia Di Masa Covid 19

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

LIABILITIES (JURNALPENDIDIKAN AKUNTANSI)

e-ISSN 2620-5866 (Online)

Peran Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja

Peran pelatihan sangat penting dilakukan sebagai dasar budaya baru

Kata Kunci : SDM, Covid-19, kinerja Sumber Daya Manusia

Keyword : SDM, covid-19, employee performance

PENDAHULUAN Problematika organisasi di masa

Sumber Daya Manusia berkembang lebih baik (Lateiner,

Manusia, tim, dan akhirnya, Sumber Daya Manusia yang baik

Desain Pelatihan di Masa Covid-19 menjalani prosesi covid-19 saat ini,

jaringan). Hal ini berguna untuk Peran Pelatihan dalam

protokol kesehatan untuk juga KESIMPULAN

Manajemen, 5(3), 615–632. Perilaku dan Manajemen

80. Soelaiman. (2007). Manajemen

Anda mungkin juga menyukai