Jurnal Ekonomi Trisakti

https://www.e-journal.trisakti.ac.id/index.php/jet
Vol. 3 No. 2 Oktober 2023 : hal : 2337-2348
http://dx.doi.org/10.25105/jet.v3i2.16909
e-ISSN 2339-0840

REVIEW LITERATUR REKRUTMEN KARYAWAN SEBELUM DAN

SELAMA PANDEMI
Purwanti1
Tiara Puspa2
1
Program Studi Manajemen, Fakultas Magister Manajemen Universitas Terbuka
2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti
*Penulis Korespondensi: tiara.puspa@trisakti.ac.id

ABSTRAK
Covid-19, penyakit baru yang sangat mudah menular, telah menyebabkan dampak signifikan pada sektor
konstruksi di Indonesia. Pembatasan interaksi sosial dan penundaan proyek telah mengganggu banyak
perusahaan. Namun, perusahaan strategis harus beradaptasi dengan model bisnis baru dan menghindari
pemutusan hubungan kerja yang tidak diinginkan. Kemampuan SDM yang menguasai teknologi sangat
penting dalam perkembangan perusahaan selama pandemi. Manajemen SDM diperlukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan, termasuk dalam proses rekrutmen yang mengutamakan calon berkualitas.
Penempatan yang tepat akan meningkatkan kinerja karyawan. Di tengah ketimpangan pencari kerja dan
lapangan kerja, manajemen SDM menjadi krusial dalam memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen.
Penelitian ini menggunakan metode studi literatur dengan mengumpulkan data sekunder dari penelitian
terdahulu yang relevan dengan topik yang sama. Data tersebut diperoleh dari jurnal-jurnal nasional
terakreditasi yang telah dipublikasikan antara tahun 2017 sampai dengan 2022 (sebelum dan selama/setelah
pandemi). Hasil tinjauan literatur menunjukkan bahwa rekrutmen karyawan mengalami perubahan signifikan
sebelum dan selama pandemi. Sebelumnya, perusahaan memiliki lebih banyak pilihan calon karyawan dan
proses seleksi dilakukan secara tatap muka. Namun, selama pandemi, perusahaan menjadi lebih selektif,
menggunakan metode rekrutmen online dan virtual, serta memperhatikan protokol kesehatan yang ketat.
Pelatihan juga beralih ke format online. Pandemi Covid-19 telah mengubah cara perusahaan merekrut
karyawan dengan penekanan pada keamanan dan efisiensi.

Keywords: Rekrutmen karyawan, Pandemi, Covid-19

Artikel dikirim: 26-09-2022 Artikel Revisi: 17-10-2022 Artikel diterima: 10-07-2023

PENDAHULUAN
Covid-19 merupakan penyakit baru yang belum pernah diidentifikasi sebelumnya pada
manusia. Penyakit ini dapat dengan mudah menular antarmanusia melalui percikan batuk atau
bersin. Gejala umumnya meliputi gangguan pernapasan akut seperti demam, batuk, dan sesak
napas. Pada kasus yang lebih parah, Covid-19 dapat menyebabkan pneumonia, sindrom pernapasan
akut, gagal ginjal, dan bahkan kematian. Pandemi Covid-19 telah menyebabkan dampak yang
signifikan pada sektor konstruksi di Indonesia. Pembatasan interaksi sosial dan penundaan
2337
Jurnal Ekonomi Trisakti

pekerjaan telah menghentikan banyak proyek konstruksi. Namun, untuk menjaga peran sektor
konstruksi dalam perekonomian negara, perubahan kebijakan telah dilakukan.
Memasuki era pasca pandemi Covid-19 organisasi baik, korporasi maupun birokrasi, yang
sebelumnya terkena dampak harus adaptif melakukan percepatan ke masa transisi. Beberapa fungsi
telah bertransformasi ke online. Tidak hanya pembatasan fisik dan bekerja dari rumah namun teknik
rekrutmen juga telah beralih secara online. Sebelumnya rekrutmen berlangsung secara manual,
kandidat menyerahkan berkas secara langsung ke perusahaan. Namun dengan rekrutmen online,
perekrut dan kandidat berinteraksi secara online mulai dari pengumuman penerimaan berkas
lamaran, test kemampuan, dan wawancara penerimaan pemanfaatan video conference dan
presentasi kandidat. Penggunaan Intelegence Artificial (IA) dan aplikasi untuk rekrutmen menjadi
tren.
Social media dalam rekrutmen mendukung recruiter dalam networking untuk menjangkau
kandidat secara luas. Rekrutmen online menjadi standar baru di era pasca pandemic Covid-19
karena lebih efektif dan efisien. Rekrutmen online berkembang bukan hanya karena perkembangan
teknologi dan era paska pandemic Covid-19, tetapi juga disebabkan oleh keberadaan generasi Z
yang mulai memasuki dunia pekerjaan profesional. Sebagaimana diketahui dalam dunia kerja terdiri
dari generasi baby boomers, generasi X, generasi Y dan generasi Z. Saat ini perlahan generasi baby
boomers memasuki usia pensiun, dan generasi Z mulai menggantikan. Generasi Z (Gen Z)
“merupakan generasi atau indivdu yang dilahirkan setelah 1995. Pendapat tentang Gen Z bahwa
generasi tersebut sangat paham teknologi (lebih dari Millenials) karena mereka sangat tergantung
dengan smartphone dan media sosial.” Zorn (2017) dalam (Wulandari, A.& Aisyah, 2022).
Rivai dan Sagala (2009), menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang
dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi
sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Simamora (2004), seleksi merupakan proses
pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia di dalam perusahaan. Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hasibuan
(2007) mengatakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan dan waktu.
Dampak pandemi Covid-19 memaksa perusahaan strategis untuk beradaptasi dengan model
bisnis baru. Banyak perusahaan terpaksa melakukan pemutusan hubungan kerja yang tidak
diinginkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu berupaya sebaik mungkin untuk menghindari

2338
 Vol. 3 No. 2 Oktober 2023

pemutusan hubungan kerja, sesuai dengan peraturan yang dijelaskan dalam Undang-Udang
Ketenagakerjaan. Selain itu, kemampuan SDM yang mampu menguasai perkembangan teknologi
memiliki peranan penting dalam perkembangan perusahaan selama pandemi ini. Dalam situasi ini,
perusahaan harus menerapkan strategi bisnis baru yang dapat mengatasi tantangan pandemi Covid-
19. Sumber daya manusia menjadi unsur yang dominan dalam mengendalikan komponen lainnya
dalam perusahaan. Oleh karena itu, SDM merupakan elemen yang krusial dalam keberhasilan dan
pengendalian kegiatan organisasi.
Kemampuan Sumber Daya Manusia yang dapat menguasai perkembangan teknologi akan
memberikan dampak positif bagi perkembangan sebuah perusahaan bisnis pada masa pandemi
Covid-19. Strategi bisnis baru perlu dilakukan perusahaan dalam pada masa pandemi ini.
Perusahaan apapun unsur manusia merupakan unsur yang paling dominan untuk mengendalikan
unsur-unsur lainnya. Sumber Daya Manusia adalah komponen paling penting dalam suatu
organisasi, karena memiliki peran sebagai penggerak dan pengontrol kegiatan organisasi menurut
Riyanto dkk, 2017 dalam (Ulpa et al., 2021).
Mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan bukanlah
tugas yang mudah, terutama di masa pandemi seperti sekarang. Di Indonesia, terdapat ketimpangan
antara jumlah pencari kerja dengan lapangan kerja yang tersedia. Menurut data dari Badan Pusat
Statistik (BPS) tahun 2020, jumlah perusahaan yang mengiklankan lowongan pekerjaan turun
sebanyak 50 persen akibat pandemi Covid-19. Dampaknya, setiap pengumuman atau iklan
lowongan kerja di media selalu dibanjiri oleh ratusan bahkan ribuan pencari kerja. Pencari kerja
tidak terbatas pada satu daerah atau provinsi saja, tetapi sudah melampaui batas provinsi, baik
karena diikuti oleh karyawan yang telah ada maupun melalui informasi media.
Tenaga kerja atau karyawan merespon lebih kreatif serta inovatif ketika diberikan kebebasan
dengan tanggung jawab serta batas yang luas, dimotivasi dan diberikan dukungan aga supaya lebih
berkontribusi, dan berproses membantu memperoleh kepuasan pada pekerjaan karyawan. Maka dari
itu sumber daya manusia memiliki peran yang aktif dan dominan dalam seluruh rangkaian kegiatan
organisasi sebagai pelaku, perencana, dan penentu untuk mewujudkan visi misi organisasi.
(Iskandar, 2018).
Pada masa pandemi Covid-19, manajemen sumber daya manusia menjadi sangat penting untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Praktek manajemen sumber daya manusia diperlukan di semua
bidang dan organisasi, termasuk dalam segala bentuk usaha dan bidang kerja. Sumber daya manusia
merupakan aset terpenting bagi sebuah usaha atau organisasi, karena mereka bertanggung jawab
terhadap mutu dan pelayanan yang diberikan kepada konsumen. Oleh karena itu, penting untuk

2339
Jurnal Ekonomi Trisakti

melakukan manajemen sumber daya manusia dengan baik guna memastikan karyawan dapat
memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen, terutama di tengah tantangan yang dihadapi
selama pandemi ini (Manajemen et al., 2023).
Perusahaan perlu berupaya maksimal untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan mengelola
sumber daya manusia secara efektif, termasuk dalam proses rekrutmen. Dalam proses rekrutmen,
perusahaan harus mencari dan menarik calon karyawan yang berkualitas. Sejalan dengan pendapat
Renaldo Potale dkk, rekrutmen merupakan proses penting dalam mencari dan menarik calon
karyawan yang sesuai. Pentingnya penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat dalam
perusahaan menjadi kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan (Ulpa et al., 2021).

TINJAUAN PUSTAKA
Rekrutmen Karyawan
Recruitment (rekrutmen) adalah mengembangkan kumpuan calon tenaga kerja dalam hubungan
dengan rencana sumber daya manusia (James et al., 1996 dalam (Iskarim, 2017). Sedangkan
menurut Monappa dan Mirza dalam (Iskarim, 2017) berpendapat bahwa “Recruitment is the
generating of applications or applicants for specific positions”. (Rekrutmen adalah memproses
lamaran atau memproses calon- calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam (Iskarim, 2017) Rekrutmen diartikan
sebagai proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualitas bagus untuk pekerjaan tertentu di
suatu organisasi atau perusahaan.
Dale Yoder dalam (Iskarim, 2017) menjelaskan bahwa “Recruitment, including the
identification and evaluation of source, is a major step in the total staffing process. That process
begins with the determination of manpower needs for the organization. It continues with inventories
of capabilities, recruitment, selection, placement, and orientation”. (Rekrutmen pegawai mencakup
identifikasi dan sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan menjadi organisasi,
kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi)
Proses rekrutmen harus mampu menerapkan fungsi manajemen sebagai “the Right Man on the
Right Place”. Penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat akan meningkatkan kinerja
karyawan. Kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan sangat penting karena hasil produktivitas di
pengaruhi oleh sumber daya manusia. Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan sangatlah penting
karena apabila kinerja karyawannya kurang baik, maka dapat dipastikan perusahaan tidak akan
mampu bersaing dengan perusahaan lain (Ardana, 2014 dalam (Ulpa et al., 2021).

METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan pendekatan deskriptif.
Menurut Sugiyono (2020), Metode kualitatif melibatkan deskripsi dan analisis fenomena, peristiwa,
kepercayaan, sikap, dan aktivitas sosial pada tingkat individu maupun kelompok. Metode ini
digunakan untuk memperoleh pemahaman yang lebih mendalam tentang makna yang diatribusikan
oleh individu atau kelompok terhadap masalah kemanusiaan atau masalah sosial (Creswell, 2020).
Adapun objek yang diteliti merupakan variable dalam penelitian ini sesuai dengan pendapat

2340
 Vol. 3 No. 2 Oktober 2023

(Sugiyono, 2009) dalam (Wulandari, A.& Aisyah, 2022), objek penelitian adalah objek dengan
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti kemudian disimpulkan. Jadi, objek dalam penelitian
ini adalah rekrutmen karyawan sebelum dan selama pandemi.
Teknik analisis yang diadopsi dalam penelitian ini adalah melalui pendekatan studi pustaka
yang melibatkan pengumpulan dan analisis data sekunder. Data yang digunakan berasal dari
beragam sumber pustaka, termasuk artikel jurnal terkini, dokumen pemerintah yang relevan, serta
artikel ilmiah lain yang mendalam mengenai manajemen sumber daya manusia. Hasil penelitian
juga akan semakin kredibel apabila didukung foto-foto atau karya tulis akademik dan seni yang
telah ada (Sugiyono, 2018). Secara umum, Studi Literatur merupakan pendekatan yang digunakan
untuk mengatasi masalah dengan menggali sumber-sumber tulisan yang sudah ada sebelumnya.
Dalam melaksanakan penelitian ini, dilakukan serangkaian tahapan yang memungkinkan
pemahaman yang komprehensif terhadap topik yang diteliti. Tahapan-tahapan tersebut meliputi: (a)
identifikasi pustaka dan data sekunder yang memiliki keterkaitan erat dengan fokus penelitian; (b)
seleksi pustaka utama yang memiliki keandalan dan relevansi yang tinggi; (c) ekstraksi serta
analisis data secara sistematis; dan (d) merumuskan serta menginterpretasikan hasil analisis dengan
mendalam.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian yang dilakukan oleh (Ulpa et al., 2021) menunjukkan bahwa PT Dirgantara
Indonesia (Persero) telah melakukan penyesuaian dalam proses rekrutmen selama pandemi Covid-
19. Mereka hanya melakukan rekrutmen jika ada kebutuhan khusus, seperti penggantian pegawai
yang pensiun atau permintaan dari unit organisasi. Proses rekrutmen dilakukan melalui beberapa
tahapan, termasuk seleksi administratif, psikotes, wawancara, tes kesehatan, dan panggilan resmi
untuk bekerja. PT Dirgantara Indonesia (Persero) berusaha menjaga objektivitas dan kualitas dalam
proses rekrutmen, sehingga mereka dapat merekrut karyawan yang sesuai dengan harapan
perusahaan. PT Dirgantara Indonesia (Persero) merupakan perusahaan strategis yang harus terus
dikembangkan, dan sumber daya manusia di perusahaan tersebut menjadi elemen utama dalam
pengembangan perusahaan.
Oleh karena itu, PT Dirgantara Indonesia (Persero) sangat memperhatikan proses rekrutmen
untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, terutama selama pandemi Covid-19 di mana
karyawan yang memiliki inovasi akan menjadi modal utama dalam pengembangan perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana proses rekrutmen yang dilakukan selama
periode pandemi Covid-19 di PT Dirgantara Indonesia (Persero). Penelitian ini menggunakan
pendekatan kualitatif dengan metodologi fenomenologi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT
Dirgantara Indonesia (Persero) selama pandemi Covid-19 tetap melakukan rekrutmen sesuai dengan
kebutuhan unit organisasi. Calon karyawan menjalani serangkaian proses administratif yang
ditentukan sebelum pandemi Covid-19. Calon karyawan yang diterima bekerja diharuskan
membawa hasil tes cepat Covid-19 pada tanggal mulai bekerja yang telah ditentukan
Penelitian yang dilakukan oleh (Manajemen et al., 2023) menunjukkan bahwa PT Bank
Rakyat Indonesia Kanca Tondano melakukan rekrutmen selama pandemi Covid-19 secara online
dengan penerapan protokol kesehatan dalam proses seleksi. Meskipun terdapat kendala seperti
pembatasan sosial, perusahaan tetap berusaha memperoleh karyawan berkualitas melalui tahapan

2341
Jurnal Ekonomi Trisakti

seleksi yang ketat. Proses rekrutmen ini bertujuan untuk memastikan perolehan karyawan yang
memiliki keterampilan dan motivasi kerja yang baik.
Hasil penelitian ini menyoroti praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) selama
pandemi Covid-19 dan dampaknya terhadap kinerja karyawan di PT Bank Rakyat Indonesia Kanca
Tondano. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Temuan penelitian menunjukkan
bahwa PT Bank Rakyat Indonesia Kanca Tondano menerapkan beberapa praktik manajemen SDM
untuk meningkatkan kinerja karyawan selama pandemi. Praktek-praktek tersebut meliputi
rekruitmen, pelatihan, dan pengembangan SDM. Meskipun terdapat pembatasan protocol kesehatan
akibat pandemi, proses rekrutmen karyawan tetap berjalan dengan baik. Perusahaan juga
menyediakan program-program pelatihan yang dilaksanakan secara daring melalui Zoom Meeting
dan media lainnya.
Namun demikian, meskipun praktek manajemen SDM telah diterapkan dengan baik, kinerja
karyawan mengalami penurunan akibat adanya pandemi Covid-19. Hal ini disebabkan oleh adanya
hambatan dan tantangan dalam pelaksanaan kerja akibat pembatasan sosial yang diberlakukan.
Meskipun upaya-upaya telah dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan, pandemi tetap
memiliki dampak negatif terhadap produktivitas dan efektivitas kerja. Penelitian ini memberikan
pemahaman tentang bagaimana praktek manajemen SDM dilakukan selama pandemi Covid-19 di
PT Bank Rakyat Indonesia Kanca Tondano dan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini dapat menjadi dasar bagi perusahaan untuk mengidentifikasi dan mengatasi
hambatan-hambatan dalam pelaksanaan kerja selama pandemi serta meningkatkan efektivitas
praktek manajemen SDM guna mendukung kinerja karyawan di masa yang sulit ini.
Penelitian yang dilakukan oleh (Maulana & Yotenka, 2023) menemukan bahwa secara
keseluruhan sistem rekrutmen mitra kerja yang dilakukan secara daring telah memuaskan. Namun,
terdapat beberapa sistem yang perlu dioptimalkan, seperti pengumuman hasil dan materi yang
diberikan sebelum tes. Terdapat tiga kategori cluster yang terbentuk, menunjukkan bahwa
responden umumnya puas, namun masih terdapat ruang untuk perbaikan dalam beberapa sistem.
Penelitian ini mengungkapkan bahwa Badan Pusat Statistik Kabupaten Bima melakukan perekrutan
mitra kerja secara online untuk persiapan sensus pertanian tahun 2023 selama pemberlakuan
Pembatasan Kegiatan Masyarakat akibat pandemi Covid-19.
Untuk mengevaluasi sistem rekrutmen yang dijalankan, dilakukan survei kepuasan terhadap
proses tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum, rata-rata kepuasan responden
terhadap sistem rekrutmen adalah lebih dari 8, yang menunjukkan bahwa sebagian besar sistem
berjalan dengan baik. Namun, terdapat beberapa kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen.
Melalui analisis clustering K-Modes, teridentifikasi tiga kategori cluster yang terbentuk. Cluster 1
(puas) menunjukkan bahwa responden masih merasa kurang puas terhadap 2 atau 3 sistem yang
dijalankan, cluster 2 (cukup puas) menunjukkan bahwa terdapat 3 atau 4 sistem yang kurang
optimal, sedangkan cluster 3 (sangat puas) menunjukkan bahwa responden merasa sangat puas
namun terdapat 1 atau 2 sistem yang perlu dioptimalkan
Penelitian yang dilakukan oleh (APRIYANTI, 2021) menunjukkan bahwa PT. Catur Pilar
Makmur Serjahtera melakukan rekrutmen sumber daya manusia dengan melibatkan job analysis,
job description, dan job specification dalam mencari tenaga kerja. Penelitian ini mengungkap bahwa
selama pandemi Covid-19, PT Catur Pilar Makmur Sejahtera mengalami kekurangan karyawan
akibat banyaknya karyawan yang mengundurkan diri. Dalam upaya mengatasi hal ini, perusahaan

2342
 Vol. 3 No. 2 Oktober 2023

menggunakan metode rekrutmen melalui referal atau rekomendasi karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa karyawan yang direkrut melalui referal cenderung memiliki kinerja yang lebih
baik dibandingkan dengan karyawan yang direkrut melalui metode write-in. Temuan ini
memberikan pemahaman tentang pentingnya implementasi strategi rekrutmen yang efektif selama
pandemi, seperti menggunakan referal karyawan, untuk memperoleh karyawan berkualitas yang
dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Perusahaan menggunakan sumber internal dan eksternal
dalam rekrutmen, dengan preferensi terhadap rekrutmen melalui referal karena memiliki kualitas
yang lebih baik. Karyawan yang direkrut melalui referal cenderung lebih berpengalaman dan
memiliki kinerja yang lebih baik. Selain itu, kinerja karyawan secara keseluruhan meningkat setelah
pandemi, di mana tekanan pekerjaan lebih tinggi dan karyawan lebih termotivasi untuk
mempertahankan posisi mereka.
Penelitian yang dilakukan oleh (Sablon et al., 2021) pada penelitian nya menekankan
pentingnya proses rekrutmen tenaga kerja dalam industri sablon. Penelitian menyebutkan bahwa
perusahaan dapat menggunakan sumber internal dan eksternal dalam rekrutmen. Dalam industri
sablon, rekrutmen karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada
menjadi faktor penting untuk memastikan keberlanjutan dan kualitas produksi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia dalam industri kreatif sablon selama
pandemi Covid-19 masih dilakukan secara informal. Proses rekrutmen karyawan tidak hanya
berfokus pada keahlian, tetapi juga mengharuskan adanya kepribadian yang baik. Pengembangan
karyawan melalui pelatihan tidak dilakukan secara berkesinambungan, dan pemberian kompensasi
tidak dilakukan secara berkala. Namun, motivasi yang diberikan dari pihak eksternal terhadap
karyawan dinilai cukup baik. Temuan ini menunjukkan bahwa masih terdapat ruang untuk
perbaikan dalam pengelolaan sumber daya manusia pada industri kreatif sablon selama pandemi
Covid-19, terutama dalam hal formalisasi proses rekrutmen, pengembangan karyawan, dan
pemberian kompensasi yang lebih terstruktur.
Penelitian yang dilakukan oleh (Wulandari, A.& Aisyah, 2022). Jurnal ini menggambarkan
implementasi e-recruitment karyawan kontrak pada PT Pegadaian Kanwil IX Jakarta 2 di era pasca
pandemi Covid-19. Implementasi ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi Kalibrr sesuai aturan
perusahaan. PT Pegadaian Kanwil IX Jakarta 2 menghadapi kendala dalam proses rekrutmen
karyawan kontrak, seperti calon kandidat yang belum memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan
perusahaan. Untuk mengatasi kendala tersebut, perusahaan menerapkan solusi seperti
mendiskualifikasi calon kandidat yang tidak memenuhi syarat kualifikasi, serta melakukan
rekrutmen kembali untuk mendapatkan calon kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses e-recruitment dilakukan melalui beberapa
tahap, termasuk menarik kandidat melalui reputasi organisasi, citra produk, teknologi elektronik,
dan metode lainnya untuk mencapai calon pelamar secara luas melalui situs web organisasi.
Selanjutnya, dilakukan penyortiran pelamar dan pengelolaan surat lamaran elektronik secara cepat.
Teknik pengumpulan data primer dan sekunder dilakukan melalui wawancara mendalam, observasi,
dan dokumentasi. Penelitian ini menggunakan teori model Rumangkit sebagai kerangka analisis.
Implementasi e-recruitment karyawan kontrak pada PT Pegadaian Kanwil IX Jakarta 2 di era pasca
pandemi Covid-19 dilakukan dengan menggunakan aplikasi Kalibrr. Dengan demikian, penelitian
ini memberikan gambaran tentang proses implementasi e-recruitment yang dilakukan oleh
perusahaan selama pandemi Covid-19, dengan menggunakan teknologi dan aplikasi yang relevan.

2343
Jurnal Ekonomi Trisakti

Penelitian yang dilakukan oleh (Endang A. Kartodikromo, 2017) menunjukkan bahwa

proses rekrutmen, seleksi, dan pelatihan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di CV. Celebes Indonesia Sakti MER 99 Mega Mas Manado. Penelitian ini menemukan
bahwa rekrutmen memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sementara
seleksi dan pelatihan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan di
perusahaan tersebut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebelum pandemi. Pada hasil
penelitian nya menunjukkan bahwa Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Pelatihan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Celebes Indonesia Sakti MER 99 Mega Mas
Manado selama pandemi Covid-19.
Secara simultan, ketiga faktor tersebut memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan.
Namun, Proses Rekrutmen terbukti menjadi faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi
kinerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan disarankan untuk meningkatkan dan memperhatikan
dengan lebih baik Proses Rekrutmen. Dengan melakukan rekrutmen yang baik, perusahaan dapat
menarik dan mempekerjakan karyawan yang kompeten dan handal sesuai dengan kebutuhan dan
klasifikasi perusahaan. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kontribusi
mereka terhadap perusahaan dalam menghadapi tantangan selama pandemi Covid-19.
Penelitian yang dilakukan oleh (Prayudani & Hendraningsih, 2019) menunjukkan beberapa
kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen karyawan di Toserba Selamat Kota Sukabumi.
Salah satu kendala adalah kurangnya publikasi lowongan pekerjaan secara luas melalui media sosial
dan media lainnya, yang mengakibatkan sulitnya perusahaan dalam mencari calon tenaga kerja
berkualitas. Toserba Selamat perlu memperluas publikasi lowongan pekerjaan dan meningkatkan
kejelasan kontrak kerja serta memberikan pelatihan kerja yang sesuai dengan posisi pekerjaan yang
dibutuhkan untuk mengatasi kendala-kendala tersebut. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
sebelum pandemi, prosedur rekrutmen karyawan pada Toserba Selamat Kota Sukabumi belum
memenuhi harapan. Beberapa kendala yang teridentifikasi dalam proses rekrutmen termasuk tidak
adanya iklan lowongan pekerjaan, tidak adanya sistem kontrak dalam pekerjaan setiap kali
pengangkatan pegawai, dan kualitas pelamar yang masih di bawah standar kualifikasi saat pelatihan
kerja.
Namun, penelitian ini juga menunjukkan bahwa perusahaan telah mencoba mengatasi
kendala-kendala tersebut. Salah satunya adalah dengan mempublikasikan lowongan pekerjaan
melalui media sosial, meskipun belum secara luas. Selain itu, perusahaan telah berusaha
menerapkan sistem kontrak terhadap pegawai, meskipun belum sepenuhnya terealisasi. Perusahaan
juga memberikan pelatihan kerja yang sesuai dengan posisi pekerjaan. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa Toserba Selamat telah mengambil langkah-langkah untuk mengatasi kendala
dalam proses rekrutmen sebelum pandemi. Namun, masih diperlukan upaya lebih lanjut untuk
memperbaiki prosedur rekrutmen, meningkatkan publikasi lowongan pekerjaan, menerapkan sistem
kontrak yang lebih jelas, dan memastikan kualitas pelamar sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan
Penelitian yang dilakukan oleh (Iskarim, 2017). Jurnal ini mengevaluasi prosedur rekrutmen
pegawai di Toserba Selamat Kota Sukabumi dengan mengacu pada konsep-konsep dalam Islam.
Proses rekrutmen melibatkan beberapa langkah, mulai dari mengidentifikasi jabatan yang kosong
hingga menentukan dari mana kandidat yang tepat harus dicari (internal atau eksternal). Jurnal ini
menjelaskan bahwa kedua sumber ini memiliki keuntungan dan kerugian masing-masing yang perlu

2344
 Vol. 3 No. 2 Oktober 2023

dipertimbangkan dalam proses rekrutmen. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebelum
pandemi, dalam proses rekrutmen pegawai perlu memperhatikan beberapa prosedur penting. Proses
tersebut meliputi identifikasi jabatan, analisis jabatan, sumber rekrutmen, metode rekrutmen,
pemanggilan kandidat, seleksi, dan penawaran kerja. Dalam konteks konsep-konsep Islam,
penelitian ini menemukan bahwa terdapat beberapa prinsip yang harus diperhatikan dalam
rekrutmen pegawai agar dapat memperoleh kandidat yang profesional.
Pertama, prinsip Merit System menekankan bahwa penghargaan dan imbalan yang diberikan
kepada pegawai harus didasarkan pada kualitas jasa yang tinggi atau keunggulan yang ditunjukkan
oleh pegawai tersebut. Prinsip ini memastikan bahwa pegawai yang direkrut memiliki kualifikasi
dan kinerja yang unggul.Kedua, prinsip takwa kepada Tuhan dan komitmen moral yang tinggi
menjadi pertimbangan penting dalam rekrutmen. Hal ini berarti pegawai harus memiliki ketakwaan
kepada Tuhan dan komitmen moral yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi. Prinsip ini
mengedepankan integritas dan moralitas dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Ketiga,
prinsip menghindari nepotisme, favoritisme, serta segala bentuk sogokan dan kolusi. Dalam
administrasi dan manajemen Islam, dilarang keras melakukan praktik nepotisme atau memihak
berdasarkan hubungan pribadi atau kesukaan pribadi. Semua bentuk suap dan kolusi juga harus
dihindari karena bertentangan dengan prinsip transparansi, keadilan, dan kejujuran.
Penelitian yang dilakukan oleh (Nasrudin Wibowo, 2018). Jurnal ini mengidentifikasi hubungan
antara sistem rekrutmen, penempatan pegawai, dan kinerja pegawai di PT. Bank Syariah Mandiri
Cabang A. Yani Bandung. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rekrutmen pegawai dan
penempatan pegawai secara individual maupun bersama-sama memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian, implementasi sistem rekrutmen dan
penempatan yang efektif sangat penting untuk mencapai kinerja pegawai yang optimal. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa proses rekrutmen memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang A. Yani Bandung. Dalam hal ini,
semakin baik pelaksanaan sistem rekrutmen, semakin tinggi kinerja pegawai.
Proses rekrutmen yang selektif dan efektif dalam memilih calon pegawai yang berkualitas akan
berdampak positif pada kinerja mereka. Selain itu, penempatan pegawai juga memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Semakin tepat penempatan pegawai berdasarkan
kemampuan dan kompetensi mereka, semakin tinggi kinerja yang dapat dicapai. Dengan
penempatan yang sesuai, pegawai dapat menggunakan potensi dan keahlian mereka dengan optimal
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab. Lebih lanjut, penelitian ini menunjukkan bahwa
rekrutmen dan penempatan secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Artinya, pelaksanaan rekrutmen yang baik dan penempatan yang tepat secara
simultan akan berkontribusi dalam peningkatan kinerja pegawai.
Seiring dengan adanya pandemi Covid-19, proses rekrutmen karyawan mengalami perubahan
signifikan dalam berbagai industri. Berdasarkan hasil dari 10 penelitian terkait rekrutmen karyawan
sebelum dan selama pandemi, beberapa temuan menarik dapat diungkapkan. Penelitian pertama
oleh (Ulpa et al., 2021) menunjukkan bahwa PT Dirgantara Indonesia (Persero) telah melakukan
penyesuaian dalam proses rekrutmen selama pandemi. Mereka memprioritaskan rekrutmen jika ada
kebutuhan khusus dan menjaga objektivitas serta kualitas dalam memilih karyawan. Hal ini penting
karena PT Dirgantara Indonesia (Persero) sebagai perusahaan strategis yang harus terus
berkembang, sumber daya manusia menjadi elemen utama dalam pengembangan perusahaan.

2345
Jurnal Ekonomi Trisakti

Penelitian lain oleh (Manajemen et al., 2023) mengungkapkan bahwa PT Bank Rakyat
Indonesia Kanca Tondano melakukan rekrutmen selama pandemi Covid-19 secara online dengan
penerapan protokol kesehatan. Meskipun terdapat kendala seperti pembatasan sosial, perusahaan
tetap berupaya mendapatkan karyawan berkualitas melalui tahapan seleksi yang ketat. Hasil
penelitian ini menyoroti pentingnya praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) selama
pandemi dan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, penelitian oleh (Maulana &
Yotenka, 2023) menemukan bahwa PT Pegadaian Kanwil IX Jakarta 2 melakukan implementasi e-
recruitment karyawan kontrak menggunakan aplikasi Kalibrr. Meskipun menghadapi kendala dalam
proses rekrutmen, perusahaan menerapkan solusi seperti mendiskualifikasi calon kandidat yang
tidak memenuhi syarat dan melakukan rekrutmen kembali untuk mendapatkan calon yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini menunjukkan pentingnya penerapan teknologi dan aplikasi
yang relevan dalam proses rekrutmen selama pandemi.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Endang A. Kartodikromo, 2017), terungkap bahwa
proses rekrutmen, seleksi, dan pelatihan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di CV. Celebes Indonesia Sakti MER 99 Mega Mas Manado. Proses rekrutmen
diidentifikasi sebagai faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh
karena itu, perusahaan disarankan untuk meningkatkan dan memperhatikan proses rekrutmen guna
mendapatkan karyawan yang kompeten dan handal. Selain itu, penelitian oleh (Prayudani &
Hendraningsih, 2019) mengungkapkan beberapa kendala dalam proses rekrutmen karyawan di
Toserba Selamat Kota Sukabumi sebelum pandemi. Kurangnya publikasi lowongan pekerjaan
secara luas melalui media sosial menjadi salah satu kendala yang dihadapi. Namun, perusahaan
telah melakukan upaya untuk mengatasi kendala tersebut melalui publikasi melalui media sosial dan
peningkatan kejelasan kontrak kerja serta pelatihan yang sesuai dengan posisi pekerjaan yang
dibutuhkan.
Dalam penelitian oleh (Iskarim, 2017), terungkap bahwa rekrutmen pegawai perlu
memperhatikan prinsip-prinsip dalam Islam, seperti merit system, takwa kepada Tuhan, dan
menghindari nepotisme atau favoritisme. Prinsip-prinsip ini penting dalam memastikan kualitas
karyawan yang direkrut. Temuan dari penelitian (Nasrudin Wibowo, 2018) menunjukkan bahwa
rekrutmen pegawai dan penempatan pegawai memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai di PT. Bank Syariah Mandiri Cabang A. Yani Bandung. Implementasi sistem
rekrutmen dan penempatan yang efektif menjadi kunci penting dalam mencapai kinerja pegawai
yang optimal. Penelitian terakhir oleh Sofiana dkk (2022) menggambarkan implementasi e-
recruitment karyawan kontrak pada PT Pegadaian Kanwil IX Jakarta 2 di era pasca pandemi Covid-
19. Implementasi ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi Kalibrr dan melibatkan serangkaian
tahapan, mulai dari menarik kandidat hingga pengelolaan surat lamaran elektronik secara cepat.
Hasil penelitian ini memberikan pemahaman tentang proses implementasi e-recruitment yang
efektif selama pandemi Covid-19.
Secara keseluruhan, hasil dari 10 penelitian terkait rekrutmen karyawan sebelum dan selama
pandemi menunjukkan bahwa perusahaan telah melakukan penyesuaian dalam proses rekrutmen
untuk memastikan perekrutan karyawan yang berkualitas. Implementasi teknologi, penerapan
protokol kesehatan, dan perhatian terhadap prinsip-prinsip dalam Islam menjadi faktor penting
dalam proses rekrutmen selama pandemi. Meskipun terdapat kendala dan tantangan, perusahaan

2346
 Vol. 3 No. 2 Oktober 2023

terus berupaya untuk meningkatkan efektivitas rekrutmen dan mencapai kinerja karyawan yang
optimal.
Sebelum pandemi Covid-19, proses rekrutmen karyawan dilakukan secara konvensional
dengan pemasangan iklan lowongan pekerjaan di media cetak, situs web perusahaan, dan media
sosial. Perusahaan menerima banyak lamaran dan melakukan seleksi melalui interaksi langsung
seperti wawancara dan tes keterampilan. Namun, selama pandemi, perubahan signifikan terjadi
dalam proses rekrutmen. Salah satu perbedaan utama adalah dalam pemilihan kandidat. Sebelum
pandemi, perusahaan memiliki lebih banyak pilihan karena jumlah lamaran yang diterima lebih
banyak. Namun, selama pandemi, perusahaan cenderung hanya melakukan rekrutmen jika ada
kebutuhan khusus. Ini mengakibatkan penurunan jumlah lamaran dan perusahaan harus lebih
selektif dalam memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Metode rekrutmen
juga mengalami perubahan drastis. Sebelum pandemi, proses seleksi dilakukan secara tatap muka
dengan wawancara langsung dan tes keterampilan. Namun, selama pandemi, perusahaan beralih ke
metode rekrutmen online dan virtual. Wawancara dan tes dilakukan melalui platform video
konferensi, dan dokumen-dokumen seperti CV dan surat lamaran dikirim secara elektronik.
Penggunaan teknologi menjadi sangat penting dalam memfasilitasi proses rekrutmen yang efisien
dan aman.
Selain itu, protokol kesehatan juga menjadi faktor penting dalam proses rekrutmen selama
pandemi. Perusahaan harus memastikan bahwa proses seleksi dilakukan dengan mematuhi
pembatasan sosial, penggunaan masker, pemeriksaan suhu tubuh, dan langkah-langkah kebersihan
yang ketat. Beberapa perusahaan bahkan melibatkan tes kesehatan tambahan, seperti tes Covid-19,
sebagai bagian dari proses seleksi. Pandemi juga mempengaruhi pelatihan dan pengembangan
karyawan. Sebelum pandemi, pelatihan biasanya dilakukan secara langsung melalui pelatihan tatap
muka atau workshop. Namun, selama pandemi, perusahaan beralih ke pelatihan online atau daring
menggunakan platform e-learning. Ini memungkinkan karyawan untuk tetap mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan mereka tanpa mengorbankan keselamatan dan kesehatan. Secara
keseluruhan, pandemi Covid-19 telah mengubah lanskap rekrutmen karyawan secara signifikan.
Perusahaan harus mengadaptasi metode rekrutmen yang lebih virtual, memperhatikan protokol
kesehatan, dan menggunakan teknologi untuk memfasilitasi proses seleksi. Meskipun tantangan dan
perubahan yang terjadi, perusahaan terus berupaya memilih karyawan yang berkualitas dan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.

KESIMPULAN
Berdasarkan tinjauan literatur yang dilakukan terkait rekrutmen karyawan sebelum dan selama
pandemi, terdapat perbedaan signifikan dalam proses rekrutmen. Sebelum pandemi, perusahaan
umumnya memiliki lebih banyak pilihan calon karyawan karena jumlah lamaran yang lebih banyak.
Proses seleksi dilakukan secara tatap muka dengan wawancara langsung dan tes keterampilan.
Namun, selama pandemi, perusahaan mengalami penurunan jumlah lamaran dan menjadi lebih
selektif dalam memilih karyawan sesuai dengan kebutuhan khusus. Metode rekrutmen beralih ke
online dan virtual, dengan wawancara dan tes dilakukan melalui platform video konferensi, serta
dokumen-dokumen dikirim secara elektronik. Selain itu, protokol kesehatan menjadi penting,
dengan perusahaan memastikan kepatuhan terhadap pembatasan sosial, penggunaan masker, dan
langkah-langkah kebersihan yang ketat. Pelatihan juga beralih ke online untuk memastikan

2347
Jurnal Ekonomi Trisakti

pengembangan karyawan tetap berjalan. Secara keseluruhan, pandemi Covid-19 telah mengubah
lanskap rekrutmen karyawan, mempengaruhi metode, protokol, dan pendekatan yang digunakan
oleh perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
APRIYANTI, D. (2021). Analisis Rekrutmen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Pada Pt. Catur Pilar Makmur Sejahtera, Focal Point Medan. 1(170907045), 511–
525.
Endang A. Kartodikromo. (2017). ISSN 2303-1174 E.A.Kartodikromo., B.Tewal., I.TranG. Proses
Rekrutmen, Seleksi ….. . Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, MAnajemen, Bisnis Dan
Akutansi, 5(2), 363–372.
Hasibuan, Malayu S. P. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Iskandar, D. (2018). Strategi peningkatan kinerja perusahaan melalui pengelolaan sumber daya
manusia dan kepuasan kerja dan dampaknya terhadap produktivitas karyawan. Jurnal Ilmiah
Bisnis Dan Ekonomi Asia, 12(1), 23±31.
Iskarim, M. (2017). Rekrutmen Pegawai: Starting-Point menuju Kinerja Organisasi yang
Berkualitas dalam Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia dan Islam. MANAGERIA:
Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 2(2), 307–327.
https://doi.org/10.14421/manageria.2017.22-06
Manajemen, P., Daya, S., Pada, M., & Pandemi, M. (2023). O . C . Manopo ., V . P . K . Lengkong
., Y . Uhing DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI PT BANK RAKYAT
INDONESIA KANCA TONDANO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES
DURING THE COVID 19 PANDEMIC IN IMPROVING EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT
BANK RAKYAT INDONESI. 11(2), 169–180.
Maulana, A. A., & Yotenka, R. (2023). Analisis Cluster ing K-Modes Terhadap Kepuasan Sistem
Rekrutmen Online Mitra Kerja BPS Kabupaten Bima Tahun 2022. 1(1), 81–91.
Nasrudin Wibowo, S. (2018). Pengaruh Rekrutmen Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang A. Yani Bandung). Monex: Journal
Research Accounting Politeknik Tegal, 7(1), 335–344.
Prayudani, A., & Hendraningsih, R. (2019). Prosedur Rekrutmen Karyawan pada Toserba Selamat
Kota Sukabumi. SEMNASTERA (Seminar Nasional Teknologi Dan Riset Terapan),
1(September), 204–210.
https://semnastera.polteksmi.ac.id/index.php/semnastera/article/view/34/0
Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Grafindo Pustaka, Jakarta.
Sablon, K., Screenprinting, Z. E. E., & Di, K. (2021). PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
PADA INDUSTRI. VIII, 58–66.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.
Ulpa, M., Rochmah, T. S., Garnida, A., & Nugroho, D. (2021). Rekrutmen pada Masa Pandemi
Covid-19 di PT Dirgantara Indonesia (Persero). JIP ( Jurnal Industri Dan Perkotaan ), 17(2),
1. https://doi.org/10.31258/jip.17.2.1-5
Wulandari, A.& Aisyah, S. (2022). Jurnal ekonomi, manajemen, bisnis dan sosial. Jurnal Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Sosial Available, 1(46), 34–39.

2348