PDF Translator 1614084211742

Gambar Globe / Newswire / AP
6 Pengujian dan
Seleksi Karyawan
TUJUAN PEMBELAJARAN
Perusahaan
Setelah Anda selesai mempelajari bab ini, Anda Tujuan strategis
seharusnya mampu:
6-1 Jawab pertanyaan: Mengapa penting
untuk menguji dan memilih karyawan?
6-2 Jelaskan apa yang dimaksud

dengan reliabilitas dan validitas.
Kompetensi Karyawan
dan Perilaku yang Diperlukan
6-3
untuk Perusahaan untuk Mencapai
Tujuan Strategis Ini
Sebutkan dan jelaskan secara singkat
kategori dasar tes seleksi, dengan contoh-
contoh.
6-4 Jelaskan bagaimana menggunakan dua

simulasi kerja untuk seleksi.

R
e

saya t m e
c ru nt

m
Sebuah

n

d

P. ce nt
e
la
6-5

l
Sebuah
Jelaskan empat cara untuk

g
e
L

t

D
meningkatkan proses pemeriksaan latar n
d e
n

belakang perusahaan. Sebuah m
c
io rn

Kebijakan

dan Praktik

SDM
gi
ev

tn

Diperlukan untuk Menghasilkan

aE
rt

Kompetensi Karyawan
S
Z
dan Perilaku

ulily menawarkan mode, sepatu, dan item s

e e Hai n
saya
t Sebuah

lainnya melalui situs e-commerce online -nya .
y l e
Hai e
n
pl

R s
Karena ini m
t Sebu
saya
Hai

E
n

Bersaing dengan Amazon dan situs sejenis
lainnya, Zulily seolah membedakan dirinya.
Bagian dari cara melakukannya adalah Anda
DIMANA KITA SEKARANG . . .
Bab 5 berfokus pada bagaimana
menjalankan penjualan baru setiap hari,
membangun sebuah kumpulan aplikasi.
menawarkan diskon hingga 70%, dan Tujuan Bab 6 adalah menjelaskan cara
menawarkan "merek besar yang Anda sukai." 1 menggunakan berbagai alat untuk memilih
Cara lain dengan memastikan bahwa karyawan kandidat terbaik untuk pekerjaan itu. Topik
utama yang akan kami bahas meliputi
mematuhi persyaratan dasarnya, yaitu: “kami
Proses Seleksi, Teknik Pengujian Dasar,
bekerja untuk ibu” (artinya “kami Jenis Tes, Sampel dan Simulasi Pekerjaan,
dan Membuat Pemeriksaan Latar Belakang
o segalanya untuk pelanggan kami ”); “Buat yang
dan Referensi Dalam Bab 7 kita akan beralih
BAB 6 • TEsTING DAN sElEKSI PePloyee 171

TUJUAN BELAJAR 6-1

Mengapa Seleksi Karyawan Itu Penting
Jawab pertanyaannya: Mengapa

Setelah meninjau resume pelamar, manajer beralih untuk memilih kandidat terb
penting untuk menguji dan memilih

tanggal untuk pekerjaan itu. Ini biasanya berarti menggunakan alat skrining yang
para karyawan?

bab berikut: tes, pusat penilaian, wawancara, dan latar belakang dan referensi

cek. 3 (Pelamar mungkin terlebih dahulu disaring untuk mengurangi kumpulan p

nomor mampu, seperti yang dibahas dalam Bab 5.) Tujuan seleksi karyawan adal

person-job fit . Ini berarti mencocokkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

tencies (KSACs) yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan (berdasarkan analis
KSAC pemohon.

Tentu saja, seorang kandidat mungkin "benar" untuk suatu pekerjaan, tetapi s

Misalnya, seorang pilot maskapai yang berpengalaman mungkin unggul di Ameri

tidak di Southwest, di mana nilai-nilai organisasi mengharuskan semua karyawan

bahkan dengan penanganan bagasi. Oleh karena itu, sementara person-job fit bia

pertimbangan, kesesuaian orang-organisasi juga penting.

Bagaimanapun, memilih orang yang tepat sangat penting karena beberapa ala

dengan keterampilan yang tepat akan berkinerja lebih baik untuk Anda dan peru

keterampilan atau yang kasar atau penghalang tidak akan bekerja secara efektif,
kinerja dan perusahaan akan menderita. Apel buruk dalam sebuah tim akan men

dan keterlibatan, bersama dengan usahanya. 5 Waktu untuk menyaring hal-hal ya

mereka ada di pintu.

Kedua, pemilihan yang efektif itu penting karena mahal untuk merekrut dan m
para karyawan. Satu survei menemukan bahwa biaya rata-rata untuk mempekerj

bekerja sekitar $ 50.000. 6 Pengujian dapat membantu: dalam satu pusat panggila

tingkat peralihan turun dari 41% menjadi 12% setelah pengujian dimulai. 7
Ketiga, perekrutan yang tidak layak memiliki konsekuensi hukum. Undang-un
mempekerjakan lalai prosedur seleksi kriminal. 8 Dan mempekerjakan lalai berarti mempekerjakan k

Mempekerjakan pekerja dengan dipertanyakan catatan kriminal atau masalah lain yang kemudian menggunakan akses ke rumah
latar belakang tanpa yang tepat

kesempatan) untuk melakukan kejahatan. 9 Dalam satu kasus, seorang manajer a
pengamanan.

apartemen dan menyerangnya. 10 Pengadilan menemukan bahwa pemilik komple

rajin karena tidak memeriksa latar belakang manajer dengan benar. 11 Pakaian s
L
W E
HAI
DE
Dasar-dasar Menguji dan Memilih Karyawan

N

K

G

B E
Seperti kebanyakan fungsi personel, teknologi (termasuk pembelajaran mesin ) se
AS
bagaimana pengusaha memilih karyawan. Dalam bab ini, kita akan membahas in
TUJUAN BELAJAR 6-2

alat seleksi, dimulai dengan tes. Sebuah tes pada dasarnya adalah contoh dari per
Jelaskan apa yang dimaksud dengan

Setiap alat tes atau skrining memiliki dua karakteristik penting, reliabilitas dan va
reliabilitas dan validitas.

Kami akan mulai dengan yang pertama.
Keandalan
keandalan Reliabilitas adalah persyaratan pertama alat seleksi dan mengacu pada
Konsistensi skor yang diperoleh oleh konsistensinya: “Tes yang andal adalah tes yang menghasilkan skor yang
orang yang sama ketika diuji ulang konsisten ketika seseorang mengambil dua bentuk tes alternatif atau ketika
dengan tes yang identik atau dengan
dia mengambil tes yang sama pada dua atau lebih kesempatan yang
bentuk lain dari tes yang sama.
berbeda . ” 13 Jika seseorang mendapat skor 90 pada tes kecerdasan pada
hari Senin dan 130 ketika diuji ulang pada hari Selasa, Anda mungkin tidak
akan terlalu percaya pada tes tersebut.
Anda dapat mengukur keandalan dengan beberapa cara. Salah satunya adalah
memberikan tes kepada kelompok suatu hari, menjalankan kembali tes yang sama
beberapa hari kemudian kepada kelompok yang sama, dan kemudian
menghubungkan set skor pertama dengan skor kedua (disebut estimasi reliabilitas
tes-ulang ). 14 Atau Anda dapat melakukan tes dan kemudian mengelola apa yang
diyakini para ahli sebagai tes yang setara nanti; ini akan menjadi perkiraan bentuk
yang setara atau alternatif . (The Scholastic Assessment Test [SAT] adalah salah satu
contohnya.) Atau, bandingkan jawaban peserta tes untuk pertanyaan tertentu pada
tes dengan jawabannya pada serangkaian pertanyaan terpisah pada tes yang sama
yang bertujuan untuk mengukur hal yang sama. Ini adalah perkiraan
perbandingan internal . Misalnya, seorang psikolog memasukkan 10 item dalam
sebuah tes yang percaya bahwa semuanya mengukur minat dalam bekerja di luar
ruangan, dan kemudian menentukan sejauh mana tanggapan terhadap 10 item ini
bervariasi bersama.
72 BAGIAN 2 • REKRUITMEN, TEMPAT, DAN PENGELOLAAN TAlENT
GURE 6-1 Skor Tes

Waktu Skor Tes 2
Waktu Skor Tes 2
Contoh orrelasi

Skor Tes Waktu 1 Skor Tes Waktu 1
Banyak hal yang menyebabkan tes tidak bisa diandalkan. Ini termasuk
kondisi fisik (satu hari tenang, bising pada hari berikutnya), perbedaan
peserta tes (satu hari sehat, sakit pada hari berikutnya), dan perbedaan
dalam administrasi ujian (satu hari sopan, singkat pada hari berikutnya).
Atau pertanyaan mungkin melakukan pekerjaan yang buruk dalam
pengambilan sampel material; misalnya, tes satu lebih berfokus pada Bab 1
dan 3, sedangkan tes dua lebih berfokus pada Bab 2 dan 4.
Karena mengukur reliabilitas umumnya melibatkan perbandingan dua
ukuran yang menilai hal yang sama, adalah tipikal untuk menilai
reliabilitas tes dalam kaitannya dengan koefisien reliabilitas . Ini pada
dasarnya menunjukkan sejauh mana kedua ukuran (misalnya, skor tes satu
hari dan skor tes hari berikutnya) berkorelasi.
Gambar 6-1 mengilustrasikan korelasi. Di plot sebar kiri dan kanan,
psikolog membandingkan skor tes waktu 1 pelamar (pada sumbu x ) dengan
skor tes berikutnya (waktu 2) (pada sumbu y ). Di sebelah kiri, titik-titik plot
sebar (setiap titik menunjukkan skor tes satu pelamar dan kinerja tes
L selanjutnya) dibubarkan. Tampaknya tidak ada korelasi antara nilai tes

HAIW

E yang diperoleh pada Waktu 1 dan pada Waktu 2. Di sebelah kanan, psikolog
DG
N
K
E mencoba tes baru. Di sini poin yang dihasilkan jatuh dalam pola yang dapat

B E diprediksi. Ini menunjukkan bahwa nilai tes pelamar berkorelasi erat
AS dengan nilai mereka sebelumnya.

validitas st
Keakuratan tes, tinjauan, dan Keabsahan
sebagainya, mengukur apa yang Reliabilitas, meskipun sangat diperlukan, hanya memberi tahu Anda bahwa
dimaksudkan untuk mengukur atau tes tersebut mengukur sesuatu secara konsisten. Validitas memberi tahu
memenuhi fungsi yang dirancang Anda apakah tes tersebut mengukur apa yang menurut Anda seharusnya
untuk diisi. diukur. 15 Uji validitas menjawab pertanyaan “Apakah tes ini mengukur
apa yang seharusnya diukur?” Dengan kata lain, ini mengacu pada
kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan tes. 16 Misalnya,
jika skor Jane pada tes pemahaman mekanis lebih tinggi daripada Jim,
dapatkah kita yakin bahwa Jane memiliki pemahaman mekanis yang lebih
banyak daripada Jim? 17 Dengan tes seleksi karyawan, validitas sering
mengacu pada bukti bahwa tes tersebut terkait dengan pekerjaan — dengan
kata lain, kinerja pada tes memprediksi kinerja pekerjaan secara akurat. Tes
seleksi harus valid karena, tanpa bukti validitas, tidak ada alasan logis atau
(berdasarkan undang-undang EEO) yang diizinkan secara hukum untuk
menggunakannya untuk menyaring pelamar pekerjaan.
Tes, seperti yang kami katakan, adalah sampel perilaku seseorang, tetapi
beberapa tes lebih jelas mewakili perilaku yang diambil sampelnya
validitas iterion daripada yang lain. Tes renang jelas sesuai dengan perilaku di tempat kerja
jenis validitas berdasarkan penjaga pantai . Di sisi lain, mungkin tidak ada hubungan yang jelas antara
tampilan pada skor pada tes tes dan perilaku. Jadi, pada Gambar 6-2, psikolog meminta orang tersebut
(prediktor) e terkait dengan untuk menafsirkan gambar tersebut, dan kemudian menarik kesimpulan
iterasi prestasi kerja). tentang kepribadian dan perilaku orang tersebut. Di sini lebih sulit untuk
membuktikan bahwa tes mengukur apa yang dikatakan diukur, dalam hal
ini, beberapa aspek kepribadian seseorang — dengan kata lain,
membuktikan bahwa tes tersebut valid.
Ada beberapa cara untuk menunjukkan validitas tes. 18 Validitas
kriteria melibatkan mendemonstrasikan secara statistik hubungan antara
skor pada prosedur seleksi dan kinerja pekerjaan sampel pekerja. Misalnya,
ini berarti menunjukkan bahwa mereka yang mengerjakan dengan baik
pada tes juga melakukannya dengan baik pada pekerjaan itu, dan bahwa
mereka yang mengerjakan dengan buruk pada tes itu bekerja dengan
buruk. Tes tersebut memiliki validitas sejauh orang dengan nilai tes yang
lebih tinggi memiliki kinerja yang lebih baik dalam pekerjaannya. Dalam
pengukuran psikologis, prediktor adalah pengukuran (dalam hal ini, skor
tes) yang Anda coba kaitkan dengan kriteria , seperti kinerja dalam
pekerjaan. Validitas kriteria istilah mencerminkan terminologi itu.
GAMBAR 6-2 Slide dari

Tes Rorschach
Fotografie / 123RF
validitas konten Validitas konten adalah demonstrasi bahwa konten prosedur seleksi
Tes yang valid konten adalah mewakili aspek penting kinerja di tempat kerja. Misalnya, pemberi kerja
tes yang berisi sampel yang adil dapat mendemonstrasikan validitas konten suatu tes dengan menunjukkan
dari tugas dan keterampilan bahwa tes tersebut merupakan sampel yang adil dari konten pekerjaan
yang sebenarnya dibutuhkan tersebut. Prosedur dasar di sini adalah untuk mengidentifikasi tugas
untuk pekerjaan tersebut.
pekerjaan yang penting bagi kinerja, dan kemudian secara acak memilih
contoh tugas tersebut untuk diuji. Dalam memilih siswa untuk sekolah
kedokteran gigi, seseorang dapat memberi pelamar kapur, dan meminta
mereka untuk mengukir sesuatu seperti gigi. Jika konten yang Anda pilih
untuk tes adalah contoh representatif dari pekerjaan, maka tes tersebut
mungkin valid konten. Mahasiswa kedokteran gigi yang canggung tidak
membangun validitas perlu mendaftar. Ahli materi pelajaran (UKM, seperti praktik dokter gigi)
Tes yang valid konstruk adalah tes membantu memilih tugas.
yang menunjukkan bahwa prosedur Validitas konstruk berarti menunjukkan bahwa (1) prosedur pemilihan
pemilihan mengukur konstruk dan mengukur konstruk (ide abstrak seperti moral atau kejujuran) dan (2)
konstruk itu penting untuk kinerja bahwa konstruk itu penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.
pekerjaan yang sukses.
Paling banter, tes yang tidak valid hanya membuang-buang waktu;
paling buruk, mereka diskriminatif. Tes yang Anda beli "langsung dari rak"
L harus menyertakan informasi tentang validitasnya. 19 Tapi idealnya, Anda

HAIW

ED harus memvalidasi ulang tes untuk pekerjaan yang ada. Bagaimanapun,
N
G pengujian jarang memprediksi kinerja dengan akurasi 100% (atau
K E
B E mendekati itu). Oleh karena itu, jangan membuat pengujian sebagai satu-
AS satunya alat pilihan Anda; juga gunakan alat lain seperti wawancara dan
pemeriksaan latar belakang.
HR Berbasis Bukti : Bagaimana Memvalidasi Tes

Pengusaha sering memilih untuk menunjukkan bukti validitas tes
menggunakan validitas kriteria. Di sini, agar tes seleksi bermanfaat, Anda
memerlukan bukti bahwa skor pada tes berhubungan dengan cara yang
dapat diprediksi dengan kinerja pada pekerjaan. Dengan demikian, hal lain
dianggap sama, siswa yang mendapat nilai tinggi pada tes penerimaan
pascasarjana juga berprestasi lebih baik di sekolah pascasarjana. Pelamar
yang mendapat nilai tinggi pada tes pemahaman mekanik berkinerja lebih
baik sebagai insinyur. Dengan kata lain, Anda memvalidasi tes sebelum
menggunakannya dengan memastikan bahwa skor pada tes adalah
prediktor yang baik untuk beberapa kriteria seperti kinerja pekerjaan
— sehingga menunjukkan validitas kriteria tes . 20
Seorang psikolog industri biasanya melakukan studi validasi.
Departemen sumber daya manusia mengkoordinasikan upaya tersebut.
Tegasnya, peran supervisor hanya untuk memastikan bahwa persyaratan
manusia dan standar kinerja pekerjaan tersebut
74 BAGIAN 2 • RECRUITMENT, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

jelas bagi psikolog. Namun dalam praktiknya, siapa pun yang menggunakan
tes (atau hasil tes) harus mengetahui sesuatu tentang validasi. Kemudian
Anda dapat lebih memahami cara menggunakan tes dan menafsirkan
hasilnya. Proses validasi terdiri dari lima langkah.
LANGKAH 1: ANALISIS PEKERJAAN Langkah pertama adalah menganalisis
pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Tujuannya di sini adalah untuk menentukan sifat dan keterampilan
manusia yang Anda yakini diperlukan untuk kinerja pekerjaan. Persyaratan
ini menjadi prediktor, sifat dan keterampilan manusia yang Anda yakini
dapat memprediksi kesuksesan dalam pekerjaan. Untuk pekerjaan
assembler, prediktor mungkin menyertakan ketangkasan dan kesabaran
manual. 21
Pada langkah pertama ini, tentukan juga "kesuksesan dalam pekerjaan",
karena kesuksesan inilah yang Anda inginkan untuk memprediksi. Standar
kesuksesan adalah kriteria . Anda dapat menggunakan kriteria yang
terkait dengan produksi (kuantitas, kualitas, dan sebagainya), data personel
(ketidakhadiran, masa kerja, dan sebagainya), atau kinerja pekerja
(dilaporkan oleh supervisor).
LANGKAH 2: PILIH PENGUJIAN Setelah Anda mengetahui prediktornya (seperti
ketangkasan manual), langkah selanjutnya adalah memutuskan cara
mengujinya. Pengusaha biasanya mendasarkan pilihan ini pada
pengalaman, penelitian sebelumnya, dan "tebakan terbaik". Mereka
biasanya tidak memulai hanya dengan satu tes. Sebaliknya, mereka memilih
beberapa tes dan menggabungkannya menjadi baterai tes. Baterai uji
bertujuan untuk mengukur serangkaian kemungkinan prediktor, seperti
agresivitas, ekstroversi, dan kemampuan numerik.
Tes apa yang tersedia dan di mana Anda mendapatkannya? Idealnya,
gunakan seorang profesional, seperti psikolog industri. Namun, banyak
perusahaan menerbitkan tes. 22 Beberapa tes tersedia untuk hampir semua
pembeli, yang lain hanya untuk pembeli yang memenuhi syarat (seperti
dengan gelar sarjana psikologi). Gambar 6-3 mencantumkan beberapa situs
Web yang menyediakan informasi tentang pengujian atau program
pengujian. Perusahaan seperti HRdirect dari Pompano Beach, Florida,
menawarkan materi pengujian ketenagakerjaan termasuk tes keterampilan
administrasi, tes kemampuan telemarketing, dan tes kemampuan penjualan.
LANGKAH 3: ATUR TES Selanjutnya,

lakukan tes yang dipilih. Salah satu opsinya
adalah mengelola tes untuk karyawan yang sedang bekerja. Anda kemudian
membandingkan nilai tes mereka dengan kinerja mereka saat ini; ini adalah
validasi serentak (pada saat yang sama) . Keuntungannya adalah data
tentang kinerja sudah tersedia. Kerugiannya adalah bahwa karyawan saat
ini mungkin tidak mewakili pelamar baru (yang, tentu saja, benar-benar
orang yang Anda minati untuk mengembangkan tes penyaringan).
Karyawan saat ini telah memiliki on the job training dan penyaringan oleh
BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 175
LANGKAH 4: HUBUNGKAN SKOR DAN KRITERIA TES ANDA Disini, pastikan jika ada yang signifikan
hubungan antara skor tes (prediktor) dan kinerja (kriteria). Metode yang
biasa dilakukan adalah untuk menentukan hubungan statistik antara (1)
skor tes dan (2) prestasi kerja menggunakan analisis korelasi, yang
menunjukkan derajat hubungan statistik.
Jika ada korelasi antara tes dan prestasi kerja, Anda dapat
grafik harapan mengembangkan bagan ekspektasi. Ini menyajikan hubungan antara nilai
Grafik yang menunjukkan hubungan tes dan kinerja pekerjaan secara grafis. Untuk melakukan ini, bagi karyawan
antara nilai ujian dan prestasi kerja untuk menjadi, katakanlah, lima kelompok menurut nilai ujian, dengan mereka
sekelompok orang. yang mendapat nilai kelima tertinggi pada ujian, kelima tertinggi kelima, dan
seterusnya. Kemudian hitung persentase pekerja yang berkinerja tinggi di
masing-masing dari lima kelompok skor tes ini, dan sajikan data dalam bagan
harapan seperti pada Gambar 6-4.
Dalam kasus ini, seseorang yang mendapat skor di urutan kelima teratas
dari tes memiliki 97% peluang untuk menjadi pemain berkinerja tinggi,
sementara satu skor di urutan kelima terendah hanya memiliki peluang 29%
untuk menjadi pemain berkinerja tinggi. 23
Sebelum menggunakan tes, Anda
LANGKAH 5: CROSS-VALIDATE DAN REVALIDASI
mungkin ingin memeriksanya dengan "memvalidasi silang" —dengan kata
lain, dengan melakukan lagi langkah 3 dan 4 pada sampel karyawan baru.
Minimal, validasi ulang tes secara berkala.
Psikolog dengan mudah menilai banyak tes psikologis secara online atau
menggunakan perangkat lunak interpretatif berbasis Windows . Namun,
manajer dapat dengan mudah menilai banyak tes, seperti Wonderlic
Personnel Test, itu sendiri.
Bias
Sebagian besar perusahaan tahu bahwa mereka tidak boleh menggunakan
tes bias dalam proses seleksi. 24 Misalnya, tes IQ tertentu mungkin
memberikan ukuran yang valid dari kemampuan kognitif untuk
kelas menengah kulit putih tetapi tidak untuk beberapa minoritas, jika skor
tersebut bergantung pada keakraban dengan aspek-aspek tertentu dari
budaya kelas menengah . 25 Selama bertahun-tahun banyak psikolog
industri percaya bahwa mereka cukup mengendalikan bias tes, tetapi para
ahli mempertanyakannya. 26 Oleh karena itu, pengusaha harus
melipatgandakan upaya mereka untuk memastikan bahwa pengujian yang
mereka gunakan tidak menghasilkan keputusan yang bias.
Analisis Utilitas
Mengetahui bahwa tes memprediksi kinerja tidak selalu berguna. Misalnya,
jika pemberi kerja akan dikenakan biaya $ 1.000 per pelamar untuk tes, dan
ratusan pelamar harus diuji, biaya tes mungkin melebihi manfaatnya.
Menjawab pertanyaan, "Apakah menggunakan tes itu membayar?"
membutuhkan analisis utilitas . Dua pakar seleksi mengatakan,
“Menggunakan istilah dolar dan sen, [analisis utilitas] menunjukkan sejauh
mana penggunaan ukuran seleksi meningkatkan kualitas individu yang
dipilih
GAMBAR 6-4 Harapan

(Tertinggi 20%) 57–64 97
Grafik
Catatan: Bagan ekspektasi
ini menunjukkan (Tertinggi berikutnya 20%)
hubungan antara skor yang 84
51–56
ai ujian
dibuat di Minnesota Paper

Form Board dan peringkat
kesuksesan para juru 71
76 BAGIAN 2 • REKRUITMEN, TEMPAT, DAN PENGELOLAAN TAlEN
atas apa yang akan terjadi jika ukuran itu tidak digunakan. " 27 Informasi
yang diperlukan untuk analisis utilitas umumnya mencakup, misalnya,
validitas ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan dalam dolar, nilai tes
rata-rata pelamar, biaya pengujian pelamar, dan jumlah pelamar yang diuji
dan dipilih. Diskusi HR sebagai Pusat Laba yang menemani menunjukkan
bagaimana pemberi kerja menggunakan tes untuk meningkatkan kinerja.
MENINGKATKAN KINERJA: SDM SEBAGAI PROFIT CENTER

Menggunakan Tes untuk Memotong Biaya dan Meningkatkan Keuntungan
Perusahaan jasa keuangan Key Bank menginginkan cara yang lebih baik
untuk menyaring dan memilih teller dan karyawan pusat panggilan . 28
Perusahaan menghitung biayanya sekitar $ 10.000 untuk memilih dan
melatih seorang karyawan, tetapi 13% dari teller baru dan karyawan
pusat panggilan telah kehilangan dalam 90 hari pertama. Angka turnover itu
turun menjadi 4% setelah Key Bank menerapkan alat skrining penilaian
kandidat uji coba pekerjaan virtual yang terkomputerisasi . Ini
membutuhkan kandidat untuk menanggapi situasi realistis, seperti
pelanggan yang tidak sabar. “Kami menghitung penghematan biaya $ 1,7
juta dalam perputaran teller dalam satu tahun, cukup dengan membuat
keputusan perekrutan yang lebih baik, mengurangi biaya pelatihan, dan
meningkatkan kualitas perekrutan,” kata direktur sumber daya manusia
perusahaan.
Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 1

Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/
management untuk menyelesaikan diskusi ini. Pilih posisi yang Anda kenal, seperti rekan kerja di
restoran McDonald's, dan jelaskan bagaimana Anda akan membuat proses seleksi serupa dengan
yang ada di fitur ini.
Manajemen MyLab Menerapkannya!
Bagaimana sebenarnya perusahaan melakukan pengujian? Jika profesor Anda telah menugaskan
aktivitas ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/management untuk menyelesaikan
latihan video.
Generalisasi Validitas
Banyak pengusaha tidak akan menganggap hemat biaya untuk melakukan
studi validitas untuk alat seleksi yang mereka gunakan. Pengusaha ini harus
menemukan tes dan alat skrining lainnya yang telah terbukti berlaku dalam
pengaturan lain (perusahaan), dan kemudian membawa mereka di-rumah
dengan harapan bahwa mereka akan berlaku di sana, juga. 29
Jika pengujian tersebut valid di satu perusahaan, sejauh mana kita dapat
menggeneralisasi temuan validitas tersebut ke perusahaan kita sendiri?
Generalisasi validitas "mengacu pada sejauh mana bukti validitas suatu
ukuran yang diperoleh dalam satu situasi dapat digeneralisasikan ke situasi
lain tanpa studi lebih lanjut." 30 Faktor yang perlu dipertimbangkan
mencakup bukti validasi yang ada terkait penggunaan tes untuk berbagai
tujuan tertentu, kesamaan subjek dengan yang ada di organisasi Anda, dan
kesamaan pekerjaan. 31
Di bawah Uniform Guidelines, validasi prosedur seleksi diinginkan,
tetapi “Uniform Guidelines mengharuskan pengguna untuk menunjukkan
bukti validitas hanya jika terlihat ada dampak buruk. Jika tidak ada dampak
buruk, tidak ada persyaratan validasi berdasarkan Pedoman. " 32
TAHU HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

Pengujian dan Kesempatan Kerja yang Setara
Misalkan penggugat menunjukkan bahwa salah satu prosedur pemilihan
Anda berdampak buruk pada kelasnya yang dilindungi. Jika demikian, Anda
mungkin harus menunjukkan validitas dan keadilan pemilihan dari tes atau
item yang diduga diskriminatif. Berkenaan dengan pengujian, undang-
undang EEO bermuara pada dua hal: (1) Anda harus dapat membuktikan
bahwa pengujian Anda terkait dengan keberhasilan atau kegagalan dalam
pekerjaan, dan (2) Anda harus membuktikan bahwa pengujian Anda tidak
banyak pemberi
kerja mengelola
tes
ketenagakerjaan
online untuk
kandidat
pekerjaan.
Sumber Gambar / Foto Alamy Stock
mendiskriminasi secara tidak adil baik subkelompok minoritas atau

nonminoritas. 33 (Perhatikan bahwa beban yang sama untuk membuktikan
keterkaitan pekerjaan jatuh pada wawancara dan teknik lain, termasuk
penilaian kinerja, yang termasuk dalam ujian.) ■
Hak Individu Peserta Tes dan Keamanan Tes
Peserta tes memiliki hak privasi dan umpan balik di bawah standar
American Psychological Association (APA) untuk tes pendidikan dan
psikologis. Ini memandu psikolog tetapi tidak dapat ditegakkan secara
hukum. Peserta tes memiliki hak seperti:
●● Untuk kerahasiaan hasil tes.
●● Untuk mendapatkan persetujuan tentang penggunaan hasil ini.
●● Mengharapkan bahwa hanya orang yang memenuhi syarat untuk
menginterpretasikan skor yang akan memiliki akses ke sana, atau
informasi yang cukup akan menyertai skor untuk memastikan
interpretasi mereka yang sesuai.
●● Berharap bahwa tesnya adil. Misalnya, tidak ada peserta tes yang memiliki
akses sebelumnya ke pertanyaan atau jawaban. 34
Undang-undang Privasi Federal memberikan hak kepada karyawan
federal untuk memeriksa file personel mereka dan membatasi
pengungkapan informasi personel tanpa persetujuan karyawan, antara lain.
35
Common law memberikan perlindungan kepada karyawan agar tidak
mengungkapkan informasi tentang mereka kepada orang di luar
perusahaan. Aplikasi utama di sini melibatkan pencemaran nama baik (baik
fitnah atau fitnah), tetapi ada juga masalah privasi. 36 Intinya adalah ini:
1. Pastikan Anda menghargai kebutuhan untuk merahasiakan informasi karyawan.
2. Terapkan kebijakan "perlu diketahui". Misalnya, jika seorang
karyawan telah direhabilitasi setelah jangka waktu penggunaan
narkoba, atasan baru mungkin tidak "perlu tahu".
Jumlah Keragaman: Masalah Gender dalam Pengujian

Pengusaha yang menggunakan tes seleksi harus tahu bahwa masalah
gender dapat merusak hasil. Beberapa orang tua dan yang lainnya
mensosialisasikan anak perempuan menjadi peran tradisional perempuan
dan anak laki-laki menjadi peran tradisional laki-laki. Misalnya, mereka
mungkin mendorong anak laki-laki tetapi tidak perempuan untuk membuat
barang dengan alat, atau perempuan muda tetapi tidak laki-laki untuk
menjaga saudara mereka. Dorongan semacam itu dapat diterjemahkan ke
dalam perbedaan dalam cara pria dan wanita menjawab item dan menilai,
misalnya, tes minat kejuruan. Dan perbedaan skor tes ini mungkin
GURE 6-5 Uji Sampel

Ource: Berdasarkan uji CEK YA ATAU TIDAK IYA TIDAK
sampel lection dari The
New York mes . 1. Anda menyukai banyak kesenangan dalam hidup Anda.
2. Seorang karyawan yang bersikap

santai saat bekerja curang
terhadap majikan.
3. Anda adalah orang yang berhati-hati.
4. Dalam tiga tahun terakhir Anda telah menemukan diri

Anda dalam pertandingan berteriak di sekolah atau
tempat kerja.
5. Anda suka mengemudi cepat hanya untuk bersenang-senang.
Analisis: Menurut John Kamp, seorang psikolog industri, pelamar yang menjawab tidak ada, ya, ya, tidak, tidak untuk pertanyaan
1, 2, 3, 4, dan 5 secara statistik kemungkinan absen lebih jarang, memiliki lebih sedikit on-the -Cedera kerja , dan, jika pekerjaan
itu melibatkan mengemudi, mengalami lebih sedikit kecelakaan mengemudi di tempat kerja . Skor aktual pada tes ini
didasarkan pada jawaban atas 130 pertanyaan.
menyebabkan konselor dan orang lain mendorong pria dan wanita ke
dalam pekerjaan yang cenderung sebagian besar
dipisahkan berdasarkan gender , misalnya, insinyur pria dan perawat
wanita.
Intinya adalah bahwa pengusaha dan orang lain perlu menafsirkan hasil
dari berbagai tes (termasuk minat dan bakat) dengan hati-hati. Hasil
semacam itu terkadang dapat menjelaskan lebih banyak tentang bagaimana
orang tersebut dibesarkan dan disosialisasikan daripada tentang
kemampuan bawaan orang tersebut untuk melakukan suatu tugas. ■
Bagaimana Pengusaha Menggunakan Tes di Tempat Kerja?

Sekitar 80% dari perusahaan terbesar AS sekarang menggunakan pengujian.
37
Untuk melihat seperti apa tes tersebut, coba tes singkat pada Peraga 6-5.
Tes tidak hanya untuk pekerja dengan level lebih rendah . Secara umum,
ketika tuntutan pekerjaan meningkat (dalam hal persyaratan keterampilan,
pelatihan, dan gaji), pemberi kerja cenderung lebih mengandalkan
pengujian seleksi. 38 Dan, pemberi kerja tidak menggunakan tes hanya
untuk menemukan karyawan yang baik, tetapi untuk menyaring karyawan
yang buruk. 39 Untuk alasan yang bagus: Dalam ritel, majikan menahan
sekitar satu dari setiap 28 pekerja karena mencuri. 40
Tindakan SDM di Hotel Paris Saat dia mempertimbangkan apa yang harus dilakukan selanjutnya
untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan cara yang akan mendukung strategi Hotel Paris, Lisa Cruz,
TUJUAN BELAJAR 6-3 direktur SDM Hotel Paris, tahu bahwa pemilihan karyawan harus memainkan peran penting. wewenang. Hotel
Sebutkan dan jelaskan secara Paris saat ini memiliki proses penyaringan informal di mana manajer hotel lokal memperoleh formulir aplikasi,
singkat kategori dasar mewawancarai pelamar, dan memeriksa referensi mereka. Untuk melihat bagaimana dia meningkatkan sistem
pemilihan est, dengan contoh. mereka, lihat kasus di halaman 199.
Jenis Tes
Kita dapat dengan mudah mengklasifikasikan tes menurut apakah tes
tersebut mengukur kemampuan kognitif (mental), kemampuan motorik dan
fisik, kepribadian dan minat, atau prestasi. 41 Kami akan melihat masing-
masing.
Tes Kemampuan Kognitif

Tes kognitif meliputi tes kemampuan penalaran umum (kecerdasan) dan tes
kemampuan mental tertentu seperti memori dan penalaran induktif.
GAMBAR 6-6 Jenis

Pertanyaan yang
Mungkin Diharapkan
Pemohon pada Tes Roda gigi mana yang akan
berputar dengan cara yang
Pemahaman Mekanis
sama seperti pengemudi?
SOPIR
A B
kecerdasan (IQ) adalah tes kemampuan intelektual umum.
TES KECERDASAN Tes
Mereka tidak mengukur satu sifat melainkan berbagai kemampuan,
termasuk memori, kosakata, kefasihan verbal, dan kemampuan numerik.
Skor IQ orang dewasa adalah skor "turunan"; itu mencerminkan sejauh
mana seseorang berada di atas atau di bawah skor kecerdasan orang
dewasa “rata-rata”.
Kecerdasan sering kali diukur dengan tes yang diberikan secara

individual seperti Skala Kecerdasan Dewasa Wechsler. Pengusaha dapat
melaksanakan tes IQ lainnya seperti Won- derlic secara individu atau untuk
sekelompok orang. 42 Dalam satu studi ilustratif kinerja peserta pelatihan
pemadam kebakaran selama 23 tahun, para peneliti menemukan bahwa
ukuran kemampuan intelektual umum dan penilaian kemampuan fisik
sangat memprediksi kinerja peserta pelatihan. 43
KEMAMPUAN KOGNITIF KHUSUS Ada juga ukuran kemampuan mental tertentu,

seperti penalaran deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan
numerik.
Psikolog sering menyebut tes semacam itu tes bakat , karena tes tersebut
dimaksudkan untuk mengukur bakat untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Pertimbangkan Uji Pemahaman Mekanis yang diilustrasikan pada Gambar
6-6, yang menguji pemahaman pelamar tentang prinsip-prinsip dasar
mekanis. Ini mungkin mencerminkan bakat seseorang untuk
pekerjaan — seperti masinis atau insinyur — yang membutuhkan
pemahaman mekanis. Tes bakat mekanik lainnya termasuk Tes Penalaran
Mekanis dan Tes SRA untuk Bakat Mekanik.
Tes Kemampuan Motorik dan Fisik

L Anda mungkin juga ingin mengukur kemampuan motorik, seperti

HAIW

E ketangkasan jari, ketangkasan manual, dan (jika mempekerjakan pilot)
N
DG waktu reaksi. Jadi, Uji Ketangkasan Bagian Kecil Crawford mengukur

K E
B E
kecepatan dan akurasi penilaian sederhana serta kecepatan gerakan jari,
AS tangan, dan lengan.
Tes kemampuan fisik juga mungkin diperlukan. Ini termasuk kekuatan
statis (seperti angkat beban), kekuatan dinamis (pull-up), koordinasi tubuh
(lompat tali), dan stamina. 44 Pelamar untuk Marinir AS harus lulus Uji
Kekuatan Awal (2 pull-up, 35 sit-up, dan lari 1,5 mil ).
Mengukur Kepribadian dan Minat

Kemampuan kognitif dan fisik seseorang jarang menjelaskan kinerja
pekerjaannya. Seperti yang dikatakan seorang konsultan, kebanyakan orang
dipekerjakan berdasarkan kualifikasi, tetapi dipecat karena sikap, motivasi,
dan temperamen. 45
Tes kepribadian mengukur aspek dasar kepribadian pelamar. Psikolog
industri sering berfokus pada dimensi kepribadian "lima besar": ekstraversi,
stabilitas emosi / neurotisme, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan
terhadap pengalaman. 46
Neuroticism mewakili kecenderungan untuk menunjukkan
penyesuaian emosi yang buruk dan mengalami efek negatif, seperti
kecemasan, ketidakamanan, dan permusuhan. Keterbukaan mewakili
kecenderungan untuk bersosialisasi, tegas, aktif, dan mengalami efek
positif, seperti energi dan semangat. Keterbukaan terhadap
pengalaman adalah disposisi untuk menjadi imajinatif, tidak sesuai,
tidak konvensional, dan otonom. Persetujuan adalah kecenderungan
untuk percaya, patuh, perhatian, dan lembut. Kesadaran terdiri dari
dua aspek terkait: pencapaian dan ketergantungan. 47
Beberapa tes kepribadian bersifat proyektif . Psikolog menyajikan

rangsangan yang ambigu (seperti noda tinta atau gambar berkabut), dan
orang tersebut bereaksi. Orang tersebut seharusnya memproyeksikan ke
dalam gambaran ambigu tentang sikapnya, seperti rasa tidak aman. Teknik
proyektif lainnya termasuk Make a Picture Story (MAPS) dan Forer
Structured Sentence Completion Test.
Tes kepribadian lainnya dilaporkan sendiri : pelamar mengisinya.
Dengan demikian, tersedia secara online, 48 yang Myers-Briggs tes
memberikan klasifikasi tipe kepribadian yang berguna untuk keputusan
seperti pemilihan karir dan perencanaan. Demikian pula, instrumen
pembelajaran Profil DISC memungkinkan pengguna untuk mendapatkan
wawasan tentang gaya perilakunya. 49
Hasil tes kepribadian seringkali berkorelasi dengan prestasi kerja.
Misalnya, "dalam penelitian kepribadian, kesadaran telah menjadi prediktor
kinerja pekerjaan yang paling konsisten dan universal." 50 Neuroticism
berhubungan negatif dengan motivasi dan keterlibatan kerja. 51 Ekstroversi
berkorelasi dengan kesuksesan dalam penjualan, manajemen, dan
pekerjaan ekspatriat. 52 Stabilitas emosional, ekstroversi, dan keramahan
meramalkan apakah ekspatriat akan meninggalkan tugas mereka di luar
negeri lebih awal. 53 Fitur Praktik SDM menyajikan sebuah contoh.
■ ■ MENINGKATKAN KINERJA: PRAKTIK SDM DI SELURUH GLOBE

Pengujian untuk Penugasan di Luar Negeri 54
Tinggal dan bekerja di luar negeri membutuhkan bakat khusus. Tidak semua orang dapat dengan
mudah beradaptasi dengan keberadaan keluarga yang jauh, dan menghadapi rekan kerja yang
memiliki nilai budaya yang berbeda. Melakukan hal itu membutuhkan tingkat kemampuan
beradaptasi dan keterampilan interpersonal yang tinggi. 55
Pengusaha sering menggunakan inventaris khusus seperti Global Competencies Inventory
(GCI) di sini. Ini berfokus pada tiga aspek kemampuan beradaptasi.
✓ ✓ Faktor Manajemen Persepsi menilai kecenderungan orang untuk bersikap kaku dalam pandangan mereka
tentang perbedaan budaya, untuk menilai tentang perbedaan tersebut, dan untuk menghadapi
kompleksitas dan ketidakpastian.
✓ ✓ Faktor Manajemen Hubungan menilai kesadaran seseorang tentang dampak yang dia miliki
terhadap orang lain.
✓ ✓ The Self-Manajemen Faktor menilai kesehatan mental dan emosional seseorang.
Manajemen MyLab Bicara Tentang Itu 2

Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/ mylab /
management untuk menyelesaikan diskusi ini. Anda mencoba untuk memutuskan apakah
Anda akan menjadi kandidat yang baik untuk pekerjaan di luar negeri, tetapi Anda tidak ingin
mengikuti tes formal apa pun. Diskusikan indikator lain yang akan Anda gunakan untuk
menjawab pertanyaan, "Apakah saya akan menjadi kandidat yang baik untuk pekerjaan di luar
negeri?"
Ada beberapa peringatan tes kepribadian. Pertama, tes kepribadian

proyektif sulit untuk ditafsirkan dan dinilai; biasanya membutuhkan
seorang ahli untuk menganalisis tanggapan peserta tes dan menyimpulkan
kepribadian mereka. Kedua, karena alasan ini dan alasan lainnya, tes
kepribadian dapat memicu gugatan hukum. 56 Ketiga, para ahli
memperdebatkan apakah tes kepribadian laporan diri menderita validitas
rendah. 57 Keempat , orang dapat dan akan memalsukan tanggapan
terhadap tes kepribadian dan integritas. 58 Intinya: pastikan tes kepribadian
yang Anda gunakan memprediksi kinerja untuk pekerjaan yang Anda uji.
persediaan terest
pengembangan pribadi dan
perangkat refleksi yang bunga membandingkan minat seseorang dengan
INVENTORI BUNGA Persediaan
membandingkan minat anak saat minat orang dalam berbagai pekerjaan. Dengan demikian, Tes Minat Karir
ini dengan orang lain sekarang yang Kuat memberikan laporan
dalam berbagai pekerjaan untuk membandingkan minat seseorang dengan orang yang sudah memiliki
menentukan cupation yang disukai pekerjaan seperti akuntansi atau teknik. Seseorang yang melakukan
untuk individu. Penelusuran Sendiri ( Self-Directed Search / SDS)
(www.sendiri-diarahkan-pencarian
.com) menggunakannya untuk mengidentifikasi kemungkinan pekerjaan
yang sangat cocok . Asumsinya adalah bahwa seseorang akan bekerja lebih
baik dalam pekerjaan yang dia minati, dan memang persediaan semacam itu
dapat memprediksi kinerja dan pergantian karyawan. 59 Kecocokan yang
buruk membuat frustrasi pekerja. 60
Tes Prestasi
Tes prestasi mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Sebagian besar
tes yang Anda ambil di sekolah adalah tes prestasi. Mereka mengukur
"pengetahuan pekerjaan" Anda di berbagai bidang seperti ekonomi,
pemasaran, atau sumber daya manusia. Tes prestasi juga populer di tempat
kerja. Misalnya, Uji Purdue untuk Teknisi dan Operator Mesin menguji
pengetahuan pekerjaan dari teknisi berpengalaman dengan pertanyaan
seperti "Apa yang dimaksud dengan 'toleransi'?" Beberapa tes prestasi
mengukur kemampuan pelamar; tes renang adalah salah satu contohnya.
MENINGKATKAN KINERJA MELALUI HRIS: KOMPUTERISASI

DAN PENGUJIAN ONLINE
Pengujian terkomputerisasi dan / atau online semakin menggantikan tes
kertas dan pensil . Misalnya, Timken Company menggunakan penilaian
keterampilan matematika online untuk pelamar posisi per jam. 61 Sistem
pelacakan pelamar yang kita diskusikan di Bab 5 sering kali menyertakan
tes pra-penyaringan online. 62 (Di sini pengguna ATS harus secara khusus
memastikan bahwa standar penolakan valid, dan menginformasikan
pelamar dengan cepat mengenai status mereka.) 63 Vendor (seperti di
www.iphonetypingtest.com) menyediakan tes bagi pelamar untuk dilakukan
melalui ponsel pintar. 64 Development Dimensions International
mengembangkan tes keterampilan multime- dia terkomputerisasi yang
digunakan Ford untuk mempekerjakan pekerja perakitan. “Perusahaan
dapat menguji segalanya mulai dari cara orang mengencangkan baut,
hingga apakah mereka mengikuti prosedur tertentu dengan benar. . . . ” 65
Selain lebih cepat dan lebih murah untuk dijalankan, tes
terkomputerisasi memiliki manfaat lain. Misalnya, vendor seperti PreVisor
(www.previsor.com) menawarkan tes kepribadian adaptif. Ini
menyesuaikan pertanyaan berikutnya dengan jawaban setiap peserta tes
untuk pertanyaan sebelumnya. Hal ini meningkatkan validitas dan
memperkecil kemungkinan kandidat dapat berbagi pertanyaan tes (karena
setiap kandidat mendapatkan nilai yang sesuai untuk tes yang disesuaikan).
66
Untuk tes esai, program komputer yang dilatih untuk membaca esai
pelamar baru-baru ini menghasilkan skor yang dapat diandalkan seperti
penilaian manusia. 67 Sebagian besar tes yang dijelaskan dalam bab ini
tersedia dalam bentuk komputerisasi. ■
analitik
Menggunakan alat seperti teknik TREN PEMBENTUK SDM: MENGGUNAKAN ANALITIK, PEMBELAJARAN
statistik untuk memeriksa data,
untuk menarik kesimpulan
MESIN, DAN KECERDASAN ARTIFISIAL DALAM SELEKSI KARYAWAN
sebab-akibat dari data tersebut. Holy Grail dalam pemilihan karyawan adalah untuk mengidentifikasi
prediktor yang menjadi ciri kandidat terbaik dan melakukannya dengan
cepat dan efektif. Pengusaha semakin sering menggunakan beberapa alat
analitis dan teknis terkait untuk meningkatkan dan mempercepat proses
seleksi karyawan.
Analytics mengacu pada penggunaan alat seperti teknik statistik untuk

memeriksa data, untuk menarik kesimpulan sebab-akibat dari data
tersebut. 68 Analisis bakat berarti menggunakan teknik semacam itu agar
pemberi kerja dapat menelusuri data karyawan mereka untuk
mengidentifikasi pola dan korelasi yang menunjukkan jenis orang atau
proses yang berhasil atau gagal. 69
Misalnya, sebuah perusahaan jasa keuangan mempekerjakan orang
dengan asumsi bahwa yang penting untuk kinerja pekerjaan adalah hal-hal
seperti di mana mereka bersekolah dan nilai mereka. 70 Namun, analisis
statistik menemukan bahwa sekolah dan nilai tidak penting sama sekali.
Yang penting adalah hal-hal seperti apakah pelamar telah menunjukkan
keberhasilan dalam pekerjaan sebelumnya, telah menunjukkan
kemampuan untuk berhasil dengan instruksi yang tidak jelas, dan “tidak
ada kesalahan ketik, kesalahan, atau kesalahan tata bahasa pada resume”.
Sebagai contoh lain, jaringan department store Bon-Ton Stores Inc. memiliki
tingkat perputaran yang tinggi di antara rekan penjualan kosmetiknya. Bon-Ton
memilih 450 rekan kosmetik saat ini yang mengisi survei anonim yang bertujuan
untuk mengidentifikasi sifat karyawan. Dengan menggunakan analitik bakat untuk
menganalisis ini dan data lainnya, perusahaan mengidentifikasi ciri-ciri rekan
kosmetik yang berkorelasi dengan kinerja dan masa kerja. Bon-Ton berasumsi
bahwa rekan kerja terbaiknya ramah dan antusias tentang kosmetik. Namun, yang
terbaik sebenarnya adalah pemecah masalah. Mereka mengambil informasi
tentang apa yang diinginkan dan dibutuhkan pelanggan, dan memecahkan
masalah. 71 Analisis bakat dengan demikian membantu Bon-Ton merumuskan
kriteria seleksi yang lebih baik.
achine learning Pembelajaran mesin pada dasarnya mengacu pada perangkat lunak yang
dapat meningkatkan kinerja perangkat lunaknya sendiri yang dapat meningkatkan kemampuannya dan belajar
sendiri. Misalnya, umpan berita yang Anda langgani sering kali berupa kinerja dan belajar sendiri. dirancang
untuk mengidentifikasi jenis artikel yang Anda sukai, dan memberi Anda lebih banyak artikel
Artikel: Perangkat lunak "belajar" tanpa campur tangan manusia. 72
Perangkat lunak pembelajaran mesin "belajar" untuk mengaitkan (1)
karakteristik input (seperti aplikasi pinjaman) dengan (2) tanggapan (seperti
siapa yang gagal membayar pinjaman). Misalnya, bank mungkin
menggunakan pembelajaran mesin untuk meninjau data dalam ribuan
pengajuan pinjamannya (masukan) untuk menentukan karakteristik orang
yang paling mungkin untuk membayar kembali pinjaman mereka
(tanggapan). 73 Kemudian, ke depannya, ia dapat menggunakan apa yang
dipelajari oleh perangkat lunak pembelajaran mesin, untuk memeriksa
pemohon pinjaman di masa mendatang yang tidak memenuhi karakteristik
tersebut. 74
Pembelajaran mesin tidak hanya mengandalkan pengujian, meskipun
pengujian mungkin merupakan salah satu komponen. Alih-alih, ini dapat
mengidentifikasi bagaimana faktor-faktor seperti penggunaan kata (apakah
orang tersebut sering mengatakan "lelah"?), Komentar dalam posting media
sosial, dan gerakan wajah wawancara video kecil, terkait dengan kinerja
karyawan di perusahaan tertentu di masa lalu, dan di sana- kedepan
bagaimana mereka dapat melakukannya di masa depan. 75 Misalnya,
perangkat lunak HireVue menganalisis video wawancara kerja kliennya di
masa lalu untuk tanda-tanda seperti ekspresi wajah dan modulasi suara
untuk menentukan mana yang memprediksi kesesuaian pelamar untuk
pekerjaan. Kemudian dapat menganalisis wawancara setiap kandidat baru
untuk mengetahui tanda - tanda yang memprediksi kinerja. Untuk
memeriksa referensi, alat Skillsurvey membantu pemberi kerja
mengantisipasi kinerja prospektif kandidat berdasarkan kata-kata yang
digunakan referensinya saat menanggapi pertanyaan perilaku spesifik
pekerjaan. 76 Koru meminta karyawan majikan untuk menyelesaikan survei
singkat. Kemudian perangkat lunaknya mengidentifikasi ciri dan perilaku
(seperti ketekunan) yang harus dinilai pelamar, dan memberikan profil
grafik. 77
Banyak alat seperti itu menggunakan algoritme . Program-program ini
dengan cepat menembus ribuan cabang “jika-maka” (memeriksa
pengalaman, ciri-ciri, penggunaan kata, gerak wajah, dan sebagainya secara
berurutan), untuk menemukan kandidat yang paling cocok untuk pekerjaan
itu. Mereka melakukan ini
kecerdasan buatan berdasarkan pada apa yang dipelajari sistem sebelumnya tentang sifat-sifat apa yang secara
historis berkorelasi
78
menggunakan teknologi (terutama dengan kinerja tinggi pada pekerjaan itu.
mputers) untuk menjalankan tugas di Akhirnya, alat ini dan lainnya adalah blok bangunan untuk sistem kecerdasan
buatan.
cara yang kita anggap kecerdasan buatan pada dasarnya berarti menggunakan teknologi (terutama komputer) untuk
uman "atau" pintar ". melaksanakan tugas dengan cara yang kami anggap sebagai "manusia" atau "pintar". 79

TUJUAN BELAJAR 6-4 Sampel dan Simulasi Kerja

Jelaskan bagaimana menggunakan dua pekerjaan Dengan sampel pekerjaan , Anda menyajikan peserta ujian dengan situasi yang m
simulasi untuk seleksi.

yang mereka lamar, dan evaluasi tanggapan mereka. 80 Para ahli mempertimbangk
simulasi, seperti pusat penilaian yang juga kita diskusikan di bagian ini) menjadi te
sampel ork
mereka berbeda dari kebanyakan tes karena mereka langsung mengukur kinerja p
tugas pekerjaan tual digunakan dalam pengujian
kinerja tanaman. Menggunakan Work Sampling untuk Seleksi Karyawan
teknik pengambilan sampel ork
The teknik sampling pekerjaan mencoba untuk memprediksi prestasi
kerja dengan mengharuskan didates pekerjaan bisa- untuk melakukan satu
metode pengujian atau lebih sampel tugas pekerjaan. Misalnya, contoh pekerjaan untuk
berdasarkan kinerja seorang kasir mungkin termasuk menghitung uang. 81
pengukuran pada tugas
Pengambilan sampel kerja memiliki kelebihan. Ini mengukur tugas
pekerjaan sic aktual.
pekerjaan yang sebenarnya, jadi lebih sulit untuk memalsukan jawaban. Isi
sampel pekerjaan — tugas aktual yang harus dilakukan orang tersebut —
sepertinya tidak adil bagi minoritas (seperti mungkin tes personel yang
mungkin menekankan konsep dan nilai kelas menengah ). 82 Pengambilan
sampel pekerjaan tidak menyelidiki kepribadian pelamar, jadi kecil
kemungkinan pelamar melihatnya sebagai pelanggaran privasi. Dirancang
dengan benar, sampel pekerjaan juga menunjukkan validitas yang lebih
baik daripada tes lain yang dirancang untuk memprediksi kinerja.
Prosedur dasarnya adalah memilih sampel dari beberapa tugas penting
untuk melakukan pekerjaan, dan kemudian menguji pelamar pada tugas
tersebut. 83 Seorang pengamat memantau kinerja pada setiap tugas, dan
menunjukkan pada daftar periksa seberapa baik kinerja pelamar. Misalnya,
dalam membuat uji pengambilan sampel kerja untuk mekanik
pemeliharaan, para ahli pertama-tama mencantumkan semua tugas
pekerjaan penting (seperti "memasang katrol dan sabuk"). Empat tugas
penting adalah memasang katrol dan sabuk, membongkar dan memasang
kotak roda gigi, memasang dan
GAMBAR 6-7 Contoh

dari Sampling Pekerjaan Periksa kunci sebelum menginstal terhadap:
Pertanyaan
-batang skor 3
Catatan: Ini adalah salah satu
-katrol skor 2
langkah
—Tidak satupun skor 1
memasang katrol dan ikat
pinggang.
Catatan: Ini adalah salah satu langkah dalam memasang katrol dan ikat pinggang.
menyelaraskan motor, dan menekan busing ke dalam sproket. Karena

mekanik dapat melakukan setiap tugas dengan cara yang sedikit berbeda,
para ahli memberikan bobot yang berbeda untuk pendekatan yang berbeda.
Gambar 6-7 menunjukkan salah satu langkah yang diperlukan untuk
tugas memasang katrol dan sabuk - "periksa kunci sebelum memasang. . . ”
Di sini peserta ujian dapat memilih untuk memeriksa kunci terhadap (1)
poros, (2) katrol, atau (3) tidak keduanya. Pelamar melakukan tugas
tersebut, dan pengamat memeriksa skor untuk pendekatan yang digunakan.
Tes Penilaian Situasional
Tes penilaian situasional adalah tes personel yang "dirancang untuk menilai
penilaian pelamar tentang situasi yang dihadapi di tempat kerja." 84
Misalnya:
Anda adalah rekan penjualan di Best Buy di Miami, Florida. Toko
tersebut menjual elektronik, termasuk telepon pintar. Persaingan
datang dari pengecer lingkungan lain, dan dari perusahaan online.
Banyak pelanggan yang datang ke toko Anda memeriksa produk
dengan Anda, dan kemudian membelinya di Amazon. Sebagai rekanan
penjualan, Anda bertanggung jawab untuk menyediakan layanan
pelanggan yang luar biasa, menunjukkan pengetahuan produk, dan
memaksimalkan penjualan. Anda mendapatkan gaji mingguan, tanpa
insentif penjualan. Bagaimana Anda menanggapi situasi ini?
Situasi:
Seorang pelanggan mendatangi Anda dengan cetakan untuk ponsel
Samsung Galaxy dari Amazon.com, dan melanjutkan dengan
mengajukan pertanyaan rinci tentang masa pakai baterai dan cara
kerja ponsel, sambil menyebutkan bahwa "harga Amazon $ 50 lebih
murah dari Anda." Anda telah bersama pelanggan ini selama hampir
30 menit, dan ada pelanggan lain yang menunggu. Anda akan:
1. Beri tahu pelanggan untuk membeli telepon di Amazon.
2. Beri tahu pelanggan untuk menunggu 20 menit sementara Anda mengurus
pelanggan lain.
3. Beri tahu pelanggan bahwa dealer Mobilitas Sprint lokal
memiliki harga telepon lebih murah daripada Amazon.
4. Jelaskan keunggulan ponsel serupa yang Anda miliki yang
mungkin lebih memenuhi kebutuhan pembeli.
5. Minta atasan Anda untuk datang dan mencoba menjual pelanggan saat membeli
Galaxy dari Anda.
■ ■ SDM DAN EKONOMI GIG: PEKERJA FREELANCE

Banyak pengusaha saat ini membangun staf mereka seluruhnya atau sebagian di sekitar pekerja
lepas seperti programer, desainer, atau pemasar wiraswasta jangka pendek . Salah satu pemilik
perusahaan desain situs Web mengatakan bahwa jika dia membutuhkan desainer untuk proyek
pendek, dia “hanya memposting” pekerjaan itu secara online dan mendapatkan banyak lamaran

Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/ mylab /
management untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Kunjungi satu atau lebih situs seperti
ini. Jika Anda adalah manajer pemrograman untuk sebuah perusahaan, dapatkah Anda
menggunakan situs tersebut untuk mencari dan mempekerjakan karyawan baru secara
langsung? Jika tidak, apa lagi yang Anda butuhkan?
Pusat Penilaian Manajemen

nter penilaian Sebuah pusat penilaian manajemen adalah 2 sampai 3 hari simulasi di
manajemen mana 10 sampai 12 tanggal calon karyawan melakukan tugas-tugas
simulasi di mana calon manajemen yang realistis (seperti membuat presentasi) di bawah vation
manajemen diminta untuk obser- ahli yang menilai potensi kepemimpinan masing kandidat. Misalnya,
melakukan tugas-tugas alistic The Cheesecake Factory membuat Professional Assessment and
dalam uations hipotetis dan
Development Center untuk membantu memilih manajer yang dapat
dinilai berdasarkan kinerjanya.
Biasanya juga melibatkan dipromosikan. Kandidat menjalani 2 hari latihan, simulasi, dan
sengatan dan penggunaan pembelajaran di kelas untuk melihat apakah mereka memiliki keterampilan
mes manajemen. untuk posisi manajemen kunci. 86
Tugas simulasi tipikal termasuk
●● Dalam keranjang. Kandidat mendapat laporan, memo, catatan
panggilan telepon masuk, email, dan materi lain yang dikumpulkan di
dalam keranjang aktual atau terkomputerisasi dari pekerjaan simulasi
yang akan dia mulai. Kandidat harus mengambil tindakan yang tepat
untuk setiap item. Evaluator terlatih meninjau upaya kandidat.
●● Diskusi kelompok tanpa pemimpin . Pelatih memberikan pertanyaan
diskusi kepada kelompok tanpa pemimpin dan memberi tahu anggota
untuk sampai pada keputusan kelompok. Mereka kemudian
mengevaluasi keterampilan interpersonal setiap anggota kelompok,
penerimaan oleh kelompok, kemampuan kepemimpinan, dan pengaruh
individu.
●● Game manajemen. Peserta memecahkan masalah realistis sebagai
anggota perusahaan simulasi yang bersaing di pasar.
●● Presentasi lisan individu. Di sini pelatih mengevaluasi keterampilan
komunikasi dan persuasif masing-masing peserta.
●● Pengujian. Ini mungkin termasuk tes kepribadian, kemampuan
mental, minat, dan prestasi.
●● Wawancara. Sebagian besar membutuhkan wawancara dengan
pelatih untuk menilai minat, kinerja masa lalu, dan motivasi.
Rekomendasi supervisor biasanya berperan besar dalam memilih peserta
center. Manajer lini biasanya bertindak sebagai penilai dan mendapatkan
peringkat mereka melalui persetujuan. 87 Pusat penilaian mahal untuk
dikembangkan, membutuhkan waktu lebih lama daripada tes konvensional,
tes sekolah mengharuskan manajer bertindak sebagai penilai, dan seringkali
tes yang mengharuskan membutuhkan psikolog. Namun, penelitian menunjukkan bahwa itu
penguji untuk spond ke situasi sepadan. 88 Selama bertahun-tahun, penelitian menunjukkan bahwa tes
yang mewakili pekerjaan.
kemampuan kognitif melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam
simulasi berbasis deo memprediksi kinerja pekerjaan daripada pusat penilaian. Sebuah studi
uji situasi di mana peserta ujian spond baru-baru ini menemukan bahwa pusat penilaian lebih unggul. 89
ke video simulasi situasi kerja yang
realistis. Pengujian Situasional dan Pengujian Situasional Berbasis Video
Tes situasi mengharuskan peserta ujian untuk menanggapi situasi yang
mewakili pekerjaan. Pengambilan sampel kerja (dibahas sebelumnya) dan
beberapa tugas pusat penilaian (seperti dalam keranjang) bersifat
"situasional", demikian pula pelatihan kerja miniatur (dijelaskan
selanjutnya) dan wawancara situasional yang kami bahas di Bab 7. 90
The berbasis video simulasi hadiah kandidat dengan beberapa situasi
online atau komputer video, masing-masing diikuti oleh satu atau lebih
pilihan ganda pertanyaan. Misalnya, skenario tersebut mungkin
menggambarkan seorang karyawan menangani situasi di tempat kerja.
Pada saat kritis, skenario berakhir, dan video meminta kandidat untuk
memilih dari beberapa tindakan. Sebagai contoh:
( Seorang manajer kecewa dengan kondisi departemen dan
melampiaskannya pada salah satu karyawan departemen. )
Manajer: Baiklah, saya senang Anda ada di sini.
Associate: Mengapa?
Manajer: Saya mengambil cuti sehari dan kembali untuk menemukan

departemen dalam keadaan kacau. Anda harus tahu lebih
baik.
Rekan: Tapi saya tidak bekerja larut malam.
Manajer: Tapi ada banyak waktu sebelumnya ketika Anda meninggalkan
departemen ini dalam keadaan kacau.
( Skenario berhenti di sini. )
Jika Anda adalah rekan kerja ini, apa yang akan Anda lakukan?
Sebuah. Biarkan rekan lain yang bertanggung jawab atas kekacauan itu tahu bahwa
Anda mengambil alih.
b. Luruskan departemen, dan coba berunding dengan manajer nanti.
c. Sarankan kepada manajer agar dia berbicara dengan rekan lain yang membuat
kekacauan itu.
miniatur pelatihan dan d. Bicarakan dengan atasan manajer. 91
evaluasi kerja
Melatih kandidat untuk tampil Pendekatan Evaluasi dan Pelatihan Kerja Miniatur
beberapa tugas pekerjaan, dan
Pelatihan dan evaluasi kerja miniatur melibatkan calon pelatihan untuk
kemudian mengevaluasi kinerja
melakukan beberapa tugas pekerjaan, dan kemudian mengevaluasi kinerja
kandidat sebelum dipekerjakan.
mereka sebelum dipekerjakan. Seperti contoh pekerjaan, pelatihan kerja
miniatur dan tes evaluasi pelamar dengan sampel pekerjaan yang
sebenarnya, sehingga secara inheren konten relevan dan valid.
Misalnya, ketika Honda membangun pabrik mobil di Lincoln, Alabama,
ia harus mempekerjakan ribuan karyawan baru. Bekerja sama dengan agen
pelatihan pengembangan industri Alabama, Honda mulai meminta bantuan
iklan yang diinginkan.
Honda dan agensi tersebut mula-mula mengeliminasi pelamar yang
tidak memiliki pendidikan atau pengalaman, dan kemudian memberikan
preferensi kepada pelamar di dekat pabrik. Sekitar 340 pelamar per sesi
6 minggu menerima pelatihan khusus di fasilitas baru sekitar 15 mil di
selatan pabrik. Itu termasuk instruksi kelas, menonton video dari karyawan
Honda saat ini sedang beraksi, dan benar-benar mempraktikkan pekerjaan
tertentu. Beberapa kandidat yang menonton video tersebut keluar begitu
saja ketika mereka melihat kecepatan dan pengulangan karya tersebut.
Sesi pelatihan memiliki dua tujuan. Pertama, calon karyawan
mempelajari keterampilan aktual yang mereka perlukan untuk melakukan
pekerjaan Honda. Kedua, sesi pelatihan memungkinkan penilai khusus dari
badan negara bagian Alabama untuk meneliti pekerjaan peserta pelatihan
dan menilai mereka. Mereka kemudian mengundang mereka yang telah
lulus untuk melamar pekerjaan di pabrik tersebut. Tim Honda, yang terdiri
dari karyawan bagian SDM dan perwakilan departemen, melakukan
penyaringan akhir. 92
Pratinjau Pekerjaan yang Realistis

Terkadang, dosis realisme menjadi alat skrining terbaik. Misalnya, ketika
Walmart mulai secara eksplisit menjelaskan dan bertanya tentang jadwal
kerja dan preferensi kerja, tingkat pergantian meningkat. 93 Secara umum,
pelamar yang menerima pratinjau pekerjaan realistis lebih cenderung
menolak tawaran pekerjaan, tetapi majikan mereka cenderung memiliki
turnover yang lebih rendah dan lebih tangguh. 94 Fitur Konteks Strategis
menggambarkan prinsip ini.
■ ■ MENINGKATKAN KINERJA: KONTEKS STRATEGIS
Seleksi Karyawan “Speed Dating” di Zulily
Dengan nilai-nilai panduan seperti "kami bekerja untuk ibu," dan "mengambil kepemilikan," Zulily
harus dengan cermat memilih karyawan yang sesuai dengan budayanya dan mematuhi nilai

Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/ management
untuk menyelesaikan pertanyaan diskusi ini. Apakah menurut Anda itu akan benar-benar bertentangan
dengan jenis budaya yang Zulily coba pelihara agar departemen SDM pusat hanya menguji kandidat dan
menugaskan mereka ke tim kerja hanya dengan wawancara dengan supervisor tim? Mengapa?
Memilih Metode Seleksi

Pemberi kerja harus mempertimbangkan beberapa hal sebelum memilih
alat (atau alat) seleksi tertentu. Ini termasuk keandalan dan validitas alat,
kepraktisannya (dalam hal analisis utilitas), reaksi pelamar, dampak buruk,
biaya, dan rasio pemilihan alat (apakah itu menyaring, sebagaimana
mestinya, persentase pelamar yang tinggi atau mengakui hampir semua ?).
97
Tabel 6-1 merangkum validitas, potensi dampak merugikan, dan biaya
dari beberapa metode penilaian. Diskusi HR Tools menunjukkan bagaimana
manajer lini dapat merancang tes mereka sendiri.
MENINGKATKAN KINERJA: ALAT SDM UNTUK MANAJER

Perusahaan seperti kereta
LINE DAN BISNIS KECIL
api pertama Honda dan
kemudian meminta Pengujian dan Seleksi Karyawan
pelamar melakukan
Salah satu ironi menjadi manajer lini bahkan di perusahaan terbesar
beberapa tugas pekerjaan,
adalah, dalam hal menyaring karyawan, Anda sering kali sendirian.
dan kemudian menilai
kandidat sebelum
Beberapa departemen SDM perusahaan besar mungkin bekerja dengan
manajer perekrutan untuk merancang dan mengelola jenis alat penyaringan
mempekerjakan mereka.
yang telah kita bahas dalam bab ini. Tetapi di banyak perusahaan ini,
departemen SDM melakukan sedikit lebih dari beberapa pemeriksaan awal
(misalnya, tes aritmatika untuk pelamar administrasi), dan kemudian
menindaklanjuti dengan pemeriksaan latar belakang dan obat-obatan dan
fisi-
ujian kal.
Apa yang harus Anda lakukan jika Anda,
katakanlah, seorang manajer pemasaran, dan ingin
menyaring beberapa pelamar pekerjaan Anda secara
lebih formal? Anda dapat merancang baterai uji
Anda sendiri, tetapi kehati-hatian diperlukan.
Membeli dan kemudian menggunakan tes
kecerdasan yang dikemas atau tes psikologis atau
bahkan tes kemampuan pemasaran bisa
menimbulkan masalah. Melakukannya dapat
melanggar kebijakan perusahaan, menimbulkan
pertanyaan validitas, dan membuat perusahaan
Anda terkena tanggung jawab EEO jika muncul
masalah.
Pendekatan yang disukai adalah dengan
merancang dan menggunakan alat skrining, yang
validitas wajahnya jelas. Tes pengambilan sampel
kerja yang telah kita diskusikan adalah salah satu
contohnya. Misalnya, bukan tidak masuk akal bagi
manajer pemasaran untuk meminta pelamar
periklanan menghabiskan setengah jam merancang
iklan, atau meminta pelamar riset pemasaran untuk
segera menguraikan program riset pemasaran untuk
produk hipotetis. Demikian pula, seorang manajer
produksi mungkin secara wajar meminta pemohon
pengendalian persediaan untuk meluangkan
beberapa menit menggunakan model pengendalian
persediaan standar untuk memecahkan masalah
persediaan.
Untuk pemilik usaha kecil, kemudahan

penggunaan beberapa tes membuatnya sangat baik
untuk perusahaan kecil. Salah satunya adalah Tes
Personil Wonderlic ; itu mengukur kemampuan
mental umum dalam waktu sekitar 15 menit. Penguji
membaca instruksi, dan kemudian menghitung
waktu saat kandidat mengerjakan 50 soal pendek
dalam dua halaman. Penguji menilai tes tersebut
dengan menjumlahkan jumlah jawaban yang benar.
Membandingkan skor seseorang dengan skor
minimum yang direkomendasikan untuk berbagai
pekerjaan

TABEL 6-1 Evaluasi Metode Penilaian Terpilih

Metode penilaian Keabsahan Dampak negatif Biaya (Kembangkan / Kelola)

Tes kemampuan kognitif Tinggi Tinggi (melawan minoritas) Rendah / rendah

Tes pengetahuan pekerjaanTinggi Tinggi (melawan minoritas) Rendah / rendah

Tes kepribadian Rendah sampai sedangRendah Rendah / rendah
Tes integritas Sedang sampai tinggi Rendah Rendah / rendah

Wawancara terstruktur Tinggi Rendah Tinggi / tinggi
Tes penilaian situasional Moderat Sedang (melawan minoritas) Tinggi rendah
Contoh kerja Tinggi Rendah Tinggi / tinggi

Pusat penilaian Sedang sampai tinggi Rendah sampai sedang, tergantung olahraganya Tinggi / tinggi
Tes kemampuan fisik Sedang sampai tinggi Tinggi (terhadap wanita dan pekerja yang lebih tua)Tinggi / tinggi

Sumber: Dari Metode Penilaian Seleksi, SHRM Foundation, 2005. Dicetak ulang atas izin SHRM Foundation.
menunjukkan apakah orang tersebut mencapai skor minimal yang dapat

diterima untuk jenis pekerjaan yang dimaksud. The prediktif Indeks
mengukur pekerjaan yang berhubungan dengan ciri-ciri kepribadian pada
dua sisi lembar. Misalnya, ada pola “minat sosial” untuk seseorang yang
umumnya tidak egois, menyenangkan, dan tidak bersahaja. Orang ini akan
menjadi pewawancara pribadi yang baik, misalnya. Template membuat
penilaian menjadi sederhana.
Akhirnya, untuk beberapa pekerjaan, kinerja masa lalu adalah prediktor
kinerja yang lebih berguna daripada tes seleksi formal. Sebagai contoh, satu
studi calon pemain NFL menyimpulkan bahwa kinerja perguruan tinggi
adalah prediktor kinerja NFL yang secara signifikan lebih baik daripada tes
kemampuan fisik. 98
Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 5

Jika profesor Anda telah menetapkan ini, buka bagian Tugas di www.pearson.com/mylab/
management untuk menyelesaikan diskusi ini. Anda memiliki toko pakaian wanita kecil di mal dan
ingin menyewa seorang penjual. Buat tes untuk melakukannya.

HAI W

L
ED Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya
N G Pengujian hanyalah bagian dari proses seleksi pemberi kerja. Alat lain
K E
B E mungkin termasuk investigasi latar belakang dan pemeriksaan referensi,
AS layanan informasi pra-pekerjaan, pengujian kejujuran, dan penyaringan
penyalahgunaan zat.
TUJUAN BELAJAR 6-5
Mengapa Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi?
Jelaskan empat cara untuk
Sebuah perusahaan besar akan mengumumkan seorang CEO baru sampai
meningkatkan proses
pemeriksaan latar belakang mereka menemukan bahwa dia memiliki seorang istri dan dua anak di satu
perusahaan. negara bagian serta seorang istri dan dua anak di negara bagian lain. 99
Lebih biasa, perekrut HireRight menemukan bahwa lebih dari 600.000
verifikasi pendidikan yang mereka lakukan dalam satu periode 12 bulan ,
32% memiliki perbedaan. 100
Salah satu cara termudah untuk menghindari kesalahan perekrutan
adalah dengan memeriksa latar belakang kandidat secara menyeluruh.
Melakukannya tidak mahal dan (jika dilakukan dengan benar) bermanfaat.
Biasanya tidak ada alasan mengapa bahkan supervisor di perusahaan besar
tidak dapat memeriksa referensi seseorang yang akan mereka pekerjakan,
selama mereka tahu aturannya.
Sebagian besar pemberi kerja memeriksa dan memverifikasi informasi
latar belakang dan referensi pelamar pekerjaan. Dalam satu survei terhadap
sekitar 700 manajer sumber daya manusia, 87% mengatakan mereka
melakukan pemeriksaan referensi, 69% melakukan pemeriksaan latar
belakang pekerjaan, 61% memeriksa catatan kriminal karyawan, 56%
memeriksa catatan mengemudi karyawan, dan 35% kadang-kadang atau
selalu memeriksa kredit . 101 Data yang umumnya diverifikasi termasuk
kelayakan hukum untuk pekerjaan (sesuai dengan undang-undang
imigrasi), tanggal kerja sebelumnya, layanan militer (termasuk status
pemulangan), pendidikan, identifikasi (termasuk tanggal lahir dan alamat
untuk mengkonfirmasi identitas), catatan kriminal daerah (tempat tinggal
saat ini, tempat tinggal terakhir), catatan kendaraan bermotor, kredit,
verifikasi perizinan, nomor Jaminan Sosial, dan pemeriksaan referensi. 102
Beberapa pemberi kerja memeriksa catatan litigasi sipil kandidat eksekutif,
dengan persetujuan kandidat sebelumnya. 103 Beberapa negara melarang
majikan swasta
dari menanyakan tentang catatan kriminal pada aplikasi tertulis awal. 104
Beberapa pemberi kerja juga melakukan pemeriksaan latar belakang uji
tuntas berkelanjutan untuk karyawan saat ini. 105
Ada dua alasan utama untuk memeriksa latar belakang — untuk
memverifikasi informasi pelamar (nama dan sebagainya) dan untuk
mengungkap informasi yang merusak. 106 Berbohong pada aplikasi
seseorang bukanlah hal yang aneh. Sebuah survei menemukan bahwa 23%
dari 7.000 resume eksekutif berisi informasi yang berlebihan atau salah. 107
Seberapa dalam Anda mencari tergantung pada posisi. Misalnya,
pemeriksaan kredit lebih penting untuk mempekerjakan seorang akuntan
daripada penjaga lahan. Bagaimanapun, periksa juga secara berkala
peringkat kredit karyawan (seperti kasir) yang memiliki akses mudah ke
aset perusahaan, dan catatan mengemudi karyawan yang menggunakan
mobil perusahaan.
Namun kebanyakan manajer tidak melihat referensi sebagai hal yang
sangat berguna. Beberapa majikan akan dengan bebas membicarakan
mantan karyawannya. Misalnya, dalam satu jajak pendapat, Society for
Human Resource Management menemukan bahwa 98% dari 433 anggota
yang menanggapi mengatakan bahwa organisasi mereka akan
memverifikasi tanggal kerja untuk karyawan saat ini atau sebelumnya.
Namun, 68% mengatakan mereka tidak akan membahas prestasi kerja; 82%
mengatakan mereka tidak akan membahas karakter atau kepribadian; dan
87% mengatakan mereka tidak akan mengungkapkan tindakan disipliner.
108
Banyak supervisor tidak ingin merusak kesempatan mantan

karyawannya untuk mendapatkan pekerjaan; Orang lain mungkin lebih
suka memberikan ulasan yang baik kepada karyawan yang tidak kompeten
untuk menyingkirkannya.
Alasan lainnya adalah legal. Pemberi kerja yang memberikan referensi
umumnya tidak dapat berhasil dituntut karena pencemaran nama baik
kecuali jika karyawan tersebut dapat menunjukkan "kedengkian" —yaitu
niat buruk, kecerobohan yang patut disalahkan, atau mengabaikan hak
karyawan. 109 Tetapi dimengerti bahwa banyak manajer dan perusahaan
masih tidak menginginkan kesedihan.
TAHU HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

Memberi Referensi
Undang-undang federal yang mempengaruhi referensi termasuk Undang-
undang Privasi tahun 1974, Undang-undang Pelaporan Kredit yang Adil
tahun 1970, Undang-Undang Hak Pendidikan dan Privasi Keluarga tahun
1974 (dan Amandemen Buckley tahun 1974), dan Undang-Undang Kebebasan
Informasi tahun 1966. Undang-undang tersebut memberikan orang berhak
untuk mengetahui sifat dan substansi informasi dalam file kredit mereka
dan file dengan lembaga pemerintah, dan (Undang-undang Privasi) untuk
meninjau catatan yang berkaitan dengan mereka dari bisnis swasta yang
membuat kontrak dengan agen federal. Dengan demikian, orang tersebut
dapat melihat komentar Anda. 110 Majikan juga harus mematuhi persyaratan
Fair Credit Reporting Act. Misalnya, pastikan pemohon menyetujui
pemeriksaan kreditnya. 111
Di luar itu, hukum umum (dan khususnya gugatan pencemaran nama
baik) berlaku untuk informasi apa pun yang Anda berikan. Komunikasi
bersifat mencemarkan nama baik jika tidak benar dan cenderung merusak
reputasi orang lain dengan merendahkan penilaian masyarakat atau
menghalangi orang lain untuk berhubungan dengannya.
Kebenaran tidak selalu menjadi pertahanan. Di beberapa negara bagian,
karyawan dapat menuntut pemberi kerja karena mengungkapkan kepada
banyak orang fakta pribadi yang benar tetapi memalukan tentang
karyawan tersebut. Satu kasus lama melibatkan atasan yang berteriak
bahwa istri karyawan tersebut telah melakukan hubungan seksual dengan
orang tertentu. Juri menemukan bahwa majikan bertanggung jawab atas
pelanggaran privasi pasangan dan kesengsaraan emosional yang disengaja.
112
Meskipun risiko gugatan mungkin rendah, 113 hasil akhirnya adalah

sebagian besar pengusaha dan manajer membatasi siapa yang dapat
memberikan referensi dan apa yang dapat mereka katakan. (Satu studi
menemukan “budaya diam” di antara rumah sakit terkait berbagi informasi
semacam itu.) 114 Sebagai aturan, hanya manajer yang berwenang yang
harus memberikan informasi. Saran lain termasuk "Jangan memberikan
informasi secara sukarela," "Hindari pernyataan yang tidak jelas," dan
"Jangan menjawab pertanyaan jebakan seperti, 'Apakah Anda akan
mempekerjakan kembali orang ini?'” Dalam praktiknya, banyak perusahaan
memiliki kebijakan untuk tidak memberikan informasi apa pun tentang
mantan karyawan kecuali tanggal kerja, gaji terakhir, dan jabatan. 115
(Namun, tidak mengungkapkan informasi yang relevan juga bisa
berbahaya. Dalam satu kasus, sebuah perusahaan memecat seorang
karyawan karena diduga membawa pistol ke tempat kerja. Setelah majikan
berikutnya memecatnya karena absensi, dia kembali ke perusahaan itu dan
menembak beberapa karyawan. pihak yang dirugikan dan kerabatnya
menuntut majikan sebelumnya, yang telah memberikan surat rekomendasi
yang bersih kepada karyawan tersebut.)
Orang yang menuduh pencemaran nama baik memiliki berbagai upaya

hukum, termasuk menggugat sumber rujukan pencemaran nama baik,
pelanggaran privasi, gangguan pada kontrak, dan diskriminasi. 116 Dalam
satu kasus, pengadilan menghadiahkan seorang pria $ 56.000 setelah
perusahaan menolaknya untuk suatu pekerjaan setelah mantan majikan
memanggilnya dengan sebutan "karakter". Banyak perusahaan akan
memeriksa referensi dengan sedikit biaya ( layanan pengecekan referensi
Google ). 117 Seorang supervisor menyewa perusahaan seperti itu.
Ditemukan bahwa seseorang di perusahaan supervisor sebelumnya
menyarankan bahwa karyawan tersebut “. . . tidak nyaman dengan
mengambil risiko, atau membuat keputusan besar. " Mantan karyawan itu
menggugat, menuntut diakhirinya pencemaran nama baik dan $ 45.000
sebagai kompensasi. 118
Ada beberapa hal yang dapat dilakukan manajer dan pemberi kerja untuk
mendapatkan informasi yang lebih baik. Sebagian besar pemberi kerja
setidaknya masih mencoba untuk memverifikasi posisi dan gaji pelamar
saat ini (atau sebelumnya) dengan pemberi kerja saat ini (atau sebelumnya)
melalui telepon (dengan asumsi Anda setuju melakukannya dengan
kandidat). Yang lain memanggil pengawas pelamar saat ini dan sebelumnya
untuk mencoba menemukan lebih banyak tentang motivasi orang tersebut,
kompetensi teknis, dan kemampuan untuk bekerja dengan orang lain
(meskipun, sekali lagi, banyak pengusaha memiliki kebijakan yang
menentang
memberikan informasi tersebut). Gambar 6-8 menunjukkan satu formulir untuk referensi
telepon.
Pemeriksaan referensi online otomatis dapat meningkatkan hasil.
Dengan sistem seperti Skill Survey's Pre-Hire 360
(www.skillsurvey.com/reference-checking-solution/), pemberi kerja akan
memasukkan nama dan alamat email pelamar . Kemudian referensi orang
yang telah dipilih sebelumnya menilai keterampilan pelamar secara
anonim, menggunakan survei. Sistem kemudian mengumpulkan referensi
ini menjadi laporan untuk pemberi kerja. 119
TREN YANG MEMBENTUK HR: MEDIA DIGITAL DAN SOSIAL

Alat digital mengubah proses pemeriksaan latar belakang . Pengusaha
adalah pelamar Googling atau memeriksa Facebook dan LinkedIn, dan apa
yang mereka temukan tidak selalu bagus. Salah satu kandidat
menggambarkan minatnya di Facebook seperti merokok ganja dan
menembak orang. Murid itu mungkin bercanda, tetapi tidak mendapatkan
pekerjaan itu. 120 Sebuah artikel berjudul "Lucu, Mereka Tidak Terlihat
Seperti Referensi Saya" mencatat bahwa layanan premium LinkedIn
"Pencarian Referensi" memungkinkan pemberi kerja mengidentifikasi
orang-orang di jaringan mereka sendiri yang bekerja untuk perusahaan
yang sama ketika kandidat pekerjaan melakukannya, dan untuk jadi
gunakan mereka untuk mendapatkan referensi tentang kandidat. 121
Menurut LinkedIn, Anda cukup memilih Pencarian Referensi, lalu
masukkan nama perusahaan, nama kandidat, dan jangka waktu, dan klik
cari. Pemberi kerja mengintegrasikan alat tersebut dengan solusi perangkat
lunak seperti sistem Taleo Oracle, untuk memfasilitasi memperoleh
informasi tersebut dan kemudian mengintegrasikannya ke dalam profil
yang dapat diakses dasbor kandidat .
Pencarian latar belakang web dan media sosial bisa menjadi masalah.
Meskipun pelamar biasanya tidak mencantumkan ras, usia, kecacatan atau asal
etnis di resume mereka, halaman Facebook mereka dapat mengungkapkan
informasi tersebut, mengatur panggung untuk kemungkinan klaim EEOC. Atau,
90 BAGIAN 2 • REKRUITMEN, TEMPAT, DAN MANAJEMEN TAlENT
GURE 6-8 Referensi

Formulir hecking (Pastikan pemohon telah memberikan izin sebelum melakukan pemeriksaan referensi.)
ource: Dicetak ulang
Kandidat
dengan izin dari Society
for Human esource Nama
Management Referensi
ww.shrm.org), Nama
Alexandria, A 22314.
Perusahaan
Nama
Tanggal Kerja
Dari: Ke:
Posisi
Diadakan
Gaji
Sejarah
Alasan untuk
Meninggalkan
Jelaskan alasan panggilan Anda dan verifikasi informasi di atas dengan supervisor
(termasuk alasan keluar)
1. Jelaskan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawab kandidat.
2.Bagaimana Anda menggambarkan hubungan pelamar dengan rekan kerja,

bawahan (jika ada), dan dengan atasan?
3. Apakah kandidat memiliki sikap kerja yang positif atau negatif? Tolong jelaskan.
4. Bagaimana Anda menggambarkan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh mantan karyawan?
5. Apa kekuatannya dalam pekerjaan itu?
6. Apa kelemahannya dalam pekerjaan?

7. Apa penilaian Anda secara keseluruhan terhadap kandidat?
8. Apakah Anda akan merekomendasikan dia untuk posisi ini? Mengapa atau mengapa tidak?
9. Apakah orang ini memenuhi syarat untuk dipekerjakan kembali? Mengapa atau mengapa tidak?
Komentar lain?
Menggunakan Layanan Informasi Pra-Pengangguran

Sangat mudah untuk meminta layanan penyaringan pekerjaan memeriksa
pelamar. Penyedia besar termasuk Accurate Background
(accuratebackground.com), First Advantage (FADV.com), HireRight LLC
(hireright.com), dan Sterling Talent Solutions (https: //
www.sterlingtalentsolutions.com/). 127 Mereka menggunakan database
untuk mengakses informasi tentang hal-hal seperti kompensasi pekerja,
riwayat kredit, dan keyakinan serta catatan mengemudi. Misalnya,
pengusaha ritel menggunakan Database Esteem First Advantage Corporation
untuk melihat apakah kandidat pekerjaan mereka sebelumnya pernah
terlibat dalam pencurian ritel yang dicurigai. 128 Perusahaan lain
mengiklankan bahwa kurang dari $ 50 akan membuat laporan riwayat
kriminal, laporan catatan kendaraan bermotor / pengemudi, dan (setelah
orang tersebut dipekerjakan) riwayat laporan klaim kompensasi pekerja,
ditambah konfirmasi identitas, nama, dan nomor Jaminan Sosial . Ada
ribuan database, termasuk daftar pelanggar seks dan sejarah kriminal dan
pendidikan. Teknologi blockchain mempercepat pemeriksaan kredensial
pelamar. Misalnya, ketika sebuah universitas mengeluarkan ijazah digital,
aplikasi seluler blockcert membuat “sidik jari” uniknya. Ini memfasilitasi
dengan cepat mengkonfirmasi keabsahan gelar. 129
Ada tiga alasan untuk berhati-hati dengan layanan pemeriksaan latar

belakang. 130 Pertama, hukum EEO berlaku. Misalnya, banyak negara bagian
memiliki undang-undang “Larangan Kotak” yang melarang calon majikan
untuk menanyai pelamar tentang hukuman sampai di akhir proses
perekrutan. 131 Jadi berhati-hatilah untuk tidak menggunakan produk dari
investigasi yang tidak masuk akal.
Kedua, berbagai undang-undang federal dan negara bagian mengatur
bagaimana pemberi kerja memperoleh dan menggunakan informasi latar
belakang pelamar dan karyawan. Di tingkat federal, Fair Credit Reporting
Act adalah arahan utama. Selain itu, setidaknya 21 negara bagian
memberlakukan persyaratannya sendiri. Memberi otorisasi laporan latar
belakang sambil mematuhi undang-undang ini membutuhkan empat
langkah, sebagai berikut:
Langkah 1: Pengungkapan dan otorisasi. Sebelum meminta laporan,
pemberi kerja harus mengungkapkan kepada pelamar atau
karyawan bahwa laporan akan diminta dan bahwa karyawan /
pelamar dapat menerima salinannya. (Lakukan ini di formulir
aplikasi.)
Langkah 2: Sertifikasi. Majikan harus menyatakan kepada firma
pemeriksa latar belakang bahwa majikan akan mematuhi
persyaratan hukum federal dan negara bagian — misalnya,
bahwa majikan memperoleh persetujuan tertulis dari karyawan /
pelamar.
Langkah 3: Memberikan salinan laporan. Di bawah hukum federal,
pemberi kerja harus memberikan salinan laporan kepada
pelamar atau karyawan jika ada tindakan yang merugikan
(seperti menarik tawaran kerja). 132
Langkah 4: Perhatikan setelah tindakan merugikan. Jika pemberi
kerja mengantisipasi mengambil tindakan merugikan, karyawan
/ pelamar harus mendapatkan pemberitahuan tindakan
merugikan . Karyawan / pelamar kemudian memiliki berbagai
upaya hukum di bawah hukum. 133
Terakhir, informasi latar belakang kriminal mungkin memiliki
kelemahan. Banyak yang mengembalikan "kemungkinan jodoh" untuk orang
yang salah (yang kebetulan adalah penjahat). 134 Salah satu perusahaan
tersebut membayar denda $ 2,6 juta setelah Federal Trade Commission
menggugatnya atas pelaporan yang salah. 135
Langkah-langkah untuk Membuat Pemeriksaan Latar Belakang Lebih Berharga

Ada beberapa langkah yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kegunaan
informasi latar belakang yang dicari. Secara khusus:
●● Sertakan dalam formulir aplikasi pernyataan bagi pelamar untuk
menandatangani secara eksplisit otorisasi pemeriksaan latar
belakang, seperti:
Dengan ini saya menyatakan bahwa fakta yang ditetapkan dalam
lamaran kerja di atas adalah benar dan lengkap sepanjang
pengetahuan saya. Saya memahami bahwa pernyataan palsu atau
kesalahan penyajian informasi pada aplikasi ini atau kelalaian
informasi apa pun yang dicari dapat menyebabkan pemecatan, jika
dipekerjakan,
atau dapat menyebabkan penolakan untuk membuat penawaran

dan / atau penarikan penawaran. Saya juga mengizinkan
penyelidikan kredit, catatan pekerjaan, catatan mengemudi, dan,
setelah tawaran pekerjaan dibuat atau selama masa kerja, latar
belakang kompensasi pekerja jika diperlukan.
●● Referensi telepon cenderung menghasilkan penilaian yang lebih jujur.
Gunakan formulir, seperti Gambar 6-8. Ingatlah bahwa Anda bisa
mendapatkan informasi yang relatif akurat mengenai tanggal kerja,
kelayakan untuk dipekerjakan kembali, dan kualifikasi pekerjaan.
Lebih sulit untuk mendapatkan informasi latar belakang lainnya
(seperti alasan keluar dari pekerjaan sebelumnya). 136
●● Kegigihan dan perhatian terhadap kemungkinan tanda bahaya

meningkatkan hasil. Misalnya, jika mantan majikan ragu-ragu atau
tampaknya memenuhi syarat untuk menjawabnya, jangan lanjutkan ke
pertanyaan berikutnya. Coba gali apa yang pelamar lakukan untuk
membuat mantan majikan berhenti. Jika dia berkata, "Joe
membutuhkan perhatian khusus", katakan, "Perawatan khusus?"
●● Bandingkan aplikasi dengan resume; orang cenderung lebih
kreatif dalam resume mereka daripada pada formulir lamaran
mereka, di mana mereka harus menyatakan informasinya.
●● Cobalah untuk mengajukan pertanyaan terbuka (seperti, “Berapa
banyak struktur yang dibutuhkan pelamar dalam pekerjaannya?”) Untuk
mendapatkan referensi untuk berbicara lebih banyak tentang kandidat.
Namun perlu diingat: 137 Tetaplah pada informasi yang akan Anda
gunakan; menggunakan informasi penangkapan sangat bermasalah;
menggunakan informasi yang spesifik dan terkait dengan pekerjaan;
banyak negara bagian dan kota melarang menanyakan tentang riwayat
gaji; dan menjaga kerahasiaan informasi.
●● Minta referensi yang diberikan oleh pemohon untuk menyarankan
referensi lain. Anda dapat menanyakan setiap referensi pelamar,
"Bisakah Anda memberi saya nama orang lain yang mungkin akrab
dengan kinerja pelamar?" Kemudian Anda mulai mendapatkan
olygraph.dll
informasi dari referensi yang mungkin lebih obyektif, karena tidak
perangkat yang mengukur sudut
fisiologis seperti peningkatan
datang langsung dari pemohon (atau menggunakan referensi
perspektif LinkedIn
Layanan Pencarian Referensi).
n, dengan asumsi bahwa ●● Bertujuan untuk pemeriksaan referensi “360”: Gambar lengkap
sudut seperti itu
membutuhkan menghubungi mantan supervisor, kolega, dan
mencerminkan kebohongan.
bawahan orang tersebut. 138
Uji Poligraf dan Kejujuran

The poligraf adalah perangkat yang mengukur perubahan fisiologis suka
meningkat ransum perspi-. Asumsinya adalah bahwa perubahan tersebut
mencerminkan perubahan keadaan emosi yang menyertai kebohongan.
Keluhan tentang pelanggaran ditambah keraguan besar tentang
keakuratan poligraf mencapai puncaknya dalam Undang-Undang
Perlindungan Poligraf Karyawan tahun 1988. 139 Dengan beberapa
pengecualian, undang-undang melarang pemberi kerja melakukan
pemeriksaan poligraf terhadap semua pelamar kerja dan sebagian besar
karyawan. 140 Undang-undang federal tidak melarang uji kejujuran dengan
kertas dan pensil atau pengujian kimiawi, seperti untuk obat-obatan.
Pemberi kerja pemerintah lokal, negara bagian, dan federal (termasuk
FBI) dapat menggunakan poligraf untuk penyaringan seleksi dan tujuan
lainnya, tetapi undang-undang negara bagian membatasi banyak
pemerintah lokal dan negara bagian. Pengusaha swasta dapat menggunakan
pengujian poligraf, tetapi hanya dalam keadaan yang sangat terbatas. 141 Ini
termasuk perusahaan dengan kontrak pertahanan atau keamanan nasional,
dan bisnis swasta (1) mempekerjakan personel keamanan swasta, (2)
mempekerjakan orang yang memiliki akses ke obat-obatan, atau (3)
beberapa melakukan investigasi berkelanjutan, seperti pencurian.
kertas dan pensil (atau terkomputerisasi
UJI JUJUR TERTULIS Tes kejujuran dengan
atau online) adalah jenis tes kepribadian khusus yang dirancang untuk
memprediksi kecenderungan pelamar kerja terhadap ketidakjujuran dan
bentuk kontraproduktivitas lainnya. 142 Kebanyakan mengukur sikap
tentang hal-hal seperti toleransi terhadap orang lain yang mencuri dan
mengakui aktivitas yang terkait dengan pencurian . Mereka termasuk tes
integritas MINT, yang diterbitkan oleh Assessmentio (www
.assessio.com /). 143
Studi mendukung validitas tes tersebut. 144 Satu studi melibatkan 111
karyawan yang dipekerjakan oleh jaringan toko serba ada untuk bekerja di
konter toko atau pompa bensin. 145 Perusahaan memperkirakan
bahwa "penyusutan" sama dengan 3% dari penjualan, dan percaya bahwa

pencurian internal menyebabkan sebagian besar dari ini. Skor pada uji
kejujuran berhasil memprediksi pencurian di sini (yang diukur dengan
grafologi penghentian pencurian).
Penggunaan analisis tulisan tangan Grafologi adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk
untuk menentukan karakteristik
menentukan karakteristik kepribadian dan suasana hati penulis, dan
kepribadian dan suasana hati
penulis, dan bahkan penyakit, seperti
bahkan penyakit, seperti depresi. 146 Jadi, ini memiliki kemiripan dengan tes
depresi. kepribadian proyektif, meskipun validitas grafologi sangat mencurigakan.
Analis tulisan tangan mempelajari tulisan tangan dan tanda tangan pelamar
untuk menemukan kebutuhan, keinginan, dan susunan psikologis orang
tersebut. Dalam satu contoh tipikal, ahli grafologi mencatat bahwa sampel
tulisan memiliki tulisan tangan kecil, posisi berdiri vertikal, dan huruf
sempit (antara lain) dan begitu juga indikasi seseorang dengan
kecenderungan tegang. Satu laporan penelitian terbaru berhasil
mengidentifikasi jenis kelamin penulis melalui grafologi. 147 Ada sistem
terkomputerisasi untuk mempercepat analisis grafologi. 148
Sebagian besar studi ilmiah menunjukkan bahwa grafologi memiliki

sedikit atau tidak ada validitas, atau bahwa ketika ahli grafologi mengukur
kandidat secara akurat, itu karena mereka juga mengetahui informasi latar
belakang lainnya. Namun beberapa perusahaan telah menerimanya. 149
Mengingat kebutuhan praktis untuk memvalidasi alat seleksi, kebanyakan
ahli menghindarinya.
“DETEKTOR KEBOHONGAN MANUSIA” Beberapa majikan menggunakan

apa yang disebut sebagai detektor kebohongan manusia, ahli yang mungkin
(atau mungkin tidak) dapat mengidentifikasi kebohongan hanya dengan
150 Per ahaan
melihat kandidat. 150 Perusahaan One Wall Street menggunakan mantan agen
FBI. Dia mengikuti wawancara dan mengamati tanda-tanda penipuan
kandidat. Tanda-tandanya termasuk ukuran pupil yang berubah
(ketakutan), pernapasan tidak teratur (gugup), menyilangkan kaki
("pembohong menjauhkan diri dari ketidakbenaran"), dan respons verbal
yang cepat (pernyataan tertulis).
PENGUJIAN UNTUK KEJUJURAN: PEDOMAN PRAKTIS Dengan

atau tanpa pengujian, ada banyak hal
manajer dapat melakukan untuk menyaring pelamar atau karyawan yang tidak jujur.
Secara khusus:
●● Ajukan pertanyaan blak-blakan. 151 Kata seorang ahli, tidak ada

salahnya mengajukan pertanyaan langsung kepada pelamar, seperti,
"Apakah Anda pernah mencuri sesuatu dari majikan?" “Apakah Anda
baru-baru ini memiliki pekerjaan selain yang terdaftar di lamaran
Anda?” “Apakah ada informasi dalam aplikasi Anda yang
disalahartikan atau dipalsukan?”
●● Dengarkan baik-baik. Jadi pembohong mungkin mencoba

menjawab pertanyaan langsung dengan agak eva sif. Misalnya,
tanyakan apakah mereka pernah menggunakan narkoba, dan
mereka mungkin berkata, "Saya tidak menggunakan narkoba". 152
●● Perhatikan tanda-tanda tubuh. Misalnya, seseorang yang tidak
mengatakan kebenaran mungkin menjauhkan tubuhnya dari Anda.
153
Tetapkan garis dasar dengan melihat bagaimana posisi tubuh
orang tersebut ketika dia tidak diragukan lagi mengatakan yang
sebenarnya. Ketahuilah bahwa tidak benar bahwa pembohong
dewasa tidak akan menatap mata Anda saat mereka berbohong;
pembohong yang dipoles mungkin benar-benar melakukannya secara
berlebihan. 154
●● Lakukan pemeriksaan kredit. Sertakan klausul dalam aplikasi Anda
yang memberi Anda hak untuk melakukan pemeriksaan latar
belakang, termasuk pemeriksaan kredit dan laporan kendaraan
bermotor.
●● Periksa semua pekerjaan dan referensi pribadi.
●● Gunakan tes kejujuran tertulis dan tes psikologi.
●● Uji obat. Rancang program pengujian obat dan berikan salinan
kebijakan tersebut kepada setiap pemohon.
●● Tetapkan kebijakan pencarian-dan-penyitaan , dan lakukan pencarian.
Berikan salinan polis kepada setiap pemohon dan minta masing-masing
untuk mengembalikan salinan yang telah ditandatangani. Kebijakan
tersebut harus menyatakan, "Semua loker, meja, dan properti serupa
tetap menjadi milik perusahaan dan dapat diperiksa secara rutin."
Pengujian kejujuran membutuhkan kehati-hatian. Karena baru saja
mengambil dan "gagal" apa yang jelas-jelas merupakan "tes kejujuran,"
kandidat dapat meninggalkan tempat dengan perasaan dianiaya. Beberapa
pertanyaan "kejujuran" juga menimbulkan masalah pelanggaran privasi .
Dan beberapa negara bagian seperti Massachusetts dan Rhode Island
membatasi pengujian kejujuran dengan kertas dan pensil .
Ujian Fisik
Setelah pemberi kerja memberikan tawaran pekerjaan kepada orang
tersebut, pemeriksaan kesehatan sering kali merupakan langkah seleksi
berikutnya (meskipun mungkin juga terjadi setelah karyawan baru mulai
bekerja).
Ada beberapa alasan untuk pemeriksaan medis sebelum pekerjaan:
untuk memverifikasi bahwa pelamar memenuhi persyaratan fisik
pekerjaan, untuk menemukan batasan medis yang harus Anda
pertimbangkan dalam penempatan, dan untuk menetapkan garis dasar
untuk klaim kompensasi pekerja di masa depan. Ujian juga dapat
mengurangi ketidakhadiran dan kecelakaan serta mendeteksi penyakit
menular.
Di bawah Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika, pemberi
kerja tidak dapat menolak seseorang penyandang disabilitas jika dia
memiliki kualifikasi dan dapat melakukan fungsi pekerjaan penting dengan
akomodasi yang wajar. Ingatlah bahwa ADA mengizinkan pemeriksaan
medis selama periode antara tawaran pekerjaan dan dimulainya pekerjaan
jika ujian tersebut adalah praktik standar untuk semua pelamar untuk
kategori pekerjaan tersebut. 155
Skrining Penyalahgunaan Zat

Sebagian besar pemberi kerja melakukan pemeriksaan narkoba, dan banyak
pelamar yang gagal dalam ujian. 156 Praktik yang paling umum adalah
menguji kandidat tepat sebelum mereka dipekerjakan secara resmi. Banyak
juga yang menguji karyawan saat ini ketika ada alasan untuk meyakini
bahwa mereka telah menggunakan narkoba — setelah kecelakaan kerja,
atau dengan gejala perilaku yang jelas seperti keterlambatan kronis.
Beberapa perusahaan secara rutin melakukan tes narkoba secara acak atau
periodik, sementara yang lain memerlukan tes narkoba ketika mereka
memindahkan atau mempromosikan karyawan ke posisi baru. Sebagian
besar perusahaan yang melakukan tes semacam itu menggunakan
pengambilan sampel urin. Banyak vendor menyediakan layanan
pengujian obat di tempat kerja . 157 Pengusaha dapat menggunakan tes urine
untuk menguji obat-obatan terlarang, tes alkohol napas untuk menentukan
jumlah alkohol dalam darah, tes darah untuk mengukur alkohol atau obat-
obatan dalam darah pada saat tes, analisis rambut untuk mengungkap
riwayat obat, tes air liur untuk zat-zat seperti mariyuana dan kokain, dan
penutup kulit untuk menentukan penggunaan narkoba. 158 Akhir-akhir ini
lebih sulit untuk menemukan pelamar yang dapat lulus tes narkoba. 159
Akibatnya, lebih banyak majikan saat ini yang melonggarkan standar
mereka tentang mempekerjakan orang yang gagal dalam ujian, terutama
untuk ganja. 160
Pengujian obat, meski ada di mana-mana, tidak sesederhana atau
seefektif yang terlihat. Pertama, tidak ada tes obat yang sangat mudah.
Beberapa tes sampel urin tidak dapat membedakan zat legal dan ilegal;
Misalnya, Advil dapat memberikan hasil yang positif untuk mariyuana.
Selain itu, ada industri rumahan yang menawarkan produk yang konon
membantu pelamar lulus tes narkoba ( produk Google untuk mengalahkan
tes narkoba ). 161 (Pengusaha harus melihat adanya pezinah dalam sampel
sebagai tes positif.) Salah satu alternatif, pengujian folikel rambut,
membutuhkan sampel kecil rambut, yang dianalisis oleh laboratorium. 162
Tapi di sini juga, iklan baris mengiklankan bahan kimia untuk dioleskan
pada kulit kepala untuk mengelabui ujian. Pengusaha harus memilih lab
yang mereka gunakan untuk pengujian dengan hati-hati.
Ada juga pertanyaan tentang apa intinya. Tidak seperti alat pernafasan
pinggir jalan untuk pengemudi DUI, tes untuk obat-obatan hanya
menunjukkan apakah ada residu obat; mereka tidak menunjukkan
gangguan (atau, dalam hal ini, kebiasaan atau kecanduan). Untuk
memparafrasekan seorang pakar, "Apakah Anda benar-benar ingin
memecat seseorang karena menggunakan ganja di rumah?" 163 Oleh karena
itu, beberapa orang berpendapat bahwa pengujian tidak dapat dibenarkan
dengan alasan meningkatkan keselamatan di tempat kerja. 164 Banyak yang
merasa bahwa prosedur pengujian itu sendiri merendahkan dan
mengganggu. Banyak pemberi kerja secara wajar membantah bahwa
mereka tidak ingin karyawan yang rawan narkoba berada di tempat
mereka.
Masalah Hukum Pengujian Narkoba

Pengujian narkoba menimbulkan banyak masalah hukum. Karyawan dapat
mengklaim tes narkoba melanggar hak privasi mereka. Pengujian folikel
rambut tidak terlalu mengganggu dibandingkan urinalisis, tetapi
sebenarnya dapat menghasilkan lebih banyak informasi pribadi: Segmen
rambut pendek dapat merekam penggunaan narkoba selama berbulan-
bulan. 165 Dewan Hubungan Perburuhan Nasional menjunjung tinggi hak
anggota serikat untuk memiliki perwakilan setelah gagal dalam tes narkoba;
hal ini dapat “sangat mengganggu dan membatasi” kemampuan pemberi
kerja yang berserikat untuk menguji dan menangani karyawan yang berada
di bawah pengaruh tersebut. 166 Pengadilan mewajibkan majikan yang
menyelenggarakan tes narkoba untuk karyawan yang mengalami
kecelakaan fokus pada penggunaan narkoba baru-baru ini. 167
Beberapa undang-undang federal memengaruhi pengujian narkoba di

tempat kerja, dan perusahaan multistate harus memastikan mereka juga
mematuhi undang-undang negara bagian (beberapa negara bagian
mengizinkan penggunaan mariyuana medis, misalnya). 168 Di bawah
Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika, pengadilan mungkin akan
mempertimbangkan mantan pengguna narkoba (yang tidak lagi
menggunakan obat-obatan terlarang dan telah berhasil menyelesaikan atau
berpartisipasi dalam program rehabilitasi) sebagai pelamar penyandang
disabilitas yang memenuhi syarat. 169 Berdasarkan Undang-undang Tempat
Kerja Bebas Narkoba tahun 1988, kontraktor federal harus menjaga tempat
kerja bebas dari obat-obatan terlarang. Meskipun ini tidak mengharuskan
kontraktor untuk melakukan pengujian obat atau merehabilitasi karyawan
yang terkena dampak, banyak yang melakukannya. Di bawah peraturan
tempat kerja Departemen Transportasi AS, perusahaan dengan lebih dari 50
karyawan yang memenuhi syarat di industri transportasi harus melakukan
pengujian alkohol pada pekerja dengan pekerjaan yang sensitif atau terkait
dengan keselamatan . Ini termasuk pekerja angkutan massal, pengawas lalu
lintas udara, awak kereta api, dan pengemudi bus sekolah. 170 Undang-
undang lainnya, termasuk Undang-Undang Rehabilitasi Federal tahun 1973
dan berbagai undang-undang negara bagian, melindungi pengguna narkoba
yang sedang dalam pemulihan atau mereka yang memiliki kecanduan fisik
atau mental.
Apa yang harus dilakukan pemberi kerja saat kandidat pekerjaan

dinyatakan positif? Biasanya, sebagian besar perusahaan tidak akan
mempekerjakan kandidat seperti itu, tetapi karyawan saat ini memiliki
lebih banyak bantuan hukum. Sebagian besar harus diberi tahu alasan
pemecatan jika alasannya adalah tes narkoba positif. Dan lagi, ada
L persyaratan khusus industri dan khusus negara bagian . Misalnya,

HAIW

E
N
DG perusahaan transportasi tertentu dan kontraktor federal harus mematuhi
K
E aturan pengujian obat federal untuk industri mereka. Demikian pula,
B E hukum negara bagian bervariasi. Misalnya, di beberapa negara bagian Anda
AS tidak dapat memecat seseorang karena tes narkoba pertama yang gagal jika
dia setuju untuk rehabilitasi. 171
Khususnya jika menyangkut pekerjaan sensitif, pengadilan cenderung
berpihak pada pemberi kerja. Dalam satu kasus klasik, Pengadilan Banding
AS memutuskan bahwa Exxon bertindak tepat dalam memecat seorang
pengemudi truk yang gagal dalam tes narkoba. Exxon membutuhkan
pengujian acak terhadap karyawan dalam pekerjaan yang
sensitif terhadap keselamatan . Karyawan itu mengemudikan
trailer traktor yang membawa 12.000 galon bahan bakar motor yang mudah
terbakar dan dinyatakan positif menggunakan kokain. Serikat pekerja yang
mewakili karyawan tersebut menentang pemecatan tersebut. Seorang
arbiter mengurangi hukuman menjadi skorsing 2 bulan , tetapi pengadilan
banding memutuskan bahwa majikan bertindak tepat dalam memecat supir
truk. 172
Mematuhi Hukum Imigrasi

Karyawan yang dipekerjakan di Amerika Serikat harus membuktikan
bahwa mereka memenuhi syarat untuk bekerja di sini. Persyaratan untuk
memverifikasi kelayakan tidak memberikan dasar apa pun untuk menolak
pelamar hanya karena dia adalah orang asing, bukan warga negara AS, atau
orang asing yang tinggal di Amerika Serikat, selama orang tersebut dapat
membuktikan identitas dan pekerjaannya. kelayakan. Untuk mematuhi
undang-undang ini, pemberi kerja harus mengikuti prosedur yang
diuraikan dalam formulir yang disebut I-9 Employment Eligibility
Verification. Baru-baru ini pemerintah federal telah memperhatikan
pengawasannya. 173 Banyak pemberi kerja menggunakan program verifikasi
pekerjaan elektronik sukarela pemerintah federal, Verifikasi-Elektronik. 174
Kontraktor federal harus menggunakannya. 175 Tidak ada biaya untuk
menggunakan E-Verify. 176 Banyak perusahaan sekarang menggunakan
sistem verifikasi I-9 otomatis dengan menu drop-down untuk
mengumpulkan dan mengirimkan data I-9 pelamar secara elektronik . 177
The I-9 bentuk mengandung menonjol “pemberitahuan bangsa
antidiscrimi-.” 178
Pelamar dapat membuktikan kelayakan mereka untuk bekerja dengan
dua cara. Salah satunya adalah menunjukkan dokumen (seperti paspor AS
atau kartu registrasi orang asing dengan foto) yang membuktikan baik
identitas maupun kelayakan pekerjaan. Yang lainnya adalah menunjukkan
dokumen yang membuktikan identitas orang tersebut, bersama dengan
dokumen kedua yang menunjukkan kelayakan kerja, seperti izin kerja. 179
Bagaimanapun, selalu disarankan untuk mendapatkan dua bentuk bukti
identitas.
Pencurian identitas — pekerja tidak berdokumen yang mencuri dan
menggunakan identitas pekerja resmi — merupakan masalah bahkan
dengan Verifikasi Elektronik. 180 Pemerintah federal memperketat
pembatasan dalam mempekerjakan pekerja tidak berdokumen. Menyadari
bahwa banyak dokumen palsu, pemerintah memberikan tanggung jawab
kepada pemberi kerja untuk memastikan siapa yang mereka rekrut.
Anda dapat memverifikasi nomor Jaminan Sosial dengan menghubungi
Administrasi Jaminan Sosial. Pengusaha dapat menghindari tuduhan
diskriminasi dengan memverifikasi dokumen semua pelamar, tidak hanya
yang mereka anggap mencurigakan. 181
Ulasan Bab
Ringkasan Bagian Bab
6-1. Pemilihan karyawan yang cermat penting Simulasi 3 hari di mana 10 hingga 12
untuk dilakukan kandidat melakukan tugas manajemen
beberapa alasan. Performa Anda sendiri realistis di bawah pengamatan para ahli
selalu bergantung pada bawahan Anda; itu yang menilai potensi kepemimpinan
mahal untuk merekrut dan masing-masing kandidat. Pengujian situasi
mempekerjakan karyawan; dan kesalahan berbasis video dan pelatihan kerja
pengelolaan proses perekrutan memiliki miniatur dan pendekatan evaluasi adalah
berbagai implikasi hukum termasuk dua contoh lainnya.
pekerjaan yang setara, perekrutan yang 6-5. Pengujian hanyalah bagian dari proses
lalai, dan pencemaran nama baik. seleksi pemberi kerja; Anda juga ingin
6-2. Apakah Anda mengelola tes atau membuat melakukan investigasi latar belakang
keputusan berdasarkan hasil tes, manajer dan prosedur seleksi lainnya.
perlu memahami beberapa konsep
pengujian dasar. Reliabilitas mengacu
●● Poin utama dari melakukan
pemeriksaan latar belakang adalah
pada konsistensi tes, sementara validitas
untuk memverifikasi informasi
memberi tahu Anda apakah tes mengukur
pelamar dan untuk mengungkap
apa yang menurut Anda seharusnya diukur.
informasi yang berpotensi merusak.
Validitas kriteria berarti menunjukkan
Namun, kehati-hatian harus dilakukan,
bahwa mereka yang mengerjakan dengan
terutama saat memberikan referensi,
baik pada tes juga melakukannya dengan
agar karyawan tidak dicemarkan nama
baik pada pekerjaan sementara validitas isi
baiknya dan hak privasinya
berarti menunjukkan bahwa tes tersebut
dipertahankan.
merupakan sampel yang adil dari konten
●● Mengingat keengganan mantan majikan untuk
pekerjaan. Melakukan validasi tes
memberikan laporan yang
melibatkan analisis pekerjaan, memilih tes,
komprehensif, referensi pengecekan
mengelola tes, menghubungkan skor tes
tersebut perlu melakukan beberapa
dan kriteria Anda, dan memvalidasi silang
hal. Pastikan pemohon secara eksplisit
dan memvalidasi ulang. Peserta tes
mengotorisasi pemeriksaan latar
memiliki hak privasi dan umpan balik serta
belakang, menggunakan daftar periksa
kerahasiaan.
atau formulir untuk mendapatkan
6-3. Baik tes ini diberikan melalui kertas dan
referensi telepon, dan gigih serta
pensil, komputer, atau online, kami
memperhatikan potensi tanda bahaya.
membahas beberapa jenis tes utama . Tes
kemampuan kognitif mengukur hal-hal ●● Mengingat semakin populernya
seperti kemampuan penalaran dan database latar belakang pekerjaan
termasuk tes kecerdasan dan tes yang terkomputerisasi, banyak atau
kemampuan kognitif tertentu seperti sebagian besar pemberi kerja
pemahaman mekanis. Ada juga tes menggunakan layanan informasi pra-
kemampuan motorik dan fisik, dan ukuran pekerjaan untuk mendapatkan
kepribadian dan minat. Berkenaan dengan informasi latar belakang.
kepribadian, psikolog sering fokus pada ● ● Untuk banyak jenis pekerjaan,
dimensi kepribadian "lima besar": pengujian kejujuran sangat penting,
ekstroversi, stabilitas emosional / dan tes kertas dan pensil terbukti
neurotisme, keramahan, kesadaran, dan berguna.
keterbukaan terhadap pengalaman. Tes ●● Sebagian besar pemberi kerja juga
prestasi mengukur apa yang telah dipelajari mengharuskan karyawan baru,
seseorang. sebelum benar-benar bergabung,
6-4. Dengan sampel dan simulasi pekerjaan, mengikuti ujian fisik dan skrining
Anda menyajikan peserta ujian dengan penyalahgunaan zat. Sangat penting
situasi yang mewakili pekerjaan yang untuk mematuhi undang-undang
mereka lamar. Salah satu contohnya imigrasi, khususnya dengan meminta
adalah pusat penilaian manajemen, a 2- to kandidat mengisi Formulir Verifikasi
Kelayakan Kerja I-9 dan menyerahkan
bukti kelayakan.
Pertanyaan Diskusi
6-1. Apa perbedaan antara Reliabilitas dan harus (atau tidak boleh) digunakan oleh
Validitas? bisnis kecil yang membutuhkan tes kerja.
6-2. Jelaskan mengapa menurut Anda 6-3. Mengapa penting untuk melakukan pekerjaan awal
psikolog bersertifikat yang secara khusus investigasi latar belakang? Bagaimana Anda melakukannya?
dilatih dalam konstruksi tes
6-4. Jelaskan bagaimana Anda akan mengatasi 6-5. Bagaimana pemberi kerja melindungi diri
masalah mantan majikan yang tidak mau mereka dari klaim perekrutan yang lalai?
memberikan referensi buruk tentang
mantan karyawan mereka.
Kegiatan Individu dan Kelompok

6-6. Tulis esai singkat yang membahas WL E Dbelajar untuk HRCI (Lampiran A) atau
beberapa pertimbangan etika dan HAI
N G
Ujian sertifikasi SHRM (Lampiran B)
K E
hukum dalam pengujian. B E kebutuhan di setiap bidang manusia
AS
6-7. Bekerja secara individu atau dalam manajemen sumber daya (seperti dalam
kelompok, kembangkan daftar teknik Manajemen Strategis dan Perencanaan
pemilihan khusus yang Anda sarankan Tenaga Kerja). Dalam kelompok yang
untuk digunakan dekan Anda untuk terdiri dari beberapa siswa, lakukan
mempekerjakan profesor SDM berikutnya empat hal: (1) ulas Lampiran A dan / atau
di sekolah Anda. Jelaskan mengapa Anda B; (2) mengidentifikasi materi dalam bab
memilih setiap teknik pemilihan. ini yang terkait dengan daftar
6-8. Bekerja secara individu atau dalam pengetahuan yang dibutuhkan pada
kelompok, hubungi penerbit tes standar Lampiran A dan / atau B;
seperti Tes Penilaian Skolastik, dan (3) tulis empat soal ujian pilihan ganda
dapatkan darinya informasi tertulis tentang materi ini yang menurut Anda
mengenai validitas dan reliabilitas tes. cocok untuk dimasukkan dalam ujian HRCI
Sajikan laporan singkat di kelas yang dan / atau ujian SHRM; dan (4) jika waktu
membahas tentang apa yang seharusnya memungkinkan, mintalah seseorang dari
diukur dari tes dan sejauh mana menurut tim Anda untuk memposting pertanyaan
Anda tes tersebut melakukan apa yang tim Anda di depan kelas, sehingga siswa di
seharusnya dilakukan, berdasarkan nilai semua tim dapat menjawab pertanyaan
validitas dan reliabilitas yang dilaporkan. ujian yang dibuat oleh tim lain.
6-9. Lampiran A dan B di bagian akhir buku
ini (halaman 614–634) mendaftar
pengetahuan seseorang
Latihan Eksperimen
Tes untuk Pegawai Reservasi menunggu, dan agar grup operasi reservasi
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. kami mempertahankan standar efisiensinya.
Mungkin ada selusin atau lebih rute
Tujuan: Tujuan dari latihan ini adalah untuk alternatif antara titik awal dan tujuan
memberikan Anda latihan dalam pelanggan.
mengembangkan tes untuk mengukur satu Anda dapat berasumsi bahwa kami akan
kemampuan spesifik untuk pekerjaan juru tulis mempekerjakan sekitar sepertiga pelamar
reservasi maskapai penerbangan besar. Jika
sebagai juru tulis reservasi maskapai
waktu mengizinkan, Anda akan dapat
penerbangan. Oleh karena itu, tujuan Anda
menggabungkan pengujian Anda ke dalam
adalah membuat pengujian yang berguna dalam
baterai pengujian.
memilih sepertiga dari yang tersedia.
Pemahaman yang Diperlukan: Maskapai Anda Cara Mengatur Latihan / Petunjuk: Bagilah
telah memutuskan untuk mengalihkan pekerjaan kelas menjadi tim yang terdiri dari lima atau
reservasi ke Asia. Anda harus sepenuhnya enam siswa. Kandidat yang ideal perlu memiliki
memahami prosedur untuk mengembangkan tes sejumlah keterampilan untuk melakukan
personel dan harus membaca uraian berikut pekerjaan ini dengan baik. Tugas Anda adalah
tentang tugas petugas reservasi maskapai memilih satu keterampilan dan mengembangkan
penerbangan: tes untuk mengukur keterampilan itu. Harap
Pelanggan menghubungi petugas reservasi gunakan hanya bahan yang tersedia di dalam
maskapai kami untuk mendapatkan jadwal ruangan. Tes tersebut harus memungkinkan
penerbangan, harga, dan rencana penilaian kuantitatif dan mungkin tes individu
perjalanan. Petugas reservasi mencari atau kelompok.
informasi yang diminta di sistem jadwal Silakan pergi ke grup yang Anda tentukan.
penerbangan online maskapai kami, yang Sesuai dengan diskusi kita tentang
diperbarui terus menerus. Petugas reservasi pengembangan tes dalam bab ini, setiap
BAB 6
harus berbicara dengan jelas, menangani kelompok harus membuat daftar keterampilan
pelanggan dengan sopan dan cepat, dan yang relevan dengan keberhasilan dalam
dapat dengan cepat menemukan pekerjaan juru tulis reservasi maskapai
pengaturan penerbangan alternatif untuk penerbangan. Setiap kelompok kemudian harus
menyediakan rencana perjalanan yang menilai pentingnya keterampilan ini pada skala
sesuai dengan kebutuhan pelanggan. 5 poin . Kemudian, kembangkan tes untuk
Penerbangan alternatif dan harga harus mengukur apa yang Anda yakini sebagai
ditemukan dengan cepat, sehingga keterampilan peringkat teratas . Jika waktu
pelanggan tidak disimpan memungkinkan, kelompok harus
menggabungkan berbagai tes dari setiap
kelompok ke dalam baterai uji. Jika
memungkinkan, sisakan waktu bagi sekelompok
siswa untuk mengambil tes baterai.
Kasus Aplikasi
Orang dalam Saat makan siang di restoran Bouley di kawasan TriBeCa
Manhattan, kepala beberapa firma investasi mendiskusikan
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. keyakinan tersebut, dan apa yang dapat mereka lakukan untuk
memastikan hal seperti itu tidak terjadi di perusahaan mereka. “Ini
Seorang juri federal menghukum seorang pedagang saham yang bekerja
bukan hanya kepatuhan,” kata salah satunya. “Kita harus mencegah
untuk sebuah firma investasi terkenal , bersama dengan dua orang yang
apel jahat.” Mereka meminta nasihat Anda.
diduga sebagai kaki tangannya, atas perdagangan orang dalam. Menurut
dakwaan, pedagang mendapat informasi orang dalam tentang merger Pertanyaan
yang tertunda dari pengacara. Para pengacara tersebut diduga melihat-
6-10. Kami ingin Anda merancang program seleksi karyawan untuk
lihat firma hukum ahli waris untuk mengambil informasi tentang
mempekerjakan pedagang saham. Kita sudah tahu apa yang
kesepakatan perusahaan yang sedang dikerjakan orang lain di firma
harus dicari sejauh menyangkut keterampilan teknis —
tersebut. Pengacara tersebut kemudian diduga akan menyampaikan
kursus akuntansi , ekonomi, dan sebagainya. Yang kami
informasi mereka kepada seorang teman, yang pada gilirannya
inginkan adalah program untuk menyaring apel busuk
meneruskannya kepada pedagang. Informasi “orang dalam” seperti itu
potensial. Untuk itu, beri tahu kami hal-hal berikut: Tes
dilaporkan membantu pedagang (dan perusahaan investasinya)
penyaringan apa yang Anda sarankan, dan mengapa?
menghasilkan jutaan dolar. Pedagang itu kemudian akan berterima kasih
Pertanyaan apa yang harus kita tambahkan ke formulir
kepada para pengacara, misalnya, dengan amplop berisi uang tunai.
aplikasi kita? Secara khusus bagaimana kita harus
Hal seperti itu seharusnya tidak terjadi. Federal dan negara memeriksa latar belakang kandidat, dan pertanyaan apa
bagian melarang mereka. Dan perusahaan investasi memiliki yang harus kita tanyakan kepada pemberi kerja dan referensi
prosedur kepatuhan mereka sendiri untuk mengidentifikasi dan sebelumnya?
mencegah perdagangan yang curang. Masalahnya adalah
6-11. Apa lagi (jika ada) yang akan Anda sarankan?
mengendalikan perilaku seperti itu setelah perusahaan memiliki
seseorang yang bekerja untuk itu yang mungkin cenderung terlibat
dalam perdagangan internal tidaklah mudah. "Lebih baik hindari
mempekerjakan orang seperti itu sejak awal," kata seorang pakar.
Kasus Melanjutkan
Masalah yang lebih serius menyangkut manajer toko dan pekerja
Perusahaan Pembersih Carter
loket yang benar-benar menangani uang tunai. Menurut Jack Carter,
Ditulis dan dilindungi hak cipta oleh Gary Dessler, PhD. "Anda tidak akan percaya kreativitas yang digunakan karyawan untuk
menghindari kontrol manajemen yang kami siapkan untuk
Uji Kejujuran mengurangi pencurian karyawan." Sebagai salah satu contoh ekstrim
ennifer Carter, dari Carter Cleaning Center, dan ayahnya memiliki apa yang dari kreativitas yang kejam ini, Jack menceritakan kisah berikut:
digambarkan oleh ayahnya sebagai pekerjaan yang mudah tetapi sulit “Untuk mengurangi jumlah uang yang dicuri oleh karyawan saya,
ketika harus menyeleksi pelamar kerja. Hal ini mudah karena untuk dua
saya membuat tanda kecil yang dicat dan diletakkan di depan semua
pekerjaan penting — orang yang benar-benar melakukan pengepresan dan
mesin kasir kami. Tanda itu bertuliskan: SELURUH PESANAN ANDA
mereka yang melakukan pembersihan / pot — pelamar dengan mudah
GRATIS JIKA KAMI TIDAK MEMBERI ANDA DAFTAR TUNAI TERIMA
disaring dengan sekitar 20 menit pengujian di tempat kerja . Mengenai juru
KETIKA ANDA MEMBAYAR. HUBUNGI 552–0235. Maksud saya
ketik, Jennifer menunjukkan, "Pelamar tahu cara mengepres pakaian
dengan tanda ini untuk memaksa semua karyawan bagian
dengan cepat atau cara menggunakan bahan kimia dan mesin pembersih,
penanganan kas kami memberikan tanda terima sehingga mesin
atau tidak, dan kami mengetahuinya dengan sangat cepat hanya dengan
kasir akan mencatatnya untuk akuntan saya. Lagi pula, jika semua
mencoba melakukan pekerjaan." Di sisi lain, penyaringan pelamar untuk
uang tunai yang masuk dicatat di mesin kasir, maka kita harus
robekan juga bisa sangat sulit karena sifat dari beberapa kualitas lain yang
memiliki penanganan yang lebih baik dalam mencuri di toko kita.
ingin disaring Jennifer. Dua dari masalah paling kritis yang dihadapi
Nah, salah satu manajer kami menemukan jalan keluarnya. Saya
perusahaannya adalah pergantian karyawan dan kejujuran karyawan.
datang ke toko pada suatu malam dan memperhatikan bahwa mesin
Jennifer dan ayahnya sangat perlu menerapkan praktik yang akan kasir yang digunakan manajer khusus ini tidak terlihat benar,
mengurangi tingkat keluar masuk karyawan. Jika ada cara untuk meskipun tanda itu ditempatkan di depannya. Ternyata setiap sore
melakukan ini melalui pengujian karyawan dan teknik penyaringan, ennifer sekitar pukul 17.00 ketika karyawan lain pergi, karakter ini akan
ingin mengetahuinya karena waktu dan uang manajemen yang sekarang mengeluarkan kasirnya sendiri dari kotak yang dia sembunyikan di
terbuang percuma oleh kebutuhan yang tidak pernah berakhir untuk bawah persediaan kami. Pelanggan yang datang akan
merekrut dan mempekerjakan karyawan baru. Yang lebih memprihatinkan memperhatikan tanda itu dan, tentu saja, fakta bahwa dia sangat
bagi Jennifer dan ayahnya adalah perlunya menerapkan praktik baru untuk teliti dalam setiap penjualan. Tetapi tanpa mereka ketahui, selama
menyaring karyawan yang mungkin cenderung mencuri dari perusahaan. sekitar 5 bulan penjualan yang masuk sekitar satu jam setiap hari
masuk ke kasirnya, bukan milik saya. Kami butuh waktu lama untuk
Pencurian karyawan adalah masalah besar bagi Carter Cleaning Center, mencari tahu ke mana uang kami untuk toko itu pergi. "
dan bukan hanya uang tunai. Misalnya, petugas kebersihan / pengintai
sering kali membuka toko tanpa kehadiran manajer, agar pekerjaan hari itu Inilah yang Jennifer ingin Anda jawab:
tidak lancar, dan bukan hal yang aneh jika orang tersebut "menjalankan
rute". Menjalankan rute berarti seorang karyawan memeriksa tetangganya Pertanyaan
untuk mengambil pakaian orang untuk dibersihkan dan kemudian secara 6-12. Apa keuntungan dan kerugian perusahaan Jennifer yang

PDF Translator 1614084211742

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PDF Translator 1614084211742

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Gambar Globe / Newswire / AP

6-2 Jelaskan apa yang dimaksud

6-4 Jelaskan bagaimana menggunakan dua

ulily menawarkan mode, sepatu, dan item s

BAB 6 • TEsTING DAN sElEKSI PePloyee 171

TUJUAN BELAJAR 6-1

Dasar-dasar Menguji dan Memilih Karyawan

72 BAGIAN 2 • REKRUITMEN, TEMPAT, DAN PENGELOLAAN TAlENT

GURE 6-1 Skor Tes

BAB 6 • TEsTING DAN sElEKSI PePloyee 173

GAMBAR 6-2 Slide dari

HR Berbasis Bukti : Bagaimana Memvalidasi Tes

74 BAGIAN 2 • RECRUITMENT, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

LANGKAH 3: ATUR TES Selanjutnya,

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 175

GAMBAR 6-4 Harapan

dibuat di Minnesota Paper

76 BAGIAN 2 • REKRUITMEN, TEMPAT, DAN PENGELOLAAN TAlEN

MENINGKATKAN KINERJA: SDM SEBAGAI PROFIT CENTER

Manajemen MyLab Bicara Tentang Ini 1

TAHU HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA

BAB 6 • TEsTING DAN sElEKSI PePloyee 177

mendiskriminasi secara tidak adil baik subkelompok minoritas atau

Jumlah Keragaman: Masalah Gender dalam Pengujian

78 BAGIAN 2 • REKRUITMEN, TEMPAT, DAN PENGELOLAAN TAlENT

GURE 6-5 Uji Sampel

2. Seorang karyawan yang bersikap

3. Anda adalah orang yang berhati-hati.

4. Dalam tiga tahun terakhir Anda telah menemukan diri

5. Anda suka mengemudi cepat hanya untuk bersenang-senang.

Bagaimana Pengusaha Menggunakan Tes di Tempat Kerja?

Tes Kemampuan Kognitif

BAB 6 • TEsTING DAN sElEKSI PePloyee 179

GAMBAR 6-6 Jenis

Kecerdasan sering kali diukur dengan tes yang diberikan secara

KEMAMPUAN KOGNITIF KHUSUS Ada juga ukuran kemampuan mental tertentu,

Tes Kemampuan Motorik dan Fisik

Mengukur Kepribadian dan Minat

80 BAGIAN 2 • RECRUITMENT, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

Beberapa tes kepribadian bersifat proyektif . Psikolog menyajikan

■ ■ MENINGKATKAN KINERJA: PRAKTIK SDM DI SELURUH GLOBE

Manajemen MyLab Bicara Tentang Itu 2

Ada beberapa peringatan tes kepribadian. Pertama, tes kepribadian

MENINGKATKAN KINERJA MELALUI HRIS: KOMPUTERISASI

Analytics mengacu pada penggunaan alat seperti teknik statistik untuk

82 BAGIAN 2 • RECRUITMENT, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

TUJUAN BELAJAR 6-4 Sampel dan Simulasi Kerja

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 183

GAMBAR 6-7 Contoh

menyelaraskan motor, dan menekan busing ke dalam sproket. Karena

■ ■ SDM DAN EKONOMI GIG: PEKERJA FREELANCE

84 BAGIAN 2 • RECRUITMENT, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN BAKAT

Manajemen MyLab Bicara Tentang Itu 3

Pusat Penilaian Manajemen

BAB 6 • Pengujian dan Seleksi Karyawan 185

Manajer: Saya mengambil cuti sehari dan kembali untuk menemukan

Pratinjau Pekerjaan yang Realistis

86 BAGIAN 2 • REKRUITMEN, TEMPAT, DAN PENGELOLAAN TAlENT

Manajemen MyLab Bicara Tentang Itu 4

Memilih Metode Seleksi

MENINGKATKAN KINERJA: ALAT SDM UNTUK MANAJER

Untuk pemilik usaha kecil, kemudahan

TABEL 6-1 Evaluasi Metode Penilaian Terpilih