JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen), 6 (2) Mei 2020

JKBM
(JURNAL KONSEP BISNIS DAN MANAJEMEN)
ISSN: 2407-2648 (Print) ISSN: 2407-263X (Online), DOI : 10.31289/jkbm.v6i2.3523
Available online http://ojs.uma.ac.id/index.php/bisman

Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap Intention

Turnover pada Generasi Millenial : Peran Mediasi Job
Satisfaction
Work-Life Balance and its Impact on Turnover Intention in
the Millennium: the Mediation Role of Job Satisfaction
Sahidillah Nurdin1,*), Heni Rohaeni2)
1)Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Adhirajasa Reswara Sanjaya,
Indonesia
2)Program Studi Administrasi Perkantoran, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Bina

Sarana Informatika, Indonesia

*Coresponding Email: sahidillah@ars.ac.id

Abstrak
Penelitian ini di latarbelakangi oleh bonus demografi usia produktif yang dihadapi ol eh Indonesia.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dan kontribusi
work-life balance terhadap intention turnover pada generasi millenial dengan peran mediasi job
satisfaction. Populasi dalam penelitian ini adalah generasi millenial yang bekerja pada perusahaan
di wilayah kota Bandung berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan berusia antara 20-38
tahun, sample yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 97 responden. Teknik pengambilan
data menggunakan kuesioner yang disebar kepada responden dengan teknik pengambilan sample
Nonprobability Sampling. Alat analisis data yang digunakan adalah SEM (Structural Equation
Modeling) dengan menggunakan alat bantu olah data statistik Smart-PLS. hasil penelitian
menunjukan bahwa work-life balance berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction, job
satisfaction berpengaruh signifikan terhadap intention turnover, namun work-life balance tidak
berpengaruh signifikan terhadap intention turnover, job satisfaction mampu memediasi pengaruh
work-life balance terhadap intention turnover secara signifikan.
Kata Kunci: Work-life balance, Intention turnover, Job satisfaction
Abstract
This research is motivated by the demographic bonus of the productive age faced by Indonesia. The
purpose of this study was to determine how much influence and the contribution of work-life balance to
intention turnover in millennial generation mediated by job satisfaction. The population in this study is the
millennial generation who work in companies in the city of Bandung, male and female aged between 20-38
years, the sample used in this study amounted to 97 respondents. Data collection techniques using
questionnaires distributed to respondents with nonprobability sampling sampling techniques. The data
analysis tool used is SEM (Structural Equation Modeling) using a statistical data processing tool Smart-
PLS. The results showed that work-life balance has a significant effect on job satisfaction, job satisfaction
has a significant effect on intention turnover, but work-life balance has no significant effect on intention
turnover, job satisfaction is able to mediate the influence of work life balance on intention turnover
significantly.
Keywords: Work-life balance, Intention turnover, Job satisfaction

How to Cite: Nurdin, S. Rohaeni, H. (2020). Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap Intention Turnover pada
Generasi Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction. JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen). 6 (2): 121-132

121
 Nurdin, S., Rohaeni H., Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap Intention Turnover pada Generasi
Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction

PENDAHULUAN organisasi perlu memperhatikan kepuasan

Indonesia akan mengalami kelang- kerja para karyawannya (Qisthy,
kaan tenaga kerja pada tahun 2020 Musadieq, & Sulistyo, 2018). Tingkat
(Chandra, Hubeis, & Sukandar, 2015), hal kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap
ini dapat disebabkan oleh banyak faktor karyawan tentu berbeda. Perbedaan
salah satu diantaranya adalah karena laju tersebut dapat dipengaruhi oleh
ekspansi ekonomi Indonesia akan lebih diantaranya jenis kelamin, usia, tingkat
cepat dibandingkan dengan pertumbuhan pendidikan, masa kerja, dan kemampuan.
ketersediaan sumberdaya manusia yang Perbedaan tersebut tentu akan berpe-
baik di Indonesia. Generasi yang paling ngaruh terhadap produktifitas seorang
dominan pada saat ini untuk mengisi karyawan (Qisthy et al., 2018). Penelitian
ketersediaan angkatan kerja adalah yang dilakukan Chandra (2015)
generasi Y. Dengan kondisi seperti ini menunjukan bahwa tingkat kepuasan
perusahaan harus dapat memperhatikan kerja berbeda pada setiap generasi
dan dapat memastikan kesinambungan (Chandra et al., 2015). Terdapat beberapa
ketersediaan sumberdaya manusia dalam Generasi angkatan kerja di dalam
mengisi lingkungan kerja yang efektif perusahaan menurut Meuse dalam Qisthy
(Chandra et al., 2015). Saat ini populasi (2018) (Qisthy et al., 2018) dibagi menjadi
generasi Y yang ada dalam perusahaan 4 tahapan generasi, yakni : (i) Matures,
sudah mencapai 50% -70%. Artinya, maka yaitu generasi yang lahir antara tahun
akan banyak perusahaan yang mengalami 1929 hingga tahun 1945; (ii) Boomers,
kesulitan untuk mempertahankan pada Yakni generasi yang lahir tahun 1946
pekerjanya (Luntungan, Hubeis, Sunarti, & hingga 1964; (iii) Xers, Yakni generasi
Maulana, 2014). yang lahir tahun 1965 hingga 1979; dan
Generasi milennial pada tempat (iv) Generation Y atau millenials yang lahir
kerja telah mendapat perhatian yang tahun 1980 hingga tahun 1999.
semakin meningkat yang menunjukan Perkembangan teknologi komunikasi
bahwa millennial memiliki sikap, nilai, membuat komunikasi dari individu yang
kepercayaan, dan aspirasi yang berbeda di satu kepada individu lainnya dapat
tempat kerja dibandingkan dengan dilakukan dengan sangat mudah melalui
generasi sebelumnya (Antonio, 2012). berbagai cara, seperti chatting dan e-mail,
Qisthy (2018) berpendapat bahwa untuk sehingga membuat orang tetap terhubung
mempertahankan para pekerjanya, dengan rekan kerja mereka dan membi-

122
 JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen), 6 (2) Mei 2020: 121-132

carakan tentang pekerjaan meskipun muncul secara bersamaan (Ronal Donra &
sudah berada di luar lingkungan kantor. Handayani, 2018)
Saat ini sudah sulit membedakan antara Work-life balance merupakan
kehidupan rumah dan kehidupan di proporsi yang seimbang antara waktu,
kantor dikarenakan adanya kemudahan emosi dan sikap pada tuntutan pekerjaan
dan akses komunikasi (Amrullah, (organisasi) dan kehidupan seseorang di
Darmawan, Silviandari, & Susilawati, luar pekerjaan, seperti kehidupan
2015). keluarga, kehidupan sosial, kehidupan
Pada kehidupan manusia work-life spiritual, hobby, kesehatan, rekreasi dan
balance merupakan hal yang penting. pengem-bangan diri (Rahmawati, 2016).
Tidak mudah untuk mewujudkan Work-life balance secara umum berkaitan
keseimbangan antara kerja dan kehidupan dengan menjalankan tanggungjawab
di luar kerja, ada beberapa hal yang bisa dalam bekerja dan menjaga keharmonisan
mengganggu keseimbangan ini, salah satu dalam berkeluarga. Konsep ini
hal yang dapat mempengaruhi berhubungan dengan tuntutan perkerjaan
keseimbangan work-life balance adalah seorang karyawan dengan kehidupannya.
kepuasan kerja. Keseimbangan kehidupan- Keseimbangan antara kehidupan kerja dan
kerja (Work-life balance) adalah sejauh berkeluarga menjadi sangat penting
mana keterlibatan karyawan untuk sebagai bentuk tanggung jawab dalam
menyeimbangkan peran-nya dalam dunia berkeluarga (Fidyani, 2018).
kerja dengan kehidupan non-kerja Dalam sudut pandang karyawan,
(Nurendra & Saraswati, 2016). Ketika work-life balance dapat diartikan sebagai
seseorang tidak merasakan keseim- tantangan untuk dapat menyeimbangkan
bangan antara bekerja dan menjalani tanggung jawab untuk menyelesaikan
kehidupan dalam pekerjaan, maka dapat pekerjaan dan tanggungjawab untuk
diidentifikasi karyawan tersebut akan menjalankan perannya dalam berkeluarga,
memilih pekerjaan lain yang mampu sedangkan dalam sudut pandang
menyeimbangkan antara keduanya organisasi work-life balance menjadi
(Nurendra & Saraswati, 2016). Di sisi lain sebuah tantangan untuk menciptakan
permasalahan tersebut akan semakin lingkungan kerja yang mendukung se-
mengganggu ketentraman antara ling- hingga karyawan mampu berfokus pada
kungan keluarga dan lingkungan pencapaiannya di tempat kerja (Oktaviani,
pekerjaan ketika peran-peran tersebut 2015). Terdapat beberapa indikator yang

123
 Nurdin, S., Rohaeni H., Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap Intention Turnover pada Generasi
Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction

digunakan untuk mengukur work-life dirasakan karyawan dalam perannya pada

balance diantaranya : keseimbangan organisasi (Juwita & Arintika, 2018).
dalam pengelolaan waktu, keseimbangan Indikator yang dapat digunakan untuk
keterli-batan, keseimbangan dalam menilai kepuasan kerja (Pratiwi & Susilo,
pemenuhan harapan, dan keseimbangan 2018), yaitu : Pembayaran gaji atau upah,
kepuasan (Rahmawati, 2016). pekerjaan itu sendiri, rekan kerja,
Untuk dapat membuat perusahaan promosi, penyelia.
mencapai keberhasilan dan mampu me- Turnover intention merupakan
ningkatkan produktivitas melalui produk kecenderungan seorang karyawan untuk
dan pelayanan yang berkualitas, di sisi lain berhenti bekerja (Fauziridwan, Adawiyah,
dapat menurunkan tingkat absensi, selain & Ahmad, 2018) Mobley et al (1978) yang
work-life balance, kepuasan kerja menjadi dikutip dari Fauziridwan (2018)
sangat penting untuk diperhatikan peru- mendefinisikan bahwa keinginan untuk
sahaan (Sidharta & Margaretha, 2011). pindah kerja (turnover intentions)
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah merupakan kecenderungan seorang
respon perasaan senang atau tidak senang karyawan secara sukarela atau
atas pekerjaan berdasarkan harapan ada- berdasarkan keinginan diri sendiri untuk
nya imbalan yang diberikan oleh organi- berhenti kerja (Fauziridwan et al., 2018).
sasi, dengan indikator : perasaan terhadap Turnover intention merupakan Tindakan
kondisi kerja yang mendukung, perasaan yang diambil untuk berhenti kerja secara
terhadap penghargaan, perasaan terhadap sukarela dengan tujuan mendapatkan
hubungan dengan atasan, terhadap hubu- pekerjaan lebih baik (Pratiwi & Susilo,
ngan dengan rekan kerja, perasaan ter- 2018). Turnover intention merupakan
hadap pekerjaan itu sendiri, perasaan keinginan atau persepsi karyawan untuk
terhadap kesempatan berprestasi, dan mencari pekerjaan yang berdasarkan
perasaan terhadap penghargaan yang ketidakpuasan dalam bekerja yang
diterima (Rahmawati, 2016). Kepuasan dirasakan (Octaviani & Hartijasti, 2016).
kerja sebagai hasil penilaian senang atau Mobley dalam Andini (2018) terdapat tiga
tidak senang yang dilakukan oleh seorang indikator yang digunakan untuk mengukur
tenaga kerja berdasarkan pekerjaan yang intention turnover (Andini et al., 2018),
dilakukannya (Andini, Sunuharyo, & antara lain : a. Pemikiran untuk, b.
Utami, 2018), Kepuasan kerja dapat juga Keinginan untuk keluar, c. Keinginan untuk
diartian tingkat kesenangan yang mencari pekerjaan lain.

124
 JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen), 6 (2) Mei 2020: 121-132

Hubungan antar Work-life balance terhadap job meninggalkan pekerjaan atau mencari
satisfaction
tempat kerja yang baru. Hasil penelitian
Work-life balance didefinisikan
yang dilakukan oleh Fauziridwan (2018)
sebagai kepuasan dan fungsi yang baik
menjelaskan bahwa pegawai yang merasa
serta seimbang di tempat kerja dan di
puas dengan pekerjaannya akan merasa
rumah dengan konflik yang minimum
nyaman dan enggan untuk pindah kerja,
(Fayyazi & Aslani, 2015). Penelitian yang
karena harus beradaptasi kembali
dilakukan Rahmawati (2016) mengemu-
ditempat kerja yang baru. Sehingga
kakan bahwa work-life balance dan job
apabila karyawan merasa tidak puas
satisfacition memiliki pengaruh lansung
dengan pekerjaannya, karyawan tersebut
dan positif. Dengan kata lain semakin
akan memilih untuk keluar dari organisasi
tinggi keseimbangan kehidupan kerja
(Fauziridwan et al., 2018). Semakin tinggi
makan akan semakin meningkat pula ke-
tingkat kepuasan kerja yang dirasakan
puasan kerja (Rahmawati, 2016). Pene-
karyawan, maka tingkat keinginan untuk
litian lain dilakukan oleh Fidyani (2018)
berpindah akan menurun. Begitu pula
menjelaskan bahwa work-life balance yang
sebaliknya (Andini et al., 2018)
diukur dengan 3 dimensi yaitu keseim-
H2 : Job satisfaction
bangan kehidupan-kerja, keseimbangan
berpengaruh signifikan terhadap intention
waktu, keseimbangan keterlibatan dan
turnover.
keseimbangan kepuasan yang diberikan
Work-life balance terhadap intention turnover
kepada karawan akan membantu karya-
Work-life balance dianggap sebagai
wan meningkatkan kesuksesan karir di
faktor penting dalam niat karyawan untuk
masa mendatang (Fidyani, 2018).
berhenti bekerja. Work-life balance
H1 : Work-life balance
memiliki peran yang lebih penting dalam
berpengaruh signifikan terhadap job
intensi turnover karyawan dibandingkan
satisfaction.
dengan faktor-faktor seperti perilaku
Job satisfaction terhadap intention turnover
manajemen terhadap karyawan atau
Kepuasan kerja merupakan hasil dari
besarnya kompensasi yang diberikan
sebuah evaluasi karakeristik karyawan
(Fayyazi & Aslani, 2015). Apabila tingkat
tentang perasaan senang atau tidak
perputaran tenaga kerja merupakan
senang, puas atau tidak puas. Kepuasan
masalah serius bagi perusahaan, maka
karyawan menjadi sangat penting dalam
organisasi tersebut harus mengambil
ilmu sumber daya manusia untuk menjaga
tindakan pencegahan yang diperlukan
karyawan agar tetap setia dan tidak

125
 Nurdin, S., Rohaeni H., Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap Intention Turnover pada Generasi
Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction

untuk memahami aspek apa yang menjadi kuantitatif. Penelitian dilakukan kepada
penyebab utama perputaran tenaga kerja generasi milenial yang bekerja pada
terjadi, indikasi yang memungkinkan perusahaan yang berada di kota Bandung.
terjadinya perputaran tenaga kerja dapat Populasi penelitian ini adalah generasi
juga dilihat dari kualitas kehidupan dan milenial yang bekerja di perusahaan yang
kerja (Rostiana, 2017). Dalam penelitian berlokasi di kota Bandung. Metode
lain yang dilakukan oleh Bintang (Bintang penetapan sample yang digunakan adalah
& Astiti, 2016) menyatakan bahwa work- purposive sampling yaitu penentuan
life balance memiliki pengaruh terhadap sample berdasarkan karekteristik ter-
intention turnover. Adanya faktor-faktor tentu, atau penetepan sample berdasarkan
yang mengganggu work-life balance, ciri-ciri khas sesuai dengan tujuan
sehingga memicu kondisi imbalance penelitian. Karakteristik sample yang
membuat karyawan menciptakan problem digunakan dalam penelitian ini adalah ; 1)
solving (Bintang & Astiti, 2016). Generasi millenial yang berusia 20-38
H3 : Work-life balance berpengaruh tahun, 2) Bekerja di kota Bandung, 3)
signifikan terhadap intention turnover. Berjenis kelamin laki-laki maupun
Berdasarkan teori hubungan antar perempuan. Dengan jumlah sample yang
variable tersebut maka model penelitian sebanyak 97 responden. Data yang
dalam penelitian ini disajikan pada digunakan adalah data primer, yang
Gambar 1 sebagai berikut: dikumpulkan melalui proses penyebaran
kuesioner yang diberikan kepada
JS
responden. Skala yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala likert dengan
WLB IT menggunakan lima kategori jawaban,
Sangat Setuju (5), Setuju (4), Netral (3),
Gambar 1 Model Struktural pengaruh work-life
balance terhadap intention turnover dengan job Tidak Setuju (2), Sangat Tidak Setuju (1).
satisfaction sebagai variable mediasi.
Metode analisis data dalam penelitian ini
Keterangan :
WLB = Work-life balance adalah analisis jalur dengan dibantu alat
IT = Intention turnover olah data statistic SmartPLS.
JS = Jobs satisfaction

METODE PENELITIAN HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini merupakan Pada Tabel 1 dijelaskan bahwa
explanatory research dengan pendekatan distribusi responden berdasarkan jenis

126
 JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen), 6 (2) Mei 2020: 121-132

kelamin diperoleh bahwa 57.73% JS4 0.705

JS5 0.701
responden berjenis kelamin laki-laki, JS6 0.796
JS7 0.756
sedangkan 42.27% karakteristik respon- JS8 0.754
den yang dianalsisis berjenis kelamin pe- JS9 0.720
TI1 0.753
rempuan, karaktersitik responden ber- TI2 0.840
TI3 0.880
dasarkan tingkat Pendidikan diperoleh TI4 0.727
TI5 0.849
sebesar 65.98% responden berpendidikan
WLB1 0.789
tingkat Sarjana (S1). WLB2 0.728
WLB3 0.721
Tabel 1 Karakteristik Responden WLB4 0.793
Categories Frequency Percent WLB5 0.734
Jenis Laki-Laki 56 57.73 WLB6 0.815
Kelamin Perempuan 41 42.27 Sumber: Hasil output data primer yang diolah
Pendidikan SMA/SMK 15 15.46 (2020)
D3 6 6.19
S1 64 65.98 Pada Tabel 2 ketiga variabal yang
S2 12 12.37
Lama < 1 Tahun 15 15.46 diamati memiliki nilai Cross Loading > 0.7
Bekerja 1 - 3 Tahun 23 23.71
3 - 5 Tahun 24 24.74 yang berarti bahwa indikator yang
5 - 10 27 27.84
digunakan valid.
Tahun
> 10 Tahun 8 8.25
Sumber: Hasil output data primer yang diolah Uji Reliabilitas
(2020). Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Vaiabel Laten
Konstrak Cronbach’s Composite Keterangan
Respoden dengan tingkat Pendidikan Alpha Reliability
Intention 0.864 0.900 Reliabel
Magister (S2) sebesar 12.37%. untuk lama turnover
bekerja karaktersitik responden < 1 Tahun Job 0.868 0.893 Reliabel
satisfaction
sebesar 15.46%, 1-3 tahun 23.71%. 3-5 Work-life 0.860 0.894 Reliabel
balance
tahun 24.74%, 5-10 tahun sebanyak Sumber: Hasil output data primer yang diolah
(2020)
27.84% dan karakteristik responden lama
Tabel 3 menunjukan bahwa pada
bekerja > 10 Tahun sebanyak 8.25%.
seluruh variabel laten yang digunakan dan
Pengujian validitas dilihat pada niai
diukur dalam penelitian ini memiliki nilai
output cross loading setiap indicator dalam
Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
variabel yang digunakan pada penelitian
yang lebiih besar dari 0,7 (Cronbach’s
ini yang terdiri dari work-life balance, job
Alpha > 0,7) sehingga dapat disimpulkan
satisfaction, dan intention turnover.
bahwa semua variabel laten yang
Tabel 2 Output Cross Loading pengujian validitas
Work-life Job Intention digunakan dalam penelitian ini adalah
balance satisfaction turnover
JS1 0.747 reliabel.
JS2 0.793
JS3 0.723

127
 Nurdin, S., Rohaeni H., Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap Intention Turnover pada Generasi
Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction

Pengujian Hipotesis tabel diperoleh nilai bahwa t statistics < t

Tabel 4 Hasil Pengujian Hipotesis
Original Standard T Statistics P tabel (0.145 < 1.985) yang berarti bahwa
Sample Deviation (|O/STDEV|) Values
(O) (STDEV)
hipotesis yang diajukan ditolak. Artinya
Work-life 0.626 0.066 9.547 0.000 Work-life balance tidak berpengaruh
balance ->
Job signifikan terhadap intention turnover.
satisfaction
Work-life -0.021 0.147 0.145 0.885 Job satisfaction berpengaruh signifikan
balance ->
terhadap intention turnover
Intention
turnover Nilai t statistics yang diperoleh
Job -0.380 0.121 3.131 0.002
satisfaction antara job satisfaction terhadap intention
-> Intention
turnover turnover sebesar 3.131 atau lebih besar
Sumber : Hasil output data primer yang diolah
(2020). dari t tabel (3.131 > 1.985) yang berarti

Work-life balance berpengaruh signifikan

bahwa hipotesis yang diajukan diterima,
terhadap job satisfaction artinya job satisfaction berpengaruh
Sebelum dilakukan pengujian
signifikan terhadap intention turnover.
hipotesis, nilai t tabel diperlukan untuk
Uji Efek Mediasi
kemudian diukur dan dibandingkan
Untuk menguji signifikansi pengaruh
dengan nilai t statistic, dalam penelitian ini
tidak langsung digunakan prosedur
nilai t tabel yang diperoleh adalah sebesar
pengujian yang dikembangkan Sobel
1.985 yang diperoleh dari tingkat
(Rismawan, Supartha, & Yasa, 2014)
kesalahan 5% dan df = n-2 (97-2). Nilai t
dengan rumus :
statistics Work-life balance terhadap job
t = ab/Sab (1)
satisfaction diperoleh sebesar 9.547 yang
Nilai t hitung yang sudah didapatkan
berarti bahwa nilai t statistics lebih besar
kemudian dibandiingkan dengan nilai t
dari nilai t tabel ( 9.547 > 1.985) yang
tabel dengan ketentuan jika nilai t hitung
berarti bahwa hipotesis diterima yang
lebih besar dari t tabel ( > 1,96) maka
berarti bahwa terdapat pengaruh yang
dapat disimpulkan terjadi pengaruh
signifikan antara work-life balance
mediasi secara signifikan.
terhadap job satisfaction.
Tabel 5 Hasil Path Coefficients Metode PLS
Work-life balance berpengaruh signifikan Original Standard T Statistics P
Sample Deviation (|O/STDEV|) Values
terhadap intention turnover
(O) (STDEV)
Pada tabel 4 dapat dilihat bahwa
Work-life 0.626 0.066 9.547 0.000
nilai t statistics diperoleh sebesar 0.145, balance ->
Job
untuk mengetahui hipotesis yang diajukan satisfaction
Work-life -0.021 0.147 0.145 0.885
diterima atau tidak, nilai tersebut balance ->
Intention
kemudian dibandingkan dengan nilai t turnover

128
 JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen), 6 (2) Mei 2020: 121-132

Job -0.380 0.121 3.131 0.002 pak negatif terhadap pola sikap dan
satisfaction
-> perilaku karyawan termasuk niat untuk
Intention
turnover berpindah yang pada akhirnya berdampak
Sumber : Hasil output data primer yang diolah
(2020) pada penurunan kinerja organisasi feno-

Job Satisfaction memediasi pengaruh Work-life

mena lain yang menjadi perhatian adalah
balance terhadap intention turnover adanya perkembangan teknologi komu-
Se1 = 0,066
nikasi yang mengakibatkan adanya jurang
Se2 = 0,121
Batasan antara waktu kerja dan waktu
P12 = P1 . P2
menjalani kehidupan. Yang mengakiatkan
P12 = (0,626) . (0,380)
kemudahan untuk melaku-kan komunikasi
P12 = 0,23788
walau di luar jam kerja terlebih pada
Se12 = P12Se12 + P22Se22 + Se12Se22
mereka yang berada dalam generasi melek
Se12 = (0,626)2. (0,066)2 + (0,380)2. tekonolgi komunikasi dalam hal ini adalah
(0,121)2 + (0,066)2 . (0,121)2 generasi millenial. Maka Work-life balance
Se12 = 0,001707 + 0,0021141+ menjadi perhatian penting bagi organisasi
0,0000637762 dalam menjaga kinerja organisasi. Dalam
Se12 = 0,00388487 penelitian ini kami melakukan penelitian
Se12 = 0,0623287 untuk menguji work-life balance terhadap
t = P12/ Se12 intention turnover dengan mediasi job
t = 0,23788/0,0623287 satisfaction.
t = 3,81654 Berdasarkan pada hasil pengujian
Nilai t diperoleh sebesar 3,81654 hipotesis yang telah dilakukan pada
yang berarti lebih besar dari nilai t tabel generasi milenial yang bekerja dikota
(3,81654 > 1,96) yang berarti bahwa Bandung dapat diketahui bahwa work-life
parameter mediasi tersebut signifikan. balance berpengaruh signfikan terhadap
Maka job satisfaction mampu memediasi job satisfaction. Hasil penelitian ini sejalan
secara signifikan pengaruh work-life dengan yang dilakukan oleh Rene (Rene &
balance terhadap intention turnover pada Wahyuni, 2018) yang menyatakan bahwa
karyawan generasi millenial yang bekerja work-life balance berpengaruh signifikan
di kota Bandung. terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian
lain yang mendukung hasil penelitian ini
PEMBAHASAN
juga dilakukan oleh Arif (Arif & Farooqi,
Ketidakseimbangan antara kehi-
2014) dalam penelitiannya mengatakan
dupan dan kerja memiliki beberapa dam-

129
 Nurdin, S., Rohaeni H., Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap Intention Turnover pada Generasi
Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction
bahwa work-life balance memiliki pe-
ngaruh dengan arah positif serta signifikan
terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain
yang sejalan dengan penelitian ini di-
lakukan oleh Asepta (Asepta & Maruno,
2018) dalam hasil penelitiannya menya-
takan bahwa work-life balance berpe-
ngaruh secara signifikan terhadap job
satisfaction.
Hasil penelitian yang telah dila-
kukan dapat diketahui bahwa work-life
balance tidak berpengaruh signifikan
terhadap intention turnover, hasil pene-
litian ini tidak sejalan dengan yang dila-
kukan oleh Javed (Javed, Khan, Yasir,
Aamir, & Ahmed, 2014) yang menyatakan
bahwa work-life balance memiliki penga-
ruh yang positif dan signifikan terhadap
intention turnover. Namun hasil penelitian
ini sejalan dengan yang dilakukan oleh
Fayazzi (Fayyazi & Aslani, 2015) Hasil
penelitian menyatakan bahwa ketika
karyawan merasa memiliki keseimbangan
waktu untuk bekerja dan menjalani
kehidupan mereka akan bertahan dan
fokus terhadap setiap tugas yang
diberikan, namun sebaliknya ketika
karyawan mengalami konflik kehidupan-
kerja, mereka akan memutuskan untuk
keluar dari pekerjaan saat ini dan mencari
pekerjaan yang akan membantu mereka
mencapai keseimbangan antara masalah
pekerjaan dan non pekerjaan. Kepuasan
130
kerja dapat memediasi pengaruh worklife
balance terhadap intention turnover, ketika
karyawan yang bekerja dalam organisasi
merasa keseimbangan antara kerja dan
kehidupan yang dirasakan akan terbentuk
kepuasan dalam bekerja pada perusahaan
dan akan berdampak pada tingkat inten-
tion turnover.
Job satisfaction berpengaruh signi-
fikan terhadap intention turnover hasil pe-
nelitian ini sejalan dengan yang dilakukan
oleh Waspodo (Waspodo, 2013) yang me-
nyatakan bahwa job satisfaction ber-
pengaruh signifikan terhadap intention
turnover. Hasil penelitian lain yang juga
mendukung hasil penelitian ini dilakukan
oleh Andini (Andini et al., 2018) dalam
penelitiannya menyatakan bahwa job
satisfaction berpengaruh signifikan ter-
hadap intention turnover dengan arah ne-
gatif. Kepuasan kerja dapat memediasi
pengaruh work-life balance terhadap
intention turnover, ketika karyawan yang
bekerja dalam organisasi merasa kese-
imbangan antara kerja dan kehidupan
yang dirasakan akan terbentuk kepuasan
dalam bekerja pada perusahaan dan akan
berdampak pada tingkat intention turn-
over. Hasil penelitian menunjukan bahwa
kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan
generasi millennial menjadi variable yang
perlu diperhatikan pula bagi perusahaan
untuk mempertahankan tenaga kerjanya,
 JKBM (Jurnal Konsep Bisnis dan Manajemen), 6 (2) Mei 2020: 121-132
berdasarkan hasil penelitian menunjukan
bahwa Kepuasan kerja mampu memediasi
pengaruh work-life balance terhadap
intention turnover pada generasi millennial
yang bekerja dikota Bandung.
SIMPULAN
1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
yang dilakukan nilai t tabel adalah
sebesar 1.985 yang diperoleh dari
tingkat kesalahan 5% dan df = n-2 (97-
2). Nilai t statistics Work-life balance
terhadap job satisfaction diperoleh
sebesar 9.547 yang kemudian diban-
dingkan dengan nilai t tabel (9.547 >
1.985) yang berarti bahwa hipotesis
diterima yang artinya terdapat penga-
ruh yang signifikan antara work-life
balance terhadap job satisfaction.
2. Work-life balance tidak berpengaruh
signifikan terhadap intention turnover,
keputusan ini dapat dilihat dari peng-
ujian hipotesis yang sudah dilakukan
bahwa diperoleh nilai t statistics sebe-
sar 0.145 dan lebih kecil dari nilai t
tabel ( 0.145 < 1.985) yang berarti
bahwa hipotesis yang diajukan ditolak.
Artinya tidak terdapat pengaruh
signifikan antara work-life balance
terhadap intention turnover
3. Job satisfaction berpengaruh signifikan
terhadap intention turnover, keputuan
ini dapat dilihat dari hasil pengujian
hipotesis yang dilakukan diperoleh
131
nilai t statistic sebesar 3.131 yang
kemudian dibandingkan dengan nilai t
tabel, (3.131 > 1.985) yang berarti
bahwa Ha diterima dan Ho ditolak,
artinya terdapat pengaruh signifikan
antara job satisfaction terhadap inten-
tion turnover.
4. Job satisfaction mampu memediasi pe-
ngaruh antara work-life balance terha-
dap intention turnover pada generasi
millennial yang bekerja di kota Ban-
dung.
DAFTAR PUSTAKA
Amrullah, A., Darmawan, Y. P., Silviandari, I. A., &
Susilawati, I. R. (2015). Hubungan Burnout
Dengan Work-Life Balance. Jurnal Mediapsi, 1,
28–39.
Andini, O. P., Sunuharyo, B. S., & Utami, H. N. U.
(2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Stres Kerja dan Turnover Intention Karyawan
( Studi pada Karyawan PT Indolakto Factory
Pandaan ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),
54(1), 1–7.
Antonio, S. (2012). Millennials in the Workplace : A
Conceptual Analysis of Millennials ’ Leadership
and Followership Styles. 2(2), 71–83.
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v2i2.1568
Arif, B., & Farooqi, Y. A. (2014). Impact of Work Life
Balance on Job Satisfaction and
Organizational Commitment Among
University Teachers: A Case Study of
University of Gujrat, Pakistan. International
Journal Of Multidisciplinary Sciences and
Engineering, 5(9), 24–29.
Asepta, U. Y., & Maruno, S. H. P. (2018). Analisis
Pengaruh Work-Life Balance Dan
Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pt.Telkomsel, Tbk Branch
Malang. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi
Asia, 11(2), 77–85.
https://doi.org/10.32812/jibeka.v11i2.64
Bintang, S. K., & Astiti, D. P. (2016). Work-Life
Balance Dan Intensi Turnover Pada Pekerja
Wanita Bali Di Desa Adat Sading, Mangupura,
Badung. Jurnal Psikologi Udayana, 3(3), 382–
394.
Chandra, D. O., Hubeis, A. V. S., & Sukandar, D.
(2015). Kepuasan Kerja Generasi X Dan
 Nurdin, S., Rohaeni H., Work-Life Balance dan Dampaknya terhadap Intention Turnover pada Generasi
Millenial : Peran Mediasi Job Satisfaction
Generasi Y Terhadap Komitmen Kerja Di
Bank Mandiri Palembang. Jurnal Aplikasi
Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 12–22.
https://doi.org/10.17358/jabm.3.1.12
Fauziridwan, M., Adawiyah, W. R., & Ahmad, A. A.
(2018). Pengaruh Employee Engagement Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizrnship Behavior (OCB) Serta Dampaknya
Terhadap Turnover Intention. Jurnal
Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi, 20(1), 1–23.
Fayyazi, M., & Aslani, F. (2015). The Impact of Work-
Life Balance on Employees’ Job Satisfaction
and Turnover Intention; the Moderating Role
of Continuance Commitment. International
Letters of Social and Humanistic Sciences,
51(im), 33–41.
https://doi.org/10.18052/www.scipress.com
/ilshs.51.33
Fidyani, L. (2018). Pengaruh Work Life Balance
Terhadap Kesuksesan Karier Karyawan ( Studi
pada Perawat Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Sidoarjo ). 61(2), 89–98.
Javed, M., Khan, M. A., Yasir, M., Aamir, S., & Ahmed,
K. (2014). Effect of Role Conflict, Work Life
Balance and Job Stress on Turnover
Intention: Evidence from Pakistan. J. Basic.
Appl. Sci. Res, 4((3)), 125–133.
Juwita, K., & Arintika, D. (2018). Impact of Role
Conflict on Job Satisfaction , Mediating Job
STRESS IN PT . JOMBANG INTERMEDIA PERS
( Jawa Pos RADAR JOMBANG ). Jurnal Konsep
Bisnis Dan Manajemen, 4(2), 99–113.
Luntungan, I. I., Hubeis, A. V. S., Sunarti, E., &
Maulana, A. (2014). Strategi Pengelolaan
Generasi Y di Industri Perbankan. Jurnal
Manajemen Teknologi, 13(2), 219–240.
https://doi.org/10.12695/jmt.2014.13.2.7
Nurendra, A. M., & Saraswati, M. P. (2016). Model
Peranan Work Life Balance, Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja Pada Karyawan. Humanitas,
13(2), 84–94.
https://doi.org/10.1017/CBO978110741532
4.004
Octaviani, H., & Hartijasti, Y. (2016). The Effect Of
Person Organization Fit And Organizational
Culture toward Turnover Intention With
Work Satisfaction as Mediator Variable:
Analysis on generation y employees in PT. X,
PT. Y, and PT. Z. Jurnal Managemen Indonesia,
16(1), 1–13.
Oktaviani, H. (2015). Pengaruh work life balance dan
perceived organizational support terhadap
turnover intention melalui organizational
commitment sebagai variabel intervening
pada pt berlian jasa terminal indonesia. 58–
72.
Pratiwi, H. W., & Susilo, H. (2018). Pengaruh
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Karyawan dan Turnover Intention (Studi
132
pada Karyawan Management Office Malang
Town Square). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), 60(3), 28–35.
Qisthy, I. A., Musadieq, M. Al, & Sulistyo, M. C. W.
(2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja Generasi Y Terhadap
Organizational Citizenship Behavior ( Studi
pada Karyawan Generasi Y PT . BPR Tunas
Artha Jaya Abadi Kantor Pusat ). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 58(1), 219–228.
Rahmawati, A. (2016). Pengaruh Keseimbangan
Kehidupan Kerja (Work Life Balance) Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Guru Smk
Swasta Di Kecamatan Cakung Jakarta Timur.
Jurnal Manajemen Pendidikan, 7(1), 1215–
1224.
https://doi.org/https://doi.org/10.21009/j
mp.07103
Rene, R., & Wahyuni, S. (2018). Pengaruh Work-Life
Balance Terhadap Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Individu Pada Karyawan
Perusahaan Asuransi Di Jakarta. Jurnal
Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, 16(1), 53–
63.
https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i1.6247
Rismawan, P. A. E., Supartha, W. G., & Yasa, N. N. K.
(2014). Peran Mediasi Komitmen
Organisasional Pada Pengaruh Stress Kerja
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar
Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Udayana, 8(3), 424–441.
Ronal Donra, S., & Handayani, R. (2018). Pengaruh
work-to-family conflict terhadap komitmen
the effect of work-to-family conflict on
Organizational Commitments in Indonesia
Port I ( Persero ) Medan. Jurnal Konsep Bisnis
Dan Manajemen, 5(1), 25–38.
Rostiana, R. (2017). The quality of work life
influence to turnover intention with person-
organization fit and organizational
commitment as mediators. International
Journal of Economics and Management,
11(SpecialIssue1), 45–57.
Sidharta, N., & Margaretha, M. (2011). Dampak
Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention. Jurnal
Manajemen Universitas Kristen MAranatha,
10(2), 129–142.
Waspodo, A. A. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
pada Karyawan PT. Unitex di Bogor. Jurnal
Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI),
4(1), 97–115.