Makalah Jabatan
Makalah Jabatan
KATA PENGANTAR.................................................................................................................................2
DAFTAR ISI.............................................................................................................................................3
BAB I......................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.....................................................................................................................................4
A. Latar Belakang...........................................................................................................................4
B. PERUMUSAN MASALAH.............................................................................................................5
C. MANFAAT PENULISAN...............................................................................................................5
BAB II.....................................................................................................................................................6
PEMBAHASAN.......................................................................................................................................6
A. Pengertian Analisis Jabatan.......................................................................................................6
B. Tujuan Analisis Jabatan..............................................................................................................7
Uraian Jabatan (Job Description)...................................................................................................8
b. Standar Kinerja Jabatan (Job performance standard)...........................................................9
C. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan.................................................................10
D.HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 11
E. METODE ANALISIS JABATAN.......................................................................................................12
BAB III..................................................................................................................................................14
PENUTUP.............................................................................................................................................14
KESIMPULAN...................................................................................................................................14
SARAN..............................................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................15
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan
tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai
sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan
keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya
itu dikelola.
Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan
bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki
secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia
itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan
mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan
dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi
kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan
atas pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang
efektif untuk memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi
kepada karyawan (Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan
pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital
dari setiap program manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang
pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa
perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua
karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat
mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa
yang di bayangkan,selain itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara
pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang
tidak maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar
mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan
efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus.
Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan
pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan
secara tertulis.
B. PERUMUSAN MASALAH
Sesuai dengan latar belakang masalah di atas maka kami merumuskan masalah dalam
bebrapa pertanyaan:
1. Apakah analisis jabatan sebagai dasar utama dalam peningkatan informasi terhadap
kinerja pegawai ?
2. Apakah analisis jabatan dapat mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja pegawai atau
karyawan ?
3. Apakah analisis jabatan dapat digunakan sebagai sebagai pusat informasi untuk
meningkatkan kinerja pegawai ?
C. MANFAAT PENULISAN
Dalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis jabatan dan analisis pekerjaan
sebagai salah satu bidang pekerjaan perencanaan manajemen sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur,
serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok
tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam
kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu
aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang
lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut
Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi
yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo
menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu
mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan
mempelajarinya lebih mendalam.
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian
dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut,
1. Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,
2. Pelatihan,
3. Evaluasi pekerjaan,
4. Penilaian prestasi
5. Pengembangan karir,
6. Organisasi,
7. Perkenalan,
8. Penyuluhan,
9. Hubungan perburuhanm dan
10. Penataan kembali pekerjaan.
Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35
TAHUN 2012 Tentang Analisis Jabatan Dilingkungan Kementerian Dalam Negeri Dan
Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa Tujuan analisis jabatan untuk penyusunan
kebijakan program –program Seperti:
a. Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.
b. Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan; dan
c. Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian,
ketatalaksanaan dan perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
Uraian Jabatan (Job Description)
Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi yang beroprasi. Apapun
yang digunakan manajemen,harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Oleh karena itu
sumber daya yang representatif harus direncanakan sebagai awal langkah keberhasilan
organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain
pekerjaan dengan pertimbangan biaya.apalagi sebuah keputusan untuk melakukan rencana
ulang desain pekerjaan baru membutuhkan energi, waktu,dan biaya yang cukup untuk
memenuhi target tersebut.
4.Struktur organisasi
Saat ini sebuah organisasi akan menjadi lebih lincah apabilaa digerakan oleh roda
operasional yang gesit, cakap, visioner,dan mampu melihat perubahan kedepan. Organisasi
tersebut haruslah lebih ramping untuk dapat melakukan kecepatan perubahan dan
ketidakpastian global. Oleh karena itu,struktur organisasi memang sangat berpengaruh
terhadap keberhasilan desain pekerjaan. Coba kita lihat beberapa contoh kasus organisasi
yang kelimpungan mengatur konsolidasi internalnya gara-gara terlalu gemuknya operasional
yang harus ditanggung.
D. HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Informasi yang diperoleh dari analisis jabatan berguna bagi perencanaan dan impelementasi
fungsi atau aktivitas manajemen SDM yang lain.
Beberapa kenggunaan analisis jabatan:
1. rancangan dan struktur organisasi
2. perencanaan sumber daya manusia
3. evaluasi jabatan dan balas jasa
4. rekrutmen
5. seleksi
6. penempatan
7. orientasi pelatihan dan pengembangan
8. penilaian kinerja
9. perencanaan jalur karier
10. hubungan pekerja
11. perancangan peralatan dan perbaikan metode kerja
12. perancangan jabatan /pekerjaan
13. keslamatan kerjaan.
PENUTUP
KESIMPULAN
Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja
utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat
individu lainya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.
SARAN
Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan hendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber
daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi
mengenai analisis jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama
bagi manajer sumber daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber
daya manusia dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA