1 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Talent Management (TM) menjadi topik yang banyak diperbincangkan dan

mendapatkan minat yang luar biasa diantara para praktisi dan akademis semenjak
konsultan dari McKinsey yaitu Chambers pada tahun 1998 memperkenalkan “The
War for Talent” (Collings dan Mellahi 2009). Telah banyak penelitian dan
publikasi akademis, akan tetapi belum banyak melihat dari sisi aplikasi dalam
konteks organisasi (Staunton 2014). Selain itu, sebagian pakar menyatakan bahwa
TM belum memiliki landasan definisi dan merupakan ilmu baru di dunia
akademik serta tidak memiliki basis penelitian empiris untuk menguji ide-ide
konseptual (Lewis dan Heckman 2006; Staunton 2014). Hal yang sama
diungkapkan Kabwe (2011) bahwa TM baik secara praktik maupun sub-disiplin
akademik tidak memiliki landasan konseptual yang kuat. Oleh karena itu, TM
menjadi hal yang menarik untuk dilakukan penelitian mengingat lingkungan bagi
kebanyakan organisasi saat ini bersifat global, kompleks, dinamis, sangat
kompetitif, cenderung sangat tidak stabil, dan akan tetap demikian untuk beberapa
tahun ke depan, akan sangat terasa terutama untuk perusahaan yang beroperasi
secara global atau perusahaan multinasional (Tarique dan Schuler 2009). Menurut
Cappelli dan Keller (2014) TM merupakan proses mengantisipasi dan memenuhi
kebutuhan organisasi terhadap bakat atau talent dalam pekerjaan yang strategis.
TM merupakan praktik jangka panjang dengan tujuan menghasilkan orang yang
tepat dalam pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, TM meliputi
perencanaan tenaga kerja, succession planning, pengembangan karyawan, dan
manajemen karir (Cappelli dan Keller 2014).
Meskipun sejumlah penelitian terkait praktik dan tantangan TM dalam
berbagai konteks yang berbeda-beda telah dilakukan (misal Lewis dan Heckman
2006; Chuai et al. 2008; Collings dan Mellahi 2009; Collings 2014; Cooke et al.
2014; Staunton 2014) studi perbandingan secara sistematis telah dilakukan untuk
mengetahui dan memahami implementasi TM di PT Unilever Indonesia Tbk, yang
meliputi sejauh mana para pemangku kepentingan (Senior eksektutif, Line
Manager dan professional Sumber Daya Manusia (SDM)) serta peserta TM
memahami konsep TM, bagaimana praktik, tantangan dan hambatan dalam
pelaksanaan TM serta peran SDM dalam TM. Sehingga berdasarkan hal itu ada
empat alasan utama dilakukan penelitian ini.
Pertama, Unilever merupakan perusahaan multinasional (MNC) dan
bergerak secara global dan salah satunya berada di Indonesia, pada akhir tahun
2016, saham Perseroan menempati peringkat ke-lima kapitalisasi pasar terbesar di
Bursa Efek Indonesia, dengan 6000 karyawan di Indonesia. Kedua, peran
Departemen SDM di perusahaan multinasional dalam mengelola karyawan,
Unilever bertujuan untuk dapat mencapai seluruh potensi melalui peningkatan
keseimbangan hidup dan pembangunan kemampuan karyawan, karena
menurutnya hanya dengan cara inilah Unilever dapat meningkatkan potensi bisnis.
Ketiga, banyaknya asumsi yang dibuat oleh para peneliti tentang TM sehingga
sulit menemukan makna yang tepat terkait TM serta masih belum banyak yang
melihat dari sisi aplikasi dalam konteks organisasi terutama di Indonesia.
2

Keempat, TM merupakan bidang SDM yang tergolong muda, penelitian tentang

TM sebagai ambiguitas konseptual dalam hal siapa individu yang disebut talent,
apa yang dianggap strategis, dan apa arti dari TM masih diperdebatkan, sedangkan
dalam hal praktik masih banyaknya organisasi yang mengikuti TM tanpa
pandangan yang jelas tentang siapa talent itu dan bagaimana TM harus
dioperasionalkan dalam konteks organisasi yang lebih spesifik (Cooke et al.
2014).
Perusahaan MNC banyak dijadikan sebagai studi kasus hal ini dikarenakan
tiga alasan yaitu pertama pengakuan bahwa manajer yang memiliki kompetensi
secara internasional mewakili komponen kunci keberhasilan sebuah perusahaan,
kedua semakin sulitnya menemukan dan mempertahankan talent manajerial yang
sesuai untuk mengelola perusahaan sedangkan perusahaan internasional dan
pertumbuhan pasar negara berkembang semakin meningkat, dan ketiga tuntutan
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan MNC lebih kompleks dari perusahaan
lokal (McDonnell et al. 2010). Penelitian terkait TM telah banyak dilakukan di
negara-negara besar dengan jenis perusahaan MNC (misal Staunton 2014; Iles et
al. 2010; McDonnell et al. 2010; Tafti et al. 2017), meski ada penelitian yang
dilakukan selain di perusahaan MNC seperti yang dilakukan oleh Cooke et al.
(2014).
Indonesia merupakan salah satu negara berkembang dengan jumlah
penduduk ke empat di dunia, yang memiliki berbagai suku dan ragam budaya.
Dengan berbagai jenis suku dan budaya menjadi tantangan bagi para pelaku SDM
yang menerapkan TM. Meski begitu, investasi Penanaman Modal Asing (PMA)
banyak dilakukan di Indonesia. Sebuah studi yang sistematis tentang bagaimana
impelementasi TM di PT Unilever Indonesia Tbk sebagai perusahaan MNC
mengelola talent dalam organisasi mampu memberikan pemahaman baru baik
untuk para pelaku industri maupun akademis. Lebih lanjut, responden berasal dari
berbagai level dan departemen yang mungkin memiliki pandangan yang berbeda.
Manajer SDM dapat mewakili pandangan yang baik tentang praktik SDM, Senior
eksekutif dapat mewakili pandangan terkait strategi yang akan dilaksanakan oleh
perusahaan. Manajer lini dapat mewakili orang-orang yang memiliki tanggung
jawab dalam operasional staf mereka dan sebagai pengelola pertama dari peserta
TM. Sedangkan peserta TM dalam hal ini sebagai tangan pertama penerima
praktik TM itu sendiri sehingga dapat memberikan pandangan praktek TM yang
sedang dilakukan. Pengambilan responden pada level ini berdasarkan perbedaan
masa jabatan diharapkan dapat mewakili dan memberikan pengalaman dan
pandangan. Penelitian ini diharapkan lebih informatif dalam memberikan
informasi terkait praktek TM di PT Unilever Indonesia Tbk.

Perumusan Masalah

Farndale et al. (2010) berpendapat bahwa saat ini perekonomian yang tidak
stabil menyebabkan permintaan talent mengalami penurunan, meski begitu
pemintaan talent akan tetap ada dan perusahaan MNC saat ini menuntut karyawan
sangat terampil, fleksible, mobile, serta mampu memberikan hasil yang
diinginkan dalam kondisi yang sulit, hal ini menjadi tantangan dan peluang bagi
para HR dalam menentukan alat, proses dan koordinasi untuk fokus pada
 3

perencanaan sumber, retensi dan karir talent kunci dalam perusahaan. Menurut
Pella dan Afifah (2011) Pemimpin-pemimpin saat ini masih didominasi oleh para
generasi baby boomers, yang diperkirakan pada beberapa tahun ke depan akan
meninggalkan kursinya, sehingga para generasi Y akan mulai melanjutkan
kepemimpinan di banyak organisasi, untuk menanggapi hal itu maka perusahaan
harus memikirkan posisi strategis yang tidak boleh kosong. Hal ini menjadi tugas
besar para SDM dalam mempersiapkan pemimpin yang memiliki talenta,
kapabilitas, tanggung jawab dan loyalitas tinggi terhadap perusahaan.
Indonesia merupakan salah satu negara berkembang yang saat ini memiliki
jumlah penduduk terbesar ke empat di dunia atau sekitar 3.43% penduduk dunia,
dengan dominasi penduduk berada dikisaran usia 0-4 tahun sesuai dengan Gambar
1. Berdasarkan data tersebut maka Indonesia memiliki potensi pasar manusia yang
cukup besar untuk memimpin di masa yang akan datang. Menjadi tugas yang
besar untuk para SDM dalam menangkap potensi tersebut sehingga dapat
menghasilkan para pemimpin masa depan yang penuh dengan talenta dan mampu
membawa organisasi ke arah lebih baik.

(Sumber: Katadata 2018)

Gambar 1 Jumlah Penduduk Indonesia Menurut Kelompok Umur dan Jenis
Kelamin Tahun 2017

Kondisi perekonomian yang penuh dengan ketidakpastian menjadi sebuah

tantangan tersendiri, meski begitu Unilever yang terus berinvestasi pada inovasi
dan membangun profitabilitas sesuai dengan Gambar 2 dan Gambar 3
menunjukkan bahwa Unilever mampu mencetak sejarah baru dengan meraih
penjualan lebih dari Rp 40 Triliun dengan keuntungan bersih mendekati Rp 6,4
Triliun atau tumbuh sebesar 9.7%. Kedisiplinan terhadap biaya mendorong
efisiensi secara signifikan yang digabungkan dengan penerapan kebijakan inovasi
pertumbuhan margin yang perlahan-lahan dapat mempertahankan margin
Perseroan yang kompetitif.
4

(Sumber: PT Unilever Indonesia Tbk 2017)

Gambar 2 Penjualan Bersih PT Unilever Indonesia Tbk

Gambar 3 menunjukkan bahwa laba perusahaan terus meningkat dari tahun

2012 sampai tahun 2014, dan mengalami penurunan pada tahun 2015 yang
dikarenakan meningkatnya beban usaha berupa penambahan asset yang
meningkat. Meski begitu, laba perusahaan kembali meningkat pada tahun
selanjutnya.

(Sumber: PT Unilever Indonesia Tbk 2017)

Gambar 3 Laba Usaha PT Unilever Indonesia Tbk

Keberhasilan Unilever dalam mencapai kesuksesan tentu tidak lepas dari

peran para pelaku bisnis atau SDM didalamnya. Pemimpin yang mampu
memberikan arahan yang strategis dalam mengambil langkah dan keputusan.
Menurut Cotrill (2010) perubahan pasar yang cenderung meningkat dalam
permintaan jumlah talent akan terus berlanjut dalam beberapa tahun ke depan.
Sehingga organisasi memerlukan platform untuk menganalisa secara jangka
panjang, bukan reaksi spontan terhadap siklus ekonomi saat ini. Salah satu upaya
dalam mendorong organisasi untuk keluar dari kondisi saat ini yang penuh dengan
ketidakpastian tentu diperlukan pemimpin-pemimpin yang mampu memprediksi
arah bisnis jauh kedepan, mampu menghadapi cepatnya perubahan lingkungan
bisnis saat ini dan menjawab tantangannya, program yang mampu menawarkan
 5

strategi inovatif dalam merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan talent.

Menciptakan pemimpin seperti demikian tidak dapat diciptakan dalam waktu
sebentar akan tetapi diperlukan persiapan dan memerlukan dana yang tidak
sedikit. Pelaksanaan program TM para SDM harus menggunakan strategi yang
tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi dan sejalan dengan strategi bisnis.

Berdasarkan penjelasan tersebut maka perumusan masalah penelitian ini

adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kelompok pemangku kepentingan (Profesional SDM,
Senior eksekutif, Line Manager) dan peserta Talent Management
dalam memahami konsep TM.
2. Memeriksa peran profesional SDM dalam TM dan hubungan diantara
keduanya.
3. Bagaimana praktik, tantangan dan hambatan dalam pelaksanaan TM di
PT Unilever Indonesia Tbk.

Melalui perumusan masalah ini, peneliti ingin menunjukkan sejumlah

kontribusi yaitu, menyediakan bukti empiris yang sangat dibutuhkan di bidang
penelitian yang sedang berkembang (McDonnell et al. 2010), penelitian ini dapat
mengisi kesenjangan penelitian mulai dari pandangan responden berbagai level
dan masa jabatan serta perusahaan MNC beroperasional global yang dijadikan
studi kasus tentunya sangat kompleks dan akan menjadi contoh yang baik untuk
berbagai perusahaan lain.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan maka tujuan penelitian

ini adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis kelompok pemangku kepentingan (Profesional SDM,
Senior eksekutif, Line Manager) dan peserta Talent Management
dalam memahami konsep TM.
2. Memeriksa peran profesional SDM dalam TM dan hubungan diantara
keduanya.
3. Menganalisis praktik, tantangan dan hambatan dalam pelaksanaan TM
di PT Unilever Indonesia Tbk.

Manfaat Penelitian

Pengenalan TM dengan studi kasus PT Unilever Indonesia Tbk akan

memberikan beberapa manfaat baik untuk akademisi maupun praktisi atau
manajerial, diantaranya:
1. Bagi Akademisi: pertama, dengan memeriksa pemahaman konsep TM dari
berbagai perspektif yang berbeda dari sejumlah posisi kunci, hal ini akan
membantu untuk membangun pandangan yang lebih luas dari TM yang
disertai dengan pemahaman praktik, tantangan dan hambatan tujuannya
untuk mengembangkan pemahaman yang lebih dalam dari studi kasus ini.
6

2. Kedua, penelitian ini juga berusaha untuk mendalami peran HR dalam TM

dan hubungan diantaranya keduanya.
3. Bagi Praktisi atau Manajerial: menambah perspektif berbagai pandangan
baik itu dari profesional SDM, senior eksekutif, Line Manager dan para
peserta TM terkait TM di PT Unilever Indonesia Tbk.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian berfokus pada bidang SDM yaitu Talent Management (TM).

Metode penelitian yang digunakan menggunakan pendekatan kualitatif dengan
studi kasus di PT Unilever Indonesia Tbk. Hal pertama yang dilakukan adalah
review dokumen terkait data-data yang dimiliki oleh para profesional SDM di
perusahaan, kemudian melakukan wawancara semi-terstruktur yang dibagi ke
dalam dua kelompok, pertama pemangku kepentingan yaitu profesional SDM,
senior eksekutif dan line manager dan kedua yaitu peserta TM. Observasi
dilakukan agar peneliti dapat mengumpulkan data di lapangan secara aktual.
Setelah semua metode pengumpulan data dilakukan, maka dilakukan analisis data
yaitu dengan membandingkan antara teori yang sudah dikumpulkan dibandingkan
dengan aktual implementasi di perusahaan. sehingga peneliti dapat memahami
bagaimana kelompok pemangku kepentingan (Profesional SDM, Senior eksekutif,
Line Manager) dan peserta TM dalam memahami konsep TM. Memahami
praktik, peran dan hambatan dalam pelaksanaan TM di PT Unilever Indonesia
Tbk, serta memahami peran HR dalam TM dan hubungan diantara keduanya.

2 TINJAUAN PUSTAKA

Definisi Talent

Istilah “the war for talent” menjadi bidang yang sangat popular dan
berkembang pesat setelah diperkenalkan oleh Chamber seorang konsultan dari
McKinsey pada tahun 1998 (Xue 2014). Di masa yang akan datang, keberhasilan
sebuah perusahaan dalam bersaing akan tergantung dari cara pengelolaan orang-
orang terbaik dalam perusahaan. Stahl et al. (2012) para eksekutif dunia setuju
bahwa tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan adalah membangun dan
mempertahankan jaringan talent terbaik dan permintaan talent di masa yang akan
datang akan terus meningkat. Menurut Pella dan Afifah (2011) menjelaskan
bahwa talent adalah manusia-manusia yang ingin dipelihara perusahaan karena
kelebihannya, selain itu talent dapat diartikan juga sebagai karyawan yang telah
diidentifikasi memiliki potensi untuk menjadi pemimpin masa datang perusahaan
(company future leader). Untuk mencapai visi dan misi sebuah oganisasi
diperlukan karyawan yang mampu membuat strategi dan mampu mengeksekusi
baik itu jangka pendek maupun jangka panjang (Aprinto et al. 2016) menjelaskan
bahwa orang-orang ini disebut talent yang artinya individu yang mampu
memberikan dampak positif pada kinerja organisasi baik secara langsung atau
jangka pendek maupun jangka panjang melalui potensi kecerdasan, kompetensi,
Untuk Selengkapnya Tersedia di Perpustakaan SB-IPB