SKRIPSI

STRATEGI PENYIAPAN SUMBER DAYA MANUSIA PARIWISATA DI

SMK PARIWISATA NW AIK BUAL

Diajukan Guna Melengkapi Sebagian Syarat

Dalam Mencapai Gelar Sarjana Strata Satu (S1) Pariwisata

Disusun Oleh:
AGUS SUPANDI
Nim. 18101200

SEKOLAH TINGGI PARIWISATA MATARAM

MATARAM
2021
 SKRIPSI

STRATEGI PENYIAPAN SUMBER DAYA MANUSIA PARIWISATA DI

SMK PARIWISATA NW AIK BUAL

Diajukan Guna Melengkapi Sebagian Syarat

Dalam Mencapai Gelar Sarjana Strata Satu (S1) Pariwisata

Disusun Oleh:
AGUS SUPANDI
Nim. 18101200

SEKOLAH TINGGI PARIWISATA MATARAM

MATARAM
 ii

2021
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

STRATEGI PENYIAPAN SUMBER DAYA MANUSIA PARIWISATA DI

SMK PARIWISATA NW AIK BUAL

Disusun Oleh:
AGUS SUPANDI
Nim. 18101200

Skripsi ini telah disetujui oleh Dosen Pembimbing:

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. SP Damayanti Lalu M. Iswadi Athar, M.Pd

Nip :196012181987032001 Nik :

Mengetahui,

Wakil Ketua 1 Ketua Program Studi

Bidang Akademik, S1 Pariwisata.

Drs. I Putu Gede, M.Par I Wayan Suteja, M.Par

Nik : 105 0792 005 Nik : 105 0717 218
 iii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

STRATEGI PENYIAPAN SUMBER DAYA MANUSIA PARIWISATA DI

SMK PARIWISATA NW AIK BUAL

Disusun Oleh:
AGUS SUPANDI
Nim. 18101200

Skripsi ini telah disetujui oleh Dosen Pembimbing:

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. SP Damayanti Lalu M. Iswadi Athar, M.Pd

Nip :196012181987032001 Nik :

Mengetahui,

Wakil Ketua 1 Ketua Program Studi

Bidang Akademik, S1 Pariwisata.

Drs. I Putu Gede, M.Par I Wayan Suteja, M.Par

Nik : 105 0792 005 Nik : 105 0717 218

Ketua Sekolah Tinggi Pariwisata Mataram

Dr. Halus Mandala, M.Hum

 iv

NIP/NIDN : 195711281984031003
LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI SKRIPSI

STRATEGI PENYIAPAN SUMBER DAYA MANUSIA PARIWISATA DI

SMK PARIWISATA NW AIK BUAL

Disusun Oleh:
AGUS SUPANDI
Nim. 18101200

Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Program Studi S1

Pariwisata Sekolah Tinggi Pariwisata Mataram pada tanggal………. 2021 dan
telah dinyatakan…….

Ketua Tim Penguji,

………………………..
Nip :

Anggota Penguji I Anggota Penguji II

………………… …………………..
Nip : Nik :
 v

SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Yang bertandatangan di bawah ini:

Nama : Agus Supandi
NIM : 18101200
Program Studi : SI Pariwisata

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi berjudul Strategi

Penyiapan Sumber Daya Manusia Pariwisata Di SMK Pariwisata NW Aik Bual
adalah benar merupakan karya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya, dalam
skripsi tersebut diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka.

Apabila di kemudian hari terbukti pernyataan saya tidak benar dan

ditemukan pelanggaran atas karya skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi
akademik berupa pencabutan skripsi dan gelar yang saya peroleh dari skripsi
tersebut.

Mataram, …………… 2021

Yang membuat pernyataan

(Agus Supandi)
Nim. 18101200
 vi

ABSTRACT

STRATEGY FOR THE PREPARATION OF TOURISM HUMAN

RESOURCES AT VOCATIONAL SCHOOL OF TOURISM
NW AIK BUAL
This research was conducted at the Tourism Vocational School of NW Aik
Bual, Central Lombok Regency, which aims to determine the strategy for
preparing tourism human resources at the Tourism Vocational School of NW Aik
Bual. This research is descriptive. Data collection techniques include in-depth
interviews, observation and documentation. The techniques for determining
informants include the principal, the head of the tourism study program, and the
deputy principal. While the data analysis technique used is SWOT analysis. Based
on the results of the researchers, the strategies for preparing tourism human
resources at the Tourism Vocational School of NW Aik Bual include; 1)
Strengthening Vocational Soft Skill Competencies, 2) Developing a Hypothetical
Model for Student Career Planning Based on Vocational Soft Skill Development,
3) Development and Training, 4) Improving Human Resources Capability with
the Role of Education, 5) Strengthening the Concept and Practice of Good
Governance and 6) Strengthening Management Human Resources for Creative
Economy.
Keywords: Preparation Strategy, HR, Tourism Vocational School NW Aik Bual
 vii

ABSTRAK

STRATEGI PENYIAPAN SUMBER DAYA MANUSIA PARIWISATA DI

SMK PARIWISATA NW AIK BUAL

Penelitian ini dilakukan di SMK Pariwisata NW Aik Bual Kabupaten

Lombok Tengah yang bertujuan untuk mengetahui strategi penyiapan SDM
Pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual. Penelitian ini bersifat deskriptif.
Teknik pengumpulan data antara lain wawancara mendalam, observasi dan
dokumentasi. Teknik penentuan informan diantaranya kepala sekolah, ketua prodi
pariwisata, dan wakil kepala sekolah. Sedangkan teknik analisis data yang
digunakan adalah analisis SWOT. Berdasarkan hasil peneliti lakukan bahwa
strategi penyiapan SDM pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual antara lain;
1) Penguatan Kompetensi Soft skill SMK, 2) Pengembangan Model Hipotetik
Perencanaan Karir Ssiswa Berbasis Pengembangan Soft skill SMK, 3)
Pengembangan dan Pelatihan, 4) Meningkatkan Kemampuan SDM Dengan Peran
Pendidikan, 5) Penguatan Konsep dan Praktek Good Governance dan 6)
Memperkuat Pengelolaan Sdm Parekraf.
Kata Kunci: Strategi Penyiapan, SDM, SMK Pariwisata NW Aik Bual
 viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan penulis kemudahan
sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya
penulis tidak sanggup menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat serta
salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta Nabi Muhammad
SAW. Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat
sehat, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu
untuk menyelesaikan pembuatan skripsi.
Penulis tentu menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna
dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu,
penulis mengharapkan kritik serta saran dari dosen pembimbing untuk menjadi
skripsi yang lebih baik. Apabila terdapat banyak kesalahan pada skripsi ini penulis
mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang
sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada yang
terhormat:
1. Bapak Dr. Halus Mandala, M.Hum selaku Ketua Sekolah Tinggi Pariwisata
Mataram.
2. Bapak I Wayan Suteja, M.Par selaku Ketua Program Studi S1 Pariwisata
Sekolah Tinggi Pariwisata Mataram.
3. Ibu Dra. SP Damayanti selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan
arahan, bimbingan dan dukungan dalam penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Lalu M. Iswadi Athar, M.Pd selaku Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan arahan, bimbingan dan dukungan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Bapak dan ibu Dosen yang telah memberikan ilmu pengetahuan selama kuliah
di Program Studi S1 Pariwisata Sekolah Tinggi Pariwisata Mataram.
6. Bapak pegawai akademik Program Studi S1 Pariwisata Sekolah Tinggi
Pariwisata Mataram.
7. Kepala Sekolah, Ketua Prodi Pariwisata, dan wakil kepala sekolah SMK
Pariwisata NW Aik Bual yang telah menyambut baik, memberikan informasi
yang dibutukan dalam penyusunan skripsi ini.
8. Teruntuk istri tercinta yang selalu mendoakan tiada henti, membimbing,
memberikan motivasi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
9. Dan untuk sahabat dan kerabat yang telah mendukung dan memberikan
semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat sebagai salah satu acuan, petunjuk
maupun pedoman untuk membantu menambah ilmu dan pengetahuan dalam dunia
pariwisata, khususnya bagi penulis dan masyarakat pada umumnya.

Mataram, …….., …….. 2021

Penulis,
 ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PENGESAHAN UJIAN SKRIPS ............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................ iii

HALAMAN PENGSAHAN PENGUJI SKRIPSI ........................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS .......................................... v

ABSTRAK ........................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii

DAFTAR ISI .................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah...................................................................................... 4

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 4

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 5

1.4.1 Manfaat Teoritis ..................................................................................... 5

1.4.2 Manfaat Praktis ...................................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 6

2.1 Studi Penelitian Terdahulu ........................................................................ 6

 x

2.2 Kajian Teori ........................................................................................... 8

2.2.1 Teori SDM ........................................................................................... 8

2.2.2 Program dan Metode Pengembangan SDM ........................................... 11

2.3 Definisi Konsep ......................................................................................... 12

2.3.1 Strategi Penyiapan SDM Pariwisata di

SMK Pariwisata NW Aik Bual ............................................................... 12

2.3.2 Langkah-Langkah Penyiapan SDM Pariwisata ...................................... 13

2.4 Ruang Lingkup Penelitian ......................................................................... 14

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 16

3.1 Lokasi Penelitian ....................................................................................... 16

3.2 Teknik Pengumpulan Data......................................................................... 17

3.3 Teknik Penentuan Informan ...................................................................... 17

3.4 Teknik Analisis Data ................................................................................. 18

3.4.1 Analisis SWOT ....................................................................................... 18

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ……............................................... 20

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian .......................................................... 20

4.1.1 Sejarah Pendirian SMK Pariwisata NW Aik Bual ................................. 20

4.1.2 Profil Fisik SMK Pariwisata NW Aik Bual ............................................ 22

4.1.3 Visi dan Misi SMK Pariwisata NW Aik Bual ........................................ 23

4.1.4 Program Kegiatan Ekstrakurikuler dan Pendukung Kualitas

Mutu di bidang kejuruan ......................................................................... 23

4.1.5 Kegiatan Keagamaan SMK Pariwisata NW Aiq Bual ........................... 24

4.1.6 Mitra Kerjasama SMK Pariwisata NW Aik Bual ................................... 24

4.1.7 Prestasi yang diraih SMK Pariwisata NW Aik Bual .............................. 24

4.1.8 Struktur Organisasi SMK Pariwisata NW Aik Bual ............................... 25

 xi

4.2 Penyajian Data ........................................................................................... 25

4.3 Strategi Penyiapan SDM Pariwisata di

SMK Pariwisata NW Aik Bual .................................................................. 34

4.3.1 Penguatan Kompetensi Soft Skill SMK ................................................. 34

4.3.2 Pengembangan Model Hipotetik Perencanaan Karir siswa

Berbasis Pengembangan Soft Skill SMK ................................................ 36

4.3.3 Pengembangan dan Pelatihan ................................................................. 37

4.3.4 Meningkatkan Kemampuan SDM Dengan Peran Pendidikan ................ 38

4.3.5 Penguatan Konsep dan Praktek Good Governance ................................ 40

4.3.6 Memperkuat Pengelolaan SDM Parekraf ............................................... 43

4.4 Analisis SWOT Pengembangan SDM Parekraf ........................................ 46

BAB V PENUTUP …………………………………………………………. 56

5.1 Simpulan ………………………………………………………………… 56

5.2 Saran …………………………………………………………………….. 56

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 57

 xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Matrik SWOT ……………………………………………… 18

Tabel 4.1 Analisis SWOT Pengembangan SDM Parekraf …………. 55

 xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Lokasi Penelitian ……………………………………………… 16

 xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Foto SMK Pariwisata NW Aik Bual ………………………………………… 61

 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sektor pariwisata menjadi bidang yang potensial untuk memberikan

sumbangsih pada pertumbuhan ekonomi suatu negara. Pada banyak negara di

dunia, proses perencanaan dan pengembangan sektor pariwisata tidak sering

menjadi skala prioritas kerja pemerintahan. Dibanyak negara, dalam proses

perencanaan dan pengembangan pariwisata, pembahasan tentang SDM yang

dibutuhkan dalam pelayanan kegiatan pariwisata yang benar dan efektif

mendapat perhatian yang rendah. Dalam beberapa kasus, bahkan sama sekali

diabaikan. Hal tersebut mengakibatkan timbulnya permasalahan serius dalam

industri pariwisata, dan memungkinkan terhalangnya partisipasi masyarakat

setempat dalam kegiatan ekonomi yang dikembangkan dari pengembangan

kepariwisataan. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai peran

dan kondisi SDM dalam industri pariwisata, maka pada pembahasan ini akan

mengidentifikasi dan merumuskan pengertian SDM pariwisata, jenis dan

klasifikasinya, peranannya terhadap perkembangan industri pariwisata, posisi

daya saing dan kebutuhan di masa yang akan datang.

Keberadaan SDM berperanan penting dalam pengembangan pariwisata.

SDM pariwisata mencakup wisatawan/pelaku wisata (tourist) atau sebagai

pekerja (employment). Peran SDM sebagai pekerja dapat berupa SDM di

lembaga pemerintah, SDM yang bertindak sebagai pengusaha (wirausaha)

yang berperan dalam menentukan kepuasan dan kualitas para pekerja, para
 2

pakar dan profesional yang turut berperan dalam mengamati, mengendalikan

dan meningkatkan kualitas kepariwisataan serta yang tidak kalah pentingnya

masyarakat di sekitar kawasan wisata yang bukan termasuk ke dalam kategori

di atas, namun turut menentukan kenyamanan, kepuasan para wisatawan yang

berkunjung ke kawasan tersebut. Dengan merujuk pada Undang-undang

Nomor 10 Tahun 2009 tentang Kepariwisataan, pengertian SDM dapat terkait

dengan Pariwisata adalah “berbagai macam kegiatan wisata dan didukung

berbagai fasilitas serta layanan yang disediakan oleh masyarakat, pengusaha,

pemerintah, dan pemerintah daerah.” Sedangkan yang dimaksud dengan

Kepariwisataan adalah “seluruh kegiatan yang terkait dengan pariwisata dan

bersifat multidimensi serta multi disiplin yang muncul sebagai wujud

kebutuhan setiap orang dan negara serta interaksi antar wisatawan dan

masyarakat setempat, sesama wisatawan, Pemerintah, Pemerintah daerah, dan

pengusaha”.

Sedangkan Industri Pariwisata adalah “kumpulan usaha pariwisata yang

saling terkait dalam rangka menghasilkan barang dan/atau jasa bagi

pemenuhan kebutuhan wisatawan dalam penyelenggaraan pariwisata.”

Berdasarkan ke tiga pengertian pariwisata di atas maka yang dimaksud dengan

SDM Pariwisata adalah Seluruh aspek manusia yang mendukung kegiatan

wisata baik bersifat tangible maupun intangible yang bertujuan untuk

memenuhi kebutuhan dan mewujudkan terciptanya kepuasan wisatawan serta

berdampak positif terhadap ekonomi, kesejahteraan, dan kelestarian

lingkungan dan budaya di suatu kawasan wisata. Pariwisata sebagai sebuah

 3

industri yang sangat bergantung pada keberadaan manusia. Terwujudnya

pariwisata merupakan interaksi dari manusia yang melakukan wisata yang

berperan sebagai konsumen yaitu pihak-pihak yang melakukan perjalanan

wisata/wisatawan dan manusia sebagai produsen yaitu pihak-pihak yang

menawarkan produk dan jasa wisata. Sehingga aspek manusia salah satunya

berperan sebagai motor penggerak bagi kelangsungan industri pariwisata di

suatu negara.

Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan

adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan

organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu

organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif

dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.

Manajemen SDM adalah rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang di

desain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan

kebutuhan perusahaan dan individunya (Rivai, 2009:1).

Dalam rangka penyiapan Sumber Daya Manusia (SDM) alumni SMK di

Nusa Tenggara Barat (NTB) khususnya SMK Pariwisata NW Aik Bual, perlu

dilakukan strategi dengan mempelajari sistem penyiapan SDM di SMK

rujukan nasional yaitu SMK Negeri 1 Praya. SMK Negeri 1 Praya merupakan

SMK yang berstatus SMK Negeri serta SMK pertama dan tertua di Kabupaten

Lombok Tengah dengan meningkatkan Bursa Kejasama Khusus (BKK)

strategi-strategi lain yang perlu dilakukan oleh SMK Pariwisata NW Aik Bual

untuk penyiapan Sumber Daya Manusia Pariwisata. Berdasarkan hal tersebut,

 4

SMK Pariwisata NW Aik Bual sangat membutuhkan strategi yang intensif

dalam penyiapan Sumber Daya Manusia (SDM) Pariwisata, mengingat saat ini

objek mulai berkembang di Kabupaten Lombok Tengah lebih khususnya di

wisata aik bual yang menjadi daya tarik. Berdasarkan atas hal tersebut maka

sangatlah perlu untuk dipahami dan diperkenalkan kepada peserta didik agar

peluang-peluang sumber daya manusia tetap meningkat. Maka dalam hal ini

dibutuhkan kajian yang komfrehensif untuk mendapatkan Strategi Penyiapan

Sumber Daya Manusia Pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan paparan latar belakang di atas mengingat begitu pentingnya

Sumber Daya Manusia Pariwisata, sehingga rumusan masalah yang kami

angkat adalah sebagai berikut:

1) Bagaimanakah Strategi Penyiapan Sumber Daya Manusia Pariwisata di

SMK Pariwisata NW Aik Bual?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini antara lain:

1.3.1 Tujuan Umum

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Sumber

Daya Manusia Pariwisata SMK terhadap pariwisata.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui strategi penyiapan sumber daya manusia

pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual.

 5

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang didapatkan dari penyusunan proposal skripsi ini

antara lain:

1.4.1 Manfaat Teoritis

Penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu sumber daya

manusia yang terkait dengan pariwisata.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Bagi Pengelola SMK dapat menjadi masukan untuk penyiapan

sumber daya manusia pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual.

2. Bagi guru dan tenaga kependidikan, melalui penelitian ini

diharapkan dapat diterapkan dalam rangka penyiapan sumber daya

manusia pariwisata untuk meningkatkat kualitas dan kompetensi

peserta didik

3. Bagi penelitian selanjutnya terkait sumber daya manusia pariwisata,

diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan acuan, sehingga

dapat menjadikan model penelitian tentang sumber daya manusia

pariwisata di sekolah-sekolah lain.

 6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Studi Penelitian Terdahulu

Berdasarkan permasalahan yang akan diteliti, maka diperlukan adanya

pemaparan tentang penelitian terdahulu guna mengungkapkan fenomena yang

sama dalam sudut pandang yang berbeda sehingga diharapkan dapat

memperkaya pengetahuan. Secara ringkas, penelitian terdahulu yang

mendukung penelitian yang akan dilakukan dapat dilihat di bawah ini.

Berdasarkan hasil penelitian Setiawan (2016), yang berjudul

“Pengembangan Sumber Daya Manusia di Bidang Pariwisata: Perspektif

Potensi Wisata Daerah Berkembang”, menjelaskan bahwa tenaga kerja yang

cakap, terampil, memiliki skill tinggi dan pengabdian pada bidangnya

(professional) menjadi kebutuhan mutlak dalam bersaing di pasaran global.

Produk industri pariwisata adalah “jasa”, oleh karena itu penekanannya harus

pada segi pelayanan yang disesuaikan dengan kebutuhan wisatawan.

Dalam industri pariwisata, kualitas pelayanan merupakan indikator

utama yang menunjukkan tingkat professionalnya. Pengembangan

pengetahuan tenaga kerja ditekankan pada 3 hal pokok, Pengembangan

pengetahuan tentang tata cara pelayanan yang berkaitan dengan bervariasinya

kegiatan pariwisata, misalnya pelayanan di hotel, berbeda dengan pelayanan di

tempat rekreasi atau dalam perjalanan wisata. Pengembangan pengetahuan

tentang peralatan dan perlengkapan yang diperlukan dalam bidang pelayanan,

 7

Pengembangan SDM yang berkaitan dengan pengembangan sikap, perilaku,

sopan santun, dan sebagainya.

Ketiga hal tersebut setiap saat selalu berubah dan mengarah pada

kemajuan, sehingga ketiganya harus selalu ditingkatkan khususnya melalui

pendidikan, yang juga akan mempengaruhi daya serap industri. Daya serap

industri pariwisata adalah kemampuan industri pariwisata dalam menyerap

dan menerima karyawan yang berasal dari lembaga pendidikan umum dan

pendidikan kejuruan untuk bekerja dalam lingkup pekerjaan kepariwisataan.

Kemampuan menyerap karyawan di indistri pariwisata dipengaruhi oleh

faktor-faktor sebagai berikut: Besar kecilnya industri, besar kecilnya industri

pariwisata akan menentukan jumlah dan jenis pekerjaan yang membutuhkan

karyawan, sehingga akan menentukan pula besarnya daya serap industri

pariwisata tersebut.

Ketersediaan calon tenaga kerja, lembaga pendidikan umum maupun

pendidikan kejuruan merupakan tempat penghasil tenga kerja, misalnya

melalui lembaga-lembaga formal (sekolah-sekolah pariwisata baik di tingkat

menengah maupun di tingkat perguruan tinggi) dan non formal (pelatihan-

pelatihan kepariwisataan, kursus-kursus, dan lain-lain). Kesesuaian

kemampuan calon tenaga kerja denga bidang pekerjaan, seleksi yang ketat

merupakan ssalah satu cara untuk menyerap karyawan professional artinya

memiliki kemampuan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diperlukan serta

dapat menentukan besarnya daya serap industri pariwisata tersebut. Kondisi

ekonomi, merupakan faktor utama yang menentukan besarnya daya serap

 8

suatu industri terhadap lulusan lembaga pendidikan. Situasi krisis ekonomi

saat ini merupakan salah satu faktor penyebab rendahnya daya serap industri

pariwisata dengan demikian dari keseluruhan dimensi yang ada, maka terlihat

bahwa sumber daya manusia bertumpu pada dua indikator penting yaitu

tingkat pendidikan yang dimiliki oleh para karyawan dan tingkat keterampilan

yang berkaitan dengan bidang kerja yang ditangani karyawan tersebut.

Dalam jurnal di atas yang telah dipaparkan strategi-strategi dalam

penyiapan sumber daya manusia untuk pariwisata. Persamaan penelitian

tersebut diatas penelitian dengan sama-sama mengkaji mengenai sumber daya

manusia pariwisata, sedangkan perbedaanya mengkaji, pengembangan dan

penyiapan sumber daya manusia.

2.2 Kajian Teori

Dalam mengkaji permasalahan yang berkaitan dengan penelitian mengenai

Strategi Penyiapan SDM Pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual

diperlukan teori-teori yang ada relevasinya dengan penelitian tersebut adapun

teori yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teori sumber daya

manusia

2.2.1 Teori Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM), menurut Yuniarsih dan Suwanto (2008)

merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi. Selaras pendapat Hasibuan

(2016) bahwa sumber daya manusia adalah kemampuan trerpadu dari daya pikir

dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh

keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotifasi oleh

 9

keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Jadi sumber daya manusia adalah

manusia sebagai faktor sentral dan strategis dalam suatu organisasi/ lembaga yang

dapat melakukan suatu pekerjaan berdasarkan visi, misi dan tujuan dari suatu

lembaga.

Menurut Marwansah (2010) pengembangan sumber daya manusia

merupakan proses pemberian kesempatan kepada sumber daya manusia untuk

mengembangkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan

sebagai tuntutan organisasi atau adanya keinginan dan kebutuhan untuk tumbuh

dan berkembangnya sumber daya manusia.

Tujuan pengembangan SDM menurut Ulfatin dan Triwiyanto (2016) yaitu

meningkatkan; kemampuan individual, kompensasi secara tidak langsung,

kualitas hasil, dan produktivitas organisasi. Menurut Hasibuan (2016)

menjelaskan bahwa tujuan peningkaatan sumber daya manusia adalah untuk

menumbuhkan kemampuan setiap sumber daya manusia yangmeliputi

pertumbuhan keilmuan, wawasan berfikir, sikap terhadap pekerjaan, dan

keterampilan dalam pelaksanaan tugas sehingga produktifitas sumber daya

manusia dapat ditingkatkan.

Menurut Yuniarsih dan Suwanto (2008) dengan menerapkan manajemen

sumber daya manusia berbasis kompetensi, maka lembaga pendidikan akan lebih

efisien dan efektif dalam melakukan pengembangan kemampuan pendidik dan

tenag kependidikannya. Sejalan pendapat Marwansah (2010) bahwa,

pertimbangan pengembangan sumber daya manusia antara lain: penggunaan ilmu

 10

pengetahuan dan teknologi dalam organisasi semakin beragam dan beraneka

pilihannya dan untuk mewujudkan efektifitas organisasi.

Jadi pengembangan kompetensi sumber daya manusia harus dilakukan

secara terorganisir baik secara vertikal maupun horisontal oleh semua fungsi

organisasi yang pengelolaannya dikoordinasikan oleh fungsi pengelola sumber

daya manusia. Sebagaimana pendapat Winarno (2007) bahwa, pengembangan

kompetensi sumber daya manusia harus dilakukan secara terencana dan

berkesinambungan, hal ini dimaksudkan bahwa pengembangan sumber daya

manusia harus dilakukan secara terus menerus dan disesuaikan dengan

perkembangan lingkungan organisasi baik secara eksternal maupun lingkungan

internal organisasi menuju perubahan yang lebih baik dari sebelumnya. Dengan

pengembangan kompetensi sumber daya manusia, maka lembaga pendidikan akan

lebih efisien dan efektif.

Sedangkan kompetensi guru menurut Hamalik (2001) adalah keadaan

yang menggambarkan apa yang seharusnya mampu dilakukan oleh seorang guru

dalam melaksanankan pekerjaannya yang tercermin dari perilau, tindakan,

kegiatan maupun hasil yang dapat ditampilkan. Agar dapat melaksanakan suatu

pekerjaan secara profesional, Triwiyanto, Tegu, Ulfatin, dan Nurul (2016)

menjelaskan bahwa seorang guru harus memiliki kemampuan dalam bentuk

pengetahuan (knowledge), sikap (attitude), dan keterampilan (skill) yang sesuai

dengan bidang pekerjaannya.

 11

2.2.2 Program dan Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Ulfatin dan Triwiyanto (2016), bahwa program peingkatan

sumber daya manusia yaitu, menentukan kebutuhan, menetukan sasaran,

menetapkan isi program, mengidentifikasi prinsip-prinsip belajar,

melaksanakan program dan menilai keberhasilan program. Jadi program

pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan, bisa mencakup

penyetaraan dan sertifikasi, pelatihan terintegrasi berbasis kompetensi,

supervisi, dan pemberdayaan.

Menurut Neo & Raymond (2013) pengembangan SDM (training and

education) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan

dalam program pengembangan. Metode latihan harus berdasarkan kepada

kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya,

jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan

lain- lain. Pelatihan harus dikaitkan pada pengembangan kinerja organisasi.

Jadi setiap metode pengembangan merupakan suatu usaha untuk

meningkatkan pengetahuan seseorang, terutama yang menyangkut

penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan berkaitan dengan

kegiatan pencapaian tujuan organisasi.

Sejalan dengan metode pengembangan SDM yang tepat menurut

Muhaimin (2017), bahwa pengembangan juga dapat meningkatkan keahlian,

keterampilan, kecakapan dan kualitas agar sumber daya manusia yang

dimiliki dapat menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai

prestasi kerja optimal.

 12

Dalam upaya pengembangan SDM diperlukan metode pelatihan

pengembangan SDM. Hal ini sesuai pendapat Muhaimin (2017), bahwa metode

pelatihan pengembangan SDM terdiri atas, On the job training berarti meminta

seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya.

Semua upaya pelatihan karyawan di tempat kerja sesungguhnya. On the job,

antara lain; rotasi jabatan, pelatihan, penyuluhan, latihan instruktur pekerjaan,

demonstrasi dan pemberian contoh dan penugasan sementara.

2.3 Definisi Konsep

2.3.1 Strategi Penyiapan Sumber Daya Manusia Pariwisata di SMK Pariwisata

NW Aik Bual

Penyiapan sumber daya manusia pariwisata yang diterapkan oleh

SMK Pariwisata NW Aik Bual mengacu pada teori penegembangan orang

dewasa yaitu lebih mengarah pada peningkatan kualitas, penyempurnaan atau

pemaksimalan fungsi. Peningkatan yang dapat dilakukan adalah

menyempurnakan peningkatan sistem secara terus menerus, maka program

yang harus dilalui adalah peningkatan profesional pendidik dan tenaga

kependidikan dengan program pre service dan in service education. SMK

Pariwisata NW Aik Bual memiliki komitmen terhadap peningkatan sumber

daya manusia Pariwisata pendidik dan tenaga kependidikan melalui berbagai

program unggulan dalam rangka meningkatkan kompetensi dan

keprofesionalan pendidik dan tenag kependidikan. Hal tersebut terungkap

sebagaimana yang disampaikan oleh Kepala SMK Pariwisata NW Aik Bual

bahwa ”kami memliki komitmen terhadap peningkatan sumber daya manusia

 13

pariwisata pendidik dan tenaga kependidikan dan banyak sekali metode

peningkatan kompetensi yang dilakukan. Metode peningkatan sumber daya

manusia pariwisata pendidik dan tenaga kependidikan tersebut antara lain on

the job training.

2.3.2 Langkah-Langkah Penyiapan SDM Pariwisata

Langkah peningkatan sumber daya manusia pariwisata pendidik dan

tenaga kependidikan di SMK Pariwisata NW Aik Bual, tersebut dilakukan

dengan beberapa langkah antara lain: Menyusun program/perencanaan

peningkatan sumber daya manusia pariwisata, penentuan kebutuhan,

penentuan sasaran SDM pariwisata, Penetapan program peningkatan SDM

Pariwisata, Identifikasi perinsip belajar, Pelaksanaan program peningkatan

SDM Pariwisata, Penilaian pelaksanaan program peningakatan SDM

Pariwisata.

Pelaksanaan suatu program peningkatan dapat dikatakan berhasil apabila

dalam diri peserta peningkatan terjadi suatu proses transformasi seperti,

peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas, perubahan perilaku

dalam bekerja, perubahan sikap dan etos kerja. SMK Pariwisata NW Aik

Bual dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia

pariwisata pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan dengan beberapa

langkah antara lain:

Analisis kinerja. Analisis kinerja dalam rangka peningkatan sumber daya

manusia pariwisata pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Pariwisata

NW Aik Bual dilakukan dengan prosedur analisis kinerja yang dapat dimulai
 14

dengan melihat dan membandingkan antar kinerja rill pendidik dan tenaga

kependdikan dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan, apakah sudah

sesuai atau tidak dengan standar kinerja yang telah dipatok.

Analisis kebutuhan. Analisis kebutuhan dalam rangka peningkatan

sumber daya manusia pariwisata pendidik dan tenaga kependidikan di SMK

Pariwisata NW Aik Bual di dasarkan pada analisis kinerja.

Analisis sumber daya manusia pariwisata, biaya, dan fasilitas.

Berdasarkan pemaparan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa SMK

Pariwisata NW Aik Bual dalam mengembangkan sumber daya manusia

pariwisata pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan dengan beberapa

langkah antara lain penyusunan program, penentuan kebutuhan, penentuan

sasaran, penetapan program, identifikasi perinsip belajar, pelaksanaan

program dan penilaian pelaksanaannya.

2.4 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dilakukan dengan meneliti kondisi fisik lingkungan di sekitar

SMK Pariwisata NW Aik Bual, faktor pendukung dan penghambat SDM

Pariwisata, potensi SMK Pariwisata NW Aik Bual, dan strategi penyiapan

SDM yang layak dilakukan. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu

masukan pengembangan penyiapan yang dapat memberikan manfaat secara

kualitas dan kuantitas pada warga SMK Pariwisata NW Aik Bual. Keunggulan

sumber daya manusia bidang pariwisata adalah aspek-aspek keunggulan SDM

bidang pariwisata diberbagai jenjang jabatan ternyata sebagian besar terletak

pada aspek-aspek pribadi yang lebih banyak merupakan sifat-sifat bawaan

 15

(personal quality) dan kemampuan dalam berkerjasama dengan orang lain

(human relation) atau kelebihan yang menonjol di bidang-bidang yang ada

hubungannya dengan kemampuan konseptual (conceptual skill) dan

kemampuan teknis (technical skills)

 16

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di SMK Pariwisata NW Aik Bual yang berada di

Dusun Bual, Desa Aik Bual, Kecamatan Kopang, Kabupaten Lombok

Tengah. Untuk sampai di Desa Aik Bual bisa mengikuti jalur transportasi

yang menuju PP Lombok menuju sumbawa, melalui Desa Aik Dareq yang

lurus ke timur yaitu Dusun Pancordao yang menghubungkan jalur atara jalur

Benang Stokel, Aik Bukak dan jalur Kopang. Untuk menuju lokasi ini

membutuhkan waktu sekitar kurang lebih 45 menit dari pusat Kota Mataram

dan 85 menit dari Bandara Internasional Lombok (BIL). Diambilnya lokasi

ini karna di Desa Aik Bual memiliki SMK Pariwisata dan memiliki

Ekowisata serta bungalow-bungalow sebagai tempat wisatawan menginap

ketika akan menghabiskan liburan di Desa Aik Bual. Untuk lebih jelasnya

dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut.

Gambar 3.1: Peta Lokasi Penelitian SMK Pariwisata NW Aik Bual

Sumber: Google Map.com

 17

3.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data:

a) Observasi

Teknik observasi ini dilakukan dengan cara datang langsung ke lokasi

penelitian yaitu SMK Pariwisata NW Aik Bual. Kunjungan untuk observasi

akan dilakukan pagi hari berkisar antara pukul 08.00-09.00 WITA. Dalam

rangka pengambilan data mengenai potensi, strategi penyiapan sumber daya

manusia.

b) Wawancara

Dalam penelitian ini wawancara dilakukan secara berstruktur dengan

menggunakan pedoman wawancara yang disesuaikan dengan kebutuhan

data pada rumusan masalah. Data yang dikumpulkan melalui wawancara

adalah data mengenai potensi, strategi penyiapan sumber daya manusia.

c) Dokumentasi

Studi dokumen penting dilakukan guna memberikan gambaran yang

lebih lengkap tentang strategi penyiapan sumber daya manusia pariwisata.

Dalam penelitian ini dokumentasi yang dikumpulkan mengenai potensi,

strategi penyiapana sumber daya manusia pariwisata.

3.3 Teknik Penentuan Informan

Dalam Penelitian ini subjek Informannya adalah:

1) Kepala Sekolah, dipilih sebagai informan dikarenakan bagian ini

dipandang mampu memberikan informasi yang diperlukan dalam

 18

kesempurnaan penelitian terkait strategi penyiapan sumber daya manusia

pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual.

2) Ketua Program Studi Pariwisata, mengetahui potensi penyiapan sumber

daya manusia pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual.

3) Wakil Kepala Sekolah bidang humas, mengetahui banyak mengenai

persiapan persipan dalam penyiapan sumber daya manusia pariwisata.

3.4 Teknik Analisis Data

3.4.1 Analisis SWOT

Menurut Rangkuti (2008: 19), kinerja perusahaan ataupun organisasi

dapat ditentukan oleh kombinasi faktor internal dan eksternal, kedua faktor

faktor tersebut harus dipertimbangkan dalam analisis SWOT. Analisis SWOT

membandingkan antara faktor-faktor eksternal yang merupakan peluang

(opportunities) dan ancaman (threats) dengan faktor-faktor internal yang

merupakan kekuatan (strenghths) dan kelemahan (weaknesses). Kombinasi

faktor internal dan eksternal dapat dilihat pada matrik SWOT.

Tabel 3.1 Matriks Analisis SWOT

Strategi SMK Pariwisata NW Aik Bual dalam Penyiapan SDM Pariwisata

IFAS Strengths (S) Weaknesses (W)

Tentukan 5-10 faktor kekuatan Tentukan 5-10 faktor
EFAS internal Kelemahan internal

Opportunities (O) Strategi S-O Strategi W-O

 Tentukan 5-10  Ciptakan strategi yang  Ciptakan stretegi yang
faktor peluang menggunakan kekuatan untuk meminimalkan kelemahan untuk
eksternal memanfaatkan peluang memanfaatkan peluang
Threats (T) Strategi S-T Strategi W-T
 Tentukan 5-10  Ciptakan strategi yang  Ciptakan strategi meminimalkan
Faktor ancaman menggunakan kekuatan untuk kelemahan dan menghindari
Eksternal mengatasi ancaman ancaman
Sumber: Rangkuti: 2008: 19
 19

Berdasarkan analisis SWOT yang disajikan dalam tabel 3.1 disusun

Strategi Penyiapan SDM Pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual. Adapun

beberapa strategi yang dapat dirumuskan dalam penyiapan SDM Pariwisata

sebagai penunjang terpenuhinya SDM Pariwisata.

a) Strategi Strength Opportunities (SO), strategi ini berupaya untuk

memanfaatkan kekuatan yang dimiliki untuk meraih peluang-peluang yang ada

di luar lingkungan eksternal. Strategi yang bisa dilakukan yaitu harmonisasi

pariwisata serta promosi dalam penyiapan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual.

b) Strategi Stength Threats (ST), strategi ini memanfaatkan kekuatan untuk

menghadapi ancaman. Langkah yang bisa diambil adalah penerapan sistem

belajar yang berstandar kebutuhan SDM terhadap industri dan peningkatan

kemampuan berbahasa.

c) Strategi Weakness Opportunities (WO), strategi yang dirancang adalah

berusaha meminimalkan kelemahan dengan berusaha memanfaatkan peluang

yang ada pemerintah berupaya melakukan percepatan penyediaan SDM bagi

SMK Pariwisata NW Aik Bual merupakan hal yang perlu dilakukan.

d) Strategi Weakness Threats (WT), strategi ini bertujuan untuk bertahan dengan

memanimalisir kelemahan dengan menghindari ancaman dan meningkatkan

kemampuan-kemampuan SDM SMK Pariwisata NW Aik Bual.

 20

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum SMK Pariwisata NW Aik Bual

4.1.1 Sejarah Pendirian SMK Pariwisata NW Aik Bual

SMK Pariwisata NW Aik Bual adalah SMK Pariwisata Swasta di Nusa

Tenggara Barat yang berdiri tahun 2017 dan bernaung di bawah Yayasan

Pendidikan Ulya Rinjani dengan SK. Pendirian sekolah 01 / SK / YPUR / V /

2017 dengan Izin Operasional 188.4/140/PSMK/DIKBUD dan Nomor

Pokok Sekolah Nasional 69974354 dan telah mendapatkan Sertifikat

Akreditasi dari Badan Akreditasi Nasional bidang PSMK Dinas Pendidikan

dan Kebudayaan dengan Nilai B baik sekolah maupun jurusan.

Saat ini SMK Pariwisata NW Aik Bual membuka kompetensi keahlian

perhotelan dengan program keahlian perhotelan dan jasa pariwisata dengan

jumlah peserta didik sebanyak 74 orang diantaranya kelas X perhotelan

berjumlah 26 orang dengan rician siswa/siswi berdasarkan jenis kelamin laki-

laki berjumlah 14 orang dan perempuan berjumlah 12 orang, kelas XI

perhotelan berjumlah 30 orang dengan rincian laki-laki berjumlah 19 orang

dan perempuan berjumlah 11 orang, kelas XII perhotelan berjumlah 18 orang

dengan rincian laki-laki berjumlah 10 dan perempuan berjumlah 8 orang dan

tingkat lulusan pada tahun angkatan 2020.

SMK Pariwisata NW Aik Bual berhasil meluluskan peserta didiknya

berjumlah 22 orang diantaranya ada yang sudah bekerja dan melanjutkan ke

perguruan tinggi serta lembaga pelatihan dibidang pariwisata yang menyangkut

 21

ekowisata dan pariwisata syariah yang diantaranya, Universitas Hamzanwadi

Selong-Pancor Lombok Timur, UIN Mataram, Kampus PTIQ Jakarta, LPK Bije

Jari Lombok Timur dan berbagai hotel dan bungalow di kawasan tiga gili dan

sekitaran ekowisata Aik Bual.

SMK Pariwisata NW Aik Bual berada di Dusun Bual, Desa Aik Bual

Kecamatan Kopang, Kabupaten Lombok Tengah-NTB Kode Pos 83553. Dengan

Posisi Geografis (Lintang Utara -8, 5583 dan Bujur 116, 3789 Bujur Timur).

SMK Pariwisata NW Aik Bual mempunyai lulusan dari satu bidang keahlian yaitu

pariwisata dan program keahlian perhotelan dan jasa pariwisata dengan

kompetensi keahlian perhotelan. Berdasarkan data yang diperoleh dari Data

Pokok Pendidikan Nasional dari Operator Sekolah.

SMK Pariwisata NW Aik Bual baru mampu memberikan daya serap lulusan

untuk bekerja di Dunia Usaha dan Dunia Industri (DU/DI), sebesar 18% angka ini

termasuk rendah jika dibandingkan dengan data nasional terkait daya serap

lulusan SMK bisa mencapai 75%. Disisi lain, SMK Pariwisata NW Aik Bual

termasuk SMK Swasta yang seharusnya mempunyai strategi dalam penyiapan

siswa-siswinya untuk persediaan ekowisata yang sangat kekurangan sekali dengan

Sumber Daya Manusia (SDM). (Sumber: Operator: SMK Pariwisata NW Aik

Bual. Dapodik, Mastur, S. Pd.).

Kementrian Pariwisata menargetkan Indonesia dapat memiliki 2.000 desa

wisata hingga akhir tahun ini. Ketua Tim Percepatan Wisata Pedesaan dan

Perkotaan Kementerian Pariwisata Vitria Ariani mengatakan pemerintah terus

mendorong potensi desa yang dapat dijadikan sebagai desa wisata. Saat ini sendiri
 22

jumlah desa wisata di Indonesia mencapai 1.000an desa, terus dorong agar desa

yang ada potensinya bisa menjadi desa wisata,". Kemudian, saat mengunjungi

desa Aik Bual Kecamatan Kopang Kabupaten Lombok Tengah, Dr. Vitria Ariani

mengapresiasi keberadaan SMK Pariwisata NW Aik Bual."SMK yang berbasis

pesantren di NTB kedepan SMK Pariwisata NW Aik Bual di harapkan mampu

memberikan warna baru dalam dunia Pariwisata".

Kepala Sekolah SMK Pariwisata NW Aik Bual dalam sambutan dan

pemaparan profil sekolahnya bertekad akan mendorong SMK Pariwisata NW Aik

Bual menuju SMK yang lebih maju dan berkualitas di masa mendatang. Dalam

rangka mempersiapkan SDM generasi yang handal, kami menelurkan terobosan

extra dengan mendatangkan tutor dari Pare Jawa Timur untuk meningkatkan

wawasan bahasa Inggris bagi siswa dan siswi, selain itu kursus karya seni seperti

melukis dan musik, sedangkan kegiatan unggul lainnya SMK Pariwisata NW Aik

Bual aktif mengadakan Table Manner ke beberapa Hotel ternama, study tour ke

beberapa objek wisata sekali dalam 3 bulan, seminar/workshop kepariwisataan

biasanya narasumber dari kalangan akademisi kampus serta Manager Hotel".

4.1.2 Profil Fisik SMK Pariwisata NW Aik Bual

a) Sarana dan Prasarana

Bangunan SMK Pariwisata NW Aik Bual memiliki bangunan fisik yang

terdiri dari bangunan yang dimiliki SMK Pariwisata NW Aik Bual diantaranya:

1. Ruang Kelas

2. Aula

3. Musholla
 23

4. Berugak

5. Tradisional Building Bambu

6. Kamar mandi Guru dan siswa

4.1.3 Visi dan Misi SMK Pariwisata NW Aik Bual

Visi:

Beriman, Berilmu, Intelektual, Bermutu

Misi:

1. Menanamkan prinsip-prinsip keimanan dan ketakwaan bagai peserta

didik dalam kehidupan sehari hari menuju yang berbudaya.

2. Mewujudkan peserta didik yang progresif, kreatif dan profesional dalam

bekerja.

3. Mewujudkan lembaga pendidikan menuju Out-Put peserta didik yang

bermutu.

4.1.4 Program Kegiatan Ekstrakurikuler dan Pendukung Kualitas Mutu

dibidang Kejuruan

1. English Camp

2. Workshop Kepariwisataan

3. Table Manner

4. Galla Dinner

5. Kerajinan dan Seni

6. Pramuka

7. Camping/Jelajah alam ekowisata

 24

4.1.5 Kegiatan Keagamaan SMK Pariwisata NW Aik Bual

Tahfiz, Dinniah Pesantren, Kajian Al-Qur’ an, Fiqih, Akidah Ahlak dan

Bahasa Arab

4.1.6 Mitra Kerjasama SMK Pariwisata NW Aik Bual

1. Universitas Hamzanwadi

2. Universitas Islam Negeri Mataram

3. Poltekpar Lombok

4. Dinas Pariwisata Kabupaten Lombok Tengah

5. Lembaga ATO Sekolah Tinggi Pariwisata Mataram

6. LPK Bije Jari, Hotel Villa dan Restaurant

7. ITDC Lombok

8. Puskesmas, Kapolsek dan Danramil.

4.1.7 Prestasi yang diraih SMK Pariwisata NW Aik Bual

1. Juara III Making Bed Competition Politeknik Pariwisata Negeri

Lombok Tahun 2018

2. Juara I lomba tahfidz Qur’an tingkat tingkat kecamatan tahun 2018

3. Juara III tahfidz al-qur’an tingkat kabupaten tahun 2019

4. Juara I Gerak Jalan Indah Tingkat Desa Aik Bual

5. Juara I Lomba Video Pendek Destinasi Wisata sepulau Lombok tahun

2021 di Sekolah Tinggi Pariwisata Mataram.

 25

4.1.8 Struktur Organisasi SMK Pariwisata NW Aik Bual

KOMITE

KEPALA SEKOLAH

KA. PRODI PARIWISATA WAKA. KURIKULUM

WAKA. SARPRAS
GURU PRODUKTIF

WAKA. KESISWAAN

SISWA

4.2 Penyajian Data/ Temuan

A) Kondisi SMK: Antara Kesiapan dan Tantangan

Permasalahan yang awet dan krusial dalam pendidikan menengah

kejuruan dari waktu ke waktu adalah tujuan yang akan dicapai dan upaya-

upaya untuk mencapainya. Pendidikan menengah kejuruan diharapkan selalu

selaras secara simbiosis dengan kebutuhan dunia kerja dan mampu

berwirausaha di sisi yang lain. Namun dalam kenyataannya tidak selalu

demikian, karena keduanya memiliki dinamika kepentingan yang tidak selalu

sama dan keduanya juga memiliki sistem yang tidak selalu kompatibel satu
 26

dengan lainnya serta keduanya juga memiliki kultur yang tidak mudah

disatukan.

Oleh karena itu, untuk mengembangkan SMK yang berbasis kebutuhan

dunia kerja dan mampu berwirausaha perlu kajian yang matang dan komitmen

yang kuat. Kenapa butuh kajian yang matang dan komitmen yang kuat? karena

fakta di lapangan pendidikan menengah kejuruan saat ini cenderung fokus pada

fungsi tunggal yaitu menyiapkan siswanya untuk bekerja pada bidang tertentu

sebagai pekerja/karyawan. Tujuan ini tidak salah, namun keanekaragaman

kebutuhan masyarakat menuntut SMK menjalankan fungsi majemuk.

Jika fungsi majemuk yang dipilih, maka upaya-upaya yang perlu ditempuh

untuk mencapainya harus juga majemuk. SMK Model merupakan terobosan baru

yang dirancang untuk hal tersebut. Ditengah kelemahan-kelemahan pola

pendidikan pada jenjang pendidikan SMK. Secara umum, kondisi SMK saat ini

menunjukkan hal-hal sebagai berikut:

Pertama, SMK yang berada di Kabupaten Lombok Tengah, kebanyakan

hanya menyelenggarakan fungsi tunggal, yaitu menyiapkan lulusannya untuk

bekerja. Fungsi-fungsi lain yang juga tidak kalah penting, masih belum

dilaksanakan oleh sebagian besar SMK, misalnya pelatihan, pelatihan,

pengembangan unit produksi/teaching factory, industri masuk SMK/ teaching

industry, Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP), Tempat Uji Kompetensi (TUK) dan

pengembangan bahan pelatihan.

 27

Akibatnya, sumber daya SMK terutama guru dan fasilitas sekolah

belum dimanfaatkan secara maksimal sehingga terjadi idle capacity/under

utilization.

Pertanyan yang muncul dibenak peneliti selanjutnya adalah kenapa SMK

hanya melaksanakan fungsi tunggal, dengan melupakan fungsi yang lain.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti hal tersebut terjadi

karena dua sebab, antara lain:

1) Adanya tindakan kurang produktif sekolah dalam mengembangkan mekanisme

“pelayanan dan pemberdayaan” pada masyarakat. Kesan tersebut muncul

karena penyelenggaraan untuk hal tersebut di atas, memerlukan anggaran yang

cukup besar. Dimana sekolah tidak mampu meng-cover hal tersebut. Disisi

yang lain, nampaknya para guru sebagai pengajar dan penyelenggara nantinya,

terlalu lelah dan fokus pada proses belajar mengajar. Karena kita ketahui

jumlah siswa di SMK Negeri khususnya overloud, hal tersebut terjadi karena

peminat siswa untuk masuk SMK cukup tinggi untuk saat ini. kalaupun ada

kegiatan keterampilan, itu berlaku Untuk internal (siswa) seperti

pengembangan unit produksi/teaching factory.

2) Tidak adanya dorongan kebijakan dan pendanaan yang memadai kepada SMK

oleh Dinas pendidikan untuk menyelenggarakan pelatihan bagi karyawan

perusahaan, pengembangan unit produksi/teaching factory, industri masuk

SMK/teaching industry, lembaga sertifikasi profesi (LSP), tempat uji

kompetensi (TUK) dan pengembangan bahan pelatihan. Untuk masalah

 28

kebijakan dan pendanaan merupakan hal klasik untuk Kabaupaten Lombok

Tengah, pihak yang terkait terkesan masa bodoh.

Kedua, Kebanyakan SMK di Kabuapaten Lombok Tengah saat ini

menyiapkan siswanya hanya untuk bekerja pada bidang keahlian tertentu, seperti

sebagai pekerja/karyawan/pegawai. Sangat sedikit sekali SMK yang sengaja

menyiapkan siswanya untuk menjadi wirausahawan (pengusaha). Padahal,

menurut Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (2010), lulusan SMK yang

diterima sebagai karyawan di sektor formal hanya 30 persen dan yang 70 persen

bekerja di sektor informal (usaha mikro/kecil) yang tidak pernah dipersiapkan

dengan baik oleh SMK. Oleh karena itu, SMK harus menyiapkan siswanya untuk

menjadi karyawan danwirausahawan/pengusaha. Fakta yang tidak berpihak pada

persiapan sekolah tersebut, tentunya harus membuat sekolah berfikir dan merubah

tidakan. Kalau sekolah tetap tidak melakukan reorientasi tindakan, maka

sesungguhnya sekolah hanya menyiapkan pengangguran terdidik saja.

Reorientasi pola pembelajaran pada pendidikan menengah kejuruan

dilakukan oleh SMK Pariwisata NW Aiq Bual, dalam hal ini dengan melakukan

merubah pola pendidikan dari hanya sekedar mempersiapkan lulusan yang ahli di

bidang keahlian tertentu sebagai pekerja/karyawan/pegawai, menjadi berbasis

kewirausahaan. Kewirausahan yang dikembangkan oleh SMK Pariwisata NW Aiq

Bual, memadukan antara kewirausahaan konvensional dengan perkembangan

Information Technology (IT), dimana siswa diharapkan mampu memproduksi

bahan produk teknologi dan mampu memasarkannya bukan hany secara

konvensional, akan tetapi juga melalui sistem IT. Apa yang dilakukan oleh SMK
 29

Pariwisata NW Aiq Bual merupakan embrio penting bagi pengembangan SMK

dan kewirausahaan, yang nantinya mampu dicontoh oleh sekolah yang lain, dan

juga mampu menjadi rule model oleh pemerintah buat SMK lain yang ada di

Lombok Tengah.

Ketiga, SMK di Kabupaten Lombok Tengah kurang cepat tanggap terhadap

tuntutan pembangunan ekonomi tingkat lokal, nasional, regional, dan

internasional. Di mana dalam tuntutan pembangunan ekonomi dapat melalui

potensi ekonomi lokal, kekayaan sumber daya natural dan kultural dan persaingan

regional dan global yang belum ditanggapi secara cepat, cekat dan tepat. Jika

demikian, peran SMK terhadap pembangunan ekonomi tidak akan optimal.

Lambatnya SMK yang ada di Kabupaten Lombok Tengah dalam merespon,

melalui potensi ekonomi lokal, kekayaan sumber daya natural dan kultural, dapat

terlihat dari banyaknya potensi lokal yang ada di Kabupaten Lombok Tengah

yang belum tergarap. Ketidakmampuan SMK dalam mengoptimalisasikan potensi

yang ada, menyebabkan potensi bahari yang ada banyak diekspansi oleh orang

atau pengusaha dari luar Lombok Tengah. Ini baru pada potensi lokal, apalagi

berbicara kompetisi nasional, regional, dan internasional jelas itu sulit untuk

mampu bersaing dengan SDM lain.

Keempat, Kebanyakan belum ada keselarasan antara dunia kerja dengan

pola pembelajaran SMK yang ada di sebagian besar SMK. Dalam dimensi

kuantitas, kualitas, lokasi dan waktu belum terorganisir secara formal. Meskipun

telah diterbikan Peraturan Presiden (Perpres) No. 8 Tahun 2012 Tentang

Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia, tetapi wadah formal yang

 30

menjembatani dunia SMK dan dunia kerja belum ada. Maka peran pemerintah

daerah, menjadi penting untuk terlibat dalam memediasi antara SMK dan dunia

kerja. Terlebih setiap kota/kabupaten memiliki Satuan Kerja Perngkat Daerah

(SKPD) bidang tenaga, yang diharapkan mampu secara teknis mendekatkan

kemitraan antara SMK dan dunia kerja dan disamping itu pula Dinas Tenaga

Kerja dan Trasmigrasi (Disnakertrans) juga memiliki data terkait kebutuhan kerja

perusahaan-perusahaan yang ada di Kabupaten Situbondo. Namun dalam

kenyataannya Disnakertrans ternyata tidak mampu menjadi mediator dan fasilitasi

yang baik.

Kelima, Pembalikan proporsi peserta didik SMA : SMK di Kabupaten

Lombok Tengah berdasarkan data dari Dinas Pendidikan dari 70 persen : 30

persen menjadi 30 persen : 70 persen, tingginya minat siswa untuk masuk SMK

menuntut penyelenggaraan SMK yang mampu menjamin siswanya untuk

memperoleh pekerjaan yang layak nantinya. Penjaminan terhadap siswanya untuk

memperoleh pekerjaan yang layak merupakan tugas tidak mudah karena

melibatkan banyak para pihak. Meskipun demikian, upaya-upaya untuk

memastikan agar lulusan SMK segera memperoleh pekerjaan dan mampu

berwirausaha merupakan tugas penting SMK, baik melalui pembelajaran yang

bermutu tinggi dan relevan dengan kebutuhan dunia kerja maupun melalui

program-program bimbingan dan konseling kejuruan yang dirancang dengan baik.

Di sisi yang lain, tingginya minat siswa untuk masuk SMK juga tidak di barengi

dengan jumlah SMK Negeri yang ada, berdasarkan data yang di dapat peneliti,

jumlah SMK Negeri yang ada di kabupaten Lombok Tengah hanya ada beberapa
 31

saja. Kondisi tersebut sangat kontras dengan jumlah Sekolah Menengah Umum

(SMU), yang hampir di setiap kecamatan ada. Minimnya keberadaan SMK di

Kabupaten Lombok Tengah karena kurang responya pihak terkait menyikapi laju

perekembangan SMK dan antusiasme siswa untuk masuk SMK, sehingga yang

terjadi banyak siswa harus memilih SMK swasta sebagai alternatif pilihan, yang

kita ketahui bersama kualiatas maupun kuantitasnya masih berada di bawah SMK

negeri.

B) Keberpihakan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah Dalam Pengembangan

SMK

Adanya otonomi daerah pula, membuat peran pemerintah kota/kabupaten

sangat vital dalam besarnya anggaran pendidikan di Anggaran Pendapatan dan

Belanja Daerah (APBD) yang dialokasikan untuk pendidikan, meskipun meneurut

Undang-Undang Dasar (UUD) 1945 pemerintah pusat maupun pemerintah daerah

wajib menglokasikan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) dan

APBD untuk pendidikan sebesar 20 %. Namun dalam prakteknya, seperti yang

terjadi di Kabupaten Lombok Tengah hal tersebut belum terjadi, dimana APBD

Kabupaten Lombok Tengah untuk pendidikan kurang dari 20 %. Sebagai

akibatnya, Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah belum mampu memberikan

pelayanan pendidikan secara merata kepada seluruh lapisan masyarakat.

Rata-rata Angka Partispasi Sekolah (APS) di Kabupaten Lombok Tengah

untuk kelompok usia 13-15 tahun pada tahun 2014, kelompok 20 % terkaya sudah

mencapai 81,01 %, sementara APS kelompok 20 % termiskin baru mencapai

67,23 %. Untuk usia 16-18 tahun, APS kelompok terkaya sebesar 75,62 % dan
 32

APS kelompok termiskin hanya 28,52 %. Dilain pihak data Kementerian

Pendidikan Nasional (saat ini: Kementerian Kebudayaan dan Pendidikan Dasar

Menengah) menunjukkan bahwa di Kabupaten Lombok Tengah sekitar 88,4 %

lulusan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) tidak melanjutkan ke perguruan

tinggi, dan 34,4 % lulusan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP) tidak

melanjutkan ke SLTA. Kondisi ini mengindikasikan bahwa terjadi kesenjangan

antara penduduk miskin dan penduduk kaya.

Sulitnya masyarakat untuk memperoleh layanan pendidikan sebagai akibat

tingginya beban biaya pendidikan, meskipun sudah ada Bantuan Opersional

Sekolah (BOS), Bantuan Siswa Miskin (BSM), namun tidak dapat disangkal

Pungutan Liar (Pungli) masih banyak, apakah mengatasnamakan sumbangan

komite sekolah ataukah yang lainnya. Akibatnya angka putus sekolah sangat

tinggi, sehingga berpotensi menciptakan masalah sosial serta pengangguran yang

semakin tinggi. Meskipun peneliti melihatnya juga angka putus sekolah juga

disebabkan oleh faktor lain selain masalah ekonomi, yakni masalah keengganan

orang tua dan siswa untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi. Namun hal

itu, bukanlah faktor dominan dibanding faktor biaya di atas. Beberapa data

pengamatan dan faktual yang dilakukan oleh peneliti mendapatkan bantahan dari

salah satu di Dinas Pendidikan Kabupaten Lombok Tengah, bahwa data di atas

sesungguhnya memang ada, namun bukanlah faktor utama rendahnya siswa untuk

melanjutkan ke jenjang lebih tinggi.

Bahwa maksimalisasi kinerja penyelenggaran pendidikan masih perlu

ditingkatkan, untuk tidak mengatakan dipertanyakan? Karena selama bertahun-

 33

tahun kebijakan pendidikan yang katanya “pro publik”, sampai saat ini tidak

sepenuhnya berpihak kepada kepentingan dan kebutuhan publik. Di sisi yang lain,

maraknya pungli dengan segala dalih dalam dunia pendidikan tidak serta merta

juga dilakukan oleh oknum semata, dalam prakteknya pungli tersebut seringkali

dilakukan dengan dasar “kebijakan” sekolah maupun komite sekolah. Kalau sudah

seperti ini, apakah kita masih melihat pada penyelewengan segelitir orang saja,

meskipun sesungguhnya hal tersebut merupakan dampak dari sistem yang kurang

berpihak pada kepentingan dan kebutuhan rakyat.

Untuk mengubah kondisi tersebut, tidaklah semudah membalikkan telapak

tangan, namun memerlukan tahapan-tahapan yang terencana dengan sistemik dan

komprehensif, berkesinambungan, serta adanya kemauan politik (political will)

dari pemerintah daerah dalam mewujudkan hal dimaksud. Terkait dengan

kemauan politik (political will) dari pemerintah daerah (Kabupaten Lombok

Tengah), penulis melihatnya keberpihakan pemerintah daerah dalam peningkatan

kualitas SMK nampaknya masih belum terlihat signifikan, terlihat belum adanya

produk kebijakan lokal terkait pengembangan dan pengelolaan SMK, seperti

Peraturan Daerah (Perda) dalam pengelolaan dan pengembangan SMK. Kondisi

ini tentunya amat disayangkan oleh semua pihak.

Berdasarkan temuan tersebut maka dapat disimpulkan, sebagai berikut:

1) Tingginya antusiasme siswa untuk bersekolah di Sekolah Menengah Kejuruan

(SMK), juga tidak dibarengi dengan kesiapan sebagian besar SMK di

Kabupaten Lombok Tengah untuk menyiapkan sarana dan prasarana serta

tenaga pendidik yang handal dan kompeten, sehingga hal tersebut pada
 34

akhirnya berdampak kurang optimalnya tujuan peningkatan sumber daya

peserta didik.

2) Keberpihakan pemerintah dalam pengelolaan dan pengembangan SMK masih

belum optimal, hal tersebut terlihat dari tidak adanya kebijakan makro berupa

Peraturan Daerah (Perda) dalam pengelolaan dan pengembangan SMK.

Sedangkan kebijakan secara mikro yang dilakukan oleh dinas terkait, masih

belum optimal dan profesional dalam implementasinya, hal tersebut terlihat

dari belum mampunya dinas pendidikan melakukan inovasi dalam pembinaan

terhadap SMK.

4.3 Strategi Penyiapan SDM Pariwisata di SMK Pariwisata NW Aik Bual

4.3.1 Penguatan Kompetensi Soft skill SMK

Sistem pendidikan SMK mempersiapkan lulusannya sebagai tenaga

terampil menengah yang siap memasuki dunia kerja. Untuk itu lulusan SMK

harus memiliki nilainilai atau kompetensi sebagaimana dikembangkan oleh dunia

kerja sebagai salah satu upaya dalam rangka meningkatkan relevansi pendidikan,

memberikan nilai tambah secara ekonomi pada perusahaan yaitu meningkatkan

produktivitas, selain itu lulusan lebih dinamis dalam berkarir.

Hasil temuan tentang jenis soft-skill yang perlu dikembangangkan bagi

lulusan SMK yaitu: manajemen diri, kemampuan komunikasi, etika profesional,

kerja sama kewirausahaan. Proposisi yang dikembangkan, bahwa: Dalam

pengembangan kompetensi soft-skill harus bersandarkan visi dan misi sekolah.

Implementasi di tiga SMK ditemukan adanya penetapan perencanaan karir

siswa yang menyangkut aspek apa, mengapa, di mana, oleh siapa, di mana dan
 35

bagaimana penyelenggaraannya, ternyata telah dikembangkan namun belum

dilaksanakan secara berkelanjutan dan sungguh-sungguh. Yang lebih mendasar

dari perencanaan karir tesebut, pelaksanaannnya tidak didasarkan pada basis soft-

skill. Pemaparan hasil koleksi data menggunakan kerangka aspek perencanaan

karir siswa, (1) menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan-

kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi; (2)

meng identifikasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir; (3) penyusunan

program kerja pendidikan, yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman

yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-

langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Melalui perencanaan karir, setiap

idividu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan

kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-

aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah

sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis

tersedia.

Melalui upaya tersebut memudahkan menemukan desain awal

pengembangan yang ada di SMK, dimana dalam Perencanaan karir berbasis soft-

skill, meliputi: keterkaitannya dengan identifikasi kompetensi soft-skill;

perumusan tujuan; pengembangan kurikulum; pengorganisasian guru; dan

perencanaan sosialisasi. Pelaksanaan adalah pelaksanaan pendidikan soft- skill

yang mencakup 3 kegiatan yaitu: pembelajaran di kelas, melalui budaya sekolah,

dan bimbingan karir. Terakhir evaluasi adalah penilaian program keseluruhan

yang akan memberikan umpan balik. Proposisi yang dikembangkan: Dalam

 36

implementasi perencanaan karir berbasis soft-skill di SMK perlu menerapkan

prinsip-prinsip bimbinan karir. Subyek yang berperan dalam pengembangan soft-

skill di SMK terdiri dari: kepala sekolah, guru, siswa, Dinas pendidikan dan

masyarakat.

4.3.2 Pengembangan Model Hipotetik Perencanaan Karir Siswa Berbasis

Pengembangan Soft skill SMK

Model Hipotetik merupakan model eksplorasi hasil dari studi pendahuluan

dan hasil temuan dilapangan. Studi pendahuluan tentang perencanaan karir

berbasis pengembangan soft-skill menunjukkan perlunya pembentukan

kompetensi soft-skill di SMK untuk melengkapi kemampuan hard skill sehingga

keluaran SMK sesuai dengan harapan dan kebutuhan. Model Perencananaan karir

berbasis soft-skill merupakan deskripsi naratif tentang aspek–aspek perencanaan

karir dan komponen soft-skill yang akan dikembangkan. Asumsi-Asumsi:

1) Model dikembangkan berdasarkan hasil studi pendahuluan,

2) Tujuan perencanaan karir berbasis soft-skill ditentukan secara tegas dan jelas,

yaitu untuk meningkatkan kualitas dan keberterimaan di dunia kerja,

3) Pengembangan soft skill difokuskan pada kecakapan personal dan sosial.

4) Model dikatakan efektif jika dapat mencapai tujuan yang telah dirumuskan

yaitu (1) peningkatan pemahaman konsep soft- skill untuk setiap aspek

perencanaan karir, (2) peningkatan kemampuan pelaksanaan pengembangan

soft-skill, dan (3) tercapainya kepuasan pelanggan.

 37

4.3.3 Pengembangan dan Pelatihan

Pengembangan adalah perolehan pengetahuan keterampilan dan perilaku

yang meningkatkan kemampuan SDM lulusan SMK Pariwisata NW Aiq Bual

untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan di industri

perhotelan. Pelatihan berfokus pada membantu kinerja para SDM pada

pekerjaannya saat ini. Pengembangan dan pelatihan dilakukan untuk

meningkatkan kualitas kinerja SDM baik yang sudah lama bekerja maupun yang

baru saja bekerja. Pengembangan dan pelatihan seperti yang dilaksanakan pada

Hotel Puri Saron, Golden Palace, Lombok Astoria, dll.

Pengembangan dan pelatihan pada Hotel tersebut dilakukan pada SDM

baru maupun SDM lama. Pada SDM baru pengembangan dan pelatihan melalui

magang selama tiga bulan dan diajarkan oleh pemimpin ataupun oleh staf lama.

Untuk staf lama diadakannya pelatihan bahasa Inggris dan bahasa Jepang untuk

lebih memperkaya bahasa asing.

Pada Hotel Golden Palace pengembangan dan pelatihan dilakukan dengan

cara inhouse training, outbond untuk SDM SMK Pariwisata Aiq Bual. Materi

yang diberikan sesuai dengan masing-masing bagian, misalnya untuk receptionist

materi tentang menyikapi tamu yang komplain serta bahasa asing dan bagian

administrasi diberikan materi tentang perpajakan. Lamanya training dilihat dari

materi yang diberikan bisa hanya beberapa jam, 1 hari, atau hingga beberapa hari.

Bagi SDM baru pengembangan dan pelatihan hanya dilakukan dengan uji

kompetensi yaitu dengan cara magang selama 3 bulan. Untuk memberikan

motivasi kepada SDM, manajemen memberikan motivasi di sela-sela meeting.

 38

4.3.4 Meningkatkan Kemampuan SDM Dengan Peran Pendidikan

Hal ini bermuara pada kenyataan diman manusia merupakan elemen yang

selalu ada dalam setiap organisasi. Manusia membuat tujuan-tujuan inovasi dan

pencapaian tujuan organisasi. Manusia merupakan satu satunya sumber daya yang

dapat membuat sumber daya organinasi lainnya bekerja dan berdampak langsung

terhadap kesejahteraan perusahaan.

Dalam kaitan ini bahwa figur atau sosok sumberdaya manusia pada abad

21 adalah manusia-manusi yang memiliki kualifikasi sebagai berikut : 1. Memiliki

wawasan pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan sikap atau perilaku

(attitude) yang relevan dan mampu menunjang pencapaian sasaran dan bidang

tugas dalam suatu organisasi. 2. Memiliki disiplin kerja, dedikasi dan loyalitas

yang tinggi terhadap pekerjaan dan terhadap organisasi. 3. Memilki rasa

tanggungjawab dan pengertian atau pemahaman yang mendalam terhadap tugas

dan kewajibanya sebagai karyawan atau unsure manajemen organisasi. 4.

Memiliki jiwa kemauan yang kuat untuk berprestasi produktif dan bersikap

professional. 5. Memilki kemauan dan kemampuan untuk selalu mengembangkan

potensi dan kemampuan diri pribadi demi kelancaran pelaksanaan tugas

organisasi. 6. Memiliki kemampuan yang tinggi dalam bidang tehnik maupun

manajemen dan kepemimpinan. 7. Memiliki keahlian dan ketrampilan yang

tertinggi dalam bidang tugas dan memiliki kemampuan alih teknologi. 8.

Memiliki jiwa kewirausahaan (enterpreneurship) yang tinggi dan konsisten 9.

Memilki pola pikir dan pola tindak yang sesuai dengan visi, misi, dan budaya

kerja organisasi. Pendidikan kepariwisataan merupakan salah satu kunci dalam

 39

mengembangkan potensi kepariwisataan (kawasan wisata), karena bidang ini

memerlukan tenaga kerja terampil yang secara terus menerus harus

dikembangkan. Salah satu masalah dalam mengembangkan pariwisata adalah

tidak tersedianya fasilitas yang cukup untuk menunjang pendidikan pariwisata.

Tenaga kerja yang cakap, terampil, memiliki skill tinggi dan pengabdian pada

bidangnya (professional) menjadi kebutuhan mutlak dalam bersaing di pasaran

global. Produk industri pariwisata adalah “jasa”, oleh karena itu penekanannya

harus pada segi pelayanan yang disesuaikan dengan kebutuhan wisatawan. Dalam

industri pariwisata, kualitas pelayanan merupakan indikator utama yang

menunjukkan tingkat professionalnya. Pengembangan pengetahuan tenaga kerja

ditekankan pada 3 hal pokok (Warsitaningsih, 2002): 1. Pengembangan

pengetahuan tentang tata cara pelayanan yang berkaitan dengan bervariasinya

kegiatan pariwisata, misalnya pelayanan di hotel, berbeda dengan pelayanan di

tempat rekreasi atau dalam perjalanan wisata. 2. Pengembangan pengetahuan

tentang peralatan dan perlengkapan yang diperlukan dalam bidang pelayanan. 3.

Pengembangan SDM yang berkaitan dengan pengembangan sikap, perilaku,

sopan santun, dan sebagainya. Ketiga hal tersebut setiap saat selalu berubah dan

mengarah pada kemajuan, sehingga ketiganya harus selalu ditingkatkan

khususnya melalui pendidikan, yang juga akan mempengaruhi daya serap industri.

Daya serap industri pariwisata adalah kemampuan industri pariwisata dalam

menyerap dan menerima karyawan yang berasal dari lembaga pendidikan umum

dan pendidikan kejuruan untuk bekerja dalam lingkup pekerjaan kepariwisataan.

Kemampuan menyerap karyawan di indistri pariwisata dipengaruhi oleh faktor-

 40

faktor sebagai berikut : 1. Besar kecilnya industri, besar kecilnya industri

pariwisata akan menentukan jumlah dan jenis pekerjaan yang membutuhkan

karyawan, sehingga akan menentukan pula besarnya daya serap industri

pariwisata tersebut. 2. Ketersediaan calon tenaga kerja, lembaga pendidikan

umum maupun pendidikan kejuruan merupakan tempat penghasil tenga kerja,

misalnya melalui lembaga-lembaga formal (sekolah-sekolah pariwisata baik di

tingkat menengah maupun di tingkat perguruan tinggi) dan non formal(pelatiahan-

pelatihan kepariwisataan, kursus-kursus, dan lain-lain). 3. Kesesuaian kemampuan

calon tenaga kerja denga bidang pekerjaan, seleksi yang ketat merupakan ssalah

satu cara untuk menyerap karyawan professional artinya memiliki kemampuan

sesuai dengan bidang pekerjaan yang diperlukan serta dapat menentukan besarnya

daya serap industri pariwisata tersebut. 4. Kondisi ekonomi, merupakan faktor

utama yang menentukan besarnya daya serap suatu industri terhadap lulusan

lembaga pendidikan. Situasi krisis ekonomi saat ini merupakan salah satu faktor

penyebab rendahnya daya serap industri pariwisata Dengan demikian dari

keseluruhan dimensi yang ada, maka terlihat bahwa sumberdaya manusia

bertumpu pada dua indikator penting yaitu tingkat pendidikan yang dimiliki oleh

para karyawan dan tingkat keterampilan yang berkaitan dengan bidang kerja yang

ditangani karyawan tersebut.

4.3.5 Penguatan Konsep dan Praktek Good Governance

Makna pemerintahan (governance) yang baik atau bersih harus dipahami

sebagai suatu mekanisme pengelolaan sumber daya ekonomi dan sosial yang

melibatkan pemerintah (negara) dan pihak non pemerintah (termasuk masyarakat

 41

warga yang sadar akan hak-hak demokratisnya) dalam suatu kerja yang keras

secara bersama tanpa ada satu pihak yang mendominasi pihak lain (rohman 2000).

Dengan demikian para pelaku pengelola sumber daya ekonomi dan sosial yang

non pemerintah mempunyai wewenang untuk berpartisipasi secara penuh

(pengambilan keputusan) baik dalam proses perencanaan, pelaksanaan

pembangunan, memanfaatkan, maupun dalam melakukan pengawasan, evaluasi,

atau kontrol. Yang perlu diperhatikan ialah bahwa dalam kerja sama tersebut

masing-masing pihak harus secara konsisten mematuhi aturan-aturan yang

dibentuk dan disepakati bersama.

Makna di atas membawa kita kepada tujuh persyaratan utama agar terjadi

suatu "pemerintahan" yang bersih, menurut Mardiasmo (2004) (1) Accountability

(Pertanggung jawaban); (2) Partisipasi; (3) Fairness (keadilan dan "kebersihan");

(4) Transparancy (keterbukaan); (5) Responsibility (bertanggungjawab); (6)

Otonomy (kemandirian) dan Freedom (kebebasan); dan (7) Efisiensi dalam

alokasi sumber daya.

Menurut World Bank (2001) dalam Kuncoro, Mudrajad (2004) dampak

dari lemahnya governance adalah: 1. Kaum miskin tidak mendapatkan akses

pelayanan publik yang dibutuhkan karena birokrasi yang korup. 2. Para investor

takut dan enggan menanam modal di Indonesia karena ketidak mampuan sistem

peradilan untuik melaksanakan kontrak, meningkatnya kerusuhan, dan tingkat

pelanggaran hukum dan keamanan yang tinggi. 3. Sumber daya pemerintah yang

langka banyak yang hilang karena sistem manajemen keuangan dan pengadaan

barang yanga tidak transparan, manipulatif, dan banyak kebocoran. Salah satu
 42

kualitas sumber daya birokrasi yang dituntut oleh good governance adalah

kualitas kewirausahaan yang dapat menjembatani antara negara dan pasar.

Kualitas kewirausahaan birokrasi diperlukan untuk mengintervensi pasar secara

selektif untuk menjamin berfungsinya pasar secara sehat.

Menurut Tjokrowinoto dkk. (2001) Kompetensi yang perlu dimiliki oleh

seorang birokrat berkaitan dengan hal tersebut mencakup: 1. Sensitif dan

responsif terhadap peluang dan tantangan baru yang timbul di dalam pasar. 2.

Tidak terpaku dalam kegiatan-kegiatan rutin yang terkait dengan fungsi

instrumental birokrasi, akan tetapi harus mampu melakukan terobosan melalui

pemikiran yang kreatif dan inovatif. 3. Mempunyai wawasan futuristik dan

sistematik. 4. Mempunyai kemampuan untuk mengantisipasi, memperhitungakan

dan meminimalkan resiko. 2. Jeli terhadap potensi dan sumber-sumber dan

peluang baru. 3. Mempunyai kemampuan untuk mengkombinasikan sumber

menjadi resource mix yang mempunyai produktivitas tinggi. 4. Mempunyai

kemampuan untuk mengoptimalkan sumber yang tersedia, dengan menggeser

sumber kegiatan yang berproduktivitas rendah menuju kegiatan yang

berproduktivitas tinggi. Kompetensi birokrasi lain yang dituntut oleh good

governance adalah kemampuan atau skill untuk mengerjakan tugas-tugas

pengelolaan di instansi masing-masing.

Mengenai hal ini Khan dan Meier (dalam Hessel Nogi S. 2002)

mengemukakan bahwa good governance merupakan cara mengatur pemerintahan

yang memungkinkan layanan publiknya efisien, sistem pengadilannya bisa

diandalkan dan administrasinya bertanggungjawab pada publik. Dari definisi yang

 43

telah disebutkan tadi setidak-tidaknya ada 2 kompetensi yang harus dimiliki oleh

birokrasi. Pertama, birokrasi haruslah mampu memberikan pelayanan publik

dengan adil dan inklusif sebaik-baiknya. Hal ini menuntut kemampuan untuk

memahami dan mengartikulasikan aspirasi dan kebutuhan masyarakat, dan

merumuskannya dalam kebijakan dan perencanaan serta

mengimplimentasikannya. Kedua, birokrasi harus mempunyai kompetensi untuk

memberdayakan masyarakat sipil dengan menciptakan kemampuan social.

Keseluruhan upaya tersebut diharapkan dapat mewujudkan kualitas manusia

Indonesia (khususnya aparatur pemerintah) dalam manajemem pembanguanan

yakni mereka yang memiliki tiga kualifikasi sebagai berikut: Pertama, melekatnya

sifat-sifat loyalitas dedikasi dan motivasi kerja dalam mengemban tugas-tugasnya.

Kedua, dimilikinya keahlian dan kemampuan professional dan Ketiga,

dilaksanakanya sikap-sikap mental yang berorientasi pada etos kerja yang tertip,

jujur, bisiplin, produktif dan bekerja tanpa pamrih.

4.3.6 Memperkuat Pengelolaan SDM Parekraf

Pengelolaan SDM Parekraf merupakan salahsatu sasaran strategis dalam

pada perspektif internal process yaitu meningkatnya kualitas dan kuantitas SDM

Parekraf. Hal ini tercantum dalam Renstra Kementerian Parekraf/Badan Parekraf

2020-2024. Berdasarkan Renstra tersebut terdapat tujuh arah kebijakan. Salah

satunya adalah pengelolaan SDM dan kelembagaan Parekraf dalam mewujudkan

SDM yang unggul dan berdaya saing. Untuk mewujudkannya dilakukan dengan

tiga strategi, yaitu: (a) Optimasi kelembagaan maupun kurikulum pendidikan dan
 44

pelatihan vokasi Parekraf; (b) Meningkatkan sertifikasi kompetensi SDM

Parekraf; dan (c) Melakukan penguatan komunitas dan kelembagaan Parekraf.

Dalam upaya peningkatan kualitas dan kuantitas SDM Parekraf tahun

2020-2024, Kementerian Parekraf/Badan Parekraf menargetkan peningkatan

jumlah tenaga kerja Pariwisata dari 10 juta tenaga kerja di tahun 2020 menjadi 12

juta tenaga kerja di tahun 2024, dan jumlah tenaga kerja Ekonomi Kreatif dari

17,25 juta tenaga kerja di tahun 2020 menjadi 19,9 juta tenaga kerja di tahun

2024, serta Jumlah lulusan perguruan tinggi vokasi pariwisata ditargetkan

meningkat dari 1.500 lulusan di tahun 2020 menjadi 2.200 lulusan di tahun 2024.

Ketersediaan SDM Kepariwisataan yang kompeten menjadi salah satu

faktor kunci dalam rangka memenangkan persaingan global. Hal ini tidak hanya

berada pada tataran operasional atau tenaga teknis saja tetapi juga pada tataran

akademisi, teknokrat, dan profesional. Pengembangan SDM Kepariwisataan dapat

dilakukan dengan pendekatan pendidikan formal dan pelatihan, baik bagi aparatur,

pengusaha industri pariwisata, karyawan pada industri pariwisata maupun

masyarakat yang berada di kawasan pariwisata.

Penambahan jumlah lembaga pendidikan tinggi kepariwisataan sebagai

Unit Pelaksana Teknis yang berada di bawah Kementerian Parekraf/Badan

Parekraf diharapkan akan mampu menjawab kebutuhan SDM yang kompeten di

setiap tataran dan meningkatkan pengetahuan dan wawasan dari SDM

Kepariwisataan. Selain itu, pelaksanaan pelatihan, penyiapan piranti pelaksanaan

sertifikasi kompetensi, pembekalan, workshop, sosialisasi serta penyiapan modul

pelatihan merupakan bagian dari kegiatan pengembangan SDM kepariwisataan.

 45

Dewi, (2016) menyatakan dalam penelitiannya bahwa pengembangan sumber

daya manusia yang memenuhi standar kompetensi internasional harus menjadi

perhatian semua pihak. Sistem pendidikan dan pelatihan kepariwisataan perlu

dikembangkan dan dikendalikan dengan standar kompetensi yang memadai.

Pengembangan SDM berbasis kompetensi ini dilakukan agar dapat memberikan

hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang

telah ditetapkan. Kebutuhan akan SDM pariwisata yang kompeten dapat

dilakukan melalui jalur formal dan jalur informal.

Dalam rangka menyiapkan SDM yang kompeten tersebut, Kementerian

Parekraf bersama kementerian/lembaga lain yang relevan telah menyiapkan

sertifikasi kompetensi SDM kepariwisataan. Sertifikasi kompetensi merupakan

sebuah kebutuhan SDM pada saat ini. Hal ini karena sertifikasi kompetensi

merupakan bukti nyata bahwa SDM tersebut telah memiliki kompetensi dalam

suatu bidang. Hal tersebut juga berlaku untuk SDM kepariwisataan, dimana dunia

pariwisata nasional akan dihadapkan pada sebuah kompetisi besar pergerakan arus

barang dan jasa di dunia yang mengharuskan untuk mempersiapkan SDM

kepariwisataan yang kompeten dengan melakukan program pelaksanaan

sertifikasi SDM pelaku pariwisata; Penyusunan Standar Kompetensi Kerja

Nasional Indonesia (SKKNI) bidang pariwisata; serta penyiapan assessor.

Beberapa program pengembangan SDM Parekraf pada tahun 2020-2021

dapat disebutkan antara lain sertifikasi kompetensi bidang Parekraf serta

pemberdayaan masyarakat. Dalam rangka sertifikasi, program-programnya

meliputi; a) pengembangan standarisasi kompetensi, b) uji kompetensi bidang

 46

Parekraf, c) program certified tourism professional, d) pelatihan berbasis

kompetensi (up/re skilling) baik secara daring (online) maupun tatap muka

(offline). Sedangkan program-program pemberdayaan masyarakat meliputi; a)

Gerakan Sadar Wisata (CHSE); b) Pelayanan Prima dan Pengembangan Potensi

Produk Pariwisata); c) program pendampingan pengelolaan desa wisata

bekerjasama dengan perguruan tinggi; d) wisata berbasis komunitas (community-

based tourism) secara daring; dan e) program Champion Wira Usaha Parekraf

(bekerjasama dengan perguruan tinggi dan komunitas UMKM).

4.4 Analisis SWOT Pengembangan SDM Parekraf

a) Kekuatan (Strength)

Yang dapat diidentifikasi terdiri dari: Pertama, pengembangan SDM menjadi

prioritas utama Pemerintah Presiden Joko Widodo dan menjadi salah satu dari

tujuh agenda pembangunan dalam RPJMN 2020-2024 yaitu: “Meningkatkan

Sumber Daya Manusia yang Berkualitas dan Berdaya Saing”. Adanya prioritas ini

akan menjadi pendorong/daya dukung bagi pengembangan SDM Parekraf sebagai

salah satu sektor yang prospektif di Indonesia; Kedua, anggaran Kementerian

Parekraf/Badan Parekraf dan Kementerian/Lembaga yang relevan dengan

pengembangan SDM Parekraf, seperti Kementerian Tenaga Kerja, Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan, Kementerian Desa dan Penanggulangan Daerah

Tertinggal dan Transmigrasi (terkait dengan Desa Wisata) relatif memadai. Hal ini

dapat dilihat pada anggaran masing-masing K/L tersebut; Ketiga, Menteri

Parekraf mengubah fokus dari quantity tourism ke quality tourism. Perubahan

fokus ini membutuhkan SDM yang lebih mumpuni agar mampu menarik
 47

wisatawan lebih lama tinggal dan membelanjakan uangnya selama berwisata

tersebut; Keempat, Kementerian Parekraf memiliki enam Perguruan Tinggi

Negeri (PTN) Pariwisata serta relatif banyaknya Sekolah Menengah Kejuruan

(SMK) negeri bidang Parekraf untuk mengembangkan SDM Parekraf di tingkat

menengah dan tinggi. Kelima, PTN Pariwisata dimaksud tersebar di berbagai

daerah, yaitu Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, Politeknik Pariwisata Bali,

Politeknik Pariwisata Medan, Politeknik Pariwisata Makassar, Politeknik

Pariwisata Palembang, dan Politeknik Pariwisata Lombok, yang memiliki

program studi tingkat Diploma 3, Diploma 4, Strata 1. Beberapa diantara PTN itu

bahkan sudah memiliki program Pascasarjana. Keenam, berkurang atau tidak ada

lagi dikotomi sekolah negeri dan swasta bidang Parekraf terutama di lima

Destinasi Wisata Super Prioritas. Hal ini akan memperbesar kekuatan untuk

program pengembangan SDM Parekraf secara menyeluruh dan terpadu.

b) Kelemahan (Weakness)

Yang dapat diidentifikasi terdiri dari: Pertama, terbatasnya jumlah asesor

untuk melakukan uji kompetensi SDM Parekraf. Terbatasnya asesor

mengakibatkan jumlah penguji sertifikasi kompetensi juga terbatas dan menjadi

kelemahan dalam pengembangan SDM Parekraf. Padahal SDM Parekraf yang

memiliki sertifikat kompetensi merupakan prasyarat untuk diakui di dunia kerja

dan dalam meningkatkan daya saing SDM termasuk di tingkat global; Kedua,

belum adanya database SDM Parekraf secara terpadu. Saat ini data jumlah

SDM/tenaga kerja Parekraf, alamat lokasi kerja/tempat kerja/usaha, kompetensi

yang dimiliki serta data lainnya terpencar di berbagai organisasi. Hal ini
 48

menyulitkan dalam mengembangkan SDM Parekraf; Ketiga, relatif tingginya

angka mismatch tenaga kerja, yaitu 37%-40% (data dari ILO, 2017 dan

Kemendikbud, 2020). Akibatnya banyak tenaga kerja yang berpendidikan

Parekraf tidak dapat mengembangkan kemampuannya, karena bidang kerjanya

tidak sesuai atau sebaliknya yang bekerja di sektor Parekraf tidak memiliki latar

belakang pendidikan Parekraf, sehingga tidak optimal; Keempat, kegiatan

peningkatan kapasitas SDM Parekraf lebih menekankan dalam bentuk pelatihan

dan bimbingan teknis dengan target jumlah peserta yang relatif besar. Hanya

sedikit pelatihan dan bimbingan teknis yang dilanjutkan dengan coaching dan

mentoring untuk memastikan SDM Parekraf dapat mengaplikasikan hasil

pelatihan dan kompeten di bidangnya. Padahal untuk itu, diperlukan peningkatan

kapasitas secara intensif.

Hal ini mengingat SDM Parekraf merupakan SDM yang lebih dibutuhkan

kemampuan praktisnya, seperti kemampuan berbahasa asing saat menjadi tour

guide dan mengembangkan konten saat menjadi content creator atau penulis

skenario; Kelima, sebagian desa wisata yang menjadi salah satu andalan dalam

pengembangan pariwisata memiliki kelemahan berupa belum ditentukannya

institusi pengelolanya, sehingga menyulitkan pengembangan SDM pengelola desa

wisata.

c) Peluang (Opportunity)

Yang dapat diidentifikasi terdiri dari: Pertama, beberapa perguruan tinggi

negeri dan swasta (PTN dan PTS) non pariwisata telah membuka program studi

hospitality dan pariwisata serta relatif banyaknya SMK swasta di bidang Parekraf.
 49

Hal ini merupakan peluang besar untuk dimanfaatkan dalam pengembangan SDM

Parekraf secara masif; Kedua, banyak sektor swasta/perusahaan swasta tertarik

untuk mengembangkan SDM dan Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM)

bidang Parekraf, termasuk melalui alokasi anggaran sebagai bagian dari

tanggungjawab sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility/CSR); Ketiga,

munculnya para sukarelawan (volunteer) yang ingin berkontribusi dalam

pengembangan SDM Parekraf. Para volunteer ini merupakan individu yang

kompeten di bidangnya seperti para chef di hotel-hotel berbintang, dan fotografer

di media internasional (contoh: Discovery Channel) yang ingin berbagi keahlian

secara praktis tanpa tuntutan kurikulum yang baku.

d) Ancaman (Threat)

Yang dapat diidentifikasi terdiri dari: Pertama, masuknya SDM Parekraf

dari luar negeri yang telah memiliki sertifikasi kompetensi yang dibutuhkan. Hal

ini akan mengancam SDM Parekraf terutama di level manager menengah (middle

manager) ke atas, karena hotel dan restoran dapat menggunakan SDM yang sudah

terbukti kompeten untuk mengisi posisi-posisi tersebut. Kedua, industri belum

terlibat sepenuhnya dalam pengembangan SDM Parekraf. Sebagian dunia

usaha/industri memang sudah dilibatkan dalam pengembangan materi atau

kurikulum di bidang Parekraf, namun sebagian lainnnya belum. Selain itu,

pelibatan industri ini juga terbatas, sehingga link and match antara pendidikan dan

usaha/industri belum dapat berjalan secara optimal. Ketiga, terbatasnya dukungan

Pemerintah Daerah dalam pengembangan SDM Parekraf. Keterbatasan ini

terutama terkait anggaran, karena sebagian besar anggaran Pemerintah Daerah

 50

(terutama kabupaten/kota) untuk belanja pegawai (60-70%) dan sisanya

dialokasikan untuk pembangunan dan pelayanan publik, termasuk pengembangan

SDM.

Selain itu, sektor Parekraf juga belum tentu menjadi prioritas Pemerintah

Daerah yang bersangkutan, sehingga perhatian dan alokasi anggarannya juga

makin terbatas atau bahkan tidak mendapat perhatian memadai. Setiawan (2016)

berpandangan bahwa pengembangan pariwitasa diantaranya memerlukan daya

dukung sumberdaya manusia yang memiliki keahlian yang sesuai baik segi

kualitas maupun kuantitasnya dan adanya anggaran yang digunakan untuk

mengembangkan sarana dan prasarana kawasan wisata.

Berdasarkan identifikasi faktor-faktor internal dan eksternal yang berupa

kekuatan (strength), kelemahan (weakness), peluang (opportunity) dan ancaman

(threat) yang dipaparkan di atas, maka dapat dianalisis strategi-strategi kebijakan

yang dapat dilakukan sesuai dengan faktor-faktor tersebut. Strategi dimaksud

terdiri dari:

a) Strategi SO (Strength Opportunity)

Yakni strategi yang dilakukan dengan memanfaatkan seluruh kekuatan

untuk mendapatkan dan memanfaatkan peluang yang ada, yaitu: Pertama, Kerja

sama penyusunan desain Tridharma perguruan tinggi, terutama penelitian dan

pengabdian pada masyarakat baik bagi PTN Pariwisata di bawah naungan

Kementerian Parekraf maupun PTN dan PTS yang memiliki program studi

Parekraf dalam mengembangkan SDM Parekraf. Termasuk didalamnya desain

program kuliah kerja nyata (KKN) tematik dengan fokus pada pengembangan
 51

Parekraf, misalnya di desa-desa sekitar destinasi wisata atau desa wisata. Melalui

kerja sama ini, maka peran penelitian dan pengabdian masyarakat PTN dan PTS

dapat difokuskan pada pengembangan SDM Parekraf dan implementasinya

dipantau secara berkala, sehingga dapat diidentifikasi efektifitasnya; Kedua,

pengembangan peta jalan (roadmap) pengembangan SDM Parekraf. Peta jalan ini

menjelaskan kolaborasi peran para pihak dan sinerginya, tahapan dan waktu

pengembangan SDM secara rinci dan operasional serta hasil dan target yang ingin

dicapai. Peta jalan ini dapat dimanfaatkan sebagai arena koordinasi dan sinergi

antar pemangku kepentingan dalam pengembangan SDM Parekraf.

b) Strategi ST (Strength Threat)

Yakni strategi yang dilakukan dengan menggunakan kekuatan yang dimiliki

untuk menghindari atau mengatasi ancaman yang datang, yaitu: Pertama,

perubahan desain peningkatan kapasitas SDM Parekraf yang lebih menekankan

pada kualitas pelatihan daripada jumlah peserta yang dilatih dalam rangka

mendukung quality tourism. Perubahan desain ini sangat penting untuk

memastikan SDM yang mengikuti program peningkatan kapasitas mampu

mengaplikasikan hasilnya dalam bentuk meningkatnya kompetensi, kemampuan

praktis dan menghasilkan karya yang dibutuhkan; Kedua, kolaborasi industri,

akademisi, pemerintah (pusat dan daerah), masyarakat dan media secara efektif.

Kolaborasi antar pemangku kepentingan ini dikenal dengan sebutan pentahelix,

karena melibatkan lima (penta) pihak yang disebutkan di atas.

Dari unsur pemerintah, setidaknya terdapat beberapa kementerian/lembaga

terkait, yaitu Kementerian Parekraf sebagai kementerian yang bertanggungjawab

 52

langsung dalam pembangunan Parekraf; Kementerian Pendidikan dan

Kebudayaan yang bertanggungjawab dalam pengaturan kurikulum pendidikan dan

penyelarasannya dengan dunia usaha dan dunia industri, termasuk Perguruan

Tinggi Negeri (PTN) Pariwisata di bawah naungan Kemenparekraf; Kementerian

Tenaga Kerja yang akan terlibat untuk ikut memastikan agar lulusan pendidikan

Parekraf dapat diserap oleh pasar tenaga kerja; Kementerian Komunikasi dan

Informatika yang terkait dengan literasi digital bagi SDM Parekraf; dan

Kementerian Koordinator Maritim dan Investasi yang mengkoordinasikan

kementerian dan lembaga yang terlibat dalam pengembangan Parekraf.

Selain itu terdapat akademisi yang berperan dalam melakukan penelitian,

dan kajian termasuk pengembangan kurikulum pendidikan dan pelatihan Parekraf

yang up to date. Adapun dunia industri/dunia usaha berperan untuk menyerap

tenaga kerja Parekraf sekaligus memastikan terjadinya link and match antara

dunia pendidikan dengan dunia kerja/industri Parekraf. Komunitas yang berada di

sekitar kawasan destinasi wisata yang penting untuk mendapatkan pengetahuan

dan pemahaman tentang bagaimana merawat destinasi wisata, sikap dan tindakan

profesional dalam pengelolaan destinasi wisata, serta mencegah terjadinya

eksploitasi berlebihan dari destinasi wisata. Pemangku kepentingan lainnya adalah

media yang berperan menyebarluaskan informasi tentang Parekraf.

c) Strategi WO (Weakness Opportunity)

Yakni strategi yang dilakukan dengan memperbaiki kelemahan serta

memanfaatkan peluang yang ada, yaitu: Pertama, pengembangan kurikulum yang

terus dimutakhirkan (up to date) dengan melibatkan industri untuk memastikan

 53

materi pelajaran sesuai dengan perkembangan kebutuhan industri Parekraf.

Kedua, penyusunan desain pengelolaan desa wisata dengan mempertimbangkan

panduan pelaksanaan kebersihan, kesehatan, keselamatan dan kelestarian

lingkungan (Cleanliness, Health, Safety and Environment/CHSE) terkini sesuai

dengan tuntutan industri Parekraf, termasuk merespon kondisi pandemi COVID-

19; Ketiga, pengembangan platform kerja sama sukarela secara online dan offline

dalam pengembangan SDM Parekraf untuk mewadahi para volunteer dan SDM

yang membutuhkan pengembangan kompetensi secara praktis. Contoh platform

dimaksud antara lain kitabisa.com sebagai media berbagi antar pengguna.

d) Strategi WT (Weakness Threat)

Yakni strategi yang dilakukan dengan berusaha meminimalkan kelemahan

yang ada serta menghindari ancaman, yaitu: Pertama, pengembangan basis data

SDM Parekraf secara terpadu (by name by address). Basis data ini sekurang-

kurangnya mencakup nama SDM/tenaga kerja Parekraf, alamat lokasi

kerja/tempat kerja/usaha, peningkatan kapasitas yang pernah diikuti, kompetensi

yang dimiliki beserta sertifikasinya. Basis data ini dimutakhirkan secara berkala

dan dapat diakses oleh para pemangku kepentingan yang memerlukannya; Kedua,

perubahan desain peningkatan kapasitas SDM dengan menitikberatkan pelatihan

dan bimbingan teknis yang disertai coaching dan mentoring untuk memastikan

SDM Parekraf yang kompeten terwujud. Ketiga, pembentukan program

peningkatan SDM Parekraf secara terpadu yang melibatkan K/L yang relevan dan

pemerintah daerah untuk meningkatkan secara masif jumlah asesor dan SDM

yang memiliki sertifikasi kompetensi.

 54

Melalui program terpadu ini, berbagai kementerian yang mengembangkan

kompetensi-kompetensi terkait dengan Parekraf seperti Kementerian Parekraf,

Kementerian Desa dan PDTT yang mengembangkan kompetensi terkait desa

wisata, Kementerian Kominfo yang mengembangkan kompetensi terkait Parekraf

berbasis digital, dan dan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, serta lembaga

lain yang relevan, seperti Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) dapat

berkoordinasi dan bersinergi untuk mengembangkan kompetensikompetensi dasar

dan kompetensi lanjutan secara terpadu, sehingga SDM Parekraf siap terjun dalam

pengelolaan dan pengembangan sektor Parekraf; dan Keempat, pengembangan

Pedoman Operasional Desa Wisata yang melibatkan kementerian terkait (meliputi

Kementerian Koordinator Bidang Pembangunan Manusia dan

Kebudayaan/Kemenko PMK, Kemenko Bidang Maritim dan Investasi,

Kementerian Parekraf/Baparekraf, Kemendesa dan PDTT serta Kementerian

Dalam Negeri). Identifikasi faktor-faktor internal dan eksternal serta rumusan

strategi berdasarkan analisis SWOT tersebut dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut:
 55

Tabel 4.1. Analisis SWOT Pengembangan SDM Parekraf

Strength (S) Weakness (W)

1. Pengembangan SDM menjadi
prioritas utama Pemerintah Presiden
Joko Widodo. Hal ini menjadi
Internal pendorong bagi pengembangan SDM
Parekraf.
2. Anggaran Pemenparekraf/
Baparekraf dan K/L yang relevan
dengan pengembangan SDM
Parekraf relatif memadai. Hal ini
dapat dilihat pada anggaran masing-
masing K/L tersebut.
3. Menteri Parekraf mengubah fokus
dari quantity tourism ke quality
tourism, yang membutuhkan SDM
yang lebih mumpuni.
4. Kemenparekraf memiliki enam PTN
pariwisata serta relatif banyaknya
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
negeri bidang Parekraf untuk
mengembangkan SDM Parekraf di
tingkat menengah dan tinggi
5. Berkurang atau tidak ada lagi
dikotomi sekolah negeri dan swasta
bidang Parekraf terutama di lima
Destinasi Wisata Super Prioritas. Hal
ini akan memperbesar kekuatan
Eksternal untuk program pengembangan SDM
Parekraf secara menyeluruh dan
terpa
1. Terbatasnya jumlah asesor untuk melakukan uji
kompetensi SDM Parekraf. Terbatasnya asesor
mengakibatkan jumlah penguji sertifikasi kompetensi
juga terbatas.
2. Belum adanya database SDM Parekraf secara
terpadu. Data SDM Parekraf terpencar di berbagai
organisasi. Hal ini menyulitkan dalam
pengembangan SDM Parekraf.
3. Relatif tingginya angka mismatch tenaga kerja (37%-
40%). Akibatnya banyak tenaga kerja yang
berpendidikan Parekraf tidak dapat mengembangkan
kemampuannya, karena bidang kerjanya tidak sesuai
atau sebaliknya yang bekerja di sektor Parekraf tidak
memiliki latar belakang pendidikan Parekraf,
sehingga tidak optimal.
4. Kegiatan peningkatan kapasitas SDM Parekraf lebih
menekankan dalam bentuk pelatihan dan bimbingan
teknis dengan target jumlah peserta yang relatif
besar, relatif sedikit yang dilanjutkan dengan
coaching dan mentoring untuk memastikan SDM
Parekraf dapat mengaplikasikan hasil pelatihan dan
kompeten di bidangnya. Padahal untuk itu,
diperlukan peningkatan kapasitas secara intensif.
5. Pada sebagian desa wisata, belum ditentukannya
institusi pengelolanya, sehingga menyulitkan
pengem-bangan SDM pengelola desa wisata.

Threat (T) Strategi S-T Strategi W-T

1. Masuknya SDM Parekraf 1. Perubahan desain peningkatan 1. Pengembangan basis data SDM Parekraf secara
dari luar negeri yang telah kapasitas SDM Parekraf yang lebih terpadu.
memiliki sertifikasi menekankan pada kualitas pelatihan 2. Perubahan desain peningkatan kapasitas SDM
kompetensi yang daripada jumlah peserta yang dilatih dengan menitik beratkan pelatihan dan bimbingan
dibutuhkan. dalam rangka mendukung quality teknis yang disertai coaching dan mentoring untuk
2. Industri belum terlibat tourism. memastikan SDM Parekraf yang kompeten terwujud.
sepenuhnya dalam 2. Kolaborasi industri, akademisi, 3. Pembentukan program peningkatan SDM Parekraf
pengembangan SDM pemerintah (pusat dan daerah), secara terpadu yang melibatkan kementerian dan
Parekraf. masyarakat dan media (biasa disebut lembaga (K/L) yang relevan dan pemerintah daerah
3. Terbatasnya dukungan pentahelix) secara efektif. untuk meningkatkan secara masif jumlah asesor dan
Pemda dalam SDM yang memiliki sertifikasi kompetensi.
pengembangan SDM 4. Pengembangan Pedoman Operasional Desa Wisata
Parekraf yang melibatkan kementerian terkait (Kemenko
PMK, Kemenko Marves, Kemenparekraf,
Kemendesa dan PDTT serta Kemendagri).

Opportunity (O) Strategi S-O Strategi W-O

1. Beberapa PTN dan PTS 1. Kerjasama penyusunan desain 1. Pengembangan kurikulum yang terus
telah membuka program tridharma perguruan tinggi, termasuk dimutakhirkan (update) dengan melibatkan industri
studi hospitality dan program KKN dalam untuk memastikan materi pelajaran sesuai dengan
pariwisata dan relative mengembangkan SDM Parekraf dan perkembangan kebutuhan industri Parekraf.
banyaknya SMK Parekraf implementasinya yang dipantau 2. Penyusunan desain pengelolaan desa wisata dengan
2. Sektor swasta tertarik secara berkala. mempertimbangkan CHSE terkini..
mengembanglan SDM dan 2. Pengembangan peta jalan(roadmap) 3. Pengembangan platform kerja sama sukarela secara
UMKM Parekraf. pengembangan SDM Parekraf secara online dan offline dalam pengembangan SDM
3. Munculnya para rinci dan operasional. Parekraf untuk mewadahi para volunteer dan SDM
sukarelawan (volunteers) yang butuh pengembangan kompetensi secara
yang ingin berkontribusi praktis.
dalam pengembangan
SDM Parekraf.

Sumber: diolah peneliti, 2021

 56

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Strategi Penyiapan Sumber Daya Manusia Pariwisata di SMK Pariwisata

NW Aik Bual antara lain, Penguatan Kompetensi Soft skill SMK,

Pengembangan Model Hipotetik Perencanaan Karir Ssiswa Berbasis

Pengembangan Soft skill SMK, Pengembangan dan Pelatihan, Meningkatkan

Kemampuan SDM Dengan Peran Pendidikan, Penguatan Konsep dan Praktek

Good Governance dan Memperkuat Pengelolaan SDM Parekraf

5.2 Saran

Dalam mempersiapkan Sumber Daya Manusia (SDM) Pariwisata di

SMK Pariwisata NW Aik Bual, peran guru dan kepala sekolah sangatlah vital

dalam mencetus lulusan yang handal. Oleh sebab itu guru dan kepala sekolah

harus saling bersinergi dan menggandeng instansi terkait baik itu industri

perhotelan, travel, restoran, dan dinas pariwisata untuk meminta support dari

pihak tersebut.
 57

DAFTAR PUSTAKA

Baedhowi. 2008. “Kebijakan pengembangan pendidikan guru kejuruan.” Makalah

Seminar Internasional. Optimalisasi Pendidikan Kejuruan dalam
Pengembangan SDM Nasional Dalam Rangka Konvensi Nasional
APTEKONDO V. FT. UNP, Padang 4 Juni 2008.
Bambang Haryadi. 2004. “Jaminan mutu dalam implementasi kurikulum SMK
2004.” Makalah
Bambang Sugiharto. 2007. “Strategi pengelolaan SMK di jateng,” Makalah
Seminar Nasional.
Borg, W.R.& Gall. MD 1983. Educational research: An Introduction. New York:
Longman, Inc.
Burhasman Bur. 2008. “Kompetensi guru kejuruan pada SMK (SMK Sumatera
Barat).” Makalah Seminar Internasional “Optimalisasi Pendidikan
Kejuruan Dalam Pengembangan
Chaedar, Alwasilah 2003 Pokoknya kualitatif: dasar-dasar merancang dan
melakukan penelitian kualitatif. Bandung; Pt Dunia Pustaka Jaya.
Djojonegoro, W. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia : Melalui Sekolah
Menengah Kejuruan. Jakarta.
Elliot, Janet. 1983. The Organization of Productive Work In Secondary Technical
and Vocational Education The United Kingdom. London: Unesco.
Evans, R. N. & Edwin, L. H. 1978. Foundation of Vocational Education.
Colombus, Ohio: Charles E. Merrill Publishing Company.
Fakry Gaffar, M. 2001. Dasar dan akselerator keberhasilan reformasi dalam
berbagai bidang kehidupan, Makalah, Reformasi pendidikan nasional,
Yogyakarta, 16-17 Maret 2001.
Finch, Curtis R. & Crunkilton, John R. 1984. Curriculum Development in
Vocational and Technical Education: Planning, Content, and
Implementation. Boston: Allyn and Bacon, Inc.
Gatot Han Priowiijanto. 2004. Pendidikan menengah kejuruan di indonesia
antara harapan dan kenyataan. Makalah Seminar Nasional. “Strategi
 58

Sukses implementasi kurikuhim 2004 pendidikan kejuruan”, Aptekindo,

Semarang 22 Juni 2004.
Gibson, R. L. dan Mitchell, M.H. 1995, Intoduction to Counseling and Guidance,
Englewood Cliffs – New Jersey : Prentice-Hall Inc.
Gunadi Sindhuwinata 2008. Optimalisasi pendidikan kejuruan dalam
pengembangan SDM nasional, Makalah Seminar Internasional, Konvensi
Nasional APEKTINDO V, Padang 4 Juli 2008.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Heinich, Robert. 1970. Technology and the management of instruction.
Monograph No. 4. Washington, DC: Association for Educatioal
Communications and Technology, IEES. 1986.. Indonesia Education and
Human Resources Sector Review. Chapter VII-Vocational/ Technical
Education. Jakarta: Depdikbud and USAID Ing.
Muhtar, Entang Adhy. 2009. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia Y ang
Efektif. Http://Makalahkumakalahmu.Wordpress.Com/2009/03/25/Strategi-
Perencanaan- Sumber-Daya-Manusia-Yang-Efektif/. Diakses 30 Agustus
2021.
Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Dan Patrick M. Wright .
2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Dan Patrick M.
Wright.2008. Human Resource Management.New York: Mc Graw Hill
SDM Nasional” Dalam Rangka Konvensi Nasional APEKTINDO V, Padang 4
Juni 2008.
Seminar Nasional. “Strategi Sukses Implementasi Kurikulum 2004 Pendidikan
Kejuruan”, Aptekindo, Semarang 22 Juni 2004.
Suwatno Dan Donni Juni Priansa.2011. Manajemen Sdm Dalam Organisasi
Publik Dan Bisnis.
Tarigan, Darnius. 2010. Pengertian Hotel. Http://Tatagraha.Com/?P=124. Diakses
2 September 2021.
 59

Telisik Hambatan Pelaksanaan SMK Dan Solusinya, Jurusan Teknik Mesin

Fakultas Teknik Universitas Negeri Semarang, Semarang, 27 januari 2007.
 60

LAMPIRAN
 61

Foto 1: Tampak depan SMK Pariwisata NW Aik Bual

Foto 2: Halaman SMK Pariwisata NW Aik Bual