HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN MATMOEN REST

GRUP DI KABUPATEN BOYOLALI

SKRIPSI

Oleh :
Dwiky Anugrah Ramadhan
13081269

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2019
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN MATMOEN
REST GRUP DI KABUPATEN BOYOLALI

SKRIPSI

Diajukan Kepada :
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta
sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat
Sarjana Strata Satu (S1)

Oleh :
Dwiky Anugrah Ramadhan
13081269

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2019

i
 HALAMAN PENGESAHAN

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

MOTIV ASI KERJA PADA KARYA WAN MA TMOEN
REST GRUP DI KABUPATEN BOYOLALI

Oleh:
Dwiky Anugrah Ramadhan
13081269

Telah dipertanggungjawabkan dan diterima

Oleh Tim Penguji pada tanggal
13 Agustus 2019

Dosen Penguji

~
Santi Esterlita P ,. M.Psi

ii
 MOTTO

Belajar tanpa berpikir itu tidaklah berguna, tapi berpikir tanpa belajar itu sangatlah

berbahaya!

(Soekarno)

Ilmu itu lebih baik daripada harta. Ilmu menjaga engkau dan engkau menjaga harta.

Ilmu itu penghukum dan harta terhukum. Harta itu kurang apabila dibelanjakan, tapi

ilmu bertambah bila debelanjakan.

(Ali Bin Abi Thalib )

Jangan menilai baik untuk diri sendiri, tapi teruslah berbuat baik karena kebaikan

yang menilai orang lain bukan dari diri sendiri

(Penulis)

Aku memiliki kepercayaan bahwa aku bisa melakukan, aku akan mencapai
kemampuan untuk melakukannya, meskipun pada awalnya aku tidak memiliki
kapasitas tersebut.

(Mahatma Gandhi)

iv
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Ku persembahkan Skripsi ini untuk yang selalu bertanya:

“Kapan Skripsimu selesai?”

Terlambat lulus atau lulus tidak tepat waktu bukan sebuah kejahatan, bukan sebuah

aib, Alangkah kerdilnya jika mengukur kepintaran seseorang hanya dari siapa yang

paling cepat lulus. Bukankah sebaik-baik skripsi adalah skripsi yang selesai? Baik itu

selesai tepat waktu maupun tidak tepat waktu.

Terimakasih banyak ku ucapkan untuk Bapak Wisnu Wiryanto (Papah) , Ibu Dewi

Setyowati (Mamah), Kenny Putri (Kakak), Gusniar Bekty Afsyarah (Calon istri) dan

saudara saudara ku semua dan teman sahabat yang selalu memberi motivasi dan

semangat kepada penulis.

v
 UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur atas hadirat Allah Swt Yang Maha Esa yang telah melimpahkan

rahmat dan berkatNya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Terwujudnya skripsi

ini tidak lepas dari partisipasi dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Allah Swt yang telah memberikan segala kasihNya, didikan, penyertaan,

pertolongan, perlindungan dan karunia yang melimpah sepanjang hidup penulis.

2. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si., M.M., Psikolog. selaku Rektor Universitas Mercu

Buana Yogyakarta

3. Dr. Kamsih Astuti, M.Si., Psikolog. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas

Mercu Buana Yogyakarta, atas ijin penelitian yang telah diberikan kepada penulis

4. Kondang Budiyani, MA., Psikolog. selaku Kepala Program Studi Psikologi

Universitas Mercu Buana Yogyakarta

5. Dra. Indra Ratna K.W, Msi. selaku Dosen Pembimbing Akademik, atas

pengetahuan, waktu, kesabaran, dan kebaikan dalam membimbing penulis

6. Anwar, S.Psi, M.Si. sekalu Dosen Pembimbing Skripsi, atas pengetahuan, waktu,

dan kesabaran dalam membimbing penulis

7. Santi Esterlita P., M.Psi selaku Dosen Penguji, atas kesediaan dalam menguji,

memberi masukan, dan saran bagi karya tulis ini

8. Gusniar Bekty Afsyarah. selaku calon istriku untuk menyelesaikan semua ini dan

pemberi motivasi dalam menyelesaikan karya tulis ini

vi
9. Segenap dosen dan karyawan Universitas Mercu Buana Yogyakarta atas bantuan

dan kebaikan yang telah di berikan kepada penulis

10. Selaku Owner dan HRD Coffe Matmoen Rest Grup yang telah memberikan ijin

penelitian

11. Seluruh subjek atas kesediaanya membantu mengisi skala dalam penelitian, tanpa

partisipasi dari subjek penulis tidak akan bisa menyelesaikan karya tulis ini

12. Seluruh keluarga penulis papah, mamah, kakak, tante, om, adik, mbah akung,

mbah utik, atas kasih sayang dan dukungannya

13. Bang Fahmi yang telah membantu dalam pengerjaan karya tulis ini

14. Sahabat yang senantiasa mendampingi penulis dalam menyelesaikan karya tulis,

Nicky, Fathir, Fiah, Selvi, Adi, Yuman, Bayu, Jordan, Nia, Paidi, Fais, Jody,

Anung, Kenny, Twenty, Bambang, Gane, Raka, Rama, Yogi, Alvin, dan Gusniar.

15. Semua teman-teman yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan

dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, penulis menerima masukan dan saran

dari semua pihak. Semoga karya tulis ini dapat bermanfaat dan menjadi masukan bagi

peneliti selanjutnya.

Yogyakarta, 29 Juli 2019

Penulis,

Dwiky Anugrah R

13081269

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................ i

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. ii

PERNYATAAN .................................................................................................... iii

HALAMAN MOTTO .......................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .......................................................................... v

UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... vi

DAFTAR ISI ......................................................................................................... viii

ABSTRAK ............................................................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar Belakang Permasalahan ....................................................... 1

B. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 9

A. Motivasi Kerja .............................................................................. 9

1. Pengertian Motivasi Kerja ......................................................... 9

2. Aspek-aspek Motivasi Kerja ..................................................... 10

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ................. 13

B. Kepuasan Kerja .............................................................................. 15

1. Pengertian Kepuasan Kerja ...................................................... 15

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja .................................................... 16

viii
 C. Hubungan antara Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja

Pada Karyawan Matmoen Rest Grup Di Kabupaten Boyolali ....... 19

D. Hipotesis ........................................................................................ 22

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. 24

A. Identifikai Variabel Penelitian ...................................................... 24

B. Definisi Operasional ...................................................................... 24

C. Subjek Penelitian ........................................................................... 25

D. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 26

E. Pelaksanaan Penelitian .................................................................. 35

F. Metode Analisis Data .................................................................... 36

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... 37

A. Hasil Penelitian ............................................................................. 37

B. Pembahasan ................................................................................... 41

BAB V PENUTUP ........................................................................................... 46

A. Kesimpulan ................................................................................... 46

B. Saran .............................................................................................. 47

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 49

LAMPIRAN .......................................................................................................... 52

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Sebelum Uji Coba ............... 28

Tabel 2 Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Uji Coba................... 31

Tabel 3 Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba .............. 32

Tabel 4 Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ................. 34

Tabel 5 Deskripsi Data Penelitian ................................................................... 37

Tabel 6 Kategorisasi Skala Motivasi Kerja...................................................... 38

Tabel 7 Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja .................................................... 39

x
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Data Uji Coba Skala Penelitian ......................................................52

1. Sebaran Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja ..............................................53

2. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja .................58

3. Sebaran Data Uji Coba Kepuasan Kerja ......................................................61

4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja ...............65

Lampiran B. Data Penelitian .................................................................................67

1. Sebaran Data Penelitian Skala Motivasi Kerja ............................................68

2. Sebaran Data Penelitian Skala Kepuasan Kerja ..........................................69

3. Data Skor Total Penelitian ...........................................................................69

Lampiran C. Hasil Analisis Data ...........................................................................70

1. Uji Normalitas .............................................................................................71

2. Uji Linieritas ................................................................................................73

3. Uji Hipotesis Korelasi ..................................................................................74

Lampiran D. Skala Penelitian ................................................................................75

1. Skala Uji Coba ..............................................................................................76

2. Skala Penelitian ...........................................................................................83

xi
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan

kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten
Boyolali. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara
kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan
tetap dan sudah bekerja minimal 4 bulan. Data yang dikumpulkan menggunakan
Skala Kepuasan kerja dan Skala Motivasi kerja. Data dianalisis menggunakan
korelasi product moment dengan program SPSS v.23. Berdasarkan hasil analisis,
diperoleh nilai korelasi sebesar 0.575 (p ≤ 0.001). Hasil tersebut menunjukan bahwa
terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi
kerja. Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan koefisien determinasi
(R²) sebesar 0.330, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja
memiliki kontribusi sebesar 33% terhadap variabel motivasi kerja dan sisanya 67%
berhubungan dengan variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini, seperti
variabel supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji.

Kata kunci : kepuasan kerja, motivasi kerja

xii
 ABSTRACT

This study aims to determine the relationship between job satisfaction and work
motivation on Matmoen Rest Group employees in Boyolali Regency. The hypothesis
in this study is that there is a positive relationship between job satisfaction and work
motivation. The subjects in this study were permanent employees and had worked for
at least 4 months. Data collected using the Job Satisfaction Scale and work
Motivation Scale. Data were analyzed using product moment correlation with the
SPSS v.23 program. Based on the results of the analysis, obtained a correlation value
of 0.575 (p 001 0.001). These results indicate that there is a significant positive
relationship between job satisfaction and work motivation. The acceptance of the
hypothesis in this study shows the coefficient of determination (R²) of 0.330, it shows
that the variable job satisfaction has a contribution of 33% to work motivation
variables and the remaining 67% relates to other variables not examined in this
study, such as supervision variables, relationships interpersonal, working conditions,
and salary.

Keywords: job satisfaction, work motivation

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan

Persaingan bisnis kuliner yang semakin kompetitif membuat para

pengusaha berlomba-lomba untuk mempertahankan eksistensinya. Salah satunya,

pada binis yang dimiliki pengusaha Matmoen Rest Grup yang berada di

Kabupaten Boyolali. Human Resources Departement (HRD) tempat tersebut

mengatakan bahwa Matmoen Rest Grup berdiri sejak tahun 2012 dan sudah

memiliki dua cabang yang masih berlokasi di Boyolali Jawa tengah yaitu di kedai

pusat terdapat 29 karyawan dan di kedai kedua terdapat 23 karyawan. Mondy

(2014) berpendapat bahwa karyawan selaku Sumber Daya Manusia (SDM)

merupakan aset utama dalam suatu lingkup bisnis yang dinamis. Pengelolaan

SDM dengan berbagai strategi yang bijak membuat pengusaha mampu untuk

bersaing dengan kompetitornya.

Menurut Sedarmayanti (2011) banyak sekali strategi yang dapat di

terapkan para pengusaha bisnis, salah satunya dengan motivasi kerja

karyawannya. Motivasi kerja dapat mendorong karyawan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi bagi tujuan organisasi (Chukwuma & Obefiuna, 2014).

Martoyo (2002) menyatakan apabila perusahaan memiliki karyawan yang sulit

termotivasi dalam bekerja maka akan berdampak buruk bagi keberlangsungan

jalannya perusahaan. Kondisi ini karena karyawan yang sulit termotivasi akan

menunjukkan performa yang rendah, tidak sungguh-sungguh menyelesaikan

1
 2

pekerjaan, dan karyawan tidak terdorong untuk memberikan pelayanan terbaik

bagi konsumen. Wibowo (2007) menyatakan jika karyawan motivasi kerja

karyawan terus menurun maka produk maupun jasa yang dihasilkan kurang

optimal yang membuat konsumen tidak merasa puas, sehingga perusahaan akan

mengalami penurunan pendapatan karena konsumen tidak ingin melakukan

pembelian berulang.

Munandar (2001) mendefinisikan motivasi kerja sebagai proses dimana

kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian

kegiatan yang mengarah ke pencapaian tujuan tertentu. Menurut Wexley dan Yukl

(2005) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja karyawan untuk keberhasilan perusahaan. Munandar (2001) menyatakan

bahwa motivasi kerja memiliki lima aspek yaitu adanya kedisiplinan dari

karyawan merupakan tingkah laku melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang yang

sesuai dengan pola-pola yang telah ditetapkan, imajinasi yang tinggi dan daya

kombinasi merupakan hasil kerja dan kombinasi ide-ide dengan inisiatif sendiri,

kepercayaan diri merupakan perasaan yakin terhadap kemampuan dirinya, daya

tahan terhadap tekanan merupakan ketahanan diri mengahdapi kesulitan, dan

tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan merupakan melakukan kewajiban

untuk menyelesaikan pekrjaan dengan optimal.

Hasil riset tahun 2015 terhadap 73 ribu responden dari 141 negara di

dunia, termasuk Indonesia yang menunjukkan bahwa hanya 8% karyawan yang

benar-benar memiliki motivasi kuat dengan pekerjaannya (Antariksa, 2015). Hasil

penelitian yang dilakukan Yuliani (2018) mengungkapkan bahwa 52% karyawan

 3

di PT. Kembang Christapharma memiliki motivasi kerja yang rendah. Penelitian

yang dilakukan Intan, dkk. (2017) juga menunjukan 40% karyawan belum dapat

mencapai prestasi kerjanya, 32.5% kesulitan dalam mencapai target, 52.5% tidak

berkeinginan meningkatkan keterampilan, 45% tidak mencapai hasil sempurna,

dan 37.5% tidak mencoba untuk menemukan penyebab kegagalan. Artinya, data

tersebut menunjukan bahwa masih banyak karyawan yang belum memiliki

motivasi kerja di dalam dirinya, sehingga tidak terdorong untuk mencapai

keungulan dalam bekerja.

Sejalan dengan data yang sudah dijelaskan diatas, berdasarkan hasil

wawancara yang telah dilakukan dengan 4 karyawan Matmoen Rest Grup dengan

menggunakan aspek-aspek dari Munandar (2001) yaitu adanya kedisiplinan dari

karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan

terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Wawancara

dilakukan pada tanggal 27 September 2018 dan dilakukan lagi wawancara pada

tanggal 14 Agustus 2019 dengan 6 karyawan, sehingga total subjek yang di

wawancari sebanyak 10 subjek. Diperoleh 8 dari 10 karyawan yang mengatakan

pada aspek adanya kedisiplinan dari karyawan yaitu terkadang terlambat datang

ke tempat kerja namun tetap diualangi lagi perbuatan tersebut dan pernah izin

tidak masuk kerja tanpa keterangan yang jelas bahkan membuat alasan berbohong

untuk tidak masuk kerja. Pada aspek imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi,

subjek mengatakan bahwa setiap kali bekerja sulit menunjukan fokus dalam

bekerja maka ketika ada konsumen subjek kurang sigap melayani dan jika

konsumen menanyakan perihal menu maka subjek tidak merekomendasikan menu

 4

dengan sepenuh hati artinya hanya sekedar mengatakan tanpa menjabarkan

dengan jelas menu yang sesuai dengan selera subjek.

Selanjutnya, pada aspek kepercayaan diri, subjek mengatakan tidak yakin

dengan kemampuan yang dimiliki dalam melayani konsumen karena tidak cakap

berkomunikasi dan ketika terjadi perselisihan dengan rekan kerja subjek menjadi

tidak yakin dapat bekerja secara optimal pada saat itu sehingga lamban dalam

menangkap pesanan konsumen. Aspek daya tahan terhadap tekanan, ketika subjek

mendapat tekanan dari pimpinan yaitu banyak konsumen yang datang sedangkan

jumlah karyawan tidak sebanding maka subjek merasa tertekan dan terburu-buru

yang mengakibatkan rasa makanan terasa asin maupun hambar, potongan sayur

tidak merata, terkadang salah menangkap pesanan konsumen, dan malas

memberikan keramahan untuk konsumen. Pada aspek tanggung jawab dalam

melakukan pekerjaan, subjek tidak terima jika telat bekerja dimarahi atasan karena

menurut subjek bukan hanya dia saja yang pernah melakukan hal tersebut, ketika

atasan tidak mengawasi subjek tidak terlihat ramah kepada konsumen, lambat

membersihkan meja konsumen, dan lambat dalam menyajikan makanan sehingga

konsumen harus menunggu lebih lama. Dari hasil wawancara dapat disimpulkan

bahwa terdapat permasalahan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup

yang dilihat dari aspek-aspek Munandar (2001) yaitu adanya kedisiplinan dari

karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan

terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan.

Harapannya karyawan memiliki motivasi kerja didalam dirinya agar dapat

menjalani aktivitas kerja dengan sungguh-sungguh, terdorong untuk lebih fokus

 5

dalam bekerja, dan bersedia memberikan masukan yang dapat berpengaruh positif

terhadap perusahaan (Davis & Newstrom, 2000). Wexley danYukl (2003)

menyatakan motivasi kerja menjadikan karyawan lebih bertanggungjawab

menyelesaikan tugas-tugas dengan sebaik mungkin. Menurut Robbins dan Coulter

(2010) karaywan yang memiliki motivasi kerja cenderung lebih bersemangat

untuk menghasilkan produk maupun jasa yang berkualitas baik, sehingga

konsumen semakin puas dan terus melakukan pembelian berulang yang dapat

meningkatkan pendapatan perusahaan.

Menurut Herzberg (2011) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu kepuasan kerja dan penyehat. Selain itu, terdapat faktor

lainnya menurut Wirawan (2013) yaitu supervisor, hubungan interpersonal,

kondisi kerja, gaji. Berdasarkan faktor-faktor tersebut, maka peneliti memilih

faktor kepuasan kerja karena menurut Kaswan (2017) apabila karyawan

merasakan adanya kepuasan kerja, maka karyawan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan emosi positif yaitu perasaan senang dan bersemangat untuk

menjalani pekerjaan sehingga lebih termotivasi dalam menjalani pekerjaannya.

Menurut Horwitz, Heng, & Quazi (2003) motivasi kerja membuat karyawan

bersedia menunjukkan performa terbaiknya, kinerja meningkat, dan bersedia

melakukan berbagai upaya untuk memajukan organisasinya. Hal ini didukung

berdasarkan hasil penelitian Yeyen (2007) bahwa kepuasan kerja mampu

mempengaruhi motivasi kerja karaywan. Hasil penelitian Ulfa (2015) juga

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan

 6

kerja dengan motivasi kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi satu faktor

dominan dan variabel bebas dalam penelitian ini.

Kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan pekerjaannya yang

mencerminkan pengalaman menyenangkan serta harapan-harapannya terhadap

pengalaman masa depan (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Robbins (2003)

kepuasan kerja adalah sikap positif yang dapat digunakan sebagai alat untuk

mengendalikan fungsi-fungsi organisasi dan berusaha untuk mencapai hasil

produksi itu sendiri. Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl

(2003) yaitu pekerjaan merupakan perasaan dan sikap karyawan dalam

memandang suatu pekerjaan, kompensasi merupakan sejumlah balas jasa

finansial dan nonfinansial yang diterima karyawan, dan pengawasan merupakan

pandangan karyawan bahwa pengawas mampu berperilaku bijaksana dalam

setiap permasalahan yang terdapat ditempat kerja.

Chukwuma dan Obiefuna (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja

menjadi unsur yang harus diperhitungkan perusahaan demi tercapainya motivasi

kerja. Menurut Herzberg (2011) kepuasan kerja dapat berkorelasi dengan berbagai

amcam variabel, salah satunya adalah motivasi kerja. Karyawan yang terpuaskan

terhadap pekerjaan, fasilitas, maupun kompensasi yang diberikan membuatnya

bersungguh-sungguh menunjukkan hasil kerja yang berkualitas (Chukwuma &

Obiefuna, 2014). Supriyono (2003) menjelaskan kepuasan kerja yang dirasakan

menjadikan karyawan merasa bahagia dan sejahtera atas segala peraturan maupun

kompensasi yang diberikan kepadanya, sehingga lebih termotivasi dalam bekerja

dengan memberikan performa terbaik, bertanggung jawab menyelesaikan tugas

 7

secara optimal, dan bersedia memberikan berbagai ide untuk keuntungan

perusahaan. Davis dan Newstrom (2000) menyatakan bahwa rendahnya kepuasan

kerja membuat karyawan merasa diabaikan karena kompensasi, tunjangan,

fasilitas, maupun sistem perusahaan tidak sesuai dengan harapan yang seharusnya

terjadi. Kepuasan kerja yang rendah membuat karyawan sulit menunjukkan

motivasi dalam bekerja yaitu tidak bersedia menunjukkan pendapat untuk

keuntungan perusahaan, tingginya absensi maupun tingkat keterlambatan, tidak

sigap bekerja, dan performa kerja semakin memburuk yang mana kondisi ini

dapat menurunkan pendapatan dan citra perusahaan. Hal ini didukung berdasarkan

hasil penelitian Ulfa (2015) yang menunnjukkan bahwa kepuasan kerja dapat

memberikan sumbangan efektif sebesar 27.3 % terhadap motivasi kerja.

Berdasarkan uraian di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah : “apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja

pada karyawan Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali?“

B. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dengan

motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapakan dapat memberikan sumbangan pengetahuan bagi

psikologi industri serta memperkaya hasil penelitian dan dapat memberikan

 8

gambaran secara khusus mengenai hubungan kepuasan kerja dengan

motivasi kerja.

b. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan dan sumbangan informasi

serta wacana pemikiran bagi pihak managerial Matmoen Rest Grup guna

meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan dengan cara meningkatkan

motivasi kerja karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong

seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke pencapaian

tujuan tertentu (Munandar, 2001). Wexley dan Yukl (2005) mendefinisikan,

bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan

kerja. Menurut Anoraga (2009) motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang

mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu Motivasi kerja adalah

suatu yang menimbulkan semangat ataudorongan kerja. Oleh sebab itu,

motivasi kerja dalam psikologi kerya biasa disebut pendorong semangat

kerja.

Robbins (2001) mengatakan bahwa motivasi kerja sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan

individu. Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan

mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya

masing– masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan

dan bertanggung jawab (Hasibuan, 2000). Siagian (2002) menyatakan bahwa

motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi

yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan

9
 10

pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi

para anggota organisasi yang bersangkutan. Menurut Robbins (2001) seorang

akan termotivasi untuk bekerja karena gaji yang ditawarkan atau kenaikan

pangkat. Pada karyawan dengan motivasi tinggi, Pekerjaanya dapat terselesaikan

dengan sebaik-baiknya.

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para ahli, maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang ada dalam diri seseorang

untuk melakukan pekerjaannya dengan kedisiplinan, imajinasi yang tinggi,

adanyadaya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, dan

bertanggungjawab dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

2. Aspek-aspek Motivasi Kerja

Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki lima aspek,

yaitu:

a. Adanya kedisiplinan dari karyawan

Sikap tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan aktivitas-

aktivitas kerja yang yang sesuai dengan pola-pola tertentu. Keputusan-

keputusan dan norma-norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama baik

tulis maupun lisan serta sanggup menerima sanksi bila melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan.

b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi

Membuat hasil kerja dan kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara

lebih teliti atau inisiatif sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga
 11

membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang

lebih baik.

c. Kepercayaan diri

Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya. Daya

berfikir positif dalam menghadapi kenyataan yang terjadi serta bertanngung

jawab atas keputusan yang dapat diambil sehingga dapat menyelesaikan

masalahnya dengan tenang.

d. Daya tahan terhadap tekanan

Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak menyenangkan

yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya ketidakseimbangan antara

tuntutan dan kemauan yang dimiliki, dan tekanan tersebut diselesaikan dengan

cara tersendiri yang khas bagi masing-masing individu.

e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan

Suatu kesadaran pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan,

diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam

menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk

menyelesaikan apa yang harus dan patut diselesaikan.

Menurut Winardi (2001), aspek-aspek motivasi kerja, yaitu:

a. Keinginan

Meliputi seseorang memiliki keinginan maka motivasinya terpacu untuk

melakukan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai yang diinginkannya.

 12

b. Kebutuhan

Kondisi seseorang memiliki motivasi yang tinggi bila seseorang butuh,

ketika seseorang membutuhkan sesuatu misalnya gaji, kompensasi maka

pekerjaan akan terpacu untuk melakukan pekerjaanya dengan baik.

c. Rasa aman

Seseorang akan berusaha melakukan sesuatu juga disebabkan kekuatan

saat orang tersebut tidak melakukan sesuatu sehingga alasan motivasi

muncul karena ketika seseorang melakukan sesuatu dirinya merasa aman.

Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, terdapat lima aspek

motivasi kerja menurut Munandar (2001) yaitu adanya kedisiplinan dari

karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan

terhadap tekanan, tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Selajutnya,

terdapat aspek motivasi kerja lainnya menurut Winardi (2001) yaitu keinginan,

kebutuhan, rasa aman.

Dari aspek-aspek motivasi kerja yang telah dijabarkan, maka peneliti

memilih untuk menggunakan aspek-aspek yang dikemukakan Munandar (2001)

yaitu adanya kedisiplinan dari karyawan, imajinasi yang tinggi dan daya

kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan, tanggung jawab dalam

melakukan pekerjaan. Aspek tersebut dipilih sebagai acuan yang digunakan

peneliti untuk mengukur motivasi kerja karyawan Matmoen Rest Grup di

Kabupaten Boyolali. Peneliti memiliki pertimbangan yaitu aspek tersebut sejalan

dengan variabel yang akan di gunakan dan penjabarannya lebih konkrit sehingga

memudahkan peneliti untuk membuat alat ukur.

 13

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Herzberg (2011),

yaitu:

a. Faktor kepuasan kerja

Menurut Herzberg (2011) kepuasan kerja adalah adalah tingkat kesenangan

yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi.

Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan dapat menimbulkan motivasi kerja

dan kemauan untuk bekerja lebih keras. karena merasa organisasi dapat

mensejahterakannya. Hal ini didukung berdasarkan hasil penelitian Yeyen

(2007) bahwa kepuasan kerja mampu mempengaruhi motivasi kerja karaywan.

Hasil penelitian Ulfa (2015) juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan

positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Oleh

karena itu, kepuasan kerja menjadi satu faktor dominan dan variabel bebas

dalam penelitian ini.

b. Faktor penyehat

Faktor penyehat adalah faktor yang membuat organisasi menjadi lebih baik

seperti kepemimpinan yang baik membuat karyawan termotivasi untuk

menyelesaikan tugas-tugasnya karena merasa terbantu oleh arahan

pimpinannya (Herzberg, 2011). Menurut Sedarmayanti (2011) lingkungan

kerja juga merupakan faktor penyehat bagi organisasi, dimana lingkungan

kerja langsung berupa peralatan kerja yang memadai dan lingkungan kerja

perantara berupa suhu ruangan yang baik membuat karyawan bersedia

menunjukkan motivasi dalam menjalani aktivitas kerjanya dengan

 14

menunjukkan perfoma kerja yang membuat organisasi dapat mencapai tujuan

lebih cepat.

Wirawan (2013) mengemukakan faktor lain yang dapat mempengaruhi

motivasi kerja, yaitu:

a. Supervisor

Supervisor merupakan seseorang yang mengawasi para anggota agar bekerja

sesuai dengan job description (Wirawan, 2013). Kaswan (2017) menyatakan

jika supervisor dapat memberikan arahan yang tepat dan tanggap maka

membuat karyawan termotivasi untuk menjalankan setiap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya karena supervisor yang responsif memberikan dorongan

semangat bagi karyawan untuk mengerjakan tugas sesulit apapun secara

optimal.

b. Hubungan interpersonal

Hubungan interpersonal merupakan intersaksi yang dibangun antara atasan

dengan bawahan. Atasan yang dapat menyesuaikan dengan beragam karakter

bawahaanya dapat memberikan dorongan agar karyawan bekerja dengan giat

dan bersedia memberikan berbagai upaya terbaik untuk menyelesaikan tugas-

tugasnya.

c. Kondisi kerja fisikal

Kondisi fisikal merupakan kondisi yang berhubungan langsung dengan

karyawan seperti berbagai penerangan, perabotan, suhu udara dan kondisi fisik

lainnya (Wirawan, 2013). Menurut Kreitner dan Kinicki. (2008) kondisi fisik

yang sesuai dengan desain kerja menjadikan karyawan lebih termotivasi dalam
 15

menjalani aktivitas kerjanya. Hal ini karena karaywan merasa nyaman berada

di tempat kerja. Kenyamanan yang disakan dapat menumbuhkan motivasi

dalam menyelesaikan tugas yang berkualitas.

d. Gaji

Gaji merupakan balas jasa yang diberikan perusahan atas jasa yang diberikan

sesuai priode yang ditetapkan (Wirawan, 2013). Menurut Mondy, R.W.

(2014). gaji yang sepadan dengan jasa yang diberikan karyawan membuat

karyawan termotivasi untuk terus berusaha berada dalam perusahaan tersebut.

Motivasi yang dirasakan menjadikan karyawan lebih sigap dan lebih

bertanggungjawab untuk memberikan hasil yang memuaskan perusahaan.

Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, terdapat empat

faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Herzberg (2011) yaitu

kepuasan kerja dan penyehat. Selain itu, terdapat faktor lainnya menurut Wirawan

(2013) yaitu supervisor, hubungan interpersonal, kondisi kerja, gaji.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah cara karyawan merasakan pekerjaannya dengan

generalisasi sikap terhadap pekerjan yang didasarkan atas aspek-aspek

pekerjaannya yang bermacam-macam. Sikap karyawan terhadap pekerjan

mencerminkan pengalaman yang menyenangkan serta harapan-harapannya

terhadap pengalaman masa depan (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Robbins

(2003) kepuasan kerja adalah sikap positif yang dapat digunakan sebagai alat
 16

untuk mengendalikan fungsi-fungsi organisasi dan berusaha untuk mencapai hasil

produksi itu sendiri.

Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang

menyenangkan dan mecintai pekerjaannya, Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasti kerja. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan

sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan karyawan dapat meningkat

Hasibuan (2000). Menurut Sinambella (2012) menyatakan kepuasan kerja adalah

suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Kepuasan

memegang peranan penting didalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Dengan adanya kepuasan, diharapkan seorang karyawan akan mencapai hasil

kerja yang memuaskan. Kepuasan kerja seseorang sangat tergantung pada

pengetahuan tentang hal hal yang dibutuhkan oleh karyawan karena pada

hakikatnya setiap orang memiliki kebutuhan yang berbeda beda sehingga proses

pemberian kepuasan untuk setiap orang juga berbeda beda (Mas’ud, 2002).

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para ahli, maka dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap berupa refleksi dari

perasaan karyawan terhadap keseluruhan pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Aspek-aspek kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2003), yaitu:

 17

a. Pekerjaan

Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan perasaan dan sikap karyawan dalam

memandang suatu pekerjaan dari berbagai aktivitas untuk menyelesaikan

pekerjaannya yang mencangkup banyak jenis ketrampilan dan bakat-bakat

pekerja, pekerjaan memiliki arti penting dalam dirinya, pekerjaan memberikan

kebebasan serta kemandirian, memiliki informasi langsung yang jelas tentang

efektivitas pekerjaannya, lingkungan pekerjaan yang sesuai harapan, dan

hubungan dengan teman kerjanya.

b. Kompensasi

Kepuasan terhadap kompensasi merupakan sejumlah balas jasa finansial dan

nonfinansial yang diterima karyawan dari organisasi yang sesuai dengan

harapan dan beban kerja. Kompensasi finansial berupa gajih, upah, maupun

bonus. Selanjtnya, kompensasi nonfiansial berupa berupa tunjangan, fasilitas

kerja yang aman dan nayaman bagi karyawan dapat membuatnya puas

menjalani aktifitas dalam melakukan pekerjaan.

c. Pengawasan

Kepuasan terhadap pengawasan merupakan pandangan atau penilaian

karyawan bahwa pengawas mampu berperilaku bijaksana dalam setiap

permasalahan yang terdapat ditempat kerja dengan memberikan bantuan dan

dukungan perilaku kepada karyawan yang membutuhkannya.

Menurut Anoraga (2009) mengemukakan aspek-aspek yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu:

 18

a. Rasa aman

Adanya kepastian pegawai untuk memperoleh pekerjaan tetap, memangku

jabatan di organisasi selama mungkin seperti yang diharapkan

b. Kesempatan untuk maju dan berkembang

Adanya kemungkinan bagi pegawai untuk maju, naik pangkat, kedudukan dan

keahlian atau pengalaman.

c. Gaji atau uang:

Perusahaan yang memberikan kebanggan kepada karyawan apabila mereka

bekerja diperusahaan yang bersangkutan.

d. Nama baik tempat kerja:

Organisasi yang memberikan kebanggan kepada pegawai apabila mereka

bekerja diorganisasi yang bersangkutan.

e. Kesempatan berprestasi:

Kesempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya

sehingga mencapai tingkat kerja yang maksimal.

Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, terdapat tiga aspek

kepuasan kerja menurut Wexley dan Yukl (2003) adalah pekerjaan, kompensasi,

dan pengawasan. Selajutnya, terdapat aspek kepuasan kerja lainnya menurut

Anoraga (2009) yaitu rasa aman, kesempatan untuk maju dan berkembang, gaji

atau uang, nama baik tempat kerja, kesempatan berprestasi.

Dari aspek-aspek kepuasan kerja yang telah dijabarkan, maka peneliti

memilih untuk menggunakan aspek-aspek yang dikemukakan Wexley dan Yukl

(2003) adalah pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan. Aspek tersebut dipilih

 19

sebagai acuan yang digunakan peneliti untuk mengukur kepuasan kerja karyawan

Matmoen Rest Grup di Kabupaten Boyolali. Peneliti memiliki pertimbangan yaitu

aspek tersebut sejalan dengan variabel yang akan di gunakan dan penjabarannya

lebih konkrit sehingga memudahkan peneliti untuk membuat alat ukur.

C. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pada

Karyawan Matmoen Rest Grup Di Kabupaten Boyolali

Karyawan merupakan salah satu aset utama dalam suatu perusahaan yang

saat ini diakui keberadaannya. keberhasilan pengelolaan organisasi sangat

ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia atau karyawan yang

dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi atau

perusahaan (Handoko, 2011). Perusahaan harus bisa mendorong sumber daya

manusia agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing yaitu

dengan meningkatkan motivasi para karyawannya, sehingga perusahaan dapat

mempertahankan karyawannya sebagai mitra utama yang baik dalam penunjang

keberhasilan suatu perusahaan (Sedarmayanti, 2011). Salah satunya, motivasi

kerja bagi karyawan Matmoen Rest Grup yang berada di Kabupaten Boyolali

karena menurut Sondang dan Siagian (2001) karyawan yang memiliki motivasi

kerja akan bersedia untuk sungguh-sungguh dalam bekerja, sedikitpun tidak

merasa terbebani, dan akan sangat bertanggungjawab terhadap pekerjaannya.

Menurut Herzberg (2011) motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai

faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja. Kaswan (2017) menjelaskan apabila

karyawan merasakan adanya kepuasan kerja, maka karyawan dapat melaksanakan

 20

pekerjaan dengan emosi positif yaitu perasaan senang dan bersemangat untuk

menjalani pekerjaan sehingga lebih termotivasi dalam menjalani pekerjaannya.

Menurut Horwitz, Heng, & Quazi (2003) motivasi kerja membuat karyawan

bersedia menunjukkan performa terbaiknya, kinerja meningkat, dan bersedia

melakukan berbagai upaya untuk memajukan organisasinya. Uno (2007)

menyatakan bahwa karyawan yang menilai bahwa pekerjaan tidak mampu

memuaskan dirinya maka akan menimbulkan rasa ketidak senangan dalam bekerja

dan merasa tertekan sehingga menimbulkan rendahnya motivasi kerja karyawan.

Menurut Horwitz, dkk. (2003) motivasi kerja yang rendah membuat karyawan

sulit bersedia untuk menunjukkan kemampuan yang dimiliki, kinerja menurun,

penurunan produktifitas, dan sulit bersedia mengorbankan kepentingan pribadi

untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Wexley dan Yukl (2003) kepuasan

kerja kepuasan kerja terbagi dalam tiga aspek yaitu pekerjan, kompensasi, dan

pengawasan.

Aspek pekerjaan merupakan perasaan serta sikap karyawan dalam

memandang suatu pekerjaannya (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Pinder (2009)

karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya akan lebih

merasa bahagia menjalani pekerjaan dan memiliki pandangan positif terhadap

pekerjaannya, sehingga lebih termotivasi dalam bekerja dengan menunjukkan

loyalitas dan tanggungjawab untuk perusahaannya. Menurut Kaswan (2017)

karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaan maka tidak akan senang dalam

bekerja, tidak bersungguh-sungguh menyelesaikan pekerjaan, dan malas

menjalani berbagai aktivitas di tempat kerjanya. Uno (2007) menjelaskan bahwa

 21

karyawan yang memiliki ketidakpuasan terhadap pekerjaan akan menimbulkan

motivasi kerja yang rendah sehingga mudah menyerah atas segala rintangan yang

dihadapinya dalam melakukan tugas dan sulit mendapatkan hasil yang optimal.

Karyawan akan menunjukkan kinerja optimalnya tergantung dengan

seberapa besar aspek kompensasi yang diberikan (Kaswan, 2017). Wibowo (2007)

menyatakan bahwa kompensasi yang sesuai dengan beban kerja membuat

karyawan lebih terpuaskan dan sejahterah sehingga terciptalah motivasi kerja

dalam diri karyawan yang membuatnya bersedia untuk memberikan performa

kerja yang tinggi dan produktifitas semakin meningkat. Aspek kompensasi

merupakan sejumlah upah yang diterima karyawan dari organisasi yang sesuai

dengan harapan (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Lussier (dalam Kaswan, 2017)

karyawan yang merasakan ketidakpuasan terhadap kompensasi mengakibatkan

keluhan dalam bekerja, adanya pencurian, dan kualitas produk serta pelayanan

menurun sehingga menjadi penyebab penurunan motivasi dalam bekerja. Pinder

(2009) menyatakan penurunan motivasi kerja berdampak pada kesediaan

karaywan dalam menjalankan pekerjaanya yaitu tidak ingin berusaha lebih giat

lagi untuk memperbaiki hasil kerjanya, kurang tekun dalam bekerja, penarikan

dalam berpikir (pasif), dan rendahnya disiplin kerja.

Disiplin kerja akan terjadi jika terdapat aspek pegawasan dalam perusahaan

yaitu pandangan atau penilaian karyawan bahwa pengawas mampu memimpin

dengan baik (Wexley & Yukl, 2003). Horwitz, dkk. (2003) menyatakan bahwa

karyawan yag merasa puas terhadap atasannya maka akan semangat dalam

bekerja sehingga terdorong untuk mematuhi setiap peraturan yang ditetapkan,

 22

teliti dalam bekerja, dan berusaha memberikan hasil terbaknya. Menurut Kaswan

(2017) kurangnya bantuan pengawas membuat karyawan tidak akan mencapai

kepuasan, menunjukan bentuk ekspresi ketidakcintaan, dan merasa bosan,

sehingga akhirnya menimbulkan emosi negatif yang dapat menurunkan motivasi

dalam bekerja. Wibowo (2007) berpendapat bahwa motivasi kerja karyawan yang

semakin menurun mengakibatkan penurunan produktifitas, sulit menunjukkan

loyalitasnya, dan enggan memberikan berbagai ide untuk kemajuan organisasinya.

Hasil penelitian Yeyen (2007) menunjukkan bahwa terdapat korelasi atau

hubungan positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan PT. PLN

(Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang. Artinya

jika karyawan memiliki nilai kepuasan kerja tinggi juga diikuti dengan semangat

motivasi kerja yang tinggi pula, atau ketika karyawan merasakan tingkat kepuasan

sedang, maka juga diikuti dengan tingkat motivasi kerja yang sedang dan

seterusnya. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan Ulfa (2015) juga

menunjukkan terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan

kerja dengan motivasi kerja pada karyawan PT PLN (Persero) APJ surakarta yang

menggambarkan bahwa semakin tinggi kepuasaan kerja maka semakin tinggi

motivasi kerja karyawan.

D. HIPOTESIS

Berdasarkan kajian teoritis sebelumnya, maka rumusan hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara kepuasan

kerja dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten
 23

Boyolali. Semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi motivasi kerja

pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka akan semakin

rendah motivasi kerja pada karyawan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel tergantung : Motivasi kerja

2. Variabel bebas : Kepuasan kerja

B. Definisi Operasional

1. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk

melakukan pekerjaannya dengan kedisiplinan dari karyawan, imajinasi yang

tinggi dan daya kombinasi, kepercayaan diri, daya tahan terhadap tekanan,

tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan. Motivasi kerja diungkap dengan

Skala Motivasi Kerja yang disusun peneliti berdasarkan aspek-aspek dari

Munandar (2001) yang menunjukkan tinggi dan rendahnya motivasi kerja yang

dimiliki oleh subjek. Skor yang tinggi menunjukkan bahwa subjek memiliki

motivasi kerja yang tinggi, sebaliknya skor yang rendah menunjukkan bahwa

subjek memiliki motivasi kerja yang rendah.

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap berupa refleksi dari perasaan

karyawan terhadap keseluruhan pekerjaan, kompensasi, dan pengawasan. Skala

Kepuasan Kerja diungkap dengan Skala Kepuasan Kerja yang disusun peneliti

24
 25

berdasarkan aspek-aspek dari Wexley dan Yukl (2003) yang menunjukan tinggi

dan rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki oleh subjek. Skor yang tinggi

menunjukkan bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang tinggi, sebaliknya skor

yang rendah menunjukkan bahwa subjek memiliki kepuasan kerja yang rendah.

C. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Matmoen Rest Grup di

Kabupaten Boyolali, dengan karakteristik :

1. Berstatus karyawan tetap

Berstatus karyawan tetap dengan pertimbangan bahwa karyawan telah

mengenal dan memiliki ikatan kuat dengan organisasi sehingga dapat

menunjukan kemampuan untuk mengendalikan dirinya dalam organisasi.

Kemampuan mengendalikan diri merupakan tingkat sampai di mana seseorang

yakin untuk dapat mengendalikan nasibnya sendiri. Artinya seseorang akan

menganalisis akibat serta hasil dari tindakannya untuk dapat menetapkan

dirinya di dalam lingkup perusahaan (Robbins & Coulter, 2010).

2. Karyawan sudah bekerja minimal empat bulan

Karyawan sudah bekerja minimal empat bulan karena karyawan sudah

memiliki pengalaman kerja serta dapat beradaptasi dengan aturan yang di

tetapkan perusahaan. Azka (2015) menyatkan bahwa rentang waktu yang tepat

untuk masa probation (percobaan) semuanya tentu tergantung dari perusahaan

tersebut. Namun biasanya masa probation yang diterapkan yaitu selama tiga

bulan saja. Rentang waktu ini dirasa cukup bagi kedua belah pihak ( karyawan
 26

dan perusahaan) untuk saling mengenal. Rentang waktu masa percobaan,

dalam UU Ketenagakerjaan Indonesia di atur di dalam pasal 60 ayat (1) UU

13/2003. Pasal 60 ayat (1) UU 13/2003 menyatakan : Perjanjian kerja untuk

waktu tidak tertentu DAPAT mensyaratkan masa percobaan kerja lama 3

(tiga) bulan (Antono, 2016). Berdasarkan pernyataan diatas dapat

disimpulkan, bahwa karyawan yang sudah bekerja minimal empat bulan sudah

dapat memahami tugas-tugasnya, menentukan sikap dalam lingkungan

kerjanya, dan merasakan terhadap motivasinya dalam bekerja karena empat

bulan sudah melebihi batas tiga bulan masa percobaan probation.

Pengambilan subjek dalam penelitian ini menggunakan Purporsive Sampling.

Menurut Sugiyono (2016) Purporsive Sampling adalah teknik penentuan sampel

dengan pertimbangan tertentu atau menetapkan ciri-ciri khusus yang sesuai

dengan tujuan penelitian. Penggunaan sampling tersebut karena subjek dalam

penelitian ini memiliki ciri khusus tersendiri, sehingga pengambilan subjek secara

sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan. Jumlah subjek dalam

penelitian ini yaitu 50 adalah karyawan Matmoen Rest Grup di Kabupaten

Boyolali.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini ialah

menggunakan skala. Skala merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat ukur yang akan

menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2016).

 27

Pada penelitian ini digunakan dua macam skala yaitu Skala Motivasi Kerja

dan Skala Kepuasan Kerja. Dibawah ini akan dijelaskan secara terperinci tentang

kedua skala tersebut. Adapun masing-masing skala yang akan dijelaskan sebagai

berikut:

1. Skala Motivasi Kerja

Skala Motivasi Kerja disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek dari

Munandar (2001), yaitu:

a. Adanya kedisiplinan dari karyawan

Adanya kedisiplinan dari karyawan merupakan tingkah laku karyawan untuk

melakukan aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu.

Karyawan harus mematuhi setiap keputusan dan norma-norma yang telah

ditetapkan dan disetujui bersama baik tulis maupun lisan serta sanggup

menerima sanksi bila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.

b. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi

Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi merupakan hasil kerja dan

kombinasi ide-ide atau gambaran disusun secara lebih teliti atau inisiatif

sendiri bukan ditiru dan bersifat konstruktif sehingga membentuk suatu hasil

atau produk yang mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik.

c. Kepercayaan diri

Kepercayaan diri merupakan perasaan yakin yang dimiliki karyawan

terhadap kemampuan dirinya. Daya berfikir positif dalam menghadapi

kenyataan yang terjadi serta bertanngung jawab atas keputusan yang dapat

diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.

 28

d. Daya tahan terhadap tekanan

Daya tahan terhadap tekanan merupakan ketangguhan karaywan dalam

bertahan menghadapi berbagai macam tuntutan yang diberikan perusahaan.

Karyawan akan terus berusaha untuk menyelesaikan setiap tugas-tugas yang

diberikan perusahaan sesulit apapun itu dengan berbagai cara yang

dimilikinya.

e. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan

Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan merupakan suatu kesadaran

pada individu untuk melaksanakan kewajiban atau pekerjaan, diiringi rasa

keberanian menerima segala resiko, inisiatif yang besar dalam menghadapi

kesulitan terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk menyelesaikan

apa yang harus dan patut diselesaikan.

Skala Motivasi kerja dikembangkan dengan memuat lima aspek. Aitem

yang diguanakan dalam Skala Motivasi kerja berupa aitem-aitem dalam bentuk

pernyataan favourable dan unfavourable. Jumlah aitem dan kisi-kisi awal

sebanyak 40 aitem. Distribusi aitem sebelum diuji coba dapat dilihat pada Tabel 1

berikut ini :

Tabel 1
Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Sebelum Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah
Favourable Unfavourable
1 Adanya kedisiplinan 5,6,12,19 21,22,37,38 8
dari karyawan
2 Imajinasi yang tinggi 1,11,17,18 25,28,29,39 8
dan daya kombinasi
3 Kepercayaan 2,3,13,16 23,30,35,36 8
Diri
4 Daya tahan terhadap 4,10,14,20 24,31,32,40 8
tekanan
 29

5 Tanggung jawab dalam 7,8,9,15 26,27,33,34 8

melakukan pekerjaan
Total 20 20 40
Pilihan jawaban setiap aitem Skala Motivasi Kerja dengan memilih

jawaban dalam empat alternatif jawaban yaitu pernyataan favourable Sangat

Sesuai (SS) memperoleh skor 4, Sesuai (S) memperoleh skor 3, Tidak Sesuai (TS)

memperoleh skor 2, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 1.

Selanjutnya, untuk pernyataan unfavourable Sangat Sesuai (SS) memperoleh skor

1, Sesuai (S) memperoleh skor 2, Tidak Sesuai (TS) memperoleh skor 3, dan

Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 4.

Sebelum digunakan dalam penelitian motivasi kerja diujicobakan terlebih

dahulu pada tanggal 04 Mei 2019 kepada 50 karyawan caffe di Kabupaten

Boyolali. Uji coba skala ini bertujuan untuk menguji kepercayaan suatu alat ukur.

Uji coba skala menggunakan daya beda aitem (daya diskriminasai aitem) yang

merupakan sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau

kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang di ukur. Batas

kriteria koefisien aitem-total (r iX ) yang digunakan dalam penelitian ini adalah

0.25. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30 daya

pembedanya memuaskan. Akan tetapi, bila jumlah aitem belum mencukupi,

peneliti bisa menurunkan sedikit batas kriteria 0.30 menjadi 0.25 tetapi

menurunkan batas kriteria di bawah 0.20 sangat tidak disarankan. (Azwar, 2015).

Hasil daya beda aitem Skala Motivasi Kerja bergerak dari 0.258 sampai 0.664

Hasil dari 40 aitem yang diujicobakan terdapat 31 aitem yang memiliki daya beda

yang baik (≥ 0.25) dan 9 aitem sisanya merupakan aitem yang gugur.
 30

Pada penelitian ini, peneliti menyeleksi kembali aitem pada setiap aspek

yang memiliki indeks daya beda tertinggi, maka nomor 8 dan 10 tidak digunakan

sebagai aitem untuk penelitian agar setiap aspek yang diwakili nominalnya hampir

sama rata. Hal ini didukung dengan pendapat Azwar (2016) apabila aitem

memiliki koefisien korelasi aitem-total (r iX ) jumlahnya sama atau lebih besar dari

0.30, maka aitem dapat dispesifikasikan dalam rencana untuk dijadikan skala dan

dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tertinggi.

Setelah melakukan uji daya beda, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.

Menurut Azwar (2015) reliabilitas merupakan sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Pada prinsipnya reliabilitas menunjukkan

sejauhmana pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila

dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. Reliabilitas data

digunakan untuk mengetahui atau menunjukkan keajegan suatu tes dalam

mengukur gejala yang sama pada waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien

reliabilitas (r xx ’ ) berada dalam rentang angka dari 0.00 sampai dengan 1.00.

Semakin tinggi koefisien reliabilitas (r xx ’ ) yang mendekati angka 1.00 berarti

pengukuran semakin reliabel dan sebaliknya semakin rendah koefisien reliabilitas

(r xx ’ ) yang mendekati angka 0.00 berarti pengukuran semakin tidak reliabel. Akan

tetapi, dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan sekecil 0.00 tidak pernah

dijumpai. Berdasarkan hasil koefisien reliabilitas alpha (ɑ) penel itian ini yaitu

sebesar 0.885 yang menunjukkan bahwa pengukuran motivasi kerja pada subjek

mempunyai tingkat kepercayaan tinggi dengan variasi eror sebesar 11.5%.

 31

Distribusi Skala Motivasi Kerja setelah uji coba dapat dilihat pada Tabel 2

dibawah ini :

Tabel 2
Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah
Favourable Unfavourable
1 Adanya kedisiplinan 5,(6),(12),19 (21),22,37,38 5
dari karyawan
2 Imajinasi yang tinggi 1,11,(17),(18) 25,28,29,39 6
dan daya kombinasi
3 Kepercayaan 2,3,(13),16 (23),30,35,36 6
Diri
4 Daya tahan terhadap 4,(10),14,(20) 24,31,32,40 6
tekanan
5 Tanggung jawab dalam 7,(8),(9),15 26,27,33,34 6
melakukan pekerjaan
Total 11 18 29
Keterangan: Nomor dalam tanda kurung (...) adalah nomor aitem yang gugur

2. Skala Kepuasan Kerja

Skala Kepuasan Kerja disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek dari

Wexley dan Yukl (2003), yaitu:

a. Pekerjaan

Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan perasaan dan sikap karyawan dalam

memandang suatu pekerjaan dari berbagai aktivitas untuk menyelesaikan

pekerjaannya yang mencangkup banyak jenis ketrampilan dan bakat-bakat

pekerja, pekerjaan memiliki arti penting dalam dirinya, pekerjaan memberikan

kebebasan serta kemandirian, memiliki informasi langsung yang jelas tentang

efektivitas pekerjaannya, lingkungan pekerjaan yang sesuai harapan, dan

hubungan dengan teman kerjanya.

b. Kompensasi
 32

Kepuasan terhadap kompensasi merupakan sejumlah balas jasa finansial dan

nonfinansial yang diterima karyawan dari organisasi yang sesuai dengan

harapan dan beban kerja. Kompensasi finansial berupa gajih, upah, maupun

bonus. Selanjtnya, kompensasi nonfinansial berupa berupa tunjangan, fasilitas

kerja yang aman dan nyaman bagi karyawan dapat membuatnya puas

menjalani aktifitas dalam melakukan pekerjaan.

c. Pengawasan

Kepuasan terhadap pengawasan merupakan pandangan atau penilaian

karyawan bahwa pengawas mampu berperilaku bijaksana dalam setiap

permasalahan yang terdapat ditempat kerja dengan memberikan bantuan dan

dukungan perilaku kepada karyawan yang membutuhkannya.

Skala Kepuasan kerja dikembangkan dengan memuat tiga aspek. Aitem yang

diguanakan dalam Skala Kepuasan Kerja berupa aitem-aitem dalam bentuk

pernyataan favourable dan unfavourable. Jumlah aitem dan kisi-kisi awal

sebanyak 24 aitem. Distribusi aitem sebelum diuji coba dapat dilihat pada Tabel 3

berikut ini :

Tabel 3
Distribusi Aitem Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah
Favourable Unfavourable
1 Pekerjaan 1,5,8,12,13,16 23,26,27,28,31,34 12
2 Kompensasi 4,6,9,11,14,18 19,20,24,30,33,36 12
3 Pengawasan 2,3,7,10,15,17 21,22,25,29,32,35 12
Total 18 18 36
Pilihan jawaban setiap aitem Skala Kepuasan Kerja dengan memilih

jawaban dalam empat alternatif jawaban yaitu pernyataan favourable Sangat

Sesuai (SS) memperoleh skor 4, Sesuai (S) memperoleh skor 3, Tidak Sesuai (TS)
 33

memperoleh skor 2, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 1.

Selanjutnya, untuk pernyataan unfavourable Sangat Sesuai (SS) memperoleh skor

1, Sesuai (S) memperoleh skor 2, Tidak Sesuai (TS) memperoleh skor 3, dan

Sangat Tidak Sesuai (STS) memperoleh skor 4.

Sebelum digunakan dalam penelitian Skala Kepuasan Kerja di uji cobakan

terlebih dahulu pada tanggal 04 Mei 2019 kepada 50 karyawan caffe di Kabupaten

Boyolali.. Uji coba skala ini bertujuan untuk menguji kepercayaan suatu alat ukur.

Uji coba skala menggunakan daya beda aitem (daya diskriminasai aitem) yang

merupakan sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau

kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang di ukur. Batas

kriteria koefisien aitem-total (r iX ) yang digunakan dalam penelitian ini adalah

0.30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30 daya

pembedanya memuaskan. Akan tetapi, bila jumlah aitem belum mencukupi,

peneliti bisa menurunkan sedikit batas kriteria 0.30 menjadi 0.25 tetapi

menurunkan batas kriteria di bawah 0.20 sangat tidak disarankan (Azwar, 2015).

Hasil daya beda aitem Skala Kepuasan Kerja bergerak dari 0.308 sampai 0.678.

Hasil dari 36 aitem yang di uji cobakan terdapat 32 aitem yang memiliki daya

beda yang baik (≥ 0.30) dan 4 aitem sisanya merupakan aitem yang gugur.

Pada penelitian ini, peneliti menyeleksi kembali aitem pada setiap aspek

yang memiliki indeks daya beda tertinggi, maka nomor 2 dan 6 tidak digunakan

sebagai aitem untuk penelitian agar setiap aspek yang diwakili nominalnya hampir

sama rata. Hal ini didukung dengan pendapat Azwar (2016) apabila aitem

memiliki koefisien korelasi aitem-total (r iX ) jumlahnya sama atau lebih besar dari
 34

0.30, maka aitem dapat dispesifikasikan dalam rencana untuk dijadikan skala dan

dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi tertinggi.

Setelah melakukan uji daya beda, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas.

Menurut Azwar (2015) reliabilitas merupakan sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Pada prinsipnya reliabilitas menunjukan sejauhmana

pengukuran itu dapat memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan

pengukuran kembali terhadap subjek yang sama. Reliabilitas data digunakan

untuk mengetahui atau menunjukkan keajegan suatu tes dalam mengukur gejala

yang sama pada waktu dan kesempatan yang berbeda. Koefisien reliabilitas (r xx ’ )

berada dalam rentang angka dari 0.00 sampai dengan 1.00. Semakin tinggi

koefisien reliabilitas (r xx ’ ) yang mendekati angka 1.00 berarti pengukuran

semakin reliabel dan sebaliknya semakin rendah koefisien reliabilitas (r xx ’ ) yang

mendekati angka 0.00 berarti pengukuran semakin tidak reliabel. Akan tetapi,

dalam kenyataan koefisien sebesar 1.00 dan sekecil 0.00 tidak pernah dijumpai.

Berdasarkan hasil koefisien reliabilitas alpha (ɑ) pe nelitian ini yaitu sebesar 0.929

yang menunjukkan bahwa pengukuran Kepuasan Kerja pada subjek mempunyai

tingkat kepercayaan tinggi dengan variasi eror sebesar 7.1%. Distribusi Skala

Kepuasan Kerja setelah uji coba dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini :

Tabel 4
Distribusi Aitem Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba
No Aspek Aitem Jumlah
Favourable Unfavourable
1 Pekerjaan (1),5,8,12,13,16 23,(26),27,28,31,34 10
2 Kompensasi 4,(6),9,11,14,(18) 19,20,24,30,33,36 10
3 Pengawasan (2),3,7,10,(15),17 21,22,25,29,32,35 10
Total 13 17 30
Keterangan: Nomor dalam tanda kurung (...) adalah nomor aitem yang gugur
 35

E. Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan dalam penelitian ini melalui berbagai tahapan yaitu

mempersiapkan alat ukur berupa Skala Motivasi Kerja dan Skala Kepuasan Kerja.

Sebelum alat ukur digunakan untuk mengambil data penelitian maka terlebih

dahulu dilakukan uji validitas isi dengan Dosen Pembimbing Skripsi (DPS).

Menurut Azwar (2015) validitas isi dilakukan sebagai pengujian dan menseleksi

isi pernyataan dalam suatu instrumen ukur agar benar-benar relevan dan

merupakan representasi dari konstrak yang sesuai dengan tujuan pengukuran yaitu

melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat ahli

dibidangnya.

Setelah aitem sudah siap didistribusikan maka peneliti melakukan uji coba

Skala kepada 50 subjek. Penyebaran skala di lakukan pada tanggal 04 Mei 2019 di

lima caffe yang ada di Boyolali. Prosedur penyebaran skala penelitian yaitu

dilakukan peneliti dengan mendatangi langsung perusahaan, kemudian skala

diserahkan kepada HRD untuk disebarkan kepada subjek. Sebelum skala

disebarkan oleh HRD, maka peneliti mengintruksikan terlebih dahulu tata cara

penyebaran kepada subjek yang sesuai dengan kriteria penelitian. Skala uji coba

yang di sebarkan di caffe A sebanyak 10 skala, caffe B sebanyak 10 skala, caffe C

sebanyak 10 skala, caffe D sebanyak 10 skala, dan caffe E sebanyak 10

skala.Skala yang diserahkan kembali kepada peneliti sebanyak 50 skala. Nama

caffe disamarkan karena menyangkut kode etik karena pihak caffe tidak ingin

namanya dicantumkan.
 36

Langkah selanjutnya, setelah melalukan uji coba maka peneliti dan dosen

pembimbing skripsi (DPS) menyeleksi aitem yang gugur atau tidak sesuai dengan

kriteria, kemudian skala yang sudah siap akan di sebarkan kembali kepada subjek

penelitian pada tanggal 09 Juni 2019. Prosedur penyebaran skala penelitian yaitu

dilakukan peneliti dengan mendatangi langsung perusahaan yang di jadikan

tempat penelitian yaitu berbeda dengan perusahaan uji coba. Setelah itu, peneliti

mengintruksikan kepada HRD terlebih dahulu tata cara penyebaran kepada subjek

yang sesuai dengan kriteria penelitian, kemudian skala diserahkan kepada HRD

untuk disebarkan kepada subjek. Skala penelitian yang disebarkan 52 skala dan

diserahkan kembali kepada peneliti sebanyak 50 skala yang sudah di isi dan 2

skala tidak di isi karena subjek tidak masuk kedalam kriteria karena belum bekerja

minimal 4 bulan.

F. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian

ini adalah teknik korelasi (pearson correlation) yang dikembangkan oleh Karl

Pearson (Sugiyono, 2016). Keseluruhan data dianalisis dengan menggunakan

program SPSS v.23 (Statistical Product and Service Solution version 23).
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data Penelitian

Data penelitian dari Skala Motivasi Kerja dan Skala Kepuasan Kerja

dikumpulkan untuk memperoleh hasil skor empirik dan perhitungan skor

hipotetik. Data hipotetik variabel motivasi kerja memiliki skor minimum 1 x

29 = 29 dan skor maksimum 4 x 29 = 116. Rerata (116 + 29) : 2 = 72.5 dengan

standar deviasi sebesar (116 - 29) : 6 = 14.5. Berdasarkan data empirik

diperoleh skor minimum sebesar 45 dan skor maksimum sebesar 114. Rerata

sebesar 70.80 dengan standar deviasi 21.013. Selanjutnya, hasil perhitungan

data hipotetik variabel kepuasan kerja skala memiliki skor minimum 1 x 30 =

30 dan skor maksimum 4 x 30 = 120. Rerata (120 + 30) : 2 = 75 dengan

standar deviasi (120 – 30) : 6 = 15. Berdasarkan data empirik diperoleh

minimum sebesar 45 dan skor maksimum sebesar 117. Rerata sebesar 75.42

dengan standar deviasi 24.149. Deskripsi skor data dari kedua variabel dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5
Deskripsi Data Penelitian
Variabel N Data hipotetik Data empirik
Mean Skor SD Mean Skor SD
Min Max Min Max
Motivasi
21.0
kerja 50 72.5 29 116 14.5 70.80 45 114
13
Kepua- 24.1
50 75 30 120 15 75.42 43 117
san kerja 49

37
 38

2. Kategorisasi Variabel

Kategorisasi data penelitian digunakan untuk menempatkan individu

kedalam kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum

berdasarkan atribut yang diukur. Kategorisasi skor jawaban subjek dalam

penelitian ini menggunakan tiga kriteria yaitu tinggi, sedang, rendah (Azwar,

2016). Klasifikasi skor jawaban subjek dari masing-masing variabel yaitu :

a. Motivasi kerja

Hasil kategorisasi skor motivasi kerja yang dimiliki oleh subjek dapat

dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6
Kategorisasi Skala Motivasi kerja
Kategori Pedoman Skor N Persentase
Tinggi X >87 12 24%
Sedang ( 58< X≤ 87 16 32%
Rendah X ≤ 58 22 44%
Total 50 100%
Berdasarkan hasil kategorisasi Skala Motivasi Kerja menunjukkan bahwa

subjek yang berada dalam katagori tinggi sebesar 24% (12 subjek), katagori

sedang sebesar 32% (16 subjek), dan kategori rendah sebesar 44% (22 subjek),

sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini sebagian besar subjek memiliki

motivasi kerja dalam kategori rendah.

b. Kepuasan kerja

Hasil kategorisasi skor kepuasan kerja yang dimiliki oleh subjek dapat

dilihat pada Tabel 7.

 39

Tabel 7
Kategorisasi Skala Kepuasan kerja
Kategori Pedoman Skor N Persentase
Tinggi X >90 18 36%
Sedang ( 60< X≤ 90 8 16%
Rendah X ≤ 60 24 48%
Total 50 100%
Keterangan :

X = Skor subjek
µ = Mean atau rerata hipotetik
σ = Standar deviasi hipotetik

Berdasarkan hasil kategorisasi Skala Kepuasan Kerja menunjukan bahwa

subjek yang berada dalam katagori tinggi sebesar 36% (18 subjek), katagori

sedang sebesar 16% (8 subjek), dan kategori rendah sebesar 48% (24 subjek),

sehingga dapat disimpulkan pada penelitian ini sebagian besar subjek memiliki

kepuasan kerja dalam kategori rendah.

2. Uji Prasyarat

Sebelum melakukan uji hipotesis yang menggunakan teknik analisis

korelasi product moment terdapat beberapa prasyarat yang harus dipenuhi

terlebih dahulu, yaitu melakukan uji normalitas dan uji linierlitas (Hadi,

2015).

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sebaran yang diukur

memiliki sebaran normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan teknik

analisis model one sample Kolmogorov-smirnov (KS-Z). Dari hasil uji

normalitas variabel motivasi kerja diperoleh KS-Z = 0.169 (p < 0.050) dan

variabel kepuasan kerja diperoleh KS-Z = 0.218 (p < 0.050). Data tersebut
 40

menunjukkan bahwa skor variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan

kerja terdistribusi tidak normal.

Menurut Hadi (2015) normal atau tidaknya data dalam penelitian

tidak berpengaruh kepada hasil akhir. Lebih lanjut, ketika subjek dalam

jumlah besar atau jumlah subjek N ≥30 maka dapat dikatakan data

terdistribusi normal. Jumlah subjek dalam penelitian ini adalah N = 50 (N

≥30). Gani dan Amalia (2015) juga menyatakan hal yang sama yaitu

apabila jumlah subjek diatas 50 (N ≥30), maka data tetap terdistribusi

normal karena normal atau tidaknya suatu data tidak memmpengaruhi

hasil akhir. Menurut Hadi (2015) hal ini terjadi karena uji normalitas

hanya memberikan gambaran dari distribusi Gaussian (tidak bertentangan

dari garis plot dan diagram dalam uji normalitas). Oleh karena itu, tidak

ada kaitannya dengan uji linieritas dan korelasi karena kedua uji tersebut

memiliki fungsi yang berbeda. Uji linieritas untuk mengetahui apakah

kedua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Sedangkan uji

korelasi untuk mengetahui apakah kedua variabel saling berhubungan.

Dengan demikian, variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan kerja

dapat digunakan ke tahap berikutnya yaitu uji linieritas dan uji korelasi

b. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk menguji apakah hubungan antara variabel

bebas dan tergantung linier atau tidak. Berdasarkan hasil uji linierlitas

diperoleh F = 28.779 (p ≤ 0.050) berarti hubungan antara kepuasan kerja

dengan motivasi kerja merupakan hubungan yang linier.

 41

3. Uji Korelasi

Uji korelasi dilakukan dengan mengunakan teknik korelasi product moment

(pearson correlation) yang di kembangkan oleh Karl Pearson (Sugiyono, 2016).

Berdasarkan hasil analisis korelasi product moment (pearson correlation)

diperoleh nilai korelasi (rxy) = 0.575 (p ≤ 0.010), yang berarti ada hubungan

positif antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, dengan demikian maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima. Selain itu, hasil dari

koefesien determinasi (R²) sebesar 0.330, hal tersebut menunjukkan bahwa

variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi sebesar 33% terhadap variabel

motivasi kerja dan sisanya 67% berhubungan dengan variabel lainnya yang tidak

diteliti dalam penelitian ini seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal,

kondisi kerja, dan gaji.

B. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja

dengan motivasi kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali.

Hasil analisis product moment menunjukkan koefisien korelasi (rxy) sebesar

0.575 (p ≤ 0.010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang

signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, sehingga semakin tinggi

kepuasan kerja maka semakin tinggi motivasi kerja. Sebaliknya semakin rendah

kepuasan kerja maka semakin rendah motivasi kerja. Dengan demikian, hipotesis

dalam penelitian ini dapat diterima.

 42

Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian

Yeyen (2007) yaitu terdapat korelasi atau hubungan positif antara kepuasan kerja

dengan motivasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area

Pelayanan dan Jaringan Malang. Artinya jika karyawan memiliki nilai kepuasan

kerja tinggi diikuti dengan motivasi kerja yang cenderung tinggi pula, atau ketika

karyawan merasakan tingkat kepuasan rendah, maka diikuti dengan tingkat

motivasi kerja yang cenderung rendah. Selain itu, penelitian lain yang dilakukan

Ulfa (2015) juga menunjukkan terdapat hubungan positif yang sangat signifikan

antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan PT PLN (Persero)

APJ surakarta yang menggambarkan bahwa semakin tinggi kepuasaan kerja maka

semakin tinggi motivasi kerja karyawan.

Menurut Herzberg (2011) motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai

faktor, salah satunya adalah kepuasan kerja. Kaswan (2017) menjelaskan apabila

karyawan merasakan adanya kepuasan kerja, maka karyawan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan emosi positif yaitu perasaan senang dan bersemangat untuk

menjalani pekerjaan sehingga lebih termotivasi dalam menjalani pekerjaannya.

Menurut Horwitz, Heng, & Quazi (2003) motivasi kerja membuat karyawan

bersedia menunjukkan performa terbaiknya, kinerja meningkat, dan bersedia

melakukan berbagai upaya untuk memajukan organisasinya. Uno (2007)

menyatakan bahwa karyawan yang menilai bahwa pekerjaan tidak mampu

memuaskan dirinya maka akan menimbulkan rasa ketidaksenangan dalam bekerja

dan merasa tertekan sehingga menimbulkan rendahnya motivasi kerja karaywan.

Menurut Horwitz, dkk. (2003) motivasi kerja yang rendah membuat karayawan
 43

sulit bersedia untuk menunjukkan kemampuan yang dimiliki, kinerja menurun,

penurunan produktifitas, dan sulit bersedia mengorbankan kepentingan pribadi

untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Wexley dan Yukl (2003) kepuasan

kerja kepuasan kerja terbagi dalam tiga aspek yaitu pekerjan, kompensasi, dan

pengawasan.

Aspek pekerjaan merupakan kepuasan karyawan dalam memandang suatu

pekerjaannya (Wexley & Yukl, 2003). Menurut Wibowo (2007) jika perusahan

tidak dapat memenuhi kepuasan karaywan terhadap pekerjaan yang diberikan

maka karyawan akan merasa tertekan dalam menjalani pekerja sehingga sulit

termotivasi untuk bekerja. Pinder (2009) berpendapat karyawan yang memiliki

motivasi rendah maka berdampak pada performa kerjanya yang semakin

menurun, tidak ingin berusaha lebih giat lagi untuk memperbaiki hasil kerjanya,

dan tidak menampakan dorongan yang besar untuk menyelesaikan secara

maksimal apa yang patut diselesaikan.

Pekerjaan akan terselesaikan dengan maksimal apabila perusahann

memberikan aspek kompensasi yang dapat mensejahterahkan karyawan (Horwitz,

dkk., 2003). Menurut Wexley dan Yukl (2003) aspek kompensasi merupakan

sejumlah balas jasa yang diterima karyawan dari organisasi berupa finanansial

maupun nonfinansial yang sesuai dengan beban kerja dan harapan karyawan.

Sinambella (2012) menyatakan bahwa kompensasi merupakan unsur yang dapat

mengakibatkan hal-hal negatif bagi keberlangsungan jalannya perusahaan karena

gaji yang terlalu jauh dari perbandingan beban kerja, bonus yang tidak sepan

dengan kinerja, dan fasilitas yang tidak memadai membuat karyawan tidak
 44

terdorong untuk bekerja lebih giat sehingga perusahaan akan kehilangan SDM

yang berkualitas. Chukwuma dan Obiefuna (2014) berpendapat bahwa karyawan

yang tidak terdorong untuk bekerja dengan giat menandakan bahwa karaywan

tersebut memiliki motivasi yang rendah, biasanya kondisi ini menjadikan

karyawan indisipliner (melanggar disiplin kerja), pertahanan diri lemah ketika

dihadapkan dengan permasalahan ditempat kerja, dan sulit menunjukkan

kesadaran terhadap optimalisasi hasil kerja.

Optimalisasi dalam bekerja akan terjadi bila pengawas mampu memimpin

anggotanya dengan baik (Kaswan, 2017). Aspek pengawasan menurut Wexley &

Yukl (2003) adalah pandangan atau penilaian karyawan bahwa pengawas mampu

memberikan bantuan dan arahan pada saat karyawan mengalami kesulitan

menjalankan pekerjaan. Herzberg (2011) berpendapat karyawan yang merasa

pengawas mengabaikan pendapatnya, solusi yang diberikan kurang tepat, dan

waktu untuk merespon karyawan terlalu lama maka mengakibatkan motivasi

karyawan yang rendah dalam melakukan tugas tugasnya. Hal ini terjadi karena

karyawan tidak mendapatkan jalan keluar dari atasan yang menjadikannya sulit

untuk menghadapi tantangan pekerjaan. Uno (2007) menyatakan motivasi kerja

yang rendah dapat memperburuk kualitas hasil kerja, karaywan tidak

bertanggungjawan menyelesaikan tugas dengan baik, dan tidak terdorong untuk

berusaha mewujudkan tujuan organisasi.

Hasil penelitian ini juga menunjukan koefesien determinasi (R²) sebesar

0.330, hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki

kontribusi sebesar 33% terhadap variabel motivasi kerja dan sisanya 67%
 45

berhubungan dengan variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini,

seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji.

Berdasarkan hasil kategorisasi Skala Motivasi Kerja menunjukkan bahwa subjek

yang berada dalam katagori tinggi sebesar 24% (12 subjek), katagori sedang

sebesar 32% (16 subjek), dan kategori rendah sebesar 44% (22 subjek).

Selanjutnya, erdasarkan hasil kategorisasi Skala Kepuasan Kerja menunjukan

bahwa subjek yang berada dalam katagori tinggi sebesar 36% (18 subjek),

katagori sedang sebesar 16% (8 subjek), dan kategori rendah sebesar 48% (24

subjek), sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar subjek memiliki

motivasi kerja dan kepuasan kerja dalam kategori rendah.

Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan di atas, dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan motivasi kerja pada karyawan

Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja,

sehingga semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi motivasi kerja.

Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah motivasi kerja.

Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi

kerja pada karyawan Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali, dengan koefisien

korelasi (rxy) = 0.575 (p ≤ 0.010). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan

positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja, sehingga

semakin tinggi kepuasan kerja, motivasi kerja karyawan cenderung tinggi.

Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja, motivasi kerja karyawan cenderung

rendah. Dengan demikian, hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima.

Diterimanya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa jika

karyawan terpuaskan dalam bekerja maka akan senang menjalani pekerjaan,

bersungguh-sungguh menyelesaikan pekerjaan, sehingga termotivasi untuk

bekerjra dengan bersedia memberikan upaya terbaiknya untuk perusahaan, lebih

loyal, dan produktifitas meningkat. Sebaliknya, ketidakpuasan kerja membuat

karyawan tertekan dan bosan menjalani pekerjaan, sehingga kinerja menurun,

kurang optimal bekerja, dan tidak bersedia memberikan upaya terbaiknnya untuk

meningkatkan mutu perusahaan. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa

variabel kepuasan kerja memiliki kontribusi 33% terhadap motivasi kerja dan

sisanya 67% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian

ini seperti variabel supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji.

46
 47

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, saran yang dapat diberikan yaitu sebagai berikut :

1. Bagi subjek

Bagi subjek, agar dapat meningkatkan motivasi kerja maka sebaiknya lebih

bersungguh-sungguh dalam bekerja, menganggap bahwa setiap pekerja

merupakan tanggungjawab yang harus dijalani, dan jika tertekan maupun tidak

puas dalam bekerja sebaiknya mendiskusikan dengan atasan agar

mendapatkan solusi yang tepat.

2. Bagi pihak Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali

Bagi Bagi pihak Matmoen Rest Grup Kabupaten Boyolali sebaiknya

meningkatkan motivasi kerja karyawan melalui kepuasan kerja yang dimiliki

setiap karyawan yaitu memberikan peraturan yang tidak memberatkan

karyawan, memberikan fasilitas ruang istirahat yang nyaman, memberikan

berbagai tunjangan yang mudah diakses, pelatihan yang sesuai dengan

kebutuhan karyawan, dan pengawas lebih responsif untuk mendengarkan serta

memberikan solusi yang tepat bagi karyawan.

3. Bagi peneliti selanjutnya

a. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat meneliti dengan

mempertimbangkan subjek, tempat, dan metode penelitian yang berbeda

dari penelitian ini seperti menggunakan eksperimen, uji independen

sample T-Test, dan uji regresi.

b. Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memberikan

sumbangan efektif 33% terhadap motivasi kerja dan sisanya 67% di

 48

pengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, sehingga diharapkan bagi peneliti

selanjutnya untuk meneliti faktor lainnya seperti supervisi, hubungan

interpersonal, kondisi kerja, dan gaji.

 49

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. (2009). Psikologi kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Antono, A (2016). Perpanjangan probation period atau masa percobaan. Diakses
tanggal 14Agustus 2019dari https://www.hrd-forum.com/perpanjangan-probation-
period-atau-masa-percobaan-bolehkah/
Azwar, S. (2015). Reliabilitas dan validitas edisi keempat. Yogyakarta : Pustaka
Pelajar.
Azwar, S. (2016). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azka, A. (2015). Berapa lama anda seharusnya menjalani masa percobaan
kerja?. Diakses tanggal 14 Agustus 2019 dari https://www.cosmopoli-
tan.co.id/article/read/2/2015/5626/berapa-lama-anda-seharusnya-menjalani-
masa-percobaan-kerja.
Chukwuma, & Obiefuna, O. (2014). Effect of motivation on employee
productivity : a study of manufacturing, companies innnewi. Journal of
managerial Studies and research. 2(1), 62-74.
Damayanti, A. Susilaningsih, Sumaryati, S. (2013). pengaruh kompensasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum
(pdam) surakarta. Jurnal Penelitian UNS, 2(1), 58-64.
Davis, K., & Newstrom. (2000). Perilaku dalam organisasi. Erlangga: Jakarta
Gani, J., & Amalia, M. (2015). Alat analisis data : aplikasi statistik untuk
penelitian bidang ekonomi dan sosial. Yogyakarta : Andi Offset.
Hadi, S. (2015). Metodologi riset. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Handoko, T.H. (2011). Manajemen dasar, pengertian, dan masalah. Jakarta PT:
Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : PT Bumi
Aksara.
Herzberg, F. (2011). Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction.
Cleveland: World Publishing Company.
Horwitz, M. F., Heng, T.C., & Quazi, A.H. (2003). Finders, keepers? attracting,
motivating and retaining knowledge workers. Human resource management
journal, 13(4), 23-44.
Intan, I, G. A., Supharta, I. W. G., Saroyeni, P. (2017). Pengaruh self-efficacy dan
motivasi berprestasi terhadap kinerja agen pemasaran asuransi equity life
 indonesia cabang renon Denpasar. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 6(4),
1547-1574.
Kreitner, R., & Kinicki. (2008). Organizational behavior. Mcgraw-Hill : Edition
Boston.
Kurniawati. I. (2006). Analisis pengaruh pengumuman earnings terhadap
abnormal return saham perusahaan. Diakses tanggal 25 September 2018
dari http://digilib.uin-suka.ac.id/3974/1/BAB%20I%2C%20V%2C%20-
DAFTAR%20-PUSTAKA.pdf.
Kustrianingsih. M.R. (2016). Pengaruh motivasi kerja, dinas kebudayaan dan
pariwisata kota semarang. Jurnal Management, 2(1), 43-67
Martoyo, S. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE.
Mas’ud, F. (2002). Survey diagnosis organisasional (konsep dan aplikasi).
Semarang: Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Mondy, R.W. (2014). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga.
Jakarta.
Munandar, A. S. (2004). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : Universitas
Indonesia.
Morgan. C.T. (1986). Introduction to psychology. NewYork: McGraw Hill.
Pinder, C.C. (2009). Work motivation in organizational behavior. New
York:Taylor & Fancis Group.
Robbins, S.P. (2001). Perilaku organisasi edisi kedelapan. Jakarta : Prenhallindo.
Robbins, S. P. & Coulter, M. (2010). Manajemen edisi kesepuluh. Jakarta:
Erlangga.
Sedamaryanti. (2011). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Siagian, S. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Sinambella, L.P. (2012). Kinerja pegawai. Graha ilmu: Yogyakarta.
Sugiyono. (2016). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan r & d. Bandung :
Alfabeta.
Supriyono, RA. (2003). Sistem pengendalian manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Uno, H.B. (2007). Teori motivasi dan pengukurannya. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Ulfa, E. (2015). Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja pada
karyawan pt pln (persero) apj surakarta. Diakses tanggal 14 Agustus 2019
dari http://eprints.ums.ac.id/39884/4/NASKAH%20PUBLIKASI.pdf.
 51

Wexley, K. N. & Yukl, G. A. (2003). Perilaku organisasi dan psikologi

personalia. Jakarta : Bina Aksara.
Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Winardi, (2001). Motivasi & pemotivasian dalam manajemen. Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada
Wirawan, (2013). Kepemimpinan: teori, psikologi,perilaku organisasi, aplikasi
dan penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yeyen. F.N. (2007). Hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja
karyawan (studi di PLN jawatimur). Diakses tanggal 25 September 2018
dari http://etheses.uin-malang.ac.id/8916/1/03410034.pdf.
Yuliani,D. (2018). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan pada pt.
Kembang christapharma di bandung. Diakses tanggal 14 Agustus 2019 dari
http://repository.unpas.ac.id/32879/.
 LAMPIRAN A
DATA UJI COBA SKALA PENELITIAN

1. Sebaran Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja

2. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja
3. Sebaran Data Uji Coba Skala Kepuasan Kerja
4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja

52
 1. Sebaran Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja

Subjek Skor per Aitem

A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10
1 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3
2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 2
3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4
4 3 3 4 3 4 1 4 3 3 3
5 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4
6 3 3 4 3 4 1 4 3 3 3
7 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3
8 3 3 3 3 4 1 4 4 4 4
9 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3
10 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3
13 4 4 4 4 4 1 4 4 4 2
14 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3
15 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2
16 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
18 2 3 3 4 4 2 4 4 4 2
19 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
21 4 3 3 3 4 2 3 3 1 3
22 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3
23 4 3 3 3 4 2 4 4 3 3
24 3 3 4 3 4 2 3 2 3 3
25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3
28 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4
29 3 4 4 3 2 3 4 3 3 4
30 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4
31 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
32 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3
33 3 3 3 2 2 4 3 4 4 3
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
35 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3
36 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3
37 4 3 3 3 4 2 3 4 3 3

53
 54

38 3 4 4 4 4 2 3 3 3 2
39 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3
40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
41 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3
42 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
43 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2
44 3 2 3 2 4 4 4 3 3 2
45 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
47 4 4 3 3 4 2 4 3 3 3
48 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3
49 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3
50 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Subjek Skor per Aitem

A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20
1 2 2 2 2 3 3 2 2 4 3
2 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3
3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3
4 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3
5 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4
6 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3
7 3 1 3 3 4 3 3 3 4 3
8 4 1 3 3 4 4 3 3 4 4
9 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2
10 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3
11 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 4 1 4 3 3 3 3 3 3 3
14 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4
15 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3
16 2 1 2 2 3 2 2 2 3 3
17 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4
18 2 1 3 3 3 3 2 3 4 4
19 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
21 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4
22 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3
23 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3
24 3 1 3 3 4 3 3 3 4 3
25 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4
 55

26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
28 3 2 3 4 4 4 4 3 4 4
29 2 1 3 1 4 3 3 3 4 3
30 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
31 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4
32 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4
33 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3
34 2 1 3 3 3 3 3 4 3 3
35 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3
36 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3
37 3 2 3 4 3 2 3 4 3 3
38 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3
39 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3
40 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
41 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
43 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3
44 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2
45 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
46 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4
47 3 1 3 3 3 4 3 3 3 3
48 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3
49 3 2 4 3 4 3 3 3 4 4
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Subjek Skor per Aitem

A21 A22 A23 A24 A25 A26 A27 A28 A29 A30
1 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3
2 2 3 4 2 4 3 3 4 4 4
3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3
4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3
5 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3
6 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3
7 2 3 4 2 4 3 3 4 4 4
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4
10 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4
13 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4
 56

14 2 2 2 3 3 3 4 3 3 2
15 2 3 3 2 4 3 3 4 4 4
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
17 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
18 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2
19 4 4 3 2 2 4 3 3 3 3
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
21 2 3 2 3 4 4 3 3 4 2
22 2 4 2 3 3 4 4 3 2 1
23 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2
24 4 3 2 3 3 3 3 3 4 1
25 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3
26 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
27 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
28 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3
29 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
30 1 4 1 4 3 3 3 2 1 2
31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
32 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
33 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2
34 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
35 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3
36 2 3 2 3 2 2 3 2 4 2
37 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3
38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
39 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
40 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
41 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
43 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
44 4 3 3 2 3 2 2 3 3 3
45 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3
46 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
47 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2
48 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4
49 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2
50 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
 57

Subjek Skor per Aitem

A31 A32 A33 A34 A35 A36 A37 A38 A39 A40
1 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3
2 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4
3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3
4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3
6 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4
7 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 4 3 3 4 4 2 4 4 4 4
10 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
13 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
14 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4
15 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4
16 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
18 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2
19 3 4 1 3 3 3 4 3 3 4
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
21 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3
22 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4
23 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3
24 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4
25 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3
28 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
29 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4
30 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
32 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3
33 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2
34 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3
35 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
36 3 2 4 2 3 1 1 1 3 2
37 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4
38 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
 58

40 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
41 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
43 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
44 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2
45 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
47 3 3 2 3 3 3 2 4 3 2
48 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3
49 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0
Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach’s
Alpha N of Items

.841 40
 59

Item- Total Statistics

Scale Corrected Cronbach’s
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
MK1 120.94 70.751 .284 .838
MK2 120.76 70.758 .309 .837
MK3 120.90 70.867 .331 .837
MK4 120.90 69.480 .508 .833
MK5 120.58 70.779 .274 .838
MK6** 121.36 77.215 -.297 .857
MK7 120.64 69.582 .442 .834
MK8 120.70 71.276 .258 .839
MK9** 120.90 72.010 .140 .842
MK10 121.12 70.802 .270 .838
MK11 121.10 70.296 .290 .838
MK12** 122.02 77.122 -.312 .856
MK13** 120.92 73.014 .083 .842
MK14 120.96 70.366 .367 .836
MK15 120.66 70.678 .351 .837
MK16 120.84 70.545 .370 .836
MK17** 121.00 71.959 .198 .840
MK18** 121.00 72.571 .140 .841
MK19 120.72 71.430 .272 .838
MK20** 120.80 71.755 .205 .840
MK21** 121.04 72.243 .078 .845
MK22 120.92 70.728 .258 .839
MK23** 121.06 70.302 .241 .840
MK24 121.08 71.136 .276 .838
 60

MK25 120.86 68.572 .540 .832

MK26 120.78 70.012 .372 .836
MK27 120.88 69.740 .573 .833
MK28 120.90 68.133 .578 .831
MK29 120.86 69.429 .385 .835
MK30 121.08 69.463 .305 .838
MK31 120.78 69.400 .439 .834
MK32 120.84 69.321 .481 .833
MK33 120.88 69.659 .328 .837
MK34 120.90 68.378 .482 .833
MK35 120.96 67.917 .664 .829
MK36 121.00 69.551 .461 .834
MK37 120.72 66.287 .556 .829
MK38 120.74 67.053 .570 .830
MK39 120.92 69.136 .522 .833
MK40 120.76 67.043 .578 .829
Keterangan: angka bertanda (MK…**) adalah nomor aitem yang gugur

Reliability Statistics

Cronbach’s
Alpha N of Items

.885 29
 3.Sebaran Data Uji Coba Skala Kepuasan Kerja

Subjek Skor per Aitem

A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12
1 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4
2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4
4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3
6 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3
7 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
8 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
9 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3
10 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
11 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
14 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3
15 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3
16 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
18 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3
19 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
21 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4
23 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2
24 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
25 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
28 3 2 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4
29 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4
30 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3
31 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4
32 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3
33 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
34 3 2 2 3 3 2 2 3 1 3 1 3
35 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4
36 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3
37 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4
38 4 3 4 3 3 2 3 3 3 4 4 2
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2

61
 62

41 3 3 3 3 4 2 3 4 2 3 3 3
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
44 2 2 2 3 2 3 2 2 2 1 2 3
45 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3
46 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3
47 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3
48 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3
49 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4
50 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Subjek Skor per Aitem

A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24
1 4 3 1 4 4 2 3 3 4 3 3 4
2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2
3 4 4 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3
4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4
5 3 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3
6 3 3 1 3 3 1 3 3 3 3 3 3
7 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2
8 4 4 4 4 4 1 4 4 3 4 4 4
9 3 3 1 3 3 2 3 3 3 4 3 3
10 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3
13 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3
14 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3
15 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
16 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
17 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
18 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3
19 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2
20 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
21 3 4 2 4 3 2 3 3 4 2 3 3
22 3 4 2 4 4 2 3 3 4 2 3 3
23 4 2 2 3 2 4 2 3 1 3 2 2
24 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2
25 3 3 2 3 3 1 4 1 4 4 3 3
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
28 4 4 2 4 4 2 4 3 3 3 3 4
29 3 3 1 3 3 2 3 3 3 4 3 3
30 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
 63

31 4 3 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3
32 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3
33 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2
34 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2
35 4 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
36 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2
37 4 4 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3
38 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3
39 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
40 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3
41 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
43 4 3 4 2 2 4 2 2 2 2 3 2
44 3 3 3 2 2 2 3 2 3 4 3 3
45 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3
46 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3
47 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3
48 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2
49 3 4 3 3 3 1 3 3 2 3 4 3
50 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3

Subjek Skor per Aitem

A25 A26 A27 A28 A29 A30 A31 A32 A33 A34 A35 A36
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
2 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3
3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4
4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4
6 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3
7 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3
8 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
9 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3
10 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3
11 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
12 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
13 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
15 2 3 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
18 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2
19 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
 64

21 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4
22 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3
23 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3
24 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3
25 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
28 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
29 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
32 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2
33 3 3 3 3 2 3 4 3 2 2 2 3
34 1 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3
35 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3
36 3 4 1 2 3 2 4 4 3 4 3 3
37 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3
38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
41 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
43 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2
44 2 3 4 3 3 4 4 3 4 2 3 4
45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
47 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2
48 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2
49 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
 65

4. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

a
Excluded 0 .0
Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach’s
Alpha N of Items

.901 36

Item- Total Statistics

Scale Corrected Cronbach’s
Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
KK1** 104.82 85.498 .122 .903
KK2 105.06 83.160 .323 .900
KK3 104.68 81.936 .454 .898
KK4 104.82 80.722 .611 .896
KK5 104.72 82.859 .416 .899
KK6 104.88 82.802 .445 .898
KK7 104.84 81.851 .470 .898
KK8 104.72 83.226 .470 .898
KK9 104.92 82.524 .539 .897
 66

KK10 104.74 81.543 .536 .897

KK11 104.88 79.781 .602 .896
KK12 104.72 82.328 .477 .898
KK13 104.78 83.604 .308 .900
KK14 104.76 81.737 .533 .897
KK15** 105.40 88.286 -.134 .913
KK16 104.84 80.260 .635 .895
KK17 104.88 79.455 .720 .894
KK18** 105.54 91.764 -.397 .914
KK19 104.98 80.632 .637 .895
KK20 105.10 81.561 .497 .897
KK21 104.90 83.276 .339 .900
KK22 104.90 83.357 .305 .900
KK23 104.94 83.119 .496 .898
KK24 104.98 80.265 .678 .895
KK25 104.80 80.857 .537 .897
KK26** 104.64 86.072 .066 .903
KK27 104.72 82.287 .441 .898
KK28 104.60 82.531 .462 .898
KK29 104.86 80.490 .552 .896
KK30 104.82 81.253 .554 .897
KK31 104.80 79.143 .597 .895
KK32 104.76 81.900 .566 .897
KK33 104.74 82.196 .509 .897
KK34 104.84 79.851 .678 .895
KK35 104.86 80.694 .569 .896
KK36 104.86 81.102 .568 .896
KK1** 104.82 85.498 .122 .903
KK2 105.06 83.160 .323 .900
KK3 104.68 81.936 .454 .898
KK4 104.82 80.722 .611 .896
Keterangan: angka bertanda (KK…**) adalah nomor aitem yang gugur
 67

Reliability Statistics

Cronbach’s
Alpha N of Items

.929 30
 LAMPIRAN B
DATA PENELITIAN

1. Sebaran Data Penelitian Skala Motivasi Kerja

2. Sebaran Data Penelitian Skala Kepuasan Kerja
3. Data Skor Total Penelitian

67
 1. Data Skor Total Penelitian

Subjek Motivasi kerja Kepuasan Kerja

1.
70 97
2.
57 101
3.
60 102
4.
70 78
5.
64 93
6.
77 98
7.
63 102
8.
65 96
9.
66 75
10.
112 52
11.
108 48
12.
82 43
13.
80 54
14.
55 93
15.
93 88
16.
69 100
17.
68 109
18.
78 82
19.
51 52
20.
49 52
21.
51 50
22.
46 44
23.
45 53
24.
56 50
25.
48 49
26.
54 49

68
 69

27.
57 60
28.
58 58
29.
57 51
30.
46 45
31.
58 60
32.
52 53
33.
114 117
34.
93 108
35.
91 95
36.
87 90
37.
91 99
38.
87 88
39.
97 108
40.
96 92
41.
100 99
42.
87 88
43.
109 107
44.
45 53
45.
49 54
46.
54 48
47.
50 51
48.
57 60
49.
54 60
50.
114 117
 LAMPIRAN C
HASIL ANALISIS DATA

1. Uji Normalitas
2. Uji Linieritas
3. Uji Hipotesis Korelasi

70
 1. Uji Normalitas

Case Processing Summary

Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
MK 50 100.0% 0 .0% 50 100.0%
KK 50 100.0% 0 .0% 50 100.0%

Descriptives
Statistic Std. Error
MK Mean 70.80 2.972
95% Confidence Lower Bound 64.83
Interval for Mean Upper Bound 76.77
5% Trimmed Mean 69.84
Median 64.50
Variance 441.551
Std. Deviation 21.013
Minimum 45
Maximum 114
Range 69
Interquartile Range 34
Skewness .651 .337
Kurtosis -.815 .662
KK Mean 75.42 3.415
95% Confidence Lower Bound 68.56
Interval for Mean Upper Bound 82.28
5% Trimmed Mean 74.96
Median 76.50
Variance 583.187
Std. Deviation 24.149
Minimum 43
Maximum 117
Range 74
Interquartile Range 46
Skewness .143 .337
Kurtosis -1.627 .662

71
 72

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro- Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
MK .169 50 .001 .902 50 .001
KK .218 50 .000 .872 50 .000
a. Lilliefors Significance Correction

Motivasi Kerja
 73

Kepuasan Kerja

2. Uji Linieritas

Case Processing Summary

Cases
Included Excluded Total
N Percent N Percent N Percent
MK*KK 50 100.0% 0 .0% 50 100.0%
 74

ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
MK* Between (Combined) 16918.667 30 563.956 2.271 .032
KK Groups Linearity 7145.155 1 7145.15 28.77 .000
5 9
Deviation 9773.512 29 337.018 1.357 .246
from
Linearity
Within Groups 4717.333 19 248.281
Total 4717.333 19

Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
MK*KK .575 .330 .884 .782

3. Uji Hipotesis

Correlations
MK KK
MK Pearson Correlation 1 .575**

Sig- (1–tailed) .000

N 50 50
KK Pearson Correlation .575** 1

Sig- (1–tailed) .000

N 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

 LAMPIRAN D
SKALA PENELITIAN

1. Skala Uji Coba

2. Skala Penelitian

75
 1.Skala Uji Coba

Kepada Yth bapak/ ibu/ saudara/i

Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat,

Saya Dwiky Anugrah Ramadhan selaku mahasiswa Fakultas Psikologi

Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Memohon ijin untuk meminta bantuan

dengan merelakan waktu anda dalam rangka mengisi skala berikut. Data skala

akan digunakan sebagai keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi). Sebelum

anda mengisi, bacalah pernyataan dengan baik dan usahakan jangan sampai ada

nomor yang terlewati. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian

skala dan semua tanggapan yang diberikan akan sangat terjaga kerahasiaannya.

Oleh karena itu, anda tidak perlu ragu untuk menjawab semua pernyataan ini

dengan jujur dan terbuka, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Terima kasih

atas kesediaan dan kesungguhan anda dalam pengisian skala ini.

Hormat saya,

Dwiky Anugrah Ramadhan

76
 77

Nama (boleh inisial) :

Telah Bekerja Selama :

Jenis Kelamin : Perempuan/Laki-laki (coret jawaban yang

tidak perlu)

Dengan ini, menyatakan secara sukarela dan penuh kesadaran mengisi

kuesioner ini dan informasi yang diberikan sesuai dengan keadaan saya yang

sebenarnya.

A. Petunjuk Pengisian Skala

Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai

dengan keadaan diri Anda yang sebenarnya. Berilah tanda ceklis (√) pada

jawaban yang Anda pilih dari tiap-tiap pernyataan. Jika terdapat kesalahan,

Anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan membubuhkan tanda minus ( -

) dan kembali mengisi jawaban yang menurut Anda tepat. Terdapat 4 pilihan

jawaban dengan rincian sebagai berikut:

SS : Apabila jawaban tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda

S : Apabila jawaban tersebut Sesuai dengan diri Anda

TS : Apabila jawaban tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda

STS : Apabila jawaban tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda

Contoh pengisisan skala :

No Pernyataan SS S TS STS
Saya bersungguh-sungguh bekerja di
1 √
tempat ini

Contoh pengisisan skala jika ada yang salah :

No Pernyataan SS S TS STS
Saya bersungguh-sungguh bekerja di
1 √ √
tempat ini
 78

SKALA 1

No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya memberikan ide-ide baru bagi perusahaan

2 Saya yakin dapat bekerja diperusahaan ini

dengan baik

3 Saya mampu untuk meningkatkan penjualan

4 Saya tetap bekerja dengan baik, walaupun di

kantor sedang ada masalah
5 Saya sampai di tempat kerja sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan
6 Saya menggunakan waktu istirahat untuk
bermain handphone
7 Saya berusaha sekuat tenaga untuk
menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan
8 Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan
tepat pada waktunya
9 Saya mengerjakan tugas-tugas sesuai dengan
interuksi yang diberikan
10 Saya tetap bertahan di perusahaan ini meskipun
beban pekerjaan yang saya lakukan terasa berat
11 Saya menciptakan produk untuk dapat
meningkatkan pendapatan
12 Saya menggunakan fasilitas kantor untuk
keperluan pribadi
13 Saya memiliki keyakinan bahwa hasil kerja saya
memuaskan perusahaan
14 Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja
sama, saya tetap bekerja dengan baik
15 Pada saat saya berbuat kesalahan, maka saya siap
menerima resikonya
16 Pada saat terjadi permasalahan di perusahaan,
maka saya berusaha mencari jalan keluarnya
17 Saya mengutarakan pendapat untuk membangun
perusahaan
18 Saya memberikan saran untuk memperbaiki
kekurangan perusahaan
19 Saya bersedia menerima sanksi bila melanggar
tugas yang tertera di dalam kontrak kerja
20 Ketika ada masalah dengn rekan kerja, maka
saya akan langsung menyelesaikannya
 79

SKALA 1

No Pernyataan SS S TS STS
21 Saya sampai di tempat kerja dengan waktu yang
lebih lama dari waktu yang telah ditetapkan
22 Pada saat bekerja saya mencari-cari kesempatan
untuk memainkan handphone
23 Saya pesimis dapat menjalankan pekerjaan
dengan baik

24 Ketika ada permasalahan di kantor, saya sulit

menyelesaikan pekerjaan dengan baik
25 Ketika saya memiliki ide baru untuk memajukan
perusahaan maka saya akan diam saja
26 Pada saat pekerjaan tidak selesai pada waktunya,
saya mencari-cari alasan
27 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu
yang lebih lama
28 Saya engan berbagi pikiran tentang produk baru
ketika penjualan menurun
29 Saya enggan mengutarakan pendapat untuk
membangun perusahaan
30 Saya pesimis untuk meningkatkan penjualan

31 Saya sulit bertahan di kantor ini karena banyak

tuntutan pekerjaan
32 Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja
sama, maka kinerja saya semakin menurun
33 Saya sulit mengikuti intruksi yang diberikan
karena tidak sepemikiran dengan saya
34 Saya tidak siap menerima resiko ketika hasil
tidak sesuai keinginan atasan
35 Saya memiliki ketidakpercayaan diri bahwa hasil
kerja dapat memuaskan perusahaan
36 Pada saat terjadi permasalahan di perusaan,
maka saya karena sulit menemukan jalan
keluarnya
37 Saya menggunakan fasilitas kantor untuk
keperluan pribadi
38 Saya tidak bersedia menerima sanksi bila
melanggar tugas yang tertera di dalam kontrak
kerja
 80

39 Saya enggan memberikan saran untuk

memperbaiki kekurangan perusahaan
40 Ketika terjadi perselisihan dengan teman kerja,
saya akan terus menghindari teman tersebut

SKALA 2

No Pernyataan SS S TS STS
1 Pekerjaan yang saya jalani mudah untuk
dilakukan

2 Atasan memuji saya ketika pekerjaan

terselesaikan dengan baik
3 Atasan menyemangati saya ketika banyak tugas
yang harus diselesaikan
4 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan
beban kerja

5 Saya diberikan kebebasan untuk memberikan

masukan kepada perusahaan
6 Gaji yang diberikan mampu memenuhi
kebutuhan saya

7 Atasan menerima saran yang saya berikan

8 Pekerjaan yang saya lakukan merupakan

pekerjaan yang menarik bagi saya
9 Bonus yang diberikan sudah sesuai harapan saya

10 Atasan langsung memberikan bantuannya ketika

saya menghadapi kesulitan dalam menjalani
pekerjaan
11 Tunjangan yang diberikan perusahan membuat
saya hidup sejahtera
12 Saya menyukai profesi yang saat ini saya jalani

13 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan

minat saya

14 Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan

membuat saya nyaman dalam bekerja
15 Ketika saya memberikan pendapat, maka atasan
tidak mendengarkan pendapat saya dengan baik
 81

16 Rekan kerja dapat diandalkan dalam bekerja

sama menjalani pekerjaan
17 Atasan memberikan solusi yang tepat, ketika
saya mendapatkan permasalahan di tempat kerja
18 Fasilitas keamanan kerja kurang memadai

SKALA 2

No Pernyataan SS S TS STS
19 Gaji yang diberikan tidak sepadan dengan beban
kerja

20 Gaji yang diberikan belum mampu memenuhi

kebutuhan saya
21 Ketika pekejaan terselesaikan dengan baik maka
atasan tidak memberikan pujian
22 Atasan menekan saya ketika banyak tugas yang
harus diselesaikan
23 Perkerjaan yang saya jalani sulit untuk
dilakukan

24 Perusahaan memberika bonus yang kecil

25 Atasan mengabaikan saran yang saya sampaikan

26 Saya tidak diberikan kebebasan untuk

memberikan masukan kepada perusahaan
27 Saya bosan menjalani pekerjaan ini

28 Saya membenci profesi yang saat ini saya jalani

29 Ketika saya meminta bantuan kepada atasan

maka atasan merespnnya dengan lambat
30 Tunjangan yang diberikan perusahaan belum
membuat saya sejahtera
31 Pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai dengan
minat saya

32 Ketika saya memberikan pendapat, atasan

mengabaikan pendapat saya
 82

33 Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan

membuat saya tidak nyaman dalam bekerja
34 Rekan kerja sulit diandalkan dalam bekerja sama

35 Atasan memberikan solusi yang kurang tepat,

ketika saya mendapatkan permasalahan di
tempat kerja
36 Fasilitas keamanan kerja tidak memadai

TERIMA KASIH
 Pastikan Tidak Ada Pernyatan Yang Terlewati 
 2. Skala Penelitian

Kepada Yth bapak/ ibu/ saudara/i

Yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Dengan hormat,

Saya Dwiky Anugrah Ramadhan selaku mahasiswa Fakultas Psikologi

Universitas Mercu Buana Yogyakarta. Memohon ijin untuk meminta bantuan

dengan merelakan waktu anda dalam rangka mengisi skala berikut. Data skala

akan digunakan sebagai keperluan penyelesaian tugas akhir (skripsi). Sebelum

anda mengisi, bacalah pernyataan dengan baik dan usahakan jangan sampai ada

nomor yang terlewati. Tidak ada penilaian benar atau salah dalam pengisian

skala dan semua tanggapan yang diberikan akan sangat terjaga kerahasiaannya.

Oleh karena itu, anda tidak perlu ragu untuk menjawab semua pernyataan ini

dengan jujur dan terbuka, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Terima kasih

atas kesediaan dan kesungguhan anda dalam pengisian skala ini.

Hormat saya,

Dwiky Anugrah Ramadhan

83
 84

Nama (boleh inisial) :

Telah Bekerja Selama :

Jenis Kelamin : Perempuan/Laki-laki (coret jawaban yang

tidak perlu)

Dengan ini, menyatakan secara sukarela dan penuh kesadaran mengisi

kuesioner ini dan informasi yang diberikan sesuai dengan keadaan saya yang

sebenarnya.

A. Petunjuk Pengisian Skala

Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Anda diminta untuk mengisi sesuai

dengan keadaan diri Anda yang sebenarnya. Berilah tanda ceklis (√) pada

jawaban yang Anda pilih dari tiap-tiap pernyataan. Jika terdapat kesalahan,

Anda dapat mencoret jawaban yang salah dengan membubuhkan tanda minus ( -

) dan kembali mengisi jawaban yang menurut Anda tepat. Terdapat 4 pilihan

jawaban dengan rincian sebagai berikut:

SS : Apabila jawaban tersebut Sangat Sesuai dengan diri Anda

S : Apabila jawaban tersebut Sesuai dengan diri Anda

TS : Apabila jawaban tersebut Tidak Sesuai dengan diri Anda

STS : Apabila jawaban tersebut Sangat Tidak Sesuai dengan diri Anda

Contoh pengisisan skala :

No Pernyataan SS S TS STS
Saya bersungguh-sungguh bekerja di
1 √
tempat ini

Contoh pengisisan skala jika ada yang salah :

No Pernyataan SS S TS STS
Saya bersungguh-sungguh bekerja di
1 √ √
tempat ini
 85

SKALA 1

No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya memberikan ide-ide baru bagi perusahaan

2 Saya yakin dapat bekerja diperusahaan ini

dengan baik

3 Saya mampu untuk meningkatkan penjualan

4 Saya tetap bekerja dengan baik, walaupun di

kantor sedang ada masalah
5 Saya sampai di tempat kerja sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan
6 Saya berusaha sekuat tenaga untuk
menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan
7 Saya menciptakan produk untuk dapat
meningkatkan pendapatan
8 Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja
sama, saya tetap bekerja dengan baik
9 Pada saat saya berbuat kesalahan, maka saya siap
menerima resikonya
10 Pada saat terjadi permasalahan di perusahaan,
maka saya berusaha mencari jalan keluarnya
11 Saya bersedia menerima sanksi bila melanggar
tugas yang tertera di dalam kontrak kerja
 86

SKALA 1

No Pernyataan SS S TS STS
12 Pada saat bekerja saya mencari-cari kesempatan
untuk memainkan handphone
13 Ketika ada permasalahan di kantor, saya sulit
menyelesaikan pekerjaan dengan baik
14 Ketika saya memiliki ide baru untuk memajukan
perusahaan maka saya akan diam saja
15 Pada saat pekerjaan tidak selesai pada waktunya,
saya mencari-cari alasan
16 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu
yang lebih lama
17 Saya engan berbagi pikiran tentang produk baru
ketika penjualan menurun
18 Saya enggan mengutarakan pendapat untuk
membangun perusahaan
19 Saya pesimis untuk meningkatkan penjualan

20 Saya sulit bertahan di kantor ini karena banyak

tuntutan pekerjaan
21 Pada saat rekan kerja sulit untuk di ajak kerja
sama, maka kinerja saya semakin menurun
22 Saya sulit mengikuti intruksi yang diberikan
karena tidak sepemikiran dengan saya
23 Saya tidak siap menerima resiko ketika hasil
tidak sesuai keinginan atasan
24 Saya memiliki ketidakpercayaan diri bahwa hasil
kerja dapat memuaskan perusahaan
25 Pada saat terjadi permasalahan di perusaan,
maka saya karena sulit menemukan jalan
keluarnya
26 Saya menggunakan fasilitas kantor untuk
keperluan pribadi
27 Saya tidak bersedia menerima sanksi bila
melanggar tugas yang tertera di dalam kontrak
kerja
28 Saya enggan memberikan saran untuk
memperbaiki kekurangan perusahaan
29 Ketika terjadi perselisihan dengan teman kerja,
saya akan terus menghindari teman tersebut
 87

SKALA 2

No Pernyataan SS S TS STS
1 Atasan menyemangati saya ketika banyak tugas
yang harus diselesaikan
2 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan
beban kerja

3 Saya diberikan kebebasan untuk memberikan

masukan kepada perusahaan
4 Atasan menerima saran yang saya berikan

5 Pekerjaan yang saya lakukan merupakan

pekerjaan yang menarik bagi saya
6 Bonus yang diberikan sudah sesuai harapan saya

7 Atasan langsung memberikan bantuannya ketika

saya menghadapi kesulitan dalam menjalani
pekerjaan
8 Tunjangan yang diberikan perusahan membuat
saya hidup sejahtera
9 Saya menyukai profesi yang saat ini saya jalani

10 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan

minat saya

11 Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan

membuat saya nyaman dalam bekerja
12 Rekan kerja dapat diandalkan dalam bekerja
sama menjalani pekerjaan
13 Atasan memberikan solusi yang tepat, ketika
saya mendapatkan permasalahan di tempat kerja
 88

SKALA 2

No Pernyataan SS S TS STS
14 Gaji yang diberikan tidak sepadan dengan beban
kerja

15 Gaji yang diberikan belum mampu memenuhi

kebutuhan saya
16 Ketika pekejaan terselesaikan dengan baik maka
atasan tidak memberikan pujian
17 Atasan menekan saya ketika banyak tugas yang
harus diselesaikan
18 Perkerjaan yang saya jalani sulit untuk
dilakukan

19 Perusahaan memberika bonus yang kecil

20 Atasan mengabaikan saran yang saya sampaikan

21 Saya bosan menjalani pekerjaan ini

22 Saya membenci profesi yang saat ini saya jalani

23 Ketika saya meminta bantuan kepada atasan

maka atasan merespnnya dengan lambat
24 Tunjangan yang diberikan perusahaan belum
membuat saya sejahtera
25 Pekerjaan yang saya lakukan tidak sesuai dengan
minat saya

26 Ketika saya memberikan pendapat, atasan

mengabaikan pendapat saya
27 Fasilitas istirahat yang diberikan perusahaan
membuat saya tidak nyaman dalam bekerja
28 Rekan kerja sulit diandalkan dalam bekerja sama

29 Atasan memberikan solusi yang kurang tepat,

ketika saya mendapatkan permasalahan di
tempat kerja
30 Fasilitas keamanan kerja tidak memadai

TERIMA KASIH
 Pastikan Tidak Ada Pernyatan Yang Terlewati 