PROPOSAL TUGAS AKHIR

ANALISIS PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA IX

Oleh:

TITIK KURNIYATI

NIM: 3.51.14.2.21

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

POLITEKNIK NEGERI SEMARANG

2017
 HALAMAN PENGESAHAN PROPOSAL TUGAS AKHIR

1. Judul Tugas Akhir : Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan dan

Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT Perkebunan Nusantara IX

2. Pelaksana

a. Nama : Titik Kurniyati

b. NIM : 3.51.14.2.21

c. Program Studi : Administrasi Bisnis

d. Jurusan : Administrasi Bisnis

3. Pembimbing

a. Pembimbing I : Yuli Sudarso, S.E, M.M.

b. Pembimbing II : Inayah, S.Psi, M. Sc.

Semarang, Juni 2017

Pelaksana

Titik Kurniyati
NIM 3.51.14.2.21

Pembimbing I Pembimbing II

Yuli Sudarso, S.E, M.M. Inayah, S.Psi., M. Sc.

NIP. 196307071990031004 NIP. 197110032000032001
I. LATAR BELAKANG

Dalam era globalisasi sekarang ini, banyak perusahaan yang bersaing

untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Dengan banyaknya pesaing, maka

perusahaan akan menghadapi berbagai tantangan. Tantangan tersebut datang

dari lingkungan internal maupun eksternal, diantaranya karyawan yang

menuntut kesejahteraan tinggi, pemegang saham yang menuntut perusahaan

memberikan kontribusi lebih, konsumen yang menuntut mutu produk yang baik

serta pelayanan yang maksimal.

Bagi perusahaan, sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek

penting yang perlu digali dan dikembangkan secara berkala agar diperoleh

karyawan yang unggul serta terampil. Dengan demikian penyelesaian tugas

dan tanggung jawab dapat dilaksanakan dengan baik serta dengan didukung

peralatan kantor yang memadai akan lebih mudah mencapai tujuan

organisasinya.

Kepuasan masyarakat khususnya konsumen dapat menjadi salah satu

tolok ukur sejauh mana keberhasilan perusahaan tersebut dalam memenuhi

kebutuhan konsumen dengan cara menghasilkan produk dan memberikan

pelayanan. Hal ini menunjukkan keberhasilan perusahaan dalam mengelola

SDM terutama dalam hal kinerja karyawan. Artinya jika karyawan bekerja

dengan optimal, maka masyarakat akan merasa puas dan menjadi loyal

terhadap perusahaan.

Menurut Panggabean (2004:18), kinerja individu dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan

karakteristik pekerjaan.
 1. Karakteristik individu terdiri dari jenis kelamin, tingkat
pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan, jumlah
tanggungan, dan posisi.
2. Karakteristik organisasi merupakan skala usaha,
kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah dan
anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia
kelompok kerja, serta kepemimpinan.
3. Karakteristik pekerjaan yang terdiri atas keragaman
tugas, identitas tugas, keberartian tugas, otonomi, dan
umpan balik.

Sedangkan, Nitisemito (2000:62) berpendapat bahwa manifestasi fungsi

pengembangan tenaga kerja, sumber daya manusia yang dimiliki organisasi

harus memperhatikan pendidikan dan pengalaman kerja karyawan dengan

sebaik-baiknya. Maka upaya untuk mengoptimalkan kinerja karyawan dapat

dimulai dari pemilihan tenaga kerja yang berpengalaman dengan pendidikan

yang sesuai serta disiplin dalam bekerja.

Karyawan dalam aktivitas kerjanya memerlukan suatu pengalaman agar

dapat meningkatkan kemampuan fisik maupun mental dalam menyelesaikan

tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan pengalaman kerja yang

cukup, karyawan akan memiliki kompetensi lebih untuk bersaing, terlebih lagi

pada persaingan global dan tuntutan konsumen yang semakin beragam. SDM

perlu dikembangkan terus menerus agar diperoleh SDM yang unggul dalam

setiap pekerjaan yang dilaksanakan dan dapat memenuhi syarat kualitas dan

kuantitas. Kecanggihan alat dan melimpahnya modal bukanlah jaminan

pencapaian tujuan organisasi, tanpa adanya kemampuan SDM yang memadai

dan cukup berpengalaman maka akan sulit mencapainya.

Melalui tingkat pendidikan yang memadai seseorang lebih mudah

melaksanakan tugasnya, sehingga dapat menjamin tersedianya tenaga kerja

yang mempunyai keahlian karena orang yang berpendidikan dapat

menggunakan pikirannya secara kritis. Dengan pendidikan yang lebih tinggi

maka seorang karyawan memiliki pikiran selangkah lebih maju dan mampu

berpikir ke depan tentang rencana dan prospek yang baik untuk dilaksanakan.

Berbagai ilmu dan pengetahuan yang didapat selama proses pendidikan juga

akan membantu individu tersebut untuk menyelesaikan suatu masalah maupun

pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi oleh pengalaman kerja dan tingkat pendidikan. Kedua faktor ini

nampaknya merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja. Dalam hal

kinerja ada beberapa perbedaan antara karyawan yang memiliki latar belakang

pendidikan tinggi dengan karyawan yang latar pendidikannya rendah, antara

karyawan baru dengan karyawan lama.

PT Perkebunan Nusantara merupakan Badan Usaha Milik Negara

(BUMN) yang bergerak di bidang agrobisnis perkebunan. PT Perkebunan

Nusantara IX merupakan peleburan dari PT Perkebunan XV-XVI dan PT

Perkebunan XVIII. PT Perkebunan Nusantara IX memiliki dua divisi, yaitu Divisi

Tanaman Tahunan dan Divisi Tanaman Semusim. Divisi Tanaman Tahunan

bertugas membudidayakan dan menghasilkan produk-produk tanaman karet,

kopi, dan teh. Sedangkan Divisi Tanaman Semusim (Pabrik Gula) bertugas

menghasilkan produk-produk dari tanaman tebu. Produk-produk PT

Perkebunan Nusantara IX dipasarkan di pasar domestik maupun luar negeri.

Berikut tabel yang menunjukkan data pendidikan, masa kerja, dan kinerja

karyawan PT Perkebunan Nusantara IX pada 31 Juli 2017:

 TABEL 1

DATA PENELITIAN

Tingkat Penilaian
No Subyek Masa Kerja
Pendidikan Kinerja
1 Subyek 1 S1 11,7 A
2 Subyek 2 S1 6,6 B
3 Subyek 3 S1 3,5 A
4 Subyek 4 S1 11,7 A
5 Subyek 5 S1 6,6 B
6 Subyek 6 S1 6,6 B
7 Subyek 7 S1 11,7 B
8 Subyek 8 S1 6,6 A
9 Subyek 9 S1 6,6 A
10 Subyek 10 S1 3,5 C
11 Subyek 11 S1 6,6 B
12 Subyek 12 S1 21,5 A
13 Subyek 13 S1 6,6 B
14 Subyek 14 S1 3,5 B
15 Subyek 15 S1 11,7 B
16 Subyek 16 S1 11,7 A
17 Subyek 17 S1 6,6 A
18 Subyek 18 S1 6,6 B
19 Subyek 19 S1 3,5 B
20 Subyek 20 S1 3,5 A
21 Subyek 21 S1 14,6 A
22 Subyek 22 S1 23,6 B
23 Subyek 23 S1 3,5 C
24 Subyek 24 S1 3,5 B
25 Subyek 25 S1 11,7 A
26 Subyek 26 S1 22,6 B
27 Subyek 27 S1 11,7 B
28 Subyek 28 S1 6,6 B
 29 Subyek 29 S2 3,5 B
30 Subyek 30 SMA 32,6 B
31 Subyek 31 SMA 33,3 C
32 Subyek 32 SMA 32,6 C
33 Subyek 33 SMA 26,6 B
34 Subyek 34 SMA 32,6 C

Sumber: Bagian SDM PT Perkebunan Nusantara IX, 2017

Pengalaman kerja dan tingkat pendidikan menjadi hal yang penting untuk

dikaji, karena dua hal tersebut merupakan faktor mendasar yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Pengalaman kerja dan tingkat pendidikan

menjadi dasar awal seorang karyawan untuk menjadi terampil dalam bidangnya

dan mencapai peningkatan kinerja.

Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan

dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IX”.

II. RUMUSAN MASALAH

Dengan kondisi pendidikan dan masa kerja karyawan yang berbeda-

beda, tentu juga ada beberapa perbedaan dalam hal kinerja karyawan pada

perusahaan yaitu antara karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan

tinggi dengan karyawan yang berlatar belakang pendidikan rendah, antara

karyawan baru dengan karyawan lama. Karyawan dengan tingkat pendidikan

tinggi memiliki nilai kinerja yang tinggi dibanding dengan karyawan yang tingkat

pendidikannya rendah, namun ada juga karyawan yang tingkat pendidikannya

rendah memiliki nilai kinerja yang sama dengan yang memiliki tingkat
pendidikan tinggi. Hal ini dikarenakan mereka merupakan karyawan lama yang

sudah memiliki pengalaman dan jam kerja yang lebih banyak serta seringnya

mengikuti pelatihan kerja.

Berdasarkan uraian di atas, rumusan masalah dalam penelitian ini antara

lain sebagai berikut:

1. Adakah pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja karyawan PT

Perkebunan Nusantara IX?

2. Adakah pengaruh masa kerja terhadap kinerja karyawan PT

Perkebunan Nusantara IX?

3. Apakah tingkat pendidikan dan masa kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara

IX?

4. Apa faktor yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT

Perkebunan Nusantara IX?

III. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

III.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian dari Tugas Akhir ini antara lain sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja

karyawan PT Perkebunan Nusantara IX.

2. Untuk mengetahui pengaruh masa kerja terhadap kinerja karyawan

PT Perkebunan Nusantara IX.

 3. Untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan dan masa kerja

terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IX.

4. Untuk mengetahui faktor yang lebih dominan mempengaruhi kinerja

karyawan PT Perkebunan Nusantara IX.

III.2 Manfaat Penelitian

Penulisan Tugas Akhir ini bermanfaat bagi beberapa pihak antara lain

sebagai berikut:

1. Pihak Penulis

Tugas Akhir ini dapat meningkatkan pengetahuan ilmu

manajemen sumber daya manusia yaitu tentang gambaran tingkat

pendidikan, masa kerja karyawan, serta kinerja karyawan.

2. Pihak PT Perkebunan Nusantara IX

Tugas Akhir ini diharapkan dapat memberikan tambahan

informasi yang digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam

peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IX.

3. Pihak Politeknik Negeri Semarang

Tugas Akhir ini dapat dijadikan sebagai informasi dan bahan

referensi bagi Mahasiswa Politeknik Negeri Semarang khususnya

Mahasiswa Jurusan Administrasi Bisnis dalam penyusunan Tugas

Akhir.
IV. TINJAUAN PUSTAKA

IV.1 Telaah Teori

IV.1.1 Pengertian Pendidikan

Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13

September 1974 dalam Hasibuan (2014:69), pendidikan adalah segala usaha

untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia

Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di

dalam maupun di luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan

Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila.

Pada dasarnya pengertian pendidikan menurut UU SISDIKNAS No. 20

Tahun 2003 adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana

belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,

pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan

yang diperlukan dirinya dan masyarakat.

Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pendidikan berasal

dari kata dasar “didik” yang artinya memelihara dan memberi latihan (ajaran,

tuntunan, pimpinan) mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Sehingga

pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau

kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya

pengajaran dan pelatihan.

IV.1.2 Tujuan Pendidikan

Menurut Tap. MPR No. 11/MPR/1993 dalam Hasibuan (2014:69),

pendidikan nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas manusia Indonesia

yaitu manusia yang bertaqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berbudi pekerti

luhur, berkepribadian mandiri, maju, tangguh, cerdas, kreatif, terampil,

berdisiplin, beretos kerja profesional, bertanggung jawab dan produktif, serta

sehat jasmani dan rohani. Pendidikan nasional juga harus mampu

menumbuhkan jiwa patriotik dan mempertebal rasa cinta tanah air,

meningkatkan semangat kebangsaan dan kesetiakawanan sosial, serta

kesadaran pada sejarah bangsa dan sikap menghargai jasa para pahlawan

serta berorientasi masa depan. Iklim belajar dan mengajar yang dapat

menumbuhkan rasa percaya diri dan budaya belajar di kalangan masyarakat

harus dikembangkan agar tumbuh sikap dan perilaku yang kreatif, inovatif, dan

keinginan untuk maju.

IV.1.3 Indikator Pendidikan

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 Tahun 2003, indikator pendidikan terdiri

dari jenjang pendidikan dan kesesuaian jurusan. Apabila karyawan memilki

latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan yang dibutuhkan

perusahaan/organisasi, maka akan membutuhkan waktu lama bagi karyawan

untuk menyesuaikan diri dengan bidang kerja yang akan dikerjakannya.

Jenjang pendidikan (jalur pendidikan) adalah tahapan pendidikan yang

ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan

dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan. Jalur pendidikan terdiri dari:

1. Jalur Formal

Pendidikan formal merupakan pendidikan yang

diselenggarakan di sekolah-sekolah pada umumnya. Jalur pendidikan

ini mempunyai jenjang pendidikan yang jelas, mulai dari pendidikan

dasar, pendidikan menengah, sampai pendidikan tinggi.

a. Pendidikan Dasar

Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD) dan

Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat

serta Sekolah Menengah Pertama (SMP) atau Madrasah

Tsanawiyah (MTs) atau bentuk lain yang sederajat.

b. Pendidikan Menengah

Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan

menengah umum dan pendidikan menengah jurusan,

seperti SMA, MA, SMK, MAK, atau bentuk lain yang

sederajat.

c. Pendidikan Tinggi

Pendidikan tinggi dapat berbentuk akademik,

politeknik, sekolah tinggi, institut dan universitas.

2. Jalur Nonformal

Pendidikan nonformal adalah jalur pendidikan di luar

pendidikan formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan

berjenjang. Pendidikan nonformal paling banyak terdapat pada usia

dini, serta pendidikan dasar antara lain TPA (Taman Pendidikan Al-
 Quran) atau juga berbagai kursus (kursus musik, bimbingan belajar,

dan sebagainya).

Pendidikan nonformal meliputi pendidikan kecakapan hidup,

pendidikan anak usia dini, pendidikan kepemudaan, pendidikan

pemberdayaan perempuan, pendidikan keaksaraan, pendidikan

keterampilan dan pelatihan kerja.

3. Jalur Informal

Pendidikan informal adalah jalur pendidikan keluarga dan

lingkungan berbentuk kegiatan belajar secara mandiri yang dilakukan

secara sadar dan bertanggung jawab. Hasil pendidikan informal

diakui sama dengan pendidikan formal dan nonformal setelah peserta

didik lulus ujian sesuai dengan standar nasional pendidikan.

IV.1.4 Pengertian Masa Kerja

Ketika berbicara tentang masa kerja, maka pasti ada kaitannya dengan

pengalaman kerja yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaannya di

suatu instansi atau perusahaan. Pengalaman terhadap suatu pekerjaan

merupakan kejadian yang pernah dialami seseorang selama bekerja.

As’ad dalam Ismanto (2007) menyatakan bahwa pengalaman seseorang

terkait dengan perilakunya, yaitu:

 1. Apa yang dicapai dan tidak dicapai oleh suatu perbuatan membentuk

suatu pengalaman.

2. Pengalaman yang pahit dari kegagalan mempunyai kecenderungan

untuk dihindari, sedangkan yang menyenangkan cenderung

dipertahankan.

3. Kegagalan dan sukses akan membentuk pola perbuatan yang

dijadikan dasar untuk mempertahankan bagi perbuatan berikutnya.

Mencermati pendapat As’ad yang pertama, senada dengan pendapat

Sastrohadiwiryo dalam Ismanto (2007) yang menyatakan bahwa semakin lama

pegawai bekerja maka semakin banyak pengalaman yang dimilikinya, demikian

sebaliknya semakin singkat pegawai bekerja maka semakin sedikit pula

pengalaman yang diperolehnya. Dari kedua pendapat tersebut, terlihat bahwa

pengalaman bekerja seseorang akan memberikan nilai tambah pengetahuan

dan keterampilan kerja baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Masa kerja

yang lama juga akan membentuk pola kerja yang efektif karena berbagai

kendala yang muncul akan dapat dikendalikan berdasarkan pengalamannya,

sehingga karyawan yang berpengalaman akan dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan sebaik-baiknya.

Masa kerja ada karena adanya hubungan kerja. Oleh karena itu,

perhitungan masa kerja dihitung sejak terjadinya hubungan kerja antara pekerja

dan pengusaha atau sejak pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu

dengan berdasarkan pada perjanjian kerja. Menurut UU Ketenagakerjaan

Tahun 2003 Pasal 50, hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja

antara pengusaha dan pekerja/buruh.

 Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (Depdikbud, 1995:632), masa

kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja (pada suatu kantor, badan, dan

sebagainya).

Siagian (2008:87) menyatakan bahwa masa kerja menunjukkan berapa

lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan.

Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki dalam Anindita (2014:21)

menyatakan bahwa masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang

pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan

diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama

sehingga seorang pegawai akan merasa nyaman dengan pekerjaannya.

Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau

perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.

IV.1.5 Indikator Masa Kerja

Menurut Foster dalam Ardiansyah (2014), ada beberapa hal yang

dijadikan tolok ukur untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang

karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja (masa kerja)

antara lain sebagai berikut:

1. Lamanya Maktu (Masa Kerja)

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah

ditempuh seseorang dapat dilihat dari caranya memahami tugas-

tugas dan pekerjaan yang telah dilaksanakan dengan baik.

2. Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan yang Dimiliki

 Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur,

kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan.

Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan

menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan

keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk

mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

3. Penguasaan Terhadap Pekerjaan dan Peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-

aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.

IV.1.6 Pengertian Kinerja

Landasan yang sesungguhnya dalam organisasi adalah kinerja. Jika tidak

ada kinerja, tujuan perusahaan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan

sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.

Menurut Darodjat (2015:105) yang dimaksud kinerja disini adalah

terjemahan dari kata performance (Job Performance). Secara etimologis

performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan atau

melaksanakan, sedangkan kata performance berarti “The act of performing;

execution”.

Menurut Mangkunegara (2013:67), istilah kinerja berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:263), kinerja karyawan pada

dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target/sasaran/

kinerja yang ditentukan dan disepakati bersama.

IV.1.7 Indikator Kinerja

Mangkunegara (2013:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja antara

lain sebagai berikut:

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan

bekerja dalam satu harinya yang dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap karyawan itu masing-masing.

3. Pelaksanaan Tugas
 Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

IV.1.8 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Panggabean (2004:18), kinerja individu dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan

karakteristik pekerjaan.

1. Karakteristik Individu

Karakteristik individu merupakan karakter seorang individu

yang mempunyai sifat khas sesuai dengan perwatakan tertentu.

Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan,

umur, masa kerja, status perkawinan, jumlah tanggungan dan posisi.

2. Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi merupakan skala usaha, kompleksitas,

formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran

anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan

kepemimpinan.

3. Karakteristik Pekerjaan
 Karakteristik pekerjaan adalah keanekaragaman tugas,

identitas tugas, keberartian tugas, otonomi, dan umpan balik.

IV.1.9 Pengertian Standar Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006:380) standar kinerja (performance

standards) didefinisikan sebagai tingkat yang diharapkan dari kinerja, dan

merupakan “pembanding” kinerja (brenchmarks), atau tujuan atau target

tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, dapat

diukur, dipahami dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi organisasi maupun

karyawan.

IV.1.10 Pengertian Penilaian Kinerja

Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas

manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi/kinerja karyawan.

Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi

yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap

karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap

karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan

kebijaksanaan selanjutnya.

Dengan penilaian prestasi berarti karyawan mendapat perhatian dari

pemimpinnya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses

penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut

penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan,

dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

 Sedangkan menurut Darodjat (2015:118), penilaian kinerja pada dasarnya

adalah suatu proses untuk mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan

peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil

kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang

telah ditetapkan selama periode tertentu.

IV.1.11 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada dasarnya memiliki dua tujuan, yaitu tujuan evaluasi

dan tujuan pengembangan. Untuk tujuan yang pertama, manajer memberi

penilaian atas kinerja karyawan dengan menggunakan rating deskriptif. Tujuan

penilaian kinerja tersebut diantaranya untuk pengambilan keputusan-keputusan

promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi. Adapun untuk tujuan

pengembangannya, penilaian kinerja berguna meningkatkan kinerja seorang

karyawan di masa yang akan datang.

Wether dan Davis dalam Darodjat (2015:121) secara rinci memaparkan

sepuluh manfaat penilaian kinerja untuk perusahaan sebagai berikut:

1. Performance Improvement

Penilaian kinerja memungkinkan karyawan dan manajer untuk

mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Compensation Adjustment

Penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan untuk

menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau

sebaliknya.
3. Placement Decision

Penilaian kinerja menentukan promosi, transfer, dan demosi.

4. Training and Development Needs

Penilaian kinerja membantu mengevaluasi kebutuhan pelatihan

dan pengembangan bagi para karyawan agar kineja mereka lebih

optimal.

5. Carreer Planning and Development

Penilaian kinerja memandu untuk menentukan jenis karir dan

potensi karir yang dapat dicapai.

6. Staff-ing Process Deficiencies

Penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan

karyawan.

7. Information inaccuracies and Job-design Errors

Penilaian kinerja membantu menjelaskan apa saja kesalahan

yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama

di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi

manajemen sumber daya manusia.

8. Equal Employment Opportunity

Penilaian kinerja menunjukkan bahwa placement decision tidak

diskrimatif.

9. External Challenges
 Terkadang, kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal

seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya.

Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan

penilaian kineja faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga

membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan

bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.

10. Feedback

Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi urusan

kepegawaian maupun bagi karyawan itu sendiri.

IV.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan masa kerja

terhadap kinerja karyawan beberapa kali telah dilakukan yaitu:

TABEL 2
HASIL PENELITIAN TERDAHULU

No. Nama Judul Penelitian Metode Kesimpulan

Peneliti Penelitian
1 Ardiansyah, Pengaruh Analisis Tingkat pendidikan
Herman Tingkat Regresi Linier berpengaruh
Sjahruddin, Pendidikan dan Berganda secara positif dan
dan Muh, Pengalaman signifikan terhadap
Hamzah Idris Kerja Terhadap prestasi kerja
(2014) Prestasi Kerja karyawan. Artinya
Karyawan Pada semakin tinggi nilai
PT Adira tingkat pendidikan
Quantum karyawan, semakin
Multifinance tinggi pula nilai
Cabang prestasi kerja
Makassar karyawan. Hasil
pengujian hipotesis
 membuktikan
bahwa nilai h untuk
variabel tingkat
pendidikan (X1)
sebesar 2.444
sedangkan nilai
ttabel sebesar 2.407,
maka dapat
disimpulkan bahwa
penelitian ini
menolak H0 dan
menerima Ha
bahwa tingkat
pendidikan
berpengaruh
secara positif dan
signifikan terhadap
prestasi kerja
karyawan.
2 Risda Putri Analisis Analisis Variabel tingkat
Anindita Pengaruh Regresi Linear pendidikan dan
(2014) Tingkat Berganda masa kerja secara
Pendidikan dan bersama-sama
Masa Kerja berpengaruh
Terhadap signifikan terhadap
Kinerja kinerja karyawan
Karyawan Pada PT Jasa Raharja
PT Jasa (Persero) Cabang
Raharja Jawa Tengah. Hal
(Persero) tersebut dapat
Cabang Jawa dilihat dari nilai
Tengah Fhitung > Ftabel (6.452
> 3.26).

Sumber: Data Sekunder yang Diolah, 2017

IV.3 Kerangka Pemikiran Teoritis

Menurut Wijaya (2013:10), kerangka teoritis merupakan model konsep

dari suatu teori atau logika pengertian yang saling berhubungan diantara

beberapa faktor penting pada masalah penelitian. Kerangka pemikiran teoritis

digambarkan sebagai berikut:

 GAMBAR 1
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

Tingkat
Pendidikan
(X1) H1
Kinerja
H3
(Y)

Masa Kerja H2
(X2)

Sumber: Mangkunegara (2013:75) yang dikembangkan dalam penelitian

Keterangan:

= Parsial

= Berganda

IV.4 Hipotesis Penelitian

IV.4.1 Hipotesis Penelitian

Terdapat pengaruh antara tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap

kinerja karyawan.
IV.4.2 Hipotesis Statistik

1. Hipotesis Parsial

H01 : β 1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh tingkat pendidikan (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) PT Perkebunan

Nusantara IX.

Ha1 : β 1 ≠ 0 : Terdapat pengaruh positif tingkat pendidikan (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) PT Perkebunan

Nusantara IX.

H02 : β 2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh masa kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) PT Perkebunan Nusantara IX.

Ha2 : β 2 ≠ 0 : Terdapat pengaruh positif masa kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) PT Perkebunan Nusantara IX.

H03 : β 3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara tingkat pendidikan (X1)

dan masa kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT

Perkebunan Nusantara IX.

Ha3 : β 3 ≠ 0 : Terdapat pengaruh positif antara tingkat pendidikan (X1)

dan masa kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT

Perkebunan Nusantara IX.

2. Hipotesis Total

H0 : β 1 = β 2 = 0 (Tidak terdapat pengaruh antara tingkat pendidikan

dan masa kerja terhadap kinerja karyawan).

Ha : β 1 ≠ β 2 ≠ 0 (Terdapat pengaruh antara tingkat pendidikan dan

masa kerja terhadap kinerja karyawan).

V. METODE PENELITIAN

V.1 Populasi dan Sampling

V.1.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015:117).

Sedangkan menurut Djarwanto, dkk dalam Supriyanto dan Machfudz

(2010:201), populasi adalah jumlah dari keseluruhan (satuan-satuan/individu)

yang karakteristiknya hendak digunakan. Populasi dalam penelitian ini adalah

semua karyawan di kantor PT Perkebunan Nusantara IX yang berjumlah 80

orang.

V.1.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2015:118). Bila populasi besar dan penulis tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tempat dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,

kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang

diambil dari populasi harus betul-betul representif (mewakili).

 Roscoe dalam Sugiyono (2015:131-132) memberikan saran-saran

tentang ukuran sampel untuk peneliti seperti berikut ini:

1. Ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai

dengan 500.

2. Bila sampel dibagi dalam kategori (misalnya: pria-wanita, pegawai

negeri-swasta dan lain-lain) maka jumlah anggota sampel setiap

kategori minimal 30.

3. Bila dalam penelitian akan melakukan analisis dengan multivariate

(korelasi atau regresi ganda misalnya), maka jumlah anggota sampel

minimal 10 kali dari jumlah variabel yang diteliti. Misalnya variabel

penelitiannya ada 5 (independen + dependen), maka jumlah anggota

sampel = 10 x 5 = 50.

4. Untuk penelitian eksperimen yang sederhana, yang menggunakan

kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, maka jumlah anggota

sampel masing-masing antara 10 s/d 20.

Dikarenakan populasi yang besar, maka penulis tidak mungkin mempelajari

semua populasi untuk dijadikan sebagai sampel. Sampel yang diambil

kesimpulannya diharapkan dapat mewakili populasi.

Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini melibatkan sebagian

karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IX yaitu sebanyak 34 orang sebagai

sampel. Teknik sampling ini dinamakan Simple Random Sampling yang

termasuk dalam Probability Sampling. Dikatakan simple (sederhana) karena

pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2015:120). Cara

demikian dilakukan bila anggota populasi dianggap homogen/relatif homogen.

V.2 Teknik Pengumpulan Data

V.2.1 Data Penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penulisan Tugas Akhir ini, menurut

Tripriyo (2011:55) yaitu:

1. Menurut Sifatnya

Data dapat dikelompokkan dalam data kualitatif dan data

kuantitatif. Data kualitatif adalah data yang tidak berbentuk

angka. Misalnya produksi padi meningkat tajam, prospek bisnis

eceran sangat cerah, harga kebutuhan pokok sangat mahal,

distribusi bbm tersendat, dan lain sebagainya.

Sedangkan data kuantitatif adalah data dalam bentuk

angka. Misalnya produksi padi naik 21% dibanding tahun lalu,

harga eceran beras kelas menengah rata-rata Rp 5.500, volume

penjualan perusahaan tahun ini mencapai Rp 2,7 milyar, dan lain

sebagainya.

Data yang termasuk data kualitatif dalam Tugas Akhir ini

meliputi gambaran umum perusahaan, sejarah perusahaan, dan

struktur organisasi. Dalam penelitian ini data yang termasuk

kuantitatif adalah data yang berupa angka hasil observasi atau

pengukuran, seperti jumlah karyawan dan hasil penilaian kinerja

karyawan PT Perkebunan Nusantara IX.

2. Menurut Cara Memperolehnya

 Data dikelompokkan dalam data primer dan data

sekunder. Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah

sendiri oleh suatu organisasi atau perseorangan langsung dari

obyeknya. Sedangkan data sekunder adalah data yang

diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan

diolah oleh pihak lain, biasanya sudah dalam bentuk publikasi.

Data primer dalam Tugas Akhir ini diperoleh dari hasil

wawancara dan observasi mengenai permasalahan kinerja

karyawan. Sedangkan data sekunder dalam penyusunan Tugas

Akhir ini berupa profil perusahaan yang didapat dari website PT

Perkebunan Nusantara dan data mengenai tingkat pendidikan,

masa kerja, dan penilaian kinerja karyawan PT Perkebunan

Nusantara IX.

3. Menurut Waktu Pengumpulannya

Data dikelompokkan dalam cross section data (data kerat

lintang) dan time series data (data berkala). Data kerat lintang

adalah data yang dikumpulkan pada suatu waktu tertentu (at a

point of time) yang bisa menggambarkan keadaan/peristiwa pada

waktu tertentu. Sedangkan data berkala adalah yang

dikumpulkan dari waktu ke waktu untuk memberikan gambaran

tentang perkembangan suatu kegiatan/ peristiwa dari waktu ke

waktu.

V.2.2 Teknik Pengumpulan Data

 Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian Tugas Akhir

ini adalah sebagai berikut :

1. Observasi

Menurut Tripriyo (2011:55), observasi atau pengamatan

merupakan cara pengumpulan data melalui pengamatan langsung

dan pencatatan hasil pengamatan secara sistematik gejala-gejala

yang diselidiki. Beberapa hal yang perlu diperhatikan selama proses

observasi adalah pengamat memiliki kompetensi tentang gejala yang

diamati, menentukan teknik pencatatan hasil-hasil pengamatan,

cermat dan kritis, serta mempersiapkan secara menyeluruh alat-alat

yang membantu dalam pencatatan hasil-hasil observasi.

2. Metode wawancara

Menurut Tripriyo (2011:56), metode wawancara merupakan

cara memperoleh data melalui tanya jawab secara lisan dengan para

responden. Pengumpulan data dilakukan dengan mengajukan

pertanyaan-pertanyaan langsung kepada pihak PT Perkebunan

Nusantara IX mengenai tingkat pendidikan, masa kerja, dan penilaian

kinerja karyawan.

3. Metode Studi Pustaka

Menurut Sukandarrumi dalam Budiarti (2013), metode studi

pustaka adalah mempelajari bahan tertulis antara lain jurnal atau

majalah ilmiah. Studi pustaka dilakukan dengan cara membaca dan

 mencatat informasi yang terdapat dalam buku-buku literature dari

perpustakaan dan data dari perusahaan.

V.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

V.3.1 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2015:61), variabel penelitian adalah suatu atribut atau

sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Sedangkan menurut Hatch dan Farhady dalam Sugiyono (2015:60)

menyatakan bahwa secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut

seseorang, atau obyek, yang mempunyai “variasi” antara satu orang dengan

yang lain atau satu obyek dengan obyek yang lain.

Menurut hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain maka

macam-macam variabel dalam penelitian dapat dibedakan menjadi:

1. Variabel Independen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,

antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sabagai variabel

bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (terikat).

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas, yaitu tingkat

pendidikan (X1) dan masa kerja (X2).

 2. Variabel Dependen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Dalam penelitian ini terdapat satu variabel terikat, yaitu kinerja

karyawan (Y).

V.3.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional atau sering dinamakan juga sebagai operasionalisasi

variabel adalah kegiatan atau proses yang dilakukan peneliti untuk mengurangi

tingkat abstraksi konsep, sehingga konsep tersebut dapat diukur. Sesuai

dengan definisi variabel-variabel penelitian yang telah dideskripsikan dalam

tinjauan pustaka, maka definisi operasional variabel dan indikator-indikatornya

meliputi:

TABEL 5
DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

No. Variabel Definisi Operasional Indikator Empiris

1 Tingkat Pendidikan adalah usaha sadar Jenjang Pendidikan.

Pendidikan dan terencana untuk mewujudkan

(X1) suasana belajar dan proses

pembelajaran agar peserta didik

secara aktif mengembangkan

potensi dirinya untuk memiliki

 kekuatan spiritual keagamaan,

pengendalian diri, kepribadian,

kecerdasan, akhlak mulia, serta

keterampilan yang diperlukan

dirinya dan masyarakat.

2 Masa Kerja Masa kerja menunjukkan berapa Lama Waktu.

(X2) lama seseorang bekerja pada

masing-masing pekerjaan atau

jabatan.
3 Kinerja Kinerja (prestasi kerja) adalah a. Kualitas.

Karyawan hasil kerja secara kualitas dan b. Kuantitas.

(Y) kuantitas yang dicapai oleh c. Pelaksanaan

seseorang pegawai dalam Tugas.

melaksanakan tugasnya sesuai d. Tanggung

dengan tanggung jawab yang Jawab.

diberikan kepadanya.

Sumber: UU SISDIKNAS No. 20 Tahun 2003, Siagian (2008:87), dan

Mangkunegara (2013:67) yang dikembangkan dalam penelitian

V.4 Metode Analisis

V.4.1 Skala Pengukuran

Skala pengukuran menurut Sugiyono (2015:133) merupakan kesepakan

yang digunakan sebagai acuan menentukan panjang pendeknya interval yang

ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam

pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif.

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

ordinal. Menurut Lupiyoadi dan Ridho (2015:29), skala ordinal adalah skala

pengukuran yang menyatakan kategori dengan malakukan rangking terhadap

kategori. Selain itu, skala ordinal juga mengurutkan data dari yang paling tinggi

hingga ke paling rendah tanpa memperhatikan jaraknya.

Menurut Kurniawan (2011:2), tipe data ini tergolong dalam data kualitatif.

Secara umum, masih memiliki ciri yang sama dengan nominal. Angka

dianggap sebagai simbol, namun angka tersebut telah memiliki tingkatan atau

jenjang dan tidak dapat dioperasikan ke dalam bentuk persamaan matematika.

Untuk mengukur variabel dalam penelitian ini dapat diukur dengan 4

tingkat yang dikategorikan sebagai berikut:

TABEL 4

SKALA PENGUKURAN

No Variabel Kategori Skor

1 Tingkat Pendidikan S2 Skor 4
  (X1) S1 Skor 3
  D3 Skor 2
  SMA/SMK Skor 1
2 Masa Kerja >30 Tahun Skor 4
  (X2) 21 - 30 Tahun Skor 3
  11 - 20 Tahun Skor 2
  1 - 10 Tahun Skor 1
3 Kinerja Karyawan Nilai A Skor 4
  (Y) Nilai B Skor 3
  Nilai C Skor 2
  Nilai D Skor 1

Sumber: Data Sekunder yang diolah, 2017

V.4.2 Teknik Analisis

Dalam analisis regresi terdapat beberapa asumsi yang harus dipenuhi

sehingga persamaan regresi yang dihasilkan akan valid jika digunakan untuk

memprediksi suatu masalah. Model regresi linier, khususnya regresi berganda

dapat disebut sebagai model tersebut memenuhi kriteria BLUE (Best Linier

Unbiased Estimator). Kriteria BLUE dapat dicapai bila memenuhi syarat asumsi

klasik.

Ada lima pengujian asumsi klasik yang harus dilakukan dalam model

regresi linier berganda (Lupiyoadi dan Ridho, 2015:134). Namun dalam

penelitian ini hanya akan dilakukan tiga uji asumsi klasik yaitu uji normalitas,

heteroskedastisistas, dan multikolinieritas. Uji autokorelasi dapat dilakukan jika

data penelitian berupa timeseries, sedangkan data penelitian ini bukan

merupakan data time series.

1. Uji Normalitas

Menurut Lupiyoadi dan Ridho (2015:134-135), uji normalitas

data dapat didefinisikan sebagai uji distribusi data yang akan

dianalisis, apakah penyebarannya normal atau tidak sehingga dapat

digunakan dalam analisis parametrik. Ada beberapa cara yang dapat

dilakukan untuk menentukan apakah data sudah berdistribusi normal

atau tidak. Ada dua pendekatan untuk menguji normalitas data yaitu

menggunakan rasio skewness dan rasio kurtosis serta menggunakan

uji Kolmonogorof-Smirnow (uji K-S).

 Rasio skewness dan rasio kurtosis dapat dijadikan petunjuk

apakah suatu data berdistribusi normal atau tidak dengan cara

melakukan pembagian dengan standar error skewness, begitu juga

dengan kurtosis. Dengan cara ini batasan data dikatakan

berdistribusi normal jika nilai rasio kurtosis dan skewness berada

diantara -2 dan +2, diluar nilai tersebut maka data tidak berdistribusi

normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Suatu model pengujian seperti regresi linier berganda, maka

data harus terbebas dari gejala heteroskedastisitas. Menurut

Lupiyoadi dan Ridho (2015:138-139), heteroskedastisitas berarti

variasi residual tidak sama dari satu pengamatan ke pengamatan

yang lain, sehingga variasi residual harus bersifat homoskedastisitas

yaitu pengamatan satu dengan pengamatan yang lain sama agar

memberikan pendugaan model yang lebih akurat.

Banyak alat statistik yang digunakan untuk menduga apakah

suatu model terbebas dari gejala heteroskedastisitas atau tidak, salah

satunya uji glejser. Jika dalam Tabel Coefficients memperlihatkan

nilai thitung dari variabel bebas (X) > 005 maka model sudah terbebas

dari gejala heteroskedastisitas atau tidak ada gejala

heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas
 Menurut Lupiyoadi dan Ridho (2015:141-142), multikolinieritas

adalah suatu kondisi dimana terjadi korelasi atau hubungan yang

kuat diantara variabel bebas yang diikutsertakan dalam pembentukan

model regresi linier. Dalam analisis regresi, suatu model harus

terbebas dari gejala multikolinieritas dan untuk mendeteksi apakah

suatu model mengalami gejala multikolinieritas maka dapat melihat

pada:

a. Ketidakkonsistenan antara koefisien regresi yang diperoleh

dengan teori yang digunakan.

b. Nilai R-Square semakin membesar, padahal pengujian

secara parsial tidak ada pengaruh atau nilai signifikan >

0,05.

c. Terjadi perubahan yang berarti pada koefisien model

regresi.

d. Overestimated dari nilai standar error untuk koefisien

regresi. Untuk mengetahui apakah model regresi

mengalami gejala multikolinieritas dapat dilihat pada nilai

VIF (Variance Inflation Factor) atau dari nilai tolerance.

Model regresi yang baik akan menghasilkan nilai VIF < 10

dan jika nilai tolerance mendekati 1 maka model terbebas

dari gejal multikolinieritas.

V.4.3 Metode Analisis

1. Analisis Regresi Linear Berganda

 Dalam penulisan Tugas Akhir ini menggunakan alat analisis

regresi linier berganda. Lupiyoadi dan Ridho (2015:157) berpendapat

bahwa regresi linier berganda merupakan analisis statistik yang

menghubungkan antara dua variabel independen atau lebih (X1,

X2, ..., Xn) dengan variabel dependen Y.

Analisis regresi linear berganda dalam penelitian dalam

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan

dan masa kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan rumus:

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan:

Y = Variabel terikat (Kinerja Karyawan)

X1 = Variabel bebas (Tingkat Pendidikan)

X2 = Variabel bebas (Masa Kerja)

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

2. Uji Statistik Regresi Linear Berganda

Uji statistik linear berganda digunakan untuk menguji signifikan

atau tidaknya hubungan lebih dari dua variabel melalui koefisien

regresinya. Untuk regresi linear berganda, uji statistiknya dapat

dibedakan atas dua, yaitu:

a. Uji Serentak (Uji F)

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007:194), uji

statistik F menunjukkan apakah semua variabel

independen yang dimasukkan dalam persamaan/model

regresi secara bersamaan berpengaruh terhadap variabel

dependen. Uji statistik F juga dapat dilihat dari output

regresi yang dihasilkan oleh SPSS. Seperti uji nilai statistik

t, kita hendaknya merumuskan nol untuk uji nilai statistik F,

yaitu:

H0 : β = 0, artinya semua variabel independen bukan

merupakan penjelasan variabel dependen.

Ha : β ≠ 0, artinya semua variabel independen secara

simultan merupakan penjelas yang

signifikan terhadap variabel dependen.

Secara mudah kita dapat melihat dari output regresi

sebagai berikut:

Jika nilai statistik F lebih besar dari 4 maka H 0 ditolak

dan Ha diterima. Semua variabel independen yang

dimasukkan dalam persamaan/model regresi secara

bersamaan berpengaruh terhadap variabel dependen.

Di dalam output versi SPSS, nilai statistik F dapat

dilihat pada tabel ANOVA.

b. Uji Individual (Uji t)

 Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007:193), uji

terhadap nilai statistik t merupakan uji signifikan parameter

individual. Nilai statistik t menunjukkan seberapa jauh

pengaruh variabel independen secara individual terhadap

variabel dependennya. Uji terhadap nilai statistik t juga

disebut uji parsial berupa koefisien regresi. Kita dapat

melakukan uji ini dengan mudah dan singkat melalui SPSS.

Pertama, kita harus merumuskan hipotesis nol yang

hendak diuji, yaitu:

H0 : β = 0, artinya variabel independen bukan merupakan

penjelasan variabel dependen.

Ha : β ≠ 0, artinya variabel independen merupakan

penjelasan variabel dependen.

Secara mudah kita dapat melihat output regresi

sebagai berikut:

Jika nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut)

maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya bahwa variabel

independen secara individual merupakan penjelasan

variabel dependen. Di dalam output versi SPSS, nilai

statistik t dapat dilihat pada tabel COEFFICIENTs.

3. Koefisien Determinasi (R2)

 Koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan besarnya

sumbangan X pada variasi Y. Secara statistik, koefisien determinasi

dianggap sebagai “korelasi pangkat dua”.

Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007:195), koefisien

determinasi (R2) digunakan untuk mengukur besarnya presentase

pengaruh semua variabel independen dalam model regresi terhadap

variabel dependennya. Apabila nilai koefisien determinasi dalam

model regresi semakin kecil (mendekti nol) berarti semakin kecil

pengaruh semua variabel independen terhadap variabel

dependennya.

Menurut Wijaya (2013:61) untuk regresi linear berganda

disarankan menggunakan adjusted R square karena

mempertimbangkan varians dari masing-masing variabel independen

atau jumlah variabel serta jumlah sampel sehingga hasilnya lebih

akurat.

V.5 Jadwal Penelitian

Dalam penulisan Tugas Akhir ini telah direncanakan sebelumnya dan

adapun jadwal pembuatan Tugas Akhir adalah sebagai berikut:

Mei Juni Juli

Jadwal
Minggu Minggu Minggu
Pelaksanaan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Proposal
Bab I dan II
Bab III
 Bab IV
Bab V
TA Selesai

VI. SISTEMATIKA PENELITIAN

Sistematika penulisan dalam Tugas Akhir ini berisi uraian singkat

mengenai hal-hal yang akan diuraikan secara sistematis bab demi bab. Adanya

sistematika penulisan ini berguna untuk mempermudah pembahasan masalah

dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Adapun sistematika penulisan dalam

Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini membahas tentang latar belakang, perumusan masalah,

tujuan penelitian dan kegunaan penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini membahas tentang landasan teori yang digunakan.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini membahas mengenai metode pengumpulan data,

penentuan populasi dan sampel, teknik sampling, variabel

penelitian, definisi operasional variabel, kerangka pemikiran

teoritis, hipotesis penelitian, skala pengukuran dan metode

analisis.
 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas mengenai gambaran umum obyek penelitian

di PT Perkebunan Nusantara IX, hasil analisis, dan pembahasan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian dan

saran-saran.

DAFTAR PUSTAKA

Agus Purwanto, Erwan dan Dyah Ratih Sulistyastuti. 2007. Metode Penelitian
Kuantitatif Untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial.
Yogyakarta: Gaya Media.

Anindita, Risda Putri. 2014. Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Jasa Raharja (Persero)
Cabang Jawa Tengah. Tugas Akhir. Semarang: Jurusan Administrasi
Bisnis, Politeknik Negeri Semarang.

Ardiansyah, Herman Sjahruddin dan Muh. Hamzah Idris. 2014. Pengaruh

Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT Adira Quantum Multifinance Cabang Makassar. Skripsi.
Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar.
Budiarti, Umi. 2013. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Terminal Petikemas Semarang.
Tugas Akhir. Semarang: Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri
Semarang.

Darodjat, Tubagus Achmad. 2015. Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia

Masa Kini. Bandung: PT Refika Aditama.

Hasibuan, Malayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Bumi Aksara.

Ismanto. 2007. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap

Kompetensi Pedagogik Guru Madrasah Aliyah (MA) di Kudus. Tesis.
Semarang: Pascasarjana, Universitas Negeri Semarang.

Kurniawan, Albert. 2011. Serba-serbi Analisis Statistika dengan Cepat dan

Mudah. Jasakom.

Lupiyoadi, Rambat dan Ridho Bramulya Ikhsan. 2015. Praktikum Metode Riset
Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert & John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.

Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Panggabean, Mutiara Sibarani. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.

Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Supriyanto, Achmad Sani dan Masyhuri Machfudz. 2010. Metodologi Riset

Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UIN-MALIKI PRESS.

Tripriyo, P.S. 2011. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Semarang:

Politeknik Negeri Semarang.

Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis: Teori dan
Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu.