SURAT EDARAN

NOMOR SE-21/MK.1/2020

TENTANG

STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI MANAJERIAL BAGI PEGAWAI

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

Yth. 1. Para Pimpinan Unit Organisasi Eselon I

2. Para Pimpinan Unit Organisasi Non-Eselon yang Bertanggung Jawab Langsung
kepada Menteri Keuangan
3. Para Sekretaris Unit Organisasi Eselon I/Sekretaris Unit Organisasi Non-Eselon yang
Bertanggung Jawab Langsung kepada Menteri Keuangan/ Kepala Biro Umum
4. Para Pengelola Kepegawaian
5. Para Pegawai
di Lingkungan Kementerian Keuangan

A. Umum
1. Dalam rangka mendukung penyelenggaraan manajemen aparatur sipil negara yang
berbasis sistem merit di lingkungan Kementerian Keuangan, diperlukan sumber daya
manusia yang memenuhi kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
2. Pemenuhan kompetensi sebagaimana angka 1 dilakukan dalam rangka mendukung
pelaksanaan tugas dan fungsi jabatan yang terdiri atas Kompetensi Manajerial,
Kompetensi Teknis, dan Kompetensi Sosial Kultural.
3. Dalam rangka mengoptimalkan pemenuhan capaian job person match (JPM)
Kompetensi Manajerial yang berlaku bagi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan
yaitu sebesar lebih dari atau sama dengan tujuh puluh delapan persen (78%) dengan
kategori Cukup Optimal, diperlukan strategi pengembangan kompetensi dengan
mengoptimalkan peran atasan langsung melalui coaching dan pemberian feedback
melalui Online Group Coaching (OGC), sehingga sumber daya manusia Kementerian
Keuangan memiliki keunggulan yang kompetitif.
4. Dalam rangka pelaksanaan kegiatan pengembangan Kompetensi Manajerial, diperlukan
sinergi antara Sekretariat Jenderal (Setjen) c.q. Biro Sumber Daya Manusia (Biro SDM),
Pengelola Kepegawaian Unit Eselon I (UEI), atasan langsung pegawai, dan Badan
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK).
5. Berdasarkan hal sebagaimana dimaksud pada angka 1 sampai dengan angka 4, perlu
menetapkan Surat Edaran tentang Strategi Pengembangan Kompetensi Manajerial bagi
Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan.
B. MAKSUD DAN TUJUAN
1. Memberikan pedoman dalam pelaksanaan pengembangan Kompetensi Manajerial bagi
pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan.
2. Mendorong para pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan untuk dapat memenuhi
kriteria JPM sebesar lebih dari atau sama dengan 78%.

C. RUANG LINGKUP
1. Surat Edaran ini memuat acuan pelaksanaan pengembangan Kompetensi Manajerial di
lingkungan Kementerian Keuangan.
2. Surat Edaran ini ditujukan kepada para pegawai, atasan langsung, dan pengelola
kepegawaian di seluruh UEI di lingkungan Kementerian Keuangan.
3. Pegawai yang menjadi sasaran kegiatan pengembangan Kompetensi Manajerial dalam
Surat Edaran ini yaitu pelaksana, pejabat struktural, dan pejabat fungsional yang memiliki
nilai JPM kurang dari 78%.

D. DASAR HUKUM
1. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 6037) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah
Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara Republik
Indonesia Nomor 6477).
2. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38
Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara (Berita Negara
Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 1907).
3. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 26 Tahun 2019 tentang
Pembinaan, Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (Berita Negara Republik
Indonesia Tahun 2019 Nomor 1143).
4. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 216/PMK.01/2018 tentang Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lingkungan Kementerian Keuangan (Berita
Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1861).
5. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 590/KMK.01/2016 tentang Pedoman Dialog Kinerja
di Lingkungan Kementerian Keuangan.
6. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 539/KMK.01/2018 tentang Pelimpahan
Kewenangan Menteri Keuangan dalam Bentuk Mandat kepada Pejabat di Lingkungan
Sekretariat Jenderal.

E. STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI MANAJERIAL

Strategi pengembangan Kompetensi Manajerial bagi pegawai terdiri atas 4 (empat) tahap,
yaitu perencanaan, implementasi, evaluasi, dan Re-Assessment Center.
1. Tahap Perencanaan
a. Identifikasi Awal
Kegiatan ini dilaksanakan oleh Pengelola Kepegawaian UEI dan/atau Setjen c.q. Biro
SDM untuk mengidentifikasi pegawai yang memiliki JPM di bawah 78%, dengan
ketentuan sebagai berikut:
1) Setjen c.q. Biro SDM berkoordinasi dengan Pengelola Kepegawaian UEI untuk
mengidentifikasi pejabat yang memiliki JPM di bawah 78% berdasarkan hasil
 pelaksanaan Assessment Center yang dikelola oleh Setjen c.q. Biro SDM, yang
meliputi:
a) Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama;
b) Pejabat Administrator (kecuali Pejabat Administrator di lingkungan Direktorat
Jenderal Pajak (DJP));
c) Pejabat Fungsional Ahli Utama (kecuali Pejabat Fungsional Ahli Utama di
lingkungan DJP); dan/atau
d) Pejabat Fungsional Ahli Madya (kecuali Pejabat Fungsional Ahli Madya di
lingkungan DJP).
2) Pengelola Kepegawaian UEI berkoordinasi dengan Setjen c.q. Biro SDM untuk
mengidentifikasi pejabat yang memiliki JPM di bawah 78% berdasarkan hasil
pelaksanaan Assessment Center yang dikelola oleh Pengelola Kepegawaian UEI,
yang meliputi:
a) Pejabat Pengawas;
b) Pejabat Fungsional Ahli Muda;
c) Pejabat Fungsional Ahli Pertama;
d) Pejabat Fungsional Keterampilan;
e) Pelaksana;
f) Pejabat Administrator di lingkungan DJP; dan/atau
g) Pejabat Fungsional di lingkungan DJP.
b. Pemberian Feedback
Kegiatan ini dilaksanakan melalui Online Group Coaching (OGC) atas hasil
Assessment Center dan penjelasan strategi pengembangan Kompetensi Manajerial
kepada pegawai yang telah diidentifikasi, dengan tahapan sebagai berikut:
1) Setjen c.q. Biro SDM menyusun materi kegiatan OGC.
2) Untuk para pegawai sebagaimana dimaksud pada huruf a angka 1), diatur
dengan ketentuan:
a) Setjen c.q. Biro SDM menyusun jadwal/batch kegiatan yang berisi waktu
kegiatan, jumlah peserta, dan Asesor yang akan ditugaskan; dan
b) Pengelola Kepegawaian UEI melakukan plotting, pemanggilan, dan
penugasan peserta pada masing-masing batch sesuai penjadwalan
sebagaimana dimaksud pada huruf a).
3) Untuk para pegawai sebagaimana dimaksud pada huruf a angka 2), diatur
dengan ketentuan:
a) Setjen c.q. Biro SDM melakukan penjadwalan dan penugasan Asesor; dan
b) Pengelola Kepegawaian UE I bertugas:
(1) menyusun jadwal/batch kegiatan yang berisi waktu kegiatan dan jumlah
peserta;
(2) melakukan plotting, pemanggilan, dan penugasan peserta pada masing-
masing batch sesuai penjadwalan; dan
(3) mengoordinasikan dengan Setjen c.q. Biro SDM terkait Asesor yang
akan ditugaskan.
4) Pengelola Kepegawaian UEI beserta Setjen c.q. Biro SDM melaksanakan
kegiatan OGC sesuai dengan jadwal/batch yang telah ditentukan.
5) Dalam hal diperlukan, Pengelola Kepegawaian UEI dan/atau Setjen c.q. Biro
SDM dapat melakukan sesi pembekalan kepada atasan langsung pegawai yang
bersangkutan.
c. Penyusunan Individual Development Plan (IDP)/Rencana Aksi
Kegiatan ini dilaksanakan untuk menetapkan IDP terkait pengembangan Kompetensi
Manajerial yang akan dilaksanakan oleh pegawai yang telah mengikuti Feedback
 melalui OGC sebagaimana dimaksud pada huruf b. Tahapan pada kegiatan ini yaitu
sebagai berikut:
1) Pegawai beserta atasan langsungnya wajib melakukan coaching dengan metode
one-on-one coaching untuk mendiskusikan, menyusun, dan menyepakati IDP
berdasarkan panduan strategi pengembangan yang telah diberikan pada kegiatan
OGC.
2) Hasil coaching sebagaimana dimaksud pada angka 1) disusun sesuai dengan
format IDP pada Formulir 1 sebagaimana tercantum dalam Lampiran Surat
Edaran ini.
3) Langkah-langkah pengembangan pada IDP sebagaimana dimaksud pada angka
2) didokumentasikan menjadi usulan training pada Modul Dialog Kinerja Individu
(DKI) pada Aplikasi Human Resources Information System (HRIS).
4) Pengelola Kepegawaian UEI mendokumentasikan IDP dan selanjutnya
disampaikan kepada Setjen c.q. Biro SDM dalam bentuk hardcopy dan/atau
softcopy (dokumen digital).
5) Setjen c.q. Biro SDM memastikan kesesuaian IDP dengan panduan strategi
pengembangan. Dalam hal ditemukan ketidaksesuaian, Setjen c.q. Biro SDM
dapat menyampaikan kepada Pengelola Kepegawaian UEI agar menugaskan
pegawai yang bersangkutan beserta atasan langsungnya untuk memperbaiki IDP.

2. Tahap Implementasi
Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan dari IDP terkait pengembangan Kompetensi
Manajerial yang telah disusun sebagaimana dimaksud pada angka 1 huruf c, dengan
ketentuan sebagai berikut:
a. Pegawai wajib melakukan IDP dengan penuh tanggung jawab.
b. Atasan langsung wajib melakukan coaching dan mentoring serta memantau
pelaksanaan IDP.
c. Atasan langsung memastikan pelaksanaan IDP dilakukan secara terus-menerus
dalam pelaksanaan tugas sehari-hari sehingga perilaku kerja yang muncul telah
sesuai dengan indikator perilaku yang diharapkan.
d. Pengelola Kepegawaian UEI dan/atau Setjen c.q. Biro SDM melakukan pengawasan
terhadap pelaksanaan IDP.
e. Dalam hal diperlukan, BPPK berkoordinasi dengan Setjen c.q. Biro SDM dapat
memberikan pengembangan kompetensi tambahan lainnya dalam bentuk
pelatihan/pembelajaran.
3. Tahap Evaluasi
a. Pengelola Kepegawaian UEI menyusun laporan pemantauan pelaksanaan IDP sesuai
dengan format pada Formulir 2 sebagaimana tercantum dalam Lampiran Surat
Edaran ini, dan selanjutnya disampaikan kepada Setjen c.q. Biro SDM dalam bentuk
hardcopy dan/atau softcopy (dokumen digital).

b. Setjen c.q. Biro SDM mereviu laporan pemantauan yang disampaikan oleh Pengelola
Kepegawaian UEI dan melaksanakan evaluasi atas pelaksanaan IDP pengembangan
kompetensi.
4. Tahap Re-Assessment Center
 a. Pegawai yang telah menyelesaikan tahap implementasi sebagaimana dimaksud pada
angka 2, diprioritaskan untuk mengikuti Re-Assessment Center.
b. Pengelola Kepegawaian UEI berkoordinasi dengan Setjen c.q. Biro SDM melakukan
Re-Assessment Center sebagaimana dimaksud pada huruf a.
c. Setelah kegiatan Re-Assessment Center sebagaimana dimaksud pada huruf a selesai
dilaksanakan, dalam hal diperlukan dapat dilakukan pemberian Feedback atas hasil
Assessment Center oleh Asesor, dengan atau tanpa mengikutsertakan atasan
langsung pegawai yang bersangkutan.

F. LAIN-LAIN
1. Dalam hal diperlukan, IDP dapat dilakukan perubahan sesuai kebutuhan.
2. Segala biaya yang timbul dari implementasi IDP sebagaimana dimaksud pada huruf E
angka 2, dibebankan pada Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran masing-masing UE I.
3. Dalam hal belum diatur pada ketentuan lain, bagi pegawai Kementerian Keuangan yang
bertugas pada Unit Organisasi Non-Eselon, tahapan pada Strategi Pengembangan
Kompetensi Manajerial dilaksanakan oleh Pengelola Kepegawaian UEI yang menjadi
induk dari Unit Organisasi Non-Eselon terkait bersama-sama dengan unit yang memiliki
tugas mengelola sumber daya manusia di lingkungan Unit Organisasi Non-Eselon terkait,
serta dikoordinasikan dengan Setjen c.q. Biro SDM.

G. PENUTUP
1. Para pimpinan Unit Eselon I dan para pimpinan Unit Non-Eselon agar melakukan
pengawasan terhadap pelaksanaan Surat Edaran ini.
2. Para pimpinan Unit Eselon I, para pimpinan Unit Non-Eselon, dan pengelolan
kepegawaian agar melaksanakan ketentuan dalam Surat Edaran ini pada unitnya
masing-masing.
Demikian kami sampaikan, untuk diketahui dan dilaksanakan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di
pada tanggal 26 Mei 2020
a.n Menteri Keuangan
Sekretaris Jenderal

Ditandatangani secara elektronik

Hadiyanto

Tembusan:
1. Menteri Keuangan
2. Wakil Menteri Keuangan
 LAMPIRAN
Surat Edaran Menteri Keuangan
Nomor : SE- /MK.1/2020
Tanggal :

FORMULIR 1*)
INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN (IDP)

Nama Pegawai/Assessee : …………………… Jabatan : ……………………

Nama Atasan Langsung : …………………… Jabatan : ……………………

Jalur Langkah-
Kompetensi yang Indikator Pihak Terkait Jangka Waktu Keteranga
No Pengembanga langkah
Akan Dikembangkan Perilaku (jika ada) Pelaksanaan n
n Pengembangan
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
1
2

Menyetujui, (Kota, tanggal, bulan, tahun)

Atasan Langsung, Pegawai Ybs.,

Ttd ttd

……………………… ………………………

Petunjuk Pengisian:
1. *) Diisi oleh Pegawai (Assessee) Ybs. dengan Persetujuan Atasan Langsungnya
2. Kolom (1) diisi dengan Nomor urut;
3. Kolom (2) diisi dengan Kompetensi yang dipilih untuk dikembangkan melalui program ini;
4. Kolom (3) diisi Indikator Perilaku dari Level Kompetensi yang akan dikembangkan melalui program ini;
5. Kolom (4) diisi dengan Jalur Pengembangan Klasikal atau Nonklasikal, dengan memperhatikan Model 70:20:10, untuk kompetensi yang akan
dikembangkan melalui program ini;
6. Kolom (5) diisi dengan Langkah-Langkah Pengembangan dari Jalur Pengembangan yang telah ditentukan sebagaimana kolom (4), sesuai dengan
kompetensi yang akan dikembangkan melalui program ini;
7. Kolom (6) diisi dengan Pihak yang terlibat dalam Langkah-Langkah Pengembangan (apabila ada);
8. Kolom (7) diisi dengan jangka waktu pelaksanaan pengembangan untuk kompetensi yang telah ditentukan;
9. Kolom (8) diisi dengan Keterangan apabila diperlukan.
 FORMULIR 2*)
LAPORAN PEMANTAUAN
Unit Eselon I: ……………………
A. Rekap Pemantauan
Nama Nama Kompetensi Langkah- Jangka Selesa Capaia
Jalur Pihak
Pegawai Atasan yang Akan Indikator langkah Waktu i/ n JP Ket
No Pengembang Terkait
Ybs./ Langsun Dikembangka Perilaku Pengembang Penyelesaia Tidak (Jamlat .
an (jika ada)
Jabatan g n an n (√/X) )
(12
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)
)
1 Pegawai Atasan
A/ Pegawai
Jabatan A
2 Pegawai Atasan
B/ Pegawai
Jabatan B
dst
.

B. Kendala Pelaksanaan
……………………….. (diisi berdasarkan keluhan dari pegawai/atasan Ybs., serta kendala yang ditemui pengelola)
C. Saran Perbaikan
……………………….. (diisi berdasarkan masukan dari pegawai/atasan Ybs., serta pertimbangan pengelola)

(Kota, tanggal, bulan, tahun)

Penanggung Jawab,
(Pengelola Kepegawaian Unit Eselon I)

ttd

………………………
Petunjuk Pengisian:
1. *) Diisi oleh Pengelola Kepegawaian
2. Kolom (1) diisi dengan Nomor urut biasa.
3. Kolom (2) s.d. (9) diisi sesuai dengan isian Pegawai ybs.
4. Kolom (10) diisi selesai atau tidak selesai.
5. Kolom (11) diisi capaian JP sesuai dengan ketentuan yang berlaku (Lampiran PMK 216 Tahun 2018).
6. Kolom (12) diisi dengan Keterangan apabila diperlukan.