KERANGKA ACUAN KERJA

KELOMPOK RINCIAN OUTPUT

1896.EBC LAYANAN MANAJEMEN SDM

SEKRETARIAT DITJEN MINYAK DAN GAS BUMI

DITJEN MINYAK DAN GAS BUMI

TAHUN 2022
 KERANGKA ACUAN KERJA
Kementerian Negara : Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral
Unit Eselon I/II : Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi
/ Sekretariat Direktorat Jenderal Minyak dan Gas
Bumi
Program : 020.WA - Program Dukungan Manajemen
Sasaran Program : Organisasi Ditjen Migas yang Fit dan SDM Unggul
- Nilai Evaluasi Kelembagaan Ditjen Migas
Indikator Kinerja Program :
- Indeks Profesionalitas ASN Ditjen Migas
Pengelolaan Manajemen Kesekretariatan Bidang
Kegiatan :
Minyak dan Gas Bumi
- Terwujudnya Organisasi Ditjen Migas yang
Tepat Fungsi, Tepat Proses dan Tepat
Sasaran Kegiatan : Ukuran
- Terwujudnya Sikap Profesionalitas ASN
Ditjen Migas
- Nilai Evaluasi Kelembagaan Ditjen Migas
(Nilai)
- Indeks Profesionalitas ASN Ditjen Migas
- Persentase Pegawai Sekretariat Direktorat
Indikator Kinerja Kegiatan : Jenderal Migas yang Bebas Hukuman
Disiplin
- Persentase Pegawai Sekretariat Direktorat
Jenderal Migas yang Mencapai/ Melebihi
Target Kinerja
Klasifikasi Rincian Output (KRO) : EBC-Layanan Manajemen SDM Internal
Indeks Profesionalitas ASN
1. Persentase Pegawai Bagian Rencana & Laporan
Migas yang Bebas Hukuman Disiplin;
2. Persentase Pegawai Bagian Keuangan Migas
Indikator KRO : yang Bebas Hukuman Disiplin;
3. Persentase Pegawai Bagian Hukum Migas yang
Bebas Hukuman Disiplin;
4. Persentase Pegawai Bagian Umum,
Kepegawaian dan Organisasi Migas yang bebas
hukuman disiplin;

1
 5. Persentase Pegawai Bagian Rencana & Laporan
Migas yang Mencapai/ Melebihi Target Kinerja
6. Persentase Pegawai Bagian Keuangan Migas
yang Mencapai/ Melebihi Target Kinerja
7. Persentase Pegawai Bagian Hukum Migas yang
Mencapai/ Melebihi Target Kinerja
8. Persentase Pegawai Bagian Umum, Kepegawaian,
dan Organisasi yang Mencapai/Melebihi Target
Kinerja.
Rincian Output (RO) : Layanan Manajemen SDM
Indikator RO : -
Volume RO : 16 (enam belas) Layanan
Satuan RO :L Layanan

2
A. LATAR BELAKANG

1. Dasar Hukum
a. Undang-undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(Lembaran Negara RI Tahun 2014 Nomor 6);
b. Peraturan pemerintah nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Aparatur Sipil
Negara;
c. Peraturan Pemerintah nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil;
d. PP Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatan;
e. Peraturan Presiden nomor 68 tahun 2015 tentang Kementerian ESDM;
f. Peraturan Menteri ESDM Nomor 13 Tahun 2016 tentang Oganisasi dan Tata
Kerja Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral;
g. Keputusan Menteri ESDM Nomor 1161 K/70/MEM/2005 tentang Petunjuk
Pelaksanaan Pengelolaan Kepegawaian Terpadu di lingkungan
Departemen ESDM.

2. Gambaran Umum
Layanan sumber daya manusia dilaksanakan mulai dari proses rekruitmen
pegawai, pengembangan kompetensi pegawai, pembinaan karier dan jabatan,
pembinaan disiplin dan kinerja pegawai, manajemen kepemimpinan, pembinaan
jabatan fungsional, pengelolaan administrasi kepegawaian, dan pelayanan
penghargaan dan purnabhakti.
Untuk mewujudkan organisasi yang fit dan Sumber Daya Manusia perlu
adanya perencanaan sumber daya manusia yang terukur dan akurat yang
merupakan salah satu indikasi keberhasilan suatu organisasi. Tahapan
perencanaan SDM harus dilakukan berdasarkan analisis jabatan, analisis beban
kerja dan peta jabatan yang berbasis kompetensi. Tantangan utamanya adalah
mengelola SDM organisasi mulai dari proses perencanaan, rekrutmen, seleksi dan
penempatan, pengembangan kompetensi, manajemen karier, manajemen kinerja,
penghargaan dan penegakan disiplin. Keseluruhan proses ini berkontribusi agar
organisasi mampu menyesuaikan dengan perubahan lingkungan strategis.

3
 Secara garis besar uraian kegiatan Layanan Manajemen SDM Internal
(KRO) meliputi :

No Kegiatan

1. Pelayanan Penghargaan dan Purnabakti SDM Aparatur

2. Pengelolaan Administrasi Kepegawaian

3. Pengembangan Kompetensi Pegawai

4. Penilaian Jabatan Fungsional Tertentu

5. Monitoring Disiplin Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Migas

6. Pemantauan Kinerja Pegawai Direktorat Pembinaan Program Migas

3. Maksud dan Tujuan

Maksud dan tujuan dari kegiatan Layanan Manajemen SDM (RO) adalah
dalam rangka meningkatkan kapabilitas dan kompetensi Aparatur Sipil Negara di
lingkungan Ditjen Migas guna meningkatnya Kedisiplinan Pegawai Sekretariat
Ditjen Migas dan Menciptakan Pegawai Sekretariat Ditjen Migas yang Unggul dan
Profesional.

B. PENERIMA MANFAAT
Penerima manfaat dari kegiatan KRO EBC - Layanan Manajemen SDM Internal
adalah seluruh Aparatur Sipil Negara di lingkungan Direktorat Jenderal Minyak dan
Gas Bumi, Kementerian ESDM.

4
C. STRATEGI PENCAPAIAN KELUARAN
1. Komponen Pelayanan Penghargaan dan Purnabhakti SDM Aparatur (052)
Program penghargaan penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama
dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan
tersebut, penghargaan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai,
karena bagi individu atau pegawai besarnya penghargaan mencerminkan ukuran nilai
karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Tujuan
pemberian penghargaan antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja, motivasi, stabilitas karyawan dan disiplin pegawai. Tujuan utama dalam
pemberian penghargaan kepada pegawai ada untuk meningkatkan kesadaran akan
kedisiplinan pegawai serta memberikan apresiasi kepada pegawai agar dapat lebih
meningkatkan kinerja yang lebih baik.

Secara Khusus kegiatan ini ditujukan agar pegawai yang akan memasuki
Batas Usia Pensiun mampu :
1. Beradaptasi dengan situasi dan kondisi yang berbeda saat masih bekerja;
2. Secara mental siap menghadapi masa pensiun;
3. Mengetahui tentang perencanaan keuangan serta wawasan mengenai
kewirausahaan;
4. Mengamati secara langsung mengenai berbagai peluang usaha serta program
kemitraan;
5. Membangun dan menata konsep diri dan tujuan hidup;
6. Membangun paradigma (mindset) baru tentang kemandirian dan kewirausahaan;
7. Memberikan pengetahuan tentang strategi memulai usaha;
8. Memberikan bekal keterampilan dalam upaya membangun usaha atau aktivitas
produktif di masa pensiun.
Dengan pelaksanaan kegiatan ini pegawai diharapkan mampu :

1. mengidentifikasi minat usaha yang sesuai dengan potensi peserta;

2. mempersiapkan psikologi dan kesehatan memasuki masa pensiun;
3. menerapkan tips pengelolaan keuangan keluarga dan teori kewirausahaan
dengan baik (asuransi/investasi dll);
4. memberikan pengetahuan mengenai beragam jenis usaha;
5. melakukan wirausaha yang bersifat rumahan;
6. melakukan pengembangan wirausaha di bidang farming (perikanan/bunga
hias/tanaman keras/peternakan dll;
7. pengelolaan keuangan saat masa purnabakti.

5
a. Metode Pelaksanaan

Metode pelaksanaan kegiatan ini dilakukan secara swakelola dan bersifat koordinatif
secara rutin dengan melibatkan satuan kerja lain, yaitu Unit Eselon II di lingkungan
Ditjen Migas, Biro SDM KESDM, PT. Taspen persero, dan Badan Kepegawaian
Negara.
b. Tahapan dan Waktu Pelaksanaan

Adapun tahapan pelaksanaan dari kegiatan ini adalah sebagai berikut :

1. Berkoordinasi dengan Unit Eselon II di Lingkungan Ditjen Migas untuk inventarisir
jumlah pegawai yang memasuki masa purnabakti;
2. Sosialisasi tentang hak dan kewajiban bagi pegawai yang akan purnabakti;
3. Pelatihan bagi pegawai yang akan memasuki masa purnabakti;
4. Monitoring dan evaluasi kegiatan;

Matriks waktu pelaksanaan kegiatan Pelayanan Penghargaan dan

Purnabhakti adalah sebagai berikut :

Bulan Ke-
No Tahapan Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Tahap koordinasi
1.
dengan unit-unit terkait
Pelaksanaan
2.
Sosialisasi dan rapat
Pelaksanaan pelatihan
3. persiapan memasuki
masa purnabakti
Monitoring, evaluasi,
4. dan penyusunan
laporan akhir

6
2. Komponen Pengelolaan Administrasi Kepegawaian (053)
Pengelolaan Administrasi kepegawaian adalah keseluruhan aktivitas
ataupun kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan dan pengoptimalan pegawai
sebagai “tenaga kerja” agar dapat mencapai tujuan organisasi. Salah satu contoh
Kegiatan administrasi kepegawaian diantaranya adalah proses kenaikan pangkat,
update data SIPEG, dan lain-lain. Sehubungan dengan perumusan tersebut, maka
fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan dari administrasi kepegawaian meliputi :

1. Pengembangan struktur organisasi untuk melaksanakan program

kepegawaian termasuk didalamnya tugas dan tanggung jawab dari setiap
pegawai yang ditentukan dengan jelas dan tegas;
2. Penggolongan jabatan yang sistematis dan perencanaan gaji yang adil
dengan mempertimbangkan adanya saingan yang berat dari sektor
swasta;
3. Penguatan sistem perencanaan dan pengembangan pegawai serta
pemenuhan/ rekrutmen tenaga kerja sesuai dengan tingkat kebutuhan dan
yang tersedia;
4. Seleksi pegawai yang menjamin adanya pengangkatan calon pegawai
yang cakap dan memiliki kompetensi serta ditempatkan dalam jabatan-
jabatan yang sesuai;
5. Pengembangan sistem manajemen informasi kepegawaian;
6. Peningkatan kualitas Sumber Daya Aparatur untuk meningkatkan
kompetensi sesuai tugas pokok dan fungsi melalui perencanaan
pendidikan dan latihan, peningkatan pendidikan formal maupun pelatihan
pelatihan lainnya;
7. Pengembangan career path pegawai sesuai kompetensi;
8. Penilaian kecakapan pegawai secara berkala dan teratur dengan tujuan
meningkatkan hasil kerjanya dan menentukan pegawai-pegawai yang
cakap;
9. Perencanaan kenaikan pangkat yang didasarkan atas kecakapan pegawai
dengan adanya sistem jabatan, dimana pegawai-pegawai yang baik
ditempatkan pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan kecakapannya,
sehingga mereka dapat mencapai tingkat jabatan yang paling tinggi;
10. Kegiatan-kegiatan untuk memelihara dan mempertahankan moril serta
disiplin pegawai.

7
 a. Metode Pelaksanaan
Metode pelaksanaan kegiatan ini dilakukan secara swakelola dan bersifat
koordinatif secara rutin dengan melibatkan satuan kerja lain, yaitu Unit Eselon II
di lingkungan Ditjen Migas, Biro SDM KESDM dan Badan Kepegawaian Negara.
b. Tahapan dan Waktu Pelaksanaan
Adapun tahapan pelaksanaan dari kegiatan ini adalah sebagai berikut :
1. Berkoordinasi dengan Unit Eselon II di Lingkungan Ditjen Migas dan Biro
SDM KESDM terkait kenaikan pangkat, inpassing jabatan, mutasi, maupun
administrasi kepegawaian lainnya;
2. Rekonsiliasi data Sistem Informasi Kepegawaian (SIPEG);
3. Monitoring dan evaluasi kegiatan;
4. Rencana pelaksanaan kegiatan Pengelolaan Administrasi Kepegawaian
adalah di Bogor dan Bandung.
Matriks waktu pelaksanaan kegiatan Pengelolaan Administrasi Kepegawaian adalah
sebagai berikut :

Bulan Ke-
No Tahapan Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Tahap koordinasi
1.
dengan unit-unit terkait
Pelaksanaan rapat-
2.
rapat koordinasi
Rekonsiliasi Data
3.
SIPEG
Monitoring, evaluasi,
4. dan penyusunan
laporan akhir

8
3. Komponen Pengembangan Kompetensi Pegawai (054)
Kompetensi merupakan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang PNS, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Setiap pegawai Aparatur Sipil
Negara (ASN) memiliki hak dan kewajiban untuk mengembangkan kompetensi.
Pengembangan kompetensi termaksud dapat dilakukan melalui pendidikan dan
pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Pengembangan kompetensi merupakan
upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS. Pengembangan kompetensi
bagi setiap PNS dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu)
tahun.

Pengembangan kompetensi melalui Pendidikan dan pelatihan memiliki

manfaat sebagai berikut :
1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara professional dengan dilandasi
kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;
2. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan;
3. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;
4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan
tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya
pemerintahan yang baik.

Adapun untuk saat ini kebutuhan akan pelatihan kompetensi Certified Risk
Management Officer (CRMO) dan Pengelola Pengadaan Barang dan Jasa (PPBJ)
sangatlah dibutuhkan di lingkungan Direktorat Jenderal Minyak dan gas Bumi.
Mengingat pembangunan infrastruktur Migas saat ini yang sedang berlangsung
dengan pesat di setiap daerah dalam rangka perceptan pembangunan nasional dan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat, diperlukan pengawasan yang sangat
akurat dari sisi pelaksanaan dan pengawasan pembangunan infrastruktur Migas.

Hasil dari koordinasi antara Direktorat Jenderal Migas dan BPSDM ESDM
bahwa, pada tahun 2022 Identifikasi Kebutuhan Diklat BPSDM tidak menyertakan
untuk pelatihan diklat CRMO dan PPBJ. Sehingga di Tahun 2022 Ditjen Migas
berinisiatif untuk menganggarkan pelaksanaan diklat CRMO dan PPBJ dimaksud.
Adapun diklat tersebut diprioritaskan untuk para P2K, Panitia Lelang, para JF
Inspektur Migas, dan JF Analis Kebijakan.

9
 a. Metode Pelaksanaan
Metode pelaksanaan kegiatan ini dilakukan secara swakelola dan bersifat
koordinatif secara rutin dengan melibatkan satuan kerja lain, yaitu Unit Eselon II
di lingkungan Ditjen Migas, Biro SDM KESDM, BPSDM ESDM dan Lembaga
Penyedia Jasa Pendidikan dan Pelatihan.

b. Tahapan dan Waktu Pelaksanaan

Adapun tahapan pelaksanaan dari kegiatan ini adalah sebagai berikut :

1. Pengumpulan dan pengelompokan kebutuhan Pendidikan dan pelatihan sesuai

dengan jabatan pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi;
2. Melakukan koordinasi dengan Pusat Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan
Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral, serta Lembaga Pendidikan dan
Pelatihan di luar Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral;
3. Penyertaan pegawai Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi yang memenuhi
syarat untuk mengikuti diklat;
4. Rencana pelaksanaan kegiatan Pengembangan Kompetensi Pegawai adalah di
Jakarta, Bogor, dan Bandung.

Matriks waktu pelaksanaan kegiatan Pengembangan Kompetensi Pegawai

adalah sebagai berikut :

Bulan Ke-
No Tahapan Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Pengumpulan data
dan identifikasi
1.
kebutuhan diklat
pegawai
Pelaksanaan rapat-
2.
rapat koordinasi
Penyertaan pegawai
untuk mengikuti dilat
3.
sesuai dengan
tupoksinya
Monitoring, evaluasi,
4. dan penyusunan
laporan akhir

4. Komponen Penilaian Jabatan Fungsional Tertentu (055)

10
 Pembinaan Jabatan Fungsional adalah upaya peningkatan dan
pengendalian standar profesi Jabatan Fungsional yang meliputi kewenangan,
pengelolaan, prosedur, dan metologi pelaksanaan tugas jabatan dan Penilaian
Kinerja Jabatan Fungsional.

Pembinaan Jabatan Fungsional meliputi

1. Karier
2. Profesional
3. Budaya Kerja
4. Disiplin
5. Kode Etik
6. Teknologi

Instansi yang memiliki tugas untuk mengelola Jabatan Fungsional dalam

rangka menjamin ASN yang profesional dalam pencapaian tujuan organisasi serta
pengembangan karier pejabat yang menduduki Jabatan Fungsional, maka
tugasnya yaitu :
1. Menyusun
 Ketentuan pelaksanaan dan ketentuan teknis Jabatan Fungsional
 Standar Kompetensi Jabatan Fungsional
 Pedoman Formasi Jabatan Fungsional
 Pedoman Penulisan Karya Tulis/Karya Ilmiah yang bersifat Inovatif di
bidang tugas Jabatan Fungsional
2. Menyelenggarakan :
 Diklat Fungsional/Teknis Jabatan Fungsional
 Uji kompetensi Jabatan Fungsional
3. Memfasilitasi :
 Pelaksanaan tugas pokok Jabatan Fungsional
 Pembentukan organisasi profesi Jabatan Fungsional
 Penyusunan dan penetapan kode etik profesi dan kode etik perilaku
4. Melakukan sosialisasi Jabatan Fungsional ketentuan pelaksanaan dan
ketentuan teknisnya;
5. Melakukan Koordinasi Teknis dengan Intansi pengguna dalam rangka
pembinaan karier Jabatan Fungsional;
6. Mengembangkan Sistem Informasi Jabatan Fungsional;
7. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan Jabatan Fungsional.

Di lingkungan Ditjen Migas terdapat Jabatan Fungsional Inspektur Migas

dengan Instansi pembinanya adalah Ditjen Migas itu sendiri. Jabatan fungsional

11
dan angka kredit jabatan fungsional IM ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung
jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara dengan memperhatikan usul
dari pimpinan instansi pemerintahan yang bersangkutan, yang selanjutnya
bertindak sebagai Pembina jabatan fungsional.

a. Metode Pelaksanaan
Metode pelaksanaan kegiatan ini dilakukan secara swakelola dan bersifat
koordinatif secara rutin dengan melibatkan satuan kerja lain, yaitu Unit
Eselon II di lingkungan Ditjen Migas, Biro SDM KESDM, Biro Ortala KESDM,
dan Kementerian PAN RB.

b. Tahapan dan Waktu Pelaksanaan

Adapun tahapan pelaksanaan dari kegiatan ini adalah sebagai berikut :

1. Penilaian Angka kredit sebagai kegiatan yang harus dicapai oleh

pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang
bersangkutan. Angka kredit ditetapkan oleh pejabat yang berwenang
dan digunakan sebagai bahan dalam penetapan kenaikan
jabatan/pangkat pejabat fungsional;
2. Forum komunikasi Jabatan Fungsional sebagai wadah aspirasi serta
Tanya jawab terkait pelaksanaan pembinaan jabatan fungsional
tertentu di lingkungan Ditjen Migas;
3. Melakukan pembinaan dan evaluasi terhadap pejabat fungsional;
4. Rencana pelaksanaan kegiatan Penilaian Jabatan Fungsional Tertentu
adalah di Bogor dan Bandung.

Matriks waktu pelaksanaan kegiatan Pembinaan Jabatan Fungsional adalah

sebagai berikut :

Bulan Ke-
No Tahapan Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Pengumpulan data
dan bahan-bahan
1.
peraturan perundang-
undangan
Penilaian Jabatan
Fungsional di
2.
lingkungan Ditjen
Migas
Pelaksanaan Forum
Komunikasi Jabatan
3.
Fungsional Inspektur
Migas

12
 Monitoring, evaluasi,
4. dan penyusunan
laporan akhir

5. Komponen Monitoring Disiplin Pegawai Sekretariat Ditjen Migas (061)

Dalam Peraturan pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang dimaksud dengan

Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil (PNS)
untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin.

Kewajiban dan Larangan bagi setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) tercantum
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 pasal 3 dan pasal 4. Untuk itu
kami dalam hal ini Sub Bagian Kepegawaian dan Organisasi Direktorat Jenderal
Minyak dan Gas Bumi berkewajiban untuk terus memantau dan memonitoring Disiplin
pegawai seluruh Direktorat terkait dalam satuan unit kerja Ditjen Migas agar perilaku
setiap individu terus sejalan dengan Peraturan yang berlaku.
a. Metode Pelaksanaan
Monitoring disiplin pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Migas
dilakukan melalui penyampaian surat secara resmi dari Bagian Umum,
Kepegawaian, dan Organisasi tentang rekapitulasi kehadiran pegawai setiap
bulannya. Kemudian rekapitulasi data kehadiran dimaksud dilaporkan pula
kepada Biro Sumber Daya Manusia KESDM selaku Instansi Pembina
kepegawaian.

b. Tahapan
Adapun tahapan dari kegiatan monitoring disiplin di lingkungan Sekretariat
Direktorat Jenderal Migas adalah sebagai berikut :

1. Sosialisasi perilaku disiplin kepada seluruh pegawai di lingkungan

Sekretariat Direktorat Jenderal Migas sesuai Undang-Undang yang berlaku;
2. Rekonsiliasi kehadiran pegawai di Lingkungan Sekretariat Direktorat
Jenderal Migas setiap bulannya;
3. Pelaporan secara resmi apabila terdapat pegawai yang melanggar ketentuan
disiplin dalam kehadiran bekerja, pelanggaran kode etik pegawai, maupun
pelanggaran disiplin lainnya;
4. Melakukan evaluasi perilaku disiplin pegawai;
5. Rencana pelaksanaan kegiatan Monitoring Disiplin Pegawai adalah di
Jakarta.
Matriks pelaksanaan kegiatan Monitoring Disiplin Pegawai Sekretariat Direktorat
Jenderal Migas sebagai berikut :

13
 Bulan Ke-
No Tahapan Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Sosialisasi Perilaku
1.
disiplin
Rekonsiliasi
2.
kehadiran pegawai
Pelaporan secara
3. resmi apabila ada
pelanggaran disiplin
Evaluasi perilaku
4.
disiplin

6. Komponen Pemantauan Kinerja Pegawai Sekretariat Ditjen Migas (067)

Penilaian Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS

yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian dilakukan
berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau
organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai,
serta perilaku PNS.

Pasal 4 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian

Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbunyi Penilaian Kinerja PNS dilakukan
berdasarkan prinsip:
1. Objektif;
2. Terukur;
3. Akuntabel
4. Partisipasi; dan
5. Transparan
Pasal 8 ayat (1) dan (2) Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbunyi Perencanaan Kinerja terdiri
atas penyusunan dan penetapan SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dengan
memperhatikan Perilaku Kerja. Proses penyusunan SKP sebagaimana dimaksud
dilakukan dengan memperhatikan :
1. Perencanaan strategis Instansi Pemerintah;
2. Perjanjian kinerja;
3. Organisasi dan tata kerja;
4. Uraian jabatan; dan/atau
5. SKP atasan langsung

14
 Pasal 9 ayat (1) dan (2) Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbunyi SKP sebagaimana dimaksud
memuat kinerja utama yang harus dicapai seorang PNS setiap tahun. Selain
kinerja utama sebagaimana dimaksud, SKP dapat memuat kinerja tambahan.

SKP bagi pejabat pimpinan tinggi, menurut Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30
Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini, disusun
berdasarkan perjanjian kinerja Unit Kerja yang dipimpinnya dengan memperhatikan:
1. Rencana strategis; dan
2. Rencana kerja tahunan.

a. Metode Pelaksanaan

Metode pelaksanaan kegiatan dalam mendukung pelaksanaan pemantauan

kinerja pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Migas adalah
dengan :

1. Mengirimkan edaran resmi tentang penyusunan Sasaran Kerja Pegawai

(SKP) bagi seluruh pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal
Migas pada setiap Bulan Januari;
2. Melakukan inventarisasi terhadap pengumpulan SKP pada bulan Desember
tahun berjalan;
3. Pengumuman resmi sekaligus pengingat setiap triwulan tentang monitoring
capaian SKP setiap pegawai;
4. Setiap bulannya melakukan pelayanan pendampingan, monitoring, dan
coaching terhadap penyusunan maupun revisi Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
dan apabila dibutuhkan dengan menghadirkan narasumber terkait dari Biro
Sumber Daya Manusia KESDM.

b. Tahapan

Adapun tahapan penyusunan dari kegiatan ini adalah sebagai berikut :

1. Perjanjian kinerja dimaksud disusun berdasarkan perundang-undangan;

2. Penetapan SKP sebagaimana dimaksud dituangkan dalam dokumen SKP;
3. SKP yang telah disusun dan disepakati ditandatangani oleh PNS dan
ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS;
4. SKP sebagaimana dimaksud ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari;
5. Rencana pelaksanaan kegiatan Pemantauan Kinerja Pegawai adalah di
Jakarta.
Matriks pelaksanaan kegiatan Pemantauan Kinerja Pegawai adalah sebagai
berikut :

15
 Bulan Ke-
No Tahapan Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Penyusunan
1.
perjanjian kinerja
Perjanjian kinerja
2. dituangkan dalam
dokumen SKP
Penandatanganan
3.
SKP
SKP ditetapkan dan
4.
dilaporkan

D. WAKTU PELAKSANAAN
Kurun waktu kegiatan tersebut adalah selama 1 (satu) tahun kalender berdasarkan
jadwal matriks pelaksanaan yang telah disebutkan di atas.

E. BIAYA YANG DIPERLUKAN

Rincian biaya kegiatan KRO EBC- Layanan Manajemen SDM Internal di lingkungan
Direktorat Jenderal Minyak dan Gas Bumi adalah sebagaimana terlampir dalam
Rencana Anggaran Biaya.

Demikian Kerangka Acuan Kerja (KAK) ini dibuat untuk dipergunakan sebagaimana
mestinya.

16
RO 954 Komponen 056-061 Monitoring Disiplin Pegawai
Direktorat Teknis Direktorat Jenderal Migas serta Sekretariat
Direktorat Jenderal Migas

A. LATAR BELAKANG

1. Dasar Hukum
a. Undang-undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(Lembaran Negara RI Tahun 2014 Nomor 6);
b. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil;
c. Peraturan pemerintah nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Aparatur Sipil
Negara;
d. Peraturan Pemerintah nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil;
e. PP Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatan;
f. Peraturan Presiden nomor 68 tahun 2015 tentang Kementerian ESDM;
g. Peraturan Menteri ESDM Nomor 13 Tahun 2016 tentang Oganisasi dan Tata
Kerja Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral;
h. Keputusan Menteri ESDM Nomor 1161 K/70/MEM/2005 tentang Petunjuk
Pelaksanaan Pengelolaan Kepegawaian Terpadu di lingkungan
Departemen ESDM.

2. Gambaran Umum
Dalam menjalankan fungsi pemerintahan, memenuhi tuntutan
pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat di era reformasi dewasa ini,
pemerintah dihadapkan pada tantangan yang sangat berat dan kompleks dalam
berbagai tugas dan pekerjaan yang dihadapinya. Tantangan tersebut tidak bisa
dihindari atau bahkan diabaikan, melainkan perlu dihadapi dengan segera dan
dicari jalan keluar sebaik-baiknya, supaya setiap masalah yang muncul dapat
diselesaikan dengan baik dan tuntas. Untuk mampu mengatasi permasalahan
tersebut, diperlukan aparatur pemerintah, khususnya Aparatur Sipil Negara (ASN)
yang memiliki kualitas memadai, baik dari sisi kompetensi maupun
profesionalisme, dimana salah satu unsurnya adalah sikap dan perilaku disiplin.
 Pembangunan aparatur sipil negara, diarahkan pada peningkatan kualitas,
efisiensi dan efektifitas seluruh tatanan administrasi pemerintahan, termasuk
peningkatan kemampuan dan disiplin, pengabdian, keteladanan dan
kesejahteraan aparatnya, sehingga secara keseluruhan makin mampu
melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan baik, khususnya
dalam melayani dan menumbuhkan prakarsa, meningkatkan peran aktif
masyarakat serta tanggap terhadap kepentingan dan aspirasi masyarakat.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka salah satu aspek penting yang perlu
diperhatikan dalam upaya meningkatkan kualitas aparat pemerintah dalam hal ini
Aparatur Sipil Negara, adalah meningkatkan disiplin pegawai. Sebab apapun
kemampuan yang dimiliki oleh ASN tanpa ditunjang dengan disiplin yang tinggi,
maka tugas atau pekerjaan yang dilaksanakan tidak akan mencapai hasil yang
maksimal, bahkan mungkin mengalami kegagalan yang dapat merugikan
organisasi maupun instansi.

Secara garis besar uraian kegiatan Monitoring Disiplin Pegawai di

lingkungan Direktorat Jenderal Migas meliputi :

056-Monitoring Disiplin Pegawai Direktorat

Pembinaan Program Migas
057-Monitoring Disiplin Pegawai Direktorat
Pembinaan Usaha Hilir Migas
058-Monitoring Disiplin Pegawai Direktorat
Pembinaan Usaha Hulu Migas
059-Monitoring Disiplin Pegawai Direktorat
Teknik dan Lingkungan Migas
060-Monitoring Disiplin Pegawai Direktorat
Perencanaan dan Pembangunan Infrastruktur
Migas
061-Monitoring Disiplin Pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Migas

3. Maksud dan Tujuan

 Maksud dan tujuan dari kegiatan Monitoring Disiplin Pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Migas adalah dalam rangka meningkatkan kedisiplinan
pegawai Sekretariat Ditjen Migas dan menciptakan pegawai Sekretariat Ditjen
Migas yang unggul dan profesional.

B. PENERIMA MANFAAT
Penerima manfaat dari kegiatan Monitoring Disiplin Pegawai Sekretariat Direktorat
Jenderal Migas adalah seluruh Aparatur Sipil Negara di lingkungan Direktorat Jenderal
Minyak dan Gas Bumi, Kementerian ESDM.

C. STRATEGI CAPAIAN KELUARAN

RO 954 Komponen 056-061 Monitoring Disiplin Pegawai Direktorat Teknis

Direktorat Jenderal Migas serta Sekretariat Direktorat Jenderal Migas

Dalam Peraturan pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang dimaksud dengan

Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil (PNS)
untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin.

Kewajiban dan Larangan bagi setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) tercantum
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 pasal 3 dan pasal 4. Untuk itu
kami dalam hal ini Sub Bagian Kepegawaian dan Organisasi Direktorat Jenderal
Minyak dan Gas Bumi berkewajiban untuk terus memantau dan memonitoring Disiplin
pegawai seluruh Direktorat terkait dalam satuan unit kerja Ditjen Migas agar perilaku
setiap individu terus sejalan dengan Peraturan yang berlaku.
a. Metode Pelaksanaan
Monitoring disiplin pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Migas
dilakukan melalui penyampaian surat secara resmi dari Bagian Umum,
Kepegawaian, dan Organisasi tentang rekapitulasi kehadiran pegawai setiap
bulannya. Kemudian rekapitulasi data kehadiran dimaksud dilaporkan pula
kepada Biro Sumber Daya Manusia KESDM selaku Instansi Pembina
kepegawaian.

b. Tahapan
Adapun tahapan dari kegiatan monitoring disiplin di lingkungan Sekretariat
Direktorat Jenderal Migas adalah sebagai berikut :
 1. Sosialisasi perilaku disiplin kepada seluruh pegawai di lingkungan
Sekretariat Direktorat Jenderal Migas sesuai Undang-Undang yang berlaku;
2. Rekonsiliasi kehadiran pegawai di Lingkungan Sekretariat Direktorat
Jenderal Migas setiap bulannya;
3. Pelaporan secara resmi apabila terdapat pegawai yang melanggar ketentuan
disiplin dalam kehadiran bekerja, pelanggaran kode etik pegawai, maupun
pelanggaran disiplin lainnya;
4. Melakukan evaluasi perilaku disiplin pegawai;
5. Rencana pelaksanaan kegiatan Monitoring Disiplin Pegawai adalah di
Jakarta.

Matriks pelaksanaan kegiatan Monitoring Disiplin Pegawai Sekretariat Direktorat

Jenderal Migas sebagai berikut :

Bulan Ke-
No Tahapan Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Sosialisasi Perilaku
1.
disiplin
Rekonsiliasi
2.
kehadiran pegawai
Pelaporan secara
3. resmi apabila ada
pelanggaran disiplin
Evaluasi perilaku
4.
disiplin

D. WAKTU PELAKSANAAN
Kurun waktu kegiatan tersebut adalah selama 1 (satu) tahun kalender berdasarkan
jadwal matriks pelaksanaan yang telah disebutkan di atas.

E. BIAYA YANG DIPERLUKAN

Rincian biaya kegiatan RO EBC 954 Komponen 056-061 Monitoring Disiplin Pegawai
Direktorat Teknis serta Sekretariat Direktorat Jenderal Migas di lingkungan Direktorat
Jenderal Minyak dan Gas Bumi adalah sebagaimana terlampir dalam Rencana
Anggaran Biaya.
RO 954 Komponen 062-067 Pemantauan Kinerja Pegawai
Direktorat Teknis Direktorat Jenderal Migas serta Sekretariat
Direktorat Jenderal Migas

A. LATAR BELAKANG

1. Dasar Hukum
a. Undang-undang RI Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
(Lembaran Negara RI Tahun 2014 Nomor 6);
b. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil;
c. Peraturan pemerintah nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Aparatur Sipil
Negara;
d. Peraturan Pemerintah nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil;
e. PP Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatan;
f. Peraturan Presiden nomor 68 tahun 2015 tentang Kementerian ESDM;
g. Peraturan Menteri ESDM Nomor 13 Tahun 2016 tentang Oganisasi dan Tata
Kerja Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral;
h. Keputusan Menteri ESDM Nomor 1161 K/70/MEM/2005 tentang Petunjuk
Pelaksanaan Pengelolaan Kepegawaian Terpadu di lingkungan Departemen
ESDM.

2. Gambaran Umum
Pemantauan Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah serangkaian proses
yang dilakukan oleh Atasan ASN untuk mengamati pencapaian target kinerja yang
terdapat dalam SKP. Pemantauan kinerja ASN dilakukan oleh Pejabat
Penilai Kinerja masing-masing pegawai secara periodik

Pemantauan kinerja atau monitoring kinerja tidak berarti mengawasi secara

detil tiap hal yang dikerjakan oleh pegawai. Atasan tidak harus mengelola hal-hal
teknis yang perlu dilakukan pegawai, tetapi lebih fokus pada hasil yang dicapai
melalui perilaku individu dan dinamika tim yang mempengaruhi lingkungan kerja
organisasi. Dalam hal ini setiap pimpinan dan bawahan harus bertemu secara teratur
untuk melakukan hal-hal sebagai berikut:
 1. Menilai kemajuan dalam pencapaian sasaran kinerja. Mendiskusikan apa
yang sudah dilakukan dan apa yang belum tercapai;
2. Mengidentifikasi hambatan dalam mencapai target atau sasaran kinerja serta
mendiskusikan dalam sesi pembinaan upaya apa yang perlu dilakukan untuk
mengatasinya kendala-kendala yang dihadapi;
3. Memberikan umpan balik tentang kemajuan-kemajuan yang telah dicapai
pegawai dikaitkan dengan tujuan dan sasaran kinerja yang telah ditentukan
sebelumnya, termasuk di dalamnya memberikan masukan untuk tercapainya
sasaran kinerja;
4. Mengidentifikasi perubahan rencana kerja yang mungkin saja diperlukan
sebagai akibat dari perubahan prioritas organisasi. Selain itu, perubahan
rencana kerja juga dimungkinkan apabila pegawai tersebut mengalami
perubahan jabatan dan tanggung jawab baru sehingga diperlukan diskusi
aktivitas-aktivitas apa saja yang berubah termasuk target/sasaran kinerjanya;
5. Menentukan apakah dukungan ekstra diperlukan dari seorang pimpinan atau
pegawai/rekan kerja lain untuk membantu pegawai dalam mencapai
tujuannya. Sering ditemui banyak faktor yang tidak bisa sepenuhnya
dikendalikan oleh pegawai, bisa terkait dengan keterbatasan koordinasi,
fasilitas, dan wawasan pegawai sehingga diperlukan dukungan dari atasan
atau orang lain.

Secara garis besar uraian kegiatan Pemantauan Kinerja Pegawai di

lingkungan Ditjen Migas adalah sebagai berikut :

062-Pemantauan Kinerja Pegawai Direktorat

Pembinaan Program Migas
063-Pemantauan Kinerja Pegawai Direktorat
Pembinaan Usaha Hilir Migas
064-Pemantauan Kinerja Pegawai Direktorat
Pembinaan Usaha Hulu Migas
 065-Pemantauan Kinerja Pegawai Direktorat
Pembinaan Teknik dan Lingkungan Migas
066-Pemantauan Kinerja Pegawai Direktorat
Perencanaan dan Pembangunan Infrastruktur
Migas
067-Pemantauan Kinerja Pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Migas

3. Maksud dan Tujuan

Maksud dan tujuan dari kegiatan Pemantauan Kinerja Pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Migas adalah dalam rangka meningkatkan capaian kinerja
Pegawai Sekretariat Ditjen Migas dan menciptakan pegawai Sekretariat Ditjen Migas
yang unggul dan profesional.

B. PENERIMA MANFAAT
Penerima manfaat dari kegiatan Pemantauan Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat
Jenderal Migas adalah seluruh Aparatur Sipil Negara di lingkungan Direktorat Jenderal
Minyak dan Gas Bumi, Kementerian ESDM.

C. STRATEGI CAPAIAN KELUARAN

RO 954 Komponen 062-067 Pemantauan Kinerja Pegawai Direktorat Teknis Direktorat
Jenderal Migas serta Sekretariat Direktorat Jenderal Migas (007-012)
Penilaian Kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang
didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian dilakukan berdasarkan
perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan
memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.

Pasal 4 Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbunyi Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan
prinsip:
1. Objektif;
2. Terukur;
3. Akuntabel
4. Partisipasi; dan
5. Transparan

Pasal 8 ayat (1) dan (2) Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbunyi Perencanaan Kinerja terdiri atas
penyusunan dan penetapan SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dengan memperhatikan
Perilaku Kerja. Proses penyusunan SKP sebagaimana dimaksud dilakukan dengan
memperhatikan :
1. Perencanaan strategis Instansi Pemerintah;
2. Perjanjian kinerja;
3. Organisasi dan tata kerja;
4. Uraian jabatan; dan/atau
5. SKP atasan langsung
Pasal 9 ayat (1) dan (2) Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbunyi SKP sebagaimana dimaksud
memuat kinerja utama yang harus dicapai seorang PNS setiap tahun. Selain kinerja
utama sebagaimana dimaksud, SKP dapat memuat kinerja tambahan.
SKP bagi pejabat pimpinan tinggi, menurut Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30
Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini, disusun
berdasarkan perjanjian kinerja Unit Kerja yang dipimpinnya dengan memperhatikan:
1. Rencana strategis; dan
2. Rencana kerja tahunan.
a. Metode Pelaksanaan

Metode pelaksanaan kegiatan dalam mendukung pelaksanaan pemantauan kinerja

pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Migas adalah dengan :

1. Mengirimkan edaran resmi tentang penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

bagi seluruh pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Migas pada
setiap Bulan Januari;
2. Melakukan inventarisasi terhadap pengumpulan SKP pada bulan Desember
tahun berjalan;
3. Pengumuman resmi sekaligus pengingat setiap triwulan tentang monitoring
capaian SKP setiap pegawai;
4. Setiap bulannya melakukan pelayanan pendampingan, monitoring, dan
coaching terhadap penyusunan maupun revisi Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
dan apabila dibutuhkan dengan menghadirkan narasumber terkait dari Biro
Sumber Daya Manusia KESDM.

b. Tahapan

Adapun tahapan penyusunan dari kegiatan ini adalah sebagai berikut :

1. Perjanjian kinerja dimaksud disusun berdasarkan perundang-undangan;

2. Penetapan SKP sebagaimana dimaksud dituangkan dalam dokumen SKP;
 3. SKP yang telah disusun dan disepakati ditandatangani oleh PNS dan
ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja PNS;
4. SKP sebagaimana dimaksud ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari;
5. Rencana pelaksanaan kegiatan Pemantauan Kinerja Pegawai adalah di
Jakarta.

Matriks pelaksanaan kegiatan Pemantauan Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut

:

Bulan Ke-
No Tahapan Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Penyusunan
1.
perjanjian kinerja
Perjanjian kinerja
2. dituangkan dalam
dokumen SKP
Penandatanganan
3.
SKP
SKP ditetapkan dan
4.
dilaporkan
D. WAKTU PELAKSANAAN
Kurun waktu kegiatan tersebut adalah selama 1 (satu) tahun kalender berdasarkan
jadwal matriks pelaksanaan yang telah disebutkan di atas.

E. BIAYA YANG DIPERLUKAN

Rincian biaya kegiatan RO 954 Komponen 062-067 Pemantauan Kinerja Pegawai
Direktorat Teknis serta Sekretariat Direktorat Jenderal Migas di lingkungan Direktorat
Jenderal Minyak dan Gas Bumi adalah sebagaimana terlampir dalam Rencana Anggaran
Biaya.

Jakarta, Oktober 2021

Alimuddin Baso
NIP. 196705191997031001