CRITICAL JOURNAL REVIEW

TUGAS MATA KULIAH “KEPEMIMPINAN”

DOSEN PENGAMPU: DR. WAWAN BUNAWAN M.Pd., M.Si

DISUSUN OLEH

KELOMPOK 6

NAMA :
1. MASLINAR TRINITA PURBA (4213321013)
2. DESNATALIA SIAHAAN (4213121079)
3. PEBY ISONITA JUMARTA SIMORANGKIR (4213121020)

KELAS:
PENDIDIKAN FISIKA D 2021

PROGRAM STUDI (S1) PENDIDIKAN FISIKA

i
FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM

UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

2021

i
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucap puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas

segala limpahan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis sanggup

menyelesaikan Critical Journal Review ini semaksimal mungkin.

Adapun maksud penulis menyusun ini adalah untuk memenuhi tugas

matakuliah Kepemipinan yang telah di amanahkan kepada penulis. Penulis

juga mengucapkan banyak terimakasih kepada Bapak Dr. Wawan Bunawan,

M.Pd., M.Si selaku Dosen Pengampu matakuliah Kepemimpinan.

Penulis menyadari bahwa Critical Journal Review ini tentu saja tidak

lepas dari banyaknya kekurangan. Semua ini murni didasari oleh keterbatasan

yang Penulis miliki. Oleh sebab itu, Penulis membutuhkan masukan dan kritik

yang bersifat membangun yang berasal dari semua pihak, demi perbaikan

untuk selanjutnya. Harapan Penulis semoga Critical Journal Review ini

bermanfaat terlebih bagi Penulis dan para pembaca.

Medan, Oktober 2021

Penyusun

Tim Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI................................................................................................................iii

BAB I..................................................................................................................................1

PENDAHULUAN....................................................................................................1

A. Rasionalisasi Pentingnya CJR........................................................................1

B. Tujuan Penulisan CJR.......................................................................................1

C. Manfaat CJR..........................................................................................................2

D. Identitas Jurnal..........................................................................................2

BAB II.................................................................................................................................3

RINGKASAN ISI JURNAL..........................................................................................3

A. JURNAL UTAMA..............................................................................................3

I. PENDAHULUAN......................................................................................3

II. DESKRIPSI ISI....................................................................................................3

III. METODE PENELITIAN.............................................................................5

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN...............................................................6

B. JURNAL PEMBANDING.....................................................................................7

I. PENDAHULUAN......................................................................................7

II. DESKRIPSI ISI....................................................................................................7

III. METODE PENELITIAN.............................................................................9

III. HASIL PENELITIAN................................................................................11

BAB III.............................................................................................................................14

PEMBAHASAN/ANALISIS.......................................................................................14

A.KELEBIHAN DAN KEKURANGAN………………………………...…………14

BAB IV.............................................................................................................................15

PENUTUP...................................................................................................................15

3
 A. Kesimpulan...................................................................................................15

B. Saran.............................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................16

4
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Rasionalisasi Pentingnya CJR

Critical Journal Review merupakan kegiatan mengulas suatu

jurnal agar dapat mengetahui dan memahami apa yang disajikan dalam

suatu jurnal. Kritik jurnal sangat penting terlebih pada mahasiswa

karena dapat melatih kemampuan dalam menganalisis dan

mengevaluasi pembahasan yang disajikan peneliti. Sehingga menjadi

masukan berharga bagi proses kreatif kepenulisan lainnya. Critical

Journal Review ini berisi tentang hasil penelitian, metode, kelebihan,

kekurangan, serta kesimpulan dari beberapa jurnal terkait dengan

kepemimpinan.

Review jurnal ataupun review hasil penelitian merupakan salah

satu strategi untuk bisa mempermudah dalam memahami inti dari jurnal

ataupun dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Oleh sebab itu, setiap

mahasiswa perlu memiliki kompetensi untuk membaca serta

menganalisis agar jurnal ataupun hasil penelitian yang dibahas dapat

dipahami sepenuhnya oleh mahasiswa.

B. Tujuan Penulisan CJR

1. Menyelesaikan tugas pada mata kuliah Kepemimpinan

2. Menambah pengetahuan tentang materi Kepemimpinan terutama

Kepemimpinan Organisasi

3. Meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam

1
 meringkas, menganalisa, serta memberi kritik suatu jurnal

4. Mengetahui kekurangan dan kelebihan dari jurnal yang di review

2
 C. Manfaat CJR

1. Meningkatkan kemampuan dalam mengkritisi suatu jurnal

2. Mengetahui lebih dalam materi tentang Kepemimpinan

3. Mengetahui kelebihan dan kelemahan jurnal yang di review

4. Menambah wawasan melalui kritikan jurnal review

D. Identitas Jurnal

Jurnal Utama

Judul : Kepemimpinan Leadership Berbasis Karakter Dalam

Peningkatan Kualitas Pengelolaan Perguruan Tinggi
Nama Jurnal : Jurnal
Pendidikan
Edisi
Terbit : 2018
Penulis : Hardi Mulyono
Edisi : Ke-III
ISSN : 2085-1375
Sumber Jurnal:
https://sg.docworkspace.com/d/sIMCDgehiw6vYigY

Jurnal Pembanding

Judul : Effect of Styles of Leadership and Motivation to Employee

Performance
Nama Jurnal : Jurnal
Politekhnik Palcomtech
Edisi Terbit : 2017
Penulis : Hadowijaya dan Hendra
Vol dan No : Vol. III No 3
ISSN : 2303-11
Sumber Jurnal:
https://sg.docworkspace.com/d/sID6Dgehis7HYigY
BAB II
RINGKASAN ISI JURNAL

A. JURNAL UTAMA

I. PENDAHULUAN

Abstrak

Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik
dan khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau
style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Kepemimpinan
merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang
mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka searah dengan
kemauan dan aspirasi pemimpin.Padahal semestinya pemimpin merupakan sosok yang menjadi
teladan panutan bagi yang dipimpinnya. Beberapa tipe kepemimpinan secara umum adalah
otokratik, kharismatik,laisser faire, demokratik, untuk melakukan perbaikan-perbaikan mutu.
Tetapi kalau setiap kali dan dalam setiap hal harus memberi perintah atau pengarahan, akan
menimbulkan kesulitan, karena setiap akan melakukan pekerjaan dengan baik itu harus dengan
perintah pimpinan, dan kalau tidak ada perintah pimpinan tidak dilakukan pekerjaan dengan baik,
maka perbaikan mutu kinerja yang terus menerus akan sulit diwujudkan. Seorang pemimpin
memotivasi pengikut melalui gaya kepemimpinan yang berbasis Kearifan Lokal Indonesia yaitu
gaya kepemimpinnan berbasis karakter dalam mewujudkan ini diperlukan saat ini gaya manajemen
kepemimpinan yang mengintegrasikan 18 nilai-nilai charakter building ke dalam gaya kepimpinan
pengelolaan PT sehinggga tercapai visi dan misi dari Perguruan Tinggi.

Kata kunci: berbasis karakter, model kepemimpinan, peningkatan kualitas, perguruan tinggi,
motivasi.

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik
dan khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau
style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Kepemimpinan
merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang
mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka searah dengan
kemauan dan aspirasi pemimpin. Padahal semestinya pemimpin merupakan sosok yang menjadi
teladan panutan bagi yang dipimpinnya. Kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan
mempengaruhi Aktivitas-aktivitas tugas dari orangorang dalam kelompok. Kepemimpinan berarti
melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau karyawan yang dipimpin (Sunarto, 2005).
5
Rumusan Masalah
Bagaimanakah Pola Kepemimpinan Dalam Penegelolaan Perguruan Tinggi Yang Diintegrasikan
dalam 18 Karakter Bangsa ?

METODE

Jenis Penelitian
Pendekatan yang dilakukan dengan cara menelaah teori-teori , konsep-konsep , asas-asas yang
berkaitan dengan yang dibahas dalam tulisan ini.
Sumber Data
Bahan hukum yang diperoleh dari Data Sekunder yaitu bersumber dari Penelitian
Kepustakaan (Library Research).
Teknik Pengumpulan Data Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik studi
dokumen yaitu data yang diperoleh dari Kepustakaan yang relevan .
Teknik Analisis
Keseluruhan data yang telah didapat akan dianalisis secara Kualitatif atau dikenal dengan Analisis
Deskriftif Kualitatif. Dimana keseluruhan data yang terkumpul akan dianalisis secara sistematis .

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pemimpin-pemimpin yang berhasil adalah mereka yang bisa menyesuaikan Perilaku dirinya sesuai
dengan tuntutan dari keunikan lingkungannya. Kepemimpinan yang efektif atau tidak efektif itu
sangat tergantung akan gaya perilaku yang disesuaikan dengan situasi tertentu (Grensing, 2008).
Menurut Siagian (2008), ada 5 (lima) kategori gaya kepemimpinan yang dapat digunakan seorang
pemimpin, yaitu:
Tipe Otokratik
Tipe Paternalistik.
Tipe Kharismatik.
Tipe Laissez-faire.
Tipe Demokratik.

Menurut Kuswadi dalam Winardi (2004) bahwa gaya kepemimpinan yang kurang pas atau kurang
cocok dilaksanakan pemimpin kepada pegawainya dapat menurunkan motivasi, kinerja dan
akhirnya kepuasan kerja. Secara garis besar, pendekatan atau perspektif tentang kepemimpinan
terdiri dari:

6
Teori Sifat (Trait Theory)
Teori ini lebih menekankan pada aspek kepribadian seperti intelektualisasi, emosi, keadaan fisik
(usia, tinggi dan berat badan) dan sifat-sifat pribadi lainnya. Agar kelompok berjalan dengan
efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi utama, yaitu:
Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related), atau pemecahan masalah, yang
menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat.
Fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok atau sosial, mencakup segala sesuatu yang dapat membantu
kelompok berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan
pendapat dan sebagainya. Aspek kedua pendekatan perilaku kepemimpinan memusatkan pada gaya
pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan.

Teori Situasional (Contingency Theory)

Pendekatan Situasionalkontingensi mengambarkan bahwa gaya yang digunakan tergantung pada
faktor-faktor seperti situasi, tugas, organisasi dan variabelvariabel lingkungan lainnya. Teori-teori
situasional yang terkenal adalah (a) Robert Tannenbaum dan Warren H.
Schmidt, (b) Fielder, (c) Hersey dan Blanchard, (d) Leader Member Exchange Theory, (e) Path
Goal Theory, (f) Participation Model.
Teori Perilaku
Mengambarkan perilaku spesifik membedakan pemimpin dan yang bukan pemimpin. Peneliti
Ohio mengidentifikasikan terdapat dua kelompok prilaku yang mempengaruhi efektivitas
kepemimpinan yaitu struktur inisiatif (initiating structure) dan pertimbangan (consideration).
Faktor consideration menggambarkan hubungan yang sangat hangat antara seorang atasan dan
bawahan, adanya saling percaya, kekeluargaan dan penghargaan terhadap gagasan bawahan.
Struktur inisiatif menjelaskan bahwa seorang pemimpin itu mengatur dan menentukan pola
organisasi, saluran komunikasi, struktur peran dalam pencapaian tujuan organisasi dan cara
pelaksanaannya.

Teori Transformasional
Toeri kepemimpinan berkembang menuju kebanyak arah seperti kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan transformasional adalah gaya yang digunakan bergantung pada faktor-faktor seperti
situasi, karyawan, tugas, organisasi dan variabel-variabel lingkungan lainnya. Ada 4 (empat) unsur
yang mendasari kepemimpinan transformasional yaitu:
Charisma
Inspiration
Intelectual Stimulatio
Individualized Consideration

Ada 18 (delapan belas) nilai karakter bangsa sebagaimana yang dikeluarkan oleh Kemediknas

7
yaitu:
1. Religius
Sikap dan perilaku yang patuh dalam melaksanakan ajaran agama yang dianutnya, toleran terhadap
pelaksanaan ibadah agama lain, dan hidup rukun dengan pemeluk agama lain.
2. Jujur
Perilaku yang didasarkan pada upaya menjadikan dirinya sebagai orang yang selalu dapat dipercaya
dalam perkataan, tindakan, dan pekerjaan.
3. Toleransi
Sikap dan tindakan yang menghargai perbedaan agama, suku, etnis, pendapat, sikap, dan tindakan
orang lain yang berbeda dari dirinya.
4. Disiplin
Tindakan yang menunjukkan perilaku tertib dan patuh pada berbagai ketentuan dan peraturan.
5. Kerja Keras
Tindakan yang menunjukkan perilaku tertib dan patuh pada berbagai ketentuan dan peraturan.
6. Kreatif
Berpikir dan melakukan sesuatu untuk menghasilkan cara atau hasil baru dari sesuatu yang telah
dimiliki.
7. Mandiri
Sikap dan perilaku yang tidak mudah tergantung pada orang lain dalam menyelesaikan tugastugas.
8. Demokratis
Cara berfikir, bersikap, dan bertindak yang menilai sama hak dan kewajiban dirinya dan orang lain.
9. Rasa Ingin Tahu
Sikap dan tindakan yang selalu berupaya untuk mengetahui lebih mendalam dan meluas dari
sesuatu yang dipelajarinya, dilihat, dan didengar.
10. Semangat Kebangsaan
Cara berpikir, bertindak, dan berwawasan yang menempatkan kepentingan bangsa dan negara di
atas kepentingan diri dan kelompoknya.
11. Cinta Tanah Air
Cara berpikir, bertindak, dan berwawasan yang menempatkan kepentingan bangsa dan negara di
atas kepentingan diri dan kelompoknya.
12. Menghargai Prestasi
Sikap dan tindakan yang mendorong dirinya untuk menghasilkan sesuatu yang berguna bagi
masyarakat, dan mengakui, serta menghormati keberhasilan orang lain.
13. Bersahabat/Komunikatif
8
Sikap dan tindakan yang mendorong dirinya untuk menghasilkan sesuatu yang berguna bagi
masyarakat, dann mengakui, serta menghormati keberhasilan orang lain.
14. Cinta Damai
Sikap dan tindakan yang mendorong dirinya untuk menghasilkan sesuatu yang berguna bagi
masyarakat, dan mengakui, serta menghormati keberhasilan orang lain.
15. Gemar Membaca
Kebiasaan menyediakan waktu untuk membaca berbagai bacaan yang memberikan kebajikan bagi
dirinya.
16. Peduli Lingkungan
Sikap dan tindakan yang selalu berupaya mencegah kerusakan pada lingkungan alam di sekitarnya,
dan mengembangkan upaya-upaya untuk memperbaiki kerusakan alam yang sudah terjadi.
17. Peduli Sosial
Sikap dan tindakan yang selalu ingin memberi bantuan pada orang lain dan masyarakat yang
membutuhkan.
18. Tanggung Jawab
Sikap dan perilaku seseorang untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya, yang seharusnya dia
lakukan, terhadap diri sendiri, masyarakat, lingkungan (alam, sosial dan budaya), negara dan Tuhan
Yang Maha Esa.

Diantara 18 nilai nilai karakter bangsa tersebut yang dapat diimplementasikan dalam pola
kepemimpinan untuk menjalankan usaha dalam upaya menghindari kejahatan Cyber Crime
Dalam Persaingan Bisnis adalah sebagai berikut :
Nilai kejujuran.
Menurut Sugono kata jujur dapat didefinisikan sebagai lurus hati, tidak berbohong, dan tidak
curang. Jujur adalah salah satu sifat yang sangat penting bagi kehidupan.
Nilai Kemandirian.
Nilai Kedisiplinan.
Menurut Sugono definisi kata disiplin adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan. Nilai
kedisiplinan dapat diwujudkan antara lain dalam bentuk kemampuan mengatur waktu dengan baik,
kepatuhan pada seluruh peraturan dan ketentuanyang berlaku , mengerjakan segala sesuatunya tepat
waktu, dan fokus pada pekerjaan.
Nilai Tanggung Jawab.
Tanggung Jawab adalah menerima segala sesuatu dari sebuah perbuatan yang salah, baik itu
disengaja atau tidak disengaja.
Nilai Kerja Keras Bekerja keras didasari dengan adanya kemauan.
Nilai Keadilan. Berdasarkan arti katanya, adil adalah sama berat, tidak berat sebelah, tidak melihat.

9
KESIMPULAN
Inovasi manajemen kepemimpinan dalam Pengelolaan Perguruan Tinggi diintegrasikan yang di
dalam nilai nilai 18 karakter bangsa merupakan konsep ajaran agama dan budaya yang dianut,
namun kenyataannya trendnya mengadopsi gaya kepemimpinan pola dari Barat yang ternyata
belum tentu cocok dengan budaya yang ada di masyarakat kita.

B. JURNAL PEMBANDING

I. PENDAHULUAN
Manajemen sumber manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan
karyawan yang setinggi-tingginya, mempelajari hubungan, dan peranan manusia dalam
organisasi. Emosi dan identifikasi yang kuat dari karyawan terhadap atasan, dengan
menanamkan kebanggaan, respek dan kepercayaan terhadap pemimpin. Pengelolaan
sumber daya manusia harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang
karyawan dan pimpinan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara
lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik, memberikan motivasi kerja,
bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang
pemimpin kepada para karyawannya. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk
memberikan wawasan sehingga orang lain ingin mencapainya. Gaya kepemimpinan
menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:224) adalah pola tingkah laku yang
dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Setiap pemimpin bisa mempunyai gaya kepemimpinan
yang berbeda antara yang satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya
kepemimpinan lebih baik atau lebih jelek dari pada gaya kepemimpinan yang lainnya.
Hal ini bertujuan sebagai pendorong semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan
lebih baik sehingga didapatkan tingkat produktivitas kerja yang baik pula dari para
pegawai sebagai imbal balik dari pemberian motivasi tersebut. Menurut Hasibuan
(2007:143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Luthans (2006:270) motivasi
merupakan proses yang dimulai dengan defisiensi fisiiologis dan psikologis yang
menggerakan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan insentif. Menurut
Kreitner dan Kinicki (2005:248) motivasi adalah proses psikologis meminta
mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang mengarah pada tujuan.
Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan motivasi dengan harapan
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2000:67) Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
10
kepadanya. Menurut Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu. Kinerja adalah prestasi kerja yang dapat ditunjukkan oleh seorang
karyawan atau pegawai sebagai hasil kerja yang dapat dicapainya selama kurun waktu
tertentu dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, berdasarkan
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan. Kinerja menurut Rivai dan Basri (2005:14)
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. PT. Perkebunan Mitra Ogan merupakan
salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang agroindustri tanaman kelapa sawit
dan karet, dengan produk utamanya adalah Crude Palm Oil (CPO), Palm Kernel (PK)
dan Karet Kering. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang terbentuk atas kerjasama
antar dua perusahaan besar yaitu PT. Rajawali Nusantara Indonesia (PT. RNI) dan PT.
Nusantara III (PTPN 3). Unit usaha Pengembangan dan Lingkungan merupakan salah
satu unit kerja yang memberikan jasa pemeliharaan/perawatan dan perbaikan aset
perusahaan serta pembuatan aset baru, merupakan satu kesatuan bagian dari Unit usaha
Pengembangan dan Lingkungan PT. Perkebunan Mitra Ogan Baturaja, dalam upaya
menciptakan kinerja Unit usaha Pengembangan dan Lingkungan PT. Perkebunan Mitra
Ogan Baturaja dimana masih terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit
untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal masih ada di Unit Usaha
Pengembangan dan Lingkungan PT. Perkebunan Mitra Ogan Baturaja antara lain
masih terdapat karyawan yang datang terlambat dan keluar pada saat jam operasional
kerja serta kurangnya pengawasan dari atasan langsung menyebabkan kinerja
karyawan rendah dan tidak maksim.
TINJAUAN PUSTAKA
Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2001:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan
pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya, menurut Hersey (2004:29) gaya
kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang
pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. Dapat diketahui bahwa gaya kepemimpinan
itu didasarkan pada situasi dan kondisi, karena pemimpin yang berhasil adalah
pemimpin yang mampu mengadaptasikan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu
(Heidjrachman dan Husnan, 2002: 224). Menurut Golemen (2004:24), ada empat gaya
kepemimpinan yang menghasilkan resonansi, yaitu:
a). Gaya kepemimpinan visioner, pemimpin visioner mengartikulasikan kemana
kelompok berjalan, tetapi bukan bagaimana cara mencapai tujuan membebaskan orang
untuk berinovasi, bereksperimen, dan menghadapi resiko yang sudah di perhitungkan.
b). Gaya kepemimpinan
pembimbing : seni memimpin perorangan, pemimpin melakukan perbincangan
mendalam dengan seorang pengawal, yang membahas hal-hal yang lebih dari sekadar
persoalan sehari-hari dan menjelajahi kehidupan seseorang, termasuk impian-
impiannya, tujuan hidupnya dan harapan
kariernya.
c). Gaya kepemimpianan afiliatif: pembangun relasi, dipakai ketika pemimpin berusaha
untuk membangun resonansi pada semua situasi, tetapi perlu diterapkan ketika
11
pemimpin berusaha meningkatkan harmoni tim, meningkatkan moral, memperbaiki
komunikasi dan memperbaiki kepercayaan yang pernah putus di dalam sebuah
organisasi.
d). Gaya
Kepemimpinan demokratis, kepemimpinan demokratis akan sangat bermanfaat untuk
memancing ide-ide tentang cara terbaik bagaimana pelaksanaan suatu pekerjaan.
Pemimpin harus terbuka terhadap segala sesuatu berita baik maupun berita buruk dan
harus membuat orang merasa aman berbicara, tidak ada masalah yang tidak dapat
diselesaikan jika kita mau terbuka terhadap ide-ide.
Motivasi
Draft (2002:91) menyebutkan bahwa motivasi (motivation) adalah mengacu pada
dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme
dalam kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. Motivasi tampak dalam bentuk
keinginan, perhatian dan kemauan individu dalam mencapai tujuan. Selanjutnya
dijelaskan bahwa motivasi pada dasarnya bermakna kontekstual, mempunyai intensitas
dan arah. Pada konteks bekerja, motivasi kerja diartikan sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi (daya tahan) dan entusiasmenya
dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya. Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa
banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau
dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan (Buhler,
2004:191). Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow’s Needs Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau teori Hierarki
kebutuhan Maslow. Maslow dalam Hasibuan (2007:153) menyatakan bahwa: “Hierarki
kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berprilaku dan bekerja, karena
adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan”. Hasibuan (2007:154)
mengemukakan jenjang/hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni :
a). Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis),
b). Safety and Security
Needs (Kebutuhan rasa aman dan keselamatan),
c). Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan
sosial),
d). Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise),
e). Self Actulization (Kebutuhan aktualisasi diri).
Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Rivai dan Basri (2005:14) adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Selanjutnya Prawirosentono (2000:2) mengemukakan bahwa kinerja adalah
12
 hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara sah, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika. Ada beragam kriteria yang digunakan dalam
pengukuran kinerja pegawai. Bernadin dan Russel (2000:70), mengajukan enam
kriteria cara untuk mengukur kinerja pegawai, yaitu
a). Kualitas kerja,
b). Kuantitas kerja,
c). Waktu yang dibutuhkan,
d). Efektivitas Sumber Daya,
e). Kebutuhan terhadap pengawasan,
f). Dampak kepribadian. Menurut Malthis dan Jackson, (2002:78) kinerja karyawan
yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen antara lain : kualitas dari
hasil, kuantitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerja
sama.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Unit Usaha PT. Perkebunan
Mitra Ogan Baturaja. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan dilingkungan Unit Usaha PT.
Perkebunan Mitra Ogan Baturaja sebanyak 100 sampling sebagai, karena ukuran populasi
penelitian relatif tidak besar maka penelitian ini di lakukan secara sensus atau total sampling
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu sebuah daftar
pernyataan yang diajukan kepada responden untuk memperoleh data yang berkaitan dengan
penelitian. Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data dalam menguji hipotesis.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner tersebut kepada karyawan Unit
Usaha PT. Perkebunan Mitra Ogan Baturaja, responden ini kemudian diminta mengisi kuesioner
sesuai dengan petunjuk yang telah disediakan.
Definisi Operasional Variabel Berdasarkan kerangka pemikiran, maka variabel dalam penelitian ini
adalah gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan
sebagai Variabel terikat (Y). Adapun difinisi operasional masing-masing variabel tersebut adalah
sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang
pemimpin yang dirasakan oleh orang lain
2. Motivasi adalah pemberian dorongan-dorongan karyawan untuk bertindak yang menyebabkan
karyawan tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan perusahaan.
3. Kinerja kayawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Pengukuran variabel tersebut digunakan skala Likert. Dimana setiap responden diminta pendapat
mengenai pernyataan yang telah susun dan responden memilih jawaban tersedia. Adapun respon
responden adalah sebagai beikut : Tabel 1. Skala Likert Sangat Setuju SS 5 Setuju S 4 Kurang
Setuju KS 3 Tidak Setuju TS 2 Sangat Tidak Setuju STS 1
13
Metode Analisis Data
Metode analisis data akan digunakan teknik analisis regresi berganda yang tujuan untuk mengukur
pengaruh satu atau beberapa variabel independen terhadap variabel dependennya. Alat bantu yang
digunakan adalah software aplikasi statistik SPSS (Statistics for Product and Servic

Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan seberapa cermat suatu alat tes melakukan fungsi ukurnya atau suatu alat
ukur yang dapat mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini, alat ukurnya berupa
kuesioner yang berisi pernyataan-pernyataan yang mewakili Variabel bebas yakni Gaya
kepemimpinan dan motivasi serta Variabel terikat yaitu kinerja kayawan. Pengujian ini
menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 20. Pengujian ini
bertujuan untuk menguji apakah setiap item instrument (pernyataan) benar-benar mampu
mengungkap faktor yang sudah diukur.Nilai validitas masing-masing pernyataan dapat dilihat dari
nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing pernyataan. Seperti yang dijelaskan Umar
(2008: 52), bila nilai Corrected Item-Total Correlation> 0,3 maka alat pengukur atau item
pernyataan bersifat valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk menilai konsistensi sebuah alat ukur atau kuesioner.
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Reliabilitas instrument diperlukan untuk mendapatkan
data sesuai dengan tujuan pengukuran. Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas diolah melalui
SPSS versi 20. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach’s Alphadan
diukur berdasarkan skala Cronbach’s Alpha 0 sampai 1. Reliabilitas suatu konstruk variabel
dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha> 0,60 Umar (2008:53).
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variabel bebas. Menurut Ghozali (2009:63-64) cara medeteksi terhadap adanya
Multikolinieritas dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a). Besarnya variabel Inflation
Factor/VIF pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF 10.
b). Besarnya Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai
Tolerance 0,1.
2. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2009;105), model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas/ tidak
Heteroskedastisitas cara untuk mendiktesikannya atau dengan cara melihat grafik perhitungan
antara nilai prediksi variabel tingkat (zpred) dengan residual (srecid), analisisnya:
a). Jika ada pola

14
tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur lebih gelombang
menyebar kemudian menyempit maka grafikmengindikasikantelah terjadi Heteroskedastisitas.
b). Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2009:183) caranya normal probability plot yang membandingkan distribusi
komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal. adapun
kriteria sebagai berikut: a). Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi
Normalitas. b). Jika data menyebar garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak
memenuhi asumsi Normalitas.
4. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua atau lebih
variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresi berganda dirumuskan sebagai berikut: Y
= a+ β1 X1+ β2 X2+ e
Keterangan: Y : Kinerja karyawan, X1: Gaya kepemimpinan, X2 : Motivasi, a: Intersep/konstanta,
β : koefisien regresi variable bebas, e : Tingkat Kesalahan/error.
Uji Hipotesis
1. Uji t ( Parsial)
Secara parsial, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t-test. Menurut Ghozali (2009:84) “uji
statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/ independen
secara individual dalam menerangkan variabel dependen”. Untuk menguji variabel yang
berpengaruh antara X1, X2 terhadap Y secara individual (parsial) maka digunakan uji t. Adapun
kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut : a). Jika α < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada
pengaruh signifikan variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel dependen
(variabel teikat). b). Jika α > 0,05 maka hipotesisditolak berarti tidak ada pengaruh signifikan
variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel dependen (variabel terikat).
2. Uji F ( Simultan)
Secara simultan, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F-test. Menurut Ghozali (2009: 84) “uji
statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/
terikat”. Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2 terhadap Y secara bersama-sama
(simultan) maka digunakan uji F. Adapun kriteria pengujian uji F adalah sebagai berikut :
a). Jika Sig < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan variabel independen
secara simultan terhadap variabel dependen.
b). Jika Sig > 0,05 maka hipotesis ditolak berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel
independen secara simultan terhadap variabel dependen.

15
 BAB III

PEMBAHASAN/ANALISIS

A.Kelebihan dan Kekurangan

Buku utama
Kelebihan :memiliki materi yang sangat luas dan udah dipahami
Kekurangan :bahasa penulisan sedikit rumit dpahami

Buku pendamping :
Kelebihan :memiliki kesan materi yang bagus
Kekurangan :sikit nya penjabaran pada materi

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari jurnal yang telah dirivew, pemahaman kita pada Mata Kuliah

Kepemimpinan ini semakin bertambah, terutama pada aspek pengaruh

kepemimpinan, motivasi, disiplin, lingkungan, kondisi kerja,dan pelatihan

pada suatu perusahaan atau kantor. Dimana setiap jurnal telah memaparkan

16
materi-materi dengan sangat baik. Setelah membaca jurnal-jurnal tersebut

dapat disimpulkan bahwa masing-masing jurnal memiliki kelebihan dan

kekurangan yang berbeda-beda. Oleh karena itu teruslah belajar dan buktikan

dikemudian hari akan lebih baik dalam pembuatan jurnal. Kedua jurnal ini

juga cocok untuk kalangan mahasiswa dalam menambah ilmu tentang

kepemimpinan yang baik.

B. Saran

Berdasarkan Critical Journal Rivew ini telah dipaparkan beberapa

kekurangan-kekurangan pada jurnal. Kritik yang dipaparkan diatas bukanlah

bertujuan untuk menjatuhkan jurnal, melainkan untuk perbaikan kedepannya

agar jurnal yang ditulis lebih baik lagi dan menjadi sumber referensi yang

relevan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

□ Munparidi. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta

Musi Kota Palembang”. Edisi Ke-VII. 2012

□ Salutondok Yohani dan Supandi Soegoto Agus. " Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Kondisi Kerja Dan Disiplin Terhadap Kinerja
Pegawai Di Kantor Sekretariat DPRD Kota Sorong”.Vol.III No. 3. 2015
□ Basri, A. F. M.,dan Rivai, V. 2005. Perfomance Appraisal. PT Raja Grafindo
Persada. Jakarta.
□ Bernardin, H. John and Joyce, E.A. Russel, 2000, Human Resource Management,
Alih Bahasa
□ Diana Hertati, Mc. Graw Hill, Inc. Singapura.
□ Buhler, Patricia. 2004. Alpha Teach Yourself Management Skills. Edisi Pertama.
diterjemahkan
□ oleh Sugeng Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Rudi Atmoko. Prenada. Jakarta.
□ Daft, Richard L. 2002. Manajemen Edisi Kelima Jilid Satu. Erlangga. Jakarta.
□ Goleman, Daniel. 2004. Kecerdasan Emosional: Mengapa EI Lebih Penting
Daripada IQ,
□ Terjemahan oleh T. Hermaya. 2004. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
□ Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Badan Penerbit
□ Universitas Diponegoro. Semarang.
□ Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
BumiAksara.
□ Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
Kesembilan. Jakarta : PT
□ Bumi Aksara.
□ Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2002. Manajemen Personalia.
BPFE.
□ Yogyakarta.