Nama : Desy Citra Ayundha

NIM : 044181431
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas. 1
1. Dapatkah Anda menjelaskan pengertian Manajemen SDM? dan apa saja fungsi-fungsi MSDM ? jelaskan
3 fungsi saja yang Anda kuasai dan berikan contohnya!
Jawaban :

 Manajemen sumber daya manusia adalah proses merencanakan, mengorganisasikan,

memimpin, dan mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan
karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja
berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan
individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat.
 Tiga (3) Fungsi Manajemen SDM adalah :
a) Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses pengkajian dan penelaahan kebutuhan SDM secara
sistematis untuk memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai
dengan persyaratan keahlian yang telah ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan.
Proses perencanaan tersebut meliputi prakiraan kebutuhan sumber daya manusia
organisasional dan pengembangan program, demi untuk memastikan bahwa jumlah dan
tipe individu karyawan tersedia pada waktu dan tempat yang dibutuhkan. Dengan kata lain
bidang pekerjaan perencanaan SDM ini meliputi kegiatan perencanaan kualitas dan
kuantitas SDM.
Contoh :
Setiap Tahunnya Kementerian Keuangan melaksanakan Analisis Beban Kerja (ABK) untuk
menentukan berapa jumlah SDM yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan
dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang dapat dilimpahkan kepada
seorang pemangku pekerjaan.
b) Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan
aktivitas utama dalam pengangkatan dan pemberhentian karyawan adalah:
1. merekrut sumber daya manusia organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi;
2. menyeleksi dan mengangkat sumber daya manusia untuk mengisi jabatan tertentu
dalam organisasi (termasuk di dalamnya menyelenggarakan kegiatan orientasi kerja
karyawan baru); dan
3. menyelenggarakan proses pemutusan hubungan kerja secara baik.
Contoh :
Setelah pelaksanaan Analisis Beban Kerja (ABK) maka dapat ditentukan jumlah kekurangan
pegawai Kementerian Keuangan dengan kompetensi tertentu, sehingga Kementerian
 Keuangan mengadakan Open Reicruitment melalui Kemenpan-RB dengan persyaratan
seusai kompetensi dan proses seleksi CPNS sesuai dengan ketentuan yang berlaku, setelah
proses seleksi selesai pegawai yang terpilih ditempatkan sesuai jabatan yang dibutuhkan
oleh Kementerian Keuangan. Proses pemutusan kerja bagi seorang ASN dapat melalui
Pensiun apabila sudah mendekati Batas Usia Pensiun (BUP), Pemberian Hukuman Disiplin
apabila pegawai melanggar ketentuan yang berlaku dan juga dapat melalui jalur
Permohonan Pengunduran diri.
c) Pengupahan dan Pemberian Tunjangan
Berbicara tentang pengupahan, maka sistem pengupahan yang dianggap berhasil adalah
yang didasarkan pada keadilan dan kewajaran (fairness), yaitu suatu pandangan adanya hal
berikut :
1. Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang berbeda dalam satu
organisasi;
2. Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk jabatan yang mirip dengan jabatan
pada perusahaan pesaing;
3. Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan yang berada di dalam jabatan
yang benar-benar sama dalam satu organisasi.
istilah kompensasi atau pengupahan pada dasarnya mencakup keseluruhan penghargaan yang
diterima individu karyawan sebagai hasil dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu, menurut
Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) penghargaan dapat berupa salah satu atau kombinasi dari
hal berikut:
1. Upah, yaitu uang yang diterima seorang karyawan untuk kinerja pekerjaannya;
2. Tunjangan, yaitu tambahan penghargaan finansial selain gaji pokok, termasuk
tunjangan cuti, biaya perawatan sakit, tunjangan hari raya, dan asuransi Kesehatan;
3. Penghargaan nonfinansial, yaitu berbagai macam penghargaan nonfinansial seperti
kepuasan menjalankan pekerjaan atau kenyamanan lingkungan kerja.

Contoh :

Kementerian Keuangan memberikan gaji pegawai sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku, pemberian tunjangan kinerja sesuai dengan peringkat jabatan dan
peringkat kinerja pegawai, dengan ketentuan pembagian presentasi tunjangan kinerja seuai
dengan nilai kinerja pada tahun berjalan. Penghargaan nonfinansial juga diberikan dengan
mengadakan seleksi Pegawai Terbaik tiap tahunnya dan diselenggarakan secara nasional.

2. Menurut Ulrich, ada 4 peran kunci yang harus dilakukan profesional SDM untuk membuat organisasinya
berhasil. Jelaskan ke 4 peran tsb dan berikan contohnya!
Jawaban:
a. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
Peran SDM stratejik berfokus pada usaha menyinkronkan strategi dan praktek SDM dengan
strategi bisnis perusahaan. Dalam menjalankan peran ini profesional SDM bertindak sebagai
mitra stratejik dan membantu memastikan keberhasilan strategi-strategi bisnis perusahaan.
Contoh:
 Demi mewujudkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 36/KMK.01/2014 tentang Cetak Biru
Program Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan Tahun 2014-2025, di bidang
SDM telah dilakukan perubahan proses seleksi promosi jabatan Pengawas (Eselon IV) dan
Administrator (Eselon III) di Direktorat Jenderal Pajak yang awalnya menggunakan sistem
Mengemban Amanah dimana proses seleksinya melalui pegawai yang ditunjuk oleh masing-
masing unit untuk mengikuti seleksi, sekarang telah diubah melalui proses Manajemen Talenta
di mana setiap pegawai digolongkan di dalam box sesuai dengan evaluasi kinerja dan
kompetensinya dimana hanya pegawai yang masuk di dalam box 7,8, dan 9 yang bisa mengikuti
seleksi promosi jabatan Pengawas (Eselon IV) dan Administrator (Eselon III).
b. Manajemen Infrastruktur Perusahaan
Peran manajemen infrastruktur perusahaan adalah peran tradisional SDM. Peran ini menuntut
para profesional SDM mendesain dan menyelenggarakan proses-proses SDM secara efisien
dalam kaitannya untuk mengangkat, melatih, menilai, memberi penghargaan, melakukan
promosi, dan pengelolaan aliran karyawan lainnya melalui organisasi.
Contoh:
Setiap tahunnya Kantor Pusat Direktorat Jenderal Pajak menginventarisasi kebutuhan diklat
pegawai, dan memberikan peendidikan dan pelatihan langsung baik melalui BPPK, maupun
elearning. Setiap tahunnya setiap pegawai DJP diberikan target untuk menyelesaikan satu
elearning. Selain itu DJP juga menyelenggarakan ujian kompetensi dalam rangka penilaian
tingkat kompetensi pegawai tiap tahun.
c. Manajemen Kontribusi Karyawan
Peran kontribusi karyawan bagi profesional SDM meliputi keterlibatannya sehari-hari dalam
permasalahan, keprihatinan, dan kebutuhan karyawan. Bagi perusahaan dimana kapital
intelektual merupakan sumber daya kritis bagi nilai perusahaan, profesional SDM harus aktif dan
agresif mengembangkan sumber daya intelektual tersebut. Dengan demikian, profesional SDM
menjadi penopang karyawan dengan mengaitkan kontribusi karyawan dengan keberhasilan
perusahaan.
Contoh:
Pelaksanaan Dialog Kinerja Individu di Kementerian Keuangan yang diselenggarakan tiap
semester. Dialog Kinerja Individu merupakan sarana bagi setiap pegawai untuk melakukan
komunikasi interpersonal dengan atasannya. Dengan adanya Dialog Kinerja Individu diharapkan
dapat menciptakan perbaikan secara terus menerus atas pekerjaan yang dilakukan pada tahun
sebelumnya. Dialog Kinerja Individu juga bermanfaat untuk memunculkan inovasi dan kreatifitas
sehingga pelaksanaan pekerjaan ke depannya bisa lebih efektif, efisien, dan
memberikan outcome yang lebih besar bagi organisasi.
d. Manajemen Transformasi dan Perubahan
Peran kunci keempat yang digunakan oleh profesional SDM untuk meningkatkan nilai
perusahaan adalah mengelola transformasi dan perubahan. Transformasi mengharuskan adanya
perubahan budaya secara mendasar di dalam perusahaan. Profesional SDM pengelola
transformasi menjadi kedua-duanya baik sebagai pelindung maupun sebagai katalisator budaya.
Perubahan mengacu pada kemampuan organisasi untuk mengembangkan desain dan
 mengimplementasikan inisiatif serta menurunkan siklus waktu dalam keseluruhan aktivitas
organisasi. Profesional SDM membantu mengidentifikasi dan mengimplementasikan proses
perubahan.
Contoh:
Demi mewujudkan tujuan Direktorat Jenderal Pajak periode 2020 - 2024 poin ketiga yang
berbunyi Birokrasi dan layanan publik yang agile, efektif, dan efisien. Pada tanggal 24 Mei 2021
DJP melakukan Reorganisasi dengan menghentikan pengoperasian 24 KPP Pratama yang
digabungkan ke 24 KPP Pratama lain. Kemudian, sebanyak 9 unit kerja – berupa 1 Kanwil, 5 KPP
Pratama, dan 3 KP2KP – berubah nama dan menambah 18 KPP Madya baru. Selain itu, Pada KPP
Pratama DJP juga merubah nama dan tupoksi Seksi Pengolahan Data dan Informasi menjadi
Seksi Penjaminan Kualitas Data dan melebur Seksi Pemeriksaan dan Penagihan menjadi Seksi
Pemeriksaan, Penilaian, dan Penagihan.

3. Apa yang dimaksud dengan reposisi Manajemen SDM? Jelaskan jawaban Anda, dan mengapa organisasi
perlu melakukan reposisi MSDM?
Jawaban :

Merupakan perubahan fungsi MSDM, tidak hanya melakukan tugas administratif yang dimulai dari
rekrutment (penarikan) yang meliputi perencanaan SDM (human resources planning), analisis jabatan
yang akan menghasilkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi jabatan, proses seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, serta pembaharuan yang
berhubungan dengan pensiun dan pemberhentian kerja. Tetapi, fungsi MSDM harus diarahkan kepada
bagaimana membuat organisasi lebih kompetitif dan efektif. SDM pun mengalami perubahan dari
suatu yang bersifat parsial kepada sesuatu yang lebih terintegrasi dan bersifat stratejik. Divisi SDM
akan diarahkan untuk memainkan peran yang lebih penting dalam tim manajemen. Hal ini disebabkan
adanya perubahan lingkungan yang akan menghadapkan organisasi pada isu karyawan yang memiliki
sifat-sifat penting dan ketidakpastian yang besar (Schuller, 1990).

organisasi perlu melakukan reposisi MSDM dikarenakan beberapa factor sebagai berikut:

a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan kompetensi SDM;

b. Mengelola diversitas SDM untuk meraih keunggulan bersaing;
c. Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing;
d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi.
4. Apa yang dimaksud dengan aspek legal dalam Manajemen SDM? Mengapa aspek legal ini perlu
dipelajari?
Jawaban :

Aspek legal SDM adalah mengenai pemahaman secara komprehensif tentang hukum administratif dan
legislatif dan yudisial yang mempengaruhi profesi SDM.
Ada dua kegiatan pokok yang harus dilakukan oleh organisasi/perusahaan sebelum mempekerjakan
karyawan, yaitu menyelenggarakan proses perekrutan dan proses pengangkatan karyawan. Oleh
karena itu, penting bagi organisasi/perusahaan mempelajari berbagai peraturan dan ketentuan yang
berkaitan dengan kedua kegiatan tersebut agar tidak terjadi penyimpangan atau pelanggaran terhadap
peraturan perundangan yang berlaku sehingga dapat menghindarkan diri dari perselisihan dengan
atau penuntutan oleh karyawan atau calon karyawan.

Sumber:
BMP Manajemen SDM
http://eprints.binus.ac.id/35902/1/Buku_Aspek%20Legal.pdf