Oleh :
MUHAMMAD DZULKIFLI
NIM : 108081000106
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2013
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Data Pribadi
h. E-mail : Muhammaddzulkifli58yahoo.co.id
IV. Keahlian
a. Memiliki kemampuan komputerisasi Ms Word, Ms Excel, Ms Power Point
yang cukup baik
b. Memiliki kepemampuan dalam berorganisasi secara aktif dengan baik
c. Memiliki kemempuan bermain alat musik gitar dan bass dengan
tangan kiri dengan lancer
vii
Influence of leadership, Motivation, Work Discipline, Competency and
Organizational Culture on Employee Performance Directorate of
Floriculture Cultivation and Postharvest South Jakarta
by:
Muhammad
Dzulkifli
ABSTRACT
Oleh:
Muhammad Dzulkifli
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan
menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura Jakarta selatan. Pengambilan sampel dilakukan dengan
menggunakan metode convenience sampling. Sampel dalam penelitian ini
berjumlah 54 kuesioner. Analisis yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin
kerja, kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.
“Bismillahirrahmanirrahim”
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT, Tuhan
Yang Maha Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala
misterinya. Sembah sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya,
akal dapat menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia
akan kehilangan makna yang dalam.
Salawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad
Saw, sebagai nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah
umat manusia.
Alhamdulillah, Atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura Jakarta Selatan ” Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan
sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi
ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun
sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang
dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari
berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa
hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Kedua orang tua tercinta dan tersayang (Mamah dan Papah), yang selalu
mencurahkan kasih sayang, yang tiada hentinya membiayai, mendoakan,
membimbing dan memotivasi penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi.
Semoga aku bisa sedikit membahagiakan kalian “Amin”.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pembimbing Skripsi I yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan
bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Lies Suzanawaty, SE., MSi selaku Pudek I, Ibu Yulianti, SE., Msi selaku
Pudek II, Bapak Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB. Terima kasih
banyak penulis ucapkan atas pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan
semoga FEB lebih baik dan sempurna.
5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan
dalam proses penyusunan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.
7. Ibu Dr, Ani Andayani, M.Agr selaku direktur utama dan seluruh staf
perusahaan PT. Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura yang telah
memberikan ijin dalam penelitian ini.
8. Kakek dan nenek ku yang selalu mendoakan ku dan memotivasi dari jauh
terhadap lancarnya skripsi.
9. Bi Eva, Mang Wawan, Mang Aden, Mang Aceng, Bi Tuti, Bi Inge serta Om
dan Tante ku yang lain yang selalu memberi bantuan terhadap kuliahku dan
mendukung lancarnya skripsi ini.
11. Untuk sahabatku Ginanjar, Aris, Roji, Grossy, Fadli, Uthut, Diaz, Adith, Cek
dzoel, Randy, Hangga, Dea, Edy, Oo dan Damar, dll. Terima kasih banyak
atas doa kalian.
12. KMM-RIAK ( komunitas musik mahasiswa ruang inspirasi atas kegelisahan )
yang telah banyak memberiku pengalaman dalam berorganisasi dan
bermusik.
13. Sterill Bissing sebagai keluarga kedua dan juga band ku yang telah menjadi
wadah untuk berkarya dalam bermusik.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT
membalas semua kebaikannya.
Muhammad Dzulkifli
Nim 108081000106
DAFTAR ISI
COVER
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI..........................................................i
LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF............................ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI...............................................iii
LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI..................................................................iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP......................................................................vii
ABSTRACT.....................................................................................................viii
ABSTRAK.....................................................................................................ix
KATA PENGANTAR...................................................................................x
DAFTAR ISI..................................................................................................xiii
DAFTAR TABEL..........................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR.....................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................1
A. Latar Belakang Penelitian.................................................1
B. Perumusan Masalah...........................................................18
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian..........................................18
1. Tujuan Penelitian..........................................................18
2. Manfaat Penelitian........................................................19
BAB II A. LANDASAN TEORI.........................................................21
1. Gaya Kepemimpinan.........................................................21
2. Motivasi.............................................................................26
3. Kompetensi........................................................................32
4. Disiplin Kerja.....................................................................35
5. Budaya Organisasi..............................................................39
6. Kinerja................................................................................43
7. Penelitian Terdahulu..........................................................47
8. Kerangka Berpikir.............................................................50
9.Hipotesis..............................................................................52
BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................53
A. Ruang Lingkup Penelitian.................................................53
B. Metode Penentuan Sampel................................................53
C. Metode Pengumpulan Data...............................................54
D. Metode Analisis Data........................................................56
E. Operasional Variabel Penelitian........................................63
PENDAHULUA
cukup tinggi bagi sektor pertanian maupun perekonomian nasional, hal ini dapat
dilihat dari Produk Domestik Bruto, jumlah rumah tangga yang mengandalkan
2011).
masyarakat dan petani baik skala kecil, menengah maupun besar karena memiliki
keunggulan berupa nilai jual yang tinggi, keragaman jenis yang banyak,
ketersediaan sumber daya lahan dan teknologi serta potensi serapan pasar didalam
1
negeri dan internasional terus meningkat. Kegiatan usaha florikultura telah
Ketersediaan sumber daya hayati dan sumber daya lahan yang kita miliki,
apabila dikelola secara optimal akan menjadi sumber kegiatan usaha ekonomi
kerja di pedesaan maupun perkotaan. Potensi tersebut sampai saat ini belum bisa
dihadapi. Ini menjadi tugas penting bagi Direktorat Budidaya dan Pascapanen
mengangkat Dr. Ir. Budi Marwoto, MS, APU sebagai Direktur Tanaman Hias.
2
baik perekonomian nasional dan berfungsi sebagai pelaksanaan perumusan
kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta evaluasi di bidang tanaman hias
yang telah direncanakan. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-
dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur
(karyawan). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
suatu perusahaan.
tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya
kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu
perusahaan.
Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja
berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah
gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang
pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula
sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka
tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai
keinginan perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan
yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti,
pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan untuk kinerja pegawai.
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang
juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan
dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
Pascapanen Florikultura. Kinerja pegawai selama ini dirasakan belum optimal, hal
ini dapat dilihat dari masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada
jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum
pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang
jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan
(Sumber: hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala Subag Tata Usaha
bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang
jelas kemana organisasi akan berjalan agar hasil yang didapatkan sesuai dengan
untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran, Patola
pimpinan akan menentukan cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil
kerja. Hal ini didasarkan pada argument yang menyatakan bahwa seorang
perubahan,mau menerima kritik dan saran dari bawahan secara terbuka, dan
kebutuhan organisasi.
Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku
yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya
mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada
tujuan dan misi organisasi. Gary Yukl (dalam Desianti 2005:70). Hal ini
eksternal dalam hal ini memenuhi kebutuhan masyarakat karena selama ini
berpatokan pada aturan yang sudah ada. Pimpinan di Direktorat Budidaya dan
Florikultura. Hal ini tidak terlepas dari pola promosi jabatan yang kurang
kinerja melalui DP3, sementara hasil DP3 belum mampu memberikan informasi
maksimal antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan tersebut
bekerja dengan tekun, serta disiplin sehingga tercapai tujuan perusahaan dibawah
pemberi daya gerak yang meciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk
mencapai kepuasan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu
prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran yang diharapkan. Jadi,
motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah yang dapat disimpulkan
adanya karena sesuatu prilaku yang tampak. Motivasi juga merupakan sesuatu hal
sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat
kerja.
faktor yang mendorong aktifitas tersebut. Oleh karena itu faktor pendorongnya
adalah kebutuhan serta keinginan karyawan tersebut. Kinerja dapat dinilai dari
motivasi kerja karyawannya. Salah satu motivasi yang diberikan oleh perusahaan
adalah pemberian kompensasi yang sesuai dari kinerja yang dihasilkan dalam
terhadap karyawan untuk bekerja dengan baik dan mendapatkan apa yang
adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat
perbuatan-perbuatannya;
kepadanya dengan baik dan ada yang tidak, tujuan perusahaan dapat tercapai bila
karyawan melaksanakan tugasnya dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan
terjadi karena karyawan kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi
seorang karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja
yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan
merupakan salah satu bentuk pengelolaan SDM yang baik yang harus diupayakan
untuk menunjang kualitas SDM yang berorientasi pada kepuasan pelanggan serta
pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukan tingkat
(Simamora,2004:610).
memiliki tingkat kedisiplinan yang baik maka kinerjanya akan baik. Oleh karena
itu diperlukan adanya pegawai yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam
mengerjakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi Negara dan abdi
dipisahkan, karena suatu kegiatan akan berjalan dengan baik apabila fungsi satu
didukung oleh fungsi lain. Salah satu fungsi yang cocok untuk meningkatkan
seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku
disekitarnya, efisien kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi
peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan harus dipatuhi oleh
pegawai selama dalam instansi atau organisasi. Hal ini sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja
maupun pencapaian tujuan pekerjaan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat
kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuah motto “ the
right man on the right place“, sehingga perlu job description yang jelas yang
mengenai tingkat kedisiplinan adalah beberapa kali terlihat pegawai tidak bertugas
pada waktu jam kerja, beberapa karyawan merasakan kelelahan, kebosanan, dan
kejenuhan dalam bekerja. Masih adanya karyawan yang berkeliaran pada waktu
jam kerja, meninggalkan tempat kerja hanya untuk menonton TV, mengobrol
yang tidak berkaitan dengan pekerjaan pada saat jam kerja atau meninggalkan
tempat kerja hanya untuk merokok. Hal ini merupakan salah satu masalah
terhadap rendahnya kinerja pegawai dari segi kedisiplinan. (Sumber: hasil
februari 2013)
terhadap tugas yang diberikan dan juga tidak adanya penurunan kinerja.
Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern,
kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengemban tugas pokok dan
fungsinya sebagai pegawai negeri yang memiliki dedikasi dan etos kerja yang
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
merupakan suatu hal yang sulit ditiru, karena karakteristiknya memang berbeda
layak. Guna mencapai kondisi good governance baik di tingkat pusat maupun di
yang formal dan profesional melalui uji kompetensi yang memadai. Guna
sumber daya manusia harus segera disesuaikan. Prestasi suatu organisasi tidak
terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya yang berdampak
ditingkatkan.
banyaknya ragam komoditas florikultura yang sifat teknis dan budidaya berbeda.
budaya yang lebih besar. Budaya perusahaan dibangun untuk mengatasi tantangan
dan lain-lain merupakan respon terhadap situasi dan tantangan di masa yang lalu.
yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan
besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budaya
organisasinya. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara
jelas dan diterima secara luas oleh para karyawan, maka para karyawan tersebut
akan mengetahui apa yang harus dikerjakannya dan apa yang bisa diharapkan dari
diri mereka, sehingga mereka selalu bertindak dengan cepet untuk mengatasi
berbagai permasalahan yang ada, dan jika sebuah organisasi memiliki budaya
yang kuat maka para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar
Kesetiaan inilah yang akan menjadikan komitmen para karyawan untuk tetap
berada pada organisasi dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya.
yang secara sadar atau di bawah sadar, dijalankan dalam kegiatan organisasi
keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta
hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para
anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan
program yang masih belum dapat terealisasikan dengan baik, terutama dalam
komunikasi sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang
menurun, selain itu masih dijumpai adanya oknum pegawai yang tidak mampu
bekerja secara professional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih
ditemukan pegawai yang tidak ikut apel, cara berpakaian pegawai yang tidak rapi
dan meninggalkan kantor sebelum jam kantor berakhir. Permasalahan ini secara
langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak
diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan
Pascapanen Florikultura harus diupayakan agar semua itu dapat diatasi dengan
baik, maka diperlukan upaya-upaya seperti membangkitkan motivasi yang positif
tegas demi terciptanya disiplin kerja yang tinggi, memberikan upaya pelatihan
lebih baik dan inovatif serta faktor kepemimpinan yang dapat membimbing
karyawan dengan baik dan menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif sangat
selanjutnya. Judul yang diangkat dalam skripsi ini adalah “PENGARUH GAYA
Florikultura?
1. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1) Bagi Perusahaan
2) Bagi Penulis
pegawai.
3) Bagi lembaga Universitas Islam Negeri
kinerja pegawai.
LANDASAN TEORI
A. Landasan teori
1. Gaya Kepemimpinan
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.
21
pemimpin karena ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya
Tampubolon (2007:3).
pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha
yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya
22
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan
untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
menggunakan authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau
Terakhir yang kelima gaya kepemimpinan free lein leader . Dalam gaya
sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang
harus dicapai oleh anggotaatau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak
Theory) yang dikembangkan oleh Robert House (1971, dalam Kreitner dan
bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan
efektif.
GAMBAR 2.1
Timbul prestasi yang efektif Pegawai dan perusahaan mencapai tujuan mereka dengan lebih baik
kefektifan seorang manajer tidak ditentukan oleh gaya arah dan cocok bagi
2. Motivasi
yang berarti “menggerakan” (to move). Motivasi diartikan juga sebagai suatu
sesuai dengan karakteristik yang ada di bawahan atau karyawan. Motif adalah
suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar
ada pada seseorang akan mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena
pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga
organisasi.
bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari dalam diri seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan orang
lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang muncul dari
untuk bersedia bekerja sama demi tercapainya tujuan bersama atau tujuan
perusahaan ini terdapat dua macam, yaitu Motivasi finansial yang merupakan
finansial yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial, akan
lain sebagainya.
motivasi negatif, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang lain beraneka
ragam maupun dalam diri seorang individu pada waktu yang berlainan.
Mungkin dapat dikatakan teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki
Fisiologikal yaitu pada tingkatan hirarki yang ada dan pada titik awal teori
preferensi terhadap hal yang dikenal dan menjauh hal-hal yang tidak dikenal;
dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teraur, serta yang dapat
tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima oleh rekan-
rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap berkawan dan afeksi.
Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya akan terlihat adanya
untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan
reputasi seorang individu, atau penghargaan dari pihak lain; kebutuhan akan
status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh
pihak lain. Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri
kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya untuk
teori penting menjadi seorang atlit puncak, membesarkan anak-anak sehat, dan
teori tiga kebutuhan bahwa ada tiga kebutuhan yang menjadi motif utama
prestasi (need for achievement, nAch), yakni dorongan untuk unggul, untuk
berhasil; kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow): kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan
mereka lakukan jika tidak dipaksa; dan kebutuhan akan afiliasi (need for
erat.
Mangkunegara, 2006:68).
muncul pada tingkah laku individu, hanya kekuatannya tidak sama antara
dan kreatif, mencari feed back (umpan balik) tentang perbuatannya, mencari
sama dengan orang lain dalam suasana lebih koperatif, berusaha menolong
orang lain walaupun tidak diminta, sangat peka terhadap struktur pengaruh
merupakan kewajiban para pimpinan, agar para karyawan tersebut dapat lebih
Semua itu perlu diperhatikam agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti
yang diharapkan.
3. Kompetensi
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang
ditetapkan.
lain.
kreativitas dan pengamalan yang ada dalam dirinya untuk menghasilkan suatu
adalah suatu standar prilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah
keluaran seragam, seperti tata cara, pedoman pelaksanaan, dan formulir yang
kerja sumber daya manusia dan memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik
pegawai yaitu Motif, yaitu dorongan untuk bertindak yang berdasar kesadaran
berfikir konsisten untuk melakukan tindakan; motif datang dari diri sendiri,
bersifat individual, sengaja dan bersegi banyak.Dua sisi motif yaitu dorongan
dan tujuan untuk bertindak. Keyakinan,yaitu percaya diri bahwa tindakan yang
dilakukan pasti berhasil. Kemudian konsep diri, yaitu nilai yang diyakini
Siswandoko,2011:124)
4. Disiplin Kerja
maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya
selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,
karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa
manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada
manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi disiplin
merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada
tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Sanksi pelanggaran sedang
yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan pegawai yang
teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah pemberian balas jasa
(Hasibuan, 2006:194-198).
kebaikan bersama. Dengan kata lain, mereka harus secara sadar tunduk pada
ditujukan pada tujuan yang hendak dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan
pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut
sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-
mencerminkan nilai-nilai yang dipegang oleh sang pendiri. Setelah itu budaya
sebuah proses yang membantu para karyawan baru untuk memahami cara-cara
Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh
inovasi dan keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking) yaitu
detail) yaitu seberapa besar dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada
satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang
berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. Norma adalah standar
kelembagaan, dan produk kerja, serta pemikiran manusia lainnya dari suatu
oleh orang dalam suatu kelompok yang cenderung bertahan dalam waktu yang
serta kelompok didalam suatu organisasi, pada hal prilaku ini berprilaku pula
itu, secara singkat dapat dikatakan bahwa organisasi sangat berpengaruh pada
6. Kinerja
secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai
potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada
performance (kinerja).
bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual
seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu
dan kinerja organisasi.Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai
pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah
ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
Sagala, 2010:548).
adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang mencerminkan
digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan atas kegiatan atau
kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam
knowledge
yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang karyawan ataupun
pekerjaan dan dalam hal tindak lanjut pekerjaan , availability yaitu tingkat
ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan dan
kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu
atau produksi, perbaikan dalam waktu atau pengiriman ( Rivai dalam Aditya
Reza,2010:23).
B. Penelitian Terdahulu
hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan
TABEL 2.1
Penelitian Terdahulu
Hasil
NO Peneliti Judul Variabel
Penelitian
1 Nurjanah Pengaruh Gaya Dependen : Budaya
(2008 ) Kepemimpinan Gaya organisasi
dan Budaya Kepemimpinan dan gaya
Organisasi dan Budaya kepemimpina
Terhadap Organisasi n
Komitmen Independen: berpengaruh
Organisasi dalam Kinerja signifikan
meningkatkan Karyawan positif
Kinerja Intervening: terhadap
Karyawan Komitmen komitmen
(Studi Pada Biro Organisasi organisasi,
Lingkup dan kinerja
Departemen karyawan.
Pertanian)
2 Ombi Pengaruh Dependen : Kompetensi
. Sobari Motivasi dan Kompetensi dan dan disiplin
(2009) disiplin terhadap Motivasi berpengaruh
Kinerja Pegawai positif
Independen: terhadap
kinerja Pegawai kinerja
karyawan
C. Kerangka Pemikiran
( X1 ) ( X3 () X 5 )
Kinerja Pegawai
(Y)
Uji Statistik
Deskriptif
A. Uji Validitas
B. Uji reabilitas
A. Uji Normalitas
B. Uji Multikolinearitas
C. Uji Heteroskedastisitas
Uji Hipotesis :
Kesimpulan
D. Hipotesis
berikut:
pegawai.
METODOLOGI PENELITIAN
kompetensi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Lokasi
No.3 Pasar Minggu Jakarta Selatan 12520. Waktu penelitian dilakukan pada bulan
penyebaran kuesioner pada sampel yang dipilih pada 18 maret- 8 april 2013
dari karakteristik atau unit hasil pengukuran yang menjadi objek penelitin, atau
populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan
yang dimaksud disini ialah karyawan pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen
53
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
populasi yang tidak terlalu besar maka presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini
cukup kecil. Jumlah pegawai yang berada di Direktorat Budidaya dan Pasca panen
diperoleh untuk penelitian ini dengan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 5%
lapangan (tidak melalui media perantara), berupa opini subjek (orang) secara
54
individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik),
kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data primer yang
a. Kuesioner
yang relevan.
b. Wawancara
tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
a. Riset Kepustakaan
1. Statistik Deskriptif
(Ghozali, 2011:52).
nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r
hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir atau pertanyaan
tersebut dikatakan valid. Untuk hasil analisis dapat dilihat pada output uji
1) Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variable
tersebut valid.
2) Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka butir atau
SPSS 19. Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah (Ghozali, 2011: 48) :
1) Apabila hasil koefisien Alpha lebih besar dari taraf signifikansi 70%
2) Apabila hasil koefisien Alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 70%
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
a. Uji Normalitas
Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi
2011: 163).
b. Uji Multikolinearitas
independen atau lebih pada model regresi terjadi terjadi hubungan linier
yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF maka
(Priyatno,2012:61).
c. Uji Heteroskedastisitas
ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model regresi yang
E. Uji Hipotesis
determinasi adalah antara nol samapi satu (0-1). Jika nilai R² mendekati 1
(satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam menerangkan
X dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t pada dasarnya
pegawai.
berikut:
–thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
(Usman, 2008:124)
ditolak.
(X4) dan Budaya Organisasi (X5) terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara
bersama-sama.
ditolak.
Penelitian ini terdiri enam variabel , yaitu lima variabel independen dan
satu variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya
berikut :
a. Definisi operasional
b. Indikator operasional
Menurut Robert House (1971, dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) indikator
1) Kepemimpinan Direktif
2) Kepemimpinan Partisipatif
c. Skala pengukuran
2. Variabel Motivasi
a. Definisi operasional
Dalam hal ini indikator dari motivasi menurut David McClelland diukur
dari :
c. Skala pengukuran
a. Definisi Operasional
b. Indikator Operasional
Dalam hal ini indikator dari disiplin kerja menurut Hasibuan (2006:194)
diukur dari :
4. Variabel Kompetensi
a. Definisi operasional
a. Definisi Operasional
b. Indikator operasional
3. Orientasi hasil.
4. Orientasi manusia.
5. Orientasi tim.
6. Agresivitas.
7. Stabilitas.
c. Skala pengukuran
a. Definisi operasional
Panen Florikultura.
Florikultura.
Florikutura.
Florikutura.
b. Skala pengukuran
TABEL 3.1
Operasional Variabel
Skala
NO Definisi Operasional Indikator
Pengukuran
1. Gaya kepemimpinan 1) Kepemimpinan Direktif Ordinal
adalah perilaku dan 2) Kepemimpinan
strategi sebagai hasil Partisipatif
kombinasi dari
falsafah, keterampilan, 3) Kepemimpinan yang
sifat dan sikap yang berorientasi pada
sering diterapkan prestasi
Skala
NO Definisi Operasional Indikator
Pengukuran
seorang pemimpin
karena ia mencoba
mempengaruhi kinerja
bawahannya
Tampubolon (2007:3).
sutrisno,2011)
bunga, tanaman hias daun, tanamanhias perdu dan tanaman hias pohon.
70
c. Bimbingan teknis produksi, mutu dan pengembangan usaha tanaman
anggrek, tanaman hias bunga, tanaman hias daun, tanaman hias perdu dan
a. Visi
71
perekonomian nasional. (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan
Florikutura, 2011)
b. Misi
tanaman florikultura.
5) Mengembangkan kapasitas institusi dalam rangka meningkatkan
c. Tujuan
Florikultura adalah :
3. Sasaran
Florikultura adalah :
pola kemitraan
f. Tersedianya akses informasi, modal dan pasar bagi para pelaku usaha
tanaman florikultura
florikultura
4. Stuktur Organisasi
yang berbentuk garis, wewenang, dan tanggung jawab mulai dari pimpinan
staf. Organisasi garis dan staf adalah organisasi yang wewenangnya dari
Ir. Mulyadi, MM
KASUBDIT BUDIDAYA
TANAMAN DAUN KASUBDIT PASCAPANEN
KASUBDIT BUDIDAYA TANAMAN DAUN KASUBDIT PASCA
TANAMAN POT PANEN TANAMAN POT
Ir.RR.Liliek Sri Utami,M.Sc
Ir.Diyosi Exva, M.Si
Ir.Widi Satiyantari, MM Ir. Sidik Rosyadi, M.Si
NIP. 19600516 198503 2 001
NIP. 19670911 199403 1 003
NIP. 19570801 198203 2 001 NIP. 19580322 198303 1 001
KEPALA SEKSI
BIMBINGAN USAHA KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI KEPALA SEKSI
BIMBINGAN USAHA BIMBINGAN USAHA BIMBINGAN USAHA
Ir.Farida Nuraini
Dra.Nurhayati Ir.Aneng Hermami, M.Si Novia Yosrini,SP,MP
NIP. 19670219 1993 1 001 NIP. 19640408 1 001 NIP. 19570904 199403 1 001 NIP. 19681104 199803 2 003
Florikultura jln. AUP No.3Pasar Minggu Jakarta Selatan 12520. Penelitian ini
Pascapanen Florikultura.
Tabel 4.1
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Persentase
Kuesioner yang disebar 54 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner yang dapat diolah 54 100%
Sumber : Data primer yang diolah
kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Untuk lebih jelasnya mengenai diri
responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan dalam
presentase.
Gambar 4.2
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin
Wanita,
25, 46% Pria, 29,
54%
pria dalam penelitian ini sebanyak 54%, dan wanita sebanyak 25,46%. Ini
berarti pegawai pria lebih banyak dari pada jumlah pegawai wanita.
b. Karakteristik responden menurut usia
Gambar 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia
> 41 tahun
10
19%
> 41 tahun
31-40 tahun 21 - 30 tahun
25 31-40 tahun
46% 21 - 30
tahun 19
35%
adalah yang berusia 31-40 tahun yaitu 46%, jumlah kedua terbanyak
adalah usia 21-30 tahun sebanyak 35%. Sedangkan yang terkecil adalah
yang berusia > 41 tahun sebanyak 20 orang atau 19%, ini menunjukkan
rentang usia >41 tahun merupakan usia kerja yang sudah berpengalaman
kinerja. Adapun yang usia 21-40 merupakan usia yang masih memiliki
Gambar 4.4
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan
Lainnya
0SMA
0%7
13%
SMA
Diploma Diploma
13 Sarjana
Sarjana
24%
34
63% Lainnya
lulusan SMA sebanyak 13%, dan jenjang pendidikan yang terbesar adalah
1-5 tahun
5
9%
>15 tahun
6-10 tahun 1-5 tahun
20
14 6-10 tahun
37%
26% 11-15 tahun
>15 tahun
11-15 tahun
15
28%
lama. Jumlah responden terbesar adalah yang memiliki masa kerja > 15
tahun sebanyak 37%, jumlah terbesar kedua adalah yang bekerja selama
11–15 tahun sebanyak 28%. Sementara itu jumlah terkecil 1-5 tahun
sebanyak 9%.
data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud
Tabel 4.2
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
dan nilai motivasi tertinggi 25, nilai rata-rata motivasi dari 54 responden
Jika dilihat dari nilai disiplin kerja terendah adalah 23 dan nilai disiplin
tertinggi adalah 34, sedangakan nilai rata-rata disiplin kerja dari 54 responden
25, nilai rata-rata kompetensi dari 54 responden adalah 21,30 dengan nilai
rata-rata motivasi dari 54 responden adalah 28,91 dengan nilai standar deviasi
sebesar 2,630, yang terakhir adalah nilai kinerja pegawai. Nilai terendah
adalah 14 dan nilai motivasi tertinggi 20, nilai rata-rata kinerja pegawai dari
a. Uji Validitas
Pedoman suatu model dikatakan valid jika Jika r hitung lebih besar
Tabel 4.3
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
Konstruk Pearson Sig. (2-
No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)
1 X1.1 0,843** 0,000 54 Valid
2 X1.2 0,805** 0,000 54 Valid
3 X1.3 0,820** 0,000 54 Valid
4 X1.4 0,859** 0,000 54 Valid
5 X1.5 0,858** 0,000 54 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
2) Variabel Motivasi
Tabel 4.4
Uji Validitas Motivasi
Konstruk Pearson Sig. (2-
No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)
1 X2.1 0,761** 0,000 54 Valid
2 X2.2 0,754** 0,000 54 Valid
3 X2.3 0,796** 0,000 54 Valid
4 X2.4 0,804** 0,000 54 Valid
5 X2.5 0,726** 0,000 54 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum
tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum
4) Variabel Kompetensi
Tabel 4.6
Uji Validitas Kompetensi
Konstruk Pearson Sig. (2-
No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)
1 X4.1 0,593** 0,000 54 Valid
2 X4.2 0,741** 0,000 54 Valid
3 X4.3 0,770** 0,000 54 Valid
4 X4.4 0,830** 0,000 54 Valid
5 X4.5 0,715** 0,000 54 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
tabel (0,2681) dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum
dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat
Tabel 4.8
Uji Validitas Kinerja Pegawai
Konstruk Pearson Sig. (2-
No. N Ket.
Penilaian Correlation tailed)
1 Y1.1 0,797** 0,000 54 Valid
2 Y1.2 0,782** 0,000 54 Valid
3 Y1.3 0,673** 0,000 54 Valid
4 Y1.4 0,630** 0,000 54 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
dan nilai ini lebih kecil dari signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat
disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja
b. Uji reliabilitas
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik yang digunakan
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas
Variabel Croanbach’s Alpha Status
Kepemimpinan 0,893 Reliabel
Motivasi 0,824 Reliabel
Kompetensi 0,779 Reliabel
Disiplin Kerja 0,704 Reliabel
Budaya Organisasi 0,726 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,715 Reliabel
Sumber : data yang diolah
0,893, 0,824, 0.779, 0,704, 0,726 dan 0,715 lebih besar dari 0,70.
a. Uji Normalitas
2011: 163).
Gambar 4.6
Uji Normalitas
Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
Dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot
mengikuti arah garis diagonal, begitu pula pada grafik histrogram yang
b. Uji Multikolineritas
keputusan yaitu semakin kecil nilai Tolerance dan semakin besar nilai VIF
(Priyatno,2012:61).
TABEL 4.10
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak ada nilai tolerance yang
kurang dari 0,10 dan VIF yang lebih dari 10. Jadi, dapat disimpulkan
regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
melihat pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED yang dapat
dilihat apakah residual memiliki pola tertentu atau tidak pada gambar 4.7.
heteroskedastisitas.
Gambar 4.7
Uji Heteroskedastisitas
4. Uji Hipotesis
koefisien determinasi adalah antara nol samapi satu (0-1). Jika nilai R²
mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut
2012:55).
Tabel 4.11
Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .782 .612 .572 1.112
Semakin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam
dependen yang diuji apabila -ttabel ≤ thitung, ≤ +ttabel maka Ho diterima dan Ha
ditolak dan apabila –thitung > -ttabel, atau thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha
diterima (Usman, 2008:124) . Jika Sig. dalam output dibawah 0,05 maka
dan.berikut adalah hasil pengujian hipotesis dengan uji t pada tabel 4.12 di
bawah ini:
Tabel 4.12
Uji Parsial (Uji
t)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
sebagai berikut:
Y : kinerja karyawan
-8,867 : Konstanta
X1 : Kepemimpinan
X2 : Motivasi
X3 : Disiplin Kerja
X4 : Kompetensi
X5 : Budaya Organisasi
Dapat dilihat hasil dari constant sebesar -8,867 (negative) hal ini
tingkat probabilitas 0,05 dengan nilai signifikansi dan t hitung dengan ttabel
sebesar 2,0066 yang diperoleh dari Tabel t dengan df=n-2 yaitu 52 dan
0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-2,740<-2,0066 atau
hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Hal ini berarti gaya
kinerja pegawai.
artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,009<
0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-2,742<-2,0066 atau
Florikultura.
Hasil uji-t untuk gaya disiplin kerja (X3) terhadap kinerja (Y)
artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,000<
0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-4,163<-2,0066 atau
Florikultura.
tertulis maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada
dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan
kinerja pegawai.
artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,005<
0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-2,912<-2,0066 atau
Pascapanen Florikultura.
orang lain. Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian Zikry (2012)
kinerja karyawan.
artinya nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05( 0,009<
0,05) dan –thitung < -ttabel, atau thitung > ttabel (-4,489<-2,0066 atau
Florikultura.
antara Fhitung dengan Ftabel. Dalam penelitian ini diperoleh hasil uji anova
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Pascapanen Florikultura
signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05 atau Ftabel< Fhitung
= 2,41 < 16,140. Ftabel 2,41 diperoleh dengan melihat tabel F dengan
derajat df=k-1(6-1) dan df= n-k (54-6) pada taraf signifikasi 0,05.Karena
tingkat signifikansi pada uji Anova sebesar 0.000 dibawah 0.05 dan F tabel<
terhadap pegawai, sehingga hal ini berarti bahwa variabel kinerja pegawai
dapat dijelaskan secara signifikan oleh gaya kepemimpinan, motivasi,
dilakukan oleh ummah (2011), sabari (2012), widodo (2010), zikry (2012).
Dapat dilihat pada tabel 4.9 hasil pengujian regresi ini menyatakan
0,423 dan memiliki probabilitas sebesar 0,000. Hal ini berarti nilai-nilai
kinerja pegawai.
BAB V
A. Kesimpulan
dengan nilai Standardized Coefficien Beta yang lebih besar 0,423 atau
budaya organisasi.
Hasil dari penelitian ini sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan
dalam memberikan tugas dan juga sering berkonsultasi dengan anak buahnya.
Pemimpin berorientasi pada tugas yang diberikan dan mengharapkan tugas itu
pegawai yang bekerja keras. Demikian pula dengan aspek motivasi, menurut
secara nyata dengan memberikan bonus dan promosi jabatan terhadap pegawai
yang ditetapkan di Direktorat sudah makin ketat. Sebagai contoh: datang jam
8 pulang jam 4 untuk senin-kamis dan pulang jam setengah 5 untuk hari
2013)
B. Implikasi
perusahaan.
bijaksana. Pemimpin yang baik selalu mengetahui apa yang diingikan oleh
menimbulkan strees kerja dan juga selau bekerja keras dalam melakukan
pekerjaanya. Disiplin kerja itu sendiri sebagai aturan dasar prilaku individu
pegawai agar pekerjaan yang dilakukan berjalan sesuai rencana yang telah
yang sering timbul diharapkan tidak terjadi lagi. Kompetensi menjadi dasar
kemampuan dalam menetapkan posisi dan tugas yang sesuai dengan keahlian
mampu menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram. Semua variabel ini
C. Saran
berkepentingan yaitu:
1. Bagi penelitian
objek yang berbeda, misalnya pada perusahaan lain atau industri yang lain.
responden yang lebih banyak agar didapatkan hasil perhitungan yang lebih
efisien dan akurat, dengan menggunakan variabel lain untuk diteliti selain
variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi, budaya
penelitian terbaru.
2. Bagi perusahaan
menerus agar masalah yang terkait dengan disiplin kerja pun dapat
agar lebih baik lagi seiring dengan perkembangan zaman yang modern dan
tinggi dan selalu menciptakan suasana kerja yang harmonis. Semua itu
Marshall, Patricia. Mengapa Beberapa Orang Lebih Sukses Dari Yang Lainnya?.
Manusia dan Kompetensi Panduan Praktis Untuk Keunggulan Bersaing.
Editor Boulter, Murray Dalziel, dan Jackie Hill. Alih Bahasa. Bern.
Hidayat. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer, 2003.
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat. 2009.
Nurjanah.”Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap
Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan “.Tesis
Pasca Sarjana Univesitas Diponogoro Semarang, 2008.
Pabundu, Tika. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta :
Bumi Aksara, 2008.
Kepemimpinan,
Stres Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Auditor”, Skripsi
Mahasiswa Universitas Syarif Hidayatullah.
Veithzal Rivai, 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Hasil wawancara dengan Bapak Novriandi staf pegawai Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura, 30 Maret 2013
Hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala Subag Tata Usaha Direktorat
Budidaya dan Pascapanen Florikultura, 3 April 2013.
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMPETENSI, DISIPLIN
KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI
DIREKTORAT BUDIDAYA DAN PASCA PANEN FLORIKULTURA
Hormat Saya,
Muhammad Dzulkifli
111
A. Petunjuk Pengisian Kuesioner.
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta
dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/Ibu/Saudara yang
sebenarnya.
2. Setiap pernyataan diikuti oleh 5 (lima) pilihan Bapak/Ibu/Saudara cukup memilih
salah satu dari 5 (lima) jawaban yang tersedia dengan ketentuan sebagai berikut :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
RR = Ragu-ragu
TS = Tidak Setuju
STS= Sangat Tidak Setuju
3. Cara pengisian sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara praktekan dalam pekerjaan.
B. Isilah jawaban Bapak/Ibu/Saudara dengan cara checklist (v) dikolom yang telah
tersedia.
C. Harap diperiksa seluruh pertanyaan dipastikan telah dijawab dengan benar dan
dikembalikan kembali.
D. Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara telah mengisi kuesioner penelitian.
Identitas Responden
1. No. Resp.......................................................(*Di abaikan)
2. Nama..............................................................(**boleh tidak di isi)
3. Usia....................................tahun
4. Jenis kelamin :
Laki-laki
Perempuan
5. Status tingkat pendidikan :
SD
SMP
SMA
SARJANA (S1)
Lainnya (......................................................)
6. Jabatan Pekerjaan : ............................
7. Masa Kerja : ............................
8. Depertemen/Devisi : ............................
ALTERNATIF JAWABAN
NO PERNYATAAN KEPEMIMPINAN SS S RR TS STS
1 Seorang pemimpin memiliki tugas
memberikan arahan yang jelas
kepada
bawahannya
2 Pemimpin selalu mempertimbangkan
atas saran-saran yang saya berikan
3 Pemimpin berusaha memberikan
inspirasi kepada bawahannya
untuk
memberikan saran
4 Pemimpin menuntut anak buah
memprioritaskan pelaksanaan tugas
yang utama dari pada urusan yang lain
5 Pemimpin dapat membangkitkan rasa
percaya diri saya untuk dapat
menyelesaikan tugas dalam mencapi
tujuan
ALTERNATIF JAWABAN
NO PERNYATAAN MOTIVASI SS S RR TS STS
1 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu dan sesuai dengan standar
instansi
2 Saya terdorong untuk
mengembangkan potensi dan
meningkatkan karier di
instansi ini.
3 Saya mampu mengarahkan rekan kerja
dan bawahan saya dalam menyelesaikan
tugas
4 Saya cepat berinteraksi dengan rekan
kerja
5 Saya mampu berkomunikasi dengan
rekan kerja secara baik sehingga tercipta
kekerabatan yang erat.
ALTERNATIF JAWABAN
NO PERNYATAAN DISIPLIN KERJA SS S RR TS STS
1 Bidang pekerjaan yang ditangani sesuai
dengan latar belakang
2 Pimpinan datang tepat waktu dalam
menegakkan peraturan
3 Seluruh pegawai sudah merasakan
kesejahteraan yang diberikan oleh
instansi
4 Instansi adil kepada seluruh pegawai
5 Harus ada penegakan hukum untuk
memberikan efek jera bagi pegawai
yang
melanggar disiplin
6 Instansi memberlakukan hukuman yang
jelas kepada pegawai yang melakukan
kesalahan
7 Jika ada keberhasilan yang diraih
oleh pegawai, saya senang
keberhasilan
tersebut bisa dirayakan bersama
ALTERNATIF JAWABAN
NO PERNYATAAN KOMPETENSI SS S RR TS STS
1 Latar belakang pendidikan saya
dibutuhkan oleh instansi ini
2 Saya memahami benar pekerjaan yang
saya tekuni
3 Beberapa pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan instansi ini berguna
bagi
kemampuan (skill) saya
4 Saya selalu terbuka dan jujur terhadap
pekerjaan yang telah dilaksanakan
5 Saya tidak menyukai adanya manipulasi
pekerjaan
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Correlations
x1 x2 x3 x4 x5 total
LAMPIRAN 10
Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi
Correlations
x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 total
Correlations
x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 total
**
x3.1 Pearson Correlation 1 .265 .349 .096 .047 .077 -.172 .410**
Sig. (2-tailed) .052 .010 .489 .737 .580 .212 .002
N 54 54 54 54 54 54 54 54
** * * *
x3.2 Pearson Correlation .265 1 .500 .269 .344 .322 .197 .682**
Sig. (2-tailed) .052 .000 .049 .011 .018 .152 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
x3.3 Pearson Correlation .349** .500** 1 .423** .244 .294* .149 .682**
Sig. (2-tailed) .010 .000 .001 .076 .031 .284 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
* ** ** **
x3.4 Pearson Correlation .096 .269 .423 1 -.005 .387 .506 .626**
Sig. (2-tailed) .489 .049 .001 .974 .004 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
x3.5 Pearson Correlation .047 .344* .244 -.005 1 .542** .193 .546**
Sig. (2-tailed) .737 .011 .076 .974 .000 .162 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
x3.6 Pearson Correlation .077 .322* .294* .387** .542** 1 .448** .733**
Sig. (2-tailed) .580 .018 .031 .004 .000 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
x3.7 Pearson Correlation -.172 .197 .149 .506** .193 .448** 1 .553**
Sig. (2-tailed) .212 .152 .284 .000 .162 .001 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
total Pearson Correlation .410** .682** .682** .626** .546** .733** .553** 1
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54 54 54 54
Correlations
X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 total
Correlations
X5.1 X5.2 X5.3 X5.4 X5.5 X5.6 X5.7 total
Correlations
y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 total
** * *
y1.1 Pearson Correlation 1 .656 .283 .345 .797**
Sig. (2-tailed) .000 .038 .011 .000
N 54 54 54 54 54
** **
y1.2 Pearson Correlation .656 1 .434 .180 .782**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .193 .000
N 54 54 54 54 54
y1.3 Pearson Correlation .283* .434** 1 .257 .673**
Sig. (2-tailed) .038 .001 .061 .000
N 54 54 54 54 54
*
y1.4 Pearson Correlation .345 .180 .257 1 .630**
Sig. (2-tailed) .011 .193 .061 .000
N 54 54 54 54 54
total Pearson Correlation .797** .782** .673** .630** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 54 54 54 54 54
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.893 5
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.824 5
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.704 7
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.779 5
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
.726 7
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.715 4
LAMPIRAN 16
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Tolera
Model B Error Beta t Sig. nce VIF
Model Summaryb
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.