FAKTOR- FAKTOR YANG MENDUKUNG KENYAMANAN DAN KEPUASAN PEKERJA DI PT.

TAMBANG SEJAHTERA CERIA

Darryl1, Mohammad Iqbal2, Muhammad Luthfi Perdana3

PT Lintas Samudra Borneo Line1,

PT Antam Tbk2,
PT Pertamina Patra Niaga3
pangdarryl@gmail.com1
mohammad.iqbal01@gmail.com2
luthfiperdana@gmail.com3

Abstract
Penelitian ini ingin berfokus kepada faktor yang mempengaruhi job satisfaction terhadap pegawai yang
bekerja di PT. Tambang Sejahtera Ceria. karena i). Penulis merupakan karyawan yang bekerja di PT. Tambang
Sejahtera Ceria yang merupakan salah satu perusahaan tambang di Indonesia; ii). Dalam kesehariannya penulis
menemukan bahwa ada beberapa karyawan yang merasa tidak nyaman atau demotivasi bekerja di perusahaan
tambang tersebut. Job satisfaction pada karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan untuk dicapai oleh sebuah
organisasi mana pun. Holland (2018) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja tergantung pada banyak faktor yang
terletak pada dalam kontrol diri seseorang. Holland menyatakan bahwa kepuasan diketahui bukan hanya
mempengaruhi karyawan namun berpengaruh juga terhadap organisasi. Pekerja yang tidak puas terhadap
pekerjaannya cenderung memiliki tingkat produktivitas yang lebih rendah, kinerja yang buruk, tekanan kerja yang
lebih tinggi, dan tingkat turnover yang lebih tinggi. Rendahnya job satisfaction dapat menyebabkan rendahnya
semangat kerja dan loyalitas pada organisasi. Tim 5 bersamaan dengan tim Human Capital PT. Tambang Sejahtera
Ceria melakukan riset untuk menguji teori faktor- faktor apa saja yang mendukung tingkat kepuasan kerja. Hasil dari
penelitian merupakan validasi antar faktor- faktor yang mendukung kepuasan kerja secara teori dan rekomendasi
untuk meningkatkan kepuasan kerja untuk PT> Tambang Sejahtera Ceria

Keyword: pertambangan, kepuasan kerja, job satisfaction

INTRODUCTION
1.1. LATAR BELAKANG
PT. Tambang Sejahtera Ceria merupakan sebuah perusahaan pertambangan mineral yang terletak di
pedalaman Pulau Kalimantan. Perusahaan ini memiliki beberapa ijin usaha pertambangan dan memperkerjakan
kurang lebih 1000 pegawai dan outsourcing. Penelitian ini ingin berfokus kepada faktor yang mempengaruhi job
satisfaction terhadap pegawai yang bekerja di PT TSC karena i). Penulis merupakan karyawan yang bekerja di PT.
Tambang Sejahtera Ceria yang merupakan salah satu perusahaan tambang di Indonesia; ii). Dalam kesehariannya
penulis menemukan bahwa ada beberapa karyawan yang merasa tidak nyaman atau demotivasi bekerja di
perusahaan tambang tersebut. Dari kedua hal tersebut, Tim 5 melakukan mini riset mengenai faktor- faktor utama
yang mendukung kenyamanan dan kepuasan pegawai sebagai cara untuk mempertahankan atau meningkatkan
motivasi dari karyawan tersebut terutama pada karyawan yang bekerja di lokasi tambang atau remote area. dan
memberikan rekomendasi program kepada perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Job satisfaction pada karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan untuk dicapai oleh sebuah organisasi
mana pun. Siang (2015), menggambarkan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang mengenai pekerjaan tersebut
dan bagaimana caranya sesorang tersebut bahagia. Hal tersebut dapat dipengaruhi oleh banyak faktor seperti
kebijakan perusahaan dan hubungan interpersonal hubungan. Holland (2018) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
tergantung pada banyak faktor yang terletak pada dalam kontrol diri seseorang. Holland menyatakan bahwa
kepuasan diketahui bukan hanya mempengaruhi karyawan namun berpengaruh juga terhadap organisasi. Pekerja
yang tidak puas terhadap pekerjaannya cenderung memiliki tingkat produktivitas yang lebih rendah, kinerja yang
buruk, tekanan kerja yang lebih tinggi dan tingkat turnover yang lebih tinggi. Rendahnya job satisfaction dapat
menyebabkan rendahnya semangat kerja dan loyalitas pada organisasi.
1.2. TUJUAN
• Memvalidasi teori mengenai faktor-faktor yang berkontribusi dan berdampak kepada kepuasan dan
motivasi kerja di PT. Tambang Sejahtera Ceria.
• Memberikan rekomendasi kepada perusahaan untuk meningkatkan kepuasan kerja.

1.3. TINJAUAN PUSTAKA

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana orang menyukai atau tidak menyukai pekerjaan mereka
(Spector, 1997). Dengan demikian, kepuasan kerja menyiratkan reaksi afektif terhadap suatu pekerjaan. Hoppock
(1935) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sebuah hasil psikologis, lingkungan dan keadaan fisik yang
digabungkan bersama. Alasan dibalik itu adalah, jika hasil yang diharapkan terpenuhi, maka karyawan akan
mengembangkan keterikatan emosi positif dengan organisasi. Banyak peneliti telah mempelajari kepuasan kerja.
Herzberg (1959) adalah salah satu peneliti paling awal yang diketahui mempelajari bidang ini. Dia menyatakan
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh dua faktor, faktor hygiene dan faktor motivator. Dia mencantumkan faktor
hygiene sebagai dan kebijakan administrasi perusahaan, pengawasan, kompensasi dan benefit, hubungan
interpersonal, dan kondisi kerja. Faktor motivator merupakan faktor dari pekerjaan itu sendiri yang berupa
pengakuan, pencapaian, tanggung jawab dan peluang kemajuan. Teori Herzberg ini merupakan pengembangan dari
teori Maslow mengenai human needs. Menurut teori Maslow (1943), individu memiliki tingkatan kebutuhan dasar
sebagai dorongan untuk memenuhi kehidupannya. Individu akan memprioritaskan pemenuhan kebutuhan paling
mendasar terlebih dahulu dan secara bertahap akan memenuhi kebutuhan pada tingkat selanjutnya sampai dengan
mampu untuk mengaktualisasi dirinya. Lima tingkatan kebutuhan dasar menurut Maslow yaitu physiological needs,
security needs, love or social needs, esteem needs, dan self-actualization needs.
Beberapa riset lain juga menyebutkan hal- hal yang menentukan job satisfaction dalam sebuah organisasi.
Selain teori Maslow dan Herzberg, Aiken (2002) menyebutkan bahwa organisasi and managerial support
berpengaruh besar terhadap kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Dukungan manajerial penting dalam menghilangkan
job dissatisfaction dan meningkatkan retensi karyawan. Thies dan Serrattt (2018) menemukan faktor-faktor yang
berkontribusi terhadap kepuasan kerja pada fakultas keperawatan yaitu faktor interaksi interpersonal, status
professional, gaji, kebijakan organisasi, dan beban kerja. Temuan ini membuktikan bahwa status profesional yang
dapat dikaitkan dengan pertumbuhan yang besar dan peluang promosi mengarah ke kepuasan pekerja yang lebih
baik. Selain itu, hubungan interpersonal dapat dipengaruhi oleh dukungan manajerial dapat berpengaruh kepada
kepuasan kerja. Studi ini menunjukkan pentingnya hubungan interpersonal, gaji (kompensasi dan benefit) dan
kebijakan organisasi yang mana adalah beberapa faktor yang dipelajari dalam penelitian ini.
Selain teori yang dipaparkan di atas, Diriwaechter dan Shvart (2018) juga memaparkan analisa bagaimana
kepuasan kerja individu dipengaruhi oleh perubahan gaji. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kenaikan upah
secara statistik berpengaruh signifikan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja hingga empat tahun setelah
peningkatan. Studi tersebut membuktikan bahwa gaji memang berperan peran penting dalam kepuasan kerja. Daud
(2016) mengeksplorasi tingkat kepuasan kerja dan mencoba menentukan hubungan antara individu dan faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penulis menemukan gaji, peluang promosi dan
maturity level menyebabkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Jo dan Shim (2015) menemukan bahwa karakteristik
terkait pekerjaan terutama dukungan rekan kerja dan supervisor secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja
petugas polisi. Mereka juga menemukan bahwa tidak ada karakteristik demografi maupun komunitas yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian ini sekali lagi membuktikan hubungan positif antara kepuasan kerja dan
manajerial support. Pohl dan Galletta (2017) meneliti mengenai dukungan emosional supervisor sebagai pengaruh
yang kuat dari kepuasan kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa interaksi lintas level signifikan untuk
kepuasan kerja. Karyawan dengan level work engagement yang tinggi menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi dan hubungan ini semakin kuat saat dukungan emosional supervisor di tingkat kelompok sangat tinggi. Ini
juga membuktikan bahwa dukungan manajerial sangat penting dalam suatu pekerjaan kepuasan di antara karyawan.
Holland (2018) mengidentifikasi lima faktor kunci kepuasan kerja. Keterlibatan dalam pekerjaan diyakini akan
menghasilkan lebih banyak fokus dan produktivitas. Terlepas dari pekerjaannya, karyawan ingin merasa dihormati
di tempat kerja. Mereka cenderung lebih puas jika mereka dihormati dan dihargai. Mereka juga menyatakan gaji
yang adil dan kehidupan yang seimbang berkontribusi pada kepuasan kerja. Studi ini sebagian membuktikan bahwa
karyawan tertarik keseimbangan pekerjaan-kehidupan, peluang promosi dan gaji.
Riset yang dipaparkan di atas merupakan penelitian mengenai kepuasan kerja pada beberapa jenis
pekerjaan yang berbeda. Penelitian mengenai kepuasan kerja bagi karyawan yang bekerja di remote area masih
sangat terbatas. Namun hal- hal di atas tetap dijadikan acuan dalam mini riset ini. Setelah meninjau dari beberapa
sumber literatur maka didapatkan kesimpulan framework penelitian sebagai berikut:
 Gambar. 1 Framework Job Satisfaction Berdasarkan Teori

RESEARCH METHOD
Beberapa literatur menjelaskan teknik penelitian menggunakan kuesioner yang disebarkan pada sampel
yang telah ditentukan. Menurut Literatur, biasanya hasil yang didapatkan diuji diteruskan menggunakan metoda
statistik dengan berbagai macam jenis program dan metode yang berbeda pada setiap jurnal penelitian. Pada jurnal
yang ditulis oleh Tshivhase (2018), mereka menggunakan Cronbach Alpha sebagai metode pengujian reliabilitas
dan logistic regression. Pada mini riset yang dilakukan kali ini, penulis hanya menyebar kuesioner dengan jawaban
pendek dan skala likert untuk memvalidasi dengan apa yang sudah dituliskan pada bab tinjauan Pustaka. Survei
dilakukan bersamaan dengan agenda departemen Human Capital PT. Tambang Sejahtera Ceria. Partisipan survei
sebanyak 500 pekerja PT. Tambang Sejahtera Ceria. Rentang umur tersebar dari 21 – 55 tahun dengan variasi
jabatan dari level operator hingga kepala produksi. List pertanyaan pada kuesioner berdasarkan framework adalah
sebagai berikut:

No Pertanyaan Katagori
1 Sudah berapa lama Anda bekerja di PT. TSC? Identitas
2 Grade berapakah Anda saat ini? Identitas
3 Dari mana asal provinsi Anda sebelum masuk PT. TSC? Identitas
4 Seberapa Anda menikmati pekerjaan saat ini? Job Satisfaction
5 Apa yang membuat Anda senang saat bekerja untuk PT. TSC? Job Satisfaction
6 Apa yang membuat Anda tidak senang saat bekerja untuk PT. TSC? Job Satisfaction
Apakah Anda dapat membayangkan 5 sampai 10 tahun ke depan masih
7 Job Satisfaction
bekerja untuk PT. TSC?
Apakah Anda senang jika 5 sampai 10 tahun ke depan masih bekerja di
8 Job Satisfaction
PT. TSC?
9 Seberapa besar semangat Anda dengan pekerjaan saat ini? Job Satisfaction
10 Secara overall, seberapa termotivasi Anda bekerja untuk PT. TSC? Job Satisfaction
Apakah Anda mendapatkan tindak lanjut dari perusahaan atas pendapat
11 Managerial Support
atau keluhan Anda?
 (lanjut)

(lanjutan)
No Pertanyaan Katagori
12 Seberapa Anda merasa bahwa hasil pekerjaan Anda dihargai? Budaya Perusahaan
Apakah Anda merasa bahwa pendapat atau keluhan Anda didengar oleh
13 Budaya Perusahaan
perusahaan?
14 Apakah Anda merasa bahwa pekerjaan Anda menantang? Kehidupan Dunia Pekerjaan
Seberapa sering Anda merasa stress/jenuh pada pekerjaan Anda? Dan
15 Kehidupan Dunia Pekerjaan
Apa alasan Anda stress/jenuh?

Apakah Anda merasa perusahaan sudah sesuai menempatkan Anda pada

16 Kehidupan Dunia Pekerjaan
jabatan saat ini? Jika tidak sesuai, pada biro mana Anda merasa sesuai?

Apakah Anda merasa kompetensi Anda saat ini sesuai dengan pekerjaan
17 Kehidupan Dunia Pekerjaan
yang Anda lakukan?
Apakah Anda mendapatkan pengembangan diri yang cukup dari
18 Kesempatan Bertumbuh
perusahaan?

Apakah pelatihan/training yang diberikan perusahaan menunjang Anda

19 Kesempatan Bertumbuh
dalam pekerjaan? Jika tidak Jenis pelatihan apa yang Anda harapkan?

20 Apakah Anda puas dengan penghasilan bulanan dan tahunan Anda? Kompensasi dan Benefit
21 Bagaimana dengan fasilitas-fasilitas yang diberikan? Kompensasi dan Benefit
Menurut Anda, seberapa kompetitif penghasilan dan fasilitas yang Anda
22 Kompensasi dan Benefit
dapat dengan perusahaan sejenis lainnya?
23 Opini apa yang Anda ingin perusahaan dengar? General
Apakah Anda memiliki saran untuk perusahaan terkait penghasilan dan
24 Kompensasi dan Benefit
fasilitas untuk Anda?
Terakhir, apa yang harus perusahaan lakukan untuk membuat Anda
25 Kompensasi dan Benefit
lebih bahagia dan termotivasi?

RESULTS and DISCUSSION

Hasil Survei

Gambar. 2 Hasil Survei Tingkat Kepuasan Kerja

 Gambar. 3 Hasil Survei Faktor Pendukung Kepuasan Kerja

Gambar 2 di atas menunjukkan bahwa di atas 90% karyawan PT. TSC puas dengan pekerjaan saat ini. Hal
tersebut didukung melalui pertanyaan- pertanyaan lain yang dianggap faktor pendukung dari kepuasan kerja
tersebut. Gambar 3 menunjukkan hasil survei dari faktor pendukung job satisfaction yang mengacu pada framework
teoritis. Nilai dari hasil survei menunjukkan bahwa faktor- faktor kepuasan kerja menurut teori valid dengan hasil
yang didapatkan dalam artian menunjukkan tingkat kepuasan kerja selaras dengan faktor pendukung seperti; i).
Kehidupan Dunia Kerja melalui pertanyaan tingkat motivasi dan pekerjaan yang menantang (90% termotivasi dan
menganggap pekerjaan saat ini menantang). ii). Budaya perusahaan melalui nilai-nilai yang diterapkan. iii).
Kesempatan bertumbuh melalui peluang promosi dan training (70% setuju bahwa terdapat pengembangan diri pada
perusahaan). iv.) Kompensasi dan benefit melalui fasilitas dan gaji (80% menganggap kompensasi dan benefit sudah
baik). v). Managerial support melalui keluhan yang didengar oleh atasan atau perusahaan. (80% setuju managerial
support sudah baik).

Negativity Analysis
Meskipun hasil survei menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja pada perusahaan PT. TSC sudah baik
(>90%), kami tetap melakukan peninjauan yang lebih mendalam terhadap semua populasi sampel yang menuliskan
saran untuk meningkatkan kepuasan kerja di PT. TSC saat ini. Melalui pertanyaan nomor 23-25 pada sub bab
research method, kami mendapatkan hasil sebagai berikut:
 Gambar. 4 Hasil Survey Ketidakpuasan Kerja

Dari gambar 4 di atas menunjukkan bahwa pada pekerja di PT. TSC akan merasa lebih puas dengan
pekerjaan saat ini jika perusahaan dapat mengeliminasi masalah- masalah di atas. Masalah utama dari ketidakpuasan
tersebut terletak pada kompensasi & benefit yang dirasa masih belum sepadan dengan beban kerja dan jenjang karir
serta pengembangan diri yang masih dirasa kurang oleh golongan tertentu

Job
Rencana Program
Struktur Description
Strategis Assestment Pengembangan Evaluasi
Organisasi & Job
SDM karir
Specification

Gambar 5. Rencana Sistem Pengembangan Karir dan Diri Karyawan

Berdasarkan hasil mini riset, kami menyarankan untuk melakukan pengembangan terhadap sistem
pengembangan karir dan diri untuk setiap karyawan agar job satisfaction menjadi lebih baik lagi. Gambar 5
merupakan rencana sistem manajemen pengembangan karir dan diri bagi karyawan yang penulis rangkum dari Noe
(2010). Sebelum perusahaan membentuk program pengembangan karir untuk setiap karyawan, sebaiknya
perusahaan meninjau kembali rencana strategi perusahaan secara keseluruhan agar pengembangan karyawan lebih
tepat sasaran dan diterjemahkan lebih rinci pada rencana strategis manajemen sumber daya manusia. Hasil dari
rencana strategis manajemen sumber daya manusia adalah struktur organisasi dengan job description dan job
specification yang sesuai dengan rencana strategis sumber daya manusia. Job description harus mencakup jenjang
karir dari setiap posisi dan job specification mencakup syarat-syarat kelayakan untuk menduduki suatu posisi seperti
syarat pendidikan, pengalaman kerja, dan kemampuan interpersonal. Assestment dilakukan untuk memetakan
kondisi eksisiting perusahaan terhadap job specification yang telah dibentuk. Kesenjangan yang terjadi antara hasil
assestment dengan job specification merupakan masukkan untuk program pengembangan karir setiap karyawan.
Peneliti berharap dengan program pengembangan karir yang jelas, setiap karyawan memiliki arah tujuan yang benar
dalam pengembangan karir yang berdampak pada meningkatnya job satisfaction. Selain itu, dari sisi kompensasi
dan benefit kami memberikan rekomendasi untuk meninjau kembali struktur tunjangan yang diberikan kepada
karyawan serta melakukan perbaikan terhadap fasilitas rumah dinas tempat tinggal pegawai.

CONCLUSION
1. Berdasarkan hasil penelitian, lima faktor pada framework valid sehingga mampu untuk dijadikan faktor
penentu job satisfaction.
2. Rekomendasi kami untuk meningkatkan kepuasan kerja pada PT. TSC adalah perbaikan pada sisi
kompensasi dan benefit serta jenjang karir dan pengembangan diri.
REFERENCES

• Maslow, A., 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), pp.370-396.
• Herzberg, F., 1966. Work and the nature of man. Cleveland: World Pub. Co.
• Adams, J., 1963. Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5),
pp.422-436.
• Hasan, S., Mauliah, A. 2015. Work Engagement, Intrinsic Motivation and Job Satisfaction among Employees of
a Coal Mining
• Hauff, S., Richter, N., Tressin, T. 2015. Situational job characteristics and job satisfaction: The moderating role
of national culture. International Business Review. 24 , 710-723.
• Herzberg, F. 1959. Two Factor Theory. Availab le: http://www.leadership -central.co m/two-factor-
theory.html#axzz5ELiV2bPZ. Last accessed 02/05/2018.
• Holland, E. 2018. 5 Key Factors to Finding Job Satisfaction. Available: https://chopra.com/articles/5-key-
factors-to-finding-job-satisfaction. Last accessed 15/02/2018.
• Izvercian, M., Potra, S., Ivascu, L. 2016. Job Satisfaction Variables: A Grounded Theory Approach. Procedia -
Social and Behavioral Sciences. 221 , 86-94.
• Jensen, K., Schott, T. 2017. Entrepreneurs innovation bringing job satisfaction, work-family balance, and life
satisfaction: In China and around the world. International Journal of Innovation Studies. 1 (4), 193-206.
• Jo, Y., Sh im, H. 2015. Determinants of police job satisfaction: Does community matter? International Journal of
Law, Crime and Justice. 43 , 235-251.
• Jongil Yuh, J., Choi, S. 2017. Sources of social support, job satisfaction, and quality o f lifeamong childcare
teachers. The Social Science Journal. 54 , 450-457.
• Jung, J., Bo zeman, B., Gaughan, M. (2017). Impact of research collaboration cosmopolitanism on job
satisfaction. Research Policy. 46 , 1863-1872.
• Liu, C., White, L. 2011. Key determinants of hospital pharmacy staff’s job satisfaction. Research in Social and
Administrative Pharmacy. 7 , 51-63.
• Masia, U., Pienaar, J. 2011. Unravelling safety comp liance in the mining industry: examin ing the role of work
stress, job insecurity, satisfaction and commitment as antecedents. SA Journal of Industrial Psychology.
• Medina, M. 2017. Training motivation and satisfaction: The ro le of goal orientation and offshoring perception.
Personality and Individual Differences. 105 , 287-293.
• Pohl, S., Galletta, M. 2017. The role of supervisor emotional support on individual job satisfaction: A multilevel
analysis. Applied Nursing Research.
• Schlett, C., Ziegler, R. (2014). Job emotions and job cognitions as determinants of job satisfaction: The
moderating role of individual differences in need for affect. Journal of Vocational Behavior.
• Shen, J., Tang, C. (2018). Ho w does training imp rove customer service quality? The roles of transfer of training
and job satisfaction. European Management Journal. - , 1-9.
• Siang, L. (2015). What is Job Satisfaction? Understand Job Satisfaction to Increase Your Own Motivation at
Work. Available: http://www.career-success-for-newbies.com/what-is-job-satisfaction.html. Last accessed
02/05/2018.
• Tarvid, A. (2015). Job Satisfaction Determinants of Tertiary Graduates in Europe. Procedia Economics and
Finance. 24 , 682-690.
• Thies, K., Serratt, T. (2018). Evaluating Association Degree Nursing Faculty Job Satisfaction. Teaching and
Learning in Nursing. 13,
• Tracey Tshianeo. (2018). Does Operational Efficiency Depend on the Airport’s Size? International Journal of
Management Science and Business Administration, 4(4), 28-37.
• Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B. and Wright, P., 2014. Fundamentals of human resource management. New
York, N.Y.: McGraw-Hill Education.