1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari

masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan sebuah

operusahaan. Perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan

modal dasar dalam proses pembangunan organisasi bahkan nasional, oleh karena

itu kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan

agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.

Pada era globalisasi, banyak perusahaan yang menuntut karyawan untuk

memiliki kinerja yang maksimal. Dalam memiliki kinerja yang maksimal,

perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawannya.

Pertumbuhan indutri otomotif terus mengalami peningkatan dari tahun ke

tahun, hal ini terjadi karena pertambahan jumlah penduduk dan kebutuhan akan alat

transportasi. PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing (PT. YIMM) merupakan

salah satu produsen kendaraan bermotor roda dua dengan produknya “YAMAHA”

mampu menjadi salah satu pemegang market share.

PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing (PT. YIMM) adalah sebuah

perusahaan yang memproduksi sepeda motor. Perusahaan ini didirikan pada tanggal

6 juli 1974,Berikut pekembangan produk Yamaha :

 Nama Tahun produksi Nama Tahun produksi
Yamaha RX King 1983 – 2005 Yamaha New Jupiter Z 2009 - 2012
Yamaha RXZ RZR 1988 – 1998 Yamaha Vega ZR 2009 - 2013
Yamaha Force 1 1992 – 1993 Yamaha Lexam 2010 - 2012
Yamaha F1Z 1994 – 1997 Yamaha New V-ixion 2010 - 2012
Yamaha Crypton 1996 – 2001 Yamaha Xeon 2010 - 2012
Yamaha F1ZR 1997 – 2004 Yamaha Byson 2010 - 2015
Yamaha Vega 2001 – 2003 Yamaha New Jupiter MX 2010 - 2015
Yamaha Jupiter 2001 – 2003 Yamaha Fino 2012 - 2013
Yamaha Scorpio 2001 – 2005 Yamaha Mio J 2012 - 2015
Yamaha Nouvo 2003 – 2005 Yamaha Jupiter Z1 2012 - sekarang
Yamaha Vega R 2003 – 2006 Yamaha Soul GT 2012 - 2015
Yamaha Jupiter Z 2003 – 2009 Yamaha V-Ixion Lightling 2012 - 2015
Yamaha Mio 2004 – 2012 Yamaha Xeon RC 2013 - 2015
Yamaha Nouvo Z 2005 – 2008 Yamaha Mio GT 2013 - 2015
Yamaha Jupiter MX 2005 – 2010 Yamaha X-Ride 2013 - 2017
Yamaha New Vega R 2006 – 2009 Yamaha Vega RR 2013 - 2015
Yamaha Scorpio Z 2006 – 2012 Yamaha Vega Force 2013 - sekarang
Yamaha Mio Soul 2007 – 2012 Yamaha GT 125 2014 - 2015
Yamaha V-Ixion 2007 – 2012 Yamaha Fino FI 2014 - 2015
Yamaha YZF-R15 2014 – sekarang Yamaha Aerox 155VVA 2017 - sekarang
Yamaha YZF-R25 2014 – sekarang Yamaha All New V-ixion 2017 - sekarang
Yamaha Mio M3 2014 – sekarang Yamaha Mio S 2017 - sekarang
Yamaha Soul GT 125 2015 – 2018 Yamaha X-Ride 125 2017 - sekarang
Yamaha NMAX 2015 – 2019 Yamaha Lexi 2018 - sekarang
Yamaha V-ixion Advance 2015 – 2017 Yamaha FreeGo 2018 - sekarang
Yamaha Byson FI 2015 – 2018 Yamaha MT15 2019 - sekarang
Yamaha MT-25 2015 – sekarang Yamaha All New NMAX 2019 - sekarang
Yamaha MX King 2015 – sekarang Yamaha WR-250R 2019 - sekarang
Yamaha Jupiter MX 150 2015 – 2018 Yamaha XSR 155 2019 - sekarang
Yamaha New Fino 125 2016 - sekarang Yamaha Mio Z 2016 - 2018
Yamaha Aerox 125LC 2016 Yamaha Xabre 2016 - sekarang
Tabel.1.1 Produk PT YAMAHA

Maintenance adalah sebuah aktifitas dimana bertujuan untuk memperbaiki

serta melakukan perawatan pada sebuah mesin dan sebagainya. Contoh pada sebuah

mobil yang kita miliki bisa melakukan fungsinya dengan benar dan maksimal kita

semestinya harus tau cara mengoperasikannya, prinsip kerja dari mesin tersebut,
karena jika pengoperasian tidak sesuai maka akan menimbulkan kerusakan pada

alat tersebut. Setelah tau cara mengoperasikan dan prinsip kerjanya, barulah kita

mengetahui bagaimana cara perawatannya, jenis perawatan seperti apa yang harus

kita berikan dan kapan saja kita melakukan perawatan (Maintenance) pada mesin

tersebut.

Pada dasarnya Maintenance atau Perawatan Mesin/Peralatan kerja

memerlukan beberapa kegiatan seperti dibawah ini :

1. Kegiatan Perbaikan/Reparasi pada kerusakan (Repairing)

2. Kegiatan Pemeriksaan/Pengecekan

3. Kegiatan Meminyaki (Lubrication)

4. Kegiatan Penggantian Suku Cadang (Spare Part)

PT. Yamaha Indonesia Motor Manufacturing (PT. YIMM) untuk

menghasilkan satu buah produk memerlukan mesin produksi berjumlah total 1,675

unit mesin produksi dimana 99 % mesin produksi PT. Yamaha dikendalikan oleh

sebuah otak mesin yang di sebut PLC ( Program Logic Control)

Menurut Goni, Aldofina & Sumarauw (2015), tenaga, fisik, ide, bakat,

pengetahuan, kreatifitas, dan keterampilan itu merupakan Sumber Daya Manusia

yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan sebuah perusahaan agar dapat

berjalan dengan baik. Kinerja merupakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan peran dan tugas yang diembannya dalam instansi. Lebih

lanjut, kinerja merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur dalam

ukuran kinerja secara umum meliputi:kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan

tentang pekerjaan, dan perencanaan kerja (Sinambela, 2012). Kinerja karyawan

penting untuk diperhatikan oleh setiap organisasi karena manusia, dalam hal ini

karyawan merupakan faktor utama dalam proses kerja yang pada akhirnya akan

menjadikan kinerja instansi secara keseluruhan berlangsung secara baik atau tidak.

Namun, pada kenyataannya berdasarkan index 2021 pencapain target di

department MTC PT.yamaha Indonesia Motor Manufaqturing yang telah dilakukan

diperoleh bahwa kinerja karyawan di department MTC tergolong belum maksimal.

Menurut pendapat Manajer MTC bahwa menurunnya kinerja ditinjau dari indikator

kerusakan mesin cukup tinggi, motivasi karyawan yang menurun ditandai dengan

absensi tidak mencapai target,skill map tidak mencapai target ,kehadiran karyawan

yang sering tidak masuk , pembuatan target terlalu tinggi sehingga tidak tercapai

target dan pencapaian-pencapaian yang tidak sesuai dengan target yang telah di

tetapkan. Berikut,index kerja department MTC PT. Yamaha Indonesia Motor mfg.

2020 2021 2021 RESULT YEAR 2021

THEMA JUDGE
result target result
JAN FEB MAR APR MAY JUN JUL AUG SEP OCT NOV DEC
Quality Acuracy Static 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% O
reduce expense 1.4% 5% 4.56% 3% 6% 4% 5% 3% 2% 1% 7% 8% 3% 1% 1% O
costdown activity 1.75 Bill 1.00 Bill 1.056 Bill
cost accuracy stock tacking 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% O
reduce reparing expenses 93% 97.5% 113%
Reduce Breakdown time 6,757 mnt 4,500 mnt 5424 6023 3532 4509 7775 6562 2519 5610 8090 5058 3810 8565 3029 X
die casting 5,796 mnt 4,000 mnt 4822 5320 3012 4098 7065 6030 2039 5000 7540 4021 3000 7985 2749 X
maching 499 mnt 500 mnt 425 603 400 321 500 302 200 410 430 647 700 390 200 X
suport produksi body group 252 mnt 190 mnt 177 100 120 90 210 230 280 200 120 390 110 190 80 X
preventive MTC 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% O
checking mtc 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% O
work man accident 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 O
traffic acident 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 O
HIYARI 16/MP 12/MP 12/MP 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 O
safety finding 300 problems 548 Item 300 item 417 400 400 500 300 600 400 300 400 200 400 500 600 O
finding 100 ATOM 100 item 100 item 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 O
Risk Management of fire 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 O
ABSENSI 94% 98.3% 94% 89% 86% 90% 88% 90% 95% 97% 94% 98% 99% 99% 99% X
TEIAN 13/MP 12/MP 10 10 9 11 12 9 8 9 10 10 11 12 12 O
produktifity SKILL MAP 2 4 3.3 2.2 2.3 2.5 2.6 2.6 2.6 2.6 2.7 2.8 2.9 3.2 3.3 X
KARAKURI 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 O

Gambar.1.1 DATA INDEX MTC 2021

 Kinerja karyawan merupakan faktor penting dalam menjalankan sebuah

perusahaan, karena karyawan adalah unsur pelaksana dan fungsi dari kegiatan

perusahaan antara lain dalam merawat sebuah mesin produksi agar lancar. Setiap

karyawan dituntut untuk cepat dan tepat, karena semakin cepat dan akurat aktifitas

yang diberikan maka kualitas aktifitas akan semakin baik agar target dapat tercapai.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain faktor

kepuasan kerja, faktor komunikasi, faktor pengalaman kerja, faktor kedisiplinan,

faktor kepemimpinan, factor pelatihan kerja,faktor motivasi kerja, faktor

kompetensi dan faktor lingkungan kerja . Namun menurut observasi yang

dilakukan peneliti berbagai hal permasalahan tersebut ditemukan di lokasi

penelitian yaitu di Dept. MTC PT.Yamaha Indonesia Motor Mfg (YIMM).

Sebagian karyawan menunjukkan Pelatihan kerja rendah dilihat dari data Index

MTC tidak mencapai target, keluhan karyawan tentang pelatihan yang tidak merata.

Motivasi kerja rendah dilihat dari data absensi target tidak tercapai, karyawan yang

tidak masuk kerja, karyawan datang terlambat, masih adanya karyawan yang

pulang lebih cepat, semangat untuk menjalankan aktivitas masih rendah, adanya

gaya kepemimpinan yang kurang tegas, tidak adanya sanksi yang tegas, dan hal itu

menunjukkan masih rendahnya kinerja sebagian karyawan terhadap organisasi

perusahaan.

Menurut Handoko (2010), tujuan dari pelatihan ini untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan yang dapat mengacu pada peningkatan Sumber

Daya Manusia yang berkualitas. Namun dikarenakan profil karyawan yang berbeda

maka akan muncul juga masalah yang berbeda dari masing-masing individu. Mutu
dan kualitas dari karyawan dari lulusan A berbeda dengan lulusan B, maka

muncullah kesenjangan yang dapat menyulitkan para karyawan untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan akhirnya. Karyawan baru yang telah melakukan

program pelatihan harus terus dipantau dan dilatih lagi dalam melakukan tugas-

tugas tertentu. Karyawan lama yang sudah berpengalaman juga memerlukan

pelatihan untuk menevaluasi kinerja, membenarkan kebiasaan-kebiasaan buruk

mereka dalam bekerja dan dapat mempelajari keterampilan baru yang dapat

meningkatkan prestasi dan ide-ide mereka agar tetap dapat bersaing dengan para

karyawan baru yang lebih melek teknologi. Selain program pelatihan, karyawan

juga harus diberikan motivasi yang berpengaruh dalam melakukan sesuatu yang

bisa membuat si karyawan tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

maksimal.

Menurut Suwatno & Priansa (2011), dorongan dan daya penggerak yang

menyebabkan suatu tindakan disebut movere merupakan kata lain dari motivasi

kerja. Perusahaan terus memberikan karyawannya motivasi diri untuk menciptakan

kepuasan dan tujuan bersama. Dengan adanya motivasi diri maka karyawan akan

tercapai untuk menciptakan suasana semangat dan percaya diri ketika bekerja

secara efektif untuk mencapai kebutuhan. Pelatihan dan motivasi juga dapat

memengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Dengan motivasi yang kuat, dan

pelatihan yang aporisma dibutuhkan kinerja yang didapatkan karyawan bisa

meningkat sehingga tujuan atau harapan perusahaan bisa tercapai. Usaha yang

dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat melalui pelatihan dan

medorong dengan motivasi tapi dalam kenyataannya banyak perusahaan yang

mengalami masalah pada kurang efektifnya pelatihan dan kurang tingginya pekerja

yang mempunyai motivasi bekerja sangat penting untuk menduga karyawan

sebagai aset karena dengan demikian otomatis ada peningkatan dari kapasitas

masing-masing individu dan ada daya saing diantara mereka serta meningkatnya

kinerja dan karyawan yang terlibat dipastikan didapat. Hal penting untuk

menaikkan produktivitas karyawan itu adalah kinerja karyawan itu sendiri karena

untuk menunjang kinerja karyawan, perusahaan harus tahu faktor-faktor yang dapat

menunjang hal tersebut seperti pelatihan dan motivasi kerja.

Menurut Noe, John, Hollebeck, Barry & Patrick (2010), untuk memecahkan

sebuah kasus yang menggunakan peningkatan kinerja karyawan ada kemungkinan

yang bisa dilakukan oleh perusahaan seperti anugerah motivasi dan pelatihan dalam

kerja itu sendiri.

Kinerja karyawan sangat tergantung pada kemampuan pemimpin dalam

mempengaruhi bawahannya dalam upaya untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan

oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh orang-orang yang diserahi tugas

memimpin organisasi tersebut.

Pendapat tersebut mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam

suatu organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan

memimpin yang dapat dihandalkan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Adapun

yang dimaksud dengan kemampuan seorang pemimpin adalah kemampuan untuk

memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan

bawahannya. Disamping itu pemimpin juga harus mempunyai perilaku atau cara

kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi, bersifat

fleksibel artinya mampu menyesuaikan atau beradaptasi dengan lingkungan

bawahannya. Demikian berpengaruhnya kepemimpinan dalam suatu organisasi

sehingga biasa dikatakan bahwa kepemimpinan adalah merupakan faktor penentu

berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana

diharapkan.

Adapun harapan yang belum tercapai dan ingin dicapai oleh MTC department

ke depannya menjadi lebih baik adalah:

1. Mewujudkan pencapaian target sesuai dengan target yang sudah ditetapkan

2. Meningkatkan Produktivity karyawan

3. Meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.

4. Meningkatkan kepedulian pimpinan terhadap karyawan.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya selama periode tertentu. Untuk dapat meningkatkan kinerja

karyawan bukan pekerjaan yang mudah yang dapat dilakukan secara cepat

melainkan perlu proses dalam mencapainya. Berdasarkan uraian-uraian diatas

penulis tertarik untuk melakukan penelitian di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg

(YIMM) Dengan judul: “PENGARUH PELATIHAN PLC DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI GAYA

KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL MODERATOR DI PT YAMAHA

INDONESIA MOTOR MFG”.

 X1
X3 X4
X2
Gambar 1.2 analisa jalur
Sumber : Olahan Peneliti 2021

B. Masalah penelitian

1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan maka permasalahan dapat

diidentifikasi sebagai berikut:

a. Rendahnya Kinerja Karyawan MTC yang tebukti dari pencapaian Index MTC

yang tidak tercapai

b. Rendahnya Kinerja Karyawan MTC yang menimbulkan berbagai dampak

negatif seperti Kerusakan mesin produksi tinggi , menyebabkan pencapaian

target tidak tercapai, karyawan yang tidak berkompeten. Karyawan yang

tingkat skill map tinggi akan rendah tingkat kerusakan mesin produksi.

c. Motivasi kerja karyawan masih rendah , hal ini ditandai dengan masih

adanya karyawan yang tidak masuk tanpa keterangan sebanyak 6 persen

berdasarkan data absensi intern departemen MTC PT. Yamaha Indonesia

Motor Mfg..

d. Target Skill map yang tidak tercapai, hal ini membuktikan bahwa pelatihan

di lingkungan MTC department kurang maksimal.

 10

e. Target yang telah ditetapkan oleh pimpinan banyak yang tidak tercapai,

membuktikan bahwa kurangnya pelatihan dan motivasi karyawan MTC PT.

Yamaha Indonesia Motor Mfg.

f. Pimpinan tidak mengerti kesulitan-kesulitan karyawan

g. Pimpinan belum mendukung secara penuh karyawan untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

2. Pembatasan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah, begitu banyak

yang timbul, maka penelitian ini dibatasi pada:

a. Kinerja Karyawan (X4) sebagai variabel terikat

b. Pelatihan Kerja (X1) sebagai variabel bebas

c. Motivasi Kerja (X2) sebagai variabel bebas

d. Gaya Kepemimpinan (X3) sebagai variable moderator

3. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah dikemukakan,

maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Apakah terdapat pengaruh Pelatihan PLC (X1) terhadap Gaya

Kepemimpinan (X3) di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

2) Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap Gaya

Kepemimpinan (X3) di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

3) Apakah terdapat pengaruh Pelatihan PLC (X1) terhadap Kinerja Karyawan

(X4) di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

 11

4) Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja (X 2) terhadap Kinerja Karyawan

(X4) di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

5) Apakah terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja

Karyawan (X4) di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

6) Pengaruh tidak langsung Pelatihan PLC (X 1) terhadap Kinerja Karyawan

(X4) melalui Gaya Kepemimpinan (X3) di PT. Yamaha Indonesia Motor

Mfg.

7) Pengaruh tidak langsung Motivasi Kerja (X 2) terhadap Kinerja Karyawan

(X4) melalui Gaya Kepemimpinan (X4) di PT. Yamaha Indonesia Motor

Mfg.

C. Kegunaan Hasil Penelitian

Hasil penelitian tesis ini dapat dipergunakan untuk keperluan tertentu, sebagai

berikut:

1. Bagi Institusi sekolah pascasarjana UHAMKA

Diharapakan dapat menambah pustaka keilmuan dan informasi dalam

bidang manajemen bagi mahasiswa.

2. Bagi Perusahaan Sebagai masukan dan referensi positif bagi perusahaan dan

pihak-pihak yang terkait dan berkepentingan di dalam perusahan sebagai

pertimbangan dalam membuat serta menetapkan kebijakan perusahaan

tentang pelatihan PLC dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti Menambah pengetahuan, wawasan serta pengalaman penulis

tentang sumber daya manusia khususnya mengenai tentang pelatihan PLC

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Bagi Pembaca Penelitian ini dapat menjadi masukan atau tambahan

referensi dan bahan perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang ingin

melakukan penelitian dibidang yang sejenis pada masa yang akan datang.

5. Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai bahan referensi bagi penulis berikutnya

mengenai tentang Hubungan pelatihan PLC dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.
 BAB II
KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS

A. KAJIAN TEORI

1. KINERJA KARYAWAN

a. Kinerja Karyawan

Salah satu strategi organisasi dalam menghadapi persaingan yang semakin

tajam dan bersifat global adalah dengan meningkatkan kinerja. Berusaha

memberikan kinerja terbaik untuk instansi yang bersangkutan merupakan tanggung

jawab dari setiap pegawai. Untuk dapat memahami lebih dalam lagi mengenai

kinerja pegawai, di bawah ini dikemukakan beberapa penjelasan berkaitan dengan

kinerja pegawai.

b. Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(pretasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).6

Kinerja (performance) adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk melakukan

suatu peran (bagi karyawan berarti melakukan perannya di dalam perusahaan).7

Kinerja merupakan suatu istilah yang mengekspresikan hubungan antara

input dan output dan kadang kala secara formal dikatakan bahwa kinerja adalah

the amount of input per unit of output. Pegawai yang berkualitas akan selalu

memberikan kinerja terbaik untuk keberhasilan pekerjaannya maupun untuk

instansinya, pegawai perlu memahami makna dari kinerja itu sendiri. Kinerja

berasal dari pengertian performance, ada pula yang memberikan pengertian

performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja (Wibowo, 2014: 7). Menurut

Moh. Pabundu Tika (2010: 121), kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan

seseorang/kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu periode tertentu. Wirawan

(2009:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atauindikator-

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. As’ad(2005:63)

berpendapat bahwa kinerja adalah suatu kesuksesan seseorang dalam melaksanakan

suatu pekerjaan.

Hasibuan (2004:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yangdidasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Mangkuprawira dan Hubeis

(2007:153) kinerja yaitu hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada

waktu dan tempat dari pegawai serta organisasi bersangkutan.

Sedarmanyanti (2001: 5) mengemukakan bahwa kinerja adalah terjemahan

dari kata performance. Performance juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,

pencapaian kerja atau hasil kerja/ untuk kerja/ penampilan kerja. Mangkunegara

(2005: 67) mendeskripsikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitias yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga berarti hasil yang

dicapai pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja adalah segala hasil capaian dari segala

bentuk aktifitas dan kebijakan di dalam serangkaian usaha kerja pada jangka waktu

tertentu guna mencapai suatu tujuan.

 Helfert dalam Rivai (2009: 604) menjelaskan pengertian kinerja adalah suatu

tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu,

merupakan hasil aktifitas atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional

perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Kinerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan tujuan organisasi. Ambar T. Sulistiyani danRosidah

(2003: 224) mengemukakan kinerja adalah cacatan outcome yang dihasilkan dari

fungsi karyawan tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode tertentu.

Bernardin dan Russel (1993: 379) dalam Yeremias T. Keban (2004: 192)

mengartikan kinerja sebagai therecord of outcomes produced on a specified job

function or activityduring a specified time period. Dalam definisi ini, aspek yang

ditekankan adalah catatan tentang outcome atau hasil akhir yang diperoleh setelah

suatu pekerjaanatau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu.

Berbeda dengan Simamora (2004: 339) menyatakan bahwa kinerja mengacu

kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan

karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan

sebuah pekerjaan. Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effort), yang

mencerminkan energi yang dikeluarkan, namun, kinerja diukur dari segi hasil.

Kinerja karyawan adalah tingkat para karyawan mencapai persyaratan kerjaan. Hal

ini diperkuat oleh pendapat Suyadi Prawirosentono (1999: 2) menegaskan kinerja

sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Salah satu definisi tentang Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama.8 Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat

dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagimana

perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk

memperbaiki kemerosotan kinerja dapat terhindari. Kinerja karyawan perlu adanya

penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada

karyawan atas rencana karier mereka yang dilihat dari kekuatan dan kelemahan,

sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan

dapat melihat perilaku karyawan.

Dalam bidang manajemen, untuk pengukuran kinerja pada umumnya telah

menetapkan beberapa indikator, oleh Hodgetts dan Kuratko mengemukakan

indikator kinerja yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, kebiasaan kerja, hubungan

antara individu dan kemampuan pengawasan.26

Dengan demikian tidak boleh terjadi seseorang melakukan pekerjaan yang

justru mengganggu atau merusak pekerjaan orang lain. Menurut Steers, terdapat

empat faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

1) Motivasi para pekerja

2) Kemampuan dan ketrampilan

3) Kejelasan aturan dan penerimaan tugas

4) Kesempatan untuk berkinerja

 Kinerja atau unjuk kerja9, adalah pencapaian atau prestasi seseorang

berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya. Defisini yang

hampir sama dikemukakan bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar

pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.10 Kinerja

merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah sebuah

pekerjaan.

Berdasarkan pemahaman di atas, terlihat bahwa kinerja karyawan adalah hasil

kerja seseorang sesuai dengan perannya untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi

kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari kualitas, kuantitas, ketepatan waktu,

efektifitas biaya, pengawasan, dan hubungan interpersonal.

. 2 PELATIHAN KERJA

a. Pengertian Pelatihan Kerja

Pelatihan sering di anggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para

pimpinan mendukung adanya pelatihan, karena melalui pelatihan para pekerja akan

menjadi lebih terampil dan akan lebih produktif sekalipun manfaat-manfaat tersebut

harus diperhitungkan dengan waktu tang tersita ketika pekerja sedang dilatih.ideal

nya pelatih harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuanorganisasi ataupun

perusahaan, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan para

pekerja secara perorangan.

Gary dessler ; (2010) mengatakan bahwa pelatihan adalah prosesmengajarkan

karyawan atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka. Sedangkan menurut PayamanSimanjuntak (2009),

pelatihan merupakan bagian dari investasi sumber daya manusia untuk

meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja dan dengan demikian

meningkatkan kinerja karyawan

Menurut Rivai dan Sagala (2011:212), Pelatihan adalah proses secara

sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Bernard Keys Joseph Wolfe Dalam Richard L. Daft (2011: 122)

Mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan upaya terencana

yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pegawai untuk mempelajari

berbagai keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.

Bartol dalam Sri Wiludjeng (2007:131) Pelatihan merupakan suatu usaha

perencanaan untuk memfasilitasi karyawan dalam bekerja yang bertujuan untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

Dessler (2008:280) menyatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk

memberikan keterampilan yang dibutuhka bagi karyawan baru maupun karyawan

yang sudah ada dalam memlakukan pekerjaannya.

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk, memberi memperoleh,

meningkatkan, serta mengembangkan kemampuan kerja, produktivitas dalam

menangani sesuatu, meningkatkan pengetahuan, mereview pelatihan pada tingkat

keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan bidang atau pekerjaan.

b. Tujuan Pelatihan Kerja

Pelatihan merupakan salah satu bentuk usaha dalam meningkatkan mutu

sumber daya manusia dalam organisasi. Karyawan yang baru atau yang sudah

bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat

berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pelatihan adalah:

1) Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

lebih cepat dan lebih efektif.

2) Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara nasional.

3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan

teman-teman pegawai dan pemimpin.

Tujuan-tujuan tersebut diatas tidak dapat diselesaikan atau dicapai, kecuali

pimpinan menyadari akan pentingnya latihan yang sistematis da karyawan-

karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan.

c. Alasan Penting di Adakan Pelatihan

Menurut Harianja (2014:168), ada beberapa alasan penting untuk

mengadakan pelatihan, yaitu :

1) Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secarabenar

bagaimana melakukan pekerjaan.

2) Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja.Perubahan-perubahan

disini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi seprti munculnya

teknologi baru dan munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga

kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang
 20

keahlian, nilai, dan sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk

menyampaikan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.

3) Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat

inidaya saing perusahaan tidak lagi hanya dapat mengandalkan asset berupa

modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi

elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya

manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.

4) Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar

pelaksaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah,

untuk meminjam kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan Kerja

Menurut Hasibuan (2011:102) factor yang mempengaruhi pelatihan kerja

adalah sebagai berikut :

1) Peserta

Peserta pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen

seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya.

Hal ini akan menyulitkan dan menghambat pelaksaan latihan dan pendidikan

karena daya tangkap, apresiasi, dan daya nalar terhadap pelajaran yang diberikan

berbeda.

2) Pelatih/Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ah;I dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada

para peserta latihan dan pendidikan sulit di dapat. Akibatnya sasaran yang di
 21

inginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak

dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill nya tidak

efektif, jadi dia hanya pintar untuk dirinya sendiri.

3) Fasilitas pelatihan kerja

Fasilitas sarana dan prasarana dbutuhkan untuk pelatihan itu sangat kurangatau

tidak baik. Misalnya, buku-buku, alat-alat, mesin-mesin yang akan dipergunakan

untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat

lancarnya pelatihan kerja.

4) Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi ayau menyimpang serta

tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang di inginkan oleh pekerjaan atau

jabatan peserta yang bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu

mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

5) Dana pelatihan kerja

Dana yang tersedia untuk pelatihan kerja sangat terbatas, sehingga sering

dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarana nya kurang memenuhi

persyaratan yang dibutuhkan.

e. Metode Pelatihan Kerja

Menurut Hasibuan (2012:140) metode pelatihan kerja terdiri dari :

1) Training methods atau classroom methods

Yaitu metode pelatihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai

metode pendidikan (development) karena manajer adalah juga karyawan.

 Latihan dalam kelas seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing

langsung bagi orang yang di persiapkan untuk menjabat jabatan atasannya.

2) Under studies

Yaitu teknik pelatihan yang dilakukan dengan praktik langsung bagi seseorang

yang dipersiapkan untuk menjabat jabatan atasannya. Disini calon disiapkan

untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih bila pimpinan nyaberhenti.

3) Job rotation and planned progression

Job rotation adalah teknik pelatihan yang dilakukan dengan caramemindahkan

peserta dari satu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah

keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan tersebut. Teknik pelaksaan

planned progression sama dengan job rotation, letakperbedannya yaitu bahwa

setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikanpangkat dan gaji, tetapi tugas

serta tanggung jawab semakin besar.

4) Coaching dan councelling

Coaching adalah suatu cara pelatihan dimana atasan mengajarkan keahliandan

keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini supervisor

diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta

mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Councelling adalah suatu cara pelatihan dengan melakukan diskusi antara

pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti

keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

5) Junior board of executives or multiple management

Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari calon-calonmanajer

yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk

kemudian direkomendasikan kepada manajer lini. Komite penasehat ini hanya

berperan sebagai staf.

6) Committee assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan atau

menganalisis atau melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.

7) Bussiness games (Permainan Bisnis)

Adalah pendidikan dan pelatihan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing

memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan atauran-aturan

tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi dan studi operasi-operasi bisnis.

8) Sensitivity Training

Yaitu dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang

diri sendiri, mencipkan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan

dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

9) Other development method

Metode ini digunakan untuk tujuan pelatihan terhadap manajer, misalnya teori

X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas M. Gregor. Metode pelatihan

harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan dan tergantung kepada berbagai

 factor yaitu : waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar

belakang peserta dan lain sebagainya.

Metode latihan menurut Hasibuan (2012:141) yaitu

1) On the job training

Merupakan metode pelatihan yang dilakukan saat karyawanmelakukan kegiatan

sehari-hari ditempat kerja dibawah pimpinan dan pengawasan atasan atau

pekerjaan yang sudah berpengalaman.

2) Vestibule school

Merupakan suatu bentuk latihan dimana pelatihnya bukan merupakan atasan

langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (staff specialist) untuk menghindarkan

para atasan akan tambahan kewajiban bagi atasan dan memusatkan latihan

hanyan kepada paraahli dibidang latihan.

3) Demotration and axample

Metode ini bertujuan untuk memberikan keterampilan memimpin terutama yang

berkaitan dengan masalah-masalah manajement. Dalam metode ini diberikan

informasi yang nyata dari perusahaan baik berkenaan dengan posisi keuangan,

barang-barang hasil produksi, dan informasi lainnya. Seterusnya masalah

diberikan kepada peserta untuk memecahkan persoalan tersebut.

4) Simulation

Merupakan bentuk pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan dari pada

pelatihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari

karyawan dalam bidang tertentu seperti kursus bahasa asing, manajement,

kepemimpinan dan sebagainya.

5) Appeentice ship

Biasanya dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan

keterampilan yang lebih tinggi. Program Appeentice ship biasanya

mengkombinasikan on the job training danpengalaman dengan petunjuk dikelas

dalam pengetahuan teretentu.

6) Classroom Methods

Dalam metode aktivitas berjalan sepihak, yaitu pihak

pengajar/pegawai/instruktur aktif memberikan pengetahuan kepadakaryawan,

sedsngkan karyawan bersifat pasif yaitu mendengarkansaja dan kadang-kadang

diselingi dengan pertanyaan-pertanyaanyang kurang jelas.

e. Indikator Pelatihan Kerja

Adapun indicator untuk mengukur pelatihan menurut ( Rivai & Sagala, 2013)

adalah :

1) Materi pelatihan

2) Metode pelatihan

3) Instruktur pelatihan

4) Sarana dan prasarana pelatihan

5) Perserta pelatihan

Berdasarkan pemahaman di atas, Pelatihan kerja adalah Proses pembelajaran

yang diberikan perusahaan kepada karyawan agar memperoleh keahlian &

kemampuanuntukdapat berkontribusi melaksanakan pekerjaan secara professional

& dengan demikian dapat meningkatkan Kinerja karyawanuntuk mencapai tujuan

perusahaan dan membantu menciptakan image perusahaan lebih baik.

3. MOTIVASI KERJA

a. Pengertian Motivasi

Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana

motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi,

maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka

sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai

dengan adanya motivasi.

Robbins mendefinisikan motivasi sebagai berikut : “Motivation the

willingness to exert high levels of effort toward organizational goals,conditioned

by the effort’s ability to satisfy some individual need”.44 Motivasi merupakan

keinginan untuk menggunakan usaha yang tinggi guna mencapai keberhasilan

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk mencukupi

kebutuhan individu. Hal yang penting dalam mencapai suatu usahadi masa depan

yang dapat menjadikan suatu semangat dan upaya untuk mengerjakan lebih baik

dengan hasil yang lebih baik.

Pendapat lain disampaikan oleh McShanne, yang mendefinisikan motivasi

bahwa “motivation, the forces within a person that effect his or her direction,

intensity and persistence of voluntary behavior”.45 Motivasi merupakan

penekanan yang ada di diri seseorang mempengaruhi langsung, intensitas dan

ketekunan dari tindakan sukarela.

Penting bagi setiap karyawan mempunyai motivasi kerja terutama untuk

memacu seseorang untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya, tanpa adanya

motivasi kerja maka pekerjaan yang harusnya cepat selesai akan tertunda. Motivasi
kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, singkatnya

motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja (Manullang & Manullang, 2006:

166). Menurut Kadarisman (2012: 278), Motivasi kerja adalah penggerak atau

pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat

dan baik sesuai dengan tugas dan keajaiban yang telah diberikan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 61) motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi. Motivasi kerja menurut Hasibuan (2005: 141) motivasi

kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku

manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.

Dalam konsepnya Stokes (Kadarisman, 2012: 278) mengemukakan bahwa:

Motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaannya dengan lebih baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan

antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional

yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru Sedangkan menurut Ivancevich

(2010: 53), “work motivation is concerned with those attitudes that channel a

person's behavior toward work and away from recreationn or other areas of life”

yang artinya motivasi kerja berkaitan dengan sikap-sikap yang menyalurkan

perilaku seseorang terhadap pekerjaan dan jauh dari hiburan atau area lain dari

kehidupan.

Motivasi adalah cara memuaskan dengan memenuhi kebutuhanseorang

karyawan, yang berarti bahwa ketika kebutuhan seseorang dipenuhioleh faktor-

faktor tertentu, orang tersebut akan mengerahkan upaya terbaik untuk mencapai

tujuan organisasi Robbins (2007). Menurut Robbins (2008:222) motivasi sebagai

proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk

mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa;

1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang

berfungsi sebagai alat untukpencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai,

2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk

memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi

3) Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di

dalam diriseseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan

berhasildalam organisasi.

b. Faktor-faktor motivasi kerja

Faktor motivasi dibedakan menjadi dua, yang pertama dinamakan situasi

motivasi “subjective” atau faktor intrinsik dan yang kedua adalah faktor “objective”

atau faktor ekstrinsik.

Faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dikutip dari teori

motivasi dua Herzberg. Adapun faktor-faktor yang menentukan motivasi menurut

Herzberg dalam Winardi yaitu:

1) Faktor instrisik

Motivasi Motivasi intrinsik merupakan bagian integral dari tugas yang

dihadapi dan ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut.

Singkatnya, motivasi intrinsik timbul karena imbalan-imbalan intrinsik potensial.

Motivasi intrinsik terdiri dari:

a) Tanggung Jawab (Responsibility). Setiap orang ingin diikut sertakan dan ingin

diakui sebagai orang yang berpotensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan

rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar.

b) Prestasi yang diraih (Achievement). Setiap orang menginginkan keberhasilan

dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan

akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas- tugas

berikutnya.Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan

kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja.

c) Pengakuan orang lain (Recognition). Pengakuan terhadap prestasi merupakan

merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan

yang bersumber dari kompensasi.

d) Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor

motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Karyawan yang memberikan

perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang

memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi karena

keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.

e) Kemungkinan pengembangan (The possibility of growth). Karyawan

hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya

misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang

pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan

mendorongnya lebih giat dalam bekerja.

 30

f) Kemajuan (Advancement). Peluang untuk maju merupakan pengembangan

potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan, karena setiap

karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi,

mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalaman dalam bekerja.

Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi

pegawai untuk bekerja lebih giat.

2) Faktor ekstrintik

Motivasi ekstrinsik tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan dan

mereka dikendalikan oleh pihak lain. Dapat dikatakan bahwa motivasi ekstrinsik

timbul karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik. Motivasi

ekstrinsik terdiri dari :

a) Gaji. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru

kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki

sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila digunakan dengan benar akan

memotivasi pegawai.

b) Keamanan dan keselamatan kerja. Kebutuhan akan keamanan dapat

diperoleh melalui kelangsungan kerja.

c) Kondisi kerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta

didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan

produktif dalam bekerja sehari-hari

Dari beberapa teori yang dikemukakan oleh Robbin (2009), McShanne

(2006) dan lain lain maka penulis mensintesakan bahwa Motivasi kerja adalah suatu

dorongan yang ada dalam diri seseorang sehingga menyebabkan orang tersebut
 31

rela melakukan suatu kegiatan yang berlangsung secara sadar dan terarah untuk

mencapai tujuan organisasi.

Motivasi kerja dapat diukur dengan beberapa dimensi, yaitu: 1) Keinginan

akan berprestasi, dengan indikator; kemauan bertanggung jawab atas pekerjaan,

kemauan untuk bekerja keras, kemauan untuk berprestasi, kemauan untuk lebih

unggul dari pegawai yang lain, 2) Keinginan akan kekuasaan , dengan indikator ;

keinginan untuk memimpin, keinginan untuk mengatur, keinginan untuk

mengelola, keinginan untuk menjadi ketua kelompok, 3) Keinginan untuk

berafiliasi, dengan indikator; Kemauan bekerja sama, Kemauan membangun

network.

4. GAYA KEPEMIMPINAN

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu faktor kemanusiaan, mengikat suatu kelompok

bersama dan memberi motivasi untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan

organisasi sebelumnya. Tanpa kepemimpinan yang efektif individu-individu

maupun kelompok cenderung tidak memiliki arah, tidak puas dan kurang

termotivasi.27Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam

mempengaruhi prestasi organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang

utama dengan mana tujuan organisasi dapat dicapai. Pada umumnya kepemimpinan

didefinisikan sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau

kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.28

Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung

pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Berdasarkan definisi tersebut, seseorang

tidak perlu menjadi pemimpin formal untuk memimpin orang. 29 Peran pemimpin

informal bisa sama pentingnya dengan pemimpin formal dalam mencapai

kesuksesan kelompok. Gaya kepemimpinan menurut Teori Path-Goal (Jalan

Tujuan) , yaitu sebagai berikut:30

1) Kepempimpinan direktif: disini pemimpin memberikan pedoman, yang

memungkinkan bawahan tahu apa yang diharapkan dari mereka, menetapkan

standar kinerja bagi mereka, dan mengontrol perilaku ketika standar kinerja

tidak terpenuhi. Pemimpin secara bijaksana memberikan penghargaan dan

sanksi disiplin. Bawahan diharap mengikuti aturan dan kebijakan yang

dikeluarkan.

2) Kepemimpinan suportif: pemimpin yang sifatnya mengayomi bawahan dan

menampilkan perhatian pribadi terhadap kebutuhan, dan kesejahteraan mereka.

3) Kepempimpinan partisipatif: pemimpin yang percaya pengambilan keputusan

dalam kelompok dan berbagi informasi dengan bawahan. Dia berkonsultasi

bawahannya mengenai keputusan penting berkaitan dengan pekerjaan, tujuan

tugas, dan cara untuk menyelesaikan tujuan.

4) Kepemimpinan berorientasi prestasi: pemimpin menetapkan tujuan yang

menantang dan mendorong karyawan untuk mencapai kinerja terbaik mereka.

Pemimpin percaya bahwa karyawan cukup bertanggung jawab untuk mencapai

tujuan yang menantang. Gaya ini sama dengan pandangan teori penetapan

tujuan.
b. Teori kepemimpinan

Teori kepemimpinan dibedakan menjadi empat kategori, yaitu:31

1) Teori sifat

Studi awal tentang kepemimpinan yang dilakukan pada tahun 1940-an sampai

dengan 1950-an memusatkan perhatian pada sifat-sifat dari pemimpin. Para

peneliti mencoba menemukan karakteristik individual yang membedakan

pemimpin yang berhasil dan pemimpin yang gagal. Peneliti mencoba

mengkaitkan karakteristik-karakteristik seperti kepribadian, emosional, fisik,

intelektual, dan karakteristik- karakteristik individual lainnya dari pemimpin

yang berhasil dimasa lampau.32

2) Teori perilaku

Selama tahun 1950-an, ketidakpuasan dengan pendekatan sifat (trait) tentang

kepemimpinan mendorong ilmuan perilaku untuk memusatkan perhatiannya

pada perilaku pemimpin tentang apa yang diperbuat dan bagaimana

melakukannya. Dasar dari pendekatan gaya kepemimpinan diyakini bahwa

pemimpin yang efektif menggunakan gaya tertentu mengarahkan individu atau

kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Teori perilaku ini menekankan pada

dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan berorientasi tugas dan

berorientasi karyawan. Orientasi tugas adalah perilaku pimpinan yang

menekankan bahwa tugas-tugas dilaksanakan dengan baik dengan cara

mengarahkan dan mengendalikan secara ketat bawahannya. Sedangkan

orientasi karyawan adalah perilaku pimpinan yang menekankan pada

memberikan motivasi kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya dengan

melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan

dengan tugasnya, dan mengembangkan hubungan yang bersahabat dan saling

percaya dan saling menghormati di antara anggota kelompok. 33. Likert meneliti

perilaku pemimpin dengan melihat dua dimensi, yaitu berorientasi pada

bawahan dan berorientasi pada tugas. Hasil penelitian tersebut menghasilkan

empat sistem manajemen, yaitu:34

a) Explorative authoritative. Pemimpin tipe ini bersifat mengeksploitasi dan

menguasai bawahan, dengan mengambil keputusan dan menentukan

standar kerja secara otoriter dan memberikan ancaman dan hukuman

terhadap bawahan yang tidak sukses dalam tugas. Sistem ini menimbulkan

suasana kerja saling curiga dan tidak mendorong upaya pengembangan

dan produktivitas.

b) Benevolent authoritative. Pemimpin pada tipe ini memberikan berbagai

peraturan yang berkaitan dengan tugas bawahan dan bawahan diberi

keleluasaan untuk berpendapat, mengkritik, tetapi harus melaksanakan

tugas dalam batasan dan prosedur yang ditentukan oleh pemimpin. Tipe

ini terkesan lebih longgar dibandingkan dengan tipe yang pertama atau

Explorativeauthoritative dan dapat menciptakan suasana kerja yang cukup

baik.

c) Consultative. Pada tipe ini pemimpin memberikan kesempatan secara

terbuka kepada bawahan untuk saling berdiskusi, bawahan diberikan

kekuasaan mengambil keputusan sampai batas-batas tertentu, sehingga

 terjadi hubungan dua arah. Tipe ini menciptakan hubungan bawahan dan

atasan yang baik dan mendorong produktivitas secara lebih baik.

d) Partisipative. Pada tipe ini pemimpin dan bawahan secara bersama- sama

menentukan tujuan. Pemimpin memperhatikan masukan- masukan

bawahan dalam mengambil keputusan. Tipe ini menciptakan hubungan

kerja penuh persahabatan dan saling percaya. Tipe partisipative dinilai

paling efektif untuk mendorong perkembangan dan produktivitas.

3) Teori situasional

Selama akhir tahun 1960-an, peneliti menyadari keterbatasn dari pendekatan

perilaku, maka dikembangkan suatu pendekatan baru tentang perilaku yang

memusatkan pada teori situasional yang lebih kompleks. Apa yang telah dilakukan

oleh peneliti teori sifat dan perilaku telah meletakkan fondasi yang penting untuk

mempelajari kepemimpinan dalam organisasi karena hasil dari dua pendekatan

tersebut secara kuat menyarankan bahwa cara yang efektif memimpin adalah

tergantung situasi.35

Gaya kepemimpinan yang efektif harus diawali dengan mendiagnosa situasi

sebaik-baiknya. Diagnosa situasi berkaitan dengan kapan, tuntutan iklim

organisasi, harapan, kemampuan atasan dan bawahan. Teori situasional

menyarankan bahwa perilaku pemimpin yang efektif harus selalu memperhatikan

situasi yang dihadapi serta memperlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan

masing-masing. Pemimpin penganut teori situasional ini cenderung berperilaku

memberi pengarahan, perintah, petunjuk yang berorientasi pada tugas.36

4) Teori atribusi

Menurut model keatribusian, bahwa pemimpin pada dasarnya adalah pengolah

informasi. Dengan demikian, pemimpin akan mencari berbagai informasi tentang

mengapa sesuatu itu terjadi, dan mencoba mencari penyebabnya yang akan

dipergunakan sebagai pedoman perilaku pemimpin. Tugas keatribusian yang

terpenting adalah mengelompokkan penyebab perilaku bawahan ke dalam tiga

sumber yaitu orang, tugas, dan kontek.37

Penjelasan teori kepemimpinan ini melahirkan suatu tinjauan bahwa untuk

memimpin seseorang harus memiliki gaya kepemimpinan.

Menurut Robbins ada beberapa gaya atau Style kepemimpinan yang banyak

mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku

pengikut-pengikutnya, diantaranya :

c. Jenis-Jenis Gaya kepemimpinan

1. Pada Periode Pertama

a. Gaya Otokratis : Pemimpin yang cenderung memusatkan wewenang,

mendiktekan metode kerja, membuat keputusan unilateral, dan membatasi

partisipasi karyawan.

b. Gaya Demokratis : Pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam

mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi

dalam memutuskan metode dan sasaran kerja dan menggunakan umpan

balik sebagai peluang untuk melatih karyawan.

c. Gaya Laissez-Faire : Pemimpin yang umumnya memberikan kelompok

 kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan menyelesaikan pekerjaan

dengan cara apa saja yang dianggap sesuai.

2. Pendapat para Ahli

a. Gaya Kepemimpinan Kontinum

Terdapat dua bidang pengaruh yang eksterm antara pengaruh pemimpin dan

kebebasan bawahan.

b. Gaya Managerial Grid

Dimana manajer berhubungan dengan dua hal yaitu produksi dan orang-

orang.

c. Tiga Dimensi dari Reddin

Merupakan gaya penyempurnaan dari manajerial grid dengan

menambahkan efektivitas dalam modelnya.

d. Empat Sistem Manajemen dari Likert

Dimana pemimpin dapat berhasil jika bergaya participative management,

yaitu jika berorientasi pada bawahan dan mendasarkan pada komunikasi.64

Berdasarkan beberapa pembahasan tentang teori kepemimpinan tersebut di

atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki

seseorang dalam mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama agar mau

melakukan tindakan dan perbuatan dalam mencapai tujuan bersama

Dari beberapa teori yang dikemukakan oleh Mc Shane (2008), Robbins(2008)

dan lain-lain, maka penulis mensintesakan bahwa Kepemimpinan adalah

kemampuan seseorang dalam memotivasi, menggerakkan, mengarahkan, dan

mempengaruhi pola pikir, cara kerja setiap anggota agar bersikap mandiri dalam
bekerja terutama dalam pengambilan keputusan untuk kepentingan percepatan

pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran perusahaan melalui program-program

yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan dapat diukur dengan beberapa dimensi yaitu : 1)

Kemampuan dalam mencapai tujuan bersama, dengan indikator ; kemampuan

memotivasi bawahan, kemampuan menggerakkan bawahan, kemampuan

mengarahkan bawahan, kemampuan mempengaruhi bawahan, 2) Kemampuan

Manajerial, dengan indikator ; merumuskan visi misi, menjalankan visi misi. 3)

Kemampuan Intelektual, dengan indikator ; kemampuan menganalisis

permasalahan, 4) Kemampuan Sosial ; dengan indikator ; kemampuan

berkomunikasi dengan bawahan, kemampuan dalam kerja tim. 5) Kemampuan

Entrepreneur, dengan indicator ; kreatif dan inovatif, peka terhadap hal-hal baru,

berani mengambil resiko.

B. Penelitian yang Relevan

Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan saya teliti,

yaitu:

1. penelitian yang dilakukan oleh (Agusta & Sutanto, 2013) tentang Pengaruh

Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon

Surabaya. Adapun hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap dan signifikan terhadap kinerja karyawan;

 pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama

terhadap kinerja karyawan.

2. Penelitian tentang Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Pemasaran Di PT Sumber Hasil Sejati Surabaya

(Widijanto, 2017), menyatakan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, pelatihan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar daripada

motivasi kerja pada kinerja karyawan.

3. Penelitian (Khan, 2012) tentang The Impact Of Training And Motivation On

Performance Of Employees. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa

pelatihan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja karyawan, serta

menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi memiliki implikasi yang positif

untuk meningkatkan kinerja karyawan.

4. (Rispati, SU, & Dewi, 2013) meneliti tentang Pengaruh Pelatihan Kerja Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Hotel

Grasia Semarang). Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa pelatihan kerja

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan, pelatihan dan motivasi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian (Julianry, Syarief, & Affandi,

2017) tentang Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

serta Kinerja Organisasi Kementerian Komunikasi dan Informatika. Hasil

penelitian tersebut menyatakan bahwa pelatihan secara signifikan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, tetapi berpengaruh secara negatif terhadap

 40

kinerja organisasi. Sedangkan motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan, tetapi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Dan pelatihan

berpengaruh positif terhadap motivasi serta kinerja karyawan juga signifikan

berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.

5. (Andayani & Makian, 2016) meneliti Pengaruh Pelatihan kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian PT PCI Elektronik Internasional

(Studi pada Karyawan PT PCI Elektronik Internasional). Hasil penelitian

tersebut menyatakan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan serta secara partial pelatihan kerja dan

motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

6. Penelitian yang dilakukan oleh Anak Agung Ayu Mirah Kencanawati (2013)

berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Etos Kerja, Motivasi, dan Disiplin

Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Madya Denpasar”,

bertujuan: 1) untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh signifikan

secara simultan dari kepemimpinan, etos kerja, motivasi dan disiplin terhadap

kinerja pegawai KPP Madya Denpasar, 2) untuk mengetahui dan menganalisis

adanya pengaruh positif dan signifikan secara parsial dari kepemimpinan, etos

kerja, motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai KPP Madya Denpasar, 3)

untuk mengetahui dan menganalisis variabel yang memberikan pengaruh

dominan terhadap kinerja pegawai KPP Madya Denpasar. Responden penelitian

berjumlah 79 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan ada tiga yaitu
 41

observasi, wawancara dan angket. Teknik analisis data yang dipergunakan

adalah regresi linier berganda, uji F, uji t dan koefisien beta. Hasil analisis

menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, etos kerja, motivasi dan disiplin

secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai KPP Madya Denpasar serta variabel motivasi berpengaruh dominan

terhadap kinerja pegawai KPP Madya Denpasar.50

C. Kerangka Berpikir dan Hipotesis

1. Kerangka Berpikir

Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran yang disintesiskan dengan

observasi dan telaah pustakaan. Kerangka pemikiran dibuat berdasarkan suatu

himpunan dari beberapa konsep serta hubungan dari beberapa konsep tersebut.

Berdasarkan tabel penelitian terdahulu diatas, dapat dilihat bahwa telah banyak

penelitian yang dilakukan untuk meneliti tentang pengaruh pelatihan dan motivasi kerja

terhadap kinerja. Sesuai dengan yang telah dikemukakan sebelumnya dari penelitian

terdahulu, maka pembahasan selanjutnya adalah tentang keterkaitan antar variabel.

a. Pengaruh antara Pelatihan PLC (X1) terhadap Gaya Kepemimpinan (X3)

Kepemimpinan dikatakan berhasil dan efektif apabila kelompok yang

dipimpinnya dapat menghasilkan keluaran sesuai dengan target yang di tetapkan.

Gaya kepemimpinan adalah salah satu factor yang mempengaruhi pelatihan kerja.

Misalnya ada pelatihan teknologi terbarukan akan tetapi pimpinan tidak

mengijinkan maka pelatihan tersebut tidak bias berjalan

b. Pengaruh antara motivasi kerja (X2) terhadap Gaya Kepemimpinan (X3)

 Kepemimpinan dikatakan berhasil dan efektif apabila kelompok yang

dipimpinnya dapat menghasilkan keluaran sesuai dengan target yang di tetapkan.

Gaya kepemimpinan adalah salah satu faktor yang memperegaruhi motivasi kerja.

Misalnya karyawan ingin mengajukan cuti akan tetapi pimpinan tidak setuju

akibatnya karyawan tersebut tidak masuk kerja karena ada keperluan mendesak.

c. Pengaruh antara Pelatihan PLC (Variabel X1) terhadap Kinerja

(Variabel X4)

Pelatihan merupakan elemen penting bagi peningkatan keterampilan dan

pengetahuan, karena pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasan

berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaankerja tertentu dalam waktu yang

relatif singkat. Menurut Siagian (2004) keberhasilan pelatihan dalam suatu

organisasi ditentukan dengan pengetahuan, kemampuan berpikir, sikap dan

kecakapan karyawan.Karyawan MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg belum

memiliki pengetahuan, kemampuan berpikir, sikap dan kecakapan yang dapat

membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan dengan hasil yang maksimal.

Oleh karena itu, adanya pelatihan PLC di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg

berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan- pekerjaan yang

pada saat ini dihadapi.

Pelatihan PLC di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg cenderung lebih

ditekankan pada masalah-masalah teknis operasional. Dari pelaksanaanpelatihan

tersebut diharapkan menghasilkan output yang berkualitas yang dapat

meningkatkan Kinerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

program pelatihan dapat memperbaiki dan meningkatkan keterampilan dalam

melaksanakan pekerjaan, sehingga karyawan PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg

menjadi produktif dan dapat memberikan kontribusi dan manfaat sebesar-besarnya

bagi PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

d. Pengaruh antara Motivasi kerja (Variabel X 2) terhadap Kinerja karyawan

(Variabel X4)

Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang paling berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, karena dari motivasilah seorang karyawan akanbersemangat

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dari motivasi yang dimiliki dalam

menyelesaikan pekerjaannya akan berdampak terhadap kinerja, baik kinerja

karyawan itu sendiri maupun kinerja instansi yang besangkutan. Terdapat beberapa

indikator yang mempengaruhi motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yaitu:

kebutuhan, tujuan, sikap, kemampuan, pembayaran gaji, keamanan, sesama

pekerja, pengawasan, pujian dan pekerjaan itu sendiri.

Motivasi kerja merupakan ciri seorang yang mempunyai harapan tinggi untuk

mencapai keberhasilan dari pada ketakutan kegagalan. Dengan demikian dapat

dipahami bahwa dengan adanya motivasi kerja dalam diri individu akan

menumbuhkan jiwa kompetisi yang sehat, akan menumbuhkan individu-individu

yang bertanggung jawab dan dengan motivasi kerja yang tinggi juga akan

membentuk pribadi yang kreatif.

Karyawan yang memiliki motivasi kerja adalah Karyawan yang berusaha

untuk bekerja lebih sungguh-sungguh karena ingin mencapai tujuan sekolah dan

akan bertanggung jawab dalam tugas, perasaan senang dalam bekerja, bekerja

keras, berusaha mengungguli orang lain, berusaha untuk memenuhi kebutuhan

hidup, senang memperoleh pujian dan bekerja untuk memperoleh perhatian dan

penghargaan, maka akan mendorong karyawan berkerja optimal. Semakin

meningkat motivasi kerja karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut diatas diduga motivasi kerja pengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

e. pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Karyawan

(X4)

Kepemimpinan dikatakan berhasil dan efektif apabila kelompok yang

dipimpinnya dapat menghasilkan keluaran sesuai dengan target yang di tetapkan.

Gaya kepemimpinan adalah salah satu faktor yang memperngaruhi kinerja

karyawan, misalkan penentuan target terlalu tinggi yang menyebabkan karyawan

pesimis dan tidak semangat karena target tidak mungkin tercapai karena target

terlalu tinggi.

f. Pengaruh tidak langsung Pelatihan PLC (X1) terhadap Kinerja Karyawan

(X4) melalui Gaya Kepemimpinan (X3)

g. Pengaruh tidak langsung Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(X4) melalui Gaya Kepemimpinan (X3)

2. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir yang disusun dengan mengacu pada deskripsi

teori diatas maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

a. Terdapat pengaruh langsung Pelatihan PLC (X1) terhadap Gaya

Kepemimpinan (X3)
b. Terdapat pengaruh langsung Motivasi Kerja (X2) terhadap Gaya

Kepemimpinan (X3)

c. Terdapat pengaruh langsung Pelatihan Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan

(X4)

d. Terdapat pengaruh langsung motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(X4)

e. Terdapat pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja

Karyawan (X4)

f. Pengaruh tidak langsung Pelatihan PLC (X1) terhadap Kinerja Karyawan

(X4) melalui Gaya Kepemimpinan (X3).

g. Pengaruh tidak langsung Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (X)

melalui Gaya Kepemimpinan (X3).

 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umun

Secara umum penelitian ini untuk mengetahui Hubungan pelatihan PLC dan

Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg

Secara khusus, penelitian yang dilakukan bertujuan untuk :

a. Mengetahui pengaruh langsung Pelatihan PLC (X1) terhadap Gaya

Kepemimpinan (Z) pada Karyawan MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

b. Mengetahui pengaruh langsung Motivasi Kerja (X2) terhadap Gaya

Kepemimpinan (Z) pada Karyawan MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

c. Mengetahui pengaruh langsung Pelatihan PLC (X1) terhadap Kinerja Karyawan

(Y) pada Karyawan MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

d. Mengetahui pengaruh langsung motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(Y) pada Karyawan MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

e. Mengetahui pengaruh langsung Gaya Kepemimpinan (Z) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) pada Karyawan MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

f. Mengetahui pengaruh tidak langsung Pelatihan PLC (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) melalui Gaya Kepemimpinan (Z) pada Karyawan MTC PT.

Yamaha Indonesia Motor Mfg.

g. Mengetahui Pengaruh tidak langsung Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) melalui Gaya Kepemimpinan (Z) pada Karyawan MTC PT.

Yamaha Indonesia Motor Mfg .

2. Tujuan khusus

Tujuan khusus penelitian ini adalah untuk memperoleh data informasi yang

empiric mengenai:

a. Pengaruh Pelatihan PLC terhadap Gaya Kepemimpinan MTC di PT. Yamaha

Indonesia Motor Mfg.

b. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Gaya Kepemimpinan MTC di PT. Yamaha

Indonesia Motor Mfg.

c. Pengaruh Pelatihan PLC terhadap Kinerja Karyawan MTC di PT. Yamaha

Indonesia Motor Mfg.

d. Pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan MTC di PT. Yamaha

Indonesia Motor Mfg.

e. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan MTC di PT.

Yamaha Indonesia Motor Mfg.

f. Pengaruh tidak langsung Pelatihan PLC terhadap Kinerja Karyawan melalui

Gaya Kepemimpinan MTC di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

g. Pengaruh tidak langsung Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui

Gaya Kepemimpinan MTC di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Karyawan di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg

Jl KRT Radjiman KM 23 Bekasi, Cakung, Jakarta Timur.

2. Waktu Penelitian
 Berikut adalah jadwal kegiatan yang dilakukan oleh peneliti mulai dari

observasi pendahuluan sampai dengan sidang tesis, terhitung dari bulan Desember

2021 sampai Ferbruari 2022. Dengan rincian kegiatan penelitian sebagai berikut.

Tabel 3.1
Grant Chart Aktivitas Penelitian

No. Bln. November Desember Januari Februari

Keg. 2021 2021 2022 2022

4
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
1 survey tempat penelitian

2 Penyusunan proposal penelitian

3 Ujian proposal penelitian

4 Revisi Proposal
5 Pengambilan Data
6 Penyusunan hasil penelitian dan
analisa data
7 Penyusunan Tesis
8 Ujian Tesis

C. Metode Penelitian

1. Desain Penelitian

Penelitian ini bersifat survei, dengan mencari korelasi sebab akibat antara

variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (X4) melalui variable

moderator (X3). Adapun konstelasi masalahnya adalah sebagai berikut :

Berdasarkan judul penelitian, maka model analisis linier berganda dan model

analisis jalur dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

 X1
X3 Y
X2

Gambar : 3.1 Regresi Linier

Regresi dengan 2 variabel bebas :

Y = a1 + b1 X1 + c1 X3 + ↋i

Y = a2 + b2 X2 + c2 X2 + ↋i

Regresi dengan 3 variabel bebas :

Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + ↋i

Keterangan =

Y = Kinerja karyawan

X1 = Pelatihan Kerja

X2 = Motivasi Kerja

X3 = Gaya kepemimpinan

b0 = Konstanta

b1 b2 b3 = Koefisien regresi X1,X2,X3

↋I = Variabel Pengganggu
 50

R14
X1 R13
P41
P31 X3 R34P43 X4
P32 P42
R23
X2
R24

Gambar : 3.2 Diagram Jalur

Keterangan :

X1 = Pelatihan PLC

X2 = Motivasi Kerja

X3 = Gaya Kepemimpinan

X4 = Kinerja Karyawan

P31 = Pengaruh Pelatihan PLC Terhadap Gaya kepemimpinan

P32 = Pengaruh motivasi kerja terhadap gaya kepemimpinan

P43 = Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan

P41 = Pengaruh pelatihan PLC terhadap Kinerja karyawan

P42 = Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

P31P43= Pengaruh tidak langsung Pelatihan PLC terhadap Kinerja

Karyawan melalui Gaya kepemimpinan

P32P43= Pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan melalui gaya kepemimpinan

R13 = Koefisien korelasi antara X1 dengan X3

R23 = Koefisien korelasi antara X2 dengan X3

R34 = Koefisien korelasi antara X3 dengan X4

 51

R14 = Koefisien korelasi antara X1 dengan X4

R24 = Koefisien korelasi antara X2 dengan X4

2. Bentuk Penelitian Kuantitatif

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif,

dengan mengumpulkan data menggunakan instrumen penelitian, untuk mencari

pengaruh empat variabel penelitian untuk menguji hipotesis penelitian. Penelitian

ini menggunakan metode survey dengan menggunakan metode pendekatan teknik

analisis jalur (Path Anaysis).

Menurut Kuncoro, model path analysis digunakan untuk menganalisis pola

hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung

maupun tidak langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel

terikat (endogen).

Dengan demikian pada penelitian ini hasil survei nantinya diharap dapat

memungkinkan untuk penelitian dalam menguji dan menjawab lima hipotesis yang

menjadi tujuan penelitian ini. Hipotesis dalam penelitian ini untuk mengetahui

pengaruh Langsung dan tidak langsung antara Pelatihan PLC, Motivasi kerja,Gaya

Kepemimpinan dan Kinerja karyawan.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi penelitian merupakan objek dalam penelitian. Menurut Sugiyono,

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.1

Menurut Ridwan, populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada

suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah

penelitian.2

Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan MTC, yang bekerja di PT.

Yamaha Motor Indonesia Mfg. Dari hasil observasi pendahuluan dalam pendataan

populasi penelitian, maka diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 3.2
Data Rekap Seluruh Populasi Penelitian

Laki-laki perempuan Total

Staff Office 9 orang 1 orang 10 orang

Genba/Lapangan 90 orang - 90 orang

Total Keseluruhan 100 orang

(sumber: Hasil Observasi Pendahuluan, tahun 2021)

2. Sampel

Menurut Ridwan, sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-

ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti.3 Sedangkan menurut Suharsimi

Arikunto, Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti.4

1
Ibid.,hal. 119.
2
Riduwan.2015. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung:
Alfabeta., hal. 65.
3
Ibid.
4
Suharsimi Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka
Cipta., hal. 174.
 Dalam penelitian ini peneliti mengambil seluruh populasi menjadi sampel,

karena jumlah populasi hanya 100 orang, maka seluruhnya dijadikan sampel dalam

penelitian ini. Sampel dalam penelitian ini merupakan seluruh karyawan MTC.

Dengan demikian sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

seluruh Karyawan MTC yang ada di PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg, sehingga

penelitian ini disebut penelitian populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini

sebanyak 100 orang. Dari data sampel diatas, maka responden akan didistribusikan

sejumlah sampel dengan data sebagai berikut :

Tabel 3.3
Pendistribusian Sampel Penelitian
Laki- Perempuan Sampel Sampel
Laki Laki-Laki Perempuan
Staff office 9 orang 1 orang (10/100)* (1/100)*
100= 10 100= 1
Genba/Lapangan 90 orang - (90/100)*100 (0/100)*100
= 90 =0
Total 99 Laki-Laki 1 prempuan
(sumber: Hasil Perhitungan Penentuan Sampel Peneliti, tahun 2021)

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber

dan berbagai cara. Adapun Teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan, yaitu

menggunakan Quesioner (Angket). Menurut Sugiono, “Quesioner merupakan

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara membuat seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.”5

5
Sugiyono.,Loc.cit.
 Menurut Ridwan, “Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada

orang lain yang bersedia memberikan respon (responden) sesuai dengan permintaan

pengguna.”6

Teknik pengambilan data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah teknik

survey dengan mengajukan pertanyaan (kuesioner) yang telah disusun dan disebar

sebanyak jumlah sampel yang telah ditentukan. Dilihat datanya, terdiri dari dua

jenis yaitu data primer. Data primer merupakan data yang di peroleh langsung dari

responden melalui kuesioner yang diberikan pada responden berkaitan dengan

variabel-variabel pelatihan kerja, motivasi kerja ,gaya kepemimpinan serta kinerja

karyawan . Data primer dikumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber penelitian,

yakni dengan cara membagikan daftar pertanyaan tertutup yaitu pertanyaan yang

sudah memiliki beberapa alternative jawaban.

Jenis data yang digunakan penelitian ini adalah data kuantitatif yang juga

merupakan data subyek (self-report date), yaitu jenis data penelitian yang berupa

opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau sekelompok orang

yang menjadi subyek penelitian. Klasifikasi data subyek ini dibedakan menjadi:

lisan (verbal), dan tertulis. Respon verbal diberikan sebagai tanggapan atas

pertanyaan yang diajukan peneliti, respon tertulis diberikan oleh responden atas

pertanyaan tertulis (questionnaire) yang diajukan.

F. Instrumen Penelitian

1. Variabel Kinerja Karyawan (X4)

6
Riduwan.,Loc.cit.
a. Definisi Konseptual

Kinerja karyawan adalah hasil kerja seseorang sesuai dengan perannya untuk

mencapai tujuan organisasi. Jadi kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari

kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas biaya, pengawasan, dan hubungan

interpersonal.

b. Definisi Operasional

Kinerja diukur dengan menggunakan instrumen yang mencerminkan faktor-

faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yang antara lain terdiri dari dimensi

faktor individu karyawan dengan indikator kemampuan dan pemanfaatan waktu.

Dimensi pekerjaan dengan indikator sesuai target dan sasaran serta kualitas kerja

yang dihasilkan.

c. Kisi-Kisi Instrumen

Jenis instrumen yang dipakai untuk mengukur kinerja karyawan bentuk angket.

Kisi-kisi intrumen penelitian lengkap dengan butir pernyataan untuk variabel

kinerja karyawan disajikan pada tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4
Kisi-Kisi Instrumen Kinerja karyawan
Dimensi Indikator Pernyataan
Individu 1. Kemampuan 1. Saya memiliki
kemampuan yang
cukup untuk
melaksanakan tugas
yang di berikan.
2. Saya selalu
memberikan ide-ide
untuk perbaikan mesin
di perusahaan.
 3. Saya sering mendapat
penghargaan atas hasil
kerja saya
4. Hasil kerja saya selalu
dijadikan contoh oleh
teman kerja saya
2. Pemanfaatan waktu 1. Saya dijadikan contoh
dalam hal ketepatan
waktu
2. Saya jarang
menggunakan waktu
kerja untuk kegiatan
pribadi
Pekerjaan 1. Saya selalu
memperoleh prioritas
Sesuai target dalam pemberian
reward

1. Karyawan dalam
bekerja
memperhatikan waktu
2. Saya selalu
menggunakan
Kualitas kerja kemampuan saya
semaksimal mungkin
untuk menyelesaikan
tugas
3. Saya jarang menunda
pekerjaan

Adapun cara pengisian angket tersebut, setiap responden diminta untuk

membubuhkan tanda centrang (√) pada alternatif jawaban yang telah disediakan.

Alternatif jawaban angket yaitu disesuaikan dengan bentuk skala likert sebagai

berikut:

Tabel 3.5
Daftar Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor Nilai Skor Nilai

Positif Negatif
1 Selalu (SL) 5 1
2 Sering (SR) 4 2
 3 Kadang – Kadang (KD) 3 3
4 Pernah (P) 2 4
5 Tidak Pernah (TP) 1 5

Sumber: Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods)

cetakan ke 3. Bandung : Alfabeta., hal. 137

d. Validitas Instrumen

Validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu rumus Pearson

Product Moment:7

𝑛(∑𝑋𝑌) − (∑𝑋). (∑𝑌)

𝑟hit =
√{𝑛. ∑𝑥2 − (∑𝑋)2}. {𝑛. ∑𝑌2 − (∑ 𝑌)2}

Keterangan :

𝑟hitung= Koefisien korelasi antara variable X

∑𝑥𝑦 = Jumlah perkalian x

𝑥2 = Kuadrat dari x

𝑦2= Kuadrat dari y

𝑛 = Jumlah responden

Untuk menghitung reliabilitas instrument dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach8, yaitu:

𝑟 k ∑Si
)(1– )
11= (k–1 St

Keterangan :

7
Riduwan.Op.cit.,hal. 98.
8
Riduwan.Op. cit, hal. 115.
 𝑟11 = Nilai Reliabilitas

∑𝑆i = Jumlah varians skor tiap-tiap item

𝑠t = Varians total

𝑘 = Jumlah item

e. Pengujian Validitas Instrumen dan Perhitungan Reliabilitas

1) Uji Validitas Instrumen

Pengujian validitas instrumen dilakukan pada tanggal 02 Desember 2021

dengan jumlah responden sebanyak 100 responden yang merupakan karyawan

MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg. Kuesioner yang disebar terdiri dari tiga

variabel yaitu variabel Kinerja Karyawan , Pelatihan PLC ,Motivasi Kerja dan gaya

kepemimpinan masing-masing terdiri dari 10 butir pernyataan, 10 butir pernyataan,

10 butir pernyataan dan 12 butir pertayaan yang harus diisi oleh responden.

Instrumen penelitian harus valid, oleh karena itu, sebelum diadakan penelitian lebih

lanjut, setiap butir instrumen tersebut harus dianalisis hubungan antar skor tiap butir

dengan skor total menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment.

Dari perhitungan tersebut menghasilkan butir-butir yang valid dan tidak

valid (drop), dengan membandingkan rtabel. Apabila rhitung lebih besar daripada rtabel

(rh>rt) maka butir instrumen tersebut valid, tetapi sebaliknya bila r hitung lebih kecil

daripada rtabel (rh< rt) maka butir instrumen tersebut tidak valid (drop), dan tidak

dipergunakan dalam penelitian. Selain itu, dapat dihitung dengan Uji-t untuk

menghasilkan thitung. Sebagai pembanding guna menentukan instrumen yang valid

dan yang tidak valid, perlu dicari ttabel untuk α = 0.05 dan derajat kebebasan (dk)
atau degree of freedom (df) = n – 2. Jika thitung> ttabel berarti instrumen tersebut valid,

dan sebaliknya jika thitung< ttabel maka instrumen tidak valid (drop).

Adapun tahap-tahap menguji validitas menggunakan program IBM SPSS

Statistics Versi 25 sebagai berikut:

(a) Aktifkan program IBM SPSS Statistics Versi 25, pilih start Menu

(b) Masukkan data ke kolom Data View

(c) Pilih Variabel View

(d) Berikutnya, klik kolom Name dengan mengganti Butir1 dst. (sesuaikan dengan

banyaknya instrument), kolom decimal diganti dengan 0, lalu kolom columns

diganti dengan 5, kolom Align diganti dengan Center, dan kolom Measure

diganti dengan Scale.

(e) Pindahkan kembali kursor pada Data View

(f) Klik Analyze lalu Correlate lalu pilih Bivariate, Masukkan seluruh item

variabel Y hingga total skor ke Variables

(g) Ceklist Pearson lalu Two Tailed, lalu Flag

(h) Klik OK.

Dengan menggunakan perangkat lunak computer SPSS Versi 25.

2) Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas merujuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut
 60

sudah baik.9 Instrumen yang sudah dapat dipercaya (reliable) akan menghasilkan

data yang dapat dipercaya juga.

Hasil perhitungan r11 tersebut dibandingkan dengan nilai tabel r Product

Moment dengan dk = n – 1 dan taraf signifikan 5%. Jika r 11> rtabel maka instrumen

tersebut dapat dikatakan reliabel dan dapat digunakan untuk mengambil data.Jika

r11< rtabel maka instrumen tersebut tidak dapat digunakan. Berikut ini adalah

rekapitulasi data uji coba reliabilitas instrumen variabel Kinerja karyawan

menggunakan program IBM SPSS Statistics Versi 25.

Adapun tahap-tahap menguji validitas menggunakan program IBM SPSS

Statistics Versi 25 sebagai berikut:

(a) Aktifkan program IBM SPSS Statistics Versi 25, pilih Start Menu

(b) Masukkan data ke kolom Data View, Tanpa Total Jumlah Skor

(c) Pilih Variabel View

(d) Berikutnya, klik kolom Name dengan mengganti Butir1 dst. (sesuaikan dengan

banyaknya instrument), kolom decimal diganti dengan 0, lalu kolom columns

diganti dengan 5, kolom Align diganti dengan Center, dan kolom Measure

diganti dengan Scale.

(e) Kemudian klik Analyze >Scale >Reliability Analysis

(f) Masukkan seluruh item Variabel Y ke items

(g) Untuk model dapat dipilih, dalam penelitian ini peneliti menggunakan model

Alpha Cronbach’s sebagai model reliabilitasnya.

Suharsimi Arikunto. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta,
9

Hal. 221
 61

(h) Kemudian klik Statistics, pilih descriptive for item kemudian pilih scale of item

delated

(i) Selanjutnya Klik Continue dan OK

2) Variabel Pelatihan kerja PLC (X1)

a. Definisi Konseptual

Pelatihan kerja adalah Proses pembelajaran yang diberikan perusahaan

kepada karyawan agar memperoleh keahlian & kemampuan untuk dapat

berkontribusi melaksanakan pekerjaan secara professional & dengan demikian

dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan

membantumenciptakan image perusahaan lebih baik.

b. Definisi Operasional

Skor yang diperoleh responden dalam menjawab kuesioner yang dapat diukur

berdasarkan indikator: 1) memiliki keinginan untuk belajar;2) Intruktur;3)

Peserta;4) materi;5) metode.

c. Kisi-Kisi Instrumen

Tabel 3.6
Kisi-Kisi Instrumen Pelatihan PLC
Indikator Pernyataan
1. Kegiatan pelatihan PLC yang diselenggarakan

ditujukan untuk membantu karyawan dalam

Memiliki meningkatkan keterampilanya

keinginan
2. Pelatihan yang diselenggarakan memiliki sasaran yang
untuk belajar
jelas dan bermanfaat
 1. Instruktur dalam pelatihan PLC mampu

menyampaikan materi dengan baik

2. Instruktur menguasai materi pelatihan PLC yang

Instruktur
disampaikan kepada peserta pelatihan

3. Isntruktur pelatihan PLC memiliki sifat yang sabar

dalam menyampaikan materi pelatihan

1. Peserta pelatihan PLC dipilih melalui seleksi yang

Peserta
objectif oleh perusahaan

1. Materi yang disampaikan mampu menambah

Materi pengetahuan peserta pelatihan PLC.

2. Materi yang disampaikan dalam pelatihan PLC sesuai

dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan

1. Metode penyajian dalam pelatihan PLC telah sesuai

dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan peserta

pelatihan
Metode
2. Perusahaan sering memberi pelatihan PLC terhadap

karyawan MTC
 Adapun cara pengisian angket tersebut, setiap responden diminta untuk

membubuhkan tanda centrang (√) pada alternatif jawaban yang telah disediakan.

Alternatif jawaban angket yaitu disesuaikan dengan bentuk skala likert sebagai

berikut :

Tabel 3.7
Daftar Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor Nilai Skor Nilai

Positif Negatif
1 Selalu (SL) 5 1
2 Sering (SR) 4 2
3 Kadang – Kadang (KD) 3 3
4 Pernah (P) 2 4
5 Tidak Pernah (TP) 1 5

Sumber: Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed

Methods) cetakan ke 3. Bandung : Alfabeta., hal. 13

d. Validitas Instrumen

Validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu rumus

Pearson Product Moment:10

𝑛(∑𝑋𝑌) − (∑𝑋). (∑𝑌)

𝑟hitun =
√{𝑛. ∑𝑥2 − (∑𝑋)2}. {𝑛. ∑𝑌2 − (∑ 𝑌)2}

Keterangan :

𝑟hit = Koefisien korelasi antara variable X

∑𝑥𝑦= Jumlah perkalian x

𝑥2 = Kuadrat dari x

𝑦2 = Kuadrat dari y

10
Riduwan.Op.cit.,hal. 98.
 𝑛 = Jumlah responden

Untuk menghitung reliabilitas instrument dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach11, yaitu:

𝑟 k ∑Si
)(1– )
11= (k–1 St

Keterangan :

𝑟11 = Nilai Reliabilitas

∑𝑆i = Jumlah varians skor tiap-tiap item

𝑠t = Varians total

𝑘 = Jumlah item

e. Pengujian Validitas Instrumen dan Perhitungan Realibilitas

1) Uji Validitas Instrumen

Pengujian validitas instrumen dilakukan pada tanggal 02 Desember 2021

dengan jumlah responden sebanyak 100 responden yang merupakan karyawan

MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg,Kuesioner yang disebar terdiri dari tiga

variabel yaitu variabel Kinerja karyawan, pelatihan PLC, motivasi karyawan dan

Gaya kepemimpinan masing-masing terdiri dari 10 butir pernyataan, 10 butir

pernyataan, 10 butir pernyataan dan 12 butir pertayaan yang harus diisi oleh

responden. Instrumen penelitian harus valid, oleh karena itu, sebelum diadakan

penelitian lebih lanjut, setiap butir instrumen tersebut harus dianalisis hubungan

antar skor tiap butir dengan skor total menggunakan rumus korelasi Pearson

Product Moment.

11
Riduwan.Op. cit,hal. 115.
 Dari perhitungan tersebut menghasilkan butir-butir yang valid dan tidak valid

(drop), dengan membandingkan rtabel. Apabila rhitung lebih besar daripada rtabel (rh>rt)

maka butir instrumen tersebut valid, tetapi sebaliknya bila r hitung lebih kecil daripada

rtabel (rh< rt) maka butir instrumen tersebut tidak valid (drop), dan tidak

dipergunakan dalam penelitian. Selain itu, dapat dihitung dengan Uji-t untuk

menghasilkan thitung. Sebagai pembanding guna menentukan instrumen yang valid

dan yang tidak valid, perlu dicari ttabel untuk α = 0.05 dan derajat kebebasan (dk)

atau degree of freedom (df) = n – 2. Jika t hitung> ttabel berarti instrumen tersebut valid,

dan sebaliknya jika thitung< ttabel maka instrumen tidak valid (drop).

Adapun tahap-tahap menguji validitas menggunakan program IBM SPSS

Statistics Versi 25 sebagai berikut:

(a) Aktifkan program IBM SPSS Statistics Versi 25, pilih start Menu

(b) Masukkan data ke kolom Data View

(c) Pilih Variabel View

(d) Berikutnya, klik kolom Name dengan mengganti Butir1 dst. (sesuaikan dengan

banyaknya instrument), kolom decimal diganti dengan 0, lalu kolom columns

diganti dengan 5, kolom Align diganti dengan Center, dan kolom Measure

diganti dengan Scale.

(e) Pindahkan kembali kursor pada Data View

(f) Klik Analyze lalu Correlate lalu pilih Bivariate, Masukkan seluruh item

variabel X1 hingga total skor ke Variables

(g) Ceklist Pearson lalu Two Tailed, lalu Flag

(h) Klik OK.

 Dengan menggunakan perangkat lunak computer SPSS Versi 25, diperoleh

hasil uji validitas instrumen variabel Employee Engagement seperti yang tercantum

pada Tabel 3.14, yaitu:

2) Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas merujuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut

sudah baik.12 Instrumen yang sudah dapat dipercaya (reliable) akan menghasilkan

data yang dapat dipercaya juga.

Hasil perhitungan r11 tersebut dibandingkan dengan nilai tabel r Product

Moment dengan dk = n – 1 dan taraf signifikan 5%. Jika r 11> rtabel maka instrumen

tersebut dapat dikatakan reliabel dan dapat digunakan untuk mengambil data.Jika

r11< rtabel maka instrumen tersebut tidak dapat digunakan. Berikut ini adalah

rekapitulasi data uji coba reliabilitas instrumen variabel Pelatihan PLC

menggunakan program IBM SPSS Statistics Versi 25.

Adapun tahap-tahap menguji validitas menggunakan program IBM SPSS

Statistics Versi 25 sebagai berikut:

(a) Aktifkan program IBM SPSS Statistics Versi 25, pilih Start Menu

(b) Masukkan data ke kolom Data View, Tanpa Total Jumlah Skor

(c) Pilih Variabel View

(d) Berikutnya, klik kolom Name dengan mengganti Butir1 dst. (sesuaikan dengan

banyaknya instrument), kolom decimal diganti dengan 0, lalu kolom columns

Suharsimi Arikunto. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
12

Cipta, Hal. 221

 diganti dengan 5, kolom Align diganti dengan Center, dan kolom Measure

diganti dengan Scale.

(e) Kemudian klik Analyze >Scale >Reliability Analysis

(f) Masukkan seluruh item Variabel X1 ke items

(g) Untuk model dapat dipilih, dalam penelitian ini peneliti menggunakan model

Alpha Cronbach’s sebagai model reliabilitasnya.

(h) Kemudian klik Statistics, pilih descriptive for item kemudian pilih scale of item

delated

(i) Selanjutnya Klik Continue dan OK

3. Variabel Motivasi Kerja (X2)

a. Definisi Konseptual

Motivasi kerja adalah suatu dorongan yang ada dalam diri seseorang sehingga

menyebabkan orang tersebut rela melakukan suatu kegiatan yang berlangsung

secara sadar dan terarah untuk mencapai tujuan sebuah organisasi.

b. Definisi Operasional

Motivasi kerja adalah skor yang diperoleh responden dalam menjawab

kuesioner yang dapat diukur berdasarkan dimensi 1)Keinginan akan berprestasi

dengan indikator; kemauan bertanggung jawab atas pekerjaan, kemauan untuk

bekerja keras, kemauan untuk berprestasi, kemauan untuk lebih unggul dari

pegawai yang lain, 2) Keinginan akan kekuasaan , dengan indikator ; keinginan

untuk memimpin, keinginan untuk mengatur, keinginan untuk mengelola,

keinginan untukmenjadi ketua kelompok, 3) Keinginan untuk berafiliasi, dengan

indikator; Kemauan bekerja sama, Kemauan membangun network.

c. Kisi-Kisi Instrumen

Jenis instrumen yang dipakai untuk mengukur motivasi kerja dalam bentuk

angket. Kisi-kisi intrumen penelitian lengkap dengan butir pernyataan untuk

variabel motivasi kerja disajikan pada tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.8
Kisi-Kisi Instrumen Motivasi kerja
Dimensi Indikator Peryataan
1. Keinginan a. Kemauan bertanggung 1. Saya Bertanggung jawab
penuh terhadap pekerjaan
akan jawab atas pekerjaan
saya
berprestasi b. Kemauan untuk 2. saya bekerja keras karena
ingin mendapatkan pujian
bekerja keras
dari atasan
c. Kemauan untuk 3. saya selalu mencari
berprestasi keinginan untuk dapat
berprestasi

d. Kemauan untuk lebih

4. saya ingin lebih unggul
unggul dari karyawan dari teman sekerja
yang lain

2. Keinginan a. Keinginan untuk 1. Saya ingin mengarahkan

memimpin teman sekerja yang
untuk kesulitan menghadapi tugas
kekuasaan

b. Keinginan untuk 2. Menjalankan strategi yang

saya miliki untuk
mengatur menyelesaikan pekerjaan
bersama-sama dengan
karyawan lain

c. Keinginan untuk 3. Saya ingin ikut dalam

setiap pengambilan
mengelola keputusan

d. Keinginan untuk 4. Saya mengharapkan hasil

yang baik dalam
menjadi ketua tim,dengan mengarahkan
penyelesaian pekerjaan
kelompok
 3. Keinginan a. Kemauan bekerja sama 1. Pekerjaan yang saya jalani
menjadi lebih mudah
untuk
karena dikerjakan bersama-
berafiliasi sama dalam proses
pengerjaannya
b. Kemauan 2. Bekerja sama dengan
departemen lain untuk
membangun mendiskusikan masalah
pekerjaan
network

Adapun cara pengisian angket tersebut, setiap responden diminta untuk

membubuhkan tanda centrang (√) pada alternatif jawaban yang telah disediakan.

Alternatif jawaban angket yaitu disesuaikan dengan bentuk skala likert sebagai

berikut :

Tabel 3.9
Daftar Skala Likert

Skor Nilai Skor Nilai

No Alternatif Jawaban
Positif Negatif
1 Selalu (SL) 5 1
2 Sering (SR) 4 2
3 Kadang – Kadang (KD) 3 3
4 Pernah (P) 2 4
5 Tidak Pernah (TP) 1 5
Sumber: Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed
Methods) cetakan ke 3. Bandung : Alfabeta., hal. 137

d. Validitas Instrumen

Validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu rumus Pearson

Product Moment:13

𝑛(∑𝑋𝑌) − (∑𝑋). (∑𝑌)

𝑟hit =
√{𝑛. ∑𝑥2 − (∑𝑋)2}. {𝑛. ∑𝑌2 − (∑ 𝑌)2}

13
Riduwan.Op.cit.,hal. 98.
 70

Keterangan :

𝑟hitun = Koefisien korelasi antara variable X

∑𝑥𝑦 = Jumlah perkalian x

𝑥2 = Kuadrat dari x

𝑦2 = Kuadrat dari y

𝑛 = Jumlah responden

Untuk menghitung reliabilitas instrument dengan menggunakan

rumus Alpha Cronbach14, yaitu:

𝑟 k ∑Si
)(1– )
11= (k–1 St

Keterangan :

𝑟11 = Nilai Reliabilitas

∑𝑆i = Jumlah varians skor tiap-tiap item

𝑠t = Varians total

𝑘 = Jumlah item

e. Pengujian Validitas Instrumen dan Perhitungan Realibilitas

1) Uji Validitas Instrumen

Pengujian validitas instrumen dilakukan pada tanggal 02 Desember 2021

dengan jumlah responden sebanyak 100 responden yang merupakan karyawan

MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg. Kuesioner yang disebar terdiri dari tiga

variabel yaitu variabel Kinerja Karyawan , Pelatihan PLC, Motivasi Kerja dan gaya

14
Riduwan.Op. cit, hal. 115.
 71

kepemimpinan masing-masing terdiri dari 10 butir pernyataan, 10 butir pernyataan,

10 butir pernyataan dan 12 butir pertayaan yang harus diisi oleh responden.

Instrumen penelitian harus valid, oleh karena itu, sebelum diadakan penelitian lebih

lanjut, setiap butir instrumen tersebut harus dianalisis hubungan antar skor tiap butir

dengan skor total menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment.

Dari perhitungan tersebut menghasilkan butir-butir yang valid dan tidak

valid (drop), dengan membandingkan rtabel. Apabila rhitung lebih besar daripada rtabel

(rh>rt) maka butir instrumen tersebut valid, tetapi sebaliknya bila r hitung lebih kecil

daripada rtabel (rh< rt) maka butir instrumen tersebut tidak valid (drop), dan tidak

dipergunakan dalam penelitian. Selain itu, dapat dihitung dengan Uji-t untuk

menghasilkan thitung. Sebagai pembanding guna menentukan instrumen yang valid

dan yang tidak valid, perlu dicari ttabel untuk α = 0.05 dan derajat kebebasan (dk)

atau degree of freedom (df) = n – 2. Jika thitung>ttabel berarti instrumen tersebut valid,

dan sebaliknya jika thitung< ttabel maka instrumen tidak valid (drop).

Adapun tahap-tahap menguji validitas menggunakan program IBM SPSS

Statistics Versi 25 sebagai berikut:

(a) Aktifkan program IBM SPSS Statistics Versi 25, pilih start Menu

(b) Masukkan data ke kolom Data View

(c) Pilih Variabel View

(d) Berikutnya, klik kolom Name dengan mengganti Butir1 dst. (sesuaikan dengan

banyaknya instrument), kolom decimal diganti dengan 0, lalu kolom columns

diganti dengan 5, kolom Align diganti dengan Center, dan kolom Measure

diganti dengan Scale.

(e) Pindahkan kembali kursor pada Data View

(f) Klik Analyze lalu Correlate lalu pilih Bivariate, Masukkan seluruh item

variabel X2 hingga total skor ke Variables

(g) Ceklist Pearson lalu Two Tailed, lalu Flag

(h) Klik OK.

Dengan menggunakan perangkat lunak computer SPSS Versi 25, diperoleh

hasil uji validitas instrumen variable.

2) Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas merujuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut

sudah baik.15 Instrumen yang sudah dapat dipercaya (reliable) akan menghasilkan

data yang dapat dipercaya juga.

Hasil perhitungan r11 tersebut dibandingkan dengan nilai tabel r Product

Moment dengan dk = n – 1 dan taraf signifikan 5%. Jika r 11> rtabel maka instrumen

tersebut dapat dikatakan reliabel dan dapat digunakan untuk mengambil data.Jika

r11< rtabel maka instrumen tersebut tidak dapat digunakan. Berikut ini adalah

rekapitulasi data uji coba reliabilitas instrumen variabel Motivasi kerja

menggunakan program IBM SPSS Statistics Versi 25.

Adapun tahap-tahap menguji validitas menggunakan program IBM SPSS

Statistics Versi 25 sebagai berikut:

(j) Aktifkan program IBM SPSS Statistics Versi 25, pilih Start Menu

Suharsimi Arikunto. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
15

Cipta, Hal. 221

(k) Masukkan data ke kolom Data View, Tanpa Total Jumlah Skor

(l) Pilih Variabel View

(m) Berikutnya, klik kolom Name dengan mengganti Butir1 dst. (sesuaikan dengan

banyaknya instrument), kolom decimal diganti dengan 0, lalu kolom columns

diganti dengan 5, kolom Align diganti dengan Center, dan kolom Measure

diganti dengan Scale.

(n) Kemudian klik Analyze >Scale >Reliability Analysis

(o) Masukkan seluruh item Variabel X2 ke items

(p) Untuk model dapat dipilih, dalam penelitian ini peneliti menggunakan model

Alpha Cronbach’s sebagai model reliabilitasnya.

(q) Kemudian klik Statistics, pilih descriptive for item kemudian pilih scale of item

delated

(r) Selanjutnya Klik Continue dan OK

Dengan menggunakan perangkat lunak computer SPSS Versi 25 diperoleh

hasil uji reliabilitas instrumen variabel Motivasi kerja.

4) Variabel Gaya Kepemimpinan (X3)

a. Definisi Konseptual

Gaya Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam memotivasi,

menggerakkan, mengarahkan, dan mempengaruhi pola pikir, cara kerja setiap

anggota agar bersikap mandiri dalam bekerja terutama dalam pengambilan

keputusan untuk kepentingan percepatan pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran

sekolah melalui program-program yang telah ditetapkan.

b. Definisi Operasional

Kepemimpinan dalam penelitian ini adalah skor total yang diperoleh

responden dalam menjawab peryataan dari variabel kepemimpinan yang diukur

melalui dimensi : 1) Kemampuan dalam mencapai tujuan bersama, dengan

indikator ; kemampuan memotivasi bawahan, kemampuan menggerakkan

bawahan, kemampuan mengarahkan bawahan, kemampuan mempengaruhi

bawahan, 2) Kemampuan Manajerial, dengan indikator ; merumuskan visi misi,

menjalankanvisi misi. 3) Kemampuan Intelektual, dengan indikator ; kemampuan

menganalisis permasalahan, 4) Kemampuan Sosial ; dengan indikator ;

kemampuan berkomunikasi dengan bawahan, kemampuan bekerja sama dalam tim.

5) Kemampuan Entrepreneur, dengan indicator ; kreatif dan inovatif, peka terhadap

hal-hal baru, berani mengambil resiko.

c. Kisi-Kisi Instrumen

Tabel 3.10
Kisi-Kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan
Dimensi Indikat Peryataan
or
1. Kemampuan a. Kemampuan memotivasi 1. Manajer memperlakukan
bawahan seperti
dalam bawahan
perlakuan terhadap anak
mencapai sendiri
tujuan
b. Kemampuan 2. Manajer mengintruksikan
bersama bawahan agar aktifitas
menggerakkan bawahan semua harus berjalan

c. Kemampuan 3. Manajer mengecheck

pekerjaan setiap minggu
mengarahkan sekali
 bawahan

d. Kemampuan 4. Kebijakan manajer harus

di laksanakan oleh
mempengaruhi karyawan
Bawahan

2. Kemampuan a. Merumuskan visi misi 5. Manajer merumuskan visi

Manajerial dan misi dengan
melibatkan karyawan
b. Menjalankan visi misi 6. Manajer mensosialisasikan
visi dan misi kepada
karyawan

3. Kemampuan a. Kemampuan menganalisis 7. Manajer memecahkan

Intelektual permasalahan masalah dengan prinsip
keadilan dan obektifitas

4. Kemampuan a. Kemampuan 8. Kebijakan yang dibuat oleh

manajer berdasarkan
Sosial berkomunikasi dengan masukan dari karyawan
bawahan
b. Kemampuan bekerja sama 9. Manajer melakukan
diskusi dengan bawahan
dalam tim untuk menyusun
perencanaan kegiatas

5. kemampuan a. Kreatif dan inovatif 10. Manajer mangadakan rapat

perencanaan bersamaan
Entrepreneur
dengan
rekreasi
b. Peka terhadap hal-hal baru 11. Manajer selalu
meninformasikan terkait
kebijakan- kebijakan
baru perusahaan
terhadap
karyawan
c. Berani mengambil resiko 12. Manajer selalu
memperhitungkan resiko
atas setiap pelaksaan
tugas yang di berikan
terhadap
bawahan

Adapun cara pengisian angket tersebut, setiap responden diminta untuk

membubuhkan tanda centrang (√) pada alternatif jawaban yang telah disediakan.
Alternatif jawaban angket yaitu disesuaikan dengan bentuk skala likert sebagai

berikut :

Tabel 3.11
Daftar Skala Likert

No Alternatif Jawaban Skor Nilai Skor Nilai

Positif Negatif
1 Selalu (SL) 5 1
2 Sering (SR) 4 2
3 Kadang – Kadang (KD) 3 3
4 Pernah (P) 2 4
5 Tidak Pernah (TP) 1 5

Sumber: Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed

Methods) cetakan ke 3. Bandung : Alfabeta., hal. 13

d. Validitas Instrumen

Validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu rumus

Pearson Product Moment:16

𝑛(∑𝑋𝑌) − (∑𝑋). (∑𝑌)

𝑟hit =
√{𝑛. ∑𝑥2 − (∑𝑋)2}. {𝑛. ∑𝑌2 − (∑ 𝑌)2}

Keterangan :

𝑟hitun = Koefisien korelasi antara variable X

∑𝑥𝑦= Jumlah perkalian x

𝑥2 = Kuadrat dari x

𝑦2 = Kuadrat dari y

𝑛 = Jumlah responden

16
Riduwan.Op.cit.,hal. 98.
 Untuk menghitung reliabilitas instrument dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach17, yaitu:

𝑟 k ∑Si
)(1– )
11= (k–1 St

Keterangan :

𝑟11 = Nilai Reliabilitas

∑𝑆i = Jumlah varians skor tiap-tiap item

𝑠t = Varians total

𝑘 = Jumlah item

e. Pengujian Validitas Instrumen dan Perhitungan Realibilitas

1) Uji Validitas Instrumen

Pengujian validitas instrumen dilakukan pada tanggal 02 Desember 2021

dengan jumlah responden sebanyak 100 responden yang merupakan karyawan

MTC PT. Yamaha Indonesia Motor Mfg,Kuesioner yang disebar terdiri dari tiga

variabel yaitu variabel Kinerja karyawan, pelatihan PLC, motivasi karyawan dan

Gaya kepemimpinan masing-masing terdiri 10 butir pernyataan, 10 butir

pernyataan, 10 butir pernyataan dan 12 butir pertayaan yang harus diisi oleh

responden. Instrumen penelitian harus valid, oleh karena itu, sebelum diadakan

penelitian lebih lanjut, setiap butir instrumen tersebut harus dianalisis hubungan

antar skor tiap butir dengan skor total menggunakan rumus korelasi Pearson

Product Moment.

17
Riduwan.Op. cit,hal. 115.
 Dari perhitungan tersebut menghasilkan butir-butir yang valid dan tidak valid

(drop), dengan membandingkan rtabel. Apabila rhitung lebih besar daripada rtabel (rh>rt)

maka butir instrumen tersebut valid, tetapi sebaliknya bila r hitung lebih kecil daripada

rtabel (rh< rt) maka butir instrumen tersebut tidak valid (drop), dan tidak

dipergunakan dalam penelitian. Selain itu, dapat dihitung dengan Uji-t untuk

menghasilkan thitung. Sebagai pembanding guna menentukan instrumen yang valid

dan yang tidak valid, perlu dicari ttabel untuk α = 0.05 dan derajat kebebasan (dk)

atau degree of freedom (df) = n – 2. Jika t hitung> ttabel berarti instrumen tersebut valid,

dan sebaliknya jika thitung< ttabel maka instrumen tidak valid (drop).

Adapun tahap-tahap menguji validitas menggunakan program IBM SPSS

Statistics Versi 25 sebagai berikut:

(i) Aktifkan program IBM SPSS Statistics Versi 25, pilih start Menu

(j) Masukkan data ke kolom Data View

(k) Pilih Variabel View

(l) Berikutnya, klik kolom Name dengan mengganti Butir1 dst. (sesuaikan dengan

banyaknya instrument), kolom decimal diganti dengan 0, lalu kolom columns

diganti dengan 5, kolom Align diganti dengan Center, dan kolom Measure

diganti dengan Scale.

(m) Pindahkan kembali kursor pada Data View

(n) Klik Analyze lalu Correlate lalu pilih Bivariate, Masukkan seluruh item

variabel X1 hingga total skor ke Variables

(o) Ceklist Pearson lalu Two Tailed, lalu Flag

(p) Klik OK.

 Dengan menggunakan perangkat lunak computer SPSS Versi 25, diperoleh

hasil uji validitas instrumen variabel Employee Engagement seperti yang tercantum

pada Tabel 3.14, yaitu:

2) Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas merujuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut

sudah baik.18 Instrumen yang sudah dapat dipercaya (reliable) akan menghasilkan

data yang dapat dipercaya juga.

Hasil perhitungan r11 tersebut dibandingkan dengan nilai tabel r Product

Moment dengan dk = n – 1 dan taraf signifikan 5%. Jika r 11> rtabel maka instrumen

tersebut dapat dikatakan reliabel dan dapat digunakan untuk mengambil data.Jika

r11< rtabel maka instrumen tersebut tidak dapat digunakan. Berikut ini adalah

rekapitulasi data uji coba reliabilitas instrumen variabel Pelatihan PLC

menggunakan program IBM SPSS Statistics Versi 25.

Adapun tahap-tahap menguji validitas menggunakan program IBM SPSS

Statistics Versi 25 sebagai berikut:

i. Aktifkan program IBM SPSS Statistics Versi 25, pilih Start Menu

ii. Masukkan data ke kolom Data View, Tanpa Total Jumlah Skor

iii. Pilih Variabel View

iv. Berikutnya, klik kolom Name dengan mengganti Butir1 dst. (sesuaikan dengan

banyaknya instrument), kolom decimal diganti dengan 0, lalu kolom columns

Suharsimi Arikunto. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
18

Cipta, Hal. 221

 80

diganti dengan 5, kolom Align diganti dengan Center, dan kolom Measure

diganti dengan Scale.

v. Kemudian klik Analyze >Scale >Reliability Analysis

vi. Masukkan seluruh item Variabel X1 ke items

vii. Untuk model dapat dipilih, dalam penelitian ini peneliti menggunakan model

Alpha Cronbach’s sebagai model reliabilitasnya.

viii. Kemudian klik Statistics, pilih descriptive for item kemudian pilih scale of item

delated

ix. Selanjutnya Klik Continue dan OK

G. Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau

sumber data lain terkumpul. Dalam penelitian ini, teknik analisis yang digunakan

adalah statistic analisis jalur (path analysis). Menurut Ghozali menjelaskan bahwa

analisis jalur merupakan pengembangan lebih lanjut dari regresi linier berganda dan

bivariate. Analisis jalur menguji persamaan regresi berganda yang melibatkan

beberapa variabel exogen dan endogen sekaligus sehinnga memungkinakan

pengujian terhadap variabel mediator atau variabel antara. Di samping itu analisis

jalur juga dapat mengukur hubungan langsung dan tidak langsung antar variabel

penelitian.

1. Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

 81

umum atau generalisasi.19 Dalam statistic dikemukakan cara menyusun data yaitu

dengan :

a. Membuat Rekapitulasi

Merekap semua hasil instrumen yang telah disebarkan kepada 100

responden dengan menggunakan butir instrumen yang sudah terlebih

dahulu valid dalam perhitungan uji coba.

b. Menyusun Tabel Distribusi Frekuensi

Tahapan-tahapan yang harus diperhatikan dalam menyusun tabel frekuensi

adalah sebagai berikut :

a) Menyusun rentang ( r ) yaitu dengan data terbesar dikurangi data

terkecil

b) Menghitung banyak kelas interval ( k ) = 1 + 3,3 log n

c) Menghitung panjang kelas ( p ) = rentang ( r )

kelas ( k )

d) Syarat k – 1 ≥ r + 1

c. Mean

Mean merupakan Teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas nilai

rata-rata dari kelompok tersebut. Mean atau rerata hitung merupakan hasil

dari jumlah data dibagi banyak data. Hal ini dapat dirumuskan sebagai

berikut :

𝑥̅ = ∑𝑓i 𝑥i
∑𝑓i

19
Sugiyono.,Loc.cit.
 Keterangan :
M = Mean
𝑓i = Jumlah data / sampel
𝑓i . 𝑋i = Produk perkalian antara fi pada tipe interval data dengan
tanda kelas xi20
d. Median

Median adalah nilai tengah setelah data dari kecil ke besar atau sebaliknya.

Hal ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1
𝑛−𝐹
2
𝑚𝑒 − 𝑏 + 𝑝 ( )
𝑓

Keterangan :
Me = Median
b = Tepi bawah kelas median
p = Panjang kelas median
n = Ukuran sampel atau banyak data
F = Jumlah semua frekuensi dengan tanda kelas lebih kecil dari
tanda kelas median
f = Frekuensi kelas median
e. Modus

Modus adalah data yang paling banyak muncul. Hal ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

𝑏1
𝑚𝑜 = 𝑏 + 𝑝 ( )
𝑏1 + 𝑏2
Keterangan :
Mo = Modus

20
Ibid.,hal. 58.
 b = Batas bawah kelas modus, kelas interval dengan frekuensi
terbanyak
p = Panjang kelas interval dengan frekuensi banyak
𝑏1 = Frekuensi pada kelas modus (frekuensi pada kelas interval
terbanyak) Dikurangi frekuensi kelas interval terdekat
sebelumnya
𝑏2= Frekuensi kelas modus dikurangi kelas interval berikutnya
f. Varians

Varians merupakan jumlah kuadrat semua deviasi (simpangan) nilai-nilai

individual terhadap rata-rata kelompok. Hal ini dapat dirumuskan sebagai

berikut :

𝑛 ∑𝑓i 𝑋i2 − (∑𝑓i 𝑋i )2

𝑠2 =
𝑛 (𝑛 − 1)

Keterangan :

𝑠2 = Varians Sampel

𝑓i = Jumlah Sampel

𝑛 = Jumlah Responden

𝑥𝑖 = Rata-rata dari batas bawah dan batas pada tiap interval data

g. Simpangan Baku

Jarak antara nilai individu dengan rata-rata disebut simpangan.21

∑ (𝑥𝑖 − 𝑥)2
𝑆= √
𝑛−1

Keterangan :

𝑆2 = Varians sampel

21
Ibid.
 𝑛 = Jumlah responden

𝑥𝑖 = Rata-rata dari batas bawah dan batas pada tiap interval data

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabelpenganggu atau nilai residual memiliki distribusi normal agar uji statistik

untuk jumlah sampel kecil hasilnya tetap valid, (Ghozali, 2016:160). Uji normalitas

yang sering digunakan dalam SPSS yaitu uji Kolmogorov-Smirnov, dengan dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut :

1) Jika Sig > 0.05 maka data berdistribusi normal

2) Jika Sig. <0.05 maka data tidak berditribusi normal

b. Uji Linearitas

Uji linieritas data bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan linier atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan

sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS

dengan menggunakan Test For Linearity dengan pada taraf signifikansi ( Deviation

form Linearity ) Lebih dari 0,05 dengan dasar pengambilan keputusan sebagai

berikut :

1) Jika Sig > 0.05 maka data linear

2) Jika Sig. <0.05 maka data tidak linear

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah pada model regresi

yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel independen (Husain
Umar, 2010: 80). Uji multikolinearitas ini menggunakan rumus korelasi product

moment.

3. Analisis Inferensial (Uji Hipotesis)

a. Koefisien korelasi linier berganda

Analisi ini digunakan untuk mengetahui adanya hubungan antara pelatihan

PLC, Motivasi Kerja, Gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap Kinerja

karyawan MTC PT Yamaha Indonesia Motor Mfg. Dengan demikian dapat dilihat

faktor utama yang dapat menyebakan peningkatan Kinerja Karyawan MTC PT.

YIMM. Keberartian hubungan antara variabel X dengan variabel Y diukur melalui

uji keberartian korelasi. Korelasi dinyatakan berarti apabila angka F hitung> F table

dan tingkat signifikansi < 0,05, maka dapat digunakan pedoman sebagaimana

tersebut pada tabel 13 dibawah ini.

Tabel 3.12
Interval Penafsiran Indeks Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
0,60 – 0,799 Kuat
0,40 – 0,599 Cukup Kuat
0,20 – 0,399 Rendah
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
Sumber: Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kombinasi., hal. 142
 X1
X3 Y
X2
Gambar : 3.3 Regresi Linier

Regresi berganda dengan 2 variabel bebas :

Y = a1 + b1 X1 + c1 X3 + ↋i

Y = a2 + b2 X2 + c2 X2 + ↋i

Regresi berganda dengan 3 variabel bebas :

Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + ↋i

Keterangan =

Y = Kinerja karyawan

X1 = Pelatihan Kerja

X2 = Motivasi Kerja

X3 = Gaya kepemimpinan

b0 = Konstanta

b1 b2 b3 = Koefisien regresi X1,X2,X3

↋I = Variabel Pengganggu

b. Koefisien Determinasi

Menurut Suharsimi Arikunto, koefisien determinasi mencerminkan besarnya

pengaruh perubahan variabel independent dalam menjalankan perubahan pada

variabel dependen secara bersama-sama, dengan tujuan untuk mengukur kebenaran

dan kebaikan hubungan antar variabel dalam model yang digunakan.22

Besarnya nilai r2 berkisar 0 < r2< 1.Jika nilai r2 semakin mendekati angka

satu maka model yang diusulkan dikatakan baik karena semakin tinggi variasi

variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen. Dengan

demikian maka Koefisien determinasi ditentukan menyatakan besar kecilnya

kontribusi variabel X terhadap variabel Y. Koefisien determinasi dapat dihitung

menggunakan rumus sebagai berikut:

𝐾𝐷 = 𝑟2𝑥 100%

Keterangan :
KD = nilai koefiisen determinan
R = nilai koefisien korelasi

c. Uji -t

Uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa besar pengaruh suatu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.

Uji t digunakan untuk mengukur pengaruh signifikansi dalam pengambilan

keputusan yang dilakukan berdasarkan perbandingan nilai t hitung masing-

masing koefisien regresi dengan t tabel (nilai kritis) sesuai dengan tingkat

signifikansi yang digunakan. Ketentuan menilai hasil hipotesis uji t adalah

digunakan tingkat signifikansi 5% dengan derajat kebebasan df= n-1 (Imam

Ghozali, 2011: 98) dan uji satu sisi sebagai berikut:

1. Jika p value atau signifikansi < α = 0,05 dan t hitung > t tabel, maka Ha

22
Suharsimi.,Loc.cit.
 diterima, artinya variabel independen mempunyai pengaruh terhadap

variabel dependen.

2. Jika p value atau signifikansi > α = 0,05 dan t hitung < t tabel, maka

Ha ditolak, artinya variabel dependen tidak mempunyai pengaruh terhadap

variabel dependen (Imam Ghozali, 2011: 99).

Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan t hitung

dengan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut :

 Jika t hitung< t tabel maka H0 diterima atau H1 ditolak pada α = 5%

 Jika t hitung> t tabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5%

4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur menurut Sandjojo merupakam “Suatu metode penelitian yang

utamanya digunakan untuk menguji kekuatan dari hubungan langsung dan tidak

langsung diantara berbagai variabel”.23

Analisis jalur ini pada dasarnya merupakan sarana untuk menganalisis

hubungan kausal antar variabel guna mengetahui baik pengaruh langsung maupun

tidak langsung diantara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Menurut Kothari, analisis jalur didasarkan pada analisis multi regresi dengan

tambahan asumsi relasi kausal antara variabel bebas (independen) dan variabel

terikat (dependen).24

23
Nidjo Sandjojo. 2011. Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya. Jakarta: Pustaka
Sinar
24
Harapan., hal. 11.
Kothari. 2004. Research Metodology: Methods and Techniques, Second Revised Edition. New
Delhi: New Age International (P) Ltd, Publishers.,hal. 339.
 Model diagram analisis jalur dalam penelitian dapat digambarkan sebagai

berikut:
R14
X1 R13
P41

P31 X3 P43 X4
R23 R34
X2 P32
P42
R24

Gambar 3.2:Model Diagram Analisis Jalur Penelitian

(sumber:Data Olahan Peneliti, tahun 2021)
Keterangan:
- Variabel yang mempengaruhi disebut variabel eksogen
- Variabel yang pengaruh disebut variabel endogen
- X1 merupakan variabel eksogen bagi X3 dan X4
- X2 merupakan variabel eksogen bagi X3 dan X4
- X3 merupakan variabel eksogen bagi X4
- X4 merupakan variabel endogen bagi X1 dengan variabel moderator
X3 merupakan variabel endogen bagi X1 dengan variabel moderator

- X4 merupakan variabel endogen bagi

- X4 merupakan variabel endogen bagi X3
Rumus untuk mencari koefisien jalur (p) adalah:
- r14 = P41 + r34 P43 + r24 P42
- r24 = P42 + r34 P43 + r14 P41
- r13 = P31 + r32 P23
- r23 = P32 + r13P31
- r34 = P42 + r14 P41 + r24 P42

Dimana:
r14 = Koefisien korelasi antara variabel X 1 dan X4

r24 = Koefisien korelasi antara variabel X 1 dan X4

r13 = Koefisien korelasi antara variabel X 1 dan X3

r23 = Koefisien korelasi antara variabel X2 dan X3

 90

r34 = Koefisien korelasi antara variabel X3 dan X4

P41 = Koefisien jalur (pengaruh) X1 (variabel eksogen) terhadap X4

(variabel endogen)
P42 = Koefisien jalur (Hubungan) X2 (variabel eksogen) terhadap X4
(variabel endogen)
P31 = Koefisien jalur (pengaruh) X1 (variabel eksogen) terhadap
X3(variabel endogen)

P32 = Koefisien jalur (pengaruh) X2 (variabel eksogen) terhadap

X3(variabel endogen)

P43 = Koefisien jalur (pengaruh) X3 (variabel eksogen) terhadap

X4(variabel endogen)

P43P31= Koefisien jalur (pengaruh) X1 (variabel eksogen) terhadap X4

(variabel endogen) melalui X3 (Variabel Moderator)

P43P32= Koefisien jalur (pengaruh) X2 (variabel eksogen) terhadap

(variabel endogen) (X4) melalui X3 (Variabel Moderator)

H. Hipotesis Statistik

Pengujian statistik menggunakan hipotesis Nol dan hipotesis alternatif.25

1. Hipotesis Kesatu

Ho : p41 ≤ 0

H1 : p41 > 0

Keterangan : p41 = Koefisien jalur Pelatihan Kerja (X1) berpengaruh

langsung terhadap Kinerja Karyawan (X4)

2. Hipotesis Kedua

Ho : p42≤ 0

H1 : p42 > 0

25
R Santoso Murwani.2015.Statistika Terapan Teknik Analisis Data. Jakarta: UHAMKA., hal. 24.
 91

Keterangan : p42 = Koefisien jalur Motivasi Kerja (X2) berpengaruh

langsung terhadap Kinerja Karyawan (X4)

3. Hipotesis Ketiga

Ho : p31 ≤ 0

H1 : p31 > 0

Keterangan : p31 = Koefisien jalur Pelatihan kerja (X1) berpengaruh

langsung terhadap Gaya Kepemimpinan (X3)

4. Hipotesis Keempat

Ho : p32 ≤ 0

H1 : p32 > 0

Keterangan : p32 = Koefisien jalur Motivasi Kerja (X2) berpengaruh

langsung terhadap Gaya Kepemimpinan (X3)

5. Hipotesis Kelima

Ho : p43 ≤ 0

H1 : p43 > 0

Keterangan : p43 = Koefisien jalur Gaya Kepemimpinan (X 3) berpengaruh

langsung terhadap Kinerja Karyawan (X4)

6. Hipotesis Keenam

Ho : p43p31 ≤ 0

H1 : p43p31 ≤ 0

Keterangan : p43p31 = Koefisien jalur Pelatihan kerja (X1) berpengaruh

tidak langsung terhadap Kinerja karyawan (X4) melalui Gaya

Kepemimpinan (X3)
7. Hipotesis Keenam

Ho : p43p2 ≤ 0

H1 : p43p32 ≤ 0

Keterangan : p43p32 = Koefisien jalur Kinerja Karyawan (X 2) berpengaruh

tidak langsung terhadap Kinerja karyawan (X4) melalui Gaya

Kepemimpinan (X3)