MAKALAH PENILAIAN

KINERJA PERAWAT

OLEH KELOMPOK 3
A 2017 2

Megawati Kristina Parapat (1711113945) Putri Citra Oktavia (1711114086)

Mei Indah Novayani (1711123142) Putri Dwi Ayuningrum (1711113656)
Melly Ani Osasi Hutapea (1711113943) Putri Melda Nengsih (1711122243)
Muhammad Roni Sptiawan (1711122820) Ranti Marisa (1711113708)
Nanik Saryati Hutabarat (1711113669) Resty Hoky Br Siahaan (1711114076)
Netty Ami Ruhama Fortuna (1711114102) Retno Ayu Widiyastuti (1711113701)
Nhelmy Nursepta Siregar (1711114095) Rezky Rizalti (1711113660)
Nisa Ulfitri (1711113979) Reztika Cahyani (1711113681)
Novitasari Wijayanti (1711113771) Ribka Septiana Silaen (1711113991)
Nur Ela Janniati Sakinah (1711123015) Septhian Pherry Lumban (1711113932)
Permata Regina Sonia (1711122753)

PROGRAM STUDI KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS RIAU
2021
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb
Puji serta syukur kita ucapkan kehadirat Allah SWT, tuhan semesta alam, yang
telah memberikan kita rahmat, taufiq, hidayah dan anugerahnya sehingga kami
berhasil menyusun makalah ini dengan judul “Penilaian Kinerja Perawat”. Hanya
kepada-Nya kami memohon pertolongan dan kemudahan dalam segala urusan.
Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan dan sari
tauladan kita Nabi Muhammad SAW yang telah membimbing kita pada jalan
yang diredhai oleh Allah SWT.
Penyusunan makalah ini dimaksudkan untuk menambah dan
mengembangkan pengetahuan tentang penilaian kinerja perawat bagi para
mahasiswa Ilmu Keperawatan Universitas Riau karena begitu pentingnya
memahami konsep penilaian kinerja perawat. Makalah ini disusun dengan urutan
penyajian sedemikian rupa sehingga kita akan merasa senang untuk
mendalaminya.
“Tiada Manusia Yang Sempurna” begitu pula dengan kami yang telah
mempersembahkan makalah ini yang telah kami susun sebaik mungkin. Akan
tetapi, segala kritik dan saran demi perbaikan isi makalah ini akan kami sambut
dengan senang hati.
Akhir kata, semoga makalah ini dapat bermanfaat dan turut andil dalam
mencerdaskan para calon perawat Indonesia, dan menjadikan para perawat
Indonesia menjadi perawat yang profesional.
Wassalamualaikum Wr.Wb

Pekanbaru, April 2021

Kelompok 3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kinerja adalah suatu catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada
sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan
dengan tujuan organisasi (Anggara, 2010).Kinerja perawat yang baik merupakan
harapan seluruh pasien. Kinerja perawat diukur dari pelayanan yang diberikan
kepada pasien sehingga pasien merasakan puas atau tidak puas (Kurniadih, 2013).
Jadi kinerja perawat merupakan produktivitas perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan sesuai wewenang dan tanggungjawabnya yang dapat diukur secara
kualitas dan kuantitas. Penilaian kinerja perawat merupakan bentuk penjaminan
mutu layanan keperawatan.
Kinerja perawat di Indonesia masih rendah. Penelitian Maimun (2016) di
rumah sakit Bhayangkara Pekanbaru melaporkan kinerja perawat rendah sebesar
53,4 %. Penelitian Hidayat Rahmat (2016) di rumah sakit Surabaya juga
memperlihatkan kinerja perawat yang rendah sebesar 50%. Sementara penelitian
yang dilakukan oleh Maulani (2015) di RSUD H. Hanafie Muara Bungo Jambi
juga memperlihatkan kinerja perawat dalam kategori kurang baik sebesar 47,6 %.
Bila dilihat dari penelitian diatas kinerja perawat masih rendah hampir mendekati
50 %, artinya sebagian besar perawat masih belum optimal memberikan
pelayanan keperawatan kepada pasien. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja
merupakan elemen penting untuk diperhatikan oleh pimpinan agar pelayanan
keperawatan yang diberikan dapat berkualitas.
Menurut Gibson (2008) terdapat tiga variabel yang mempengaruhi kinerja
individu yaitu : variabel individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan,
variabel psikologi terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi
sedangkan variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan. Kinerja perawat yang optimal tentunya akan
memberikan kontribusi dalam pelayanan keperawatan.Kinerja perawat yang
rendah dapat memberikan dampak terhadap kualitas pelayanan keperawatan.
Menurut Nursalam (2015) kepuasan pasien tidak lepas dari kinerja yang dilakukan
 oleh perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Hal ini disebabkan karena
perawat secara kuantitas adalah tenaga terbanyak di rumah sakit yaitu berjumlah
60,55 % (Kemenkes, 2010). Banyaknya jumlah perawat secara kuantitas dirumah
sakit harus diiringi dengan kualitas kerja. Kinerja perawat dapat dinilai dalam
beberapa komponen.
Kinerja perawat merupakan aspek penting dalam rumah sakit, Karena hal
inilah yang akan menentukan maju atau mundurnya rumah sakit. Perawat menjadi
bagian tidak terpisahkan dari rumah sakit. Mereka yang merawat pasien tidak
hanya bantuan fisik tetapi dari aspek psikologis juga diberikan. Apabila para
perawat berkinerja buruk maka yang terjadi adalah menurunnya kualitas
pelayanan yang diberikan oleh para perawat yang akan berakibat pada citra rumah
sakit menjadi buruk, dan kinerja menjadi tolak ukur keberhasilan pelayanan
kesehatan yang menunjukkan akuntabilitas lembaga pelayanan dalam kerangka
tata pemerintahan yang baik. Berdasarkan latar belakang dan masalah diatas,
maka menjadi penting untuk menyusun makalah tentang penilaian kinerja perawat
dan konsep evaluasi kerja perawat.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu kinerja dan faktor yang mempengaruhi?
2. Bagaimana standar kinerja?
3. Bagaimana cara menggunakan model pengukuran model kinerja perawat
langsung dan tidak langsung?
4. Bagaimana cara menyusun instrumen kinerja?
5. Bagaimana cara mengukur kinerja melalui evaluasi diri, peer review, dan
penilaian atasan?
C. Tujuan
1. Mengetahui apa itu kinerja dan faktor yang mempengaruhi.
2. Mengetahui tentang standar kinerja.
3. Mengetahui cara menggunakan model pengukuran model kinerja perawat
langsung dan tidak langsung.
4. Mengetahui cara menyusun instrumen kinerja.
5. Mengetahui cara mengukur kinerja melalui evaluasi diri, peer review, dan
penilaian atasan.
D. Manfaat
1. Menambah pengetahuan dan wawasan pembaca dan penulis dalam hal
penilaian kinerja perawat
2. Sebagai salah satu sumber informasi khususnya untuk perawat terkait penilaian
kinerja perawat sehingga bisa memaksimalkan kinerjanya sebagai perawat
 BAB II
PEMBAHASAN

1. Definisi Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja individu atau kelompok di dalam suatu
organisasi yang disesuaikan dengan wewenang dan tanggung jawab yang
diberikan dengan cara yang legal, sesuai dengan hukum, moral serta etika sebagai
upaya dalam pencapaian tujuan organisasi (Sinambela, 2018).

Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan

untuk menilai kinerja pegawainya, dengan tujuan secara umum adalah untuk
memberikan umpan balik (feedback) kepada pegawainya, dalam upaya
memperbaiki kinerjanya dan meningkatakan produktivitas perusahaan, khususnya
yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk
pengembangan pegawai, promosi, dan penyesuaian kompensasi (Ariska, 2018).

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat yaitu
motivasi, pengembangan karir, supervise dan pendapatan/gaji , Kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerjasama kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja atau performace adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok yang dalam suatu organisasi sesuai dengan
kewenangan dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan oganisasi bersangkutan, secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan norma dan etika. Tenaga perawat yang mempunyai motivasi tinggi, karena
merasa bahwa kebutuhannya telah terpenuhi sehingga terdorong untuk lebih giat
melaksanakan tugasnya. Motivasi berkaitan erat dengan dorongan yang kuat
untuk melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang optimal. Faktor-faktor
seperti kepuasan terhadap gaji dan insentif yang diterima, kedudukan dan kondisi
lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong tenaga perawat untuk bekerja
lebih baik sehingga kinerjanya lebih baik pula. Berbeda dengan yang tidak
memiliki motivasi tinggi maka ia tidak memiliki hasrat untuk berkerja semaksimal
mungkin serta bersikap apatis terhadap tugasnya yang mengakibatkan kinerjanya
 kurang baik. Kopelman (1986) mengemukakan bahwa pendapatan/gaji akan
berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada ahirnya secara
langsung akan meningkatkan kinerja individu. Perawat sebagai suatu profesi harus
dapat mempertahankan dan meningkatkan mutu asuhan keperawatan dengan
standar. Standar merupakan level kinerja yang diinginkan dan dapat dicapai
dimana kerja aktual dapat dibandingkan. Ia memberikan petunjuk kinerja mana
yang tidak cocok atau tidak dapat diterima. Standar praktek keperawatan adalah
pernyataan tentang apa yang dibutuhkan oleh registered nursed untuk dijalankan
sebagai profesi keperawatan. Secara umum standar ini mencerminkan nilai profesi
keperawatan dan memperjelas apa yang diharapkan profesi keperawatan dari para
anggotanya.
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Ridho, dkk (2014) di Rumah
Sakit Bhayangkara Kendari menyebutkan bahwa salah satu faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah kemampuan perawat. Untuk itu,
sangat disarankan kepada pihak manajemen untuk meningkatkan pemahaman
perawat tentang profesi keperawatan dengan cara menumbuhkan nilai-nilai
profesionalitas kepada setiap perawat pelaksana melalui supervisi dan
komunikasi. Selain itu faktor lainnya seperti sikap perawat, motivasi perawat, dan
supervisi kepala ruangan juga memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja
perawat.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja disebut juga sebagai performance appraisal, performance
evaluation, development review, performance review and development. Penilaian
kinerja merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja harus
berpedoman pada ukuran–ukuran yang telah disepakati bersama dalam standar
kerja (Usman, 2011).
Penilaian kinerja perawat merupakan mengevaluasi kinerja perawat sesuai
dengan standar praktik professional dan peraturan yang berlaku. Penilaian kinerja
perawat merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar praktek
keperawatan. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh
manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas.
Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan
perilaku pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas
dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses operasional
kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing
perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten
(Nursalam, 2008).
Proses penilaian kinerja dengan dengan langkah–langkah sebagai berikut:
mereview standar kerja, melakukan analisis jabatan, mengembangkan instrument
penilaian, memilih penilai, melatih penilai, mengukur kinerja, membandingkan
kinerja aktual dengan standar, mengkaji hasil penilaian, memberikan hasil
penilaian, mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana–rencana
pengembangan dengan menyepakati sasaran– sasaran dan standar–standar kinerja
masa depan (Usman, 2011).
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat efektivitas dan
efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan seorang pekerja/karyawan atau
tim kerja dalam melaksanakan tugas/jabatan yang menjadi tanggung jawabnya.
(Nawawi, 2006) Sedangkan menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian
kerja yaitu:
a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi
diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan di rumah sakit.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya
akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara
keseluruhannya.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka
tentang prestasinya.
d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan
pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan mempunyai
tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan
dimasa depan.
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan
meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui
 jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara
atasan dan bawahan.
4. Model dan metode penilaian kinerja (penilaian sendiri, penilaian atasan,
penilaian mitra)
A. Model Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2016), Model penilaian kinerja yaitu:
a) Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri adalah pendekatan yang paling umu digunakan
untuk mengukur dan memahami perbedaan individu. Akurasi didefinisikan
sebagai sikap kesepakatan antara penilaian sendiri dan penilaian lainnya.
Other rating dapat diberikan oleh atasan, bawahan, mitra kerja atau
konsumen dari individu itu sendiri. Penilaian sendiri biasanya digunakan
pada bidang sumber daya manusia seperti: penilaian kinerja, penilaian
kebutuhan pelatihan, analisa peringkat jabatan, perilaku kepemimpinan dan
lainnya. Penilaian sendiri dilakukan bila personal mampu melakukan
penilaian terhadap proses dan hasil karya yang mereka laksanakan sebagai
bagian dari tugas organisasi. penilaian ini dipengaruhi oleh sejumlah faktor
kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan sosio demografi seperti suku
dan pendidikan. Dengan demikian tingkat kematangan personal dalam
menilai hasil karya menjadi hal yang patut diperhatikan.
b) Penilaian atasan
Pada organisasi, personal biasanya dinilai oleh tingkatannya yang
lebih tinggi, penilaian ini yang termasuk dilakukan oleh supervisor atau
atasan langsung. Kepala ruangan menggunakan proses penilaian sebagai
cara untuk mencapai tujuan organisasi. melalui proses komunikasi,
pembinaan dan pengembangan karyawan dijelaskan mengenai bagaimana
gambaran kinerja mereka, apakah sudah sesuai dengan harapan dan visi
organisasi atau belum. Kepala ruangan mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan perawat melalui penilaian kinerja serta memberikan dukungan
dan pengakuan mengenai hasil yang dicapai. Kepala ruangan juga
membantu individu agar lebih memanfaatkan keterampilan agar dapat
meningkatkan kinerja individu tersebut (Huber, 2014).
 c) Penilaian mitra
Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang
mempunyai otonomi yang tinggi. Dimana wewenang pengambilan keputusan
pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota
kinerja kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja
kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai yang dilakukan oleh
komite kerja bukan oleh supervisor. Penilaian mitra biasanya lebih ditujuan
untuk pengembangan personal dibandingkan untuk evaluasi.

B. Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja yang dapat dijadikan standar dalam suatu
organisasi untuk melaksanakan penilaian kinerja perlu diterapkan. Metode
penilaian tersebut pada umumnya dikelompokan menjadi tiga macam
Nursalam (2011):

a) Result based performance evaluation

Tipe penilaian ini adalah dalam menjabarkan pekerjaan berdasarkan
pencapaian tujuan atau mengukur hasil akhir (end result). Sasarannya adalah
pegawai mampu meningkatkan produktivitasnya dengan berkelanjutan
untuk mencapai tujuan organisasi. Tipe penilaian ini dikenal dengan istilah
management by objective, dengan sasaran motivasi karyawan yang terlibat
dalam proses mencapai tujuan.
b) Behavior based performance evaluation
Penilaian kinerja berdasarkan teknik ini adalah dengan mengukur
sarana pencapaian sasaran (goals) dan bukan hasil akhir (end result). Dalam
prakteknya, penilaian ini kebanyakan tidak mungkin dilakukan secara
objektif karena ada beberapa aspek yang bersifat kualitatif.
c) Judgement based performance evaluation
Tipe penilaian kinerja ini menilai kinerja pegawai berdasarkan
deskripsi perilaku yang spesifik yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja,
pengetahuan, kerja sama, inisiatif, dan integritas pribadi.
5. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan metode dalam menilai kinerja seorang
pegawai yang dilaksanakan secara sitematis, penekanannya pada tingkat
capaiaan sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian hasil kerja yang telah
disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan pejabat penilai. Metode
penilaian prestasi kerja digunakan dalam menilai kinerja seorang pegawai
negeri sipil (PNS). Penilaian prestasi kerja PNS secara strategis diarahkan
sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk
mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian
seorang PNS. Unsur perilaku kerja yang mempengaruhi prestasi kerja yang
dievaluasi harus relevan dan berhubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaan
dalam jenjang jabatan setiap PNS yang dinilai.
Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja PNS adalah untuk menjamin
objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja
dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian
prestasi kerja PNS juga dapat memberi petunjuk bagi manajemen dalam rangka
mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Penilaian
prestasi kerja PNS menggabungkan antara penilaian sasaran kerja pegawai
negeri sipil dan penilaian perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri
dari dua unsur yaitu sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja dengan
bobot penilaian masing-masing unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja
sebesar 40%. Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat penilai
sekali dalam 1 (satu) tahun. Pejabat penilai dalam hal ini adalah atasan
langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan paling rendah pejabat struktural
eselon V atau pejabat lain yang ditentukan. Hasil penilaian prestasi kerja PNS
dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan.Secara umum, penilaian prestasi
kerja PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu :
A. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang
akan dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu
tertentu. Penilaiam SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara
realisasi kerja dengan target yang telah ditetapkan. Sasaran kerja pegawai
meliputi unsur :
a) Kegiatan tugas jabatan, tugas jabatan yang dilakukan harus didasarkan
pada rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan sesuai yang
ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi
b) Angka kredit, satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau akumulasi
nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang PNS dalam
rangka pembinaan karir dan jabatannya.
c) Target, setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target
dengan jelas sebagai ukuran prestasi kerja, baik dari aspek kuantitas,
kualitas, waktu serta biaya.
d) Tugas tambahan dan/atau kreativitas, selain melakukan kegiatan tugas
jabatan apabila ada tugas tambahan terkait dnegan jabatan dapat
ditetapkan menjadi tugas tambahan dan/atau kreatifitas dalam
melaksanakan kegiatan tugas jabatan.
B. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi :
a) Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam
memberikan pelayanan kepada yang dilayani antara lain meliputi
masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi
lain.
b) Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai
dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
c) Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk
dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan
tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada
kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
d) Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban
dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-
 undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar dijatuhi sanksi.
e) Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk
bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan, bawahan baik dalam unit
kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
tanggung jawab yang diembannya.
f) Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk
memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan
dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi.

Nilai perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan , yaitu:

a. 91 – 100 : sangat baik

b. 76 – 90 : baik
c. 61 – 75 : cukup
d. 51 – 60 : kurang
e. 50 ke bawah : buruk

Cara menilai perilaku kerja melalui pengamatan oleh pejabat penilai

terhadap PNS yang dinilai, penilaiam perilaku kerja dapat
mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di
lingkungan kerja masing-masing. Nilai perilaku kerja dapat diberikan
paling tinggi 100 (seratus).

Setiap perawat yang berstatus sebagai PNS, pada awal tahun wajib
menyusun sasaran kerja pegawai berdasarkan rencana kerja tahunan
instansi, apabila seorang PNS tidak menyusun sasaran kerja pegawai dapat
dijatuhi hukuman sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang mengatur mengenai disiplin PNS (Purnamawati, 2015). Namun ada
pengecualian bagi PNS untuk tidak menyusun SKP yaitu:

a) PNS yang melaksanakan tugas belajar

b) PNS yang diperbantukan / dipekerjakan pada negara sahabat, lembaga
internasional organisasi profesi, dan badan-badan swasta yang
ditentukan oleh pemerintah
c) PNS yang diangkat menjadi pejabat negara atau pimpinan/anggota
lembaga non struktural dan diberhentikan dari jabatan organiknya.
 d) PNS yang cuti diluar tanggungan negara.
e) PNS yang sedang menjalani masa persiapan pensiun.
f) PNS yang diberhentikan sementara.

6. Standar Penilaian Kinerja Perawat

Nursalam, (2008) standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan
deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk menilai pelayanan
keperawatan yang telah diberikan pada pasien. Tujuan standar keperawatan
adalah meningkatkan kualitas asuhan keperawatan,mengurangi biaya asuhan
keperawatan, dan melindungi perawat dari kelalaian dalam melaksanakan tugas
dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik. Dalam menilai
kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik
keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan. Standar praktek keperawatan telah di jabarkan oleh PPNI
(Persatuan Perawat Nasional Indonesi) (2000) yang mengacu dalam tahapan
proses keperawatan yang meliputi: (1) Pengkajian; (2) Diagnosa keperawatan; (3)
Perencanaan; (4) Implementasi; (5) Evaluasi.
A. Standar Satu: Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,
menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan.Kriteria pengkajian
keperawatan, meliputi:
1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim
kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.
3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
a. Status kesehatan klien masa lalu
b. Status kesehatan klien saat ini
c. Status biologis-psikologis-sosial-spiritual
d. Respon terhadap terapi
e. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal
f. Resiko-resiko tinggi masalah
B. Standar Dua: Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa
keperawatan. Adapun kriteria proses:

1) Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah

klien, dan perumusan diagnose keperawatan.
2) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan tanda
atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi
diagnosa keperawatan.
4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data
terbaru.
C. Standar Tiga: Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi
masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:
1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana
tindakan keperawatan.
 2) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan.
3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan
klien.
4) Mendokumentasi rencana keperawatan.
D. Standar Empat: Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi
dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi:

1) Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan

2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
4) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan
yang digunakan.
5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan
berdasarkan respon klien.
E. Standar Lima: Evaluasi Keperawatan
1) Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan
dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.
Adapun kriteria prosesnya:
Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif,
tepat waktu dan terus menerus.
2) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukut
perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
3) Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.
4) Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan
keperawatan.
5) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
 CONTOH

PENILAIAN KINERJA PERAWAT

RANGKING HASIL
INDIKATOR KRITERIA BOBOT
NILAI KR CK B SB
1. Pengetahuan 1 Memberikan asuhan keperawatan/kebidanan secara rasional 1 2 3 4 1,5 1,5 3 4,5 6
2 Mampu mengenali dan mengatasi kegawatdaruratan pasien 1 2 3 4 1,5 3 4,5 6
3 Mampu memberikan bimbingan dan pelatihan bagi perawat pada tingkat dibawahnya 1 2 3 4 1,5 3 4,5 6
4 Mampu memberikan pendidikan kesehatan kepada pasien, keluarga dan masyarakat 1 2 3 4 1,5 3 4,5 6

2. Kemampuan bekerja 1 Kecepatan mengerti petunjuk kerja dan melaksanakannya 1 2 3 4 2 2 4 6 8

2 Memenuhi standar kerja yang ditentukan 1 2 3 4 2 4 6 8
3 Penyelesaian pekerjaan:
· Menyelesaikan tugas tepat waktu 1 2 3 4 2 4 6 8
· Cekatan dan cepat / trampil 1 2 3 4 2 4 6 8
4 Cermat, teliti tidak membuat kesalahan 1 2 3 4 2 4 6 8
5 Hasil kerja memenuhi tuntutan yang diharapkan 1 2 3 4 2 4 6 8

3. Kepribadian 1 Sikap terhadap stakeholder dan pekerjaan 1 2 3 4 1 1 2 3 4

2 Penampilan 1 2 3 4 1 2 3 4
3 Kejujuran 1 2 3 4 1 2 3 4

4. Kedisiplinan 1 Ketaatan terhadap peraturan rumah sakit 1 2 3 4 0,25 0,25 0,5 0,75 1
2 Menggunakan waktu kerja sesuai ketentuan 1 2 3 4 0,25 0,5 0,75 1
Hadi
3r di unit kerja tepat waktu 1 2 3 4 0,25 0,5 0,75 1
4 Memakai seragam dan atribut sesuai ketentuan 1 2 3 4 0,25 0,5 0,75 1
5. Loyalitas 1 Kesetiaan terhadap rumah sakit 1 2 3 4 0,25 0,25 0,5 0,75 1
2 Mampu dan bersedia memberikan informasi dan citra yang baik kepada stakeholder 1 2 3 4 0,25 0,5 0,75 1
3 Kepedulian terhadap lingkungan dan fasilitas rumah sakit 1 2 3 4 0,25 0,5 0,75 1
4 Bersedia menggantikan tim kerja yang berhalangan /kerelaan dalam perubahan 1 2 3 4 0,25 0,5 0,75 1
jadual dinas
5 Bersedia bekerja melewati batas waktu normal 1 2 3 4 0,25 0,5 0,75 1

6. Komunikasi 1 Mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan sekerja dan tim kesehatan lain 1 2 3 4 1 1 2 3 4
2 Menanggapi dengan tepat permintaan dan pertanyaan pasien dan keluarga 1 2 3 4 1 2 3 4
3 Melaksanakan pencatatan dan pelaporan secara akurat 1 2 3 4 1 2 3 4

Rosa Dwi S. 2014 (Dirangkum dari berbagai sumber)

 CONTOH

PENILAIAN KINERJA PERAWAT

7. Motivasi, Inisiatif 1 Menunjukkan keinginan mempelajari hal baru berkaitan dengan pekerjaan 1 2 3 4 0,75 0,75 1,5 2,25 3
dan semangat kerja 2 Mempunyai wawasan kedepan untuk mengantisipasi masalah dan menyusun 1 2 3 4 0,75 1,5 2,25 3
pemikiran serta tehnik baru untuk pengembangan keperawatan
3 Berusaha memberikan hasil kerja sebaik mungkin 1 2 3 4 0,75 1,5 2,25 3
4 Tidak suka menunda pekerjaan 1 2 3 4 0,75 1,5 2,25 3
5 Dalam situasi mendesak bersedia melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya 1 2 3 4 0,75 1,5 2,25 3
6 Menunjukkan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa diminta 1 2 3 4 0,75 1,5 2,25 3
7 Bersedia memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa diminta 1 2 3 4 0,75 1,5 2,25 3

8. Kerjasama 1 Tidak kesulitan bekerja bersama rekan satu Instalasi 1 2 3 4 0,5 0,5 1 1,5 2
2 Bersedia membantu rekan satu unit 1 2 3 4 0,5 1 1,5 2
3 Tidak kesulitan bekerja bersama rekan instalasi lain 1 2 3 4 0,5 1 1,5 2
4 Memberikan kontribusi kepada tim 1 2 3 4 0,5 1 1,5 2
5 Bersedia membantu rekan bagian/unit lain 1 2 3 4 0,5 1 1,5 2
6 Menjadi motivator dalam tim kerja 1 2 3 4 0,5 1 1,5 2

9. Tanggungjawab 1 Melapor ke atasan jika ada masalah pekerjaan 1 2 3 4 1,5 1,5 3 4,5 6
2 Melaksanakan tugas sesuai peran, fungsi serta kewenangan 1 2 3 4 1,5 3 4,5 6
3 Mampu mengambil keputusan dan menindaklanjuti sebatas kewenangan 1 2 3 4 1,5 3 4,5 6
4 Mampu secara efektif mendelegasikan tugas 1 2 3 4 1,5 3 4,5 6

10. Managerial 1 Mampu menjadi penanggung jawab shift 1 2 3 4 1,25 1,25 2,5 3,75 5
2 Mampu menjadi ketua tim 1 2 3 4 1,25 2,5 3,75 5
3 Perencanaan 1 2 3 4 1,25 2,5 3,75 5
 4 Pengorganisasian/pengaturan staf 1 2 3 4 1,25 2,5 3,75 5
5 Pengawasan 1 2 3 4 1,25 2,5 3,75 5
10 46,75 93,5 140,25 187

80%
KRITERIA HASIL NILAI 74,8 112,2 149
KURANG 47 - 73 26
CUKUP 74 - 111 37
BAIK 112 - 149 37
SANGAT BAIK 150 - 187 37

Rosa Dwi S. 2014 (Dirangkum dari berbagai sumber)

 BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan
Kinerja perawat merupakan aspek penting dalam rumah sakit, karena hal
inilah yang akan menentukan maju atau mundurnya rumah sakit. Mengukur
kinerja perawat dengan menggunakan indikator kinerja klinis merupakan suatu
Langkah yang mempunyai keuntungan ganda. Pertama car aini akan memberikan
kesempatan bagi staf perawat untuk melakukan self assessment sehingga dapat
mengetahui tingkat kemampuannya dan berusaha untuk memperbaikinya.
Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan
memberikan kontribusi peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang
bermuara pada kepuasan pasien dan staf. Sistem penilaian kinerja dengan
indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada manager dan staf untuk
melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara bersama-sama
dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja
pada peningkatan mutu pelayanan. Evaluasi merupakan bagian penting dalam
manajemen kinerja klinis perawat dalam rangka meningkatkan dan
mempertahankan mutu pelayanan keperawatan dan disisi lain meningkatkan
kualitas kesehatan pasien.

B. Saran
Diharapkan bagi pembaca setelah membaca makalah ini khususnya perawat
dapat memahami, mengerti dan menambah ilmu mengenai kinerja perawat dan
penilaiannya.
 DAFTAR PUSTAKA

Ariska, D. (2018). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Keselamatan Kerja

Terhadap Kinerja

Mangkunegara, A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya.

Maslita, K. (2017). Gambaran kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU
Kabupaten Tangerang. Bachelor's thesis, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta:
Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan. Diperoleh tanggal 15 April 2021
dari http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/handle/123456789/37477

Nursalam. (2008). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan

Pedoman Skripsi, Tesis dan Instrumen Penelitian Keperawatan. Jakarta:
Salemba Medika.
Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Jakarta: Salemba Medika.

Purnamawati, F. (2015). Penilaian Prestasi Kerja Perawat dengan Sistem Komputer

Sederhana. Jurnal Managemen Keperawatan, 3(1), 13–20. Diperoleh tanggal
21 April 2021 dari
https://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JMK/article/download/4020/3738

Ridho, M., Maidin., HMA., Perdana. N. (2014). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat IV Kendari.
Universitas Hasanuddin: Makassar

Sinambela, Lijan, Poltak. 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.Karyawan pada PT Arumbai Kasembadan Banyumas.