Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.net/publication/267779215

Peran Praktek HRM dalam Kinerja Organisasi dan Retensi Karyawan

Artikel · November 2014

KUTIPAN BACA
3 17.522

4 penulis, termasuk:

Sumirah Aslam
Universitas Islamia Bahawalpur
16 PUBLIKASI 159 KUTIPAN

LIHAT PROFIL

Semua konten yang mengikuti halaman ini diunggah oleh Sumirah Aslam pada 05 Nopember 2014.

Pengguna telah meminta peningkatan file yang diunduh.

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa ISSN 2222-1905 www.iiste.orG
(Kertas) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.6, No.31, 2014

Peran Praktek HRM dalam Kinerja Organisasi dan

Retensi Karyawan

Jumana Maryam Leghari

Direktur Ali Group of Colleges Rahim-yar Khan, Psata kerabat
Jumana.maryam@yahoo.com
Usama Suleman
Cendekiawan Riset, Universitas Islam Internasional Isitlya, mabad, Pakistan
Ismail Bashir Leghari
Peneliti Independen, Pakistan
Sumirah Aslam
Fakultas Ajun, Universitas Islamia Bahawuarl, pPakistan
Sumairaaslam26@hotmail.com

Abstrak
Makalah ini menganalisis peran Sumber Daya Manusia M permatapraktik baru tentang Kinerja Organisasi dan
Retensi Karyawan. Manajemen Sumber Daya Manusia icPersactmemainkan peran penting dalam mempertahankan
karyawan organisasi dan juga dalam meningkatkan kinerja onrigzasional. Dalam studi ini konsep uaolde adalah

dikembangkan dan model konseptual ini didukung oleh beberapa peneliti. Ada banyak ResearchHoRn Practices
sekarang-a-hari. Meskipun ada sedikit rescehairn HR Practices mengenai Pakistan tapi sekarang eitm 'serging
juga di Pakistan.
Kata Kunci: HRPractices, Retensi Karyawan, muka organisasi, Pakistan

1. Perkenalan
Menurut De Cieri et al., 2008 Sumber Daya Manusia manajemen menunjukkan kebijakan, praktik, dan prosedur
yang membujuk perilaku, sikap dan juga keseriusan karyawan. Jadi, praktik HR avroelvined di
mengenali kebutuhan SDM, mendapatkan kumpulan aplikasi, dan menyaringnya dan kemudian memberi mereka pelatihan,
kompensasi, evaluasi dan lebih jauh lagi melibatkan hubungan-hubungan, program kesehatan dan keselamatan dan hal-hal yang
berkaitan dengan keadilan (De Cieri et al., 2008).
Demikian pula Dessler, 2007 juga mendukung pandangan di atas tentang sumber daya manusia. Delery dan Doty, 1996
mendefinisikan praktik HRM Strategis sebagai "mereka" yang secara tentatif atau empiris terkait tvoeroall
kinerja perusahaan”, dan mengidentifikasi sevenctpicre seperti dari literatur: misalnya; memberikan karir
peluang, program pelatihan formal, evaluasi kelayakan, skema bagi hasil, skema penempatan keamanan,
mekanisme suara, dan persyaratan lainnya.

Oleh karena itu, pelaksanaan praktik HRM yang efektif selalu gaonisasi adalah fondasi utama untuk bertindak
keunggulan yang unik dan memiliki hubungan positif dengan kinerja perusahaan (Ordonez et al, 2008). P anadré
Tremblay, 2007 berpandangan bahwa peningkatan Sumber Daya Manusia yang menganggap karyawannya sebagai investasi edt a
menghargai kontribusi karyawan menunjukkan theatotrhganization mendukung karyawannya dan komitmen yang sah
kepada karyawannya ada gambaran empiris yang menunjukkan bahwa karyawan dapat dipertahankan thrH kamiRgh

praktek. Misalnya, Paré dan Tremblay, 200d7 fo inur dari lima Praktik Sumber Daya Manusia adalah
signifikan secara negatif berhubungan dengan rasio turnover.

2. Tujuan Penelitian
Tujuan dari studi yang diusulkan adalah:

• Menganalisis peran HRM Practices terhadap kinerja organisasi dan retensi karyawan.

3. Tinjauan Pustaka

Sejumlah penelitian telah menguji hubungan antara praktik Manajemen Sumber Daya Manusia dan kinerja
organisasi dengan hasil yang umum. Bahkan, penelitian yang ada di tahrie aku punya

219
Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa ISSN 2222-1905 www.iiste.orG
(Kertas) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.6, No.31, 2014

mengubah fokusnya dari menguji keterkaitan antara praktik Manajemen Sumber Daya Manusia dan kinerja
organisasi untuk mengetahui mefaronm yang mana praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
kinerja organisasi. Boselie e, t(2a0l.05) juga berpandangan sama.

Collins dan Smith, (2006a) juga menguji hubungan di atas. Demikian pula Hyaeile t al., (2005) studi juga mengungkapkan
hasil yang sama. Namun, hubungan penelitian saat ini antara praktik HRM dan manajemen eance
organisasi bingung tentang metode penelitian ini (Wall & Wood, 2005). Setudi ini merekomendasikan
bahwa terlalu dini untuk mengasumsikan hubungan yang jelas antara praktik Manajemen Sumber Daya
Manusia dan kinerja organisasi. deathat penelitian lebih lanjut bisa dilakukan thougnhgum siore
tidak

desain penelitian menyeluruh Jika perspektif pertukaran sosial dipandang, karyawan merespons tindakan organisasi
dengan partisipasi terus-menerus mereka dalam organisasi. Ada penelitian empiris yang menunjukkan kalahkan HR

praktek meningkatkan retensi karyawan. Untuk ujian Ppalreé, dan Tremblay, 2007 meneliti empat dari fivuemH NS
Praktik sumber daya secara signifikan negatif merah untuk rasio turnover.

Druker, 1995 juga berpandangan bahwa Jika Human Ruerscoe ingin menciptakan nilai bagi organisasi rdineroto
meningkatkan kualitas dan meningkatkan layanan, maka memuaskan karyawannya, memberi kompensasi kepada mereka, melanjutkan
penilaian, sistem komunikasi terbuka harus bree tahned kemudian memberikan umpan balik dari organoizna secara
keseluruhan. ti Tindakan ini dapat memastikan bahwa organisasi sekarang dapat memuaskan karyawannya yang akan
menggerakkan organisasi menuju kesuksesan. Selama bertahun-tahun, HR rehserasrcare berpandangan bahwa praktik
Sumber Daya Manusia memiliki peran penting dalam produktivitas dan loyalitas karyawan. treioants nya
karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Misalnya, Huselid, 1995 mengamati ua
pria
Resource Practices berdampak pada rasio turnover, overraollfit dan kinerja perusahaan dalam keuangan. Huselid dan
Delaney, 1996 menemukan bahwa Sumber Daya Manusia memainkan peran penting dalam persepsi kinerja ncf a
perusahaan. Pfeffer dan Veiga, 1999 dan Pfeffer, 19a9r8e juga berpandangan bahwa keberhasilan organisasi ditentukan oleh
bagaimana organisasi memperlakukan karyawannya dan juga dapat dikatakan bahwa ada 7 praktik Sumber Daya Manusia yang
digabungkan bersama-sama menggerakkan organisasi menuju ve
ch
ment, keuntungan dan keberlanjutan. Barney andigWhtr,
1998 membahas salah satu cara untuk mendapatkan keunggulan unik adalah dengan menggunakan sarana penting untuk menarik, mempertahankan dan
memotivasi eymepelso; dan karenanya argumen mereka terutama berfokus pada praktik Sumber Daya khusus untuk mendapatkan keunggulan kompetitif . menandai

Menurut Yoon dan Thye, praktik perusahaan 2002 sapeduli dengan emosi karyawan
pemikiran mereka yang membuat karyawan berkomitmen, mendukung bahwa karyawan itu memproses tindakan organisasi z
hati-hati tentang masalah karyawan. Sesuai ogSheppeck dan Militello (2000), Sumber Daya Manusia
Isu-isu manajemen sering diukur dalam hal bagaimana organisasi memperlakukan sumber daya manusia mereka, dan
banyak fokusnya adalah pada orientasi operasional. langkah-langkah.

Manajemen menganggap sumber daya manusianya sebagai aset penting bagi organisasi mana pun dan
memerlukan investasi, loyalitas, dan pemberian manfaat finansial untuk memotivasi karyawannya dan pasti akan
tetap setia pada organisasi (Armstrong, 2006). Biirdet al., 2008 telah menganalisis hubungan antara praktik
Sumber Daya Manusia dan kinerja perusahaan istilah keuangan. Studi lain dilakukan oleh Arr,th1u994.

Peneliti manajemen Sumber Daya Manusia Strategis sangat bergantung pada database perusahaan untuk menganalisisnya dia
pakta
praktik Sumber Daya Manusia pada kinerja perusahaan ea (W ncright dkk, 2001). Namun, recsh . teoretis senang
manajemen jangka panjang sumber daya manusia telah mencatat meme
bahwa prosedur praktik Sumber Daya Manusia dapat
meningkatkan kinerja perusahaan dan dapat menjadi keunggulan unik karena praktiknya sebagian besar tidak ada bandingannya, tidak
jelas secara kausal, dan sulit untuk dilakukan bersama (Lpaydo & Wilson, 1994). Namun Wright et al., 20w 01 dari
melihat bahwa praktik Sumber Daya Manusia dapat menjadi m untuk keunggulan unik yang berkelanjutan ketika mereka bersama dan
cern
terhadap sumber daya atau kompetensi yang menciptakan organisasi vfoarlutehe. Dengan demikian, Wright et al., 2001d
peneliti lain telah membahas bahwa penelitian SHRM isu sumber daya yang sangat penting bagi pendapatan perusahaantitp
bersama saya
tepian.

4. Diskusi dan Kesimpulan

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa Praktik Sumber Daya Manusia berperan penting dalam mempertahankan organisasi nt'sio
karyawan dan juga meningkatkan pm organisasi erafonrce.Berbagai jenis organisasi (misalnya,
perusahaan, sektor publik) meningkat mengenali potensi SDM mereka sebagai souro ce unik
tepian. Penciptaan karyawan yang berdaya saing membutuhkan perhatian yang seksama terhadap rta hcetips itu
memanfaatkan aset ini dengan sebaik-baiknya. Akibatnya, thienrcereisase dalam penelitian yang berfokus pada dampak tingkat organisasi
dari praktik HRM dalam sepuluh tahun terakhir e (seg.eDelaney dan Huselid, 1996; Wrig et al, 2003).

220
Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa ISSN 2222-1905 www.iiste.orG
(Kertas) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.6, No.31, 2014

Begitu banyak penelitian telah menganalisis bahwa Sumber Daya Manusia memiliki hubungan positif dengan eom yepel

kinerja dan juga kinerja organisasi. Fokus utama dari studi-studi di atas adalah terhadap negara-negara maju. Tetapi
hanya sedikit penelitian yang telah dilakukan untuk memeriksa kinerja Sumber Daya Manusia di negara-negara
berkembang seperti Pakistan. Menurut tocA any et al., 2000 Pakistan jauh tertinggal dalam bidang penelitian
praktik Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Hetneman III & Milanowski (2007) hubungan antara
praktik SDM dan kinerja organisasi telah dihargai oleh penelitian di swasta, menunjukkan bahwa sistem
SDM memiliki strategi besar untuk membawa organisasi ke ketinggian baru.

Armstrong (2006) berpandangan bahwa tujuan dasar setiap organisasi adalah untuk meningkatkan keuntungan dan memotong t turun
biayanya, dengan tetap memperhatikan bahwa karyawan ou
nc juga akan mengizinkan organisasi untuk mengurangi
produksi dengan misalnya, membohongi karyawan itu eh tidak bekerja. Pasti ukuran ini akan
secara otomatis mengurangi biaya.

5. Model Konseptual

Organisasi
Pertunjukan

Sumber daya manusia

Praktek
Karyawan
Penyimpanan

Gambar 1: Model konseptual yang diusulkan berdasarkan tu hd

mata

6. Pedoman Masa Depan

Sangat sedikit penelitian yang dilakukan pada HR PracitnicePsakistan. Karena fokus penelitian ini terhadap negara
maju. Oleh karena itu hanya sedikit penelitian yang memeriksa hubungan kinerja Sumber Daya Manusia di
negara-negara terbelakang seperti Pakistan.menurut Aycan et al., 2000 Pakistan adalah fa erhibnd in
penelitian di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia peranktis. Jadi, penelitian lebih lanjut dapat dilakukan pada SDM
Praktek tentang Pakistan.

Referensi

Armstrong, M. (2006).Buku Pedoman Praktik Manajemen Sumber Daya ManusiaK,og , a(n Halaman),(edisi ke-10).
London.

Allen, DG, LM Shore, dan RW Griffeth. 2003h. eTrole dukungan organisasi yang dirasakan dan po su
rtpive
praktik sumber daya manusia dalam proses pergantian . aJl
osusrn Manajemen, 29(1): 99–118.

Arthur, J. (1994). Efek dari sistem sumber daya manusia n kinerja manufaktur dan turnovAeCRA.demi
Jurnal Manajemen, l37, 670-87.

Birdi, K., Clegg, C., Patterson, M., Robinson, S At.r,ide, CB, Wall, TD and Wood, SJ (2008), e“Thimpact
praktik manajemen sumber daya manusia dan operasional pada produktivitas perusahaan: studi
longitudinal”, Psikologi Personalia, Vol. 6 p1
P,. 467-501.

Boselie, P., Dietz, G. dan Boon, C. (2005") C, kesamaan dan kontradiksi dalam HRM dan
penelitian kinerja”, Manajemen Sumber Daya ManusiamuernntaJl,oVol. 15 No.3, hal.67-94.

221
Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa ISSN 2222-1905 www.iiste.orG
(Kertas) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.6, No.31, 2014

Barney, JB & Wright, PM (1998). Saat menjadi mitra strategis: Peran sumber daya manusiagsaining
keunggulan kompetitif. Manajemen Sumber Daya
Manusia7e,n3t,13-46. Collins, CJ dan Smith, KG (2006),
pertukaran
“Tahu dglee dan kombinasi: peran humreasnource
praktik dalam kinerja teknologi tinggi y sfi”r, Jurnal Akademi Manajemen , Vol. 49 Tidak.
3, hlm. 544-60.

De Cieri, H., Kramar, R., Noe, RA, Hollenbeck, G J.erhart, B. dan Wright, P. (2008), Sumber Daya Manusia
Manajemen di Australia. Strategi/Orang/Kinerja e,a3nrcd ed., McGraw-Hill Irwin, Sydney.

Delaney, JT, & Huselid, MA (1996). Dampak dari praktik manajemen sumber daya manusia pada peorcnespotif
kinerja organisasiA e.akademi Manajemen Jurnal, a3l9(4), 949-69.

Delery, JE, & Doty, DH (1996). Mode pencurian dalam manajemen sumber daya manusia strategis: Toefsts
universalistik, kontingensi, dan prediksi konfigurasi untuk keunggulan.Jurnal Akademi
Manajemen, 39, 802-835.

Dessler, G. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, e1d1, thPrentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

Druker, J. (1995). Disalahpahami dan diremehkan; jadiPnnel Management in ConstructioHnkamu.Sumber Daya Manusia
Jurnal Manajemen, l5 (3).

Gould-Williams, J. (2007). Praktik SDM, organisasi Asampai

A iklim dan hasil karyawan: evaluasi sebagai lokasi
pertukaran hubungan di pemerintah daerahSaya nTTe. Jurnal Nasional Manajemen Sumber Daya Manusia, e1n8t
(9), 1627-47.

Huselid, MA (1995). Dampak dari sumber daya manusia rca

praktik keterlibatan pada pergantian, produktivitas, dan
kinerja keuangan perusahaanAeC. ademy of Management Journ, a3l8, 635-672.

Hailey, VH, Farndale, E. dan Truss, C. 0(52)0, “Peran departemen SDM dalam organisasi Atio
Aaku
kinerja”, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.l,1V 5oTidak. 3, hlm. 49-66.

III, HG, & Milanowski, TA (2007). MenilaiuH Penyelarasan Sumber Daya manusia: Landasan untuk Bug ildin
Peningkatan Kualitas Guru Secara Total. Manmaegnet Strategis Sumber Daya Manusia , 2.

Lado, AA, & Wilson, MC 1994. Sumber daya manusia dan keunggulan kompetitif berkelanjutan: A
perspektif berbasis kompetensi. Akademi ManajerR meevniet w, 19: 699–727.

Ordonez de Pablos, P. dan Lytras, MD (2,00''C 8) kompetensi dan manajemen sumber daya manusia:
implikasi bagi keunggulan kompetitif organisasi'', Jurnal Manajemen Pengetahuan, Vo2l. 1 No.6,
hal.48-55.

Paré, G., dan M. Tremblay. 2007. Pengaruh Iogfh-Hinvolvement Praktik Sumber Daya Manusia, Procaeldur
keadilan, komitmen organisasi, dan perilaku warga pada niat berpindah profesional teknologi
informasi. Manajemen Grup & Organisasi ,3
e2n(3): 326–57.

Pfeffer, J. (1998). Persamaan manusia: buildinogfiptsr dengan mengutamakan orang. Boston: HardvaBisnis
Pers Sekolah.

Pfeffer, J. & Veiga, JF (1999). Menempatkan peopilrestf untuk keberhasilan organisasi. Akademi Manaegnetm
Eksekutif, 13, 37-48.

Shepeck, MA dan Militello, J. (2000),"Konfigurasi SDM strategis dan organisasi

kinerja," Manajemen Sumber Daya Manusia, 31, 5-16.

Wall, TD and Wood, SJ (2005), “The romanceuom f han manajemen sumber daya dan kinerja bisnis,
kasus untuk ilmu besar”, Hubungan Manusia, VolN . 5o8. 4, hlm. 429-6

Wright, PM, Dunford, BB, & Snell, SA 200H 1.sumber daya manusia dan pandangan perusahaan berbasis sumber dayaNS
Jurnal Manajemen, 27: 701–721.

222
Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa ISSN 2222-1905 www.iiste.orG
(Kertas) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.6, No.31, 2014

Wright, PM, Gardner, TM dan Moynihan, LM (230)0 , "Dampak praktik SDM terhadap kinerja nfce
unit bisnis," Manajemen Sumber Daya Manusia, 136 , . 21-

Yoon, J. & Thye, S. (2002). Sebuah model proses ganda atau komitmen organisasional: kepuasan kerja dan
dukungan organisasi. Pekerjaan dan Pekerjaan, 279-1, 294

223
 IISTE adalah pelopor dalam layanan hosting Open-Access dan manajemen acara akademik.
Tujuan dari perusahaan adalah Mempercepat Berbagi Pengetahuan Global.

Informasi lebih lanjut tentang perusahaan dapat ditemukan di beranda:

http://www.iiste.org

HUBUNGI JURNAL KERTAS

Ada lebih dari 30 jurnal akademik peer-review yang diselenggarakan di bawah platform
hosting.

Calon penulis jurnal dapat menemukan instruksi pengiriman di halaman

berikut: http://www.iiste.org/journals/ Semua artikel jurnal tersedia online untuk
pembaca di seluruh dunia tanpa hambatan finansial, hukum, atau teknis selain yang
tidak dapat dipisahkan dari akses ke internet itu sendiri. Versi kertas dari jurnal juga
tersedia atas permintaan pembaca dan penulis.

SUMBER LEBIH BANYAK

Informasi publikasi buku: http://www.iiste.org/book/

Mitra Berbagi Pengetahuan IISTE

EBSCO, Index Copernicus, Ulrich's Periodicals Directory, JournalTOCS, PKP Open

Archives Harvester, Bielefeld Academic Search Engine, Elektronische
Zeitschriftenbibliothek EZB, Open J-Gate, OCLC WorldCat, Universe Digtial
Library , NewJour, Google Scholar

Lihat statistik publikasi