PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN, DAN KESELAMATAN KERJA

DAN KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS KAWASAN INDUSTRI CIKARANG)

Oleh :
Mona Rizki Meldiana
014201805028

Thesis dipersembahkan untuk

Fakultas Bisnis Universitas President sebagai
syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana
dalam bidang ilmu Manajemen
Oktober, 2021
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kawasan industri adalah suatu daerah yang memiliki fasilitas serta sarana
prasarana dalam mengolah bahan mentah tersebut agar dapat didistibusikan ke
konsumen-konsumen yang membutuhkan. Bekasi merupakan salah satu kawasan
industri terbesar di Indonesia, tepatnya di daerah Cikarang yang berada 34km dari
kota Jakarta. Kawasan ini juga merupakan salah satu kawasan industri terbesar di
Asia Tenggara. Salah satu yang kawasan yang terkenal di Cikarang adalah
kawasan MM 2100, Ada tujuh kawasan industri yang berada di Cikarang, antara
lain kawasan industri MM2100, Delta Silicon I, EJIP, BIIE, Jababeka I, Jababeka
II, dan Delta Silicon II. Kawasan industri di kota Delta Mas dan Delta Silicon II
yang berada di bawah grup Lippo.

Untuk memastikan kesehatan dan keselamatan kerja, karyawan perusahaan juga

harus dilatih melalui pelatihan dan pengetahuan sehingga karyawan dapat
memikirkan konsekuensi dari keputusan sebelum bekerja untuk mengurangi
cedera di tempat kerja (Jhanghiz Syahrivar, 2020).

Dalam hal ini, sumber daya manusia yang beroperasi secara efisien dan efektif
memerlukan kesehatan dan keselamatan fisik dan kerja. Keselamatan dan
kesehatan kerja juga dipengaruhi oleh motivasi kerja. Motivasi adalah daya
penggerak yang menimbulkan keinginan untuk bekerja dan keinginan untuk
bekerja sama, bekerja secara efektif dan mengintegrasikan segala upaya untuk
mencapai kepuasan (Pandu Adi Cakranegara, 2019). Kurangnya pelatihan dan
motivasi mempengaruhi kesehatan dan keselamatan karyawan dan juga dapat
mempengaruhi kinerja mereka. Pelatihan secara konseptual adalah proses
pembelajaran yang menggunakan keterampilan dan metode tertentu dan dapat
dikatakan bahwa tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan keterampilan dan
kemampuan bekerja bagi individu atau kelompok. (I Gst. Ngr. Ag. Indra Kesuma,
2018).

Dalam penelitian Maryjoan U dan Tom (2016) Mengklaim bahwa persaingan

antar perusahaan semakin ketat, setiap perusahaan ingin menjadi yang terbaik di
antara yang lain dan bersaing. Oleh karena itu, situasi memaksa perusahaan untuk
mencapai hasil yang maksimal dengan memperoleh tenaga kerja yang terampil,
kapasitas dan keahlian di segala bidang. Dalam proses pelatihan, perusahaan
melalui proses pemilihan karyawan yang akan mengikuti kegiatan pelatihan.
Perusahaan memilih kebutuhan pelatihan berdasarkan analisis masalah kinerja
karyawan. Perusahaan merancang pelatihan sehingga karyawan dapat mencapai
hasil yang efektif. Selain itu, materi pendidikan yang diberikan sangat penting
untuk keberhasilan kursus pendidikan. Pelatihan dapat diberikan secara internal,
baik dengan menyewa pelatih kejuruan atau melalui pelatihan eksternal. Pada
akhirnya, perusahaan menilai apakah hasil pendidikan mempengaruhi peningkatan
kinerja. (Riptono, 2018).

Beberapa temuan menunjukkan bahwa motivasi juga mempengaruhi peningkatan

kinerja. Suasana hati yang buruk juga merupakan tanda kurangnya motivasi.
Motivasi berasal dari kata motivasi atau kata dorongan. Motivasi ini dapat
didefinisikan sebagai tindakan yang mempengaruhi orang lain dan dapat
mempengaruhi kenaikan gaji, tunjangan, atau metode sosial. Motivasi
menunjukkan bahwa dalam bidang SDM, ada beberapa teori yang mengungkap
faktor-faktor penentu motivasi SDM: teori keinginan. (Kaynak et al. 2016). Teori
keinginan adalah motivasi untuk memiliki keinginan yang bersumber dari
keegoisan. Menginspirasi orang untuk itu. Teori lainnya adalah teori fisika.
Artinya, kebutuhan dasar manusia akan sandang, pangan, papan, dll, yang harus
dipenuhi oleh sumber daya manusia untuk motivasi. Prinsip lain adalah kebutuhan
akan harga diri, otonomi dan harga diri dalam kaitannya dengan kesuksesan. Oleh
karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa meskipun motivasi perusahaan dapat
berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan, motivasi tersebut dapat
dimotivasi dalam bentuk kenaikan gaji dan kompensasi. (Mangkunegara,
2017:67).

Keselamatan kerja juga mempengaruhi volatilitas kinerja staf. Perusahaan yang

tidak mempedulikan kesehatan dan keselamatan karyawannya akan
membahayakan kinerja karyawannya di perusahaan tersebut dan bekerja secara
tidak efisien dan efisien. Meningkatkan kinerja adalah apa yang diinginkan
pengusaha dan karyawan. Pengusaha ingin karyawannya berkinerja baik (Adi
Krisnanto Hartono, 2021). Perusahaan perlu menghormati bakat mereka, jadi
berjanji untuk melindungi kesehatan dan keselamatan staf mereka menurunkan
moral. Jika perusahaan gagal memenuhi kewajiban kesehatan dan keselamatan
kerja, tidak peduli seberapa kecil biaya perusahaan, mungkin melanggar hukum
untuk tetap menjadi beban perusahaan. (Filda Rahmiati, 2019). Biaya yang
dikeluarkan berkaitan dengan pembiayaan kecelakaan kerja. Oleh karena itu,
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja terkait erat dengan kecelakaan
kerja yang meningkatkan atau mengurangi kinerja karyawan tersebut. (Reva
Ragam Santikaa, 2021).
 1. Grafik kasus kematian akibat kecelakaan kerja dan kasus kecelakaan
kerja 2001 - 2018
Sumber : data BPJS Ketenagakerjaan

Dari data di atas, kita dapat melihat mortalitas ini karena peningkatan kecelakaan
di tempat kerja. Tingkat kecelakaan di tempat kerja pada tahun 2018 didasarkan
pada data yang disediakan oleh otoritas regulasi (BPJ), berdasarkan data yang
disediakan oleh Jamsost Sosial (BPJ). Pada 2018, 173.105 sebagai insiden
pekerjaan RP (JKK) ditemukan kecelakaan sebesar $ 1,2 miliar. Pada 2018,
jumlah item yang diambil pada 2018 meningkat sebesar 29% pada 2017. Jumlah
ini telah bertahan dari peristiwa sejak tahun 2001.

Jumlah kecelakaan kerja menurun lagi hanya pada tahun 2016. Jumlah kecelakaan
industri saat ini sebanding dengan jumlah kematian akibat kecelakaan industri.
Analisis akurat jumlah kecelakaan kerja dan kematian akibat kerja berdasarkan
data BPJS ketenagakerjaan dapat dilihat pada grafik di atas.

Kecelakaan kerja pertahun

Tahun Jumlah kasus

2019 114.000

2020 177.000

1.1 Tabel data meningkat nya kecelakaan kerja 2019-2020

Sumber : Liputan 6. Com
Tampaknya masih banyak terjadi kecelakaan kerja di Indonesia. Menteri Tenaga
Kerja (Ida Fauziyah) mengatakan angka kecelakaan kerja meningkat. Dia
berbicara tentang 114.000 kecelakaan di tempat kerja pada tahun 2019. Pada
tahun 2020 akan ada 177.000 kecelakaan. Oleh karena itu, berdasarkan data ini,
setiap orang harus lebih serius dalam penerapan budaya K3.
Menteri Tenaga Kerja menekankan bahwa kecelakaan tidak hanya menyebabkan
kematian, kerusakan harta benda dan kerusakan lingkungan, tetapi juga
mempengaruhi produktivitas karyawan dan kesejahteraan masyarakat. (6. liputan
com)

Mengalami Cacat 4.678 atau 3,18% kasus

Meninggal Dunia 2.575 atau 1,75% kasus

1.2 Tabel data kasus kecelakaan kerja periode 2018 Di Kab. Bekasi
Sumber : Radarbekasi.id
Sebanyak 147 ribu kasus kecelakaan kerja terjadi sepanjang tahun 2018. Hal
tersebut disampaikan Asisten Deputi Direktur Pelayanan BPJS Ketenagakerjaan
Jawa Barat Dia menjelaskan, dari 147 ribu kasus kecelakaan kerja periode 2018
lalu, sebanyak 4.678 atau 3,18 persen di antaranya mengalami cacat dan 2.575
atau 1,75 persen lainnya meninggal dunia. Pemberian helm kepada para peserta
BPJS Ketenagakerjaan ini dilakukan untuk meminimalisir adanya korban
kecelakaan peserta BPJS Ketenagakerjaan. Acara kali ini kita lakukan sebagai
bentuk nyata guna menekan semaksimal mungkin angka kecelakaan kerja yang
terjadi bagi pekerja karena menurut data kami, kecelakaan kerja di luar tempat
kerja atau jalan raya menduduki tempat tertinggi kedua setelah di dalam lokasi
kerja atau 24 persen, sementara jumlah kematian yang terjadi akibat kecelakaan
ini mencapai angka 57 persen.

Tabel 1.3
Penilaian Kinerja Karyawan
Di Kab. Bekasi
Tahun Penghasilan PDRB
2017 443,1
2018 438,1
2019 431,5
2020 407,1
Pada tahun 2017 tenaga kerja kab Bekasi berperan menghasilkan PDRB setara
443,1 juta rupiah dari sektor industri manufaktur. Pada tahun 2018 tenaga kerja
kab Bekasi berperan menghasilkan PDRB setara 438,1 juta rupiah dari sektor
industri manufaktur. Pada tahun 2019 tenaga kerja kab Bekasi berperan
menghasilkan PDRB setara 431,5 juta rupiah dari sektor industri manufaktur.
Pada tahun 2020 tenaga kerja kab Bekasi berperan menghasilkan PDRB setara
407,1 juta rupiah dari sektor industri manufaktur.
Kinerja karyawan berhubungan dengan motivasi kerja di perusahaan. Dalam hal
ini, hubungan kerja merupakan prestasi kerja yang diciptakan oleh karyawan.
Motivasi kerja dan peran keselamatan dan kesehatan kerja berkaitan langsung
dengan kinerja karyawan di dalam perusahaan, dan perusahaan menerapkan
sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja. Oleh karena itu, menyangkut
kesehatan dan keselamatan kerja serta motivasi bekerja bagi perusahaan. Para
peneliti ingin menyelidiki lebih lanjut apakah variabel motivasi, kesehatan dan
keselamatan kerja dapat berkontribusi atau mempengaruhi kinerja karyawan.

1.2 Permasalahan Penelitian

1. Penegakan K3 Perusahaan yang Tidak Memadai di Kompleks Industri
Cikrang
2. Karyawan Industri Sikrang Yang Perlu Memotivasi Perusahaan
3. Peningkatan jumlah kecelakaan industri per tahun
4. Kurangnya sosialisasi edukasi perusahaan

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Apakah motif kerja mempengaruhi kinerja pekerja di kawasan industri?
2. Apakah pelatihan kejuruan mempengaruhi kinerja pekerja di kawasan
industri?
3. Apakah kesehatan dan keselamatan kerja mempengaruhi kinerja pekerja di
sektor industri?
4. Apakah motivasi kerja, kesehatan dan keselamatan kerja secara bersama-
sama mempengaruhi kinerja pekerja di kawasan industri?

1.4 Sistematika Penulisan

Untuk membantu pembaca memahami urutan penulis menyajikan pesan,

penulis memberikan penjelasan sistematis yang terdiri dari lima bab

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini, penulis membahas secara singkat pokok-pokok penulisan dalam
menentukan pilihan judul, dan membahas secara singkat latar belakang masalah,
masalah penelitian, pertanyaan penelitian, dan sistematika penulisan artikel ini.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan prinsip-prinsip yang relevan yang mendasari penelitian

pekerjaan ini.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini penulis menjelaskan tentang objek penelitian, rencana penelitian,
metode penelitian, populasi dan sampel, model penelitian, variabel penelitian, data
penelitian, jenis data, sumber data, teknik pengumpulan data, pengujian peralatan
penelitian, metode analisis data dan lain-lain. adalah. Riset. hipotesa.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini, penulis menganalisis dan menguji deskripsi penelitian,

menganalisis data penelitian, diskusi penelitian, dan menguji hipotesis.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan bab terakhir dari skripsi, yang memberikan kesimpulan dan
hasil analisis dari pembahasan yang dilakukan dan menjadi bahan masukan bagi
manajemen.

BAB II
 TELAAH PUSTAKA

2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Organisasi adalah faktor pendorong bagi organisasi dan tenaga kerja
sangat penting sebagai tenaga kerja. Oleh karena itu, karyawan merupakan
aset penting perusahaan dan ada banyak hal untuk meningkatkan kinerja.
Turang (2017: 74) berpendapat bahwa kinerja adalah kuantitas atau kualitas
pekerjaan yang dilakukan oleh individu atau kelompok dalam suatu
organisasi yang melakukan tugas pokok dan fungsi sesuai dengan standar
yang digunakan dalam organisasi, prosedur operasi standar, serta standar dan
kebijakan yang ditetapkan. . . Perusahaan. Pencapaian kinerja yang baik juga
tidak terlepas dari kualitas pegawai yang baik. Wirawan (2017:5) Kinerja
adalah hasil kinerja suatu indikator untuk suatu pekerjaan atau jabatan selama
periode waktu tertentu. Irham (2017:2) berpendapat bahwa terlepas dari
apakah organisasi itu mencari keuntungan atau tidak, kinerja atau prestasi
selama periode waktu adalah hasil dari organisasi. Pelaksanaan suatu kegiatan
atau program kebijakan untuk mencapai tujuan, sasaran, visi dan misi
organisasi yang dituangkan dalam rencana strategis organisasi. Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Wirawan (2017:

6-7), yaitu: lingkungan eksternal, lingkungan internal karyawan, lingkungan
organisasi dan perilaku karyawan (misalnya stres kerja, kepuasan kerja,
semangat kerja, kemampuan kerja, motivasi kerja) . kan disiplin kerja) dan
etos kerja.

Sedangkan menurut Kasmir (2016:189), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah pengetahuan, jadwal kerja, kepribadian,
motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, kepuasan
kerja, loyalitas dan disiplin kerja. Menurut Jackson dalam Umam (2017:189),
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu adalah keterampilan,
motivasi, adanya pekerjaan yang didukung dan hubungan dengan organisasi.

Menurut Mangkunegara dalam Umam (2017:189), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu pegawai adalah:

a. Faktor keterampilan, secara psikologis keterampilan seorang

pegawai terdiri dari keterampilan potensial (IQ) dan keterampilan
aktual (pendidikan), sehingga pegawai harus ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya.
 b. Faktor motivasi, faktor ini dibentuk oleh sikap karyawan terhadap
situasi kerja. Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong
karyawan untuk mencapai tujuan kerjanya. benih.
c. Sikap mental adalah keadaan pikiran yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai potensi penuh mereka di tempat kerja.
Menurut Umam's Gibson (2017: 190), ada tiga faktor yang
mempengaruhi kinerja.

a. Faktor individu kemampuan, keterampilan, latar belakang kerluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologi, persepsi, peran, sikap, kpribadian, motivasi dan kepuasan
kerja.
c. Faktor organisasi, struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan sistem
penghargaan (reward system).
2.1.2 Penilain Kinerja
Bahkan Imam (2017: 190) berpendapat bahwa penilaian kinerja
merupakan faktor kunci dalam menggerakkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien melalui kebijakan atau program sumber daya manusia yang lebih baik.
Evaluasi kinerja individu sangat berguna untuk dinamika pertumbuhan
perusahaan secara keseluruhan. Survei ini dapat memberi tahu Anda sesuatu
tentang tingkat kinerja karyawan Anda. Sedangkan menurut Russel dalam UM
(2017:190-191), penilaian kinerja adalah kontribusi seseorang (karyawan)
terhadap organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja.
Cascio dalam Umam (2017:191) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai
gambaran atau gambaran sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang relevan
dari seorang individu atau kelompok. Selanjutnya menurut Howdy dalam Emam
(2017: 191), penilaian kinerja adalah penilaian yang sistematis dan sistematis
terhadap kinerja (jabatan) seorang pegawai, termasuk potensi pengembangan
pegawai.
Cascio dalam Umam (2017:191) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai
gambaran atau gambaran sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang relevan
dari seorang individu atau kelompok. Selanjutnya menurut Howdy dalam Emam
(2017: 191), penilaian kinerja adalah penilaian yang sistematis dan sistematis
terhadap kinerja (jabatan) seorang pegawai, termasuk potensi pengembangan
pegawai.
2.1.3 Tujuan Penilain Kinerja
 Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja suatu organisasi dengan cara meningkatkan kinerja sumber daya manusia
organisasi atau perusahaan tersebut.

Dan secara teoritis, tujuan evaluasi digolongkan menjadi apa itu evaluasi
dan pengembangan. Menurut alabi Imam (1396:191). Apa itu peringkat:

a. Hasil penilaian di gunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

b. Hasil penilaian di gunakan sebagai staffing decsion
Hasil evaluasi menjadi dasar untuk evaluasi sistem seleksi, namun
masih dalam tahap pengembangan.
a. Prestasi real yang di capai individu
b. Kelemahan-kelemahan indiidu yang menghambat kinerja
c. Prestasi-prestasi yang di kembangkan
2.1.4 Manfaat Penilain Kinerja
Kontribusi hasil evaluasi sangat berguna untuk perencanaan kebijakan
perusahaan, dan rincian evaluasi kinerja menurut Umm (2017:191) adalah
sebagai berikut.

a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pencatatan,
pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja.
e. Untuk kepentingan penelitian karyawan
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain karyawan
2.1.5 Indikator Kinerja
Wibowo (2016: 86-88) mengemukakan bahwa indikator kinerja
meliputi tujuan, standar, umpan balik, alat atau sarana, kapabilitas, motif, dan
peluang.
a. Tujuan
Tujuan adalah situasi spesifik yang ingin dicapai oleh individu atau
organisasi secara aktif. Tujuannya adalah untuk mencapai situasi yang lebih
baik di masa depan. Oleh karena itu, tujuan mencerminkan arah di mana rasa
haus itu terjadi. Berdasarkan ini, hasil yang dihasilkan untuk mencapai
tujuan.
b. Standar
Kriteria membantu menentukan apakah Anda dapat mencapai tujuan
yang diinginkan atau tidak. Tanpa standar, Anda tidak akan pernah tahu
kapan tujuan Anda akan tercapai.
c. Umpan balik
Umpan balik adalah masukan yang digunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Umpan balik dapat
digunakan untuk melakukan tinjauan kinerja, yang dapat meningkatkan
kinerja.
d. Alat atau sarana
Alat atau perlengkapan adalah sumber daya yang dapat digunakan untuk
mencapai tujuan yang berhasil. Alat atau perlengkapan merupakan faktor
yang berguna untuk mencapai tujuan. Tanpa sarana atau sarana, beberapa
tugas tidak dapat diselesaikan dan tujuan tidak dapat dicapai sebagaimana
mestinya.
e. Kompetensi
Kemampuan adalah persyaratan kinerja yang penting. Kompetensi adalah
kemampuan untuk berhasil melakukan tugas yang diberikan kepada Anda.
Kompetensi memungkinkan Anda untuk melakukan tugas-tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan yang Anda butuhkan untuk mencapai tujuan
Anda.
f. Motif
Motivasi adalah alat atau insentif yang memotivasi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manajemen mendorong motivasi karyawan dengan
insentif keuangan, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan, tantangan
dan menetapkan standar yang wajar, meminta umpan balik, memberikan
kebebasan bekerja, termasuk jam kerja, dan Menyediakan sumber daya yang
diperlukan dan menghilangkan tindakan untuk insentif palsu.

g. Peluang

Karyawan membutuhkan kesempatan untuk melakukan pekerjaan mereka.

Dua faktor yang menyebabkan kurangnya kesempatan untuk mencapai
sesuatu: ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi kebutuhan.
Tugas memiliki prioritas yang lebih tinggi, menarik perhatian dan menyita
waktu yang tersedia. Ketika manajer menghindari pekerja karena mereka
tidak percaya pada kualitas atau kepuasan pelanggan, mereka secara efektif
dipecat.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi Kinerja
Menurut Vrom yang ditulis dalam Donnie Jun Priana (2016: 201), skema
dan pengembangan SDM menjelaskan dengan cara ini. Menurut Wood et.al di
Donnie Jun Priansa (2016: 201), katanya: Dia dikembangkan oleh tanaman dan
jam.
"Motivasi pekerjaan menceritakan kekuatan seseorang, bagaimana tingkat,
orientasi, dan usaha. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Counter dalam Buku
Suwatno (2016: 171), manajemen sumber daya manusia publik disebut dan
perusahaan Organisasi: Kebutuhan Pribadi. Menurut Malauddu SP Haseybuan
(2017, 143), "Mengelola Kekuatan Mengemudi Inspirasi dalam Buku yang
disebut Manajemen Sumber Daya Manusia" menghasilkan antusiasme orang.
Akses ke kepuasan. Motivasi menurut Knootz (Soekidjo Notoadmojo 2015, 115)
dalam bukunya yang berjudul HRD mengacu pada kemauan dan usaha untuk
memenuhi suatu kebutuhan atau tujuan (motivation mengacu pada kemauan dan
usaha untuk memenuhi keinginan atau tujuan).
Dari berbagai pendapat para ahli di atas, dapat kita simpulkan bahwa
motivasi memotivasi karyawan dari berbagai faktor guna mencapai tujuan yang
ingin dicapai baik oleh karyawan maupun perusahaan. Motif yang tepat tidak
hanya menyangkut kepentingan perusahaan, tetapi juga kepentingan karyawan.
Jika perusahaan mengabaikan kepentingan karyawannya dan karyawan malas dan
tidak termotivasi dalam bekerja, maka perusahaan telah gagal untuk memotivasi
mereka. Proses motivasi yang tidak berjalan dengan baik juga berdampak negatif
bagi perusahaan karena efektivitasnya, bukan hilangnya produktivitas dan kinerja.
2.2.2 Prinsip Motivasi Kerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2014:61), terdapat beberapa prinsip
dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :
1. Prinsip Penentuan Bersama Karyawan harus diberi kesempatan
untuk berpartisipasi dalam penetapan tujuan manajer untuk
memotivasi pekerjaan mereka.
2. Prinsip-Prinsip Komunikasi Manajer mengomunikasikan segala
sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan yang diperlukan
untuk menyelesaikan suatu tugas dan menggunakan informasi yang
jelas untuk memudahkan karyawan dalam bekerja.
3. Prinsip pengakuan partisipasi bawahan Pemimpin berasumsi bahwa
bawahan (pegawai) terlibat dalam pencapaian tujuan. Dengan
pengetahuan ini, karyawan akan mudah termotivasi untuk bekerja.
4. Prinsip pendelegasian wewenang kepada pimpinan yang
memungkinkan atau memberikan wewenang kepada karyawan
untuk membuat keputusan tentang pekerjaannya setiap saat
memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan dari
pemimpin.
5. Perhatian Prinsip Manajer memperhatikan kebutuhan karyawannya
 dan memotivasi mereka untuk bekerja seperti yang diinginkan
manajer.
2.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Motivasi
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor internal dan
eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan adalah (Sonarto, 2005 dalam Majalah Samson, 2017):
1. kesejahtraan karyawan,
2. penghargaan,
3. lingkungan kerja,
4. masa kerja,
5. pendidikan,
6. dan latihan kerja.
Faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi:
1. Kebutuhan dasar fisiologi,
2. kebutuhan rasa aman,
3. kebutuhan sosialisasi,
4. kebutuhan ego dan
5. kebutuhan beraktualisasi diri
Tujuh faktor penting yang digunakan untuk memo-tivasi kinerja karyawan
(motivator) yaitu:
1. Prestasi,
2. pengaku-an,
3. tantangan,
4. kepentingan,
5. tanggung jawab,
6. promo-si dan
7. gaji/tunjangan.
2.2.4 Indikator Motivasi Kerja
Dalam penelitian lain, David McClelland menggunakan teori motivasi
sukses Eddie Sutriceno (2016: 128) untuk menjelaskan bahwa motivasi adalah
keadaan yang memotivasi seseorang untuk melakukan yang terbaik. Menurut teori
kinerja ini, ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi
orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:
1. Kebutuhan untuk sukses Kebutuhan untuk sukses yang diukur
dengan tingkat kesempurnaan individu. Kebutuhan ini berkaitan
erat dengan pekerjaan dan memandu perilaku menuju pencapaian
tertentu.
2. Kebutuhan akan ketergantungan, kebutuhan akan kehangatan dan
 dukungan dalam hubungannya dengan orang lain. Ini adalah
kebutuhan untuk mengarahkan perilaku untuk membentuk
hubungan dekat dengan orang lain.
3. Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan untuk mengontrol dan
mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini tidak membuat orang
yang terpengaruh sedikit banyak disibukkan dengan perasaan orang
lain.
2.3 Pelatihan
2.3.1 Pengertian Pelatihan
Menurut Kaswan (2017:2), “pelatihan adalah proses peningkatan
pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai”. Menurut Febriawan Ardi
Nugroho (2017), pelatihan memiliki manfaat jangka panjang dalam membantu
profesional kesehatan mengambil lebih banyak tanggung jawab di masa depan.
Pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia,
terutama keterampilan intelektual dan karakter. Pelatihan juga merupakan bagian
dari kurikulum yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan
khusus individu atau kelompok (Hariandja: 2017).
2.3.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan tim Hartatik Simamora (2017: 89) adalah untuk:

a. Memperbaiki kinerja karyawan yang tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan.
b. Memutakhiran keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi.
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam Pekerjaan.
d. Membantu memecahkan masalah operasional.
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
f. Mengorientasikan karyawan baru terhadap organisasi.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
2.3.3 Manfaat Pelatihan
Menurut Simamora dalam Hartatik (2017:91), beberapa manfaat program
olahraga antara lain:

a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan
karyawan untuk mencapai Standar kinerja yang
dapat diterima
c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih
 Menguntungkan
d. Memenuhi kebutuhan pertencanaan sumber daya manusia.
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan
mengembangkan pribadi Mereka.

2.3.4 Metode Pelatihan

Tergantung pada jenis pelatihan yang diterapkan dan dikembangkan oleh
perusahaan dan lembaga, metode pelatihan yang berbeda harus dipilih. Menurut
Rivai (2017:103), berbagai metode pengajaran yang umum dikenal dan digunakan
saat ini antara lain:
a. Pelatihan di tempat kerja (OT), juga dikenal sebagai pelatihan di tempat
kerja, adalah metode pelatihan di mana calon pekerja atau pekerja
dibimbing atau dibimbing oleh staf yang berpengalaman atau dalam
kondisi kerja yang sebenarnya.
b. Rotasi
Dalam pelatihan karyawan interdisipliner untuk berbagai
pekerjaan, guru memindahkan peserta pelatihan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain. Pelatihan tentang mengeluarkan perintah kerja umumnya
diberikan sebelum setiap transfer. Pelatihan silang tidak hanya
menawarkan karyawan berbagai pekerjaan, tetapi juga membantu
perusahaan jika terjadi pemecatan, ketidakhadiran, pemecatan, atau
pemecatan karyawan.
c. Magang
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja berpengalaman dan
dapat ditambahkan di samping keterampilan pelatihan kejuruan.
d. Case study
Studi kasus adalah metode pembelajaran yang menggunakan
laporan tertulis dari masalah dunia nyata yang dihadapi beberapa bisnis.
Studi kasus untuk mengidentifikasi dan menganalisis masalah,
mengusulkan solusi, memilih solusi terbaik, dan mengimplementasikan
solusi. Peran pelatih adalah menjadi motivator dan fasilitator. Pelatih yang
baik adalah seseorang yang dapat melibatkan semua orang dalam
pengambilan keputusan.
e. Simulasi
Game simulasi dapat dibagi menjadi dua jenis. Yang pertama
adalah simulasi dengan simulator mesin, yang tergantung pada aspek
utama dari situasi kerja. Metode latihan ini hampir mirip dengan latihan
atrium. Hanya saja emulator sering memberikan umpan balik kinerja
 instan.
f. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
Materi pendidikan yang terencana dapat digunakan untuk melatih
dan mengembangkan karyawan. Data ini sangat berguna ketika karyawan
secara geografis tersebar atau ketika proses pembelajaran (jarak jauh)
membutuhkan interaksi singkat. Teknik pembelajaran mesin berkisar dari
metode manual hingga kaset dan video.
g. Praktik Laboratorium
Pelatihan laboratorium dirancang untuk meningkatkan
keterampilan interpersonal. Ini juga dapat digunakan untuk menentukan
tindakan apa yang diperlukan untuk pekerjaan di masa depan.
2.3.5 Indikator-indikator Pelatihan Kerja
Indikator-indikator pelatihan Menurut Mangkunegara (2017:62),
diantaranya:
a. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang
dilakukan, maka perlu diadakan pelatihan bagi tingkat bawah
dan menengah untuk meningkatkan kinerja dan etos kerja
pegawai.

b. Tujan Pelatihan
Karena tujuan pelatihan harus jelas dan terukur, maka
tujuan pelatihan adalah untuk membantu peserta mencapai
kinerja maksimal dan meningkatkan pemahaman mereka
tentang etos kerja yang digunakan, ini tentang meningkatkan
keterampilan kerja Anda.
c. Materi
Materi pelatihan dapat berupa manajemen, penulisan
skenario, psikologi bisnis, komunikasi bisnis, disiplin dan etika
bisnis, kepemimpinan bisnis dan pelaporan bisnis.
d. Metode Yang Digunakan
Teknik partisipatif seperti diskusi kelompok, pertemuan,
simulasi, permainan peran (demonstrasi) dan permainan, latihan
kelas, tes, kerja tim dan kunjungan studi (studi banding)
digunakan sebagai metode pelatihan.
e. Kualifikasi Peserta
Fokus pelatihan adalah pada karyawan tetap, karyawan
yang direkomendasikan oleh pimpinan, dll dan karyawan yang
 memenuhi persyaratan.
f. Kualifikasi Pelatih
Pelatih yang digunakan untuk membuat materi pelatihan
harus memiliki kualifikasi yang diperlukan, seperti pengalaman
dengan materi pelatihan, motivasi dan kemampuan
menggunakan metode partisipatif.
g. Waktu (Banyaknya Sesi).
Jumlah sesi pelatihan meliputi 67 sesi dan 3 sesi
pelatihan awal dan akhir. Jadi jumlah sesi latihan sama dengan
70 sesi atau 52,2 jam. Semakin banyak manajer terlatih yang
Anda miliki, semakin besar kemungkinan Anda untuk
meningkatkan keterampilan dan kompetensi karyawan Anda.
2.3.6 Evaluasi Program Pelatihan
Menurut Rivai dan Sagala (2017:233) untuk memvalidasi program,
manajer SDM mengharuskan kegiatan pelatihan dievaluasi secara sistematis,
termasuk manajer atau pelatih dari sektor korporasi.
Kriteria efektif yang digunakan dalam mengevaluasi kegiatan pelatihan
adalah yang berorientasi pada hasil (deliverable) dan manajer serta pelatih harus
memperhatikan hal-hal berikut:
a. Reaksi dari peserta pelatihan terhadap proses dan isi kegiatan
pelatihan
b. Pengetahuan atau proses belajar yang diperoleh
melalui pengalaman pelatihan
c. Hasil atau perbaikan yang dapat diukur secara
individu maupun organisasi, seperti makin
rendahnya turnover (berhenti kerja) makin sedikit
kecelakaan, makin efisiennya penggunaan waktu
dan biaya serta makin produktifnya karyawan dan
lain-lain.

2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

2.4.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Karyawan pada umumnya menginginkan pekerjaan yang aman dan sehat
yang muncul dari lingkungan kerja mereka. Namun, pengusaha selalu
menganggap bahwa kecelakaan di tempat kerja adalah peristiwa yang tidak dapat
dihindari terkait pekerjaan. Mereka memahami bahwa konsekuensi dari
kurangnya peralatan datang sebagai akibat dari kurangnya pelatihan.
Menurut Sedarmayanti (2017:67), kesehatan dan keselamatan kerja adalah
pengendalian terhadap orang, mesin, bahan dan metode yang membentuk
lingkungan kerja untuk mencegah pekerja agar tidak tertular.
Keselamatan kerja adalah perlindungan keselamatan kerja yang dialami
karyawan secara fisik dan psikologis di lingkungan kerja (Bangun Wilson, 2012).
Keselamatan dan Kesehatan Profesional (K3) adalah sebuah ide dan upaya untuk
memastikan integritas dan integritas dan integritas dalam pekerjaan fisik dan
pekerjaan, pekerjaan, commoning community guargee dan adi dan makor
community guargee (mangkunegara, 2017: 161).
Kesehatan profesional adalah faktor dalam masalah kesehatan dan masalah
kesehatan dan masalah kesehatan dan masalah kesehatan serta masalah kesehatan
dan karyawan dan penyakit kesehatan masalah fisik
a. Lingkungan, berupa lingkungan fisik, kimia, biologi dan sosial
budaya.
b. Perilaku yang meliputi sikap, kebiasaan dan tingkah laku.
c. Pelayanan kesehatan, meliputi: promotif,
preventif, perawatan, pengobatan, pencegahan
kecacatan dan rehabilitas.
d. Genetik yang merupakan faktor bawaan setiap manusia.
Menurut Rivai (2008:37), tujuan dan pentingnnya Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) meliputi:
a. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya
jumlah hari kerja yang hilang.
b. Meningkatnya efisiensi dan kualitas karyawan yang lebih
berkomitmen.
c. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
d. Tingkat kompensasi karyawan dan pembayaran
langsung yang lebih rendah karena menurunnya
pengajuan klaim.
e. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar
sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan
rasa kepemilikan.
f. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena
meningkatnya citra perusahaan.
Perusahaan akan berkembang jika mereka dapat mengurangi keparahan
cedera terkait pekerjaan, penyakit dan stres serta meningkatkan kualitas hidup
karyawan mereka.
Menurut Mankunegara (2017:111), upaya yang diperlukan untuk
meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut.
 a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan
peledakan.
b. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk
pegawai yang bekerja pada lingkungan yang
berbahaya.
c. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara,
penerangan yang cukup dan menyejukkan serta
mencegah kebisingan.
d. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya
penyakit.
e. Memelihara kebersihan, ketertiban dan keserasian lingkungan
kerja.
f. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja
pegawai.
2.4.2 Alat Pelindung Diri Dalam Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
dan Cara Penggunaanya
Alat pelindung diri (APD) adalah perlengkapan yang harus digunakan saat
bekerja dengan bahaya dan risiko kerja untuk menjamin keselamatan pekerja
berdasarkan bahaya dan orang-orang di sekitarnya. Komitmen ini telah disahkan
oleh pemerintah melalui Kementerian Tenaga Kerja Republik Indonesia. Bentuk
alat pelindung diri saat lahir (1386:131) adalah:
a. Helm berfungsi sebagai pelindung kepala dari benda-benda yang
mungkin mengenai kepala secara langsung.
b. Sedang hujan. Sabuk pengaman berfungsi sebagai alat pengaman
dalam perjalanan atau saat menggunakan peralatan sejenis (mobil,
pesawat, alat berat, dll).
c. Sepatu bot karet (boat boots), berfungsi sebagai alat pengaman saat
bekerja di area berlumpur atau berlumpur. Mereka sering ditutupi
dengan logam untuk melindungi kaki Anda dari benda tajam atau
berat, benda panas, bahan kimia, dll.
d. Sepatu pelindung (safety shoes) mirip dengan sepatu biasa, tetapi
terbuat dari kulit yang dilapisi logam, dan solnya terbuat dari karet
yang tebal dan tahan lama.
e. Mencegah kecelakaan kaki yang fatal akibat terbentur benda tajam
atau berat, benda panas atau cairan kimia. SAYA. Sarung tangan
berfungsi sebagai pelindung tangan saat bekerja di tempat atau
situasi yang dapat menyebabkan cedera. Bahan dan ukuran sarung
tangan berubah sesuai dengan fungsi masing-masing tugas.
 f. Sabuk pengaman, sebagai pelindung saat bekerja di ketinggian. Untuk
menggunakan alat ini dari ketinggian 6 kaki atau lebih tinggi
diperlukan.
g. Ear muff/penutup telinga untuk melindungi pendengaran Anda saat
bekerja di lingkungan yang bising.
h. Kacamata pengaman (goggles) untuk melindungi mata saat bekerja
(mis.
i. Saat mengerjakan masker (organ pernapasan), di udara yang buruk
(daerah berdebu, daerah beracun, dll.) bertindak sebagai filter untuk
udara yang dihirup.
j. Pelindung wajah yang berfungsi sebagai pelindung wajah dari cipratan
benda asing selama bekerja (pekerjaan lain, dll).
k. Anti air (sprinkler), pelindung semprotan di tempat kerja (seperti saat
hujan atau mencuci peralatan) Semua jenis APD harus digunakan
dengan benar.
2.4.3 Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja Mangkunegara (2017:162)

a. Keadaan tempat lingkungan Kerja

b. Pengaturan udara
c. Pengaturan penerangan
d. Pemakaian peralataan
e. Kondisi fisik pegawai
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian sebelumnya sangat penting sebagai dasar dalam
mempersiapkan penelitian ini. Survei sebelumnya ditunjukkan pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1 Tabel Referensi Penelitian Terdahulu41

Persamaan dan
No Peneliti Judul Hasil Perbedaan
1. Nur Rahma Pengaruh Pelatihan Kerja Persamaannya
Andayani Pelatihan berpengaruh adalah
(2016) Kerja Positif dan Sama – sama
Jurnal dan Motivasi Motivasi Kerja, memiliki pelatihan
Akuntans, Kerja Terhadap Kinerja yang tepat dengan
Ekonomi Terhadap Karyawan. Hal ini karyawan yang akan
dan Kinerja berarti dengan memiliki Kinerja

Manajemen Karyawan berarti Dengan yang baik di

Bagian PT. pelatihan yang perusahaan.
PCI tepat Karyawan Perbedaannya adalah
Elektronik akan memilki peneliti terdahulu
International Kinerja yang baik menggunakan
 di Perusahaan. variabel X Motivasi
sedangkan peneliti
sekarang menggukan
variabel (X)
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
(K3)
2. Benny Agus Pengaruh Budaya Persamaannya
Septiono Budaya K3 Keselamatan adalah Sama-sama
(2018) dan Iklim K3 Berpengaruh memiliki budaya
Jurnal Terhadap signifikan Keselamatan yang
Aplikasi Kinerja Terhadap Kinerja berpengaruh
Pelayanan Karyawan karywan PT. signifikan.
dan PT. Pelindo III Perbedaannya adalah
Kepelabuha Pelindo III (Persero) Peneliti terdahulu
n (Persero) Provinsi membahas tentang
Provinsi Jawa JawaTimur budaya K3 dan Iklim
Timur K3 sedangkan
peneliti sekarang
membahas tentang
Pelatihan dan
Keselamatan
dan Kesehatan (K3)
3. Chusnul Pengaruh Kompetensi Persamaannya
Chotimah Kompetensi memberikan adalah sama-Sama
(2018) dan Dampak pengaruh membahas tentang
Jurnal Ilmu K3 yang Keselamatan dan
Manajemen (keselamatan Signifikan positif kesehatan Kerja
dan terhadap dan menunjukkan
Kesehatan Kinerja Karyawan. bahwa semakin
Kerja) Hal ini tinggi tingkat
Terhadap Menunjukkan kopetensi.
Kinerja bahwa semakin Perbedaanya adalah
Karyawan Tinggi tingkat memfokuskan
pada PT. kompetensi Kopentensi yang
Lotus Indah Maka akan memberikan dampak
Textile meningkatkan pengaruh signifikan
Industries Kinerja karyawan positif terhadap
Bagian pada PT. kinerja karyawan.

Winding Di LotusIndah Textile.

Nganjuk

4. Sugiarti Pengaruh PT. Padma Radya Persamaannya

( 2016 ) Pelatihan Jakarta agar terus adalah Sama-sama
Jurnal Kerja meningkatkan Mempunyai
Epigram terhadap Penyelenggaraan keterampilan yang
Kinerja Pelatihan kerja bagi dapat menunjang
Karyawan karyawan agar pekerjaannya
pada karyawan Memiliki sehingga kinerja
PT. banyak karyawan akan
Padma Ardya pengetahuan dan semakin meningkat.
Aktuaria keterampilan yang
jakarta dapat menunjang
pekerjaannya
 sehingga kinerja
karyawan akan
semakin
meningkat.
. Perbedaanya adalah
penelitian terdahulu
Membahas tentang
peningkatan
Penyelenggara
Pelatiha
Kerja.sedangkan
Penelitian sekarang
membahas tentang
Pelatihan,
keselamatan dan
Kesehatan Kerja.
5. Elpiana Pengaruh Kinerja Karyawan Persamaannya
E.G, (2017) Keselamatan bagian Safety di adalah Sama – sama
Jurnal dan pertamina dapat dapat mengetahui
Ilmia Kesehatan Ditingkatkan jika seberapa besar
h terhadap kita bisa pengaruhnya
Bisnis Kinerja Mengindetifikasi terhadap
dan Terapan Karyawan faktor - faktor yang Keselamatan
PT. Mempengaruhi dan kesehatan
Pertamina Ep Peningkatan Kinerja karyawan.
Prabumuluh kinerja Karyawan Perbedaanya adalah
bagian safety yang penelitian terdahulu
bekerja dibidang membahas tentang
Minyak dan gas kinerja karyawan
 Persamaan dan
No Peneliti Judul Hasil Perbedaan
Menganalisis dibidang minyak dan
faktor-faktor gas.Sedangkan
tersebut sehingga peneliti sekarang
Kita dapat membahas tentang
mengetahui kinerja karyawan
seberapa besar dibidang minyak.
Pengaruhnya
terhadap
Keselamatan dan
Kesehatan Kinerja
karyawa.

2.6 Kerangka Berfikir

Selain pelatihan, faktor keselamatan dan kesehatan kerja (K3) juga

menjadi faktor kinerja pegawai. (Uniarsie dan Swatno 2017: 159). Kerangka

pengaruh motivasi, pendidikan dan keselamatan kerja (K3) terhadap kinerja

pegawai dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut.

Motivasi
Kinerja
(X1)
Karyawan

(Y)
Pelatihan

(X2)

K3 (X2)

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Penelitian

 Sumber: Yuniarsih dan Suwatno, 2020
Keterangan :

Pengaruh Secara Parsial

Pengaruh Secara Simultan

X1 : Motivasi

X2 : Pelatihan

X2 : Keselmatan dan Kesehatan Kerja

Y : Kinerja Karyawan

2.7 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2017:93), hipotesis adalah jawaban sementara dari
rumusan suatu proyek penelitian. Sebuah hipotesis dapat dinyatakan sebagai
jawaban teoritis untuk perumusan pertanyaan penelitian daripada jawaban
empiris.

Menurut Sohryadi (1396:164), kriteria penting yang penting untuk

variabel penelitian diungkapkan.

1. Apabila t hitung > t tabel atau P value < α maka :

a. Ha diterima karena memiliki pengaruh yang signifikan.
b. Ho ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
2. Apabila t hitung < t tabel, atau P value > α, maka:
a. Ha ditolak karena tidak memiliki pengaruh yang signifikan.
b. Ho diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan.
Kemudian Suharyadi (2017: 238) menyatakan kriteria
signifikansi secara parsial terhadap variabel penelitian sebagai
berikut:
3. Apabila F hitung > F tabel atau P value < α maka :
a. Ha diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan.
b. Ho ditolak karena tidak terdapat pengaruh yang
signifikan.
 4. Apavbila F hitung <F tabel, atau P value > α, maka:

a. Ha ditolak karena tidak memiliki pengaruh yang signifikan.

b. Ho diterima karena terdapat pengaruh yang signifikan.
Berdasarkan uraian teori di atas, hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Diduga variabel Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap
terhadap Kinerja karyawan
H2 : Diduga variabel Pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap
terhadap Kinerja karyawan
H3 : Diduga variabel keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja karyawan
H4 : Diduga variabel Motivasi, Pelatihan dan keselamatan dan
kesehatan kerja (K3) berpengaruh secara simultan terhadap
terhadap Kinerja karyawan
2.8 Konsep Operasional Variabel

Tabel 2.2
Defenisi dan Konsep Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Defenisi Indikator

1. Kinerja Kuantitas atau kualitas hasil 1. Tujuan
Karyawan (Y) kerja 2. Standar
individu atau sekelompok 3. Umpan balik
didalam organisasi dalam 4. Alat atau sarana
melaksanakan tugas pokok 5. Kompetisi
dan fungsi yang berpedoman 6. Peluang
pada norma, standar Wibowo (2016:86-88)
oprasional prosedur, kriteria
dan ukuran yang telah di
tetapkan yang berlaku dalam
organisasi
 ataupun perusahaan tersebut
Torang (2017:74)

2. Pelatihan Bagian dari suatu proses 1. Jenis Pelatihan

(X1) pendidikan yang bertujuan 2. Tujuan Pelatihan
untuk meningkatkan 3. Materi
kemampuan dan keterampilan 4. Metode
khusus seseorang atau yang digunakan
sekelompok orang 5. Kualifikasi Peserta
( Hariandja : 2017 ). 6. Kualifikasi Pelatih
Mangkunegara
(2017:62),

3. Keselamatan Pengawasan terhadap orang, 1. Keadaan

dan mesin, material dan metode 2. Tempat lingkungan
Kesehatan yang mencakup lingkunga Kerja
Kerja (K3) kerja agar pekerja tidak 3. Pengaturan udara
(X2) mengalami cidera. 4. Pengaturan
Sedarmayanti (2017:67) penerangan
5. Pemakaian
peralataan
6. Kondisi fisik
pegawai
Mangkunegara
(2017:162)
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan.

Ardana, Komang dkk. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.

Yogyakarta Desseler, Gary (2015). Human Resource Management. Sixteenth

Edition. New Jersey. Perasone Prentice Hall. Edy, Sutrisno (2016).
Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media Group,
Jakarta.

H.Malayu S.P.Hasibuan (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Bumi Aksara.

H. Suparyadi (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan

Keunggulan Bersama Berbasis Kompetisi SDM. Jakarta: Andi.

Notoatmodjo, Soekidjo (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Rineka Cipta.

Priansa, Donni (2016). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Penerbit: Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta

Sujarweni, V. Wiratna. (2015). Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:

Pustaka Baru Press.

Suwatno & Priansa, D. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta

T.E.M.S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: CV.

R.A.De.Rozarie (Anggota Ikatan Penerbit Indonesia).

Wilson Bangun, (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga

(Di cetak oleh PT. Gelora Aksara Pratama).
Wirawan. (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.

Adjib Hamzah, dkk (2015). Pengaruh Pelaksanaan Keselamatan Dan Kesehatan

Kerja, Sarana Kantor Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Afrizal Firmanzah, dkk (2017). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt. Pln (Persero)
Area Kediri Distribusi Jawa Timur).

Fransisca Rachmawati (2016) Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Trias Sentosa , Krian Sidoarjo.

Jelita Caroline Inaray, dkk (2016). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Amanah Finance Di Manado.

Nur Rahmah Andayani. (2016). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pt. Pci Elektronik International
(Studi Pada Karyawan Pt Pci Elektronik International).

Patricia. M. S, dkk (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Perkreditan Rakyat
Dana Raya.