Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Diterima: 7 Oktober 2015 Revisi: 11 Mei 2017 Diterima: 6 Juni 2017

DOI: 10.1002/pekerjaan.2213

ULASAN THEIRIOPANNUAL

Percaya pada tim kerja: Tinjauan integratif, model bertingkat, dan

arah masa depan

Ana Cristina Costa1 |C. Ashley Fulmer2 |Neil R. Anderson1

1Brunel Business School, Brunel University

London, London, Inggris
Ringkasan
2Sekolah Bisnis Tippie, Departemen Artikel ini menyajikan tinjauan integratif dari badan penelitian yang berkembang pesat tentang kepercayaan

Manajemen dan Organisasi, University of
Iowa, Iowa City, Iowa, AS
Korespondensi
Ana Cristina Costa, Brunel Business School,
Brunel University London, London, UB8 3PH,
Inggris
Email: ana- cristina.costa@brunel.ac.uk
dalam tim kerja. Kami mulai dengan menganalisis definisi kepercayaan yang menonjol dan landasan
teoretisnya, diikuti dengan berbagai konseptualisasi kepercayaan dalam tim yang menekankan sifatnya yang
bertingkat, dinamis, dan muncul. Kami kemudian meninjau penelitian empiris dan perspektif teoretis yang
mendasarinya mengenai munculnya dan pengembangan kepercayaan dalam tim. Berdasarkan tinjauan ini,
kami mengusulkan kerangka kerja konseptual terpadu yang mengatur lapangan dan dapat memajukan
pengetahuan tentang sifat multilevel kepercayaan dalam tim. Kesimpulan kami adalah bahwa kepercayaan

dalam tim berada di berbagai tingkat analisis secara bersamaan, tunduk pada faktor lintas tingkat dalam
Informasi pendanaan organisasi, dan berdampak pada kinerja dan hasil relevan lainnya baik di tingkat individu maupun tim. Kami
Pusat Antariksa NASA/Johnson, Nomor Hibah/
berpendapat bahwa penelitian seharusnya tidak hanya membedakan antara kepercayaan interpersonal
Penghargaan: NNJ16HP08P
antara anggota dari kepercayaan kolektif di tingkat tim tetapi juga menekankan interaksi di dalam dan di

antara tingkat ini dengan mempertimbangkan pengaruh dan dinamika lintas tingkat. Kami menyimpulkan

dengan mengusulkan 4 arah utama untuk penelitian masa depan dan 3 rekomendasi metodologis kritis

untuk desain penelitian yang berasal dari tinjauan dan kerangka kerja kami.

KATA KUNCI

munculnya, bertingkat, kinerja tim, tim, kepercayaan

1|PENGANTAR dalam tim. Hal ini penting karena tim kerja tak terhindarkan tertanam dalam

lingkungan bertingkat dengan pengaruh kontekstual yang mempengaruhi

Lebih dari empat dekade penelitian telah dengan tegas menunjukkan bahwa
kepercayaan dalam tim sangat penting untuk berfungsinya hubungan kerja yang
efektif. Kepercayaan menjadi sangat relevan dalam lingkungan di mana saling
ketergantungan yang tinggi, kerjasama yang erat, kerja tim, dan persyaratan untuk
fleksibilitas mendominasi (Salas, Sims, & Burke, 2005). Dengan perluasan berbagai
bentuk kerja berbasis tim, studi tentang kepercayaan dalam tim kerja1telah
memperoleh momentum, dan penelitian yang cukup besar telah terakumulasi
terutama pada dua tingkat analisis tertentu—kepercayaan interpersonal antara
anggota individu di tingkat individu dan kepercayaan tim yang dibagi di antara
anggota di tingkat tim. Meskipun kemajuan yang signifikan telah dibuat dalam
mengidentifikasi faktor-faktor kritis dan hasil dari kepercayaan pada tingkat ini,
penelitian belum secara komprehensif memeriksa pengaruh dinamis antara individu,
tim, dan konteks di mana tim beroperasi dan bagaimana ini berkontribusi untuk
menjelaskan kepercayaan.
pengaturan alur kerja kompleks yang berkembang saat anggota tim berinteraksi dari
waktu ke waktu (Kozlowski & Ilgen, 2006).
Tujuan artikel ini adalah untuk mengatur dan meninjau pekerjaan masa
lalu dan perkembangan baru tentang kepercayaan dalam tim dengan
mengambil pendekatan multilevel yang mencakup konseptualisasi tingkat
individu dan tim untuk mencerminkan sifat kepercayaan yang dinamis dan
muncul dalam tim. Integrasi teori dan penelitian lintas level ini memungkinkan
kami untuk memajukan kerangka kerja multilevel yang inovatif dan
komprehensif yang dapat berfungsi sebagai landasan bagi teori dan penelitian
masa depan tentang kepercayaan dalam tim kerja. Yang penting, kerangka
kerja ini mempertimbangkan kepercayaan pada tim yang berada di tingkat
individu dan tim. Ini didasarkan pada temuan penelitian sebelumnya dan
perspektif teoretis untuk mengembangkan akun bertingkat yang
mencerminkan pengaruh dinamis dan timbal balik, serta efek lintas tingkat,
yang semuanya berdampak pada kinerja tim dan hasil lainnya.

Tinjauan sistematis kami merangkum 125 studi empiris, makalah

1Konsisten dengan penelitian tim sebelumnya, kami mendefinisikan tim sebagai kelompok individu
penelitian, dan meta-analisis yang diterbitkan antara tahun 1972 dan
yang saling bergantung yang memandang diri mereka sendiri dan dianggap oleh orang lain sebagai

entitas sosial (Guzzo & Dickson, 1996). 2017 di 54 jurnal berbeda dalam Ilmu Organisasi dan Terapan

J Organ Perilaku.2017; 1–16. wileyonlinelibrary.com/journal/job Hak Cipta © 2017 John Wiley & Sons, Ltd. 1
2 biayaET AL.
Psikologi dan 16 buku. Kami mencari makalah menggunakan berbagai istilah
pencarian, termasukkepercayaan dalam tim, kepercayaan tim,dankepercayaan
antar anggota tim,untuk mengambil artikel jurnal dari database Academic
Search Complete, Business Source Complete, PsycArticles, Science Direct,
Google Scholar, dan Research Gate. Kami meninjau dan mengatur studi
kepercayaan di berbagai tim, termasuk tim yang sedang berjalan (bersepeda
panjang) dan proyek (jangka pendek), serta tim lintas fungsi dan tim virtual.
Tinjauan kami dengan demikian dibangun di atas dan memperluas literatur
sebelumnya dalam beberapa cara penting. Pertama, sebagai tinjauan pertama yang
ditargetkan pada penelitian kepercayaan pada tim kerja, kami menganalisis definisi
kepercayaan yang menonjol dan landasan teoretisnya dalam kaitannya dengan
konteks tim, mencatat beberapa masalah perdebatan yang menonjol dalam literatur.
Kedua, kami mengklarifikasi konseptualisasi kepercayaan dalam tim baik pada tingkat
analisis individu dan tim, menyoroti persamaan dan perbedaan fungsional serta
dinamika antara tingkat ini. Ketiga, kami secara komprehensif meninjau pendekatan
teoretis yang berbeda untuk munculnya dan pengembangan kepercayaan dalam tim.
Keempat, kami mengusulkan kerangka kerja kepercayaan yang integratif dan
bertingkat dalam tim untuk memandu dan merangsang upaya penelitian di masa
depan. Kami melakukan ini dengan meninjau secara kritis dan mengatur temuan yang
masih ada di area ini, menyoroti faktor multilevel utama yang memengaruhi
kepercayaan dalam tim dan hasilnya. Akhirnya, berdasarkan kerangka multilevel kami,
kami menyimpulkan dengan mengusulkan arah untuk penelitian masa depan dan
rekomendasi metodologis yang berasal dari tinjauan kami.
2|LANDASAN TEORITIS PENELITIAN
KEPERCAYAAN DALAM TIM
Banyak definisi kepercayaan, termasuk kepercayaan dalam tim, dapat
ditemukan dalam literatur. Tinjauan sebelumnya telah membahas definisi ini
secara ekstensif dalam hal makna yang berbeda dan fitur yang tumpang tindih
(misalnya, Costa, Ferrin & Fulmer, 2017, dalam pers; Dirks & Ferrin, 2001;
Lewicki, Tomlinson, & Gillespie, 2006; Kramer, 1999). Meskipun definisi terpadu
tetap sulit dipahami, para sarjana yang meneliti kepercayaan dalam tim
sebagian besar mengakui kepercayaan sebagai keadaan psikologis (Fulmer &
Gelfand, 2012) yang dipengaruhi oleh keterkaitan kompleks antara harapan,
niat, dan disposisi (misalnya, Mayer, Davis, & Schoorman, 1995; McAllister,
1995; Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer, 1998). Mayer dkk. (1995) dan Rousseau
et al. (1998) mendefinisikan kepercayaan sebagai kesediaan untuk menerima
kerentanan berdasarkan harapan positif dari kepercayaan. Di Sini,harapan
positif dari kepercayaanmengacu pada persepsi, keyakinan, atau harapan
tentang niat, motivasi, dan perilaku wali (s) (Fulmer & Gelfand, 2012). SEBUAH
kesediaan untuk menerima kerentananmengacu pada penangguhan
ketidakpastian dengan mengasumsikan bahwa tindakan orang lain akan
menguntungkan, menguntungkan, atau setidaknya tidak merugikan (Mayer et
al., 1995; Möllering, 2006; Robinson, 1996). Definisi lain telah menekankan
fondasi kognitif dan afektif kepercayaan (McAllister, 1995). Kami membahas
definisi yang relevan ini lebih lanjut di bawah ini.
2.1|Model kepercayaan integratif
Meskipun fokus utamanya adalah pada kepercayaan interpersonal antara dua pihak
tertentu, Schoorman, Mayer, dan Davis (2007) berpendapat bahwa mereka
model integratif dapat diterapkan untuk kepercayaan dalam kelompok atau
organisasi. Menurut model ini, kepercayaan adalah fungsi dari kecenderungan
seseorang untuk memercayai orang secara umum bersama dengan persepsi dapat
dipercaya tentang orang lain yang spesifik dalam hal kemampuan, kebajikan, dan
integritas, yang kemudian mengarah pada perilaku percaya, yaitu risiko. mengambil
dalam hubungan. Dengan kata lain, kepercayaan diasumsikan memediasi hubungan
antara kecenderungan untuk mempercayai, persepsi dapat dipercaya, dan perilaku
percaya. Model ini juga mengasumsikan bahwa kepercayaan itu dinamis, sehingga
ada umpan balik dari hasil perilaku mempercayai ke kepercayaan yang dirasakan dari
wali amanat. Sejumlah penelitian telah dibangun di atas model ini untuk menjelaskan
perbedaan kepercayaan di seluruh hubungan kerja, namun pemeriksaan empiris
model penuh jarang terjadi, terutama dalam tim. Satu studi oleh Jarvenpaa, Knoll, dan
Leidner (1998) menunjukkan bahwa kemampuan, integritas, dan kebajikan dikaitkan
dengan kepercayaan tim dalam tim virtual global. Bukti meta-analitis dari berbagai
studi kepercayaan interpersonal, sambil memberikan dukungan kuat untuk pengaruh
kecenderungan kepercayaan dan persepsi kepercayaan pada kepercayaan, juga
mengungkapkan efek langsungnya pada sejumlah hasil (Colquitt, Scott, & LePine,
2007).
2.2|Landasan kepercayaan kognitif dan afektif
Menurut model ini, kepercayaan memiliki dasar kognitif dan afektif yang
berbeda (McAllister, 1995). Kepercayaan berbasis kognitif didasarkan pada
pengetahuan yang tersedia tentang kompetensi, keandalan, dan
ketergantungan wali amanat (Luhmann, 1979). Orang memilih siapa yang akan
mereka percayai dalam hal dan dalam situasi apa, berdasarkan apa yang
mereka anggap sebagai bukti kepercayaan (Lewis & Weigert, 1985).
Kepercayaan berbasis afektif didasarkan pada investasi emosional, kepedulian
yang tulus, dan kepedulian terhadap kesejahteraan pasangan dan keyakinan
bahwa sentimen ini dibalas (Lewis & Weigert, 1985). Dalam tim kerja,
kepercayaan berbasis afektif dan kognitif telah ditemukan untuk meningkatkan
kemampuan anggota tim untuk bekerja sama (Barczak, Lassk, & Mulki, 2010).
Selanjutnya, kedua yayasan diasumsikan saling mempengaruhi secara timbal
balik, dan kombinasi kualitatif mereka diharapkan berbeda di seluruh
hubungan. Meskipun ada bukti yang mendukung model dua faktor ini,
penelitian juga menunjukkan bahwa kepercayaan berbasis kognitif mendahului
kepercayaan berbasis afektif (McAllister, 1995) dan bahwa kepercayaan
berbasis kognitif mungkin lebih relevan dengan kinerja tim daripada
kepercayaan berbasis afektif (Chua, Ingram, & Morris, 2008; Hempel, Zhang, &
Tjosvold, 2009).
2.3|Debat yang sedang berlangsung
Selain konseptualisasi kepercayaan sebagai keadaan psikologis, perlu dicatat
bahwa dalam ekonomi perilaku dan bidang terkait lainnya, penelitian telah
berfokus pada kepercayaan perilaku. Literatur permainan telah secara ekstensif
memeriksa kepercayaan melalui kerja sama dan norma timbal balik (Axelrod,
1984). Penelitian permainan menyoroti dua kondisi penting yang memfasilitasi
kerjasama antar pihak: interaksi berulang dari waktu ke waktu (Berg, Dickhaut,
& McCabe, 1995) dan sejarah transaksi kerjasama masa lalu (Buskens & Weesie,
2000). Penelitian permainan menjadi penting untuk memahami peran perilaku
(misalnya, kerjasama) dalam hubungan timbal balik dengan kepercayaan.
Dalam pengaturan tim, penelitian oleh Serva, Fuller, dan Mayer (2005)
menunjukkan pentingnya melacak tidak hanya perilaku tetapi juga persepsi
kepercayaan dan
biayaET AL. 3

kepercayaan psikologis, karena perilaku satu tim terhadap tim lain (b) kepercayaan interpersonal antara anggota tim, yang berada pada
memengaruhi seberapa dapat dipercaya tim itu dirasakan, dipercaya, dan tingkat individu dan mengacu pada hubungan diadik interpersonal antara
perilaku selanjutnya terhadap mereka. pasangan anggota dalam tim. Untuk sebagian besar, para sarjana telah
Dalam penelitian tentang kepercayaan psikologis, perdebatan yang sedang berasumsi bahwa kepercayaan tim adalah konstruksi isomorfik untuk
berlangsung menyoroti kurangnya konsensus tentang dua aspek definisi kepercayaan interpersonal, menangkap komponen yang sama dari
kepercayaan. Pertama, ada perbedaan perspektif mengenai peran kesediaan harapan positif dan kesediaan untuk menerima kerentanan dan basis
menerima kerentanan. Rousseau dkk. (1998) dan Mayer et al. (1995) menganggap kognitif dan afektif, dengan perbedaan utama adalah bahwa, di tim
kesediaan untuk menjadi rentan sebagai bagian yang melekat dari setiap hubungan tingkat, ini diasumsikan dibagi di antara anggota tim (lih. Fulmer &
kepercayaan, sedangkan Lewicki, McAllister, dan Bies (1998) berteori bahwa persepsi Gelfand, 2012). Namun, kepercayaan antara anggota tim mengacu pada
risiko dan kerentanan tidak menjadi masalah ketika individu yakin dengan harapan kepercayaan dengan referensi anggota lain dalam tim di tingkat individu
positif mereka tentang wali amanat. (S). Inti dari diskusi ini adalah perbedaan antara dan dengan demikian didasarkan pada hubungan diadik interpersonal
keyakinan dan kepercayaan. Mengikuti Luhmann (1988), kepercayaan berbeda dari antara pasangan anggota dalam tim. Dengan perbandingan, kepercayaan
kepercayaan sejauh kepercayaan menyiratkan asumsi dan pengakuan bahwa ada tim kolektif mengacu pada persepsi kepercayaan tentang tim sebagai unit
sesuatu yang penting untuk hilang, yang tidak demikian halnya dengan kepercayaan yang berbeda atau anggota tim secara keseluruhan (Fulmer & Gelfand,
(Johnson-George & Swap, 1982; Zand, 1972). Lebih jauh lagi, meskipun kepercayaan 2012; Kramer, 1999). Selanjutnya, kepercayaan tim muncul ketika anggota
dan keyakinan bisa menjadi rutinitas, “Jika Anda tidak mempertimbangkan alternatif tim berbagi konsensus dalam kepercayaan mereka pada tim. Oleh karena
(setiap pagi Anda meninggalkan rumah tanpa senjata!), Anda berada dalam situasi itu, peneliti harus menunjukkan tingkat konsensus dalam tim yang cukup,
percaya diri. Jika Anda memilih satu tindakan dalam preferensi untuk orang lain selain rata-rata tingkat kepercayaan di antara anggota tim, karena
meskipun kemungkinan kecewa dengan tindakan orang lain, Anda mendefinisikan konstruksi di tingkat tim hanya bermakna ketika ada kesepakatan yang
situasi sebagai salah satu kepercayaan” (Luhmann, 1988, hal. 97). cukup di antara anggota (Kozlowski & Klein, 2000). ). Mengikuti Mayer et
al. (1995) dan Rousseau et al. (1998) definisi, kepercayaan tim dengan
Kedua, adanya perbedaan pendapat tentang pembedaan antara kepercayaan, kepercayaan rendah, dan ketidakpercayaan. Lewicki dkk. (1998) demikian mengacu pada fenomena kolektif yang memerlukan harapan
mengkonseptualisasikan kepercayaan dan ketidakpercayaan sebagai dua konstruksi yang berbeda, dengan alasan bahwa meskipun kepercayaan dan ketidakpercayaan umum kepercayaan dan kesediaan untuk menerima kerentanan untuk
mengacu pada harapan tentang perilaku masa depan, kepercayaan berfokus pada kemungkinan terjadinya perilaku yang diinginkan, sedangkan ketidakpercayaan berfokus semua anggota (Costa & Anderson, 2011; De Jong & Elfring, 2010;
pada kemungkinan terjadinya perilaku yang tidak diinginkan. Dengan demikian, ketidakpercayaan tidak hanya menciptakan keengganan untuk menerima kerentanan tetapi Langfred,
juga memungkinkan tindakan preventif dan defensif diambil. Ini menunjukkan bahwa ada perbedaan kualitatif antara kepercayaan dan ketidakpercayaan yang rendah, dan Meskipun penelitian kepercayaan pada awalnya mencerminkan

antara ketidakpercayaan dan kepercayaan yang rendah, yang penelitiannya belum diperiksa secara sistematis (untuk diskusi lebih lanjut, lihat Lewicki et al., 2006). Untuk konseptualisasi kepercayaan tim kolektif berdasarkan model komposisi negara

sebagian besar, penelitian tentang kepercayaan dalam tim kerja telah mengabaikan pengaruh kepercayaan dan ketidakpercayaan yang rendah pada hasil tim baik dalam bagian bersama di antara anggota (misalnya, Chan, 1998; Kozlowski & Klein,

teori dan penyelidikan empiris. Meskipun ada bukti yang menunjukkan bahwa kepercayaan dan ketidakpercayaan keduanya hidup berdampingan dalam hubungan tertentu 2000), dengan meningkatnya prevalensi penelitian bertingkat, para sarjana

(misalnya, Cho, 2005; Benamati, Serva, & Fuller, 2006), sejumlah peneliti lain melihat kepercayaan dan ketidakpercayaan sebagai ujung tinggi dan rendah dari hal yang mulai melihat kepercayaan sebagai keadaan muncul yang berkembang

sama. membangun, menyamakan ketidakpercayaan dengan kepercayaan rendah (misalnya, Schoorman et al., 2007). Menurut perspektif ini, kepercayaan dan berdasarkan interaksi interpersonal dan dinamika kelompok (misalnya, Kiffin-

ketidakpercayaan adalah kebalikan bipolar dari konstruksi yang sama (misalnya, Rotter, 1971). Lebih banyak pemahaman diperlukan tentang persamaan dan perbedaan Petersen, 2004; Shamir & Lapidot, 2003). Status tim yang muncul adalah

antara kepercayaan rendah dan ketidakpercayaan dalam tim. Meskipun ada bukti yang menunjukkan bahwa kepercayaan dan ketidakpercayaan keduanya hidup "konstruksi yang mencirikan properti tim yang biasanya bersifat dinamis dan

berdampingan dalam hubungan tertentu (misalnya, Cho, 2005; Benamati, Serva, & Fuller, 2006), sejumlah peneliti lain melihat kepercayaan dan ketidakpercayaan sebagai bervariasi sebagai fungsi dari konteks tim, input, proses, dan hasil." (Marks,

ujung tinggi dan rendah dari hal yang sama. membangun, menyamakan ketidakpercayaan dengan kepercayaan rendah (misalnya, Schoorman et al., 2007). Menurut Mathieu, & Zaccaro, 2001, hlm. 357). Yang penting, sebagian besar konstruksi

perspektif ini, kepercayaan dan ketidakpercayaan adalah kebalikan bipolar dari konstruksi yang sama (misalnya, Rotter, 1971). Lebih banyak pemahaman diperlukan tentang tingkat tim muncul melalui kombinasi proses komposisi dan kompilasi yang

persamaan dan perbedaan antara kepercayaan rendah dan ketidakpercayaan dalam tim. Meskipun ada bukti yang menunjukkan bahwa kepercayaan dan ketidakpercayaan dicirikan oleh kebersamaan dan perbedaan, seringkali bermakna, atribut di

keduanya hidup berdampingan dalam hubungan tertentu (misalnya, Cho, 2005; Benamati, Serva, & Fuller, 2006), sejumlah peneliti lain melihat kepercayaan dan antara anggota tim (Kozlowski & Klein, 2000). Kemunculan terjadi ketika elemen

ketidakpercayaan sebagai ujung tinggi dan rendah dari hal yang sama. membangun, menyamakan ketidakpercayaan dengan kepercayaan rendah (misalnya, Schoorman et tingkat yang lebih rendah menyatu dan mengembangkan koherensi dan pola

al., 2007). Menurut perspektif ini, kepercayaan dan ketidakpercayaan adalah kebalikan bipolar dari konstruksi yang sama (misalnya, Rotter, 1971). Lebih banyak pemahaman yang bermakna sehingga properti tingkat tinggi yang muncul melampaui

diperlukan tentang persamaan dan perbedaan antara kepercayaan rendah dan ketidakpercayaan dalam tim. kepercayaan dan ketidakpercayaan adalah kebalikan bipolar elemen individu (Fulmer & Ostroff, 2016). Dengan demikian, tantangannya

dari konstruksi yang sama (misalnya, Rotter, 1971). Lebih banyak pemahaman diperlukan tentang persamaan dan perbedaan antara kepercayaan rendah dan bukan hanya untuk membedakan kepercayaan tim dari kepercayaan

antarpribadi di antara anggota, tetapi juga untuk mengatasi keterkaitan

ketidakpercayaan dalam tim. kepercayaan dan ketidakpercayaan adalah kebalikan bipolar dari konstruksi yang sama (misalnya, Rotter, 1971). Lebih banyak pemahaman diperlukan tentang persamaan dan perbedaan antara kepercayaan rendah dan ketidakpercayaan dalam tim.

Meskipun perdebatan ilmiah ini telah memberikan dampak yang signifikan dinamis antara dua tingkat kepercayaan ini.

di lapangan, berkontribusi pada pertumbuhan penelitian kepercayaan di

berbagai konteks dan tingkat analisis, kontroversi yang belum terselesaikan ini Dalam hal ini, peneliti telah mulai memeriksa bagaimana kepercayaan anggota

juga menimbulkan tantangan untuk memahami studi yang terakumulasi. Selain individu satu sama lain mempengaruhi kepercayaan tim dengan berfokus pada

kompleksitas definisi, konseptualisasi kepercayaan dalam tim juga memerlukan asimetri kepercayaan interpersonal (De Jong & Dirks, 2012) dan pada tingkat

spesifikasi dari tingkat perspektif analisis. konsensus dalam kepercayaan mereka bahwa anggota dalam tim berkembang selama

waktu (Fulmer, 2012). Untuk sepenuhnya memahami interaksi lintas level,

pertimbangan dampak kepercayaan tingkat tim pada kepercayaan tingkat individu

2.4|Konseptualisasi kepercayaan dalam tim
juga diperlukan. Perbedaan antara kepercayaan tim kolektif dan kepercayaan antara

Konseptualisasi kepercayaan dalam tim sebagian besar berfokus pada dua tingkat anggota tim adalah penting karena ada bukti yang menunjukkan bahwa anggota tim

analisis yang berbeda: (a) kepercayaan tim, yang berada di tingkat tim dan mengacu dapat berbagi tingkat kepercayaan tim kolektif yang tinggi atau rendah, namun secara

pada kepercayaan yang dibagikan secara kolektif di antara anggota tim dan individu mempertahankan tingkat kepercayaan yang berbeda.
4 biayaET AL.
kepercayaan interpersonal di antara mereka (misalnya, De Jong & Dirks, 2012).
Kekuatan hubungan antara kepercayaan dan hasil mungkin juga berbeda
tergantung pada konfigurasi kepercayaan antara anggota di tingkat individu.
De Jong dan Dirks (2012) menemukan bahwa kepercayaan tim secara positif
mempengaruhi kinerja tim hanya dalam kondisi asimetri kepercayaan yang
rendah antara anggota tim. Secara keseluruhan, kepercayaan antar tim
tampaknya lebih sulit untuk dikembangkan dibandingkan dengan kepercayaan
antar individu (Song, 2009).
3|KEMBALI DAN PENGEMBANGAN KEPERCAYAAN
DALAM TIM
Sebagai fenomena yang muncul, kepercayaan dalam tim melibatkan proses sosial
yang berkesinambungan dari pengertian, interpretasi, sinyal, dan reciprocating
(Möllering, 2013). Literatur kepercayaan mencakup beberapa perspektif teoretis
tentang bagaimana kepercayaan dalam tim muncul dan berkembang dari waktu ke
waktu. Meskipunperkembanganmengacu pada pembangunan kepercayaan dimana
tingkat kepercayaan meningkat dari waktu ke waktu,munculnyamengacu pada proses
dimana kepercayaan tim terbentuk dari kepercayaan interpersonal. Kami membagi
perspektif yang berbeda di bawah judul yang lebih luas daripendekatan inkremental,
pendekatan non-incremental,dantransformasional
pendekatan.
3.1| Pendekatan inkremental
3.1.1| Teori pertukaran sosial
Pendekatan inkremental mengasumsikan bahwa kepercayaan dimulai pada awal nol
dan berkembang secara bertahap dari waktu ke waktu (Lewicki et al., 2006). Dalam
pendekatan ini, teori pertukaran sosial adalah perspektif yang dominan, yang
mengasumsikan bahwa hubungan berkembang dari waktu ke waktu menjadi
kepercayaan, loyalitas, dan komitmen bersama (Blau, 1969). Penelitian kepercayaan
telah menekankan timbal balik antara anggota tim untuk menjelaskan
pengembangan kepercayaan interpersonal dan tim melalui siklus penguatan di mana
pengalaman awal kepercayaan memainkan peran penting dalam pengembangan
kepercayaan selanjutnya. Dua siklus penguatan telah mendapat perhatian khusus:
kepercayaan dan kerja sama dan kepercayaan dan pemantauan, yang akan kita
kembalikan dalam diskusi kita tentang kerangka kerja bertingkat kita. Yang penting,
pendekatan ini menyoroti sifat dinamis dari kepercayaan. Kepercayaan dapat
menurun ketika aturan timbal balik dilanggar, meskipun persepsi pertukaran yang
tidak seimbang mungkin objektif atau subjektif (Ambrose & Schminke, 2003; Aryee,
Budhwar, & Chen, 2002). Teori pertukaran sosial telah berhasil diterapkan dalam
penelitian tentang kepercayaan di tingkat tim (Serva et al., 2005).
3.1.2|Teori pemrosesan informasi sosial
Teori pemrosesan informasi sosial (Salancik & Pfeffer, 1978) menunjukkan
bahwa persepsi dan sikap individu setidaknya sebagian dipengaruhi oleh
konteks sosial di mana mereka tertanam (yaitu, jaringan sosial dan
informasi mereka). Konteks sosial memberikan pengaruh melalui
konstruksi langsung makna dan bimbingan tidak langsung dari perhatian
dan harapan. Teori pemrosesan informasi sosial telah digunakan untuk
mempelajari kepercayaan interpersonal antara anggota (misalnya, Lau &
Liden, 2008) dan dapat sangat membantu dalam memahami kepercayaan
dalam tim pada tingkat analisis individu dan tim. Menurut Ini
Menurut teori, konteks tim membentuk kepercayaan di antara anggota di
tingkat individu dan berperan dalam memfasilitasi munculnya kepercayaan di
tingkat tim, melalui anggota tim berbagi informasi yang sama satu sama lain
dan mencapai konsensus dalam kepercayaan mereka. Penelitian telah
menggunakan teori kepercayaan pada anggota tim baik dalam tim virtual
maupun tatap muka (Hill, Bartol, Tesluk, & Langa, 2009).
3.2|Pendekatan non-incremental
Pendekatan ini muncul dari kebutuhan untuk menjelaskan temuan
penelitian tingkat kepercayaan awal yang sedang dan tinggi
(misalnya, Berg et al., 1995; Costa, Bijlsma-Frankema, & De Jong,
2009). McKnight, Cummings, dan Chervany (1998) berpendapat
bahwa tingkat kepercayaan awal yang lebih tinggi dapat terjadi
karena disposisi individu untuk percaya di seluruh situasi dan orang
(Rotter, 1980). Kecenderungan kepercayaan telah terbukti sangat
penting dalam tingkat kepercayaan awal ketika sumber informasi
potensial lainnya tentang kepercayaan terbatas (Colquitt et al., 2007),
seperti dalam tim proyek yang baru dibentuk (van der Werff &
Buckley, 2017) dan di tim virtual (Jarvenpaa et al., 1998). Namun,
3.2.1|Kategorisasi sosial
Kepercayaan awal yang lebih tinggi juga dapat dihasilkan dari isyarat kognitif yang muncul dari keanggotaan kelompok, reputasi, dan stereotip dari proses kategorisasi
sosial (Brewer, 2008; Lewis & Weigert, 1985). Kategorisasi sosial terjadi ketika individu mengelompokkan diri sendiri dan orang lain ke dalam kategori sosial, seperti
berdasarkan jenis kelamin atau profesi (Turner, 1987; Williams, 2001). Literatur tentang identitas sosial (Tajfel & Turner, 1986), ketertarikan-kesamaan (Byrne, 1971), dan
demografi relasional (Tsui, Egan, & O'Reilly, 1992) menyatakan bahwa kepercayaan berkembang lebih alami dan cepat dalam tim di mana anggota memiliki lebih banyak
kesamaan dan lebih nyaman berinteraksi satu sama lain daripada dalam tim di mana anggotanya lebih beragam. Kesamaan dapat berfungsi sebagai aturan untuk
mendefinisikan batas ingroup, dan individu cenderung mengaitkan karakteristik positif seperti kooperatif dan kepercayaan kepada anggota ingroup (Brewer, 2008; Kramer,
Shah, & Woener, 1995; Kramer & Wei, 1999). Dukungan untuk pandangan ini telah diberikan dalam studi menyelidiki efek dari keragaman demografis pada kepercayaan
dalam tim (misalnya, Krebs, Hobman, & Bordia, 2006). Efek kategorisasi lebih diperkuat melalui kekuatan dan arti-penting yang dengannya individu mengidentifikasi dengan
kelompok atau organisasi dan anggotanya (Kramer, Brewer, & Hanna, 1996). Untuk sebagian besar, identitas kolektif tersebut dapat dipelihara melalui budaya kolaboratif
yang efektif, kepemimpinan, dan praktik manajemen lainnya (Kramer, Hanna, Su, & Wei, 2001). 1999). Dukungan untuk pandangan ini telah diberikan dalam studi
menyelidiki efek dari keragaman demografis pada kepercayaan dalam tim (misalnya, Krebs, Hobman, & Bordia, 2006). Efek kategorisasi lebih diperkuat melalui kekuatan
dan arti-penting yang dengannya individu mengidentifikasi dengan kelompok atau organisasi dan anggotanya (Kramer, Brewer, & Hanna, 1996). Untuk sebagian besar,
identitas kolektif tersebut dapat dipelihara melalui budaya kolaboratif yang efektif, kepemimpinan, dan praktik manajemen lainnya (Kramer, Hanna, Su, & Wei, 2001). 1999).
Dukungan untuk pandangan ini telah diberikan dalam studi menyelidiki efek dari keragaman demografis pada kepercayaan dalam tim (misalnya, Krebs, Hobman, & Bordia,
2006). Efek kategorisasi lebih diperkuat melalui kekuatan dan arti-penting yang dengannya individu mengidentifikasi dengan kelompok atau organisasi dan anggotanya
(Kramer, Brewer, & Hanna, 1996). Untuk sebagian besar, identitas kolektif tersebut dapat dipelihara melalui budaya kolaboratif yang efektif, kepemimpinan, dan praktik
manajemen lainnya (Kramer, Hanna, Su, & Wei, 2001). Efek kategorisasi lebih diperkuat melalui kekuatan dan arti-penting yang dengannya individu mengidentifikasi dengan
kelompok atau organisasi dan anggotanya (Kramer, Brewer, & Hanna, 1996). Untuk sebagian besar, identitas kolektif tersebut dapat dipelihara melalui budaya kolaboratif
yang efektif, kepemimpinan, dan praktik manajemen lainnya (Kramer, Hanna, Su, & Wei, 2001). Efek kategorisasi lebih diperkuat melalui kekuatan dan arti-penting yang
dengannya individu mengidentifikasi dengan kelompok atau organisasi dan anggotanya (Kramer, Brewer, & Hanna, 1996). Untuk sebagian besar, identitas kolektif tersebut
dapat dipelihara melalui budaya kolaboratif yang efektif, kepemimpinan, dan praktik manajemen lainnya (Kramer, Hanna, Su, & Wei, 2001).
3.2.2|kepercayaan cepat
Meyerson, Weick, dan Kramer (1996) mengembangkan konsep "kepercayaan cepat" untuk
menjelaskan bagaimana tim sementara dapat menikmati tingkat kepercayaan yang tinggi,
bahkan tanpa adanya sumber kepercayaan yang khas seperti keakraban dan pengalaman
bersama. Gagasan ini menunjukkan bahwa individu dapat membangun kepercayaan awalnya
dengan mengimpor harapan kepercayaan dari pengaturan berbasis peran yang mereka
kenal. Kepercayaan yang cepat memberikan dasar kognitif awal atau awal yang diperlukan
untuk berinteraksi seolah-olah kepercayaan hadir tetapi
biayaET AL.
memerlukan verifikasi bahwa tim mampu mengelola kerentanan dan harapan (Zolin,
Hinds, Fruchter, & Levitt, 2004). Khususnya, dalam tim sementara yang
keberadaannya dibentuk di sekitar tugas bersama dengan rentang hidup yang
terbatas, kepercayaan cepat tidak menekankan dimensi interpersonal (Meyerson et
al., 1996). Dukungan parsial untuk kepercayaan cepat telah ditemukan di tim virtual di
mana kepercayaan awal didasarkan pada pemrosesan informasi berbasis peran, dan
disposisi untuk percaya sebelum pengetahuan lebih lanjut tentang anggota tim yang
mempengaruhi kepercayaan (Jarvenpaa et al., 1998; Robert, Dennis, & Hung, 2009).
Jarvenpaa dan Leidner (1999) menyimpulkan bahwa kepercayaan yang cepat dapat
dipertahankan hanya selama para anggota berkomunikasi dengan antusias.
3.3|Pendekatan transformasional
Asumsi dasar dari pendekatan transformasional adalah bahwa dasar dan bentuk
kepercayaan itu sendiri berubah dari waktu ke waktu. Model transformasi Lewicki dan
Bunker (1996) mengidentifikasi tiga jenis kepercayaan. Kepercayaan berbasis kalkulus
didasarkan pada insentif dan penghalang bagi wali amanat untuk bertindak seperti
yang diharapkan ketika hubungan baru. Kepercayaan berbasis pengetahuan
didasarkan pada interaksi sebelumnya dan muncul ketika orang memiliki informasi
yang cukup tentang wali amanat untuk dapat memprediksi kemungkinan perilaku
mereka. Kepercayaan berbasis identifikasi didasarkan pada identifikasi dengan
keinginan dan niat wali amanat dan muncul di antara orang-orang yang memiliki
identitas yang sama dan nilai-nilai yang sama. Model ini mengandaikan bahwa,
meskipun tidak semua hubungan kerja berkembang sepenuhnya ke tahap identifikasi,
kerjasama yang efektif tidak mungkin tanpa kepercayaan berbasis pengetahuan.
Dukungan untuk kemajuan dari kepercayaan berbasis pengetahuan ke identifikasi,
tetapi tidak dari kepercayaan berbasis perhitungan, telah ditemukan dalam
kepercayaan pada rekan kerja dan rekan satu tim (van der Werff & Buckley, 2017).
Namun, penelitian belum mengadopsi model transformasional untuk menguji
kepercayaan dalam tim.
Untuk meringkas, ketiga pendekatan yang dibahas di sini menjelaskan
kemunculan dan perkembangan kepercayaan dengan dinamika proses yang berbeda.
Pendekatan inkremental fokus pada konsekuensi dari kepercayaan awal dan
GAMBAR 1 Model kepercayaan bertingkat dalam tim kerja. HRM = manajemen sumber daya manusia [Gambar warna dapat dilihat di wileyonlinelibrary.com]
5
menekankan peran konteks dan memperkuat siklus antara kepercayaan dan perilaku
dalam pengembangan kepercayaan berikutnya, sedangkan pendekatan non-
incremental fokus pada pengembangan kepercayaan awal dan menekankan disposisi
individu dan proses kategorisasi yang berbeda. Pendekatan transformasional
membahas bagaimana kepercayaan itu berubah dalam hubungan kerja dari waktu ke
waktu. Selain perspektif tersebut, pendekatan integratif terhadap kepercayaan dalam
tim juga membutuhkan pemahaman bertingkat tentang munculnya kepercayaan dan
sifatnya yang dinamis.
4|KERANGKA KERJA MULTILEVEL UNTUK
KEPERCAYAAN DALAM TIM KERJA
Menggambar pada model multilevel dan tim yang muncul (Kozlowski & Klein,
2000; Kozlowski, Chao, Grand, Braun, & Kuljanin, 2013; Marks et al., 2001), kami
mengusulkan kerangka kerja multilevel pada Gambar 1 yang mengatur literatur
yang ada tentang kepercayaan dalam tim dan dapat berfungsi sebagai dasar
untuk penelitian masa depan. Kerangka kerja kami mengakui bahwa
kepercayaan dalam tim bersifat multilevel dan mencakup proses level individu
dan level tim secara bersamaan. Ini juga mengikuti penelitian sebelumnya yang
menunjukkan isomorfisme antara kepercayaan pada dua tingkat ini (Fulmer &
Gelfand, 2012). Selain itu, kerangka kerja kami mengidentifikasi faktor individu,
tim, dan kontekstual yang memengaruhi kepercayaan dalam tim. Penelitian tim
telah lama mengakui dualitas proses (kemunculan) dan struktur (konteks)
sebagai kekuatan timbal balik (Chen & Kanfer, 2006). Bersama, kedua kekuatan
ini adalah lensa fundamental untuk memahami variabel tingkat tim sebagai
fenomena bertingkat (Kozlowski et al., 2013). Selain itu, kerangka kerja kami
mengakui hubungan lintas tingkat antara faktor-faktor ini dan interaksi antara
kepercayaan interpersonal antara anggota dan kepercayaan tim kolektif.
Kerangka kerja kami melayani beberapa tujuan. Pertama, memberikan
kesempatan untuk perbandingan yang berarti antara kepercayaan
interpersonal antara anggota dan kepercayaan tim dan antara sifat isomorfik
kepercayaan di kedua tingkat. Kedua, ia mengakui hubungan lintas tingkat
6 biayaET AL.

antara faktor-faktor yang mempengaruhi kepercayaan dalam tim dan interaksi antara 4.1.2|Kepercayaan dan pemantauan
kepercayaan interpersonal antara anggota dan kepercayaan tim kolektif. Akhirnya, Perspektif dominan yang dianut oleh Mayer et al. (1995) menunjukkan bahwa pemantauan menyiratkan tidak adanya

berdasarkan bukti dari penelitian, kerangka kerja kami mengidentifikasi beberapa kepercayaan: "Perilaku seperti pemantauan adalah contoh kurangnya pengambilan risiko dalam hubungan." (hal. 729), yang

efek lintas tingkat kepercayaan dalam tim yang memberikan pengaruh pada kinerja konsisten dengan pandangan kepercayaan sebagai moral yang layak di mana pihak memilih untuk tidak memerlukan kepatuhan

dan hasil lainnya. Di bawah ini, kami membahas bagaimana penelitian sebelumnya (Baier, 1986). Atau, sarjana lain berpendapat bahwa kepercayaan dan pemantauan dapat memperkuat secara positif (misalnya,

menginformasikan kerangka kerja ini. Das & Teng, 1998; De Jong & Elfring, 2010; McAllister, 1995). Khususnya, ketika ada sedikit (atau tidak ada informasi) tentang wali

amanat, perilaku pemantauan dapat meningkatkan kecepatan dan keandalan dengan mana mitra belajar tentang tindakan satu

sama lain, yang pada akhirnya dapat mengarah pada kepercayaan (Ferrin, Bligh, & Kohles, 2007). Temuan penelitian tentang

4.1|Percaya pada tim: Di dalam dan di antara level hubungan kepercayaan-pemantauan beragam, terutama dalam studi tim (mis , Bijlsma‐Frankema, De Jong, & Van de Bunt, 2008;

Inti dari kerangka kerja kami, kepercayaan dalam tim mencakup kepercayaan Langfred, 2004). Juga relevan adalah temuan bahwa kepercayaan dan pemantauan dapat berhubungan secara berbeda pada

antarpribadi antara anggota tim di tingkat individu dan kepercayaan tim di tahap proyek yang berbeda, yaitu, secara negatif di awal tetapi secara positif baik di tengah maupun di akhir proyek (Costa et al.,

tingkat tim. Meskipun, sebagai keadaan yang muncul, kepercayaan tim 2009). Mengingat bahwa pemantauan diketahui mendominasi fase tindakan pencapaian tujuan tim (Marks et al., 2001; McIntyre

diasumsikan pada awalnya dibentuk oleh kepercayaan interpersonal antara & Salas, 1995), sejumlah perilaku pendukung dapat mengikuti seperti membantu anggota tim lain melakukan peran mereka atau

anggota di tingkat individu, seiring waktu, kepercayaan di kedua tingkat akan mempertahankan peran mereka. kinerja di jalurnya (Porter et al., 2003). Dalam pengertian ini, ketika pemantauan diberlakukan

mempengaruhi interaksi anggota tim secara timbal balik (lih. Marks et al., dan dianggap mendukung anggota tim untuk berhasil, kepercayaan dapat bermanfaat. Mengikuti Ferrin et al. (2007), hasil ini

2001). Oleh karena itu, kerangka kerja kami mempertimbangkan kepercayaan menarik perhatian pada bagaimana pemantauan dirasakan dan apakah itu diharapkan. Ketika pemantauan dianggap melekat

dalam tim yang terjadi secara bersamaan di tingkat individu dan tim, yang pada tugas dan dengan demikian diharapkan (misalnya, tim pramugari; Marks & Panzer, 2004), kemungkinan anggota tim tidak

melibatkan hubungan paralel langsung dan tidak langsung dalam setiap akan menafsirkan pemantauan sebagai kurangnya kepercayaan melainkan sebagai cara untuk mendukung orang lain. untuk

tingkat, serta hubungan yang melintang antar tingkat. Hubungan lintas tingkat melakukan tugas mereka, tetap di jalur, dan mencapai tujuan bersama (McAllister, 1995). Sebaliknya, ketika pemantauan tidak

ini mencerminkan proses "bottom up" dan "top down" di mana masing-masing diharapkan (misalnya, tim yang mengelola sendiri; Langfred, 2004), anggota tim lebih cenderung menafsirkannya sebagai

anggota memengaruhi tim mereka dan tim memengaruhi anggota mereka kurangnya kepercayaan. Dalam kedua kasus, bukti menunjukkan pentingnya mempertimbangkan konteks saat menganalisis

masing-masing (Chen & Kanfer, kepercayaan dalam tim dan hubungannya dengan faktor lain. kemungkinan bahwa anggota tim tidak akan menafsirkan

Menggambar pada model integratif kepercayaan (Mayer et al., 1995) dan pemantauan sebagai kurangnya kepercayaan melainkan sebagai cara untuk mendukung orang lain untuk melakukan tugas

teori pertukaran sosial, kerangka kami lebih lanjut menunjukkan bahwa mereka, tetap di jalur, dan mencapai tujuan bersama (McAllister, 1995). Sebaliknya, ketika pemantauan tidak diharapkan

kepercayaan berkembang melalui manifestasinya pada perilaku (misalnya, (misalnya, tim yang mengelola sendiri; Langfred, 2004), anggota tim lebih cenderung menafsirkannya sebagai kurangnya

kerjasama dan pemantauan). Ini menghasilkan siklus penguatan di mana hasil kepercayaan. Dalam kedua kasus, bukti menunjukkan pentingnya mempertimbangkan konteks saat menganalisis kepercayaan

dari perilaku kepercayaan akan mempengaruhi kepercayaan secara timbal balik dalam tim dan hubungannya dengan faktor lain. kemungkinan bahwa anggota tim tidak akan menafsirkan pemantauan sebagai

baik di tingkat individu maupun tim. Siklus penguatan ini konsisten dengan kurangnya kepercayaan melainkan sebagai cara untuk mendukung orang lain untuk melakukan tugas mereka, tetap di jalur, dan

perspektif transformasional bahwa kepercayaan itu dinamis dan berkembang mencapai tujuan bersama (McAllister, 1995). Sebaliknya, ketika pemantauan tidak diharapkan (misalnya, tim yang mengelola

dari waktu ke waktu melalui interaksi berulang dan sejarah melihat sendiri; Langfred, 2004), anggota tim lebih cenderung menafsirkannya sebagai kurangnya kepercayaan. Dalam kedua kasus,

kepercayaan itu dihormati atau dilanggar (lih. Lewicki et al., 2006). Pola dinamis bukti menunjukkan pentingnya mempertimbangkan konteks saat menganalisis kepercayaan dalam tim dan hubungannya

ini diwakili oleh panah yang diperluas pada Gambar 1, yang mungkin berbeda dengan faktor lain.

dalam kasus di mana tim membutuhkan lebih banyak atau lebih sedikit

interaksi untuk mencapai tujuan mereka. Dua siklus penguatan memerlukan

perhatian lebih lanjut:

5|FAKTOR BERBAGAI TINGKAT YANG MEMPENGARUHI

4.1.1|Kepercayaan dan kerjasama KEPERCAYAAN DALAM TIM KERJA
Karya perintis Zand (1972) menunjukkan bahwa anggota yang mengalami

kepercayaan tinggi pada awalnya lebih bersedia untuk berbagi informasi dan Menggambar pada teori pertukaran sosial dan perspektif kategorisasi sosial, bagian

menerima pengaruh dari anggota tim, yang pada gilirannya mempertahankan pertama dari kerangka kerja kami pada Gambar 1 menunjukkan bahwa (a) faktor

kepercayaan awal yang tinggi, dibandingkan dengan anggota yang mengalami tingkat individu secara langsung mempengaruhi kepercayaan antara anggota tim dan

kepercayaan rendah pada awalnya dan kemudian terlibat. dalam perilaku yang secara tidak langsung mempengaruhi kepercayaan tim; (b) faktor tingkat tim secara

memperkuat kepercayaan awal yang rendah. Simons dan Peterson (2000) langsung mempengaruhi kepercayaan tim dan kepercayaan interpersonal antar

menemukan bahwa kepercayaan tim awal yang rendah dapat menyebabkan konflik anggota. Atas dasar teori pemrosesan informasi sosial dan bukti meta-analitik baru-

hubungan antara anggota tim individu, yang dapat meningkatkan sikap defensif dan baru ini, perlu dicatat bahwa faktor kontekstual termasuk di antara penentu langsung

menahan informasi yang selanjutnya menurunkan tingkat kepercayaan tim kolektif. dan tidak langsung dari kedua tingkat kepercayaan dalam tim (Breuer, Hüffmeier, &

Selanjutnya, bukti empiris oleh Munns (1995) dalam konteks proyek konstruksi dan Hertel, 2016; De Jong, Dirks, & Gillespie, 2016). Pada bagian berikut, kami mengatur

oleh Chowdhury (2005) dalam proyek yang kompleks juga mendukung siklus dan mendiskusikan temuan empiris dari penelitian yang ada untuk mendukung

penguatan diri ini dalam pengembangan kepercayaan, menunjukkan bahwa kerangka kerja kami.

kerjasama yang diharapkan karena adanya kepercayaan antar anggota, yang

kemudian dibalas dengan kerjasama lebih lanjut yang memvalidasi kepercayaan

5.1|Faktor tingkat individu
tersebut. Siklus penguatan ini menggarisbawahi pandangan bahwa kepercayaan

dalam tim adalah proses longitudinal, di mana kepercayaan tim kolektif dipengaruhi Penelitian tentang kepercayaan dalam tim telah mengidentifikasi faktor-faktor yang terkait

oleh kepercayaan interpersonal antara anggotanya dan sebaliknya. dengan pemberi kepercayaan, wali amanat, dan hubungan interpersonal antara
biayaET AL.
wali amanat dan wali amanat. Faktor tingkat individu dapat mempengaruhi
kepercayaan dalam tim melalui dua mekanisme yang berbeda. Mekanisme
pertama didasarkan pada emergent state theory (Marks et al., 2001) dan
menetapkan bahwa faktor tingkat individu mempengaruhi kepercayaan
interpersonal antara anggota tim, yang kemudian melalui interaksi, akan
menyebabkan munculnya kepercayaan bersama di tingkat tim ( Shamir &
Lapidot, 2003; McKnight et al., 1998). Mekanisme kedua didasarkan pada model
komposisi agregasi (Kozlowski & Klein, 2000), yang menunjukkan bahwa faktor
tingkat individu dapat digabungkan untuk membentuk variabel tingkat tim dan
kemudian secara langsung mempengaruhi kepercayaan tim. Ada dua jenis
umum proses agregasi (Kozlowski & Klein, 2000). Satu proses terdiri dari rata-
rata atribut anggota tim seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lain untuk mewakili konstruksi tingkat yang lebih tinggi seperti
komposisi tim mengenai sumber daya manusia. Proses lainnya terdiri dari
menetapkan varians sifat tim konfigurasional, termasuk karakteristik individu
seperti usia, keterampilan atau ciri-ciri kepribadian, yang bila digabungkan
mencerminkan keragaman demografis tim atau keragaman fungsional di
tingkat tim. Kedua mekanisme tersebut digabungkan ke dalam kerangka kerja
kami yang ditunjukkan pada Gambar 1.
5.1.1|Karakteristik orang yang dipercaya
Salah satu faktor yang mendapat perhatian khusus adalah
kecenderungan untuk percaya. Orang berbeda dalam
kecenderungan mereka untuk mempercayai orang lain secara umum
karena pengalaman hidup yang berbeda, tipe kepribadian, latar
belakang budaya, pendidikan, dan beberapa faktor sosial ekonomi
lainnya (Mayer et al., 1995). Penelitian lintas budaya juga
menunjukkan bahwa tingkat rata-rata kecenderungan untuk
mempercayai sangat bervariasi dari satu negara ke negara lain
(Delhey & Newton, 2005), dengan individu dalam masyarakat
kolektivistik menunjukkan tingkat yang lebih rendah daripada dalam
masyarakat individualistik (Huff & Kelley, 2003). Yuki, Maddux,
Brewer, dan Takemura (2005) menunjukkan bahwa perbedaan
tersebut mungkin berhubungan dengan apakah kecenderungan
untuk mempercayai orang lain lebih didasarkan pada diferensiasi
kategoris antara kebangsaan ingroup dan outgroup, atau lebih pada
kemungkinan hubungan hubungan antar individu. Dalam tim kerja,
5.1.2|Karakteristik wali amanat
Karakteristik wali amanat adalah salah satu penentu kepercayaan
yang paling banyak dipelajari (Dirks & Ferrin, 2001). Tiga faktor wali
telah diidentifikasi oleh Mayer et al. (1995) sebagai dimensi
kepercayaan inti: kemampuan, kebajikan, dan integritas.
Kemampuan dan integritas menunjukkan pengaruh terbesar pada
kepercayaan dalam tim dalam kasus tim kerja sementara (Aubert &
Kelsey, 2003; Jarvenpaa et al., 1998; Robert et al., 2009) mendukung
argumen bahwa kebajikan kurang penting untuk jangka pendek. tim
kinerja jangka (Meyerson et al., 1996). Mayer dkk. (1995)
berpendapat bahwa penilaian kemampuan dan integritas dapat
dibentuk relatif cepat dalam suatu hubungan, sedangkan penilaian
kebajikan akan memakan waktu lebih lama karena memerlukan
pengembangan keterikatan emosional. Konsisten dengan poin ini,
7
5.1.3|Hubungan interpersonal
Konsisten dengan teori pertukaran sosial dan kategorisasi sosial, baik sejarah masa lalu dan tingkat kesamaan telah terbukti mempengaruhi bagaimana hubungan antara
anggota tim dibentuk (Kramer, 2010; Mayer et al., 1995). Meskipun memeriksa anteseden kepercayaan berbasis kognitif dan afektif di antara manajer dalam jaringan
profesional mereka, Chua et al. (2008) menemukan bahwa kepercayaan berbasis kognitif dan afektif dikaitkan dengan berbagai jenis hubungan interpersonal: Berbasis
afektif berhubungan positif dengan persahabatan dan ikatan bimbingan karir dan secara negatif berhubungan dengan ikatan ekonomi; sedangkan kepercayaan berbasis
kognitif berhubungan positif dengan ikatan yang memberikan nasihat tugas, bantuan ekonomi, atau bimbingan karir. Guanxi antar anggota tim (menjadi sesama anggota
kelompok umum seperti keluarga, sekolah, dan asal geografis yang sama) ditemukan sangat relevan dengan pengembangan kepercayaan berbasis kognitif dalam tim
(Chou, Cheng, Huang, & Cheng, 2006). Dengan fokus pada bagaimana persepsi kepercayaan berkembang di antara anggota tim, Levin, Whitener, dan Cross (2006)
menemukan bahwa ini diprediksi oleh kesamaan demografis dalam hubungan yang lebih baru, oleh perilaku yang dapat dipercaya dalam hubungan yang lebih
berkembang, dan oleh perspektif bersama dalam hubungan yang paling mapan. . Hal ini juga sejalan dengan argumen bahwa tingkat pengetahuan dan identifikasi dengan
tim mempengaruhi persepsi individu tentang kepercayaan dan keyakinan tentang konsekuensi kepercayaan, yang kemudian mempengaruhi keputusan perilaku (Kramer et
al., 2001). & Cheng, 2006). Dengan fokus pada bagaimana persepsi kepercayaan berkembang di antara anggota tim, Levin, Whitener, dan Cross (2006) menemukan bahwa
ini diprediksi oleh kesamaan demografis dalam hubungan yang lebih baru, oleh perilaku yang dapat dipercaya dalam hubungan yang lebih berkembang, dan oleh
perspektif bersama dalam hubungan yang paling mapan. . Hal ini juga sejalan dengan argumen bahwa tingkat pengetahuan dan identifikasi dengan tim mempengaruhi
persepsi individu tentang kepercayaan dan keyakinan tentang konsekuensi kepercayaan, yang kemudian mempengaruhi keputusan perilaku (Kramer et al., 2001). & Cheng,
2006). Dengan fokus pada bagaimana persepsi kepercayaan berkembang di antara anggota tim, Levin, Whitener, dan Cross (2006) menemukan bahwa ini diprediksi oleh
kesamaan demografis dalam hubungan yang lebih baru, oleh perilaku yang dapat dipercaya dalam hubungan yang lebih berkembang, dan oleh perspektif bersama dalam
hubungan yang paling mapan. . Hal ini juga sejalan dengan argumen bahwa tingkat pengetahuan dan identifikasi dengan tim mempengaruhi persepsi individu tentang
kepercayaan dan keyakinan tentang konsekuensi kepercayaan, yang kemudian mempengaruhi keputusan perilaku (Kramer et al., 2001). dan oleh perspektif bersama dalam
hubungan yang paling mapan. Hal ini juga sejalan dengan argumen bahwa tingkat pengetahuan dan identifikasi dengan tim mempengaruhi persepsi individu tentang
kepercayaan dan keyakinan tentang konsekuensi kepercayaan, yang kemudian mempengaruhi keputusan perilaku (Kramer et al., 2001). dan oleh perspektif bersama dalam
hubungan yang paling mapan. Hal ini juga sejalan dengan argumen bahwa tingkat pengetahuan dan identifikasi dengan tim mempengaruhi persepsi individu tentang
kepercayaan dan keyakinan tentang konsekuensi kepercayaan, yang kemudian mempengaruhi keputusan perilaku (Kramer et al., 2001).
5.2|Faktor tingkat tim
Literatur telah mengidentifikasi beberapa faktor yang mempengaruhi
kepercayaan di tingkat tim. Ini termasuk input berorientasi sosial dan struktural
(misalnya, Chen & Tesluk, 2012), seperti komposisi tim, struktur ikatan, struktur
tugas, tingkat virtualitas, kepemimpinan tim, dan iklim tim. Penelitian telah
menunjukkan bahwa beberapa faktor tingkat tim memiliki pengaruh langsung
pada kepercayaan dan kepercayaan tim antara anggota (misalnya, komposisi
tim) dan lainnya memiliki efek moderasi tambahan pada hubungan antara
faktor individu dan kepercayaan antara anggota dan antara kepercayaan dan
hasil tingkat tim (misalnya, saling ketergantungan tugas).
5.2.1|Komposisi tim
Konsisten dengan teori kategorisasi sosial, penelitian yang mempelajari
efek dari keragaman demografis pada kepercayaan dalam tim dalam hal
kebangsaan (CurSeu & Schruijer, 2010; Zolin et al., 2004), usia (Williams,
2016), dan latar belakang fungsional (Chowdhury, 2005) menemukan
keragaman demografis berhubungan negatif dengan kepercayaan tim
dan persepsi kepercayaan antara anggota. Demikian pula, dalam tim
lintas fungsi, Newell, David, dan Chand (2007) melaporkan bahwa sikap
"kita versus mereka" sering berlaku dalam tim seperti itu, yang merusak
kepercayaan tim. Tim lintas fungsi diasumsikan memiliki lebih banyak
kesulitan dalam mengembangkan kepercayaan antara anggota karena
tujuan yang tidak dibagi dan terkadang saling bertentangan, hubungan
pelaporan, dan perbedaan yang dirasakan dalam latar belakang
profesional (Jasswalla & Sashittal, 1999). Namun, penelitian juga
menunjukkan bahwa terutama selama pembentukan tim awal,
keragaman dapat menghambat pengembangan kepercayaan (Webber &
Donahue, 2001). Dengan demikian,
8 biayaET AL.
(Webber & Donahue, 2001) atau menciptakan peluang membangun
kepercayaan untuk menciptakan hubungan interpersonal antara anggota tim
yang beragam (Newell et al., 2007). Sejalan dengan teori bertingkat, ini
menunjukkan bahwa interaksi dan timbal balik antara anggota merupakan
siklus yang memperkuat melalui kepercayaan membangun di tingkat tim.
5.2.2|Struktur hubungan (dasi)
Kepercayaan dalam tim juga tergantung pada hubungan yang ada di antara anggota
secara keseluruhan dan konfigurasi mereka dalam struktur tim. Meta-analisis Balkundi
dan Harrison (2006) menunjukkan bahwa tim dengan ikatan yang kuat dan padat tidak
hanya memiliki tingkat kepercayaan yang lebih tinggi tetapi juga mencapai tujuan
mereka secara lebih efektif, dibandingkan dengan tim dengan ikatan yang lemah dan
jarang. Dalam tim dengan ikatan yang kuat, anggota akan lebih bersedia untuk
percaya satu sama lain karena mereka mengharapkan kepercayaan itu akan dibalas
(Buskens & Weesie, 2000; Kramer et al., 2001). Memang, Chen, Chang, dan Hung
(2008) menemukan bahwa hubungan interpersonal dan rasa saling percaya dalam tim
proyek penelitian dan pengembangan berhubungan positif. Melihat basis
kepercayaan yang berbeda, Levin dan Cross (2004) menemukan bahwa kekuatan dasi
memiliki dampak yang signifikan dan positif pada kebajikan dan kepercayaan berbasis
kompetensi dalam tim, yang pada gilirannya mempengaruhi pertukaran pengetahuan
tim. Bahkan setelah tidak aktif atau tidak aktif selama beberapa tahun, ikatan yang
kuat seperti itu ketika diaktifkan kembali dapat menampilkan tingkat kepercayaan
yang cukup tinggi dan mengarah pada penerimaan pengetahuan yang berguna dan
wawasan baru untuk proyek-proyek berikutnya (Levin, Walter, & Murnighan, 2011).
5.2.3|Saling ketergantungan tugas
Sejauh mana anggota tim mengandalkan satu sama lain dan harus berinteraksi
agar tim mencapai tujuannya (Guzzo & Shea, 1992) telah ditemukan memiliki
efek langsung pada kepercayaan tim (misalnya, De Jong & Dirks, 2012) dan
kepercayaan antara anggota tim (misalnya, Edmondson, 2003). Pada saat yang
sama, tingkat saling ketergantungan tugas telah terbukti secara positif
memoderasi hubungan antara kepercayaan tingkat tim dan hasil tim seperti
kinerja tim (misalnya, De Jong et al., 2016), berbagi pengetahuan (Szulanski,
Cappetta, & Jensen , 2004), dan efektivitas tim (Breuer et al., 2016). Ketika
interdependensi tugas tinggi antara anggota, interaksi kerja tim menjadi
penting untuk mencapai tujuan tim, dan kepercayaan menjadi fasilitator
interaksi tersebut memiliki peran yang lebih berpengaruh dalam mencapai
tujuan tersebut (De Jong et al., 2016). Sebaliknya, dalam situasi di mana saling
ketergantungan tugas rendah, anggota tim bekerja relatif mandiri dan tim
memiliki persyaratan yang lebih rendah untuk interaksi dan kolaborasi; dengan
demikian, kepercayaan memainkan peran yang kurang signifikan dalam
mencapai tujuan tim (Jarvenpaa, Shaw, & Staples, 2004).
5.2.4|Derajat virtualitas
Secara umum, tim virtual telah terbukti membutuhkan waktu lebih lama untuk
mengembangkan kepercayaan daripada tim tatap muka pada awal proyek
karena mereka membutuhkan lebih banyak waktu bagi anggota untuk bertukar
informasi sosial (Wilson, Straus, & McEvily, 2006). Namun, seiring waktu,
kepercayaan dalam tim yang dimediasi komputer dapat mencapai tingkat yang
sebanding dengan tim tatap muka. Melihat fondasi kepercayaan yang berbeda,
Kirkman, Rosen, Gibson, Tesluk, dan McPherson (2002) menemukan bahwa
kepercayaan dalam tim virtual tumbuh melalui keandalan, konsistensi, dan
responsif ketika berhadapan dengan rekan satu tim. Penelitian lebih
lanjut telah menunjukkan bahwa efek merugikan dari komunikasi yang
dimediasi komputer pada kepercayaan dalam tim dapat diperbaiki jika
anggota menggunakan strategi komunikasi tambahan termasuk
mengambil inisiatif, mengekspresikan antusiasme, menanggapi secara
tepat waktu dan bermakna, meningkatkan umpan balik, meningkatkan
persepsi rekan virtual. kehadiran, memberikan informasi yang
transparan, berfokus pada tugas daripada prosedur, dan bertukar
informasi tentang proses tim (Alge, Wiethoff, & Klein, 2003; Altschuller &
Benbunan-Fich, 2010; DeRosa, Hantula, Kock, & D'Arcy, 2004 Geister,
Konradt, & Hertel, 2006; Jarvenpaa & Leidner, 1999; Palanski, Kahai, &
Yammarino, 2011; Zornoza, Orengo, & Peñarroja, 2009).
5.2.5|Kepemimpinan tim
Pemimpin memainkan peran utama dalam membangun dan mengembangkan
kepercayaan dalam tim (Dirks & Ferrin, 2002). Pemimpin yang terlibat dalam
pertukaran pemimpin-anggota berkualitas tinggi dianggap lebih dapat dipercaya,
mudah didekati, dan memberikan kejelasan peran yang lebih besar kepada bawahan
(Graen & Uhl-Bien, 1995). Bukti oleh Carmeli, Tishler, dan Edmondson (2012)
menunjukkan bahwa kepercayaan tim dapat dipupuk oleh perilaku kepemimpinan
yang didorong secara relasional, seperti membantu, bersedia menyampaikan
keterbukaan, dan dapat diakses secara emosional, yang membangun fondasi untuk
hubungan berkualitas tinggi. di antara anggota tim. Penelitian juga mengungkapkan
bahwa ketergantungan pemimpin pada tim dan pengungkapan informasi yang
relevan membangun keahlian tim dan meningkatkan perilaku serupa antara anggota
tim, yang pada gilirannya meningkatkan berbagi pengetahuan tim (Lee, Gillespie,
Mann, & Memakai, 2010). Pemimpin yang menyampaikan pesan kolektif juga terbukti
meningkatkan kepercayaan tim di antara anggota (Joshi, Lazarova, & Liao, 2009).
5.2.6|Iklim tim
Beberapa ulasan naratif dan integrasi meta-analitis
mengkonseptualisasikan kepercayaan tim sebagai subfaset dari iklim
tim secara keseluruhan (misalnya, Edmondson, 1999; Hülsheger,
Anderson, & Salgado, 2009). Bukti dari penelitian tentang tim
manajemen puncak telah menunjukkan bahwa iklim tim yang
dicirikan oleh kepercayaan antarpribadi dan rasa saling
menghormati membuat anggota percaya bahwa tim tidak akan
menegur, meminggirkan, atau menghukum mereka karena
berbicara atau menentang opini yang berlaku (Edmondson, 1999).
Iklim seperti itu kemudian memungkinkan refleksivitas dan
pembelajaran dari kegagalan (Edmondson & Moingeon, 1998).
Dalam tim virtual, iklim kepercayaan yang tinggi dapat mengimbangi
kurangnya isyarat informasi dalam komunikasi yang dimediasi
komputer (Zornoza et al., 2009).
5.3| Faktor kontekstual
Konteks tim terdiri dari lingkungan atau sistem sosial yang lebih besar di
mana tim beroperasi dan mempengaruhi hubungan antara masukan tim,
proses/keadaan yang muncul, dan hasil (Ilgen, Hollenbeck, Johnson, &
Jundt, 2005; Kozlowski & Bell, 2003) . Untuk tim kerja, konteks organisasi
yang lebih luas di mana tim beroperasi memiliki relevansi khusus dalam
pemahaman tentang bagaimana kepercayaan muncul dan berkembang
dalam konteks tim. Menurut sosial
biayaET AL. 9

teori pemrosesan informasi, individu terus mengamati lingkungan ketika untuk memfasilitasi kepercayaan dalam tim. Budaya kolaboratif telah terbukti

mereka mempertimbangkan apakah atau tidak untuk mempercayai berhubungan positif dengan kepercayaan antara anggota tim. Karena individu lebih

anggota tim mereka (Creed & Miles, 1996). Beberapa penelitian telah bersedia untuk bekerja sama, berbagi informasi, menawarkan sudut pandang yang

menyoroti pentingnya fitur kontekstual yang berbeda seperti struktur berbeda, dan mendiskusikan masalah secara terbuka, perilaku ini mengarah pada

organisasi, praktik manajemen sumber daya manusia (SDM), dan budaya kepercayaan yang lebih tinggi (Barczak et al., 2010). Dalam budaya seperti itu, anggota

dan iklim organisasi. dalam tim dengan kepercayaan tinggi menganggap satu sama lain memiliki

kemampuan fungsional dan interpersonal yang kuat, yang dapat menciptakan

5.3.1|Struktur organisasi perasaan bahwa tim dapat bersama-sama membuat keputusan dan berbagi ide tanpa

takut dikritik (Edmondson, 1999).

Tingkat pengambilan keputusan terpusat atau terdesentralisasi
Dalam kaitannya dengan iklim organisasi, Chen dan Huang (2007)
dalam organisasi berdampak pada tingkat kepercayaan di dalam dan
menemukan bahwa iklim inovatif dan kooperatif memberikan manfaat melalui
di antara tim (Hardin, 1996). Dalam konteks pemasaran proyek,
kepercayaan, komunikasi, dan perilaku koordinasi di antara individu dan tim
Moorman, Deshpande, dan Zaltman (1993) menemukan bahwa
yang berbeda dalam organisasi. Demikian pula, Butler (1999) menemukan
struktur yang sangat formal dianggap kurang kondusif untuk
bahwa iklim kepercayaan terkait dengan informasi yang dibagikan antara
kepercayaan pada tingkat interpersonal dan tim daripada struktur
manajer puncak dalam tim mereka. Lebih khusus lagi, dalam iklim organisasi
yang lebih partisipatif. Hal ini sesuai dengan pandangan bahwa
yang berdasarkan kepercayaan, koordinasi, dan kontrol dapat dicapai melalui
struktur yang dicirikan oleh sentralisasi kekuasaan di mana aturan
pemberdayaan, partisipasi, dan hubungan interpersonal yang bersifat suportif,
dan regulasi formal mendominasi pengambilan keputusan dan oleh
kooperatif, dan saling percaya (Patterson et al., 2005).
komunikasi yang kaku dan saluran hierarkis akan membatasi
interaksi antarpribadi yang diperlukan untuk munculnya
kepercayaan lintas tingkat (Creed & Miles, 1996). Sebaliknya, struktur 5.4|Hasil kepercayaan dalam tim
organik, karena fleksibilitas dan ketergantungannya pada jaringan
Kepercayaan dalam tim tidak hanya dipengaruhi oleh faktor multilevel tetapi
informal dan komunikasi tatap muka,
juga berdampak pada hasil di berbagai level. Membangun penelitian lintas

tingkat baru-baru ini di bidang ini (misalnya, Brown, Crossley, & Robinson, 2014;

De Jong & Dirks, 2012) dan konsisten dengan pendekatan multilevel untuk

fenomena tim, bagian terakhir dari kerangka kerja kami menunjukkan bahwa
5.3.2|Praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) kepercayaan dalam tim akan secara langsung mempengaruhi hasil tingkat
Praktik HRM dan khususnya bagaimana karyawan memandang praktik semacam itu memiliki efek pada sikap dan perilaku pekerjaan yang berbeda di seluruh tingkat individu dan tim.
organisasi. Yang paling relevan dengan kepercayaan dalam tim kerja adalah kinerja tinggi atau praktik komitmen tinggi yang meningkatkan motivasi karyawan untuk tampil

dan kesempatan untuk berpartisipasi (Whitener, 1997). Misalnya, memiliki sistem penghargaan yang adil dan memotivasi penting untuk kepercayaan dalam tim kerja 5.4.1|Hasil tingkat individu
(Hertel, Geister, & Konradt, 2005). Penghargaan dan insentif berbasis tim, meskipun penting untuk pengembangan kepercayaan dalam tim, juga dapat menyebabkan
Kepercayaan antara anggota tim telah ditemukan secara umum
demotivasi terutama bagi anggota tim yang berkinerja tinggi (DeMatteo, Eby, & Sundstrom, 1998). Dalam tim virtual, Hertel, Konradt, dan Orlikowski (2004) menemukan
memiliki efek positif pada hasil umum seperti kepuasan kerja dan
bahwa ketika penghargaan berbasis individu dan tim, anggota tim lebih mungkin untuk termotivasi dan merasa bertanggung jawab atas kontribusi pribadi mereka
loyalitas kepada organisasi (Matzler & Renzl, 2007), serta komunikasi
terhadap kesuksesan tim. Selain itu, praktik HRM yang memfasilitasi otonomi karyawan untuk menyiapkan proyek tim lintas fungsi meningkatkan kepercayaan antara
terbuka dan berbagi pengetahuan antara anggota (Edmondson,
anggota (Söderlund & Bredin, 2006) dan mendorong pengembangan jaringan pribadi dan komunitas praktik, yang selanjutnya meningkatkan kepercayaan di dalam dan di
2004), kepuasan dengan tim (Chou, Wang, Wang, Huang, & Cheng,
antara tim proyek (Ancona , Bresman, & Kaeufer, 2002; Collins & Clark, 2003). Namun, bukti empiris dalam hal ini masih sangat terbatas, dan penelitian lebih lanjut
2008), implementasi ide proaktif dan pemecahan masalah (Parker,
diperlukan untuk mengklarifikasi sejauh mana praktik seperti rekrutmen dan seleksi, serta manajemen kinerja dan penghargaan memengaruhi kepercayaan dalam tim.
Williams, & Turner, 2006), dan kinerja tim (Erdem & Ozen, 2003).
Praktik HRM yang memfasilitasi otonomi karyawan untuk menyiapkan proyek tim lintas fungsi meningkatkan kepercayaan antara anggota (Söderlund & Bredin, 2006) dan
Selain mengerahkan efeknya melalui kepercayaan, beberapa faktor
mendorong pengembangan jaringan pribadi dan komunitas praktik, yang selanjutnya meningkatkan kepercayaan di dalam dan di antara tim proyek (Ancona, Bresman, &
tingkat individu, seperti kemampuan anggota tim dan riwayat
Kaeufer, 2002; Collins & Clark, 2003). Namun, bukti empiris dalam hal ini masih sangat terbatas, dan penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mengklarifikasi sejauh mana
hubungan, dapat diharapkan secara langsung mempengaruhi sikap
praktik seperti rekrutmen dan seleksi, serta manajemen kinerja dan penghargaan memengaruhi kepercayaan dalam tim. Praktik HRM yang memfasilitasi otonomi karyawan
dan kinerja individu (Colquitt et al., 2007).
untuk menyiapkan proyek tim lintas fungsi meningkatkan kepercayaan antara anggota (Söderlund & Bredin, 2006) dan mendorong pengembangan jaringan pribadi dan
Kepercayaan tim juga telah ditemukan untuk memberikan efek lintas
komunitas praktik, yang selanjutnya meningkatkan kepercayaan di dalam dan di antara tim proyek (Ancona, Bresman, & Kaeufer, 2002; Collins & Clark, 2003). Namun, bukti
tingkat untuk secara positif mempengaruhi sikap dan perilaku pada tingkat
empiris dalam hal ini masih sangat terbatas, dan penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mengklarifikasi sejauh mana praktik seperti rekrutmen dan seleksi, serta
individu, seperti kepuasan kerja (Braun, Peus, Weisweiler, & Frey, 2013) dan
manajemen kinerja dan penghargaan memengaruhi kepercayaan dalam tim. yang selanjutnya meningkatkan kepercayaan di dalam dan di antara tim proyek (Ancona,
komitmen organisasi, serta stres kerja yang lebih rendah ( Costa, Roe, & Taillieu,
Bresman, & Kaeufer, 2002; Collins & Clark, 2003). Namun, bukti empiris dalam hal ini masih sangat terbatas, dan penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mengklarifikasi
2001).
sejauh mana praktik seperti rekrutmen dan seleksi, serta manajemen kinerja dan penghargaan memengaruhi kepercayaan dalam tim. yang selanjutnya meningkatkan

kepercayaan di dalam dan di antara tim proyek (Ancona, Bresman, & Kaeufer, 2002; Collins & Clark, 2003). Namun, bukti empiris dalam hal ini masih sangat terbatas, dan
5.4.2|Hasil tingkat tim
penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mengklarifikasi sejauh mana praktik seperti rekrutmen dan seleksi, serta manajemen kinerja dan penghargaan memengaruhi
Sebuah meta-analisis baru-baru ini telah mengkonfirmasi bahwa hubungan
kepercayaan dalam tim.
antara kepercayaan tim dan kinerja tim adalah positif dan signifikan (De Jong et
al., 2016). Bukti ini juga mengungkapkan bahwa hubungan antara kepercayaan
5.3.3|Budaya dan iklim organisasi tim dan kinerja lebih kuat ketika saling ketergantungan tugas, diferensiasi

Dalam hal budaya, asumsi dan keyakinan bersama tentang organisasi otoritas, dan diferensiasi keterampilan dalam tim lebih tinggi. Temuan ini

termasuk nilai-nilai etika (Li, Bai, & Xi, 2012) dan tanggung jawab sosial menunjukkan bahwa kepercayaan tim sangat penting untuk kinerja tim ketika
perusahaan (Bhattacharya, Korschun, & Sen, 2009) telah ditemukan. anggota tim cukup berbeda satu sama lain
10
lain dan tunduk pada tindakan masing-masing. Meta-analisis terbaru
lainnya menemukan bahwa kepercayaan tim secara positif terkait
dengan sikap tingkat tim seperti kepuasan, komitmen, dan
kekompakan, selain pemrosesan informasi tim dan kinerja tim
(Breuer et al., 2016). Bukti ini juga mengungkapkan bahwa efek ini
lebih kuat ketika tingkat virtualitas dan saling ketergantungan tugas
dalam tim tinggi. Hasil ini menguatkan temuan bahwa kepercayaan
tim lebih relevan dalam konteks tim virtual terutama dalam kondisi
saling ketergantungan tugas yang tinggi (Jarvenpaa et al., 2004).
Kepercayaan tim juga telah ditemukan untuk meningkatkan berbagi
pengetahuan dalam tim dan antar tim (Szulanski et al., 2004),
mengembangkan iklim keamanan psikologis, yang mendorong
pembelajaran tim (Bogenrieder & Nooteboom, 2004; Edmondson,
1999),Cnik, & Zhou, 2014; Edmondson, 1999; Barat & Anderson,
1996).
Untuk meringkas, penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan dalam tim
dipengaruhi oleh faktor tingkat individu dan tim, serta oleh pengaruh
kontekstual di tingkat organisasi. Meskipun studi mendukung efek positif
keseluruhan dari kepercayaan baik di tingkat individu dan tim, lebih sedikit
studi yang mempertimbangkan bagaimana kepercayaan antara anggota tim
memengaruhi kinerja tim dan hasil tim lainnya (misalnya, Chou et al., 2008),
atau bagaimana kepercayaan tim dapat memengaruhi sikap individu dan
kinerja (misalnya, Costa et al., 2001). Mencerminkan studi ini, kerangka kerja
kami pada Gambar 1 mencakup efek lintas tingkat kepercayaan di samping efek
tingkat kepercayaan yang sama pada hasil.
6|ARAH PENELITIAN MASA DEPAN
Tinjauan kami telah menyoroti bahwa penelitian tentang kepercayaan dalam
tim telah menjadi lebih terintegrasi secara teoritis dan secara empiris maju,
dengan dua dekade terakhir menyaksikan proliferasi studi yang menekankan
faktor multilevel yang memengaruhi kepercayaan dan hasil di berbagai level
analisis. Ini tidak hanya mencerminkan semakin pentingnya tim dan kerja tim
dalam organisasi tetapi juga pertumbuhan dalam penelitian meso-analitis pada
antarmuka antara pendekatan mikro-analitis dan makro-analitis. Tinjauan kami
lebih lanjut menunjukkan bahwa penelitian kepercayaan semakin menjauh dari
prediktor tingkat tunggal baik di tingkat individu atau tingkat tim dan bergeser
ke pendekatan bertingkat yang memberikan pertimbangan pengaruh dinamika
pada kepercayaan dan hasil kinerja.
Studi tentang kepercayaan dalam tim kerja tidak hanya memberikan konteks
istimewa untuk mengumpulkan wawasan bertingkat tentang faktor dan hasil, tetapi
juga menawarkan konteks untuk memeriksa bagaimana kepercayaan pada tingkat
yang berbeda memengaruhi sejumlah proses kunci yang penting bagi organisasi.
Khususnya, karena banyak ekonomi bergerak menuju pekerjaan berbasis
pengetahuan dan layanan, organisasi menjadi semakin bergantung pada kemampuan
mereka untuk menciptakan, mengintegrasikan, berbagi, dan mentransfer
pengetahuan di antara anggotanya (McEvily, Das, & McCabe, 2000). Namun, seperti
yang telah dicatat oleh banyak peneliti, berbagi pengetahuan bersifat pribadi, dan
dapat menjadi sulit ketika individu tidak termotivasi untuk berbagi (misalnya,
McDermott, 1999). Tim kerja memberikan pengaturan penting, karena individu yang
bekerja bersama perlu berbagi pengetahuan dan faktor pendukung utama adalah
kepercayaan (Staples & Webster, 2008).
biayaET AL.
Di bagian ini, kita membahas potensi arah masa depan untuk penelitian
menggunakan pendekatan multilevel untuk mempercayai tim kerja, menyoroti empat
bidang sebagai janji khusus untuk menginformasikan pemahaman kita tentang
bagaimana kepercayaan tim beroperasi dan memengaruhi hasil utama. Sejalan
dengan arah ini, kami juga mengusulkan tiga imperatif desain penelitian masa depan
yang kritis. Bersama-sama, mereka memegang janji untuk memajukan penelitian
kepercayaan tingkat tim di kedua arah penting, luar biasa dan berdasarkan
metodologi studi yang kuat dan prinsip-prinsip desain.
6.1|Integrasi teori dan penelitian kepercayaan yang
muncul
Meskipun literatur konsisten dalam pandangan kepercayaan dalam
tim sebagai fenomena yang muncul dari tingkat individu ke tingkat
tim dari waktu ke waktu, sebagian besar studi dalam tinjauan ini
masih mencerminkan pendekatan cross-sectional memeriksa snap
shot dari tingkat tunggal. kepercayaan baik sebagai kepercayaan tim
kolektif atau kepercayaan antara anggota tim. Lebih sedikit studi
sejauh ini telah mengambil perspektif longitudinal, dan sangat
jarang bahwa pertukaran interaksi timbal balik tertentu ditangkap
dan dijelaskan sebagai proses yang berlangsung dari waktu ke waktu
dalam kaitannya dengan munculnya kepercayaan. Memang,
penelitian tampaknya telah pindah dari pendekatan berbasis proses,
meskipun publikasi sebelumnya mencoba membedah proses
interaksi munculnya kepercayaan dalam tim (misalnya, Zand, 1972).
Karena itu,
Arah penelitian masa depan terkait lainnya adalah untuk secara sistematis
memeriksa perubahan atau lintasan yang berkelanjutan dari waktu ke waktu dalam
kaitannya dengan variabel kepercayaan utama secara bersamaan (misalnya,
kepercayaan yang dirasakan dan perilaku kepercayaan). Identifikasi lintasan
kepercayaan ke atas atau ke bawah yang berbeda dapat menjadi cara penting ke
depan dalam mengidentifikasi momen transisi yang relevan dari satu jenis
kepercayaan ke jenis kepercayaan lainnya, seperti dari kepercayaan berbasis
pengetahuan ke kepercayaan berbasis identifikasi (Lewicki et al., 2006). Sama
pentingnya adalah juga menyelidiki bagaimana lintasan ini memengaruhi hasil kinerja
tim. Seperti yang kami catat di bawah, kedua masalah ini memerlukan penggunaan
desain studi longitudinal untuk menjawab pertanyaan penelitian ini secara memadai.
Mengingat bahwa konseptualisasi kepercayaan dalam tim semakin
bergerak di luar agregasi belaka untuk mengeksplorasi pilihan lain
(misalnya, Fulmer, 2012), peneliti juga harus menyelidiki dispersi dalam
tim kepercayaan di antara anggota sebagai variabel tingkat tim. Dengan
kata lain, kami menyarankan bahwa selain konsensus, penelitian harus
fokus pada asimetri kepercayaan antara anggota tim untuk mendapatkan
pemahaman yang lebih komprehensif tentang bagaimana kepercayaan
muncul dan berfungsi di tingkat tim. Penelitian tentang model mental tim
umumnya menemukan bahwa pemahaman bersama di antara anggota
tim tentang persepsi, kognisi, dan situasi meningkatkan hasil tim dan
bahwa perbedaan dalam kinerja tim sebagian dijelaskan oleh perbedaan
konvergensi, atau kebersamaan, model mental anggota tim (Healey ,
Vuori, & Hodgkinson, 2015; Mathieu, Heffner, Goodwin, Salas, & Cannon-
Bowers, 2000). Gagasan ini dikuatkan oleh temuan
biayaET AL.
menunjukkan bahwa asimetri yang tinggi dalam kepercayaan di antara
anggota tim memiliki efek negatif pada kinerja tim (De Jong & Dirks,
2012). Arah penelitian tambahan di masa depan dapat mencakup
pemeriksaan efek asimetri antara anggota tim pada sejumlah faktor
penentu kepercayaan seperti variabel komposisi keragaman tim.
6.2|Integrasi faktor kontekstual dalam penelitian
kepercayaan
Kami juga mencatat bahwa faktor kontekstual baik di tingkat tim dan organisasi
telah menerima perhatian yang relatif sedikit (McEvily, Soda, & Tortoriello,
2014). Selanjutnya, batas-batas organisasi dan tim bergeser dan menjadi cair.
Tidak diragukan lagi, individu sekarang akan bekerja di lebih dari satu tim, dan
pekerjaan mereka menjadi semakin virtual (Hertel et al., 2005). Bentuk struktur
kerja tim yang lebih baru kemungkinan akan berdampak pada bagaimana
anggota tim berinteraksi dan bagaimana kepercayaan kolektif di tingkat tim
berkembang. Dengan demikian, jalan lain yang menjanjikan untuk penelitian
masa depan adalah untuk memeriksa peran perubahan terbaru dalam aspek
struktural tim dan lingkungan organisasi, seperti dampak pekerjaan sementara
dan beberapa keanggotaan tim pada pengembangan dan munculnya
kepercayaan dalam tim.
6.3|Potensi sisi gelap kepercayaan dalam tim kerja
Sebagian besar penelitian kepercayaan sejauh ini telah menekankan manfaat ganda
dari kepercayaan daripada kekurangannya. Anggapan itu tampaknya bahwa semua
bentuk kepercayaan itu baik, dan semakin banyak semakin baik. Meta-analisis terbaru
juga fokus pada efek positif dari kepercayaan pada hasil individu dan tim (misalnya,
Breuer et al., 2016; Colquitt et al., 2007). Bias positif terhadap kepercayaan juga telah
dicatat oleh sejumlah sarjana di lapangan (Gargiulo & Ertug, 2006; Kramer, 1999)
tetapi juga lebih luas di kalangan sosiolog dan ekonom (misalnya, Granovetter, 1985;
Wintrobe & Breton, 1986). Kami juga mengakui bahwa kepercayaan tim dapat
menyebabkan konsekuensi negatif. Dalam pengaturan tim, kepercayaan bersama
dapat memberikan tekanan kekuatan yang tidak semestinya pada anggota tim untuk
menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok (Baron, Vandello, & Brunsman,
1996). Tim seperti itu sangat rentan terhadap bias keputusan seperti "pemikiran
kelompok" karena dengan iklim kepercayaan, anggota mungkin merasa bahwa saling
percaya adalah norma dan tidak saling memantau, yang dapat merusak kinerja tim
(Langfred, 2004). Mempertimbangkan bahwa pada kenyataannya beberapa situasi
mungkin memerlukan tingkat kepercayaan tim yang lebih rendah (misalnya, Jeffries &
Reed, 2000; Langfred, 2004), mungkin lebih tepat untuk mempertimbangkan apakah
ada tingkat kepercayaan yang optimal dalam situasi tertentu daripada hanya
bertujuan untuk mencapai tingkat kepercayaan yang tinggi. kepercayaan (Lewicki et
al., 2006). Pandangan ini menyoroti pentingnya penelitian tentang kalibrasi
kepercayaan dalam tim daripada peningkatan kepercayaan dan menunjukkan bahwa
tidak semua aspek kepercayaan positif tanpa syarat. Di sini, penelitian masa depan
diperlukan untuk membuka apa yang tersisa sebagai Pandora' s kotak aspek
kepercayaan yang berpotensi dan sebenarnya negatif dalam tim dan untuk melawan
bias positif terhadap kepercayaan yang melihat lebih banyak kepercayaan
menghasilkan hasil kinerja tim yang lebih baik secara linier. Sebagai Granovetter
(1985) tegas menegaskan: "Kekerasan dan penipuan paling efisien dikejar oleh tim,
dan struktur tim ini membutuhkan tingkat kepercayaan internal - 'kehormatan di
antara pencuri'".
11
6.4|Perlunya konsolidasi konseptualisasi kepercayaan
Konseptualisasi kepercayaan yang dibahas dalam tinjauan ini didasarkan pada
pandangan kuasi-isomorfik kepercayaan di mana komponen dan bentuk yang
sama dapat diidentifikasi di seluruh tingkatan (Fulmer & Gelfand, 2012).
Mengingat pandangan yang berbeda tentang definisi kepercayaan, penelitian
yang sehat secara psikometris sangat diperlukan untuk memeriksa hubungan
antara definisi dan bentuk yang berbeda untuk menjembatani perbedaan
pendapat. Kami mencatat bahwa studi tersebut juga diperlukan di tingkat tim
analisis karena ada kemungkinan bahwa sifat konstruksi dan bentuk serta
fungsinya mungkin berbeda di seluruh tingkatan (Chen, Bliese, & Mathieu,
2005). Sebagai contoh, penelitian masa depan dapat menyelidiki sifat
kepercayaan dan ketidakpercayaan di tingkat tim dengan memeriksa struktur
faktor kepercayaan tim untuk dimensinya.
Selain itu, ukuran kepercayaan yang ada dalam tim berbeda
dalam hal perspektif mereka. Beberapa penelitian menilai
kepercayaan dari perspektif responden (misalnya, "Saya percaya
anggota tim saya"; Bijlsma-Frankema et al., 2008), sedangkan
penelitian lain menilai kepercayaan dari perspektif tim (misalnya,
"Dalam tim ini orang dapat mengandalkan satu sama lain). lainnya”;
Costa & Anderson, 2011). Penelitian juga berbeda dalam referensi
kepercayaan dalam tim, seperti kepercayaan dalam tim secara
keseluruhan (misalnya, Olson, Parayitam, & Bao, 2007) dan
kepercayaan pada anggota tim (misalnya, Hempel et al., 2009).
Polzer, Crisp, Jarvenpaa, dan Kim (2006) membedakan antara
kepercayaan dalam tim dan kepercayaan pada anggota tim untuk
menguji kepercayaan antar tim dan kepercayaan intratim. Contoh-
contoh ini menyoroti berbagai kemungkinan untuk mengukur
kepercayaan kolektif di tingkat tim.
6.5|Desain penelitian masa depan sangat penting
Selain empat arah untuk penelitian masa depan, ada juga tiga keharusan
mendesak mengenai desain penelitian: kebutuhan untuk desain lapangan
longitudinal, kebutuhan untuk mengintegrasikan peningkatan volume
studi primer, dan kebutuhan untuk memperluas lintas tingkat dan desain
bertingkat.
6.5.1|Desain memanjang
Meskipun kerangka kerja kami dapat dilihat sebagai cara untuk menguji efek faktor
multilevel pada kepercayaan dalam tim, konteks tim memiliki sejarah interaktif yang
sangat kompleks yang mengarah pada dinamika kepercayaan tertentu, yang belum
dipelajari secara sistematis. Tim bervariasi dalam cara mereka mengembangkan dan
mempertahankan kepercayaan tergantung pada tekanan sosial dan kontekstual
mereka (Lount & Pettit, 2012). Meskipun dinamika kepercayaan seperti itu
mencerminkan realitas kepercayaan dalam organisasi, mereka juga menantang
metode dan asumsi yang ada untuk memahami perkembangan kepercayaan dalam
tim. Oleh karena itu, integrasi yang lebih baik antara teori dan penelitian empiris
diperlukan, dan khususnya, studi longitudinal sangat dibutuhkan (Cronin, Weingart, &
Todorova, 2011; Langfred, 2007). Studi semacam itu memberikan pemeriksaan
lintasan kepercayaan sedemikian rupa sehingga tergantung pada perbedaan individu
dan faktor kontekstual sosial, tim dapat menunjukkan pembangunan kepercayaan
yang cepat atau lambat atau perbaikan kepercayaan (Fulmer & Gelfand, 2012). Studi
longitudinal juga memberikan pendekatan yang lebih sistematis
12
untuk mengidentifikasi tahap transisi kritis kepercayaan dalam tim dan prediktor yang
relevan di setiap tahap.
6.5.2|Meta-analisis studi primer
Menggaungkan panggilan dari ulasan sebelumnya, kami mencatat perlunya
integrasi meta-analitik dari penelitian kepercayaan di tingkat tim dan di antara
berbagai tingkat analisis. Baru-baru ini, dua meta-analisis, satu pada
kepercayaan tim dan efektivitas tim dan lainnya pada kepercayaan dan kinerja
tim, menunjukkan bahwa kepercayaan kolektif di antara anggota tim memang
memengaruhi hasil akhir tim (Breuer et al., 2016; De Jong et al., 2016).
Meskipun kemajuan telah dibuat dalam hal ini, masih ada banyak ruang untuk
integrasi kuantitatif di masa depan, khususnya mengenai berbagai jenis
individu, tim, dan pengaruh kontekstual pada kepercayaan tim. Meta-analisis
tersebut dapat mengungkapkan perbedaan mengenai pengembangan
kepercayaan dan siklus penguatan antara kepercayaan dan faktor-faktor yang
telah diperiksa untuk memajukan pengetahuan ilmiah dan praktisi.
6.5.3|Studi lintas level dan multilevel
Seperti yang terlihat dalam ulasan kami, pendekatan desain bertingkat menunjukkan
janji yang cukup besar untuk memajukan pemahaman kita tentang kepercayaan
dalam tim kerja yang pada dasarnya bertingkat. Pengembangan lebih lanjut dari
literatur lintas tingkat seperti di bidang pelanggaran kepercayaan dan perbaikan
kepercayaan akan menjadi kontribusi penting untuk menerangi dinamika kepercayaan
tim. Model lain yang menguji pengaruh moderat dari kepercayaan tim pada
hubungan di tingkat lain dan bagaimana kepercayaan tim dapat memengaruhi hasil
lintas tingkat (Fulmer & Gelfand, 2012) juga dapat dipertimbangkan. Misalnya,
kepercayaan tim kolektif telah ditemukan untuk mempengaruhi hasil di kedua tim dan
tingkat individu (misalnya, Costa et al., 2001; Costa, 2003). Meskipun
mempertimbangkan hubungan lintas level dan multilevel yang berbeda, penelitian
masa depan perlu eksplisit tentang tingkat yang diuji dan menggunakan metodologi
yang diinformasikan oleh tingkat literatur analisis. Pengetahuan lebih lanjut tentang
bagaimana faktor dan hasil dari kepercayaan tim di seluruh tingkatan berhubungan
akan memberikan pandangan yang lebih komprehensif tentang kepercayaan dalam
tim.
7|KESIMPULAN
Kepercayaan dalam tim kerja adalah bidang penelitian yang menarik
yang berkontribusi pada pemahaman kita tentang bagaimana
individu dan tim berinteraksi dan bagaimana dinamika kerja tim
memengaruhi kinerja dan hasil efektivitas lainnya. Tinjauan kami
mencakup sejumlah besar temuan teoretis dan empiris dari basis
literatur yang berkembang dalam topik ini. Rentang dan variasi
dalam penelitian yang kami ulas dengan jelas menunjukkan bahwa
pengembangan kepercayaan tim terjadi di lingkungan bertingkat
dan tunduk pada faktor individu, tim, dan kontekstual. Berdasarkan
tinjauan ini, kami mengusulkan kerangka kerja bertingkat yang
mengatur literatur tentang kepercayaan dalam tim kerja dan
menyoroti arah utama untuk penelitian masa depan. Mengingat
peran yang dimainkan kepercayaan tim dalam organisasi yang
semakin kompleks,
biayaET AL.
PENGAKUAN
Penelitian ini didukung oleh NASA/Johnson Space Center hibah
NNJ16HP08P diberikan kepada penulis pertama dan ketiga.
REFERENSI
Alge, BJ, Wiethoff, C., & Klein, HJ (2003). Kapan medium mat-
ter? Pengalaman dan peluang membangun pengetahuan dalam tim
pembuat keputusan.Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 9,
26–37.
Altschuller, S., & Benbunan-Fich, R. (2010). Kepercayaan, kinerja, dan kebersamaan
proses komunikasi dalam tim virtual pengambilan keputusan ad hoc.Jurnal
Komunikasi Mediasi Komputer, 16,27–47.
Ambrose, M., & Schminke, M. (2003). Struktur organisasi sebagai moderator
tor hubungan antara keadilan prosedural, keadilan interaksional, dukungan
organisasi yang dirasakan, dan kepercayaan pengawasan.Jurnal Psikologi
Terapan, 88,295–305.
Ancona, Ditjen, Bresman, H., & Kaeufer, K. (2002). Keunggulan komparatif-
tag tim X.Tinjauan Manajemen Pinjaman MIT, 43,33–39.
Anderson, NR, PotoCnik, K., & Zhou, J. (2014). Inovasi dan kreativitas dalam
organisasi: Sebuah tinjauan state-of-the-science, komentar prospektif,
dan kerangka panduan.Jurnal Manajemen, 40,1297–1333.
Aryee, S., Budhwar, PS, & Chen, ZX (2002). Kepercayaan sebagai mediator dari
hubungan antara keadilan organisasi dan hasil kerja: Uji model
pertukaran sosial.Jurnal Perilaku Organisasi, 23, 267–286.
Aubert, BA, & Kelsey, BL (2003). Pemahaman lebih lanjut tentang kepercayaan dan
kinerja dalam tim virtual.Penelitian Kelompok Kecil, 34,575–618.
Axelrod, R. (1984).Evolusi kerjasama.New York: Buku Dasar.
Baier, A. (1986). Kepercayaan dan antitrust.Etika, 96,231–260.
Balkundi, P., & Harrison, DA (2006). Ikatan, pemimpin, dan waktu dalam tim:
Inferensi yang kuat tentang efek struktur jaringan pada kelangsungan
hidup dan kinerja tim.Jurnal Akademi Manajemen, 49,49–68.
Barczak, G., Lassk, F., & Mulki, J. (2010). Anteseden kreativitas tim: An
pemeriksaan kecerdasan emosional tim, kepercayaan tim, dan budaya
kolaboratif.Manajemen Kreativitas dan Inovasi, 19,332–345.
Baron, RS, Vandello, JA, & Brunsman, B. (1996). Variabel yang terlupakan
dalam penelitian kesesuaian: Dampak pentingnya tugas pada pengaruh
sosial. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 71,915–927.
Benamati, J., Serva, MA, & Fuller, MA (2006). Apakah kepercayaan dan ketidakpercayaan dis-
konstruksi warna? Sebuah studi empiris tentang efek kepercayaan dan
ketidakpercayaan di antara pengguna perbankan online. Di dalamProsiding
Konferensi Internasional Hawaii ke-39 tentang Ilmu Sistem.Los Alamitos, CA: IEEE
Computer Society Press.
Berg, J., Dickhaut, J., & McCabe, K. (1995). Kepercayaan, timbal balik, dan hubungan sosial
ceritaPermainan dan Perilaku Ekonomi, 10,122-142.
Bhattacharya, CC, Korschun, D., & Sen, S. (2009). Memperkuat pasak-
hubungan pemegang-perusahaan melalui inisiatif tanggung jawab sosial
perusahaan yang saling menguntungkan.Jurnal Etika Bisnis, 85,257–272.
Bijlsma-Frankema, K., De Jong, B., & Van de Bunt, G. (2008). Perhatikan, rindu-
ing link antara kepercayaan, pemantauan dan kinerja dalam tim
pengetahuan intensif.Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya
Manusia, 19,19–40.
Blau, P. (1969).Dinamika birokrasi: Sebuah studi tentang hubungan interpersonal
di dua instansi pemerintah.Chicago: Pers Universitas Chicago.
Bogenrieder, I., & Nooteboom, B. (2004). Kelompok belajar: Apa jenisnya?
di sana? Sebuah analisis teoritis dan studi empiris di sebuah perusahaan
konsultan.Studi Organisasi, 25,287–313.
Braun, S., Peus, C., Weisweiler, S., & Frey, D. (2013). Arah transformasi-
kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja tim: Model kepercayaan mediasi
bertingkat.Kepemimpinan Triwulanan, 24,270–283.
Breuer, C., Hüffmeier, J., & Hertel, G. (2016). Apakah kepercayaan lebih penting dalam vir-
tim asli? Sebuah meta-analisis kepercayaan dan efektivitas tim mempertimbangkan
biayaET AL.
virtualitas dan dokumentasi sebagai moderator.Jurnal Psikologi
Terapan, 101,1151-1177.
Brewer, MB (2008). Kepercayaan yang didepersonalisasi dan kerjasama dalam kelompok. Di JI
Kruger (Ed.),Rasionalitas dan tanggung jawab sosial: Esai untuk
menghormati Robyn Mason Dawes (hal. 215–232). New York: Pers Psikologi.
Brown, G., Crossley, C., & Robinson, SL (2014). Kepemilikan psikologis,
perilaku teritorial, dan dianggap sebagai kontributor tim: Peran
penting kepercayaan dalam lingkungan kerja.Psikologi Personalia, 67,
463–485.
Buskens, V., & Weesie, J. (2000). Eksperimen tentang efek
keterikatan dalam situasi kepercayaan: Membeli mobil bekas.Rasionalitas dan
Masyarakat, 12,227–253.
Butler, JK (1999). Harapan kepercayaan, berbagi informasi, iklim kepercayaan,
dan efektivitas dan efisiensi negosiasi.Manajemen Grup & Organisasi,
24,217–238.
Byrne, D. (1971).Paradigma atraksi.New York: Pers Akademik.
Carmeli, A., Tishler, A., & Edmondson, A. (2012). kepemimpinan relasional CEO
dan kualitas keputusan strategis dalam tim manajemen puncak: Peran
kepercayaan tim dan belajar dari kegagalan.Organisasi Strategis, 10,31–54.
Chan, D. (1998). Hubungan fungsional antara konstruksi dalam konten yang sama
domain pada tingkat analisis yang berbeda: Tipologi model komposisi.
Jurnal Psikologi Terapan, 83,234–246.
Chen, C., & Huang, J. (2007). Bagaimana iklim dan struktur organisasi
mempengaruhi manajemen pengetahuan – Perspektif interaksi sosial.
Jurnal Internasional Manajemen Informasi, 27,104–118.
Chen, G., Bliese, PD, & Mathieu, JE (2005). Kerangka konseptual dan
prosedur statistik untuk menggambarkan dan menguji teori homologi
bertingkat.Metode Penelitian Organisasi, 8,375–409.
Chen, G., & Kanfer, R. (2006). Menuju teori sistem motivasi
perilaku dalam tim kerja.Penelitian Perilaku Organisasi, 27, 223–267.
Chen, G., & Tesluk, PE (2012). Partisipasi dan pemberdayaan tim: A
perspektif bertingkat. Dalam SWJ Kozlowski (Ed.),Buku pegangan
Oxford psikologi organisasi (hlm. 767–788). New York, NY: Oxford
University Press.
Chen, MH, Chang, YC, & Hung, SC (2008). Modal sosial dan kreativitas
dalam tim proyek R&D.Manajemen Litbang, 38,21–34.
Cho, J. (2005). Mekanisme pembentukan kepercayaan dan ketidakpercayaan dan
hasil relasional.Jurnal Ritel, 82,25–35.
Chou, LF, Cheng, BS, Huang, MP, & Cheng, HY (2006). jaring guanxi-
bekerja dan efektivitas anggota dalam tim kerja Cina: Efek mediasi
dari jaringan kepercayaan.Jurnal Psikologi Sosial Asia, 9,79–95.
Chou, LF, Wang, AC, Wang, TY, Huang, MP, & Cheng, BS (2008).
Nilai kerja bersama dan efektivitas anggota tim: Mediasi kepercayaan
dan kepercayaan.Hubungan Manusia, 61,1713–1742.
Chowdhury, S. (2005). Peran kepercayaan berbasis pengaruh dan kognisi dalam komunikasi
berbagi pengetahuan yang kompleks.Jurnal Masalah Manajerial, 17,310–326.
Chua, RYJ, Ingram, P., & Morris, MW (2008). Dari kepala dan
hati: Menemukan kepercayaan berbasis kognisi dan pengaruh dalam
jaringan profesional manajer.Jurnal Akademi Manajemen, 51,436–452.
Collins, CJ, & Clark, KD (2003). Praktik sumber daya manusia yang strategis, atas
jaringan sosial tim manajemen, dan kinerja perusahaan: Peran praktik
sumber daya manusia dalam menciptakan keunggulan kompetitif
organisasi.Jurnal Akademi Manajemen, 46,740–751.
Colquitt, JA, Scott, BA, & LePine, JA (2007). Amanah, dapat dipercaya,
dan kecenderungan kepercayaan: Sebuah tes meta-analitik hubungan unik
mereka dengan pengambilan risiko dan kinerja pekerjaan.Jurnal Psikologi
Terapan, 92, 909–927.
Kosta, AC (2003). Kepercayaan dan efektivitas tim kerja.Ulasan Personil,
32,605–622.
Costa, AC, & Anderson, NR (2011). Mengukur kepercayaan dalam tim: Mengembangkan-
ment dan validasi ukuran multi-faceted indikator formatif dan reflektif
kepercayaan tim.Jurnal Eropa Kerja dan Psikologi Organisasi, 20,
119-154.
13
Costa, AC, Bijlsma-Frankema, K., & De Jong, B. (2009). Peran sosial
modal pada pengembangan dan dinamika kepercayaan: Implikasi untuk
kerja sama, pemantauan, dan kinerja tim.Informasi Ilmu Sosial, 48, 199–
228.
Costa, AC, Ferrin, DL, & Fulmer, CA (2017- dalam pers). Percaya diri di tempat kerja. Di dalam
D. Ones, NR Anderson, C. Viswesvaran, & HK Sinangil (Eds.),Buku
pegangan bijak psikologi industri, kerja dan organisasi (Jil. 2). London
dan New York: Sage.
Costa, AC, Roe, RA, & Taillieu, T. (2001). Kepercayaan dalam tim: Hubungan
dengan efektivitas kinerja.Jurnal Eropa Kerja dan Psikologi Organisasi,
10,225–244.
Creed, WED, & Miles, RE (1996). Kepercayaan dalam organisasi: Sebuah konseptual
kerangka kerja yang menghubungkan bentuk organisasi, filosofi
manajerial, dan biaya peluang pengendalian. Dalam RM Kramer, & TR Tyler
(Eds.), Kepercayaan dalam organisasi: Batasan teori dan penelitian (hlm. 16–
38). Thousand Oaks, CA: Sage Publications Inc.
Cronin, MA, Weingart, LR, & Todorova, G. (2011). Dinamika dalam kelompok:
Apakah kita sudah sampai?Akademi Sejarah Manajemen, 5,571–612.
BajinganSeu, PL, & Schruijer, SGL (2010). Apakah konflik menghancurkan kepercayaan atau tidak?
kepercayaan melenyapkan konflik? Meninjau kembali hubungan antara
keragaman tim, konflik, dan kepercayaan.Dinamika Kelompok: Teori, Penelitian,
dan Praktik, 14,66–79.
Das, TK, & Teng, B. (1998). Antara kepercayaan dan kontrol: Mengembangkan kepercayaan
dence dalam kerjasama mitra dalam aliansi.Review Akademi
Manajemen, 23,491–512.
De Jong, BA, & Dirks, KT (2012). Melampaui persepsi bersama tentang kepercayaan
dan pemantauan dalam tim: Implikasi asimetri dan disensus. Jurnal
Psikologi Terapan, 97,391–406.
De Jong, BA, Dirks, KT, & Gillespie, N. (2016). Kepercayaan dan kinerja tim-
mance: Sebuah meta-analisis dari efek utama, moderator, dan
kovariat. Jurnal Psikologi Terapan, 101,1134–1150.
De Jong, BA, & Elfring, T. (2010). Bagaimana kepercayaan memengaruhi kinerja?
dari tim yang sedang berlangsung? Peran mediasi refleksivitas,
pemantauan, dan usaha.Jurnal Akademi Manajemen, 53,535–549.
Delhey, J., & Newton, K. (2005). Memprediksi tingkat sosial lintas negara
kepercayaan: Pola global atau pengecualian nordik?Ulasan Sosiologi
Eropa, 21,311–327.
DeMatteo, JS, Eby, LT, & Sundstrom, E. (1998). Sistem penghargaan berbasis tim
tems: Bukti empiris saat ini dan arah untuk penelitian masa depan. Dalam
BM Staw, & LL Cummings (Eds.),Penelitian dalam perilaku organisasi (Jil. 20)
(hlm. 141–183). Greenwich, CT: JAI Press.
DeRosa, DM, Hantula, DA, Kock, N., & D'Arcy, J. (2004). Percaya dan memimpin-
ership dalam kerja tim virtual: Sebuah perspektif kealamian media.Manajemen
Sumber Daya Manusia, 43,219–232.
Dirks, KT, & Ferrin, DL (2001). Peran kepercayaan dalam set organisasi
ting.Ilmu Organisasi, 12,450–467.
Dirks, KT, & Ferrin, DL (2002). Percaya pada kepemimpinan: Penemuan meta-analitik
ings dan implikasi untuk penelitian dan praktek.Jurnal Psikologi
Terapan, 87,611–628.
Edmondson, A. (1999). Keamanan psikologis dan perilaku belajar dalam pekerjaan
tim.Triwulanan Ilmu Administrasi, 44,350–383.
Edmondson, A. (2003). Berbicara di ruang operasi: Bagaimana pemimpin tim
mempromosikan belajar tim tindakan interdisipliner.Jurnal Studi
Manajemen, 40,1419–1452.
Edmondson, A. (2004). Keamanan psikologis, kepercayaan, dan pembelajaran dalam organisasi
tions: Sebuah lensa tingkat kelompok. Dalam RM Kramer, & KS Cook (Eds.),Kepercayaan
dan ketidakpercayaan dalam organisasi: Dilema dan pendekatan (hlm. 239–272). New
York, NY: Sage.
Edmondson, A., & Moingeon, B. (1998). Dari pembelajaran organisasi ke
organisasi pembelajaran.Pembelajaran Manajemen, 29,499–517.
Erdem, F., & Ozen, J. (2003). Dimensi kognitif dan afektif dari kepercayaan dalam
mengembangkan kinerja tim.Manajemen Kinerja Tim: Jurnal
Internasional, 9,131–135.
Ferrin, DL, Bligh, MC, & Kohles, JC (2007). Bisakah saya mempercayai Anda untuk mempercayai saya?
Sebuah teori kepercayaan, pemantauan, dan kerjasama dalam hubungan interpersonal dan
14
hubungan antarkelompok.Manajemen Kelompok dan Organisasi, 32,
465–499.
Fulmer, CA (2012). Mendapatkan pemahaman yang sama: Bagaimana para pemimpin membangun kepercayaan
konsensus dalam tim dan konsekuensinya (Disertasi doktoral).
Diperoleh dari Repositori Digital di University of Maryland. (http://
hdl.handle.net/1903/13835)
Fulmer, CA, & Gelfand, MJ (2012). Pada tingkat apa (dan kepada siapa) kita percaya:
Kepercayaan di berbagai tingkat organisasi.Jurnal Manajemen, 38,
1167–1230.
Fulmer, CA, & Ostroff, C. (2016). Konvergensi dan kemunculan: Sebuah integrasi
kerangka kerja parut dan ulasan.Jurnal Perilaku Organisasi, 37, 122–
145.
Gargiulo, M., & Ertug, G. (2006). Sisi gelap kepercayaan. Dalam R. Bachmann, & A.
Zaheer (Eds.),Buku pegangan penelitian kepercayaan (hlm. 165–186). Cheltenham,
Inggris: Edward Elgar.
Geister, S., Konradt, U., & Hertel, G. (2006). Efek umpan balik proses pada
motivasi, kepuasan, dan kinerja dalam tim virtual.Penelitian Kelompok
Kecil, 37,459–489.
Graen, GB, & Uhl-Bien, M. (1995). Pendekatan berbasis hubungan untuk pemimpin-
kapal: Pengembangan teori kepemimpinan pertukaran pemimpin-anggota
(LMX) selama 25 tahun: Menerapkan perspektif multi-domain multi-level.
Kepemimpinan Triwulanan, 6,219–247.
Granovetter, M. (1985). Tindakan ekonomi dan struktur sosial: Masalahnya
dari keterikatan.Jurnal Sosiologi Amerika, 91,481–510.
Guzzo, RA, & Dickson, MW (1996). Tim dalam organisasi: Terbaru
penelitian tentang kinerja dan efektivitas.Tinjauan Tahunan Psikologi,
47,307–338.
Guzzo, RA, & Shea, GP (1992). Kinerja kelompok dan hubungan antarkelompok
tion dalam organisasi. Dalam MA Dunnette, & LM Hough (Eds.), Buku
Pegangan Psikologi industri dan organisasi (hlm. 269–313). Palo Alto,
CA: Pers Psikolog Konsultasi.
Hardin, R. (1996). Dapat dipercaya.Etika, 107,26–42.
Healey, MP, Vuori, TO, & Hodgkinson, GP (2015). Ketika tim setuju
sementara tidak setuju: Refleksi dan refleksi dalam kognisi bersama.Review
Akademi Manajemen, 40,399–422.
Hempel, PS, Zhang, ZX, & Tjosvold, D. (2009). Manajemen konflik
antara dan di dalam tim untuk hubungan saling percaya dan kinerja di
Cina.Jurnal Perilaku Organisasi, 30,41–65.
Hertel, G., Geister, S., & Konradt, U. (2005). Mengelola tim virtual: A
review penelitian empiris saat ini.Tinjauan Manajemen Sumber Daya
Manusia, 15,69–95.
Hertel, G., Konradt, U., & Orlikowski, B. (2004). Mengatur jarak dengan antar
ketergantungan: Penetapan tujuan, saling ketergantungan tugas, dan
penghargaan berbasis tim dalam tim virtual.Jurnal Eropa Kerja dan
Psikologi Organisasi, 13,1-28.
Hill, NS, Bartol, KM, Tesluk, PE, & Langa, GA (2009). organisasi
konteks dan interaksi tatap muka: Pengaruh pada pengembangan
kepercayaan dan perilaku kolaboratif dalam kelompok yang dimediasi
komputer.Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 108,187–201.
Huff, L., & Kelley, L. (2003). Tingkat kepercayaan organisasi secara individualistis
versus masyarakat kolektivis: Sebuah studi tujuh negara.Ilmu Organisasi,
14,81–90.
Hülsheger, UR, Anderson, N., & Salgado, J. (2009). Prediktor tingkat tim
inovasi di tempat kerja: Sebuah meta-analisis komprehensif yang mencakup
tiga dekade penelitian.Jurnal Psikologi Terapan, 94,1128-1145.
Ilgen, DR, Hollenbeck, JR, Johnson, M., & Jundt, D. (2005). Tim di
organisasi: Dari model input-proses-output hingga model IMOI.
Tinjauan Tahunan Psikologi, 56,517–543.
Jarvenpaa, S., & Leidner, D. (1999). Komunikasi dan kepercayaan pada virus global
tim asli.Ilmu Organisasi, 10,791–815.
Jarvenpaa, SL, Knoll, K., & Leidner, DE (1998). Apakah ada orang di luar sana?
Anteseden kepercayaan dalam tim virtual global.Jurnal Sistem
Informasi Manajemen, 14,29–64.
biayaET AL.
Jarvenpaa, SL, Shaw, TR, & Staples, DS (2004). Menuju kontekstual
teori kepercayaan: Peran kepercayaan dalam tim virtual global.Penelitian
Sistem Informasi, 15,250–267.
Jasswalla, AR, & Sashittal, HC (1999). Membangun kerjasama lintas fungsi
tim produk baru nasional.Akademi Manajemen Eksekutif, 13,50– 63.
Jeffries, FL, & Reed, R. (2000). Kepercayaan dan adaptasi dalam relasional
kontrak.Review Akademi Manajemen, 25,873–882.
Johnson-George, C., & Swap, WC (1982). Pengukuran antar-
kepercayaan pribadi: Konstruksi dan validasi skala untuk menilai kepercayaan
pada orang lain yang spesifik.Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 43,1306–
1317.
Joshi, A., Lazarova, MB, & Liao, H. (2009). Membuat semua orang bergabung: The
peran kepemimpinan inspirasional dalam tim yang tersebar secara
geografis.Ilmu Organisasi, 20,240–252.
Kiffin-Petersen, SA (2004). Kepercayaan: Variabel yang diabaikan dalam efektivitas tim-
penelitian ness.Jurnal Manajemen dan Organisasi, 10,38–53.
Kirkman, BL, Rosen, B., Gibson, CB, Tesluk, PE, & McPherson, SO
(2002). Lima tantangan untuk kesuksesan tim virtual: Pelajaran dari Sabre,
Inc.Akademi Eksekutif Manajemen, 16,67–79.
Kozlowski, SW, Chao, GT, Grand, JA, Braun, MT, & Kuljanin, G.
(2013). Memajukan desain penelitian bertingkat: Menangkap dinamika
kemunculan.Metode Penelitian Organisasi, 16(4), 581–615.
Kozlowski, SWJ, & Bell, BS (2003). Kelompok kerja dan tim di
organisasi. Di WC Borman, DR Ilgen, & RJ Klimoski (Eds.), Buku
pegangan psikologi: Psikologi industri dan organisasi (Jil. 12) (hlm.
333–375). London: Wiley.
Kozlowski, SWJ, & Ilgen, DR (2006). Meningkatkan efektivitas
kelompok kerja dan tim.Ilmu Psikologi untuk Kepentingan Umum, 7,
77–124.
Kozlowski, SWJ, & Klein, KJ (2000). Pendekatan bertingkat untuk teori
dan penelitian dalam organisasi: Proses kontekstual, temporal, dan
muncul. Dalam KJ Klein, & SWJ Koslowski (Eds.),Teori bertingkat,
penelitian, dan metode dalam organisasi (hlm. 3-90). San Fransisco:
Jossey Bass.
Kramer, RM (1999). Kepercayaan dan ketidakpercayaan dalam organisasi.Ulasan Tahunan dari
Psikologi, 50,569–598.
Kramer, RM (2010). Kepercayaan kolektif dalam organisasi: Konseptual
dasar dan wawasan empiris.Tinjauan Reputasi Perusahaan, 13, 82–97.
Kramer, RM, Brewer, MB, & Hanna, BA (1996). Kepercayaan kolektif dan
tindakan kolektif: Keputusan untuk percaya sebagai keputusan sosial. Dalam RM
Kramer, & TR Tyler (Eds.),Kepercayaan dalam organisasi: Batasan teori dan
penelitian (hal. 357–389). Thousand Oaks, CA: Sage.
Kramer, RM, Hanna, BA, Su, S., & Wei, J. (2001). Identitas kolektif, ko-
kepercayaan selektif, dan modal sosial: Menghubungkan identifikasi kelompok dan
kerjasama kelompok. Dalam ME Turner (Ed.),Kelompok di tempat kerja: Teori dan
penelitian (hal. 173–196). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Kramer, RM, Shah, PP, & Woener, SI (1995). Mengapa ultimatum gagal:
Identitas sosial dan agresi moralistik dalam tawar-menawar koersif.
Dalam R. Kramer, & D. Messick (Eds.),Konteks sosial negosiasi (hal.
285–308). Thousand Oaks: Sage.
Kramer, RM, & Wei, J. (1999). Ketidakpastian sosial dan masalah kepercayaan
dalam kelompok sosial: Diri sosial dalam keraguan. Di TR Tyler, RM
Kramer, & OP John (Eds.),Psikologi diri sosial (hal.145–168). Mahwah,
NJ: Erlbaum.
Krebs, SA, Hobman, EV, & Bordia, P. (2006). Tim dan grup virtual
konsekuensi ketidaksamaan anggota untuk pengembangan kepercayaan.
Penelitian Kelompok Kecil, 37,721–741.
Langfred, CW (2004). Terlalu banyak hal yang baik? Efek negatif dari tinggi
kepercayaan dan otonomi individu dalam tim yang mengelola diri sendiri.Jurnal
Akademi Manajemen, 47,385–399.
Langfred, CW (2007). Kelemahan dari manajemen diri: Sebuah longitudinal
studi tentang efek konflik pada kepercayaan, otonomi, dan tugas
biayaET AL.
saling ketergantungan dalam tim yang mengelola diri sendiri.Jurnal Akademi
Manajemen, 50,885–900.
Lau, DC, & Liden, RC (2008). Anteseden kepercayaan rekan kerja: Pemimpin
berkah.Jurnal Psikologi Terapan, 9,1130-1138.
Lee, P., Gillespie, N., Mann, L., & Memakai, A. (2010). Kepemimpinan dan kepercayaan:
Efeknya pada berbagi pengetahuan dan kinerja tim.Pembelajaran
Manajemen, 41,473–491.
Levin, DZ, & Cross, R. (2004). Kekuatan ikatan lemah yang bisa Anda percayai: The
peran mediasi kepercayaan dalam transfer pengetahuan yang efektif.Ilmu
Manajemen, 50,1477–1490.
Levin, DZ, Walter, J., & Murnighan, JK (2011). Ikatan yang tidak aktif: Nilainya
menghubungkan kembali.Ilmu Organisasi, 2,923–939.
Levin, DZ, Pemutih, EM, & Cross, R. (2006). Kepercayaan yang dirasakan
sumber pengetahuan: Efek moderasi dari panjang hubungan. Jurnal
Psikologi Terapan, 91,1163-1171.
Lewicki, RJ, & Bunker, BB (1996). Mengembangkan dan memelihara kepercayaan terhadap
hubungan kerja. Dalam RM Kramer, & TM Tyler (Eds.),Kepercayaan dalam
organisasi: Batasan teori dan penelitian (hlm. 114–139). Thousand Oaks, CA:
Sage.
Lewicki, RJ, McAllister, DJ, & Bies, RJ (1998). Kepercayaan dan ketidakpercayaan: Baru
hubungan dan realitas.Ulasan Akademi Manajemen, 23,438–458.
Lewicki, RJ, Tomlinson, EC, & Gillespie, N. (2006). Model inter-
pengembangan kepercayaan anak: Pendekatan teoretis, bukti empiris,
dan arah masa depan.Jurnal Manajemen, 32,991–1022.
Lewis, JD, & Weigert, A. (1985). Kepercayaan sebagai realitas sosial.Pasukan Sosial, 63,
967–985.
Li, PP, Bai, Y., & Xi, Y. (2012). Anteseden kontekstual organisasi
kepercayaan nasional: Sebuah analisis lintas tingkat multidimensi.Tinjauan
Manajemen dan Organisasi, 7,1–26.
Lount, RB, & Pettit, NC (2012). Konteks sosial kepercayaan: Peran
status.Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 117, 15–23.
Luhmann, N. (1979).Kepercayaan dan kekuatan.Chichester: Wiley.
Luhmann, N. (1988). Keakraban, kepercayaan diri, kepercayaan: Masalah dan alternatif
tif. Di Ditjen Gambetta (Ed.),Memercayai (hlm. 94–107). New York: Basil
Blackwell.
Marks, MA, Mathieu, J., & Zaccaro, SJ (2001). Sebuah kerangka berbasis temporal-
kerja dan taksonomi proses tim.Review Akademi Manajemen, 26,356–
376.
Marks, MA, & Panzer, FJ (2004). Pengaruh pemantauan tim pada
proses dan kinerja tim.Kinerja Manusia, 17,25–41.
Mathieu, JE, Heffner, TS, Goodwin, GF, Salas, E., & Cannon-Bowers, J.
A. (2000). Pengaruh model mental bersama pada proses dan kinerja
tim.Jurnal Psikologi Terapan, 85,273–283.
Matzler, K., & Renzl, B. (2007). Hubungan antar pribadi
kepercayaan, kepuasan karyawan dan loyalitas karyawan.Manajemen Mutu
dan Keunggulan Bisnis, 17,1261–1271.
Mayer, RC, Davis, JH, & Schoorman, FD (1995). Sebuah model integratif
dari kepercayaan organisasi.Review Akademi Manajemen, 20,709–734.
McAllister, DJ (1995). Kepercayaan berbasis pengaruh dan kognisi sebagai fondasi
untuk kerjasama antar pribadi dalam organisasi.Jurnal Akademi
Manajemen, 38,24-59.
McDermott, R. (1999). Mengapa teknologi informasi terinspirasi tetapi tidak bisa
menyampaikan manajemen pengetahuan.Tinjauan Manajemen California, 41,
103–117.
McEvily, B., Soda, G., & Tortoriello, M. (2014). Lebih formal:
Menemukan kembali mata rantai yang hilang antara organisasi formal dan
struktur sosial informal.Akademi Manajemen Sejarah, 8,299–345.
McEvily, SK, Das, S., & McCabe, K. (2000). Menghindari penggantian kompetensi
pendidikan melalui berbagi pengetahuan.Review Akademi Manajemen, 25,
294–311.
McIntyre, RM, & Salas, E. (1995). Mengukur dan mengelola kinerja tim
formance: Pelajaran dari lingkungan yang kompleks. Dalam RA Guzzo, & E.
15
Salas (Eds.),Efektivitas tim dan pengambilan keputusan dalam organisasi
(hal. 9–45). San Francisco: Penerbit Jossey-Bass.
McKnight, DH, Cummings, LL, & Chervany, NL (1998). Kepercayaan awal untuk-
mation dalam hubungan organisasi baru.Review Akademi
Manajemen, 23,473–490.
Meyerson, D., Weick, KE, & Kramer, RM (1996). Kepercayaan dan tempo yang cepat
kelompok langka. Dalam RM Kramer, & TR Tyler (Eds.),Kepercayaan dalam
organisasi: Batasan teori dan penelitian (hal. 166–195). Thousand Oaks, CA: Sage.
Mollering, G. (2006).Kepercayaan: Alasan, rutinitas, refleksivitas.Oxford: Elsevier.
Mollering, G. (2013). Memproses pandangan tentang kepercayaan dan krisis. Dalam R.Bachmann,
& A. Zaheer (Eds.),Buku pegangan kemajuan dalam penelitian kepercayaan (hlm.
285– 306). Northhamton, MA: Edward Elgar Publishing LimitedMollering.
Moorman, C., Deshpande, R., & Zaltman, G. (1993). Faktor yang mempengaruhi kepercayaan
dalam hubungan riset pasar.Jurnal Pemasaran, 57,81–10.
Munns, AK (1995). Potensi pengaruh kepercayaan pada penyelesaian yang sukses
sebuah proyek.Jurnal Internasional Manajemen Proyek, 13,19–24.
Newell, S., David, G., & Chand, D. (2007). Analisis kepercayaan di antara dunia
sekutu didistribusikan tim kerja dalam pengaturan organisasi.Manajemen
Pengetahuan dan Proses, 14,158–168.
Olson, B., Parayitam, S., & Bao, Y. (2007). Pengambilan keputusan strategis: The
efek keragaman kognitif, konflik dan kepercayaan pada hasil
keputusan. Jurnal Manajemen, 33,196–222.
Palanski, M., Kahai, S., & Yammarino, F. (2011). Kebajikan dan kinerja tim
mance: Pemeriksaan transparansi, integritas perilaku, dan
kepercayaan.Jurnal Etika Bisnis, 99,2017–216.
Parker, SK, Williams, HM, & Turner, N. (2006). Pemodelan yang mendahului-
faktor perilaku proaktif di tempat kerja.Jurnal Psikologi Terapan, 91,
636–652.
Patterson, MG, Barat, MA, Shackleton, VJ, Dawson, JF, Lawthom, R.,
Maitlis, S., & Robinson, L. (2005). Memvalidasi ukuran iklim organisasi:
Tautan ke praktik manajerial, produktivitas, dan inovasi. Jurnal
Perilaku Organisasi, 26,379–408.
Polzer, JT, Renyah, CB, Jarvenpaa, SL, & Kim, JW (2006). Memperpanjang
model garis patahan untuk tim yang tersebar secara geografis: Bagaimana subkelompok
yang ditempatkan dapat mengganggu fungsi kelompok.Jurnal Akademi Manajemen, 49,
679–692.
Porter, COLH, Hollenbeck, JR, Ilgen, DR, Ellis, APJ, West, BJ, &
Bulan, H. (2003). Mendukung perilaku dalam tim: Peran kepribadian
dan legitimasi kebutuhan.Jurnal Psikologi Terapan, 88,391–403.
Robert, L., Dennis, A., & Hung, Y. (2009). Kepercayaan dan pengetahuan individu yang cepat
kepercayaan berbasis tepi dalam tatap muka dan anggota tim virtual.Jurnal
Sistem Informasi Manajemen, 26,241–279.
Robinson, SL (1996). Kepercayaan dan pelanggaran kontrak psikologis.
Triwulanan Ilmu Administrasi, 41,574–599.
Rotter, JB (1971). Harapan umum untuk kepercayaan interpersonal.Amer-
Psikolog ican, 26,443,52.
Rotter, JB (1980). Kepercayaan interpersonal, dapat dipercaya, dan mudah tertipu.
Psikolog Amerika, 26,1–7.
Rousseau, MT, Sitkin, SB, Burt, SB, & Camerer, C. (1998). Tidak begitu berbeda
berbeda: Pandangan lintas disiplin tentang kepercayaan.Review
Akademi Manajemen, 23,393–404.
Salancik, GR, & Pfeffer, J. (1978). Pemrosesan informasi sosial
pendekatan sikap pekerjaan dan desain tugas.Ilmu Administrasi
Triwulanan, 23,224–253.
Salas, E., Sims, DE, & Burke, CS (2005). Apakah ada "lima besar" dalam kerja tim?
Penelitian Kelompok Kecil, 36,555–599.
Schoorman, FD, Mayer, RC, & Davis, JH (2007). Sebuah model integratif
kepercayaan organisasi: Dulu, sekarang, dan masa depan.Review Akademi
Manajemen, 32(2), 344–354.
Serva, MA, Fuller, MA, & Mayer, RC (2005). Sifat timbal balik dari
kepercayaan: Sebuah studi longitudinal tim berinteraksi.Jurnal Perilaku
Organisasi, 26,625–648.
16
Shamir, B., & Lapidot, Y. (2003). Percaya pada atasan organisasi: Sistem
pertimbangan tematik dan kolektif.Studi Organisasi, 24, 463–492.
Simons, T., & Peterson, R. (2000). Konflik tugas dan konflik hubungan di
tim manajemen puncak: Peran penting dari kepercayaan intragroup.Jurnal
Psikologi Terapan, 85,102–111.
Soderlund, J., & Bredin, K. (2006). HRM di perusahaan padat proyek: Perubahan
dan tantangan.Manajemen Sumber Daya Manusia, 45,249–265.
Lagu, F. (2009). Kepercayaan antar kelompok dan timbal balik dalam interaksi strategis:
Efek mekanisme pengambilan keputusan kelompok.Perilaku Organisasi dan
Proses Keputusan Manusia, 108,164-173.
Staples, DS, & Webster, J. (2008). Menjelajahi efek dari kepercayaan, tugas antar-
ketergantungan dan virtualitas pada berbagi pengetahuan dalam tim.Jurnal
Sistem Informasi, 18,617–640.
Szulanski, G., Cappetta, R., & Jensen, RJ (2004). Kapan dan bagaimana trustwor-
hal-hal penting: Transfer pengetahuan dan efek moderasi dari
ambiguitas kausal.Ilmu Organisasi, 15,600–613.
Tajfel, H., & Turner, JC (1986). Teori identitas sosial antarkelompok
perilaku. Dalam S. Worschel, & WG Austin (Eds.),Psikologi sosial hubungan
antarkelompok (edisi ke-2) (hlm. 7–24). Chicago: Nelson-Hall.
Tsui, A., Egan, T., & O'Reilly, C. (1992). Menjadi berbeda: Demografi relasional
phy dan keterikatan organisasi.Ilmu Administrasi Triwulanan, 37, 549–
579.
Turner, JC (1987).Menemukan kembali kelompok sosial: Sebuah kategorisasi diri
ory.Oxford: Blackwell.
van der Werff, L., & Buckley, F. (2017). Mengenal Anda: Sebuah longitudinal
pemeriksaan isyarat kepercayaan dan pengembangan kepercayaan selama
sosialisasi. Jurnal Manajemen, 43,742–770.
Webber, SS, & Donahue, LM (2001). Dampak dari pekerjaan yang tinggi dan kurang
keragaman terkait pada kohesi dan kinerja kelompok kerja: Sebuah
analisis meta.Jurnal Manajemen, 27,141-162.
Barat, MA, & Anderson, NR (1996). Inovasi dalam manajemen puncak
tim.Jurnal Psikologi Terapan, 81,680–693.
Pemutih, EM (1997). Dampak kegiatan sumber daya manusia pada
kepercayaan karyawan.Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, 7,389–404.
Williams, M. (2001). Kepada siapa kita percaya: Keanggotaan kelompok sebagai afektif
konteks untuk pengembangan kepercayaan.Review Akademi Manajemen, 26,
377–396.
Williams, M. (2016). Dipercaya: Bagaimana keragaman usia generasi tim
mempromosikan dan merusak kepercayaan dalam hubungan lintas batas.
Jurnal Perilaku Organisasi, 37,346–373.
Wilson, JM, Straus, SG, & McEvily, B. (2006). Semua pada waktunya: Pengembang-
terbukanya kepercayaan dalam tim yang dimediasi komputer dan tatap
muka. Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 99,16–33.
biayaET AL.
Wintrobe, R., & Breton, A. (1986). Struktur organisasi dan produktivitas
itas.Tinjauan Ekonomi Amerika, 76,530–538.
Yuki, M., Maddux, WW, Brewer, MB, & Takemura, K. (2005). Menyeberang-
perbedaan budaya dalam hubungan dan kepercayaan berbasis kelompok.Buletin
Psikologi Kepribadian dan Sosial, 31,48–62.
Zand, DE (1972). Kepercayaan dan pemecahan masalah manajerial.Administratif
Triwulanan Sains, 17,229–239.
Zolin, R., Hinds, PJ, Fruchter, R., & Levitt, RE (2004). Kepercayaan antar pribadi
dalam lintas fungsional, pekerjaan terdistribusi secara geografis: Sebuah studi
longitudinal.Informasi dan Organisasi, 14,1–26.
Zornoza, A., Orengo, V., & Peñarroja, V. (2009). Modal relasional dalam virtual
tim: Peran yang dimainkan oleh kepercayaan.Informasi Ilmu Sosial, 48,257–281.
Ana Cristina Costaadalah Dosen Senior Manajemen Sumber Daya
Manusia dan Perilaku Organisasi di Brunel Business School, Brunel
University London, Inggris. Minat penelitiannya meliputi kepercayaan
dalam organisasi, inovasi dan kesejahteraan psikologis, reaksi
pelamar, dan pergantian karyawan.
C. Ashley Fulmeradalah Asisten Profesor tamu di Tippie College
of Business, Departemen Manajemen dan Organisasi. Dia
menerima gelar PhD dalam Psikologi Organisasi dari University
of Maryland, College Park. Pusat penelitiannya pada kepercayaan
dalam organisasi, perilaku organisasi lintas budaya, dan tingkat
teori analisis dan penelitian.
Neil R. Andersonadalah profesor Manajemen Sumber Daya
Manusia dan direktur penelitian grup HRM-OB di Brunel Business
School dan IDEAL College Research Centre, Brunel University
London, Inggris. Minat penelitian utamanya adalah di bidang
reaksi pelamar, seleksi karyawan, kreativitas dan inovasi di
tempat kerja, dan hubungan sains-praktik.
Cara mengutip artikel ini:Costa AC, Fulmer CA, Anderson NR.
Percaya pada tim kerja: Tinjauan integratif, model bertingkat, dan
arah masa depan.J Organ Perilaku.2017; 1–16.https://doi. org/
10.1002/pekerjaan.2213