Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.

net/publication/235285067

Instrumen penilaian kepemimpinan yang melayani

Artikel dalam Jurnal Kepemimpinan &; Pengembangan Organisasi · Desember 2005
doi: 10.1108/01437730510633692

KUTIPAN BERBUNYI

359 26.273

2 penulis:

Robert S. Dennis Mihai Bocarnea

Universitas Regent Universitas Regent

4 PUBLIKASI 468 KUTIPAN 49 PUBLIKASI 1.091 KUTIPAN

LIHAT PROFIL LIHAT PROFIL

Semua konten yang mengikuti halaman ini diunggah oleh Mihai Bocarnea pada 30 Januari 2014.

Pengguna telah meminta penyempurnaan file yang diunduh.

Daftar Penelitian Emerald untuk jurnal ini tersedia diEdisi
www.emeraldinsight.com/researchregisterwww.emeraldinsight.com/0143-7739.htm
LODJ
26,8
600
Diterima Oktober 2004
Direvisi Maret 2005
Diterima April 2005
Kepemimpinan &; Organisasi
Jurnal Pembangunan
Vol. 26 No. 8 Tahun
2005 hlm. 600-615
q Emerald Group Penerbitan Limited
0143-7739
terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di
doi
10.1108/01437730510633692
Pengembangan instrumen penilaian
servant leadership
Robert S. Dennis
Departemen Urusan Veteran, Dayton, Ohio, AS, dan
Mihai Bocarne
Sekolah Studi Kepemimpinan, Universitas Regent, Regent University Drive,
Virginia Beach, Virginia, AS
Abstrak
Tujuan – Membangun teori kepemimpinan pelayan Patterson, penelitian ini bertujuan untuk
menyajikan instrumen untuk mengukur konstruksi teori kerja ini (diidentifikasi sebagai cinta
agapao, kemanusiaan, altruisme, visi, kepercayaan, pelayanan, dan pemberdayaan).
Desain / metodologi / pendekatan – Secara khusus, tujuh konsep komponen, seperti yang
didefinisikan oleh Patterson, digunakan untuk membangun item untuk instrumen kepemimpinan
yang melayani. Penelitian ini menggunakan "Pedoman dalam Pengembangan Skala" DeVellis untuk
mengembangkan instrumen untuk teori baru Patterson tentang kepemimpinan pelayan. Para
peserta untuk penelitian ini terdiri dari sampel bertingkat yang diambil dari basis data respons
penelitian. Survei dibuat, dan dikelola, menggunakan survei online menggunakan surveysuite.
Temuan – Tiga pengumpulan data terpisah digunakan untuk pengembangan instrumen ini
mengurangi skala 71 item menjadi 42 item yang menghasilkan lima faktor: pemberdayaan, cinta,
kerendahan hati, kepercayaan, dan visi.
Keterbatasan / implikasi penelitian - Merekomendasikan bahwa penelitian di masa depan
mencakup survei di perusahaan dan organisasi yang menganjurkan konsep kepemimpinan yang
melayani. Penelitian di masa depan harus mencakup bagaimana setiap jenis kelamin mempengaruhi
beberapa item ini.
Implikasi praktis – Ini adalah maksud bahwa instrumen ini memiliki kemampuan untuk memprediksi
atau memberikan pengukuran pada konsep teori kepemimpinan pelayan Patterson sehingga
seorang pemimpin yang melayani dapat mengukur efektivitasnya sebagai pemimpin yang melayani.
Orisinalitas / nilai – Menurut tinjauan literatur, ini adalah instrumen pertama untuk mengukur lima
faktor pada kepemimpinan yang melayani. Kata kunci : Kepemimpinan, Analisis faktor, Jenis
makalah, Makalah penelitian
Penekanan baru di bidang kepemimpinan organisasi dalam membantu para
pemimpin untuk mengukur efektivitas mereka sebagai pemimpin yang
melayani telah menghasilkan fokus pada akar efektivitas itu dalam nilai-nilai
pemimpin yang melayani (Dennis dan Winston, 2003; Laub, 1999; Page dan
Wong, 2000; Patterson, 2003; Russell, 2000; Russell dan Stone, 2002). Bennis
(2002, hlm. 105) menekankan bahwa pemimpin harus menghasilkan
kepercayaan. Covey (2002, hlm. 29) mengemukakan bahwa pemberdayaan
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
adalah buah dari hlm. 144) berpendapat bahwa memahami asumsi dasar dan informasi latar
pemodelan, visi belakang tentang isu-isu penting memberdayakan orang untuk menemukan
(nilai), dan makna yang lebih dalam dalam pekerjaan mereka dan untuk berpartisipasi
penyelarasan lebih penuh dalam keputusan yang efektif
seorang pemimpin.
McGee-Cooper dan
Perlakuan terhadap subjek sesuai dengan standar etika APA (lihat Prinsip 6.1-6.20 dalam
Trammell (2002,
"Prinsip Etika Psikolog dan Kode Etik," APA, 1992a).
Membuat. Akhirnya, yang lain (Fayol, 1949; Ciulla, 1998) menekankan bahwa pemimpin
harus mempraktikkan manajemen yang tidak melanggar prinsip-prinsip moral.

Berfokus pada nilai-nilai dan premis moral dapat memberikan metode

yang melaluinya kita akan dapat lebih memahami apa itu pemimpin yang
melayani. Menurut DePree (2002, hlm. 94), nilai memberikan "pemikiran
yang menentukan" yang memberi para pemimpin tujuan moral yang jelas:
Tanpa tujuan moral, kompetensi tidak memiliki ukuran, dan kepercayaan tidak
memiliki tujuan. Sebuah mendefinisikan

Pikiran memberi saya cara untuk berpikir tentang kepemimpinan dan tujuan moral. 601

Interaksi kepemimpinan pelayan diperiksa dalam konteks historis dalam

penelitian ini. Berbagai aspek hubungan antara pemimpin dan pengikut juga
diperiksa: kecemburuan dan kecemburuan (Vecchio, 1997; Van Sommers,
1988), nilai-nilai dan moral (Bandura, 1986; Barnard, 1938; Luka bakar, 1978;
Selznick, 1957; Tombak, 2002; Weber, 1947), hubungan (Braye, 2002),
tanggung jawab dan penatalayanan (Burkhardt dan Spears, 2002; Pfeffer,
1978; Lloyd, 1996). Selain itu, kritik terhadap kepemimpinan pelayan - bahwa
ia memiliki konotasi negatif (Bowie, 2000) dan mendorong kepasifan
(Johnson, 2001) - diperiksa (Dennis, 2004).

Teori Patterson tentang kepemimpinan pelayan

Menurut Kuhn (1996), ketika teori yang ada tidak menjelaskan fenomena
yang diamati, maka diperlukan teori baru. Patterson (2003) telah
mengembangkan teori kerja kepemimpinan pelayan yang menciptakan
platform untuk penelitian yang lebih spesifik dengan mendefinisikan nilai-
nilai yang menjadi dasar kepemimpinan pelayan - nilai-nilai yang dia sebut
komponen "konstruksi" kepemimpinan pelayan. Patterson menulis tentang
perlunya instrumen untuk mengukur konstruksi ini. Oleh karena itu, sebagai
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
dukungan untuk penelitian Patterson, penelitian ini mengembangkan
instrumen untuk mengukur konstruksi teori Patterson tentang
kepemimpinan pelayan.

Dalam pandangan Patterson, teori kepemimpinan populer seperti

kepemimpinan transformasional belum cukup menjelaskan nilai-nilai -
misalnya, altruisme - yang kadang-kadang ditunjukkan oleh para pemimpin.
Menurut Patterson dan Russell (2004), "Kepemimpinan transformasional
menunjukkan pemimpin berfokus pada organisasi, dan tidak cukup untuk
menjelaskan perilaku yang bersifat altruistik, atau berfokus pada pengikut;
Jadi teori kepemimpinan pelayan, yang berfokus pada pengikut, menjelaskan
perilaku seperti itu". Kebajikan atau moral ini adalah karakteristik kualitatif
yang merupakan bagian dari karakter seseorang, sesuatu yang bersifat
internal, hampir spiritual (Whetstone, 2001). Selanjutnya, kebajikan memiliki
karakteristik etis menjadi baik, unggul, atau layak (Henry, 1978, hlm. 697).
Kualitas-kualitas ini mencirikan pemimpin yang melayani, yang dibimbing
oleh kebajikan di dalam, untuk selanjutnya disebut "konstruksi." Konstruksi
bajik ini mendefinisikan pemimpin yang melayani, membentuk sikap,
karakteristik, dan perilaku mereka. Dengan demikian, menurut Patterson,
definisi kepemimpinan yang melayani adalah sebagai berikut:
Pemimpin yang melayani adalah mereka yang melayani dengan fokus pada pengikut, di
mana pengikut adalah perhatian utama dan masalah organisasi bersifat periferal.
Konstruksi pemimpin yang melayani adalah kebajikan, yang didefinisikan sebagai kualitas
moral yang baik dalam diri seseorang, atau kualitas umum kebaikan, atau keunggulan
moral.

Konstruksi kepemimpinan yang melayani

Menurut Patterson (2003), pemimpin yang melayani memimpin dan melayani dengan:
(1) cinta agapao ;
(2) bertindak dengan kerendahan hati;
(3) bersifat altruistik;
(4) visioner bagi para pengikut;
(5) adalah percaya;
(6) sedang melayani; dan (7) memberdayakan pengikut.
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
602
Ini adalah tujuh konstruksi yang terdiri dari kepemimpinan pelayan dalam
model Patterson. Kami menyediakan definisi yang luas dari faktor-faktor
untuk mendukung pengembangan konstruksi di mana pertanyaan yang
diajukan dari responden melakukan (diasumsikan) mengukur faktor-faktor.

Agapao cinta. Landasan hubungan kepemimpinan / pengikut yang

melayani yang digambarkan Patterson adalah cinta agapao. Winston (2002)
menyatakan bahwa agapao berarti mencintai dalam arti sosial atau moral.
Menurut Winston (2002), cinta ini menyebabkan para pemimpin
menganggap setiap orang tidak hanya sebagai sarana untuk mencapai tujuan
tetapi sebagai orang yang lengkap: orang dengan kebutuhan, keinginan, dan
keinginan. Menurut Winston, cinta ini hidup dan sehat hari ini dalam
organisasi di mana mereka yang menunjukkannya mengikuti apa yang
disebut Winston, bukan Aturan Emas, tetapi Aturan Platinum (lakukan
kepada orang lain seperti yang mereka ingin Anda lakukan kepada mereka).
Mitroff dan Denton (1999, hlm. 149) menulis tentang pentingnya organisasi
berbasis nilai dan mengatakan bahwa Aturan Emas "lakukan kepada orang
lain seperti yang Anda ingin mereka lakukan kepada Anda" berlaku untuk
semua. Bagi Winston (2002), hal yang sama berlaku untuk Aturan Platinum,
seperti yang ia dukung dalam karyanya tentang Sabda Bahagia. Swindoll
(1981) menyatakan bahwa pelayanan dan cinta sejati bekerja bergandengan
tangan. Demikian juga, Ferch dan Mitchell (2001) menganjurkan cinta
sebagai tujuan bagi para pemimpin, dan Crom (1998) menunjukkan bahwa
pemimpin yang melayani benar-benar peduli pada orang lain dan tertarik
pada kehidupan pengikut. Russell dan Stone (2002) mengemukakan bahwa
cinta tidak bersyarat bagi pemimpin yang melayani.

Kerendahan hati. Kerendahan hati, menurut Sandage dan Wiens (2001),

adalah kemampuan untuk menjaga prestasi dan bakat seseorang dalam
perspektif. Ini berarti mempraktikkan penerimaan diri, tetapi lebih jauh
mencakup praktik kerendahan hati sejati, yang berarti tidak berfokus pada
diri sendiri tetapi lebih berfokus pada orang lain. Swindoll (1981)
berpendapat bahwa kerendahan hati hamba tidak bisa disamakan dengan
harga diri yang buruk, melainkan bahwa kerendahan hati sejalan dengan ego
yang sehat. Dengan kata lain, kerendahan hati tidak berarti memiliki
pandangan rendah tentang diri sendiri atau harga diri seseorang; sebaliknya,
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
itu berarti memandang diri sendiri tidak lebih baik atau lebih buruk daripada
orang lain. Pemimpin yang melayani melihat kerendahan hati sebagai
cerminan penilaian diri yang akurat dan, oleh karena itu, mempertahankan
fokus diri yang relatif rendah (Tangney, 2000). Bagi Crom (1998, hlm. 6),
pemimpin yang efektif adalah mereka yang menjaga kerendahan hati mereka
dengan menunjukkan rasa hormat kepada karyawan dan mengakui
kontribusi mereka kepada tim. Di sisi lain, bagi DiStefano (1995, hlm. 63),
kerendahan hati terbukti dalam penerimaan pemimpin yang melayani akan
misteri dan kenyamanan dengan ambiguitas.

Altruisme. Kaplan (2000) menyatakan bahwa altruisme adalah membantu

orang lain tanpa pamrih hanya demi membantu, yang melibatkan
pengorbanan pribadi, meskipun tidak ada keuntungan pribadi. Demikian
juga, Eisenberg (1986, hlm. 1) mendefinisikan perilaku altruistik sebagai
"perilaku sukarela yang dimaksudkan untuk menguntungkan orang lain dan
tidak termotivasi oleh harapan imbalan eksternal". Bagi para penulis ini,
altruisme adalah perspektif etis, seperti juga untuk Johnson (2001). Elster
(1990) di sisi lain, berpendapat bahwa tidak semua tindakan altruistik
dilakukan karena cinta, dan, dalam hal apapun, bahwa mereka termasuk
ukuran kepentingan pribadi. Bagi yang lain, altruisme datang dalam berbagai
jenis atau rentang perilaku. Bagi Jencks (1990) ada tiga jenis altruisme:
empatik, komunikatif, dan moralistik. Bagi Oliner, di sisi lain, altruisme
melibatkan berbagai perilaku di sepanjang kontinum yang berjalan dari yang
paling sedikit hingga perilaku yang paling mengorbankan diri: di satu sisi
terletak "altruisme konvensional" dan di sisi lain "altruisme heroik," di mana
aktor altruistik bersedia menyerahkan hidupnya untuk orang lain. Monroe
(1994, hlm. 862), yang menerapkan teori kognisi sosial untuk menjelaskan
altruisme, berfokus pada faktor-faktor seperti identitas, persepsi diri,
pandangan dunia, dan empati. 603 Monroe mendefinisikan definisinya
"sebagai perilaku yang dimaksudkan untuk menguntungkan orang lain,
bahkan ketika hal itu dapat berisiko atau memerlukan
pengorbanan untuk kesejahteraan aktor".

Visi. Visi, menurut Kamus Webster, adalah "tindakan atau kekuatan

imajinasi; cara melihat atau hamil; atau, ketajaman atau pandangan ke
depan yang tidak biasa" (Merriam-Webster Online Dictionary, 2003).
Blanchard (2000, hlm. 5) mendefinisikan visi sebagai "gambaran masa depan
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
yang menghasilkan gairah". Visi diperlukan untuk kepemimpinan yang baik.
Hauser dan House (2000, hlm. 258) mengemukakan bahwa "pengembangan
dan komunikasi visi adalah salah satu penjelasan untuk keberhasilan
pemimpin karismatik / transformasional dan pengaruhnya terhadap kinerja".
Laub (1999) menemukan bahwa visi bersama membangun orang lain
(memberdayakan mereka) dan melayani kebutuhan orang lain (melayani
mereka). Selain itu, "Pemimpin yang melayani membangun visi perusahaan
dari visi pribadi mereka sendiri" (Fairholm, 1997, hlm. 198). Sementara
Conger (1992) mengemukakan mengantisipasi perlunya perubahan dan
bertindak terlebih dahulu, adalah salah satu metode untuk membawa visi
menjadi fokus. Bennett (2001) berpendapat bahwa pemimpin yang melayani
harus bermimpi sambil tetap berada di masa lalu dan fokus pada masa
depan, karena ini memungkinkan pemimpin untuk memanfaatkan peluang
masa kini. Buchen (1998) juga menunjukkan bahwa berfokus pada keadaan
masa depan sangat penting bagi model Greenleaf dan bahwa pemimpin yang
melayani harus disibukkan dengan masa depan. Menurut Kouzes dan Posner
(1997, hlm. 4), para pemimpin "menghembuskan kehidupan ke dalam visi
mereka dan membuat orang melihat kemungkinan menarik untuk masa
depan". Berkaitan dengan visi dan kerendahan hati, Buchan (2002)
menyatakan bahwa pemimpin yang melayani tidak begitu penuh dengan diri
mereka sendiri untuk membiarkan ego mereka menghalangi kemampuan
mereka untuk membayangkan masa depan perusahaan. Bennis (2002, hlm.
105) menyatakan bahwa pemimpin harus menciptakan visi bersama dengan
makna – visi yang melibatkan para pemain di pusat daripada di pinggiran.
Young (2002) menulis ini mengarah pada pengembangan rencana yang
terukur.

Kepercayaan. Menurut Hauser dan House (2000, hlm. 230), kepercayaan

didefinisikan sebagai "kepercayaan atau ketergantungan pada anggota tim
lain" dalam hal moralitas mereka (misalnya kejujuran) dan kompetensi.
Menurut Story (2002), kepercayaan adalah karakteristik penting dari
pemimpin yang melayani. Pemimpin yang melayani mencontohkan
kebenaran dalam cara mereka melatih, memberdayakan, dan membujuk.
Kepercayaan ini ada sebagai elemen dasar untuk kepemimpinan sejati.
Namun, kepercayaan melibatkan unsur ketidakpastian, menurut Gautschi
(2000), karena mempercayai seseorang memiliki kemungkinan untuk
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
menjadi kecewa. Russell (2001) berpendapat bahwa nilai-nilai integritas dan
kejujuran membangun kepercayaan interpersonal dan organisasi dan
mengarah pada kredibilitas; Kepercayaan ini sangat penting dalam
kepemimpinan yang melayani. Fairholm (1997, hlm. 107) menyatakan bahwa
kepercayaan selalu hadir sebagai faktor penting yang menjadi pusat
kepemimpinan. Selanjutnya, Melrose (1998, hlm. 292) menyatakan bahwa
para pemimpin melakukan apa yang mereka katakan, yang menimbulkan
kepercayaan. Selain itu, keterbukaan seorang pemimpin untuk menerima
masukan dari orang lain meningkatkan kepercayaan seorang pemimpin
(Kouzes dan Posner, 1997). Pengikut lebih cenderung mengikuti pemimpin
yang perilakunya konsisten dan dapat dipercaya dan yang dapat terhubung
dengan aspirasi mereka (Kouzes dan Posner, 1993a).

Layanan. Tindakan melayani mencakup misi tanggung jawab kepada orang

lain (Wis, 2002). Pemimpin memahami bahwa pelayanan adalah pusat
kepemimpinan yang melayani (Russell dan Stone, 2002). Pemimpin
memodelkan pelayanan mereka kepada orang lain dalam perilaku, sikap, dan
nilai-nilai mereka (Lytle et al., 1998). Menurut Block (1993), layanan adalah
segalanya. Orang-orang bertanggung jawab kepada orang-orang yang
mereka layani apakah pelanggan atau bawahan. Greenleaf (1996)
mengemukakan bahwa bagi para pemimpin untuk melayani orang lain,
mereka harus memiliki rasa
604 tanggung jawab.

Pemberdayaan. Pemberdayaan adalah mempercayakan kekuatan kepada

orang lain, dan bagi pemimpin yang melayani itu melibatkan mendengarkan
secara efektif, membuat orang merasa signifikan, menekankan pada kerja
tim, dan menghargai cinta dan kesetaraan (Russell dan Stone, 2002). Covey
(2002) percaya bahwa pemimpin berfungsi sebagai panutan untuk
memberdayakan orang lain dan untuk menghargai perbedaan mereka.
Mcgee-Cooper dan Trammell (2002, hlm. 144) berpendapat bahwa
memahami asumsi dasar dan informasi latar belakang tentang isu-isu penting
memberdayakan orang untuk menemukan makna yang lebih dalam dalam
pekerjaan mereka dan untuk berpartisipasi lebih penuh dalam pengambilan
keputusan yang efektif. Bass (1990) mengemukakan bahwa pemberdayaan
adalah pembagian kekuasaan dengan pengikut dalam perencanaan dan
pengambilan keputusan. Ciulla (1998, hlm. 84) membedakan antara
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
"pemberdayaan palsu" dan pemberdayaan. "Pemberdayaan palsu mencoba
memberi karyawan atau pengikut kekuatan tanpa mengubah hubungan
moral antara pemimpin dan pengikut. Pemberdayaan mengubah hak,
tanggung jawab, dan kewajiban para pemimpin serta pengikut."

Metode
Peserta
Para peserta untuk penelitian ini terdiri dari sampel bertingkat yang diambil
dari basis data respons studi di Pusat Sains dan Teknologi, Universitas
Syracuse, Syracuse, NY. Database ini membantu peneliti dengan
mendapatkan peserta untuk studi penelitian. Insentif, yaitu sertifikat hadiah
untuk Amazon.com, terdiri dari tiga hadiah sebesar $ 100, $ 100, $ 100 dan
$ 50, ditawarkan kepada para peserta untuk mengikuti survei. Minimal 355
peserta diinginkan untuk instrumen pertama (jumlah item adalah 71).
Namun, instrumen yang direvisi untuk yang kedua dan ketiga (pengumpulan
data terakhir) hanya meminta 210 peserta (42 item) dalam penelitian untuk
mendapatkan reliabilitas yang lebih tinggi (DeVellis, 1991).

Pengumpulan data akhir berlangsung selama pertengahan Februari 2004

untuk periode satu minggu. Koleksi ini menjaring 313 peserta dan 300 data
yang dapat digunakan setelah pembersihan untuk nilai yang hilang. Profil
demografis dari 293 responden (tujuh responden tidak mencantumkan
nomor ID respons studi mereka dan nama mereka tidak dapat ditarik dari
database) mengungkapkan: laki-laki berjumlah 122 (42 persen) responden
dan perempuan 171 (58 persen) responden. Usia mereka berkisar antara 18
hingga 67 (usia rata-rata 1/4, 34 tahun). Mereka didominasi Kaukasia (80
persen). Mayoritas sampel (29,7 persen) memiliki beberapa perguruan tinggi,
tidak memiliki gelar, sementara 44 persen memiliki gelar sarjana (28 persen)
melalui gelar lanjutan (sekitar 15 persen), dan sebagian besar penduduk AS
(78 persen).

Prosedur
Studi ini mengembangkan skala untuk mengukur konsep-konsep dalam teori
baru Patterson tentang kepemimpinan pelayan. Studi ini (Penelitian
disertasi, Dennis, 2004) menggunakan DeVellis (2003, 1991, hlm. 60-100)
"Pedoman dalam Pengembangan Skala" untuk mengembangkan instrumen
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
untuk teori baru Patterson tentang kepemimpinan pelayan. Pedoman
DeVellis (1991) untuk pengembangan skala terdiri dari delapan langkah:
(1) menentukan dengan jelas apa yang ingin Anda ukur;
(2) menghasilkan kumpulan item;
(3) menentukan format pengukuran;
(4) memiliki item awal yang ditinjau oleh panel ahli; 605

(5) mempertimbangkan penyertaan item validasi;

(6) mengelola item ke sampel administratif;
(7) mengevaluasi item; dan
(8) Optimalkan panjang skala.

Penelitian ini menggunakan literatur tentang kepemimpinan yang melayani

untuk membangun satu set item; mengumpulkan juri ahli yang meninjau,
menambahkan, dan menghapus item sesuai kebutuhan; membangun
kuesioner item bekerja sama dengan juri ahli - kuesioner kemudian dikirim
ke kumpulan peserta dari database respons penelitian; dan menjalankan
analisis faktor dengan matriks korelasi dan uji keandalan skala untuk
membantu menentukan item mana yang harus disimpan untuk setiap
konstruksi dan apakah item yang cukup tetap untuk membuat skala yang
dapat digunakan.

Survei – surveysuite
Survei dibuat, dan dikelola, menggunakan survei online menggunakan
surveysuite (University of Virginia, Charlottesville, VA). Hasil dari survei
diunduh ke dalam format Excel, dibersihkan (peserta tidak memasukkan
data), dan kemudian ditempatkan ke SPSS 11.0 untuk analisis faktor.

Analisis dan keandalan data

SPSS, Versi 11.0 digunakan untuk analisis statistik untuk menghitung analisis
faktor dan analisis keandalan skala. Pemuatan ditetapkan pada (0,70) dan
diperiksa untuk komponen utama menggunakan rotasi item oblimin . DeVellis
(1991) dan Nunnally (1978) menyarankan nilai pemuatan 0,70 sebagai batas
bawah yang dapat diterima untuk a. Yang lebih tinggi meminimalkan kovariasi
karena kebetulan. Rotasi faktor miring mengidentifikasi sejauh mana masing-
masing faktor berkorelasi (Hair dan Anderson, 1998, hlm. 89).
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
Validitas data
Validitas wajah dan konten dibangun ke dalam proses pengembangan tes,
mengikuti metode yang ditetapkan dalam pedoman pengembangan skala
DeVellis (1991). Validitas terkait kriteria dan validitas terkait konstruk
ditetapkan secara empiris.

Konstruksi barang
Keputusan dari komite panel ahli digunakan untuk memandu konstruksi item
instrumen. Item disusun dalam gaya Likert untuk setiap konstruksi, dan
mereka bervariasi dari yang terendah lima item hingga yang tertinggi sepuluh
item. Waktu untuk menyelesaikan survei berdasarkan uji pra-lapangan, dan
uji waktunya, membutuhkan waktu antara 6 dan 10 menit. Survei ini
membahas pendapat tentang kepemimpinan pengikut saja. Artinya, pengikut
diminta untuk "menanggapi setiap pernyataan, karena Anda percaya
pemimpin Anda (pilih satu pemimpin untuk semua item ini) akan berpikir,
bertindak, atau berperilaku."
Hasil
Para penulis, menggunakan SPSS Versi 11.0, menghasilkan matriks korelasi
dari item yang mengkonfirmasi anggapan penulis bahwa item itu berkorelasi.
Oleh karena itu, penulis menggunakan metode rotasi Oblimin untuk analisis
faktor. Faktor pemuatan dari 42 item skala menghasilkan lima faktor. Ini
adalah pengumpulan data kedua berturut-turut dengan tiga faktor
pemuatan: pemberdayaan, layanan, dan kepercayaan. Sebelumnya
Pengumpulan data 606 berakhir pada tanggal 19 Januari 2004 dengan 406 peserta dan dengan
jumlah yang sama

demografi pengumpulan data Februari 2004. Dalam pengumpulan data

Januari, lima dari enam item untuk kepercayaan dimuat sebagai faktor
terpisah.

Matriks struktur item mengungkapkan bahwa item tersebut berkorelasi,

dengan demikian, metode Rotasi Oblimin digunakan untuk analisis faktor.
Analisis faktor diselesaikan pada 25 item yang tersisa dengan nilai absolut
koefisien yang ditekan sebesar (0,76) karena item yang tersisa dimuat pada
nilai yang lebih tinggi (Tabel I). Pembebanan faktor dari 25 item skala
menghasilkan enam faktor. Tabel II menunjukkan bahwa item cinta 2, 3, 4, 5,
dan 6 dimuat pada faktor 1. Skor Cronbach untuk faktor 1 adalah 0,94.
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
Item pemberdayaan berikut dimuat pada faktor 2: 1, 3, 4, 5, dan 6 (Tabel
III). Skor Cronbach untuk faktor 2 adalah 0,94. Faktor 3 dimuat dengan item
penglihatan 1, 2, 3, 4, dan 5 (Tabel IV). Skor Cronbach untuk faktor 3 adalah
0,89. Menghapus salah satu item akan menurunkan Cronbach a; dengan
demikian, semua disimpan. Faktor 4 dimuat dengan hanya satu item layanan,
6, dan dengan demikian, tidak dimasukkan sebagai faktor.

Benda Faktor

1 2 3 4 5 6 7
Cinta2 0.79

Cinta6 0.84

Cinta3 0.85

Cinta4 0.79

Cinta5 0.83

EMPR6 0.85

EMPR5 0.91

EMPR3 0.92

EMPR1 0.8

EMPR4 0.91

vis1 0.8

vis5 0.78

vis4 0.86

vis2 0.81

vis3 0.87
 Penilaian
kepemimpinan
yang melayani
Hum1 0.83

Hum3 0.87

Hum5 0.75

Hum4 0.88

Hum6 0.82

Tabel I. altr6 altr2 0.93 20.9

Matriks struktur item Melayani6 20.8
yang dihapus untuk Trus4
pengumpulan data Trus5 0.9
ketiga - 25 item diputar 0.79
Faktor 5 dimuat dengan item Altruisme 2 dan 6 dalam pemuatan negatif
Benda sisik
(Tabel V). Tidak ada skor Cronbach yang tersedia dengan kurang dari tiga item.
Faktor 6 dimuat dengan item kepercayaan 4 dan 5 (Tabel VI). Tidak ada skor
Cronbach yang tersedia dengan kurang dari tiga item. Tabel VII berasal dari
pengumpulan data kedua dan mengungkapkan lima item kepercayaan yang Benda sisik
memuat pada faktor terpisah. Faktor 7 sarat dengan kerendahan hati butir 1, 607
3, 4, 5, dan 6 (Tabel VIII). Skor Cronbach untuk faktor 6 adalah 0,92.

Data diperiksa normalitas, linearitas, homoskedastisitas, serta

homogenitas sampel. Normalitas tidak diperlukan, karena multikolinearitas
diinginkan untuk mengidentifikasi set variabel yang saling terkait (Hair dan
Anderson, 1998, hlm. 99). Matriks data

Benda sisik Cocok Tabel II.

Faktor 1: ringkasan
Pemimpin saya benar-benar tertarik pada saya 0.79 komponen utama
sebagai pribadi Pemimpin saya telah menunjukkan analisis faktor dengan
kepeduliannya kepada saya dengan rotasi item oblimin
mendorong saya 0.85
Pemimpin saya telah menunjukkan belas kasihan dalam dirinya (N1/4 300)
tindakan terhadapku 0.79
Pemimpin saya menunjukkan kepedulian terhadap saya 0.83
Pemimpin saya telah mencaribudaya
menciptakan visi sayayang
mengenai
menumbuhkan tinggi
Standar etika 0.84
Pemimpin saya memberdayakan saya dengan peluang sehingga saya
Visi organisasi 0.80
Pemimpin saya telah menunjukkan bahwa dia ingin menyertakan
Kembangkan keterampilan saya 0.80
visi karyawan ke dalam tujuan dan sasaran perusahaan 0.81
Pemimpin saya menyerahkan beberapa kendali kepada saya sehingga saya Tabel III.
Pemimpin saya mencari komitmen saya mengenai visi Tabel IV.
dapat menerima lebih banyak tanggung jawab Faktor 2: ringkasan
bersama perusahaan kami Faktor 3: ringkasan
Pemimpin saya
Pemimpin saya telah
mempercayakan saya untuk
bertanya kepada membuat
saya apa yang keputusan 0.92 komponen utama
0.87 komponen utama
Pemimpin sayamasa
saya pikir arah memberi saya
depan otoritas yang
perusahaan kamisaya 0.91 analisis faktor dengan
analisis faktor dengan
butuhkan untuk melakukan pekerjaan saya
seharusnya 0.86
0.91 rotasi item oblimin
rotasi item oblimin
Pemimpin saya danmemungkinkan
saya telah menulis
saya membuat
pernyataan visi (N1/4 300)
keputusan
yang jelas dan
dengan
ringkas
tanggung
untuk perusahaan
jawab yang meningkat
kami 0.78
0.85 (N1/4 300)
Tabel VII. Item skala Muat
Ringkasan komponen
utama analisis faktor Tingkat kepercayaan yang diberikan pemimpin saya
dengan oblimin kepada saya meningkatkan komitmen saya terhadap
rotasi item organisasi
0.71
(N1/4 406) – data kedua Pemimpin saya menunjukkan kepercayaan dalam diri saya dengan menjadi
koleksi terbuka untuk menerima masukan dari saya 0.74
Pemimpin saya tahu saya di atas korupsi 0.83
Pemimpin saya mempercayai saya untuk menyimpan rahasia 0.83
Pemimpin saya mengomunikasikan kepercayaan kepada saya 0.75

Item skala Muat

Tabel VI.
Faktor 7: ringkasan Pemimpin saya tahu
komponen utama analisis saya di atas korupsi
faktor dengan Pemimpin saya
rotasi item oblimin mempercayai saya 0.90
(N1/ 4.300) untuk menyimpan
rahasia 0.79
Item skala Muat

Pemimpin saya tidak melebih-lebihkan dia atau jasanya 0.83

Pemimpin saya tidak tertarik pada pemuliaan diri 0.87

Tabel VIII. Pemimpin saya cukup rendah hati untuk

Faktor 6: ringkasan berkonsultasi dengan orang lain dalam organisasi
komponen utama analisis ketika dia mungkin tidak memiliki semua jawaban
faktor dengan Pemimpin saya tidak memusatkan perhatian pada prestasinya 0.75
rotasi itemoblimin sendiri
0.88
Sikap pemimpin saya adalah salah satu kerendahan hati
(N1/ 4.300) 0.82
diperiksa untuk korelasi yang cukup untuk membenarkan analisis faktor lebih lanjut.
Metode yang digunakan meliputi inspeksi visual jumlah korelasi lebih besar dari 0,30, matriks korelasi
anti-gambar, uji Bartlett Sphericity (signifikansi terpenuhi), dan ukuran kecukupan sampling (MSA). Semua
metode menunjukkan analisis faktor lebih lanjut yang sesuai. MSA rata-rata dalam kisaran 0,95-0,98, jauh
 Penilaian
kepemimpinan yang
melayan
di atas 0,80 atau lebih tinggi yang dikutip sebagai berjasa oleh Hair dan Anderson (1988, hlm. 99). Sebagai
MSA, Uji Bartlett 608 dari Sphericity signifikan (x2 1/4 11,751.89, p 1/4 0.000) (Tabel IX).

Jumlah total varians untuk instrumen 42-item dijelaskan oleh empat faktor yang
diekstraksi dalam Tabel X. Komunalitas untuk instrumen 42-item berkisar dari

Tabel V.

Faktor 5: ringkasan Item skala Muat

komponen utama analisis
faktor dengan Pemimpin saya telah membuat pengorbanan
20,90
pribadi untuk saya Pemimpin saya telah mengalami
rotasi item oblimin
kesulitan, misalnya politik, "perang wilayah," dll
(N1/ 4.300) 20,80
untuk membela saya
 Penilaian
kepemimpinan yang
melayan
0,43 (Trust4: Pemimpin saya tahu saya di atas korupsi) menjadi 0,82 (Empr3:
Pemimpin saya menyerahkan beberapa kendali kepada saya sehingga saya dapat
menerima lebih banyak tanggung jawab). Komunalitas median untuk instrumen 42
item adalah 0,71.

Matriks korelasi terlalu rumit untuk 42 item untuk dimasukkan, namun, rata-rata
item dan standar deviasi disajikan pada Tabel XI. Pada skala 6 poin, di mana 0 1/4
tidak berlaku atau ketidaksepakatan total hingga 6 1/4 kemungkinan kesepakatan
paling banyak,
berarti berkisar antara 2,5 (Visi 5: Pemimpin saya dan saya telah menulis 609 yang jelas dan
ringkas

pernyataan visi untuk perusahaan kami) hingga 4.5 (Kepercayaan 4: Pemimpin saya tahu saya di atas
korupsi). Pemeriksaan matriks korelasi (22 item dari faktor-faktor yang dimuat)
menunjukkan bahwa semua item berkorelasi $ (0,30) dengan setidaknya tiga item lain dalam matriks
(kisaran 20-22). Dua puluh dari 22 item (90 persen) memiliki 20 atau lebih korelasi bersama yang melebihi
$ (0,3). Tidak ada korelasi interitem melebihi 0,84, sehingga menunjukkan tidak ada masalah dengan
multikolinearitas.

Uji kebulatan Bartlett dan Kaiser-Meyer-Oklin (KMO) MSA digunakan untuk

mengevaluasi kekuatan asosiasi linier di antara 22 item dalam matriks korelasi. Uji
kebulatan Bartlett signifikan (x2 1/4 5524,596, p 1/4 0,000), yang menunjukkan
bahwa matriks korelasi bukanlah matriks identitas. Ini penting, karena kehadirannya
berarti tidak ada keterkaitan di antara item. Statistik KMO (0,95), yang merupakan
indeks yang membandingkan besarnya korelasi yang diamati dengan besarnya
koefisien korelasi parsial, adalah "luar biasa" menurut kriteria Kaiser (1974). Hasil ini
menunjukkan bahwa analisis faktor sesuai dan signifikan untuk jumlah item (N 1/4
22) dalam matriks korelasi.

Ujian Ukur Nilai

Tes KMO dan Bartlett

Kaiser-Meyer-Olkin mengukur kecukupan pengambilan sampel 0.97

Tes kebulatan Bartlett Sekitar x2 df 11751.89 Tabel IX.

Sendiri. 861 Tes kebulatan Bartlett
0
 Penilaian
kepemimpinan yang
melayan

Faktor Seluru Persentase Varians Kumulatif (persen)

Nilai Eigen 1,88 4,48 68,37
1 24,48 58,29 58,29 11,43
2 2,35 5,6 63,89 1.18 2.82 71.18
3 1,88 4,48 68,37 6.62 Tabel X.
4 1,18 2,82 71,18 Total varians untuk nilai
Jumlah ekstraksi eigen awal dan jumlah
24.48 58.29 58.29 17.63 2.35 5.6 63.89 14.66 ekstraksi beban persegi

Bend Berarti Std.

melayani6 3,76 1,53 cinta2 3,85 1,66 trus5 4,4 1,49 melayani1 3,96 1,5
610 ALTR3 3,59 1,69
Empr2 3,75 1,68 cinta6 4 1,61 hum2 3,52 1,69 altr6 2.71 1,83 trus2 4,28 1,41 Empr6 4,27 1,46 hum1 3,64
1,64 trus1 4,2 1,52 vis1 3,5 1,73 serv5 3,98 1,66 altr1 3,27 1,64 cinta3 3,81 1,62 altr4 3,52 1,67 cinta4
3,88 1,59 hum3 3,49 1,77 cinta1 3,72 1,68 hum5 4,07 1,71 altr2 2,58 1,81 empr5 4,31 1,48 empr3 4,18
1,42 altr5 3,41 1,72 cinta5 3,85 1,65
Empr1 4 1,5 melayani2 3,16 1,71 trus6 4,04 1,61 trus3 4,01 1,72 vis6 3,72 1,66 Empr4 4,29 1,41 vis5
2,53 2,01 serv4 3,28 1,68 vis4 2,73 1,98 hum4 3,52 1,72 serv3 4,05 1,66 Tabel XI. HUM6 2,99 1,75
Rata-rata dan standar vis2 3.36 1.81 penyimpangan untuk trus4 item 42 4.51 1.39
Instrumen SL-A vis3 3.69 1.7

Diskusi
Penelitian ini berusaha menjawab pertanyaan berikut: Dapatkah kehadiran konsep
kepemimpinan pelayan Patterson dinilai melalui instrumen tertulis? Hasil statistik
menunjukkan bahwa instrumen penilaian kepemimpinan pelayan mengukur lima
faktor dari tujuh faktor Patterson pada kepemimpinan pelayan. Ia gagal mengukur
faktor-faktor altruisme dan pelayanan. Meskipun teori Patterson tentang
kepemimpinan pelayan terbukti pada lima dari tujuh faktor, pekerjaan tetap
membuktikan dua konsep altruisme dan pelayanan yang tersisa.

Altruisme dan faktor layanan

Faktor altruisme dan pelayanan Patterson tidak ditemukan. Salah satu kemungkinannya
adalah bahwa altruisme dan item layanan masih belum cukup ringkas untuk membedakan
 Penilaian
kepemimpinan yang
melayan
item individual sebagai faktor terpisah. Perubahan untuk item layanan dari 611 kedua
Instrumen yang direvisi ke instrumen ketiga termasuk memfokuskan kembali pemimpin dalam
lingkungan dan sebagai pelayan organisasi secara umum untuk penekanan yang lebih
kuat pada interaksi bawahan individu termasuk misi tanggung jawab. Fokus pada misi tanggung jawab
kepada orang lain memang muncul pada satu faktor. Penggambaran yang lebih kuat dari item ini ke
beberapa item dapat membantu menjelaskan secara terpisah faktor untuk penelitian masa depan pada
instrumen ini.

Rekomendasi untuk altruisme

Disarankan agar item tetap sebagai faktor dan survei diserahkan ke sampel populasi
dari organisasi yang memiliki pemimpin yang mengidentifikasi dirinya sebagai
pemimpin yang melayani. Pengumpulan data yang diambil dari database survei
online tidak diperiksa untuk melihat apakah mereka akrab dengan teori
kepemimpinan pelayan. Karyawan yang memiliki pemimpin non-pelayan mungkin
tidak melihat karakteristik altruisme yang ditampilkan. Literatur mendukung konsep
ini sebagai unik untuk individu yang peduli yang berkorban, dan tidak
mengharapkan imbalan apa pun.

Rekomendasi untuk layanan

Dua rekomendasi ditawarkan untuk konsep layanan Patterson:
(1) Tinjau instrumen lain yang divalidasi yang memiliki konsep layanan dan dapatkan izin
untuk memasukkan item-item ini, misalnya 4-6 item, ke dalam instrumen penilaian
kepemimpinan yang melayani.
(2) Terus gunakan metode seperti yang ditetapkan oleh DeVellis untuk mengasah konsep
ini.
Keterbatasan penelitian
Ada beberapa kemungkinan keterbatasan proposal penelitian ini yang perlu
ditangani. Insentif sebesar $ 350 dalam total hadiah untuk mengikuti survei
mungkin telah menyebabkan beberapa orang terburu-buru menjelang akhir survei.
Selama pengumpulan data terakhir, 13 peserta dihapus karena salah satu data
hilang atau memiliki pengukuran yang sama, misalnya semua nol atau satu. Secara
keseluruhan, berdasarkan pengumpulan data pertama yang mencakup tanggapan
negatif untuk menangkap "setuju," dan survei yang jauh lebih lama (71 item versus
42 dalam pengumpulan data terakhir), ini tampaknya tidak menjadi masalah.
 Penilaian
kepemimpinan yang
melayan
Keterbatasan kedua adalah seberapa baik para peserta dapat memahami konsep
"kepemimpinan pelayan" bahkan dengan definisi Patterson.

Saran untuk penelitian masa depan

Merekomendasikan bahwa penelitian masa depan termasuk survei di perusahaan
dan organisasi yang menganjurkan konsep kepemimpinan pelayan. Ini menawarkan
kemewahan membandingkan instrumen dengan orang-orang yang sudah akrab
dengan kepemimpinan yang melayani. Selain itu, penelitian harus melihat penilaian
staf organisasi individu yang meninjau pemimpin pelayan yang diidentifikasi. Selain
itu, membandingkan satu pemimpin (pemimpin yang sama untuk semua orang)
yang menganjurkan kepemimpinan yang melayani menawarkan lebih banyak
keandalan untuk instrumen tersebut. Metode ini juga akan membantu
mempersiapkan instrumen untuk tahap berikutnya – merancang instrumen bagi
pemimpin untuk menilai persepsinya tentang faktor-faktor ini untuk kepemimpinan
yang melayani dan membandingkannya dengan survei karyawan.
Merekomendasikan penelitian yang diarahkan gender pada faktor kepercayaan.
Pengumpulan data kedua diperiksa untuk homogenitas sampel dan tidak ada
perbedaan signifikan yang ditemukan untuk faktor-faktor lain. 612 Kesamaan
untuk jenis kelamin faktor-faktor termasuk: pemuatan faktor untuk penglihatan
(tetapi perempuan mencetak untuk semua enam item untuk
tiga item laki-laki; dan Altruisme dan beberapa item layanan dimuat untuk setiap
jenis kelamin, tetapi perempuan memiliki pemuatan ini pada faktor satu (varian
yang lebih bersama) sementara laki-laki memiliki ini pada faktor tujuh (nilai eigen di
bawah satu).

Perbedaan antara jenis kelamin tampak jelas. Item kepercayaan memuat lima
dari enam item sebagai pembacaan negatif pada faktor 2 untuk wanita sementara
memuat sebagai item positif pada faktor 3 untuk pria. Selain itu, perempuan
memiliki hampir setengah dari 42 item yang dimuat pada faktor 1 sementara laki-
laki hanya memiliki tiga item yang dimuat pada faktor 1. Selain itu, laki-laki hanya
memiliki 25 persen dari beban survei pada tiga faktor pertama.

Penelitian di masa depan harus mencakup bagaimana setiap jenis kelamin

mempengaruhi beberapa item ini. Apakah wanita memiliki lebih banyak masalah
kepercayaan dengan pemimpin mereka? Apa jenis kelamin pemimpin? Artinya,
apakah perempuan memiliki lebih banyak pemimpin laki-laki dan akibatnya menilai
 Penilaian
kepemimpinan yang
melayan
mereka lebih rendah pada masalah kepercayaan daripada pemimpin laki-laki? Jika
demikian, apa dampaknya terhadap kepemimpinan yang melayani?

Kesimpulan
Apakah instrumen ini mengukur teori Patterson tentang kepemimpinan pelayan –
yaitu, apakah instrumen tersebut memiliki validitas konstruk? Jawabannya adalah
instrumen ini memiliki awal untuk menetapkan validitas konstruk. Analisis faktor
eksplorasi membantu menentukan struktur yang mendasari untuk mengukur
konsep teori kepemimpinan pelayan Patterson. Namun, analisis faktor konfirmatori
diperlukan untuk menetapkan validitas konstruk (Pett et al., 2003). Disarankan agar
pemodelan persamaan struktural (SEM) dan atau analisis faktor konfirmasi
digunakan untuk menetapkan validitas ini. Adalah maksud agar instrumen ini
memiliki kemampuan untuk memprediksi atau memberikan pengukuran terhadap
konsep teori Patterson tentang kepemimpinan pelayan sehingga seorang pemimpin
yang melayani dapat mengukur efektivitasnya sebagai pemimpin yang melayani.
Diharapkan instrumen ini akan memiliki arti penting untuk mengukur
kepemimpinan pelayan, dan dengan demikian, mengubah teori Patterson menjadi
model kepemimpinan pelayan .

Referensi
Bass, B.M. (1990), Bass dan Stogdill's Handbook of Leadership: Teori, Penelitian, &; Aplikasi Manajerial,
edisi ke-3, The Free Press, New York, NY.
Bandura, A. (1986), Yayasan Sosial Pemikiran dan Tindakan, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ.
Barnard, C. (1938), Fungsi Eksekutif, Harvard University Press, Cambridge, MA.
Bennett, J. (2001), "Pelatih sebagai pemimpin pembelajaran", Pelatihan & Pengembangan, Vol. 55, No.
3, hlm. 43-7.
Bennis, W. (2002), "Menjadi pemimpin masa depan", dalam Spears, L. (Ed.), Fokus pada
Kepemimpinan: Kepemimpinan Pelayan untuk Abad Kedua Puluh Satu, Wiley, New York, NY,
hlm. 101-9.
Blanchard, K. (2000), "Kepemimpinan oleh buku", Keunggulan Eksekutif, Vol. 17 No. 3, hlm. 4-5.
Block, P. (1993), Penatalayanan: Memilih Layanan daripada Kepentingan Pribadi, Berrett-Koehler, San
Francisco, CA.
Bowie, N. (2000), "Teori kepemimpinan Kantian", The Leadership &; Organization Development
Journal, Vol. 21 No. 4, hlm. 185-93.
Braye, R. (2002), "Servant-Leadership: Leading in today's military", dalam Spears, L. (Ed.), Fokus pada

kepemimpinan: Kepemimpinan Pelayan untuk Abad ke-21, Wiley, New York, NY, hlm. 295-303. 613
 Penilaian
kepemimpinan yang
melayan

Buchan, I. (2002), "Disiplin dan ritual peramalan: visi Greenleaf", Foresight, Vol. 4 No. 2, hlm. 4-6.
Buchen, I. (1998), "Kepemimpinan pelayan: model untuk fakultas masa depan dan institusi masa
depan", Jurnal Studi Kepemimpinan, Vol. 5 No. 1, hlm. 25-34.
Burns, J. (1978), Kepemimpinan, Harper &; Row, New York, NY.
Burkhardt, J. dan Spears, L.C. (2002), "Servant-leadership and philanthropic institutions", dalam Spears,
L. (Ed.), Fokus pada kepemimpinan: Servant Leadership for the 21st century, Wiley, New York,
NY, hlm. 223-4.
Ciulla, J. (1998), Etika: Jantung Kepemimpinan, Praeger, Westport, CT.
Conger, J.A. (1992), Belajar Memimpin: Seni Mengubah Manajer menjadi Pemimpin, Jossey-Bass, San Francisco,
CA.
Covey, S. (2002), "Kepemimpinan pelayan dan kepemimpinan komunitas di abad kedua puluh satu",
dalam Spears, L. (Ed.), Fokus pada Kepemimpinan: Kepemimpinan Pelayan untuk Abad ke-21,
Wiley, New York, NY, hlm. 27-34.
Crom, M. (1998), "Pemimpin sebagai pelayan", Pelatihan, Vol. 35 No. 7, hlm. 6-10.
DeVellis, R. (1991), Pengembangan Skala: Teori dan Aplikasi, Publikasi Sage, London.
Dennis, R. (2004), Teori Kepemimpinan Hamba: Pengembangan Instrumen Penilaian Kepemimpinan
Hamba, Universitas Regent, Virginia Beach, VA, 160 halamanAAT 3133544.
Dennis, R. dan Winston, B.E. (2003), "Analisis faktor instrumen kepemimpinan pelayan Page dan
Wong", Jurnal Pengembangan Kepemimpinan & Organisasi, Vol. 24 No. 8, hlm. 455-9.
DePree, M. (2002), "Servant-leadership: tiga hal yang diperlukan", dalam Spears, L. (Ed.), Fokus pada
Kepemimpinan: Kepemimpinan Servant untuk Abad ke-21, Wiley, New York, NY, hlm. 89-100.
DeVellis, R. (2003), Pengembangan Skala: Teori dan Aplikasi, Sage, London.
Distefano, J. (1995), "Menelusuri visi dan dampak Robert K. Greenleaf", dalam Spears, L. (Ed.), Refleksi
tentang Kepemimpinan, Wiley, New York, NY, hlm. 61-78.
Eisenberg, N. (1986), Emosi Altruistik, Kognisi, dan Perilaku, Arizona State University, London.
Elster, J. (1990), "Keegoisan dan altruisme", dalam Mansbridge, J. (Ed.), Beyond Self-Interest, The
University of Chicago Press, Chicago, IL, hlm. 44-52.
Fairholm, G. (1997), Menangkap Hati Kepemimpinan: Spiritualitas dan Komunitas di Tempat Kerja Amerika Baru ,
Praeger, Westport, CT.
Fayol, H. (1949), Manajemen Umum dan Industri, Pitman, London.
Ferch, S. dan Mitchell, M.W. (2001), "Pengampunan yang disengaja dalam kepemimpinan relasional:
teknik untuk meningkatkan kepemimpinan yang efektif", Jurnal Studi Kepemimpinan, Vol. 7 No.
70.
Gautschi, T. (2000), "Efek sejarah dalam situasi dilema sosial", Rasionalitas &; Masyarakat, Vol. 12, No.
2, hlm. 131-63.
 Penilaian
kepemimpinan yang
melayan
Greenleaf, R. (1996) dalam Spears, D.F. (Ed.), Tentang Menjadi Pemimpin yang Melayani, Jossey-Bass,
San Francisco, CA, hlm. 41.
Hair, J. dan Anderson, R.E. (1998), Analisis Data Multivariat, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.
Hauser, M. dan House, RJ (2000) di Locke, E. (Ed.), Buku Pegangan Prinsip Perilaku Organisasi,
Blackwell, Malden, MA.
Henry, C. (1978), Kamus Etika Kristen Baker, Rumah Buku Baker, Grand Rapids, MI.

614 Jencks, C. (1990), "Varietas altruisme", Chicago, IL, hlm. 53-67.Di Luar Kepentingan Pribadi, University of Chicago
Press,

Johnson, C. (2001), Memenuhi Tantangan Etis Kepemimpinan, Sage, Thousand Oaks, CA.
Kaplan, S. (2000), "Sifat manusia dan perilaku yang bertanggung jawab terhadap
lingkungan", Jurnal Masalah Sosial, Vol. 56 No. 3, hlm. 491-505.
Kouzes, J. dan Posner, BZ (1993a), Kredibilitas: Bagaimana Pemimpin Mendapatkan dan
Kehilangannya, Mengapa Orang Menuntutnya, Jossey-Bass, San Francisco, CA.
Kouzes, J. dan Posner, BZ (1997), Buku Kerja Peserta Inventaris Praktik Kepemimpinan [LPI], edisi ke-2,
Jossey-Bass / Pfeiffer, San Francisco, CA.
Kuhn, T. (1996), Struktur Revolusi Ilmiah, The University of Chicago Press, Chicago, IL.
Laub, J. (1999), "Menilai organisasi pelayan: pengembangan instrumen penilaian kepemimpinan
organisasi pelayan (SOLA)", disertasi, Florida Atlantic University.
Lloyd, B. (1996), "Pendekatan baru untuk kepemimpinan", Jurnal Kepemimpinan & Pengembangan
Organisasi, Vol. 17 No. 7, hlm. 29-32.
*
Lytle, R., Hom, P.W. dan Mowka, M.P. (1998), "SERV OR: ukuran manajerial orientasi layanan
organisasi", Journal of Retailing, Vol. 74 No. 455.
McGee-Cooper, A. dan Trammell, D. (2002), "Dari pahlawan-sebagai-pemimpin menjadi pelayan-
sebagai-pemimpin", dalam Spears, L. (Ed.), Fokus pada Kepemimpinan: Kepemimpinan Pelayan
untuk Abad ke-21, Wiley, New York, NY, hlm. 141-52.
Melrose, K. (1998), "Menempatkan kepemimpinan pelayan ke dalam praktik", dalam Spears, L.C. (Ed.),
Wawasan tentang Kepemimpinan: Layanan, Penatalayanan, Roh, dan Kepemimpinan Pelayan,
Wiley, New York, NY, hlm. 279-96.
Merriam-Webster Online Dictionary (2003), Merriam-Webster Online Dictionary, tersedia di:
www.webster.com (diakses 13 Maret 2003).
Mitroff, I. dan Denton, EA (1999), "Sebuah studi tentang spiritualitas di tempat kerja", Sloan
Management Review, Vol. 40 No. 4, hlm. 83-94.
Monroe, K.R. (1994), "Seorang wanita gemuk dalam korset: altruisme dan teori sosial", American
Journal of Political Science, Vol. 38 No. 4, hlm. 861-93.
Nunnally, J. (1978), Teori Psikometri, edisi ke-2, McGraw-Hill, New York, NY.
 Penilaian
kepemimpinan yang
melayan
Page, D. dan Wong, T.P. (2000), "Kerangka konseptual untuk mengukur kepemimpinan pelayan",
dalam AdjGibolosoo, S. (Ed.), Faktor Manusia dalam Membentuk Jalannya Sejarah dan
Perkembangan, University Press of America, Inc., New York, NY, hlm. 69-109.
Patterson, K. (2003), "Kepemimpinan pelayan: model teoretis", disertasi doktoral yang tidak
diterbitkan, Sekolah Pascasarjana Bisnis, Universitas Bupati.
Patterson, K. dan Russell, R.F. (2004), "Kepemimpinan transformasional versus pelayan - perbedaan
dalam fokus pemimpin", Jurnal Kepemimpinan & Pengembangan Organisasi, Vol. 25 No. 4.
Pett, M., Lackey, N.R. dan Sullivan, J.J. (2003), Memahami Analisis Faktor: Penggunaan Analisis Faktor
untuk Pengembangan Instrumen dalam Penelitian Perawatan Kesehatan, Sage, London.
Pfeffer, J. (1978), Arah Baru untuk Teori Organisasi: Masalah dan Prospek, Oxford University Press, New York,
NY.
Russell, R.F. (2001), "Peran nilai-nilai dalam kepemimpinan yang melayani", Jurnal Kepemimpinan &
Pengembangan Organisasi, Vol. 22, hlm. 76-84.
Russell, R. (2000), "Menjelajahi nilai-nilai dan atribut pemimpin yang melayani", disertasi doktoral Vol.
61, (12, 4,856).

Russell, R. dan Stone, G.A. (2002), "Tinjauan atribut kepemimpinan pelayan: mengembangkan model praktis 615", Jurnal
Kepemimpinan & Pengembangan Organisasi, Vol. 23 No. 3, hlm. 145-57.
Sandage, S. dan Wiens, T.W. (2001), "Model kontekstualisasi kerendahan hati dan pengampunan:
jawaban untuk Gassin", Jurnal Psikologi dan Teologi, Vol. 29 No. 3, hlm. 201-19.
Selznick, P. (1957), Kepemimpinan dalam Administrasi, Prentice Hall, Englewood, NJ.
Spears, L. (2002) dalam Spears, L. (Ed.), Fokus pada Kepemimpinan: Kepemimpinan-Pelayan untuk
Abad ke-21, Wiley, New York, NY, hlm. 28-34.
Story, M. (2002), "A breakfast briefing that unscrambled Auckland's road-jam: leadership is about
collaboration and making connections", Manajemen Selandia Baru, Vol. 49 No. 9, hlm. 39-50.
Swindoll, C.R. (1981), Meningkatkan Pelayanan Anda, Word Publishing, Dallas.
Tangney, JP (2000), "Kerendahan hati: perspektif teoretis, temuan empiris", Jurnal Psikologi Sosial dan
Klinis, Vol. 19, hlm. 70-82.
Van Sommers, P. (1988), Kecemburuan, Buku Penguin, London.
Vecchio, R. (1997), "Tidak mudah menjadi hijau: Kecemburuan dan kecemburuan di tempat kerja",
dalam Vecchio, R. (Ed.), Kepemimpinan: Memahami Dinamika Kekuasaan dan Pengaruh dalam
Organisasi, University of Notre Dame Press, Notre Dame, IN, hlm. 542-62.
Weber, M. (1947), Teori Organisasi Sosial dan Ekonomi, Free Press, Glencoe, IL.
Whetstone, J. (2001), "Bagaimana kebajikan cocok dalam etika bisnis", Jurnal Etika Bisnis, Vol. 33, hlm.
101-14.
Winston, B. (2002), Jadilah Pemimpin Demi Tuhan, Regent University-School of Leadership Studies,
Virginia Beach, VA.
 Penilaian
kepemimpinan yang
melayan
Wis, R. (2002), "Konduktor sebagai pemimpin pelayan", Jurnal Pendidik Musik, Vol. 89 No. 17.
Young, D. (2002), "Pandangan ke depan: pemimpin yang dimiliki pemimpin", dalam Spears, L. (Ed.),
Fokus pada Kepemimpinan: Kepemimpinan Pelayan untuk Abad ke-21, Wiley, New York, NY,
hlm. 245-55.

(Robert S. Dennis saat ini menjabat sebagai spesialis rehabilitasi kejuruan di Pusat Medis
Administrasi Veteran di Dayton, Ohio. Dia mengajar kursus selama beberapa tahun di Universitas
Wilberforce dalam konseling rehabilitasi.
Mihai Bocarnea saat ini menjabat sebagai profesor di School of Leadership Studies di Regent
University. Dia adalah seorang ahli di bidang komunikasi, metode penelitian, analisis kuantitatif dan
statistik.)

Lihat statistik publikasi