KEPEMIMPINAN

EKM476– E2
PERSPEKTIF PERILAKU KEPEMIMPINAN

Dosen Pengampu
Dr. Made Surya Putra, S.E., M.Si.

Oleh:
Ni Kadek Yudani
2007521070 / 14

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2023
 PEMBAHASAN

Tipe Perilaku Kepemimpinan

Berikut merupakan tipe dari perilaku kepemimpinan yaitu :

1. Perilaku yang berorientasi tugas (Task and Relations Behavior)

Banyak teori dan penelitian awal dilakukan tentang kepemimpinan perilaku
yang efektif oleh para peneliti Ohio State University pada tahun 1950-an. Tugas
awal bagi siswa adalah untuk mengenali kategori pemimpinan perilaku yang
berkelanjutan yang relevan, kemudian untuk memobilisasi sukarelawan siswa untuk
memantau beberapa pemimpin persisten yang menggunakan kategori tersebut.
Kuesioner awal digunakan oleh personel seragam yang berbicara dan bernyanyi
untuk menggambarkan attasan perilaku. Analisis tanggapan kuesioner
mengungkapkan bahwa dua kategori meta yang didefinisikan dengan tepat sangat
relevan dengan cara bawahan mempengaruhi target mereka.
Perilaku menyediakan istilah untuk pertimbangan dan menangani kekhawatiran
terkait hubby. Kategori tindakan hukum ini umumnya melibatkan memberikan saran
rahasia kepada bawahannya, memungkinkan waktu bagi mereka untuk
mendiagnosis masalah, berkonsultasi dengan mereka tentang isu-isu penting,
menerima saran dari mereka, dan melaksanakan kewajiban hukum mereka sebagai
bawahannya. Setara yang Bahaya dari Ranger
2. Perilaku berorientasi pada perubahan (Change-Oriented Behavior)

Teori dan penelitian tentang dasar kepemimpinan tidak terlalu baik dalam memahami
perilaku yang terkait langsung dengan memfasilitasi perubahan dan melakukannya. Pada
tahun 1980-an, beberapa perilaku yang berfokus pada perubahan didasarkan pada teori
karismatik dan transformasional, tetapi perubahan belum secara luas dilihat sebagai
dimensi tertentu atau metakategori yang bermasalah. Bukti validitas meta-kategori
berorientasi perubahan kemudian digunakan oleh akademisi di Swedia dan Amerika
Serikat.

Fokus Perilaku pada tugas terutama terkait dengan seberapa efektif dan aman tugas
dilakukan. Perilampuan hubungan berorientasi berkaitan dengan peningkatan kerja sama,
kepuasan kerja, dan identifikasi dengan tim atau organisasi, terutama terkait dengan
peningkatan rasa saling percaya. Perilaku menerapkan, menemukan cara inovatif untuk
beradaptasi, dan berorientasi perubahan teruhan berkaitan dengan pemahaman lingkungan
perubahan besar pada strategi, produk, atau proses. Beberapa jenis perilaku yang
digunakan dalam meta-kategori hanya mencapai satu tujuan, tetapi jenis lainnya
mencapai lebih dari satu tujuan. Misalnya, ketika seorang pemimpin berkonsultasi dengan
anggota tim tentang jadwal untuk proyek, hasilnya dapat mencakup komitmen yang lebih
besar terhadap proyek (sentrisme manusia), penggunaan yang lebih baik dari personil dan
sumber daya yang tersedia (efisiensi tugas), dan pendekatan yang lebih kreatif untuk
orientasi klien. Ketika seorang manajer menawarkan saran kepada karyawan, hasilnya
dapat mencakup peningkatan produktivitas (efisiensi tugas), peningkatan kesadaran
tentang kualifikasi karyawan untuk pekerjaan mereka (komunikasi antar organisasi), dan
pengembangan program baru, inovatif, dan lebih baik. (adaptive change).

3. Kepemimpinan Partisipatif (Participative Leadership)

Kategori lain aktor politik yang diidentifikasi dalam analisis putaran pertama
kekuasaan termasuk partisipatif dan aktor politik demokratis. Hal ini memungkinkan
untuk menggunakan prosedur untuk mengajukan keputusan oleh penguasa yang
memungkinkannya bagi orang lain, seperti mereka di latar belakang, untuk memiliki
sudut pandang tentang keputus yang akan membahayakan mereka. Menggunakan proses
untuk mengevaluasi kualitas putusan mengakibatkan penurunan tingkat perhatian yang
diberikan pada tujuan seperti komitmen dan batas-banging, sementara juga
memungkinkan peningkatan fokus pada faktor lain seperti kualitas putus. Isi keputusan
pemimpin dapat melibatkan tujuan tugas, menentukan cara meningkatkan manfaat
karyawan, mengubah tujuan, mengidentifikasi inisiatif baru yang inovatif, atau kombinasi
dari ketiga jenis tujuan. Prosedur untuk menghasilkan keputusan partisipatif, seperti
konsultasi atau keputusan bersama, dapat digunakan dengan teman dekat dan orang asing
(pemasok, klien), serta dengan belakang.

4. Kepemimpinan Transformasional (Transformational Leadership)

Meta-kategori lain dari perilaku yang diidentifikasi pada tahun 1980-an biasanya
disebut sebagai kepemimpinan transformatif (Bass, 1985), namun gaya kepemimpinannya
yang khusus ini menekankan kepimpinan visioner dan kepimpinan inspiratif. Komponen
perilaku berbeda-beda untuk berbagai teori dan ukuran kepemimpinan transformasional,
namun biasanya mencakup beberapa periliku yang berorientasi pada hubungan seperti
mendukung dan mengembangkan, beberapa perilauku yang berorientasikan pada
perubahan seperti Beberapa perilaku serupa juga dijelaskan dalam teori kekaisaran karma.
 5. Perilaku Kepemimpinan Eksternal (External Leadership Behavior)

Penelitian teoritis dan empiris tentang kepemimpinan seringkali mengabaikan

pentingnya perilaku yang dibatasi-batas. Hal ini disebabkan karena informasi tentang
perilaku seorang pemimpin biasanya hanya diperoleh melalui pengamatan interaksinya
dengan orang lain di luar unit kerja atau organisasinya. Kategori perilaku menghadiri
konferensi dan upacara profesional, bersosialisasi secara obligasional, melakukan
kebaikan, dan menggunakan taktik manajemen kesan seperti menjilat. Pemindaian
lingkungan (juga dikenal sebagai pemantauan eksternal) mengidentifikasi ancaman
peluang bagi kelompok atau pemimpin organisasi, dan mengidentifikasi praktik terbaik
yang dapat ditiru atau disesuaikan. Pmindaian dapat dilakukan dengan menggunakan
jaringan kontak pemimpin, dengan melakukan riset pasar, dengan mempelajari publikasi
dan laporan industri yang relevan, dan dengan mempelajari

Pengaruh Tugas dan Hubungan Perilaku

Pada masa-masa awal penelitian mengenai pengaruh perilaku kepemimpinan, ratusan

penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh perilaku berorientasi tugas dan berorientasi
hubungan terhadap indikator efektivitas kepemimpinan seperti kepuasan bawahan, kinerja
bawahan, dan penilaian efektivitas pemimpin oleh atasan. Para ahli telah menggunakan meta-
analisis untuk memeriksa hasil keseluruhan. Namun, hasilnya sulit untuk ditafsirkan ketika
beberapa ukuran perilaku, jenis kriteria, dan metode penelitian yang berbeda dimasukkan
dalam analisis yang sama. Temuan-temuan dalam penelitian perilaku dijelaskan secara
terpisah untuk penelitian survei dan jenis penelitian lainnya.

a. Temuan Umum

Satu-satunya temuan yang konsisten dalam penelitian survei adalah hubungan positif
antara pertimbangan dan kepuasan bawahan. Bawahan biasanya lebih puas dengan
pemimpin yang penuh perhatian, meskipun hubungan menjadi lebih lemah jika ukuran
perilaku dan kepuasan tidak berasal dari sumber yang sama. Perilaku berorientasi tugas
tidak secara konsisten berhubungan dengan kepuasan bawahan. Pada beberapa penelitian,
bawahan lebih puas dengan pemimpin yang terstruktur, namun penelitian lain
menemukan hubungan sebaliknya atau tidak ada hubungan yang signifikan Pola hasil ini
menunjukkan kemungkinan adanya hubungan lengkung sehingga kepuasan paling tinggi
 terjadi pada pemimpin yang menggunakan perilaku berorientasi tugas dalam jumlah
sedang.

Hasil eksperimen dan studi dengan insiden kritis, catatan harian, dan wawancara lebih
konsisten, dan umumnya mendukung proposisi bahwa pemimpin yang efektif memandu
dan memfasilitasi pekerjaan untuk mencapai tujuan tugas, sekaligus menjaga hubungan
kooperatif dan kerja tim. Kemungkinan besar semua pemimpin perlu menggunakan
perilaku yang berorientasi pada tugas dan berorientasi pada hubungan.

b. Evaluasi Penelitian Perilaku

Sebagian besar penelitian perilaku menderita karena kecenderungan untuk mencari

jawaban sederhana terhadap pertanyaan-pertanyaan kompleks, dan tidak mengherankan
bahwa penelitian meta-analisis survei hanya menemukan hubungan positif yang lemah
antara kepemimpinan efektif dan meta-kategori seperti perilaku tugas dan hubungan.
Taksonomi perilaku adalah alat deskriptif yang dapat membantu kita menganalisis
peristiwa kompleks dan memahaminya dengan baik. Kategori yang tidak dibatasi dapat
digunakan untuk membandingkan hasil penelitian yang serupa, namun sering kali
disalahpahami dalam hal landasan teori dan desain penelitian. Dalam sebuah studi survei
besar, para peneliti ditugaskan untuk menentukan apakah beberapa komponen drama saat
ini lebih relevan dibandingkan yang lain mengingat situasi yang ada, atau bagaimana
relevansi drama tersebut bervariasi tergantung pada situasinya.

Kepedulian yang kuat mengenai manusia dan produksi bukan berarti CEO harus
menggunakannya.

Merencanakan Kegiatan Kerja

Perencanaan kegiatan kerja jangka pendek berarti memutuskan apa yang harus
dilakukan, bagaimana melakukannya, siapa yang akan melakukannya, dan kapan akan
dilakukan. Tujuan perencanaan adalah untuk menjamin efisiensi pengorganisasian unit
kerja, koordinasi kegiatan, dan pemanfaatan sumber daya secara efektif. Perencanaan
adalah perilaku yang didefinisikan secara luas yang mencakup pengambilan keputusan
mengenai tujuan, prioritas, strategi, pengorganisasian pekerjaan, penugasan tanggung
jawab, penjadwalan kegiatan, dan alokasi sumber daya di antara berbagai kegiatan sesuai
dengan kepentingan relatifnya. Nama khusus terkadang digunakan untuk subvarietas
perencanaan. Misalnya perencanaan operasional adalah penjadwalan pekerjaan rutin dan
 penentuan pembagian tugas untuk hari atau minggu berikutnya. Perencanaan tindakan
adalah pengembangan langkah-langkah tindakan dan jadwal yang terperinci untuk
mengimplementasikan kebijakan baru atau melaksanakan suatu proyek. Perencanaan
kontinjensi adalah pengembangan prosedur untuk menghindari atau mengatasi potensi
masalah atau bencana. Terakhir, perencanaan juga mencakup penentuan cara
mengalokasikan waktu untuk berbagai tanggung jawab dan aktivitas (manajemen waktu).

Memperjelas Peran dan Tujuan

Klarifikasi adalah komunikasi rencana, kebijakan, dan ekspektasi peran. Kategori

klarifikasi subkategori utama mencakup (1) mendefinisikan tanggung jawab dan
persyaratan pekerjaan, (2) menetapkan tujuan kinerja, dan (3) menugaskan tugas-tugas
tertentu. Tujuan dari memperjelas perilaku adalah untuk memandu dan
mengkoordinasikan aktivitas kerja dan memastikan orang mengetahui apa yang harus
dilakukan dan bagaimana melakukannya. Penting bagi setiap bawahan untuk memahami
tugas, fungsi, dan aktivitas apa yang diperlukan dalam pekerjaan dan hasil apa yang
diharapkan. Bahkan seorang bawahan yang sangat kompeten dan termotivasi mungkin
gagal mencapai tingkat kinerja yang tinggi jika bingung mengenai tanggung jawab dan
prioritas. Kebingungan seperti ini mengakibatkan upaya yang salah arah dan pengabaian
tanggung jawab penting demi tanggung jawab yang kurang penting. Semakin kompleks
dan beragam pekerjaannya, semakin sulit menentukan apa yang perlu dilakukan.

Memantau Operasi dan Kinerja

Pemantauan melibatkan pengumpulan informasi tentang operasi unit organisasi

manajer, termasuk kemajuan pekerjaan, kinerja masing-masing bawahan, kualitas produk
atau layanan, dan keberhasilan proyek atau program. Pemantauan dapat dilakukan dalam
berbagai bentuk, termasuk pengamatan terhadap operasi kerja, membaca laporan tertulis,
melihat tampilan data kinerja di layar komputer, memeriksa kualitas sampel pekerjaan,
dan mengadakan pertemuan tinjauan kemajuan dengan individu atau kelompok. Banyak
organisasi menggunakan kamera video untuk mengamati operasi dan meningkatkan
keamanan, dan pemantauan panggilan telepon dan respons internet biasanya digunakan
untuk memeriksa kualitas perwakilan layanan pelanggan. Untuk menilai kinerja fasilitas
ritel dan pusat layanan, terkadang berguna jika seseorang yang menyamar sebagai
pelanggan mengunjungi mereka untuk mengamati seberapa baik karyawan memberikan
layanan pelanggan. Jenis pemantauan yang tepat bergantung pada sifat tugas dan aspek
 situasi lainnya. Pemantauan memberikan banyak informasi yang diperlukan untuk
perencanaan dan pemecahan masalah, itulah sebabnya pemantauan sangat penting untuk
efektivitas manajerial

Kepemimpinan yang Mendukung (Suportif)

Kepemimpinan suportif (mendukung) mencakup berbagai macam perilaku yang

menunjukkan pertimbangan, penerimaan, dan kepedulian terhadap kebutuhan dan
perasaan orang lain. Kepemimpinan yang suportif membantu membangun dan
memelihara hubungan interpersonal yang efektif. Seorang manajer yang penuh perhatian
dan ramah terhadap orang lain lebih mungkin memenangkan persahabatan dan kesetiaan
mereka. Ikatan emosional yang terbentuk memudahkan untuk memperoleh kerja sama
dan dukungan dari orang lain yang harus diandalkan oleh manajer untuk menyelesaikan
pekerjaan. Akan lebih memuaskan bekerja dengan seseorang yang ramah, kooperatif,
dan suportif dibandingkan dengan seseorang yang dingin dan impersonal, atau lebih
buruk lagi, bermusuhan, dan tidak kooperatif.. Kepemimpinan suportif dapat
meningkatkan penerimaan bawahan terhadap pemimpin, kepercayaan terhadap
pemimpin, dan kemauan untuk melakukan hal-hal ekstra untuk pemimpin.

Beberapa bentuk perilaku mendukung meningkatkan kepercayaan diri bawahan dan

mengurangi jumlah stres dalam pekerjaan. Stres dikurangi dengan menunjukkan
penghargaan, mendengarkan masalah dan keluhan, memberikan bantuan bila diperlukan,
menunjukkan kepercayaan pada orang tersebut, melakukan hal-hal yang membuat
lingkungan kerja lebih menyenangkan, dan melindungi orang tersebut dari tuntutan pihak
luar yang tidak perlu. Stres meningkat dengan membuat tuntutan yang tidak masuk akal,
menekan orang tersebut untuk bekerja lebih cepat, bersikap terlalu kritis, dan
memaksakan kepatuhan terhadap persyaratan birokrasi yang tidak perlu.

Pedoman Pendukung

a) Tunjukkan penerimaan dan penghargaan positif.

Ada banyak cara untuk menunjukkan penerimaan dan kepedulian terhadap
orang lain dalam perilaku sehari-hari. Kepemimpinan suportif berarti bersikap sopan
dan penuh perhatian. Pertahankan watak yang menyenangkan dan ceria. Luangkan
waktu bersama bawahan untuk mengenal mereka lebih baik dan mengetahui minat,
aktivitas rekreasi, keluarga, dan hobi mereka. Ingat percakapan sebelumnya dengan
orang tersebut, termasuk rincian tentang keluarga dan aktivitas orang tersebut. Jika
 perlu, simpanlah buku catatan dengan informasi seperti ini tentang setiap bawahan.
Bersikaplah bijaksana terhadap hal-hal yang diberitahukan kepada Anda secara
rahasia (jangan menyebarkan gosip tentang kehidupan pribadi bawahan atau anggota
tim).
b) Memberikan simpati dan dukungan ketika orang tersebut cemas atau kesal.
Tunjukkan pengertian dan simpati kepada seseorang yang sedang kesal karena
stres dan kesulitan dalam pekerjaan. Luangkan waktu untuk mendengarkan
kekhawatiran orang tersebut. Cobalah untuk memahami mengapa orang tersebut
cemas atau frustrasi, dan bila perlu, berikan pelatihan, nasihat, dan bantuan pribadi.
Misalnya, membantu bawahan melakukan pekerjaan mereka ketika beban kerja sangat
tinggi adalah cara yang efektif untuk menunjukkan dukungan. Stres kerja bagi
bawahan dapat dikurangi dengan melindungi mereka dari keluhan-keluhan yang tidak
penting dan tuntutan-tuntutan tidak realistis yang dibuat oleh pihak luar atau
manajemen yang lebih tinggi.
c) Meningkatkan harga diri dan kepercayaan diri orang tersebut.
Tunjukkan bahwa orang tersebut adalah anggota organisasi yang berharga.
Ekspresikan kepercayaan diri pada orang tersebut ketika menugaskan tugas yang sulit.
Ketika seseorang putus asa karena masalah pekerjaan dan kemunduran dalam tugas
yang sulit, manajer yang suportif akan mengatakan hal-hal yang dapat membantu
meningkatkan kepercayaan diri seseorang. Ketika kesalahan atau masalah kinerja
terjadi, manajer yang suportif menanganinya dengan cara yang konstruktif, bukannya
meledakkan dan mengkritik orang tersebut dengan kasar. Penting untuk menunjukkan
keinginan tulus untuk membantu seseorang belajar dari kesalahan dan mengatasi
masalah kinerja.
d) Bersedia membantu mengatasi masalah pribadi.
Manajer yang efektif bersedia membantu karyawannya menghadapi masalah
pribadi (misalnya masalah keluarga, masalah keuangan, penyalahgunaan obat-obatan)
ketika bantuan diminta atau jelas dibutuhkan karena kinerja orang tersebut terkena
dampak buruk. Contoh hal yang dapat dilakukan seorang manajer antara lain
membantu orang tersebut mengidentifikasi dan mengungkapkan kekhawatiran dan
perasaannya, membantu orang tersebut memahami alasan suatu masalah pribadi,
memberikan informasi faktual yang akan membantu orang tersebut, merujuk orang
tersebut ke profesional yang dapat memberikan bantuan, membantu orang tersebut
mengidentifikasi alternatif, dan menawarkan nasihat.
 KESIMPULAN

Penelitian tentang perilaku kepemimpinan didominasi oleh perilaku berorientasi tugas

dan berorientasi hubungan. Ratusan penelitian ini telah dilakukan untuk mengetahui
bagaimana kedua perilaku ini berhubungan dengan kriteria kinerja kepemimpinan seperti
kepuasan bawahan dan kepuasan bawahan. Adapun contoh perilaku berorientasi tugas
tertentu mencakup perencanaan, penjelasan, dan pemantauan. Contoh perilaku berorientasi
hubungan tertentu mencakup dukungan, pengembangan, dan pengakuan. Kategori perilaku
kepemimpinan yang lainnya adalah kepemimpinan partisipatif. Kepemimpinan partisipatif
adalah jenis proses pengambilan keputusan yang digunakan manajer untuk meningkatkan
kualitas keputusan dan komitmen terhadap implementasinya. Perilaku kepemimpinan yang
berorientasi pada perubahan mempengaruhi inovasi, pembelajaran kolektif dan keberhasilan
implementasi perubahan besar dalam organisasi. Kepemimpinan transformasional
melibatkan kombinasi hubungan dan perubahan perilaku, serta beberapa aspek perilaku
lainnya yang tidak mudah dikategorikan. Sedangkan kepemimpinan eskternal adalah perilaku
yang mencakup batas-batas, sebagian karena informasi tentang perilaku seorang pemimpin
biasanya diperoleh hanya dengan menyurvei bawahan yang memiliki sedikit kesempatan
untuk mengamati bagaimana pemimpin mereka berinteraksi dengan orang-orang di luar unit
kerja atau organisasi. Dalam pengaruh tugas dan hubungan perilaku terdapat temuan umum
dan evaluasi penelitian perilaku.

Kepemimpinan suportif (mendukung) mencakup berbagai macam perilaku yang

menunjukkan pertimbangan, penerimaan, dan kepedulian terhadap kebutuhan dan perasaan
orang lain. Kepemimpinan yang suportif membantu membangun dan memelihara hubungan
interpersonal yang efektif. Adapun pedoman pendukung yaitu, tunjukkan penerimaan dan
penghargaan positif, memberikan simpati dan dukungan ketika orang tersebut cemas atau
kesal, meningkatkan harga diri dan kepercayaan diri orang tersebut, dan bersedia membantu
mengatasi masalah pribadi.
 DAFTAR PUSTAKA

Gary A. Yukl. Leadership in Organization (8th Edition). Perason Education.