KEPEMIMPINAN BAB 3

MOTIVASI, DAN PERILAKU KEPEMIMPINAN

KELOMPOK 9 :
1. ERVINA PUSPITA DEWI

041211231092

KELAS G
2. PARINGGA PUTRA DEWA

041211231094

KELAS G
3. VICKY LINEOUS SURYAGARI

041211231245

KELAS G
4. DANIK PUTRI UTAMI

041211232071

KELAS G
5. NURUL CHAMIDAH

041211233187

KELAS G

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2014
Gaya kepemimpinan anda, dan kemampuan diri anda dalam
memotivasi

diri

sendiri,

dan

orang

lain,

akan membawa

dampak

kesuksesan karir dan kinerja dari organisasi. Jadi, bagaimana anda sebagai
seorang pemimpin, memotivasi pengikut untuk berkomitmen terhadap
organisasi?

Pada

bab

ini,

semuanya

akan

dibahas.

Kita

akan

mendiskusikan empat model perilaku kepemimpinan dan tujuh teori

motivasi.
A. Gaya dan perilaku kepemimpinan
Sebelum

masa

tahun

1940-an,

peneliti

kepemimpinan

didasarkan pada teori paradigm sifat kepemimpinan (sebagaimana

dibahas pada bab 2 atau bab sebelumnya) dimana berfokus pada
bagaimana pemimpin berbicara dan berbuat. Kemudian berlanjut
pada gaya kepemimpinan dimana semua situasi, peneliti mendapati
identifikasi yang berbeda antara perilaku pemimpin efektif, dengan
pemimpin yang tidak efektif. Meskipun teori tentang perilaku
kepemimpinan itu dilahirkan, kita tetap membahas lebih mendalam
tentang kepemimpinan setelah ini, tidak mungkin bisa mencapai
tujuan

degan

satu

gaya

saja.

Akhirnya,

tidak

ada

perilaku

kepemimpinan yang ditemukan konsisten yang berasosiasi dengan

keefektifan kepemimpinan. Paradigm teori perilaku kepemimpinan
muncul 30 tahun kemudian. Sekarang, para peneliti melanjutkan
pencarian tentang pengertian kepemimpinan yang lebih baik, sangat
penting, dan memprediksikan perilakunya.
B. Perilaku kepemimpinan berdasarkan sifatnya
Meskipun teori perilaku berfokus pada perilakunya, sangat
penting

untuk

melihat

realitas

perilakunya

dari

sifat

dan

kemampuannya. Sifat kepribadian dan perilaku manajer serta cara

memimpinnya, akan mempengaruhi perilaku dari dan hubungan

dengan karyawannya. Memimpin, adalah salah satu hal yang sangat

penting bagi seorang manajer. Faktanya, Albert Einstein pernah
berkata, mengatur merupakan contoh untuk mempengaruhi orang
lain. Memimpin merupakan salah satu contoh untuk mengobservasi
pengikut dari perilaku pemimpin dan menirunya. Dan untuk perilaku
pemimpin, masih berdasar pada sifat dari pemimpin itu sendiri. Lalu,
sifat dan perilaku menjadi satu. Bagaimanapun, perilaku merupakan
cara yang paling mudah untuk belajar dan mengetahui perubahan
sifat. Kita memerlukan ini untuk mengubah kondisi (menyesuaikan
kondisi) dari kita sendiri untuk perilaku yang baru.
C. Gaya kepemimpinan dan penelitian dari Universitas Lowa
Gaya

kepemimpinan

kemampuan,

dan

perilaku

merupakan
yang

kombinasi

digunakan

dari

sifat,

pemimpin

untuk

berinteraksi dengan orang lain (pengikut)-nya. Meskipun didasarkan

pada sifat dan kepemimpinan, perilaku juga komponen penting,
karena ini menyangkut konsistensi relatif dari pola perilaku dan
karakteristik seorang pemimpin.
1. Gaya kepemimpinan Universitas Lowa
Pada

tahun 1930-an, sebelum teori

kepemimpinan

populer, Kurt Lewin dan rekan menyatakan bahwa studi di

Universitas Lowa terkonsentrasi pada gaya pemimpin dari
manajer, studi mengatakan bahwa ada dua (2) dasar dari gaya
kepemimpinan :

Gaya kepemimpinan autokrasi, kepemimpinan autokrasi

bagaimana

pemimpin

membuat

keputusan,

memberitahu pengikut atau karyawan harus apa dan

bagaimana, dan bersifat menutup pada pekerja.

Gaya

kepemimpinan

mengakomodir

para

demokrasi,
partisipan

mengajak

dalam

dan

mengambil

keputusan, dimana karyawan atau pengikut bekerja

untuk harus apa dan bagaimana, serta tidak bersifat
tertutup pada karyawan.
Studi Lowa berkontribusi pada perubahan perilaku untuk
nerubah pada era perilak daripada penelitian sifat. Dengan

persilangan paradigm dari manajer untuk memimpin, gaya

pemimpin tidak berjalan efektif dalam jangka panjang dengan
model autokrasi, melainkan lebih efektif dalam jangka panjang
dalam bentuk demokrasi.

Gambar 1. Gaya kepemimpinan Universitas Lowa

D. Studi Universitas Michigan dan Universitas Negeri Ohio
Pemimpin efektif ditemukan pada Universitas Negeri Ohio dan
Universitas

Michigan

selama

rentang

waktu

sama

antara

pertengahan 1940-an hingga 1950-an. Studi tidak berdasar pada

memprioritaskan gaya kepemimpinan autokrasi dan demokrasi,
melainkan menentukan perilaku efektif dari pemimpin. Mereka
kemudian menyebarkan kuesioner dan para peneliti menetapkan
tujuan mereka, yaitu :
1. Mengklasifikasi pemimpin yang efektif dan tidak efektif
melalui komparasi dan penggabungan dari perilaku dari
pemimpin dari peningkatan unit produksi dan penurunan
unit produksi l
2. Menentukan alasan dari kepemimpinan yang efektif.
Kemudian, para peneliti mengidentifikasi ada dua (2) perilaku
pemimpin, yaitu :

Berpusat pada pekerjaan ; dan

Bepusat pada karyawan.

Gambar 2. Model kepemimpinan Universitas Michigan : dua

gaya kepemimpinan, satu dimensi
1. Berpusat

pada

pekerjaan

mengukur

dua

skala

orientais yaitu perilaku untuk meraih tujuan dan fasilitas

kerja. Menyatakan bahwa perilaku menentukan dimana
pemimpin akan menempatkan kita untuk mendapatkan
pekerjaan yang baik. Bersifat tidak

mudah dalam

mengarahkan dan berkoordinasi, hanya mengatakan apa

yang harus dilakukan, dan bagaimana itu dilakukan
untuk meraih tujuan.
2. Berpusat pada karyawan yang dimaksud disini adalah

mengukur dua skala orientasi yaitu pendukung perilaku

karyawan dan interaksi fasilitas. Hal ini fokus dimana
pemimpin bekerja sama dengan dengan karyawan untuk
membangun

sebuah

hubungan.

Pemimpin

sangat

sensitif, untuk berkoordinasi dan berkomunikasi untuk

mengembangkan kepercyaan, dukugan, respek yang
baik untuk menghindari kesalahan.
E. Universitas Negeri Ohio : menginisasi struktur, dan perhatian
perilaku
Anggota dari badan penelitian Universitas Negeri Ohio, Ralph
Stogdill, memulai studi untuk menentukan gaya pemimpin yang
efektif.

Dimulai

dari

mengukur

gaya

kepemimpinan,

peneliti

mengembangkannya melalui kuesioner deskripsi perilaku pemimpin

(LBDQ). Kuesioner ini memberikan 150 definisi dari kepemimpinan
yang efektif. Responden dari kuesioner ini beranggapan bahwa
manajer memiliki 2 hal, yakni perilaku inisiasi struktur, dan
perhatian perilaku :

Perilaku menginisasi struktur, sama dengan oritentasi pada

pekerjaan, dimana fokus untuk mendapatkan pekerjaan yang
baik ; dan

Perilaku perhatian, sama dengan orientasi pada karyawan,

dimana fokus pada pertemuan dan rapat dengan karyawan
untuk

mengakomodir

kebutuhan

dan

mengembangkan

hubungan.
Karena, pemimpin inisiasi stuktur dan perhatian perilaku tinggi atau
rendahnya, empat gaya kepemimpinan dikembangkan. Studi pada
Universitas

Negeri

Ohio,

mengidentifikasi

empat

gaya

kepemimpinan :
1. Struktur rendah, dan perhatian tinggi ;
2. Struktur tinggi, dan perhatian tinggi ;
3. Struktur rendah, dan perhatian rendah ;
4. Struktur tinggi, dan perhatian rendah.
F. Perbedaan, kontribusi, dan aplikasi dari model pemimpin
Studi dari Universitas Negeri Ohio dan Universitas Michigan
adalah

perbedaan

kepemimpinan
Universitas

yang
Negeri

Universitas
berbeda,
Ohio,

Michigan
dan

tentang

membuat

memperhatikan

dua
satu

dua

tempat
dimensi.
perilaku

ketergantungan satu dengan yang lain, dan membuat dua dimensi.

Kemudian dengan empat gaya kepemimpinan.

Gambar 3. Model kepemimpinan Universitas Negeri Ohio :

empat gaya kepemimpinan, dua dimensi
Kontribusi dari model, dua perilaku kepemimpinan dimana
model dari masing-masing universitas, mempunyai dukungan
dari

peneliti

yang

kuat

pula.

Perilaku

kepemimpinan

dikembangkan, dan diuji dengan uji statistic dengan dimensi

orientasi pekerjaan dan perhatian. Usaha para peneliti juga
menentukan satu gaya kepemimpinan yang baik, tetapi
mempunyai kelamahan dan ketidakonsistenan dari kriteria
pemimpin yang efektif. Dengan kata lain, tidak ada gaya
kepemimpinan untuk semua situasi.
Aplikasi

dari

model,

kedua

model

tidak

menjelaskan

bagaimana pemimpin berperilaku, tetapi hanya menunjukan

klasifikasi untuk efek perilaku dari tugas dan kita bekerja
untuk hubungan yang sedang kita bangun. Banyak program
pengembangan

kepemimpinan

menggunakan

pendekatan

gaya perilaku. Namun, pendekatan ini akan membantu kita

untuk menjawab pertanyaan berikut bagaimana saya bekerja
sebagai seorang pemimpin?

G. Leadership Grid
Teori Leadership Grip mengidentifikasi 5 gaya kepemimpinan, yaitu,
1. Impoverished, gaya ini sangat rendah orientasinya baik pada

pegawai maupun kepada produksi (pekerjaan) dengan nilai

1,1.
2. Authority Compliance, gaya ini sangat tinggi orientasinya pada

produksi

(pekerjaan)tetapi

sangat

rendah

pada

pegawai

dengan nilai 9,1. Gaya ini merupakan gaya kepemimpinan

otokrat

(authoritarian,

authority

compliance)

dengan

menerapkan pendekatan kekuasaan, otoritas, dan mendikte

bawahan.
3. Country

Club, gaya ini sangat tinggi orientasinya pada

pegawai tetapi sangat rendah pada produksi (pekerjaan)

dengan nilai 1,9.
4. Middle Of The Road, gaya ini merupakan tengah-tengah antara

orientasi pada pegawai dan pada produksi (pekerjaan) dengan

nilai 5,5.
5. Team Leader, gaya ini sangat tinggi orientasinya baik pada

produksi (pekerjaan) maupun pada pegawai dengan nilai 9,9.

Gaya ini merupakan gaya kepemimpinan demokrat dan paling
ideal.

1,9

9,9

5,5

1,1

9,1

Gambar 4. Garis kepemimpinan Blake, Mouton, dan McCanse

Penelitian dan Kontribusi Leadership Grid dan High-High
Leader
High high leader memiliki konsentrasi terhadap produksi dan
karyawan. Penemu Leadership Grip bukan satu-satunya yang
memimpin penelitian untuk menentukan apakah gaya high-high
merupakan gaya kepemimpinan yang paling efektif dalam semua
situasi. Blake dan Mouton juga memipin penelitian yang menyeluruh
yang mengukur profitabilitas sebelum dan sesudah 10 tahun. Tetapi,
peneliti

lainnya

tidak

setuju

dengan

penemuan

ini,

mereka

menganggap high-high leader hanyalah mitos.

Kritik
Kritik terhadap teori perilaku mengungkapkan bahwa gaya
kepemimpinan yang berbeda akan lebih efektif dalamsituasi yang
berbeda.

Kontribusi

dari

teori

kepemimpinan

perilaku

adalah

pengakuan bahwa organisasi membutuhkan kepemimpinan produksi

dan karyawan.
H. KEPEMIMPINAN DAN TEORI MOTIVASI UTAMA
MOTIIVASI DAN KEPEMIMPINAN
Motivasi adalah sesuatu yang dapat mempengaruhi perilaku
dalam mengejar tujuan tertentu. Tujuan dalam hal ini berarti tujuan
organisasi. Motivasia adalah topik kepemimpinan yang sangat
penting karena kompetensi kepemimpinan termasuk kemampuan
untuk memotivasi karyawan.
Proses Motivasi
Dalam proses motivasi, orang-orang berpindah dari kebutuhan
lalu ke motif ke perilaku ke konsekuensi ke kepuasan atau
ketidakpuasan. Terdapat 3 proses motivasi yang utama :
1. Teori Motivasi Isi

Teori Motivasi Isi menjelaskan bahwa perilaku karyawan

dipengaruhi oleh kebutuhan. Terdapat 3 teori yang mewakili :
2. Teori Hirarki Kebutuhan
Abraham

Maslow

menjelaskan

bahwa

karyawan

termotivasi melalui 5 kategori kebutuhan, yaitu :

1. Psikologi, yaitu kebutuhan primer seseorang.
2. Keamanan, setelah kebutuhan psikologi terpenuhi,orangorang akan berorientasi dengan kebutuhan keamanan.
3. Sosial, setelah mendapat rasa aman, orang-orang akan
mencari kebutuhan kasih sayang, persahabatan, dan
sebagainya
4. Penghargaan,
5. Aktualisasi Diri
Memotivasi Karyawan dengan Teori Hirarki Kebutuhan
Kontribusi penting dari teori ini adalah kita menyadari bahwa
seseorang memiliki kebutuhan untuk hanya sekedar dibayar, juga
bahwa karyawan akan lebih termotivasi ketika mereka merasa
organisasi mendukung mereka.
I. Memotivasi

karyawan

dengan

teori

hierarki

kebutuhan

(hierarchy of needs theory)

Satu hal terpenting yang memang harus disadari dari teori
adalah bahwasannya sesorang mempunyai kebutuhan yang lebih
dari sekedar hanya bayaran. Selain itu, jika emang perusahaan /
organisasi tidak memiliki cukup banyak uang untuk menaikkan gaji
karyawan, bisa digantikan dengan kegiatan sosial lainnya yang
tentunya sebanding dengan apa yang telah karyawan lakukan.
Dalam teori ini ada lima klasifikasi kebutuhan karyawan.
Sehingga dapat digambarkan sebagai berikut :

Kebutuhan
aktualisasi diri
kebutuhan penghargaan

Kebutuhan sosial

Kebutuhan keamanan
Kebutuhan psikologis

Dari bagan tersebut dapat dijelaskan :

1. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan puncak dari seorang
karyawan.

Mereka

membutuhkan

kesempatan

untuk

bisa

mengaktualisasikan / mengeksplor dirinya dengan skil yang mereka

miliki.
2. Kebutuhan
Organisasi harus bisa memahami kebutuhan ini melalui
beberapa

tindakan

seperti

memberikan

kepercayaan

karyawan untuk menyelasaikan tugasnya sendiri,

tugas

yang

menantang,

memberikan

kesempatan

kepada

memberikan
untuk

bisa

berpartisipasi dalam membuat keputusan, dan lain sebgainya.

3. Kebutuhan sosial
Dalam memahami kebutuhan ini, organisasi / perusahaan
harus menyediakan kesempatan bagi karyawan nya untuk bisa
saling berinteraksi satu sama lain. Aktivitas yang bisa dilakukan
antara lain seperti liburan bersama, piknik, atau olahraga bersama.
4. Kebutuhan keamanan
Selain itu, organisasi / perusahaan harus bisa memberikan
kondisi kerja yang aman. Hal ini dilakukan agar paara karyawan
yang bekerja bisa melakukan tugasnya dengan nyaman tanpa ada
rasa takut. Perwujudan nya bisa dengan memberikan asuransi
kecelakaan kerja, pensiun, dan lain-lain.
5. Kebutuhan psikologis

Kebutuhan ini menyangkut tentang hal-hal psikologis dari

karyawan. Bisa seperti kondisi kerja, gaji yang diterima, istirahat
yang diberikan, dll.
J. Two-factor theory
Frederick herzberg mempublikasikan teori dua faktor pada
tahun 1960. Teori ini mengkombinasikan kebutuhan level rendah ke
dalam klasifikasi yang disebut hygiene atau maintenance, dan
kebutuhan level tinggi ke dalam klasifikasi yang dsebut motivators.
Maintenance merupakan faktor ekstrinsik karena motivasi berasal
dari luar orang itu sendiri dan pekerjaannya. Yang termasuk dalam
faktor ekstrinsik ini adalah upah, kondisi kerja, keamanan pekerjaan,
dan lain-lain. Sedangkan motivators merupakan faktor intrinsik
karena motivasi nya didapatkan dari dalam diri orang itu sendiri
dalam

bekerja.

Motivasi

instrinsik

meliputi

achievement

(penghargaan), recognition (pengakuan), tantangan, dll.

Berikut adalah bagan teori motivasi 2 faktor
High

Low
Maintenance factor

Motivator ekstrinsik-psikologikal, keamanan, dan kebutuhan sosial

Contohnya : upah, benefits, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, dll.

Not dissatisfied
Dissatisfied

Motivator factor
Motivator intrinsik-kebutuhan mengaktualisasikan diri, dan kebutuhan
untuk tumbuh
Contohnya : pengakuan, penghargaan, pertumbuhan, increased
responsibility, dll.

Satisfied

K. Uang sebagai motivator

Not

Beberapa

penelitian

mendukung

pernyataan

bahwa

pendidikan dan pendapatan bisa membeli kebahagiaan. Pada

kenyataan nya, uang memang bisa membeli apapun, tetapi banyak
dari orang kaya dan terkenal juga merasakan ketidak-bahagiaan. Hal
ini menjadi bukti nyata bahwasannya tidak semua kebahagiaan bisa
didapatkan dari uang. Sama hal nya pada organisasi / perusahaan,
bahwa uang bukanlah motivasi utama seorang karyawan dalam
bekerja.

Tidak

semua

karyawan

menjadi

lebih

produktif

jika

diberikan gaji besar. Uang memang meotivasi tetapi kemampuan

nya terbatas. Karena tidak semua kebahagiaan yang di inginkan oleh
karyawan bisa dibeli dengan uang.
L. Acquired needs theory
Teori

ini

menyatakan

bahwa

seorang

karyawan

bisa

termotivasi oleh kebutuhan mereka akan penghargaan, kekuatan,

dan afiliasi. Dalam teori ini juga berkata bahwa seseorang itu
ermotivasi oleh kebutuhan mereka akan penghargaan, kekuatan,
dan afiliasi tetapi dalam derajat yang bervariasi. Berikut adalah
beberapa ide yang bisa digunakan untuk memotivasi karyawan
berdasarkan kebutuhan mereka yang dominan :
1. Memotivasi karyawan dengan a high n Ach

Bisa

dilakukan

dengan

memberikan

tugas

yang

menantang secara tidak rutin dengan jelas. Dan memberikan

feedback dengan cepat dan berfrekuensi dari hasil kerja yang
telah mereka lakukan tersebut. Serta juga memberikan
peningkatan respon terhadap apa yang telah karyawan
lakukan terhadap hal-hal baru.
2. Memotivasi karyawan dengan a high n Pow

Membiarkan

karyawan

untuk

merencanakan

dan

mengontrol pekerjaan nya sendiri. Mencoba mengikutsertakan

mereka dalam hal membuat keputusan. Sehingga mereka
akan merasa lebih dihargai oleh organisasi / perusahaan nya.
3. Memotivasi karyawan dengan a high n Af

Membuat karyawan bisa bekerja menjadi bagian dari

sebuah kelompok / tim. Dan memberikan pengakuan atas apa

yang telah mereka kerjakan itu adalah sebuah hal yang tidak
boleh dilupakan.
M. Menyeimbangkan antara kebutuhan kerja dan kehidupan
Dibutuhkan sebuah keseimbangan antara pekerjaan dan
keluarga. Seperti yang kita ketahui bersama bahwasannya selama
kita bekerja, kita harus fokus terhadap apa yang kita kerjakan. Tetapi
dengan kemajuan teknologi yang telah ada kini, karyawan bisa
melakukan pekerjaan nya dengan lebih mudah dari mana saja dan
kapan saja. Ketidakseimbangan dari kebutuhan kerja dan kehidupan
ini

bisa

berdampak

negatif,

contahnya

seperti

stres,

keluar

perusahaan, sering absen, turnover menjadi tinggi, dll. Sehingga

sebuah organisasi / perusahaan sangat penting untuk memikirkan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan karyawan nya.
N. Motivation process theories
Teori ini berforkus pada pemahaman tentang bagaimana orang
memilih behavior untuk memenuhi kebutuhan mereka. Teori ini
lebih kompleks daripada teori motivasi konten. Dalam teori motivasi
konten hanya berfokus pada pengidentifikasian dan pemahaman
pada kebutuhan seseorang. Sedangkan dalam teori motivasi proses,
dia selangkah lebih maju yakni memikirkan tentang pemahaman
terhadap :
1. Mengapa orang memiliki kebutuhan yang berbeda?
2. Mengapa kebutuhan mereka bisa berubah?
3. Bagaimana dan mengapa orang memilih untuk mencoba
memahami kebutuhan dengan jalan yang berbeda?
4. Mental memproses orang untuk berangakat mealalui situasi
pemahaman mereka
5. Bagaimana mereka mengevaluasi kebutuhan satisfaction
mereka?
O. Equity theory
Orang mengatakan bahwa mereka termotivasi untuk mencari
ekuitas sosial dalam hal reward yang mereka dapatkan dari kinerja

yang telah mereka lakukan. Jadi dalam teori ini menyatakan bahwa
orang akan termotivasi ketika apa yang dapatkan sebanding dengan
apa yang telah mereka lakukan.
P. Memotivasi dengan teori ekuitas
Penggunaan teori ekuitas pada kenyataan nya cukup sulit
untuk dilakukan. karena kita tidak selalu mengetahui kelompok yang
menjadi referensi karyawan begitu juga dengan pandangan mereka
terhadap input dan outcomes/output. Teori ini memberikan beberapa
rekomendasi sebagai berikut :
1. Manajer harus peduli dengan ekuitas berdasarkan pada
persepsi yang mungkin tidak selalu benar.
2. Reward seharusnya menjadi equitable. Ketika karyawan
merasa bahwa mereka tidak diperhatikan dengan benar maka
akan terjadi masalah pada kinerja dan moral mereka.
3. Kinerja yang tinggi harus diberikan reward, tetapi karyawan
juga harus memahami terlebih dahulu tentang input yang
dibutuhkan

untuk

bisa

mencapai

output

tertenu

yang

diharapkan.

Q. Tiga variabel
Semua dari tiga variabel tersebut harus dihadapkan pada
rumus vroom untuk mendapatkan motivasi yang baik
1. Ekspektasi

ditujukan

pada

perspeksi

seseorang

dari

kemampuan yang diharapkannya untuk pencapaian suatu

tujuan. Umumnya, lebih tinggi satu ekspektasi lebih baik
merubah motivasi. Ketika melakukan sesuatu namun tidak
optimis kita dapat mencapai tujuan, maka kita tidak akan
termotivasi untuk mencoba.
2. Instrumental itu mengarah pada kepercayaan terhadap kinerja
yang akan dihasilkan akam mendapat penghargaan.
3. Valensi mengatah pada nilai dari hasil kinerja seseorang yang
berupa penghargaan.

R. Memotivasi dengan menggunakan teori ekspektansi

Suatu studi menemukan bahwa teori ekspektansi akan akurat
jika seseorang tersebut bekerja keras. Dan ekspektansi teori bisa
bekerja dengan baikd dengan karyawan yamg mampu mengkontrol
internalnya. Berdasarkan paparan diatas kondisibtersebut harus
diimplementasikan agar teori tersebut menghasilkan motivasi :
1. Dengan singkat

mendefinisikan tujuan dan kinerja untuk

mencapainya.
2. Pentingnya insentif dan penghargaan
3. Yakin bahwa penghargaan adalah nilai bagi karyawan
4. Meyakinkann karyawan kita untuk percaya bahwa kita akan
melakukan aoa yang kita katakan dan melakukannya.
5. Walmart berkata bahwa ekspektasi yang tinggi adalah kunci
segala hal.
S. Penulisan Tujuan
Untuk membantu anda menulis suatubtujuan yang efektif dan
akan

mempertemukan

denhan

kriteria

yang

kamu

pelajari

selanjutnya, dengam memggunakan model:

(1) ke + (2) kata kerja aksi + (3) pengukuran yang dicapai +(4)
target tanggal
Kriteria Tujuan
1. Hasil tunggal
2. Spesifikasi
3. Pengukuran
4. Tanggal Target
T. Menggunakan

pengaturan

tujuan

untuk

memotivasi

karyawan
Pengaturan tujuan adalah suatu kompetensi yang penting bagi
seorang pemimpin, yang telah dipelajari lebih dari 40 tahun, dan
salah satu dari kebanyakan replikasi dan pengaruh teori manajemen.
Penelitian

yang

dihubungkan

oleh

Edwin

Locke

yang

telah

direlevansi bahwa pengaturan objek yang di model utilisasi dan

menghadapi kriteria, mempunyai egek yang positif pada motivasi

dan

kinerja.

Pencapaian

yanb

tinggi

dimotivasi

oleh

secara

individual.
U. Penguatan teori
Konten ini untuk memotivasi karyawan yang butuh pengertian
bagaimana memilih perilaku pegawai untuk memgabulkannya.
Semua manajer membutuhkan pengertian untuk hubungan antara
perilaku dan konsekuensinya pengaturan kontingen itu perilaku
penguatan yang diinginkan dab perilaku yang tidak diinginkan.
Semua

organisasi

mengembangkan

sistem

untuk

mengontrol

perilaku karyawan dan menguatkan kembali teori yang di buatnya.

Berita meta-analis dari penemuan empiris pada 20tahun yang lalu
ditemukan bahwa penguatan kembali teoro dilakukan betdasarkan
fakta meningkatnya kinerja.
V. Tipe penguatan
Ada 4 tipe penguatan :
1. Penguatan positif
Metode
kedalam

yang

mendorong

konsekuensi

diinginkan.

Penguatan

yang

keberlanjutannya

atraktif

positif

perilaku

untuk

kinerja

yang

memberika

pujian

dan

kamubakan belajar bagaimana memberikan pujian pada akhir

sesi ini. Memotivasi dengan penghargaan : telah diadakan
suatu debat dengan menggunakan penghargaan atau sanksi
dan umumnya dengan menggunakan penghargaan mendapat
respon positif.

2. Menghindari penguatan
Menghindari

penguatan

sering

disebut

sebagai

penguatan negatif, aturan dengan sanksi dengan didesain

untuk mendapatkan karyawan untuk terhindar
yang meyakinkan

dari perilaku

Memotivasi dengan penghindaran Pemimpim organisasi sangat

butuh untuk melakukan pengembangan aturan, tapi buatu
dirinya sendiri tidak disanksikan.
3. Sanksi
Sanksi digunakan untuk membuktikan konsekuensi yang
tidak diinginkan untuk perilaku yanv tidak diinginkan.

4. Kepunahan
Lebih dari perilaku yang tidak diinginkan, kepunahan dan
sanksi mengeliminasi perilaku yang tidak diinginkan dengan
memegang penguatan ketika perilaku terjadi.
W. Jadwal Penguatan
Penguatan yang kedua mempertimbangkan pada kontrol
perilaku yang bisa meningkatkan kinerja. Dua klasifikasi utamanya
yaitu :
1. Continuous Reinforcement
Dengan sebuah metode berkelanjutan, masing-masing
dari setiap perilaku dikuatkan. Metode ini akan menjadi sebuah
mesin otomatis yang membiarkan karyawan mengetahui
(pada saat-saat yang ditentukan) secara tepat berapa unit
yang telah diproduksi, dan manajer yang menilai pada setiap
laporan

anggaran.

Memotivasi

dengan

jadwal

berkelanjutan. Penguatan berkelanjutan pada umumnya

lebih baik ketika mendukung perilaku yang diinginkan. Hal itu
bekerja dengan baik sebagai sebuah insentif untuk produksi
(reward).
2. Intermittent Reinforcement
Pada metode ini, penghargaan diberikan berdasarkan
waktu(jadwal interval) atau output yang dihasilkan (jadwal
rasio).Ketika memilih metode ini, kita memiliki empat alternatif
:
1. Jadwal interval tetap

2. Jadwal interval variabel

3. Jadwalrasio tetap
4. Jadwal rasio variabel
Memotivasi dengan jadwal intermiten. Penguatan
berkelanjutan

tidak

selalu

mungkin

atau

bisa

untuk

dipraktikkan, seperti member pujian. Untuk lebih efektif,

pujian pada umumnya hanya diberikan untuk hal yang luar
biasa, tidak rutin, dan kinerja. Sebaliknya, hal itu menjadi rutin
dan bisa menghilangkan manfaatnya. Secara umum, rasio
adalah motivator yang lebih baik dari pada interval. Satu hal
yang perlu dimengerti dalam bab ini adalah, orang akan
mengerjakan

apa

yang

telah

dikuatkan

padanya

untuk

dikerjakan. Dalam bisnis, jika manajer secara berulang-ulang

mengatakan kualitas itu penting, tetapi standar evaluasi
hanya mengandung kuantitas dan pertemuan pengiriman
jadwal, berapa banyak karyawan akan mengirim produk
dengan

kualitas

rendah?

Sehingga

sebenarnya,

standar

pengukuran itu juga harus lengkap.

X. Kebodohan Pemberian Penghargaan A, ketika Mengharapkan
B
Sistem reward sering salah, ketika tipe-tipe perilaku yang direward adalah bahwa manajer mencoba menakut-nakuti, sedangkan
perilaku yang diinginkan tidak di-reward sama sekali.
Memotivasi dengan Penguatan
Berikut adalah beberapa petunjuk untuk melakukan penguatan :
1. Buat karyawan yakin dan benar-benar mengetahui apa yang
perusahaan harapkan dari mereka.
2. Seleksi tipe penguatan yang tepat.
3. Seleksi jadwal penguatan yang tepat-berkelanjutan pada
situasi tertentu dan intermiten pada situasi yang lain.
4. Jangan memberi penghargaan pada kinerja yang sedangsedang saja dan rendah, dan hokum para pelanggar aturan.

5. Cari hal positif dan berilah pujian, lalu fokuslah padahal yang
negatif dan berilah masukan.
6. Jangan pernah meninggalkan hari tanpa pujian yang tulus.
7. Lakukan sesuatu yang menyenangkan untuk karyawan, yang
pasti akan berdampak pada peningkatan produktivitas.
Y. Merubah Perilaku
Jika kita akan mengubah perilaku kita perlu melatih ulang otak
kita untuk membentuk kebiasaan baru dengan mengondisikan diri
kita untuk perilaku yang baru. Beberapa langkah yang bisa
dilakukanadalah :
1. Awali dengan menyusun tujuan menggunakan teori goal
setting.
2. Spesifikasikan siapa, apa, kapan, di mana, bagaimana rencana
itu.
3. Kemudian

kembangkan

rencana

tersebutdengan

pengimplementasian.
Z. Memberikan Pujian
Gaji bukanlahkebutuhan utama bagi karyawan, dan bukanlah
faktor terbaik untuk meningkatkan kinerja. Studi penelitian empiris
telah menemukan bahwa timbale balik dan pujian mempunyai
pengaruh

yang

kuat

pada

kinerja.

Memberi

pujian

akan

mengembangkan sebuah konsep diri pada karyawan dan mengawali

kinerja yang lebih baik. Pujian adalah sebuah motivator, karena hal
itu

mempertemukan

kebutuhan

karyawan

akan

penghargaan

danaktualisasi diri, pertumbuhan, dan pencapaian. Ken Blanchard

dan Spencer Johnson dalam bukunya The One-Minute Manager.
Mereka mengemukakan langkah-langkah dalam pemberian pujian,
yaitu:
1. Memberitahu karyawan dengan sungguh-sungguh apa yang
sudah terselesaikan dengan benar.
2. Memberitahu karyawan mengapa perilaku sangatpenting.
3. Berhenti untuk diam sejenak.

4. Menganjurkan

mengulang/mempertahankan/meningkatkan

kinerja.

AA.

Meletakkan Teori Motivasi dengan Proses Motivasi

Motivasi

sangatlah

penting

karena

bisa

membantu

menjelaskan mengapa karyawan memiliki hal yang harus ia

kerjakan. Teori motivasi dan proses motivasi bisa terangkum menjadi
:
1. Kebutuhan, berkaitan dengan keutuhan dalam kepuasan kerja.
2. Motif, menyeleksi perilaku untuk kebutuhan kepuasan.
3. Perilaku, aksi karyawan yang dibutuhkan untuk kepuasan.
4. Konsekuensi, perilaku manajer kepada kinerja karyawannya.
5. Kepuasan atau ketidakpuasan.