MAKALAH KEPEMIMPINAN

TM 4 MATERI + CASE
“Leadership Behavior and Motivation”

Disusun Oleh :

JONATHAN EDGAR KANUGRAHAN 042111233053

AFFAN FARDAN NAVANDRA 042111233079
KEMAL HUSADI 042111233085
TIO ZULFA AZIMATA RUSDI 042111233106
ADISTY CAHYANINGTYAS KUSUMANDARU 042111233194
REGINA WIDYADHARI MARITZA 042111233204

PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2023
 Leadership Behavior and Motivation

1) Leadership Behavior and Styles

University of Michigan and Ohio State University Studies
Penelitian kepemimpinan dilakukan di Ohio State dan Universitas Michigan pada waktu yang
hampir bersamaan antara pertengahan tahun 1940 an hingga pertengahan tahun 1950 an.
Studi-studi ini tidak didasarkan pada gaya kepemimpinan otokratis dan demokratis
sebelumnya, melainkan berupaya untuk menentukan perilaku pemimpin yang efektif.
University of Michigan: Job-Centered and Employee-Centered Behavior
Pusat Penelitian Survei Universitas Michigan, melakukan penelitian untuk mengetahui
bagaimana fungsi pemimpin dalam kelompok kecil. Peneliti membuat kuesioner yang disebut
Survei Organisasi dan melakukan wawancara untuk mengumpulkan data mengenai gaya
kepemimpinan. Tujuan peneliti adalah (1) mengklasifikasikan pemimpin menjadi efektif dan
tidak efektif dengan membandingkan perilaku pemimpin dari unit yang berproduksi tinggi
dan unit yang berproduksi rendah dan (2) menentukan alasan kepemimpinan yang efektif.
Model Kepemimpinan Universitas Michigan mengidentifikasi dua gaya kepemimpinan:
1. Job-Centered Leadership Style. Gaya yang berpusat pada pekerjaan memiliki skala
yang mengukur dua perilaku berorientasi pekerjaan yaitu penekanan tujuan dan
fasilitasi kerja. Perilaku yang berpusat pada pekerjaan mengacu pada sejauh mana
pemimpin mengambil alih tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan.
2. Employee-Centered Leadership Style. Gaya yang berpusat pada karyawan memiliki
skala yang mengukur dua perilaku berorientasi karyawan yaitu kepemimpinan
suportif dan fasilitasi interaksi. Perilaku yang berpusat pada karyawan mengacu pada
sejauh mana pemimpin berfokus pada pemenuhan kebutuhan manusia karyawan
sambil mengembangkan hubungan.
Ohio State University: Initiating Structure and Consideration Behavior
Para peneliti ini mengembangkan instrumen yang dikenal dengan Leader Behavior
Description Questionnaire (LBDQ). LBDQ mempunyai 150 contoh perilaku pemimpin
definitif, yang dipersempit dari 1.800 fungsi kepemimpinan. Responden dalam kuesioner ini
memandang perilaku manajer terhadap mereka berdasarkan dua dimensi atau tipe
kepemimpinan yang berbeda, yang pada akhirnya mereka sebut struktur inisiasi dan
pertimbangan.
● Initiating structure behavior yaitu Gaya kepemimpinan struktur inisiasi pada
dasarnya sama dengan gaya kepemimpinan yang berpusat pada pekerjaan yang
berfokus pada menyelesaikan tugas.
● Consideration behavior yaitu Gaya kepemimpinan pertimbangan pada dasarnya
sama dengan gaya kepemimpinan yang berpusat pada karyawan; itu berfokus pada
memenuhi kebutuhan orang dan mengembangkan hubungan.
Karena seorang pemimpin bisa tinggi atau rendah dalam memprakarsai struktur dan/atau
pertimbangan, empat gaya kepemimpinan dikembangkan. Model Kepemimpinan Ohio State
University mengidentifikasi empat gaya kepemimpinan: low structure and high consideration,
high structure and high consideration, low structure and low consideration, and high structure
and low consideration.
Differences, Contributions, and Applications of Leadership Models
- Differences between Models
Model kepemimpinan Ohio State dan University of Michigan berbeda karena
University of Michigan menempatkan dua perilaku kepemimpinan di ujung yang
berlawanan dari kontinum yang sama, menjadikannya satu dimensi. Model Ohio State
University menganggap dua perilaku independen satu sama lain, menjadikannya dua
dimensi; dengan demikian model ini memiliki empat gaya kepemimpinan.
- Contributions of the Models
Temuan penelitian penting lainnya adalah bahwa sebagian besar fungsi
kepemimpinan dapat dilaksanakan oleh seseorang selain pemimpin kelompok yang
ditunjuk. Dengan demikian, semakin banyak organisasi yang mulai melatih manajer
untuk menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif. Jadi, sebagai kontribusi ketiga
dari model kepemimpinan ini, Likert dianggap sebagai orang pertama yang
mengidentifikasi gaya kepemimpinan partisipatif yang umum digunakan saat ini.
- Applications of the Models
Kedua model ini tidak memberi tahu pemimpin bagaimana berperilaku, namun
memberikan sistem klasifikasi yang mengingatkan kita bahwa perilaku kita
mempengaruhi orang lain melalui “tugas” yang kita lakukan serta “hubungan” yang
kita kembangkan. Pendekatan gaya perilaku mudah diterapkan pada kepemimpinan
dengan menilai gaya perilaku kita. Melalui penilaian diri yang berkelanjutan, kita
dapat menentukan bagaimana kita tampil di hadapan orang lain dan bagaimana kita
dapat mengubah perilaku kita agar lebih efektif dalam melaksanakan tugas dan
mengembangkan hubungan kita.

3) The Leadership Grid

Leadership Grid dibangun di atas studi Ohio State dan Michigan; itu didasarkan pada dua
dimensi kepemimpinan yang sama, yang disebut Blake dan Mouton sebagai kepedulian
terhadap produksi dan kepedulian terhadap orang-orang. Perhatian terhadap manusia dan
produksi diukur melalui kuesioner pada skala 1 sampai 9. Oleh karena itu, grid memiliki 81
kemungkinan kombinasi perhatian untuk produksi dan manusia
• Pemimpin yang miskin (1,1) memiliki kepedulian yang rendah terhadap produksi dan
orang-orangnya. Pemimpin melakukan minimum yang diperlukan untuk tetap bekerja di
posisi itu. Contoh: PNS
• Pemimpin kepatuhan otoritas (9,1) memiliki kepedulian yang tinggi terhadap produksi dan
kepedulian yang rendah terhadap orang-orang. Pemimpin berfokus untuk menyelesaikan
pekerjaan sementara orang diperlakukan seperti mesin.
• Pemimpin country-club (1,9) memiliki kepedulian yang tinggi terhadap orang-orang dan
perhatian yang rendah terhadap produksi. Pemimpin berusaha untuk mempertahankan
suasana yang bersahabat tanpa memperhatikan produksi. Contoh: Entertainment
• Pemimpin tengah jalan (5,5) memiliki perhatian yang seimbang dan sedang untuk produksi
dan orang. Pemimpin berusaha untuk mempertahankan kinerja dan moral yang memuaskan.
• Pemimpin tim (9,9) memiliki kepedulian yang tinggi terhadap produksi dan orang-orang.
Pemimpin ini berusaha untuk kinerja maksimal dan kepuasan karyawan. Menurut Blake,
Mouton, dan McCanse, gaya kepemimpinan tim umumnya paling tepat untuk digunakan
dalam semua situasi. Contoh: Start up

Leadership Grid and High-High Leader Research

Pemimpin tinggi-tinggi memiliki kepedulian terhadap produksi dan orang-orang; ini
adalah gaya kepemimpinan tim. Blake dan Mouton melakukan studi penelitian empiris
ekstensif yang mengukur profitabilitas sebelum dan sesudah periode sepuluh tahun. Dalam
studi tersebut, satu anak perusahaan menggunakan program Pengembangan Organisasi Grid
ekstensif yang dirancang untuk mengajar para manajer bagaimana menjadi 9,9 pemimpin tim
(kelompok eksperimen), sedangkan anak perusahaan lain tidak menggunakan program
tersebut (kelompok kontrol). Anak perusahaan yang menggunakan gaya kepemimpinan tim
meningkatkan keuntungannya empat kali lipat dari anak perusahaan kontrol. Dengan
demikian, para peneliti mengklaim bahwa kepemimpinan tim biasanya menghasilkan
peningkatan kinerja, ketidakhadiran dan pergantian yang rendah, dan kepuasan karyawan
yang tinggi.
Namun, peneliti lain tidak setuju dengan temuan ini, menyebut kepemimpinan tinggi-
tinggi sebagai mitos. Sebuah meta-analisis yang lebih objektif (sebuah studi yang
menggabungkan hasil dari banyak studi sebelumnya) menemukan bahwa meskipun tugas dan
perilaku hubungan cenderung berkorelasi positif dengan kinerja bawahan, korelasi biasanya
lemah.17 Kesimpulannya, meskipun ada beberapa dukungan untuk universal Teorinya, gaya
kepemimpinan tinggi-tinggi tidak diterima sebagai satu-satunya gaya terbaik dalam segala
situasi.

Behavioral Theory Contributions and Applications

Kritik dari teori perilaku menyarankan bahwa gaya kepemimpinan yang berbeda lebih
efektif dalam situasi yang berbeda. Dengan demikian, kontribusi penelitian perilaku adalah
bahwa hal itu menyebabkan pergeseran paradigma ke teori kepemimpinan kontingensi.
Seperti yang akan Anda pelajari di Bab 4, teori kepemimpinan kontingensi didasarkan pada
teori perilaku produksi dan gaya kepemimpinan orang. Model kepemimpinan situasional
tidak setuju dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang sama dalam semua situasi, tetapi
lebih memilih menggunakan gaya kepemimpinan perilaku yang ada yang paling sesuai
dengan situasi. Kontribusi kedua dari teori kepemimpinan perilaku adalah pengakuan bahwa
organisasi membutuhkan baik produksi maupun kepemimpinan orang. Kontribusi ketiga
terkait teori kepemimpinan perilaku mendukung kepemimpinan bersama. Manajer tidak harus
melakukan fungsi produksi dan orang.

4) Leadership and Major Motivation theories

Pada bagian ini, kita membahas motivasi dan kepemimpinan, proses motivasi (yang
menjelaskan bagaimana motivasi mempengaruhi perilaku), dan tiga klasifikasi teori motivasi
(content, process, and reinforcement).

● Motivation and Leadership

Keberhasilan kepemimpinan membutuhkan motivasi pengikut, dan perilaku

kepemimpinan digunakan untuk memotivasi pengikut. Motivasi adalah segala sesuatu
yang mempengaruhi perilaku dalam mengejar hasil tertentu. Hasil dalam bisnis
biasanya merupakan tujuan atau sasaran organisasi, dan dibutuhkan motivasi untuk
mencapai tujuan kita. Jadi, Anda harus tahu cara memotivasi diri sendiri, dan Anda
harus mampu memotivasi orang lain. Agar benar-benar sukses, Anda harus membuat
orang melakukan lebih dari yang disyaratkan. Jadi apa yang memotivasi kita? Kita
cenderung mencari kepuasan kerja karena kita memuaskan kepentingan diri kita
sendiri. Jadi, jika kita ingin memotivasi orang lain, kita harus menjawab pertanyaan
mereka yang sering tidak ditanyakan, “Apa untungnya bagi saya?” Jika kita memberi
orang apa yang mereka inginkan, mereka pada gilirannya akan cenderung memberi
kita apa yang kita inginkan.

● The Motivation Process

Motivasi dihasilkan dari efek gabungan dari ciri-ciri kepribadian dan tugas
atau karakteristik pekerjaan sosial yang menjelaskan perilaku kerja. Melalui proses
 motivasi, orang beralih dari kebutuhan ke motif ke perilaku ke konsekuensi ke
kepuasan atau ketidakpuasan. Misalnya, Anda haus (kebutuhan) dan memiliki
dorongan (motif) untuk mendapatkan minuman. Anda mendapatkan minuman
(perilaku) yang memuaskan (konsekuensi dan kepuasan) dahaga Anda. Namun, jika
Anda tidak bisa mendapatkan minuman, atau minuman yang benar-benar Anda
inginkan, Anda akan merasa tidak puas. Kepuasan biasanya berumur pendek.
Mendapatkan minuman itu memuaskan Anda, tetapi cepat atau lambat Anda akan
membutuhkan minuman lain. Untuk alasan ini, proses motivasi memiliki loop umpan
balik.
● An Overview of Three Major Classifications of Motivation Theories

Tidak ada teori tunggal yang diterima secara universal tentang bagaimana
memotivasi orang, atau bagaimana mengklasifikasikan teori-teori tersebut, yaitu
content motivation theories, process motivation theories, and reinforcement theory.
Kita akan membahas teori motivasi dan bagaimana kita dapat menggunakannya untuk
memotivasi diri kita sendiri dan orang lain. Anda dapat memilih satu teori untuk
digunakan, atau mengambil dari beberapa teori untuk membuat teori Anda sendiri,
atau menerapkan teori yang paling sesuai dengan situasi tertentu.

Content Motivation Theories

● Teori Kepemimpinan Situasional (Situational Leadership Theory):Teori ini

mengemukakan bahwa pemimpin yang efektif harus mampu menyesuaikan gaya
kepemimpinan mereka dengan situasi yang berbeda. Hal ini mencakup
mengidentifikasi tingkat kemampuan dan kesiapan individu atau tim, dan kemudian
menggunakan pendekatan yang sesuai, baik itu pendekatan lebih otoriter atau lebih
delegatif.
● Teori Kepemimpinan Transformasional: Teori ini menekankan peran pemimpin
dalam mengilhami, memotivasi, dan mengubah bawahan mereka melalui visi yang
kuat dan nilai-nilai yang diterapkan. Pemimpin transformasional sering kali mampu
memotivasi anggota tim untuk mencapai hasil yang luar biasa dan berkembang secara
pribadi.
● Teori Kepemimpinan Servant (Servant Leadership): Teori ini berfokus pada
pemimpin yang melayani terlebih dahulu dan memprioritaskan kebutuhan anggota tim
mereka. Pemimpin jenis ini bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan dan
perkembangan individu dalam tim, yang dapat berdampak positif pada motivasi dan
kinerja mereka.
● Teori Kepemimpinan Partisipatif (Participative Leadership): Pemimpin yang
menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif mengajak bawahan mereka untuk
berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Hal ini dapat meningkatkan
motivasi karena anggota tim merasa memiliki tanggung jawab dalam hasil keputusan.
● Teori Kepemimpinan Transaksional: Kepemimpinan transaksional berfokus pada
pertukaran antara pemimpin dan bawahan, di mana pemimpin memberikan
penghargaan atau sanksi sesuai dengan kinerja bawahan. Ini dapat memotivasi
bawahan untuk mencapai target yang telah ditetapkan.
● Teori Kepemimpinan Otonom (Autonomous Leadership): Teori ini mencakup
pemimpin yang memberikan otonomi yang lebih besar kepada anggota tim dalam
 mengatur pekerjaan mereka sendiri. Ini dapat meningkatkan motivasi karena individu
merasa memiliki kendali lebih besar atas pekerjaan mereka.
● Teori Harapan (Expectancy Theory): Teori ini mempertimbangkan bagaimana
persepsi individu tentang usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan, kinerja yang
diharapkan, dan nilai dari penghargaan yang akan diterima dapat memengaruhi
motivasi mereka. Pemimpin dapat memanfaatkan teori ini untuk merancang insentif
yang sesuai.

Pemimpin yang efektif seringkali menggunakan berbagai elemen dari teori-teori ini
berdasarkan situasi dan karakteristik tim mereka untuk memotivasi anggota tim dan
mencapai hasil yang diinginkan.

Process Motivation Theories

Teori proses motivasi berfokus bagaimana seseorang memilih tingkah lakunya untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Proses motivasi juga berbicara mengenai bagaimana bisa
orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda, kemudian kenapa bisa kebutuhan seseorang
berganti-ganti, bagaimana dan kenapa orang-orang memilih untuk mencari kenyamanan
dalam memenuhi kebutuhannya, proses mental seseorang dalam memahami dan memenuhi
kebutuhannya dan memahami situasi, dan bagaimana mereka mengevaluasi kepuasan dari
kebutuhan mereka. Proses motivasi terdiri dari beberapa teori yakni:
- Equity Theory
Teori ekuitas terutama adalah teori motivasi J. Stacy Adams, di mana orang dikatakan
termotivasi untuk mencari keadilan sosial dalam imbalan yang mereka terima (output)
untuk kinerja mereka. Teori ekuitas mengusulkan bahwa orang termotivasi ketika
input yang mereka rasakan sama dengan output.
● Rewarding People Equitably
Melalui proses teori ekuitas, orang membandingkan input mereka (usaha,
pengalaman, loyalitas, komitmen, senioritas, dll.) dan output (kompensasi
finansial dan pujian, pengakuan, dll.) yang tidak berwujud dengan orang lain
yang relevan. Perbandingan dengan orang lain yang relevan mengarah ke
salah satu dari tiga kesimpulan: Karyawan kurang dihargai, terlalu dihargai,
atau dihargai secara adil. Ketika ketidakadilan dirasakan, karyawan berusaha
untuk memperbaiki keseimbangan dengan mengurangi input (misalnya,
melakukan lebih sedikit usaha) atau meningkatkan output (misalnya,
mendapatkan kenaikan gaji).
● Motivating with Equity Theory
Salah satu pandangan tentang ekuitas adalah seperti faktor pemeliharaan
Herzberg. Ketika karyawan tidak puas, mereka tidak termotivasi secara aktif,
tetapi faktor pemeliharaan akan menurunkan motivasi ketika karyawan tidak
puas. Menurut teori ekuitas, ketika karyawan percaya bahwa mereka dihargai
secara adil, mereka tidak termotivasi secara aktif. Namun, ketika karyawan
percaya bahwa mereka kurang dihargai, atau tidak diperlakukan dengan adil,
mereka kehilangan motivasi.
- Expectancy Theory
 Teori harapan mengusulkan bahwa orang termotivasi ketika mereka percaya bahwa
mereka dapat menyelesaikan tugas, mereka akan mendapatkan hadiah, dan hadiah
untuk melakukan tugas itu sepadan dengan usaha.
● Three variables :
- Harapan mengacu pada persepsi seseorang tentang kemampuannya
(kemungkinan) untuk mengakomodasi menyusun tujuan-self-efficacy
- Instrumentalitas mengacu pada keyakinan bahwa kinerja akan
menghasilkan mendapatkan hadiah.
- Valensi mengacu pada nilai yang ditempatkan seseorang pada hasil
atau imbalan
● Motivating with Expectancy Theory :
- Jelaskan dengan jelas tujuan dan kinerja yang diperlukan untuk
mencapainya.
- Mengikat kinerja dengan penghargaan. Kinerja tinggi harus dihargai
- Pastikan penghargaan bernilai bagi karyawan. Manajer harus mengenal
karyawan.
- Pastikan karyawan kita percaya kita akan melakukan apa yang kita
katakan
- Pendiri Walmart Sam Walton mengatakan, "Harapan tinggi adalah
kunci"Jadi gunakan efek Pygmalion untuk meningkatkan ekspektasi
- Goal-Setting Theory
Berdasarkan penelitiannya yang luas, teori penetapan tujuan terutama dikaitkan
dengan Edwin Locke. Teori penetapan tujuan mengusulkan bahwa tujuan yang
spesifik dan sulit memotivasi orang. Penetapan tujuan meningkatkan komitmen,
motivasi, energi, dan ketekunan menuju tujuan.

- Writing Objectives
Bagian-bagian dari model tujuan penulisan adalah (1) To + (2) action verb + (3) hasil
tunggal, spesifik, dan terukur yang ingin dicapai + (4) tanggal target

- Criteria for Objectives

Agar tujuan menjadi efektif, itu harus mencakup empat kriteria yang tercantum dalam
langkah 3 dan 4 dari model tujuan penulisan:
1. Hasil tunggal. Untuk menghindari kebingungan, setiap tujuan harus berisi
hanya satu hasil akhir.
2. Spesifik. Tujuannya tidak boleh kabur, seperti untuk belajar banyak dalam
kursus kepemimpinan ini.
 3. Terukur. Jika orang ingin mencapai tujuan, mereka harus dapat mengamati
dan mengukur kemajuan mereka secara teratur untuk memantau kemajuan dan
untuk menentukan apakah tujuan telah tercapai.
4. Tanggal sasaran. Tanggal tertentu harus ditetapkan untuk mencapai tujuan.
Selain empat kriteria dari model tersebut, ada tiga kriteria lain yang tidak
selalu sesuai dengan model:

1) Sulit tapi bisa dicapai.

Penelitian menunjukkan bahwa individu berkinerja lebih baik dengan
tujuan yang menantang daripada
(1) tujuan yang mudah,
(2) tujuan yang terlalu sulit, atau
(3) hanya diberi tahu “lakukan yang terbaik.”
2) Ditetapkan secara partisipatif. Orang-orang yang berpartisipasi dalam
menetapkan tujuan mereka umumnya mengungguli orang-orang yang
diberi tujuan, karena membantu mendapatkan komitmen.
3) Komitmen. Agar tujuan tercapai, karyawan harus menerimanya. Jika
karyawan tidak berkomitmen untuk berjuang mencapai tujuan, bahkan
jika mereka memenuhi kriteria lain, mereka mungkin tidak memenuhi
tujuan.

- Using Goal Setting to Motivate Employees

Menetapkan tujuan hanyalah langkah pertama; langkah selanjutnya sama pentingnya
dengan kita perlu merencanakan bagaimana kita akan mencapainya.

Reinforcement Theory
a. Type of Reinforcement
● Positive Reinforcement
Metode ini mendorong perilaku dengan menawarkan konsekuensi (penghargaan) yang
menarik untuk kinerja yang diinginkan. Ini termasuk gaji, promosi, cuti, peningkatan status,
dan lain sebagainya.
● Avoidance Reinforcement
Metode ini juga disebut penguatan negatif. Peraturan dengan hukuman atas pelanggaran
dirancang untuk membuat karyawan menghindari perilaku tertentu. Karyawan biasanya
menghindari konsekuensi negatif dari hukuman.
● Punishment
Hukuman digunakan untuk untuk memberikan konsekuensi yang tidak diinginkan untuk
perilaku yang tidak diinginkan. Ini termasuk melecehkan, mengambil hak istimewa, masa
percobaan, denda, penurunan pangkat, pemecatan, dan sebagainya.
● Extinction
“Kepunahan” (dan hukuman) adalah upaya untuk mengurangi atau menghilangkan perilaku
yang tidak diinginkan. Kepunahan juga termasuk mengabaikan perilaku untuk membuat
karyawan menghentikannya.
b. Schedules of Reinforcement
● Continuous Reinforcement
Dengan metode berkelanjutan, setiap perilaku yang diinginkan diperkuat. Contoh metode ini
adalah mesin dengan penghitung otomatis yang memungkinkan karyawan mengetahui (pada
saat tertentu) dengan tepat berapa banyak unit yang telah diproduksi, dan tenaga penjualan
yang mendapat komisi untuk setiap penjualan.
● Intermittent Reinforcement
Imbalan diberikan berdasarkan berlalunya waktu atau keluaran. Ketika hadiah didasarkan
pada berlalunya waktu, itu disebut jadwal interval. Ketika didasarkan pada output, itu disebut
jadwal rasio. Saat memilih untuk menggunakan penguatan intermiten, terdapat empat
alternatif:
1. Jadwal interval tetap
2. Jadwal interval variabel
3. Jadwal rasio tetap
4. Jadwal rasio variabel
c. You Get What You Reinforce
Individu akan melakukan apa yang mereka rasa perlu. Mereka cenderung mencari tahu
tindakan mana yang akan mendapatkan pengakuan atau hadiah, dan kemudian berupaya
melakukannya, bahkan bisa jadi hanya pura-pura melakukannya. Sejauh mana mereka
melakukan hal ini tergantung pada seberapa besar imbalan yang menarik dan risiko hukuman
yang terkait dengan perilaku tersebut.
d. Motivating with Reinforcement
Teori penguatan (reinforcement theory) menyatakan bahwa dengan menerapkan konsekuensi
terhadap perilaku tertentu, seseorang akan cenderung termotivasi untuk melanjutkan perilaku
tersebut atau berperilaku sesuai dengan yang diinginkan atau diharapkan.

● General Guides
1. Pastikan karyawan mengetahui apa yang diekspektasikan oleh mereka. Tentukan
tujuan yang jelas.
2. Pilih tipe penguatan yang sesuai.
3. Pilih jadwal penguata yang sesuai.
4. Jangan memberikan penghargaan terhadap kinerja yang biasa saja atau buruk, dan
menghukum pelanggar aturan.
5. Lihat sisi positif dan berikan pujian daripada fokus pada yang negatif dan mengkritik.
Dengarkan orang dan buat mereka merasa nyaman dengan diri mereka sendiri (efek
Pygmalion).
6. Jangan pernah melewati hari tanpa memberikan pujian yang tulus.
7. Lakukan sesuatu untuk karyawan Anda, bukan untuk mereka.
● Changing Behavior
Berikut adalah beberapa tip menggunakan penguatan untuk mengubah perilaku kita.
1. Mulailah dengan menetapkan tujuan menggunakan teori penetapan tujuan.
2. Tentukan siapa, apa, kapan, di mana, dan bagaimana rencana Anda.
3. Kembangkan lebih lanjut rencana tersebut dengan menerapkan ide-ide berikut dalam
keseluruhan rencana Anda.
e. Giving Praise
Memberikan pujian menciptakan situasi menang-menang, tidak memerlukan waktu banyak
dan biaya apa pun. Ini mungkin merupakan teknik motivasi yang paling kuat, paling
sederhana, paling murah, namun paling kurang digunakan. Berikut merupakan tahapan dalam
giving praise model:
1. Beri tahu karyawan apa yang telah dilakukan dengan benar.
2. Beri tahu karyawan mengapa perilaku itu penting.
3. Berhenti sejenak untuk hening.
4. Dorong kinerja berulang.
Putting the Motivation Theories Together within the Motivation Process
Motivasi yang penting karena membantu menjelaskan mengapa karyawan berperilaku
seperti yang dilakukan. Hal ini dikarenakan menurut teori penguatan, perilaku dipelajari dari
konsekuensi. Setiap langkah tidak berulang karena teori penguatan tidak memperhatikan
kebutuhan, motif, atau kepuasan namun berfokus kepada karyawan untuk berperilaku dengan
cara yang telah dilakukan melalui konsekuensi yang diberikan oleh manajer. Akhirnya
menurut teori dua faktor, langkah kelima (kepuasan dan ketidakpuasan) tidak pada satu
kontinum tetapi pada dua kontinum terpisah (puas sampai tidak puas, atau tidak puas sampai
puas) yang berdasarkan kepada tingkat kebutuhan yang dipenuhi (motivasi atau
pemeliharaan).

CASE : Facebook COO Sheryl Sandberg

Review Case
Sheryl Sandberg adalah ketua divisi operasional di Perusahaan Facebook. Bisa
dikatakan bahwa ia adalah SDM yang cocok dengan CEO Mark Zuckerberg, sehingga CEO
Mark bisa mengembangkan produk baru. Tidak pernah ada ketua divisi operasional
sepertinya dan pencipta penjualan terbaik, serta masuk 5 besar dalam daftar “Fortune Most
Powerful Women”. Ia cenderung menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif seperti
menghabiskan waktu untuk meng-email dan bertemu, dengan menekankan pada pemberian
pengaruh positif dan memotivasi orang lain untuk mencapai misi Facebook: membuat dunia
semakin terbuka dan terhubung. Sheryl Sandberg mempublikasikan bukunya yang cukup
provokatif tentang peran wanita di kantor dan rumah. Ia ingin membantu wanita lain untuk
sukses di bisnis. Buku itu terjual cepat dan banyak menjadi bahan diskusi terkait peran pria
dan wanita dalam bekerja.
Apa yang kontroversial? Ia membuat buku yang berjudul “Lean in: Women, Work,
and the Will to Lead”. Secara bahasa di negara-negara lain, berartikan “ayo wujudkan konsep
keseimbangan antara wanita, pekerjaan, dan keinginan untuk memimpin”. Apa maksud dari
kalimat “lean in?” Sandberg mengajak para wanita untuk meraih kesuksesan, mengubah
struktur kekuasaan yang adil terhadap posisi wanita, dan kesempatan yang sama untuk
semuanya. Lebih banyak kepemimpinan wanita akan semakin banyak perlakuan adil untuk
semua wanita. Dia juga merasa bahwa separuh isi perusahaan dijalankan oleh wanita dan
separuh pekerjaan rumah dikerjakan oleh para pria, yang mana hal ini jauh dari situasi
kenyataan. Sandberg juga menyampaikan bahwa kesuksesannya tidak hanya karena kerja
kerasnya,tetapi juga karena ia mampu menyelesaikan hambatan internal yang membuat para
wanita berhenti. Hambatan internal tersebut antara lain kurangnya kepercayaan diri, tidak
mengejar kemampuannya, dan kembali pada apa yg seharusnya mereka kerjakan.
Ketika buku itu dirilis, banyak surat kabar dan televisi memperdebatkan manfaat
teorinya. Jawaban pertama bahwa mudah bagi wanita yang mapan dan terpilih menjadi
wanita paling berpengaruh untuk mengatakan bahwa wanita mampu menjadi pemimpin di
dunia kerja dan rumahnya. Bisakah wanita menjadi sukses apabila ia tidak keluar dari
zonanya dan berdiam diri? Bisakah wanita menjadi sukses apabila ia tidak keluar dari
zonanya dan berdiam diri dirumah? Atau ia tidak bisa sukses apabila ia hanya bekerja di
posisi menengah tanpa ada tekanan yang besar terkait pengambilan keputusan dan posisi
level atas.
Salah satu tujuan Lean In adalah menyatukan para wanita untuk membahas masalah
tersebut. Facebook, dan banyak situs media sosial lainnya, sudah memiliki banyak grup yang
terbentuk yang bertemu secara online dan secara langsung. Anda dapat bergabung dengan
komunitas lean

Identifikasi Masalah
Sheryl Sandberg adalah ketua divisi operasional di Perusahaan Facebook. Ia membuat buku
yang berjudul “Lean in: Women, Work, and the Will to Lead” yang kemudian buku tersebut
menjadi kontroversial. Dalam buku tersebut, Sandberg mengajak para wanita untuk meraih
kesuksesan, mengubah struktur kekuasaan yang adil terhadap posisi wanita, dan kesempatan
yang sama untuk semuanya. Ketika dirilis, buku tersebut banyak memunculkan surat kabar
dan televisi memperdebatkan manfaat teorinya. Menurut Sandberg, lebih banyak
kepemimpinan wanita akan semakin banyak perlakuan adil untuk semua wanita. Namun,
pernyataan Sandberg tersebut masih memunculkan pertanyaan seperti Bisakah wanita
menjadi sukses apabila ia tidak keluar dari zonanya dan berdiam diri? Oleh karena itu, salah
satu tujuan Lean In adalah menyatukan para wanita untuk membahas masalah tersebut.
Facebook, dan banyak situs media sosial lainnya, sudah memiliki banyak grup yang terbentuk
yang bertemu secara online dan secara langsung.

1. How would Sheryl Sandberg’s leadership style be described based on the four
behavioral leadership styles?
Leadership style adalah kombinasi dari sifat, keterampilan, dan perilaku yang
digunakan pemimpin saat mereka berinteraksi dengan pengikut. Ada dua gaya kepemimpinan
yang sudah dijelaskan dalam buku yaitu gaya kepemimpinan berdasarkan University of Iowa
Leadership Styles (gaya kepemimpinan Autocratik dan Demokratik) dan University of
Michigan and Ohio State University Studies (gaya kepemimpinan: berpusat pada pekerjaan
dan berpusat pada karyawan).

Menurut gaya kepemimpinan Universitas Michigan, saya yakin Sheryl Sandberg

termasuk dalam gaya Kepemimpinan yang Berpusat pada Pekerjaan. Sheryl Sandberg
bertanggung jawab di tempat kerja dan menyelesaikan pekerjaan karena dia menghabiskan
sebagian besar waktunya untuk mengirim email dan rapat. Menurut Ohio State University
mengatakan Sheryl Sandberg berada di bawah perilaku struktur Inisiasi, yang sama dengan
kepemimpinan yang berpusat pada pekerjaan.

2. How does Sandberg’s book Lean In emphasize the three content motivation theories?

Buku "Lean In" karya Sheryl Sandberg menggarisbawahi tiga teori motivasi konten yang
penting:

● Teori Kebutuhan Maslow: Sandberg, dengan mengejar kesuksesan di dunia kerja dan
mendorong wanita lain untuk melakukannya, dapat dikaitkan dengan teori kebutuhan
Maslow. Dalam bukunya, ia membahas bagaimana perempuan harus meraih potensi
penuh mereka di tempat kerja (kebutuhan aktualisasi diri) dan mengatasi hambatan
internal seperti kurangnya kepercayaan diri (kebutuhan harga diri). Melalui "Lean In,"
Sandberg mendorong perempuan untuk memprioritaskan pencapaian potensi pribadi
mereka.
● Teori Keterikatan (Attachment Theory): Konsep "Lean In" yang mengajak wanita
untuk bersatu dan membahas masalah ketidaksetaraan gender di tempat kerja
mencerminkan gagasan keterikatan. Sandberg ingin menciptakan komunitas yang
mendukung satu sama lain dalam mencapai tujuan bersama (keterikatan sosial), yang
dapat menjadi sumber motivasi dan dukungan dalam mengatasi hambatan karier.
● Teori Harapan (Expectancy Theory): Sandberg memotivasi wanita dengan menyoroti
betapa pentingnya mengatasi hambatan internal, seperti kurangnya kepercayaan diri,
dan mengejar kemampuan yang sebenarnya. Ini berkaitan dengan teori harapan, di
mana individu termotivasi ketika mereka percaya bahwa usaha mereka akan
menghasilkan kinerja yang baik dan penghargaan yang diinginkan. Sandberg
mendorong wanita untuk memiliki harapan yang tinggi terhadap diri mereka sendiri.
Melalui "Lean In," Sheryl Sandberg berusaha menerapkan prinsip-prinsip motivasi ini untuk
memotivasi wanita agar mencapai lebih banyak dalam karier mereka dan menciptakan
perubahan dalam struktur kekuasaan di tempat kerja

3. How does Sandberg’s book Lean In emphasize the three process motivation theories?
Jawab :
Pada teori ini sandberg membuat buku yang pada intinya untuk mengajak wanita di seluruh
dunia untuk “lean in” atau berani untuk masuk ke dunia pekerjaan bahwa wanita pun juga
bisa bersaing dan mendapatkan posisi di level atas. Jadi sandberg memberi motivasi kepada
para wanita untuk terus berkembang. ini menunjukkan bahwa sandberg memegang teori
ekuitas ini.

● Teori Ekspektasi :
Pada teori ini dapat dilihat pada 3 poin yaitu variabel expectancy dimana Sheryl
mengatakan bahwa kunci kesuksesannya selain kerja keras adalah menyingkirkan
hambatan internal yang sering menahan wanita yaitu kurangnya kepercayaan diri,
tidak mengangkat tangan (cenderung pasrah dan tidak aktif), menarik diri, dimana
perempuan seharusnya mereka lean in . dalam teori ini menyatakan orang akan
termotivasi apabila punya persepsi pada kemampuan diri mereka sendiri pada poin
instrumental, sand beranggapan bahwa ketika perempuan mau lean in maka
perempuan tersebut akan mendapatkan posisi yang dia inginkan. sand juga yakin para
wanita di dunia ini bisa menempati posisi yang sejajar atau mendapat hasil yang sama
dengan pria variabel valence , Sandberg merasa bahwa jika lebih banyak wanita ‘lean
in’, kita dapat mengubah struktur kekuatan dunia kita dan memperluas peluang bagi
semua dan akan mendapatkan kesetaraan serta menghilangkan glass ceiling. Hal
tersebut lah yang menjadi value atau nilai penting bagi perempuan untuk dicapai dan
bisa didapatkan jika mampu Lean in. Jika dikaitkan dengan expectancy theory setelah
termotivasi maka perempuan akan memperoleh value yaitu kesetaraan dan peluang
yang lebih melalui lean in.
● Goal Setting Theory :
Menurut teori ini Sheryl mempunyai tujuan dimana mengubah struktur kekuatan
dunia kita dan memperluas peluang bagi semua dan akan mendapatkan kesetaraan
serta menghilangkan glass ceiling. Ia menggunakan bukunya untuk menjadi motivasi
bagi para perempuan karena Goal Setting Theory melibatkan pengembangan rencana
tindakan yang dirancang untuk memotivasi dan membimbing seseorang atau
kelompok menuju suatu tujuan.

4. Which type and schedule of reinforcement will help women advance in business?
Jawab :
Penguatan adalah elemen penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan di lingkungan
kerja. Penguatan dapat diberikan secara berkelanjutan atau dengan jeda tertentu. Namun,
memberikan penguatan secara terus-menerus tidak selalu memungkinkan atau praktis.
Misalnya, memberikan pujian hanya saat kinerja sangat luar biasa, bukan pada setiap
tindakan, lebih efektif. Jika tidak, pujian bisa menjadi rutinitas dan kehilangan dampaknya.
Dalam hal jenis penguatan, rasio umumnya lebih efektif daripada interval. Ini karena rasio
variabel, yang memberikan pujian setelah tindakan tertentu, seringkali lebih efektif dalam
mempertahankan perilaku yang diinginkan, seperti memberikan pengakuan untuk pekerjaan
yang baik atau kedisiplinan dalam menghadiri kerja secara teratur. Sementara interval, yang
memberikan penguatan dengan jeda waktu, bisa membuat pujian menjadi kurang berharga
karena bisa menjadi terlalu sering dan dianggap biasa. Oleh karena itu, untuk membantu
perempuan dalam kemajuan mereka di tempat kerja, penguatan yang disarankan adalah
penguatan intermiten dengan jadwal rasio dibandingkan dengan interval.

Comulative Question
5. How do the five dimensions of our leadership definition (Chapter 1) apply to
Sandberg as COO of Facebook?
Jika merujuk pada kelima dimensi pemimpin, hal tersebut dapat dijelaskan demikian. Pada
dimensi Surgency, Sandberg telah menunjukkan keberanian dan ketegasan dalam perannya
sebagai COO. Ia berani memimpin perubahan dan mengambil inisiatif untuk mengubah
struktur perusahaan. Bukunya, juga mencerminkan ketegasannya dalam mendorong
perubahan dalam peran wanita di tempat kerja dan di rumah. Pada dimensi agreeableness,
meskipun Sandberg memiliki ketegasan dalam visinya, ia juga dikenal sebagai pemimpin
yang kemurahan hati dan bersedia bekerja sama dengan timnya. Gaya kepemimpinan yang
partisipatif menunjukkan kemampuannya untuk bekerja sama dengan orang lain untuk
mencapai tujuan bersama. Pada dimensi adjustment, Sandberg telah menunjukkan
kemampuannya untuk menyesuaikan diri dengan perubahan yang cepat dalam industri
teknologi. Ia juga membahas tantangan yang dihadapi wanita dalam menyesuaikan diri
dengan tuntutan dan ekspektasi di tempat kerja melalui bukunya. Ini menunjukkan
kesadarannya terhadap pentingnya penyesuaian dalam mencapai kesuksesan. Pada dimensi
conscientiousness, Sandberg adalah seorang pemimpin yang sangat berdedikasi dan
berkomitmen terhadap pekerjaannya. Ia telah bekerja keras untuk mengembangkan Facebook
dan mencapai tujuan perusahaan. Bukunya juga mencerminkan kesungguhannya dalam
memperjuangkan kesetaraan gender di tempat kerja. Dan pada dimensi openness,
keterbukaan Sandberg terlihat dalam bukunya yang mengungkapkan pengalaman pribadinya
dan pemikirannya tentang peran wanita di tempat kerja. Ia juga terbuka terhadap ide-ide baru
dan pendekatan yang inovatif dalam bisnis dan teknologi.

6. What managerial leadership skills does Sandberg need as COO of Facebook (Chapter
1)?
Pada Exhibit 1.2 buku Leadership theory, application and development diketahui bahwa
terdapat 3 skill managerial leadership yakni decision making skill, interpersonal skill and
technical skill.
Technical Skill adalah Keterampilan teknis melibatkan kemampuan untuk menggunakan
metode dan teknik untuk melakukan tugas. Ini mencakup pengetahuan tentang metode,
proses, prosedur, dan teknik, dan kemampuan untuk menggunakan alat dan perlengkapan
untuk melakukan tugas. Keterampilan teknis juga bisa disebut business skills (kemampuan
bisnis), atau dapat menyertakannya

Interpersonal Skill adalah Kemampuan Interpersonal melibatkan kemampuan untuk

memahami, berkomunikasi, dan bekerja dengan baik dengan individu dan kelompok melalui
pengembangan hubungan yang efektif.

Decision making skill adalah Keterampilan pengambilan keputusan didasarkan pada

beberapa keterampilan lain, termasuk keterampilan konseptual, diagnostik, analitis, berpikir
kritis, penalaran kuantitatif, dan manajemen waktu, kemampuan untuk menjadi kreatif,
memahami tren, mengantisipasi perubahan, mengenali masalah dan peluang serta berusaha
untuk memaksimalkan hasil positif bagi organisasi.

Menurut kelompok kami Sandberg memerlukan ketiga skill ini terutama dalam interpersonal
skill dan decision making skill dimana ia merupakan manajer tingkat atas yakni COO yang
merupakan peran penting dalam melakukan operasional di suatu perusahaan yang mana ia
juga harus memiliki keterampilan pengambilan keputusan guna mempengaruhi proses
operasional di perusahaan tersebut berjalan dengan baik, selain itu ia juga tentu harus
memiliki interpersonal skill karena COO tentu tidak bekerja secara sendirian melainkan
terdapat sebuah tim yang akan bekerja bersama gunak menjalankan operasional suatu
perusahaan tentu dengan memiliki interpersonal skill ini akan dapat membuat suatu tim yang
memiliki hubungan yang efektif dalam menyelesaikan pekerjaan.

walaupun disini Sandberg merupakan seoarang COO tidak menutup kemungkinan bahwa ia
juga harus memiliki technical skill guna memberi contoh juga kepada tim atau bawahannya.

7. How would you describe Sandberg’s Big Five Personality, and do you believe she has
the personality profile of an effective leader (Chapter 2)?
 Dalam teori Big Five Personality, seseorang dapat dikategorikan ke dalam lima
karakter yang memiliki sifat kepemimpinannya masing-masing.

Big Five Personality

Berdasarkan kasus, Sandberg merilis buku yang provokatif terhadap kaum perempuan untuk
berani mengambil peran menjadi seorang pemimpin. Melalui pemikirannya tersebut,
Sandberg termasuk ke dalam tipe karakter surgency dengan sifat Energy/Determination.
1. Surgency
Merupakan salah satu karakter seseorang yang cenderung ekstraversi, suka
bersosialisasi, dan cenderung suka untuk menjadi dominan
2. Energy/Determination Traits
Merupakan salah satu sifat dari surgency yang ditandai dengan perilaku
seseorang yang meledak-ledak dengan semangat tinggi untuk mencapai sesuatu.
Seseorang dengan sifat tersebut mampu menciptakan energi serupa di lingkungannya
yang memotivasi orang sekitarnya untuk bersemangat dalam mencapai sesuatu.

Seseorang dengan karakter surgency memiliki kecenderungan terhadap need for

power sehingga dapat disimpulkan bahwa Sandberg dapat menjadi pemimpin yang efektif
apabila ia mendapat kesempatan untuk berkuasa dan saat ini ia memiliki suatu kuasa. Selain
itu, gaya kepemimpinannya yang partisipatif juga mendukung argumen bahwa ia memiliki
karakteristik pemimpin yang efektif. Maka, dapat dikatakan jika Sandberg memiliki
personality profile seorang pemimpin efektif.