JURNAL 1

Judul ANALISIS KINERJA PEGAWAI DI KECAMATAN

GUNUNGPATI KOTA SEMARANG
Permasalahan Permasalahan kinerja pegawai dapat dilihat dari masih adanya
pegawai yang keluar kantor diwaktu jam kerja dengan kepentingan
pribadi. Rendahnya disiplin pegawai dari hasil pengamatan
awal dilapangan menunjukkan bahwa di kecamatan gunungpati kota
semarang masih ada beberapa pegawai yang datang tidak tepat
waktu , yang menyebabkan tertundanya pekerjaan yang seharusnya
diselesaikan tepat pada hari itu juga. Selain itu ada pula pegawai
yang tidak dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang
telah ditentukan.
Metode Penelitian Human Resources Scorecard (HRSC) merupakan sebuah
metode pengukuran sumber daya manusia secara detail. Metode
ini mengukur sumber daya manusia dari empat perspektif yaitu;
financial, pelanggan, operasi dan strategi. Artikel ini bertujuan untuk
mengukur kinerja karyawan dengan metode HRSC. Data diperoleh
dari dokumentasi dan wawancara dan dianalisis dengan metode
HRSC dari berbagai perspektifnya.
Langkah Penyelesaian Penentuan bobot KPI
Menentukan nilai bobot prioritas
Penghitungan konsistensi
Kriteria pengukuran kinerja
Hasil Penelitian Hasil kajin menunjukkan bahwa dari perspektif financial kinerja
karyawan KSPS BMT “X” tahun 2013 sebesar 2.17 (kategori
kurang) dan tahun 2014 sebesar 3.17 (kategori baik). Dan dari
perspektif pelanggan pada tahun 2013 sebesar 3 (kategori sedang)
dan tahun 2014 sebesar 3.79 (kategori baik). Sedangkan perspektif
operasi pada tahun 2013 sebesar 3.18 (kategori sedang) dan tahun
2014 sebesar 4 (kategori baik). Manakala perspektif strategi di tahun
2013 sebesar 3 (kategori sedang) dan tahun 2014 sebesar 3.88
(kategori baik). Dan secara komprehensif dengan melihat empat
perspektif HRSC secara menyeluruh dihasilkan, pada tahun 2013
sebesar 3.01 (kategori sedang) dan tahun 2014 sebesar 3.85 (kategori
baik).

JURNAL 2
 Judul PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN METODE AHP
DAN RATING SCALE
Permasalahan PT. X belum memiliki konsep penilaian khusus yang spesifik dan
terdokumentasi. Berdasarkan hasil wawancara yang penulis
lakukan dengan beberapa karyawan di PT. X, konsep penilaian
kinerja karyawan tiap bulan untuk pemberian insentif yang
dimiliki PT. X dinilai kurang cocok jika digunakan untuk
keperluan promosi jabatan karena tidak merepresentasikan
prestasi karyawan.
Metode Penelitian Penelitian dilakukan di PT. X sebagai perusahaan jasa analisis
pangan di Indonesia. Objek penelitian dalam penelitian ini adalah
penilaian kinerja analis kimia di divisi Laboratorium Pengujian
Rutin PT. X dalam rangka promosi jabatan. Analis kimia di divisi
Laboratorium Pengujian Rutin PT. X sering disebut analis rutin
karena mengerjakan analisis sampel secara rutin dengan
pengujian yang sama setiap harinya. Subjek penelitian ini terdiri
atas orang-orang yang memahami mengenai penilaian kinerja
analis rutin ditetapkan berdasarkan peneliti sendiri dan kebijakan
instansi, khususnya Manajer Personalia. Hal tersebut untuk
menjamin agar data penelitian merupakan data yang relevan dan
sesuai dengan tujuan penelitian, karena ditangani oleh orang-
orang yang ahli dan mengerti tentang permasalahan yang ada.
Langkah Penyelesaian Promosi
Analytic Hierarchy Process (AHP)

Struktur hierarki kinerja karyawan

Penghitungan AHP
Perhitungan Keempat Perspektif HRSC
Perhitungan komprehensif
Hasil Penelitian Simulasi penilaian kinerja analis junior 1 di departemen
laboratorium pengujian rutin menunjukkan bahwa analis junior
1B paling layak untuk dipromosikan jika dibandingkan dengan
analis junior 1A dan 1C. Hal ini membuktikan bahwa hasil
penelitian ini adalah aplikatif dan dapat diusulkan untuk menilai
kinerja karyawan analis junior 1 di Departemen Laboratorium
 Pengujian Rutin PT.X guna promosi jabatan. Hasil analisis pada
penelitian ini perlu dianalisis dan dikaji lebih detail dan
mendalam lagi pada penelitian berikutnya terutama pada
beberapa kriteria dan sub kriteria yang merupakan harapan dari
para karyawan/responden. Sehingga, dapat dievaluasi dalam
rangka perbaikan secara berkelanjutan.

JURNAL 3

Judul 1 ANALISIS SISTEM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

DENGAN MENGGUNAKAN METODE 360 DERAJAT
Permasalahan Dalam perjalanannya, PT. Arga Bangun Bangsa telah menerapkan
sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memperoleh karyawan-
karyawan yang berprestasi dan perusahaan dapat memberikan
feedback positif bagi karyawan-karyawan berprestasi tersebut.
Selama ini penilaian yang digunakan adalah penilaian secara
psikologis dan penilaian yang menggunakan metode assessment.
Sedangkan penilaian kinerja dengan metode 360 Derajat belum
pernah digunakan pada perusahaan tersebut. Metode 360 derajat
diharapkan dapat memberikan hasil penilaian yang objektif sehingga
tujuan dari penilaian tersebut dapat menjadi metode yang efektif dan
bermanfaat baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan yaitu metode kualitatif dengan
pendekatan kuantitatif. Populasi yang digunakan yaitu karyawan PT.
Arga Bangun Bangsa sejumlah 136 orang dengan rentan waktu
penelitian yang dilakukan di PT. Arga Bangun Bangsa yaitu periode
Januari 2016 hingga September 2016, dengan menggunakan teknik
pengumpulan sampel proporsional random sampling, memperoleh
responden sejumlah 101 orang
Langkah Penyelesaian Struktur hierarki kinerja karyawan
Penghitungan AHP
Perhitungan Keempat Perspektif HRSC
Perhitungan komprehensif
Hasil Penelitian Hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa PT. Arga
Bangun Bangsa telah melaksanakan penilaian kinerja metode 360
derajat dalam waktu yang singkat dan berhasil menentukan
karyawan terbaik dari masing-masing direktorat berdasarkan pada
perhitungan variabel dan sub variabel yang digunakan. Berdasarkan
pada perhitungan penilaian variabel dan sub variabel tersebut,
diperoleh hasil optimalisasi penilaian kinerja dengan persentase
yaitu IT dan Operational Directorate (84.92%), Human Capital
Directorate (83.88%), Sales Directorate (83.36%), Training
Directorate (82.00%), Finance dan Accounting Directorate
(81.10%), Corporate Secretary (78.97%), dan Multimedia Creative
Directorate (74.92%). Sehingga dapat disimpulkan bahwa penilaian
kinerja 360 derajat yang dilakukan dapat membantu perusahaan
secara tepat untuk memberikan reward bagi direktorat dengan
persentase tertinggi dan memberikan punishment bagi direktorat
dengan persentase terendah.