PENGARUH IMBALAN, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA
Srie Faizah Lisnasari1
Dosen Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan - Universitas Quality- Medan

ABSTRAK

Objek penelitian ini adalah memberikan informasi tentang pengaruh imbalan

dan motivasi kerja terhadap kinerja. Penelitian ini dilakukan di medan dengan
menggunakan metode survey menggunakan path analisis untuk
membuktikan hipotesis. Penelitian ini melibatkan 79 ketua program studi di
perguruan tinggi sebagai responden yang dipilih dengan proporsi sampel
acak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Ada pengaruh langsung
antara pemberian imbalan terhadap kinerja, (2) Ada pengaruh langsung
antara motivasi kerja terhadap kinerja, (3) Ada pengaruh langsung antara
pemberian imbalan terhadap motivasi kerja. Dengan demikian, kinerja dapat
ditingkatkan dengan meningkatkan pemberian imbalan dan motivasi kerja
Keywords: Imbalan, Motivasi Kerja and Kinerja.

THE EFFECT OF REWARDS AND WORK MOTIVATION ON

JOB PERFORMANCE

ABSTRACT

Objek penelitian ini adalah memberikan informasi tentang pengaruh imbalan

dan motivasi kerja terhadap kinerja. Penelitian ini dilakukan di medan dengan
menggunakan metode survey menggunakan path analisis untuk
membuktikan hipotesis. Penelitian ini melibatkan 79 ketua program studi di
perguruan tinggi sebagai responden yang dipilih dengan proporsi sampel
acak. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Ada pengaruh langsung
antara pemberian imbalan terhadap kinerja, (2) Ada pengaruh langsung
antara motivasi kerja terhadap kinerja, (3) Ada pengaruh langsung antara
pemberian imbalan terhadap motivasi kerja. Dengan demikian, kinerja dapat
ditingkatkan dengan meningkatkan pemberian imbalan dan motivasi kerja

Keywords: Rewards, Work Motivation and Job Performance.

PENDAHULUAN
1

2
Latar Belakang Masalah
Fenomena yang dialami Perguruan Tinggi saat ini adalah munculnya
paradigma baru dalam menentukan mutu. Pengelolaan Perguruan Tinggi
diukur melalui hasil dan kinerja dalam kualitas yang berkelanjutan.
Wibisono (2006) mengungkapkan bahwa pada saat ini kinerja dapat
dibangun melalui pembangunan nilai yang berbeda dan berkelanjutan yaitu
dengan cara meningkatkan aset yang tidak dapat diukur dengan uang
(intangible asset), seperti sumber daya insani, teknologi dan sumber daya
organisasi.
Pada penelitian Castro (2003) ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi
oleh sikap, keyakinan dan kemampuan individu. Berbeda dengan hasil
penelitian Michael J et all dalam Castro (2003) yang menunjukkan bahwa
karir dan efikasi diri berpengaruh terhadap kinerja individu. Demikian juga
dengan Sulivan (1992) mengemukakan bahwa ada hubungan stress pada
organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja.
Kinicki dan Kreitner (2006) mengemukakan bahwa kinerja itu
dipengaruhi oleh motivasi, pandangan Robbin (2009) yang mengemukakan
bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh adanya usaha individu dan kinerja
individu, lalu kinerja individulah yang mempengaruhi reward dari organisasi
dan selanjutnya mempengaruhi tujuan individu
Pandangan yang berbeda dari kedua model teori itu ditemukan pada
model yang dikemukakan Greenberg dan Baron (2008). Mereka
mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh motivasi, skill dan ability.
Hasil analisis terhadap karakteristik SDM di Perguruan Tinggi,
khususnya Ketua program studi yang menjadi manajemen teknis ditemukan
bahwa kompetensi yang mendasari tugas dan tanggungjawabnya
berhubungan dengan conceptual skill, people skill dan technical skill. Namun
untuk mengujinya secara teoretik dan empirik diperlukan suatu model
tertentu, sehingga dalam pembahasan ini model dasar yang diperkirakan
relevan untuk membangun model kinerja baru ini adalah model A Job
Performance Model of Motivation yang dikemukakan Kinicki dan Kreitner.
Sehingga variabel-variabel yang digunakan untuk membangun model baru
adalah imbalan dan motivasi kerja. Dengan demikian dalam pembahasan ini
akan diuji bagaimana pengaruh pemberian imbalan dan motivasi terhadap
kinerja
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Medan pada program studi yang
terdapat di Universitas Islam Sumatera Utara (UISU), Universitas Al-
Washliyah, Universitas Muslim Nusantara (UMN), dan Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara (UMSU). Sebelum penelitian dilaksanakan,
terlebih dahulu dilakukan pengurusan izin penelitian, uji coba instrument,
validasi dan penyempurnaan instrument. Penelitian ini dilakukan dengan
metode survei dengan teknik kausal. Sedangkan untuk menganalisis
pengaruh satu variabel dengan variabel yang lain digunakan path analysis.

3
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 79 orang ketua prodi yang
diambil secara proporsional secara acak dari populasi sebesar 106.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Sebelum melakukan pengujian terlebih dahulu dilakukan uji
persyaratan analisis yaitu Uji Normalitas dan Uji Linieritas.

Pengujian Model, Hipotesis dan Pembahasan

Data Hasil Penelitian
Data hasil penelitian terhadap variabel imbalan (X 1), motivasi kerja (X2)
dan kinerja (X3) yang telah dianalisis melalui statistik deskriptif disajikan
dalam tabel 1.
Tabel 1. Rangkuman Hasil Analisis Statistik Deskriptif

Data Variable
Analisis X1 X2 X2
B. Butir 25  31  32 
B. Resp. 79 79 79
Jlh Skor 7308 9259 9470
Min 73 84 84
Max 111 151 155
Range 38 67 71
Interval 4,8 8,4 8,9
(Dibulatkan) 5 9 9
B. Kelas 7,26 7,26 7,26
(Dibulatkan) 8 8 8
Mean 92,51 117,20 119,87
S.dev 9,56 16,12 17,10
Varians 91,30 259,70 292,27
Median 93 118 120
Modus 92 120 112

Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa kinerja ketua jurusan di

perguruan tinggi Islam di kota Medan, rata-rata berada pada kategori sedang.

Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilaksanakan setelah terlebih dahulu melakukan
analisis korelasi sederhana antar variabel seperti tertera pada tabel 2 berikut.

Tabel 2. Matriks Korelasi antar Variabel

4
 X3 X1 X2
X3 1,000 0,478 0,453
X1 0,478 1,000 0,472
X2 0,453 0,472 1,000
Keterangan:

X1 : Imbalan
X2 : Motivasi Kerja
X3 : Kinerja

Rangkuman hasil pengujian koefisien jalur variabel eksogen secara

bersama-sama terhadap variabel endogen melalui uji-F dan rangkuman hasil
pengujian koefisien jalur masing-masing variabel eksogen terhadap variabel
endogen baik secara langsung disajikan pada tabel 3 berikut ini:

Tabel 3. Rangkuman hasil pengujian koefisien jalur variabel eksogen secara

bersama-sama terhadap variabel endogen melalui uji-F

Varia Koef. Koef. Koef. Koef. Pengujian Hipotesis

bel Korelasi Jalur Determi Residu
nan F F tabel Kesimpulan
hitung
α = α =
0,05 0,05
Tolak Ho, maka H1
Ρ21 diterima dengan bahwa
0,472 0,361 0,3046 0,8339 16,65 ,ρ31,ρ32 adalah
signifikan atau berbeda
nyata dengan nol,
2,74 4,06 sehingga dapat
diteruskan melalui uji
Ρ31 0,478 0,301 individu masing-masing
variabel eksogen
terhadap variabel
Ρ32 0,453 0,225 0,3246 0,822 10,95 endogen.

Tabel 4. Rangkuman hasil pengujian hipotesis koefisien jalur masing-masing

variabel eksogen terhadap variabel endogen.

Variabel Koef Koef Pengujian Hipotesis

Korelasi Jalur
t t Kesimpulan
hitung tabel
α= α=
0,05 0,01

5
 Tolak Ho, maka jalur
Ρ31 0,478 0,301 3,177 1,992 2,642 pengaruh langsung
positif berarti

Tolak Ho, maka jalur

Ρ32 0,453 0,225 2,373 1,992 2,642 pengaruh langsung
positif berarti
Tolak Ho, maka jalur
Ρ21 0,472 0,361 3,774 1,992 2,642 pengaruh langsung
positif berarti

Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur pada struktur 1 dan 2

diperoleh nilai-nilai koefisien jalur yang menunjukkan hubungan kausal dalam
model struktur yang dianalisis sebagaimana disajikan dalam gambar berikut:
e4=0,822
0,361 (0,472)
0,225(0,453)
X1 X2 X3

0,301 (0,478)

Gambar 1. Model Perhitungan analisis jalur dan hubungan kausal dalam

struktur antara variabel imbalan, motivasi kerja
dan kinerja.
Pengujian Hipotesis

a. Hipotesis Pertama : Imbalan (X1) berpengaruh langsung positif

terhadap Kinerja (X3)
Hipotesis yang diuji:
Ho : ρ31 ≤ 0
H1 : ρ31 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur ρ31
= 0,301 dengan thit = 3,177 dan ttab = 1,992 pada α = 0,05 dan ttab = 2,642
pada α = 0,01 . Karena thit = 3,177 > ttab (0,05,76) = 1,992 dan ttab (0,01,76)
= 2,642, maka Ho : ρ31 ≤ 0 ditolak, dan H1 : ρ31 > 0 diterima bahwa koefisien
jalur ρ42 = 0,301 adalah signifikan atau berbeda nyata dengan nol pada taraf
signifikansi α = 0,05 dan α = 0,01 . Dengan terujinya hipotesis ini yang
menyatakan imbalan berpengaruh langsung positif terhadap kinerja diterima,

6
maka dapat disimpulkan bahwa imbalan ketua prodi perguruan tinggi Islam di
Medan berpengaruh langsung positif terhadap kinerjanya.

b. Hipotesis Kedua : Motivasi Kerja (X2) berpengaruh langsung positif

terhadap Kinerja (X3)
Hipotesis yang diuji:
Ho : ρ32 ≤ 0
H1 : ρ32 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur ρ32 =
0,225 dengan thit = 2,373 dan ttab = 1,992 pada α = 0,05 . Karena thit = 2,373
> ttab (0,05,76) = 1,992 , maka H o : ρ43 ≤ 0 ditolak, dan H1 : ρ32 > 0 diterima
bahwa koefisien jalur ρ32 = 0,225 adalah signifikan atau berbeda nyata
dengan nol pada taraf signifikansi α = 0,05 dan α = 0,01 . Dengan terujinya
hipotesis ini yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh langsung positif
terhadap kinerja diterima, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
ketua prodi Perguruan Tinggi Islam di Medan berpengaruh langsung positif
terhadap kinerjanya.

c. Hipotesis Ketiga : Imbalan (X1) berpengaruh langsung positif

terhadap Motivasi Kerja (X2)
Hipotesis yang diuji:
Ho : ρ21 ≤ 0
H1 : ρ21 > 0
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur ρ21 = 0,
361 dengan thit = 3,774 dan ttab = 1,992 pada α = 0,05 dan ttab = 2,642 pada α
= 0,01 . Karena thit = 3,774 > ttab (0,05,76) = 1,992 t tab (0,01,76) = 2,642 dan ,
maka Ho : ρ21 ≤ 0 ditolak, dan H1 : ρ32 > 0 diterima bahwa koefisien jalur ρ21
= 0,361 adalah signifikan atau berbeda nyata dengan nol pada taraf
signifikansi α = 0,05. Dengan terujinya hipotesis ini yang menyatakan imbalan
berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja diterima, maka dapat
disimpulkan bahwa imbalan ketua prodi Perguruan Tinggi Islam di Medan
berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerjanya.
Berdasarkan data-data pengujian hipotesis tersebut, maka hasilnya
dapat dirangkumkan pada tabel 5 berikut ini.
Tabel 5. Rangkuman hasil pengujian hipotesis
Hipotesis Penelitian Uji t t Keterangan
Statistik hitung tabel
Α = α = 0,01
0,05
Imbalan berpengaruh Ho: ρ31 = 0 Tolak Ho, maka jalur pengaruh langsung
langsung positif H1:ρ31 > 0 3,177 1,992 2,642 positif berarti
terhadap kinerja
Motivasi Kerjai Ho: ρ32 = 0 Tolak Ho, maka jalur pengaruh langsung
berpengaruh langsung H1:ρ 32 > 0 2,373 1,992 2,642 positif berarti
positif terhadap kinerja
Imbalan berpengaruh Ho: ρ21 = 0 Tolak Ho, maka jalur pengaruh langsung
langsung positif H1:ρ21 > 0 3,774 1,992 2,642 positif berarti
terhadap Motivasi
Kerja

7
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antar Variabel

Pengaruh langsung maupun tidak langsung antar variabel merupakan

bentuk pengaruh yang didasarkan pada nilai-nilai koefisien jalur. Pengaruh
tersebut terjadi terhadap variabel endogen yang disebabkan oleh variabel
eksogen pada struktur tertentu, sebab ada kalanya suatu variabel endogen
pada struktur tertentu menjadi variabel eksogen pada struktur yang lainnya.
Hasil pengujian terhadap pengaruh langsung dan tidak langsung
masing masing variabel pada variabel lainnya dikemukakan pada tabel 6
berikut ini:
Tabel 6. Rangkuman Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
variabel.
X1 X2 X3 X1 X2- X3 X1- X3
X1 0,2227 0,2287 0,1088

X2 0,2050

X3

Hasil pengujian pada tabel di atas menunjukkan bahwa pengaruh

langsung X1 terhadap X2 sebesar 0,2227, pengaruh langsung X 1 terhadap X3
sebesar 0,2287 dan pengaruh langsung X 2 terhadap X3 adalah sebesar
0,2050. pengaruh tidak langsung X1 terhadap X3 melalui X2 sebesar 0,1088,
Berdasarkan hasil pengujian ini dapat dikemukakan bahwa pengaruh
Pengaruh langsung imbalan terhadap motivasi kerja sebesar 22,27%,
pengaruh langsung imbalan terhadap kinerja adalah 22,87%. Pengaruh
langsung motivasi kerja terhadap kinerja adalah 20,50%. Dari data ini dapat
dikemukakan bahwa pengaruh yang paling besar terhadap kinerja adalah
imbalan yakni sebesar 22,87%, sedangkan pengaruh terkecil terhadap
kinerja adalah efikasi diri yakni sebesar 16,20%.
Pembahasan dan Diskusi
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa model kinerja yang diuji dalam
penelitian ini dapat diterima. Dengan demikian suatu model kinerja dapat
dibangun melalui variabel motivasi kerja, dan imbalan. Dari hasil pengujian
tersebut ditemukan bahwa variabel terbesar yang mempengaruhi kinerja
adalah variabel imbalan sedangkan variabel berikutnya adalah motivasi kerja.
Imbalan mempengaruhi kinerja sebesar 22%, sedangkan motivasi 20% dan.
Hasil pengujian ini memberi makna bahwa jika ingin meningkatkan kualitas
kinerja ketua prodi di PT Islam di Kota Medan perlu diupayakan peningkatan
kualitas penilaian individu terhadap imbalan yang diterimanya mengingat
imbalan ini memberi pengaruh sebesar 22% terhadap motivasi kerja dan
motivasi kerja memberi pengaruh sebesar 20% terhadap kinerja.

8
 Jika dianalisis secara lebih mendalam keadaan kinerja ketua prodi di
Perguruan Tinggi Islam di kota Medan, dapat dikemukakan bahwa kinerja
mereka pada umumnya berada pada kategori cukup. Berdasarkan hasil
penelitian ini dapat dikemukakan bahwa tampilan para ketua prodi dalam
melaksanakan hubungan interpersonal cukup baik, demikian juga dengan
perilaku mereka dalam mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah dengan
cara yang dapat diterima anggota cukup baik. Kemudian perilaku para ketua
prodi dalam menyesuaikan gaya kepemimpinan pada situasi yang berbeda
serta perilaku mereka dalam menetapkan tujuan prodi juga cukup baik.
Meskipun demikian sebenarnya di antara para ketua prodi ini secara umum
ada yang sudah mencapai kinerja sangat baik yaitu berkisar 11% dan 25 %
baik serta 34 % cukup. Di antara mereka juga terdapat sejumlah 17% masih
bermasalah dengan kinerjanya.
Hasil penelitian terhadap motivasi kerja para ketua prodi di Perguruan
Tinggi Islam di Kota Medan juga menunjukkan keadaan yang tidak jauh
berbeda dari keadaan kinerjanya. Pada umumnya motivasi kerja mereka
berada pada kategori cukup. Jika pada penelitian ini motivasi diartikan
sebagai kekuatan individu dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawab,
maka kekuatan mereka dalam menentukan arah dan perilakunya cukup baik,
demikian juga dengan tingkat usaha dan daya tahan mereka cukup baik.
Meskipun demikian masih ada di antara mereka yang memiliki motivasi kerja
sangat baik yaitu sekitar 11%, baik 21% dan cukup baik 34%, sedangkan
yang memiliki motivasi kurang baik sebesar 12%.
Berdasarkan hasil analisis terhadap motivasi dan kinerja ini dapat
dikemukakan bahwa jika motivasi kerja berada pada kategori cukup maka
kinerja juga berada pada kategori cukup. Keadaan ini tampaknya sejalan
dengan keadaan variabel lainnya. Imbalan dan efikasi diri ketua prodi di
Perguruan Tinggi Islam di Kota Medan berada pada kategori cukup. Penilaian
para ketua prodi terhadap imbalan yang bersumber dari lembaga seperti
penghasilan, promosi, kesempatan meningkatkan keahlian dan pelayanan
kesehatan berada pada kategori cukup. Demikian juga terhadap penilaan
mereka mengenai imbalan yang bersumber dari psikological reward seperti
perasaan senang atas keberhasilan dalam menyelesaikan tugas, perasaan
bermakna bagi orang lain dan kepuasan terhadap prestasi kerja juga berada
pada kategori cukup.
Berdasarkan hasil analisis penelitian terhadap model kinerja yang
dibangun melalui variabel imbalan dan motivasi kerja dapat dikemukakan
bahwa model ini teruji sebagai model kinerja. Kemudian model ini juga teruji
dapat memberi penjelasan tentang fenomena kinerja ketua prodi Perguruan
Tinggi Islam di Kota Medan. Selain itu model ini juga dapat menjelaskan
keadaan para ketua prodi tersebut, sehingga dapat diprediksi beberapa hal
yang memungkinkan dilakukan untuk mengembangkan kinerja ketua prodi,
khususnya peningkatan kinerja melalui variabel imbalan dan motivasi kerja.

9
KESIMPULAN
Hasil penelitian ini memberi sejumlah informasi yang dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Terbukti imbalan berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.
Berdasarkan pembuktian terhadap ketua prodi, dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh langsung positif imbalan terhadap kinerja ketua prodi
Perguruan Tinggi Islam di Medan.
2. Terbukti motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap kinerja.
Berdasarkan pembuktian terhadap ketua prodi, dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh langsung positif motivasi kerja terhadap kinerja ketua
prodi Perguruan Tinggi Islam di Medan.
3. Terbukti imbalan berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan pembuktian terhadap ketua prodi, dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh langsung positif imbalan terhadap motivasi kerja ketua
prodi Perguruan Tinggi Islam di Medan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model penelitian yang
diajukan dengan variable pengaruh imbalan, motivasi kerja dapat diterima
sebagai model pengembangan kinerja ketua prodi Perguruan Tinggi Islam di
Medan.

Saran

Prodi sebagai ujung tombak dalam manajemen pendidikan di

Perguruan Tinggi perlu mendapat perhatian dalam pengembangan sumber
daya manusia (SDM) ketua Prodi. Sesuai dengan hasil penelitian ini
disarankan agar imbalan dan motivasi kerja ditingkatkan. Dengan demikian
diharapkan ketua prodi dapat sukses untuk memimpin program studi ke arah
yang lebih baik. Bagi pengambil kebijakan, mengupayakan peningkatan
efikasi diri, imbalan dan motivasi kerja sebagai salah satu alternatif dalam
mengembangkan organisasi di perguruan tinggi. Hanya orang yang memiliki
imbalan dan motivasi kerja yang tinggi, pada suatu organisasi dapat beranjak
ke arah yang lebih baik seterusnya.

DAFTAR PUSTAKA

Angelo Kinicki & Robert Kreitner Organizational Behavior :McGraw-Hill

International Edition, 2006
________Organizational Behavior :McGraw-Hill International Edition,
2011
Castro, Stephanie L, Douglas, Ceasar, at.all, Article: The Effect of positive
affect and gender on the influence tactics - Job Performance
relationship.Journal of Leadership & Organizational Studies.
(http://www.highbeam.com/doc/IGI-106559609,html:Juni , 2003

10
Griffin, Management, New Delhi:A.I.T.B.S.,Peblishers & Distributor, 1997
Greenberg Jerald, Robert A.Baron, Motivation in Organization, New Jersey,
2008.
Kinicki Angelo, Robert Kreitner, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill
International Edition, 2006
Margono Slamet, Fungsi, Peranan dan Tanggungjawab Ketua Jurusan.
Jakarta: Dikti, 2000
Robert A. Baron dan Donn Byrne. Social Psychology Understanding Human
Interaction (Boston: Allyn and Bacon, 1991.
Simon Cassidy dan Peter Eachus, The Computer Self-Efficacy Web-Site,
(http://www.salford.ac.uk/health Sci/selfeff/selfeff.htm), 2001.
Stephen P.Robbin dan Timothy A.Judge, Organizational Behavior,New
Jersey: Pearson Education,2009
Stephen R.Covey. 7 Kebiasaan manusia yang sangat efektif, Terjemahan.
Jakarta: Binarupa Aksara, 1994.
Sudjana, tiTeknik Analisis Regresi dan Korelasi bagi para peneliti Bandung:
Penerbit Tarsito, 1992.
Sugiyono, Statistika untuk Penelitian. Penerbit: Alfabeta Bandung, 2007
Suriasumantri, Jujun.S, Pedoman Penulisan Tesis & Disertasi. Program
Pascasarjana, Universitas Negeri Jakarta, 2010.

11