1

Program Podcast Ngopi Smart

Pengadilan Tinggi DKI Jakarta

Nara Sumber : ……………………………………………………….

Materi : Area III ZI Penataan Sistem Manajemen SDM
Host : …………………………………………………………
Hari/Tanggal : …………………………………………………………

Nomor Host Nara Sumber

1. Ass. Wr. Wb. Ass. Wr. Wb. Salam sehat !

Memperkenalkan diri dan
memperkenalkan bahwa Nara Baik. Penataan sistem manajemen
Sumber yang akan diajak SDM di lingkungan Pengadilan
Ngobrol Santai dalam dalam Tinggi DKI Jakarta bertujuan untuk
Ngopi Smart (Ngobrol Pintar meningkatkan profesionalisme SDM
Informatif Santun Melayani Adil Pengadilan menuju WBK/WBBM.
Responsif Dan Terukur) adalah Adapun target yang ingin dicapai
……………………………….. dalam Area III ini adalah:
Menyampaikan pula bahwa Topik
Obrolan hari ini adalah terkait 1. Meningkatnya ketaatan terhadap
dengan Area ke III ZI/Area pengelolaan SDM di lingkungan
Pengungkit dalam menuju PT DKI Jakarta pada masing-
WBK/WBBM. masing unit kerja;
Ada 6 Area Pengungkit menuju
2. Meningkatnya transparansi dan
WBK/WBBM. Yang akan dibahas
akuntabilitas pengelolaan SDM;
adalah Area III yaitu Penataan
Sistem Manajemen SDM. 3. Mningkatnya disiplin, efektivitas
Bisa bapak jelaskan apa yang dan profesionalitas SDM.
dimaksud dengan Penataan
Sistem Managemen SDM dalam
pembangunan ZI.

2. Baik, tadi bapak sebutkan ada 3 Pengelolaan SDM, meningkatnya

target yang ingin dicapai dalam akuntabilitas dan meningkatnya
pengelolaan SDM, bagaimana kedisiplinan pegawai memang ada
hal tersebut bisa diwujudkan, indikatornya atau tolok ukurnya, hal
apakah ada indikator-indikator ini bisa dilihat dari :
tertentu ? 1. Perencanaan kebutuhan pegawai
sesuai dengan kebutuhan

3. Adanya ABK dan Anjab
sebagaimana bapak sebut tadi
adalah indikator pertama yang
terkait dengan kebutuhan
pegawai. Apakah masih ada lagi
indikato lain ?
4. Mutasi Internal yang bapak sebut
tadi apakah maksudnya mutasi
antar ruangan ?
2
organisasi.
Ini dilakukan dengan cara meng-
Analisa Beban Kerja (ABK),
termasuk Analisa Jabatan (ANJAB)
baik untuk jabatan kepaniteraan
maupun kesekretariatan. Kemudian
menempatkan pegawai hasil
rekrutment berdasarkan usulan
kebutuhan pegawai yang disetujui
Kementrian PAN RB.
- Untuk itu harus dilakukan
monitoring dan evaluasi
penempatan pegawai tersebut,
begitu pula kegiatan tersebut harus
dilengkapi dengan data dukung :
dokumen monitoring, evaluasi
kinerja pegawai baru.
Masih ada yang lain, tadi baru satu,
indikator berikutnya adalah :
2. Pola Mutasi Internal.
Untuk ini diperlukan Baperjakat,
siapa-siapa saja yang perlu
ditempatkan ke bagian atau
kepaniteraan, hal ini bisa saja
dilakukan secara bergantian agar
pegawai sehingga pegawai bisa
menyeluruh mengetahui bidang
pekerjaannya yang lain.
Ya, benar. Mutasi antar ruangan
amat diperlukan karena ke depan
dalam hal regenerasi pejabat, maka
dengan pernah dimutasikannya ke
ruangan lain dan setelah yang
bersangkutan memiliki masa kerja
yang cukup dengan pangkat
golongan yang cukup, maka
pegawai tadi bisa dipromosikan
menduduki jabatan. Di pengadilan
ada 2 (dua) administrasi, yaitu
administrasi umum atau
kesekretariatan dan administrasi
khusus atau kepaniteraan. Dalam
hal mutasi antar ruangan tadi, harus
sesuai dengan bidangnya, sehingga
staf kepaniteraan akan dimutasikan

3. Indikator yang lain pak ?
4. Untuk yang eksternal tadi pak,
seperti BNPT yang bapak sebut,
apakah ada keterkaitan dengan
Tupoksi pengadilan ?
3
ke kepaniteraan, demikian jika staf di
kesekretariatan, maka bisa dimutasi
ke kesekretariatan yang lain.
Indikator ke 3 :
Adanya pengembangan pegawai
berbasis kompetensi. Kita tahu
bahwa terdapat 3 (tiga) kompetensi
kunci yang wajib dimiliki oleh ASN,
yaitu Kompetensi teknis, kompetensi
manajerial dan kompetensi sosio
kultural.
Kompetensi Teknis akan diukur dari
Pendidikan dan pelatihan teknis
fungsionanya, sedangkan
kompetensi manajerial akan diukur
selain dari pendidikannya juga
pelatihan struktural. Untuk
kompetensi sosio kultural akan
diukur lebih luas lagi cakupannya
yaitu dilihat dari pengalamannya.
Untuk mengoptimalkan indikator ke
3 ini, maka PT DKI Jakarta sering
menugaskan staf atau pegawai guna
mengikuti pelatihan-pelatihan,
seminar, baik yang diselenggarakan
oleh instansi internal, seperti MA
maupun Badilum, tetapi juga
eksternal, misalnya BNPT (Badan
Nasional Penanggulangan
Terorisme).
BNPT sering mengajak untuk
berdiskusi dengan kami, misalnya
yang sedang in ini adalah masalah
ada upaya bagi pemerintah untuk
keamanan para hakim dan pejabat
lain yang menyidangkan perkara
Terorisme. Dibahas di sana
bagaimana bisa mengoptimalkan
pengamanan hakim dan pejabat lain
berikut keluarganya, agar terlindungi
oleh gangguan yang barangkali ada
dan bisa mengancam baik phisik
maupun psikis. Jadi sangat relevan
jika kami mengirim utusan apakah
itu hakim atau panitera untuk

5. Model pengembangan pegawai
sebagaimana bapak sampaikan
tadi, bagaimana jika dikaitkan
dengan Indikator Kinerja Utama ?
6. Bagaimana menanamkan bagi
para hakim dan pejabat lainnya
maupun staf di pengadilan agar
bekerja sesuai koridor ?
4
mengikuti diskusi yang memang
sangat dibutuhkan untuk
pengamanan hakim dan pejabat lain
berikut keluarganya.
Indikator Kinerja Utama (IKU) dalam
pengelolaan SDM adalah
merupakan indiktor ke 4.
Adapun yang dimaksud dengan IKU
adalah ukuran keberhasilan dari
suatu tujuan dan sasaran strategis
dari suatu satker. Karena itu yang
menjadi sasaran dalam IKU untuk
PT DKI Jakarta adalah putusan
hakim berikut dengan
penyelesaiannya, termasuk
mengirimkannya berkas perkara
untuk diserahkan kembali ke
pengadilan negeri pengaju.
Untuk di PT DKI Jakarta agar IKU
tersebut dapat dilaksanakan dengan
baik, maka harus selalu diingatkan
dengan telah ditandatanganinya
Pakta Integritas dan Perjanjian
Kinerja untuk seluruh pegawai, yang
telah mereka tandatangani
sebelumnya. Di samping itu di setiap
satker telah ditetapkan Role Model
dan Agen Perubahan, di mana
setiap pimpinan pengadilan karena
jabatannya harus menjadi role model
bagi yang lain. Sedangkan
Penetapan Agen Perubahan
dilakukan dengan cara pemilihan
dengan menggunakan mekanisme
yang ada. Untuk mengukur
keberhasilan IKU tersebut salah satu
cara yang bisa ditempuh adalah
melihat SKP (Sasaran Kinerja
Pegawai) yaitu bentuk penilaian dan
pembinaan yang diberikan kepada
pegawai per individu.
Tidak dapat dipungkiri bahwa iman
seseorang selalu berubah setiap
saat, hal ini tentu sangat
berpengaruh pada pekerjaan. Nah
dalam hal ini pimpinan pengadilan

8. Pak, bagitu banyak ikatan atau
batasan-batasan bagi
penyelenggara negara, yang
ujung-ujungnya bagaimana bisa
memberikan pelayanan yang
prima bagi masyarakat pencari
keadilan dan menjauhi perbuatan
korupsi.
5
akan tidak henti-hentinya untuk
selalu mengingatkan bahayanya
perbuatan korupsi. Untuk itu para
hakim akan selalu diingatkan akan
10 Kode Etik dan Pedoman Perilaku
Hakim (Peraturan Bersama MA-KY
No. 047/KMA/SKB/IV/2009 dan No.
02/SKB/P.KY/IV/2009 Jo. Peraturan
Bersama MA-KY No.
02/PB/MA/IX/2012 dan No.
02/PB/P.KY/09/2012 ttg Pedoman
Penegakan Kode Etik dan PPH). Di
sana telah diatur bagaimana hakim
harus bersikap, baik ketika bekerja
di kantor dan hubungan dengan
orang di luar kantor. Sedangkan
untuk Panitera dan Jurusita juga ada
Kode Etiknya sendiri yaitu daitur
dalam Keputusan Ketua MA No.
122/KMA/SK/VII/2013, termasuk
untuk ASN di lingkungan MA yaitu
diatur dalam Keputusan Sekretaris
MA No. 008-A/SEK/SK/2012. Apa
yang saya terangkan tentang
Penegakkan Aturan Disiplin, Kode
Etik dan Pedoman Perilaku Hakim
tadi adalah termasuk indikator yang
ke 5 (lima) dari Penataan SDM
menuju WBK/WBBM.
Ya, itu sudah menjadi kewajiban
bekerja, di swasta juga tidak jauh
berbeda dengan banyaknya aturan
yang membelenggu baginya. Saya
rasa merekapun bekerja ada kode
etiknya dan juga pasti ada SOP-nya.
Masih ada 1 (satu) indikator lagi
yang akan saya sampaikan, karena
ada 6 indikator untuk pengelolaan
SDM. Indikator yang terakhir adalah
Sistim Informasi Kepegawaian
(Simpeg).
Ini sangat diperlukan sebagai salah
satu ukuran disiplin tidaknya
seorang pegawai. Di PT DKI
Jakarta, sistem absensi dilakukan
dengan 2 (dua) cara yaitu dengan
mengisi daftar kehadiran melalui
aplikasi Sikep Mahkamah Agung
 6

dan cara kedua adalah dengan

mengisi daftar absensi secara
manual, dimaksudkan sebagai
backup atas absen yang dibuat
melalui sikep tersebut.

9. Baik bapak, tadi sudah Baik. Reformasi Birokrasi yang

disampaikan tentang pengeloaan
SDM pada kantor PT DKI Jakarta
dengan menjabarkan indikator-
indikatornya, yang tadi
disampaikan ada 6 Indikator,
sebelum kita akhiri barangkali
ada hal lain yang akan bapak
sampaikan dalam forum ini ?
dicanangkan oleh pemerintah akan
sangat banyak bermanfaat bagi
seluruh aparatur negaranya, tetapi di
sisi lain akan sangat banyak
bermanfaat bagi masyarakat luas.
Dengan dibarengi pengelolaan SDM
yang baik, dengan melewati 6
indikator tersebut di atas, maka
dapat dipastikan bahwa kinerja
aparatur akan semakin optimal yang
tendensinya akan bisa
meningkatkan kepercayaan publik.

10. Hingga di sini perjumpaan kita

dengan Nara Sumber Bapak …..
………………………………………
dalam Ngopi Smart (Ngobrol
Pintar Informatif Santun Melayani
Adil Responsif Dan Terukur)
yang diselenggarakan oleh PT
DKI Jakarta, saya mengucapkan
banyak terima kasih atas
kesediaan Bapak Nara Sumber
yang telah meluangkan
waktunya, semoga acara ini
bermanfaat untuk semuanya.
Terima kasih atas perhatiannya
dan mohon maaf atas segala
kekurangannya. Kami amit
mundur dari acara ini dan sampai
bertemu kembali pada acara
yang sama dengan Topik yang Salaman dengan Host.
berbeda.

Wss Wr. Wb.