Rencana Pengembangan Karir Jabatan

Fungsional Perawat

Site: Latihan Jarak Jauh Kesehatan

MPI 5 : Perencanaan Pengembangan
Course:
Karir Jabatan Fungsional Perawat
Rencana Pengembangan Karir Jabatan
Book:
Fungsional Perawat
Printed by: Bawendu Surianti Yuliana
Date: Tuesday, 8 March 2022, 8:04 AM
 Table of contents
1. Pendahuluan
2. Kualifikasi
3. Kompetensi
4. Penilaian Kinerja
5. Kebutuhan
6. Presentasi Rencana Pengembangan Karir Jabatan Fungsional Perawat
7. Video Animasi Perencanaan Pengembangan Karir Jabatan Fungsional Perawat
8. SEKARANG SAYA TAHU
 1. Pendahuluan
Pendahuluan
Karier adalah urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan
serta yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri seseorang (Gibson,
Ivancevich & Donelly, 2000). Simamora (1995) menyatakan bahwa karier bukanlah
sesuatu yang harus diserahkan pada pegawai saja, melainkan karier haruslah
dikelola oleh organisasi untuk memastikan alokasi sumber daya manusia dan
modal yang efisien. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Greenhaus, Callanan &
Godshalk (2000) bahwa karier dapat dilihat dari perspektif individu dan
organisasional karena karier individu dan organisasional tidaklah terpisah dan
berbeda.
Pengembangan karier ASN adalah sebagai peningkatan potensi diri yang dilakukan
seorang pegawai untuk mencapai rencana karier. Perencanaan karier setiap ASN
dikembangkan sesuai dengan pengembangan karier organisasi dalam jalur karier
yang telah ditetapkan untuk mencapai sasaransasaran kariernya. Idealnya
pengembangan karier ASN dilakukan berdasarkan dimensi kualifikasi, dimensi
kompetensi, dimensi penilaian kinerja, dan dimensi kebutuhan unit kerja untuk
masa kini dan masa yang akan datan Amanat UU ASN tersebut menunjukkan
bahwa pengembangan karier (career development) ASN merupakan bagian
integral dari Manajemen ASN, dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan,
adil dan transparan serta terintegrasi dengan kegiatan SDM Aparatur lainnya.
Pembinaan ASN yang menggambarkan alur pengembangan karier yang
menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan
pelatihan jabatan, kompetensi serta masa jabatan seorang pegawai sejak
pengangkatan pertama dalam jabatan sampai dengan pensiun.
Indikator Hasil Belajar
Setelah mengikuti materi pokok ini, peserta mampu memahami rencana
pengembangan karir jabatan fungsional Perawat
Sub Materi Pokok
1. Kualifikasi
2. Kompetensi
3. Penilaian Kinerja
4. Kebutuhan
 2. Kualifikasi
----------------------------------------------------------
Sebelum mulai ke materi…supaya menjadi segar kembali mari kita
praktekkan gerakan peregangan ini
(lihat gambar Gerakan yang ada)…
----------------------------------------------------------

Baik…bagaimana rasanya? Sudah lebih rileks yaa…. Sekarang kita lanjut ke

materi yaa…

Pengembangan karier ASN tersebut adalah sebuah pergerakan vertikal dari

jabatan ASN, yakni naik atau turunnya seorang pegawai dalam pangkat maupun
jabatannya. Berkenaan dengan pengembangan karier ini, UU ASN memberikan
isyarat untuk diperhatikannya enam hal sebagaimana tercantum dalam Pasal 69
Ayat 1 dan 2 yakni kualifikasi; kompetensi; kinerja; kebutuhan organisasi;
memertimbangkan integritas; dan memertimbangkan moralitas. Kualifikasi yang
dimaksud meskipun tidak dijelaskan dalam ketentuan UU ini, hal ini sangat
berkaitan erat dengan pengklasifikasian yang diamanatkan dalam Pasal 68. Setelah
dilakukan pengklasifikasi jabatan, maka tentunya akan mengerucut pada
ketentuan jabatan tertentu yang hanya dapat diisi oleh pegawai dengan kualifikasi
tertentu. Pegawai yang tidak sesuai dengan kualifikasi jabatan tersebut otomatis
gugur dan tak dapat menempati jabatan tersebut.
Dimensi kualifikasi di sini, terkait dengan persyaratan yang dituntut untuk dipenuhi
bagi yang akan memangku jabatan, agar mendukung pelaksanaan tugas dalam
jabatannya secara profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori,
analisis maupun metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatan.
Kualifikasi pendidikan yang dipersyaratkan untuk jabatan fungsional perawat
sesuai dengan PermenPAN-RB Nomor 35 tahun 2019 adalah:
1. Berijazah Diploma III Keperawatan bagi Jabatan Fungsional Perawat
kategori keterampilan
2. Berijazah paling rendah Ners bagi Jabatan Fungsional Perawat kategori
keahlian
Syarat jabatan merupakan kualifikasi yang harus dipenuhi oleh PNS untuk dapat
melakukan pekerjaan atau memangku jabatan. Syarat jabatan terdiri atas
pangkat/golongan ruang, pendidikan, kursus/diklat, pengalaman kerja,
pengetahuan kerja, keterampilan kerja, bakat kerja, temperamen kerja, minat
kerja, upaya fisik, kondisi fisik, dan fungsi pekerja.
1. Pangkat/Golongan Ruang Pangkat dan golongan ruang minimal yang
dipersyaratkan untuk menduduki suatu jabatan. Contoh pangkatlgolongan
ruang pada operator komputer : Pengatur Muda/lllb.
2. Pendidikan Pendidikan formal minimal yang dipersyaratkan untuk
menduduki suatu jabatan. Contoh pendidikan pada operator komputer :
SLTA.
3. Kursus/Diklat mata Kejenuhan Pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan
untuk meningkatkan kemampuan manajerial dan non manajerial, seperti
kemampuan di bidang manajerial, teknis tertentu, dan pengetahuan
lainnya sesuai dengan syarat pekerjaan dengan memperhatikan fungsi
pekerjaannya. Contoh kursusl diklat pada operator komputer :
Penjenjangan : - Teknis : Komputer
4. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja merupakan pengembangan
pengetahuan, keterampilan kerja, sikap mental, kebiasaan mental dan fisik
yang tidak diperoleh dari pelatihan, tetapi diperoleh dari masa kerja
sebelumnya dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan
jabatan saat ini. Contoh pengalaman kerja pada operator komputer : 1
(satu) tahun di bidang pengetikan.
5. Pengetahuan Kerja Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses
pendidikan formal atau informal yang dimanfaatkan oleh PNS di dalam
pemecahan masalah, daya cipta serta dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.
Contoh pengetahuan kerja pada operator komputer : pengetahuan
mengenai program-program komputer.
6. Keterampilan Kerja Keterampilan merupakan tingkat kemampuan dan
penguasaan teknis operasional PNS dalam suatu bidang tugas pekerjaan
tertentu. Contoh keterampilan kerja pada operator komputer :
keterampilan mengetik, keterampilan teknik menyiapkan dan memelihara
perangkat komputer, keterampilan mencetak file.
7. Bakat Kerja Bakat kerja merupakan kapasitas khusus atau kemampuan
potensial yang disyaratkan bagi seseorang untuk dapat mempelajari,
memahami beberapa tugas atau pekerjaan. Contoh bakat kerja pada
operator komputer : G = lntelegensia V = Verbal N = Numerik Q = Ketelitian
F = Kecekatan Jari
8. Temperamen Kerja Temperamen kerja merupakan syarat kemampuan
penyesuaian diri yang harus dipenuhi PNS sesuai dengan sifat pekerjaan.
Contoh temperamen kerja pada operator komputer : R = Rutinitas.
9. Minat Kerja Minat kerja rnerupakan kecenderungan rnemiliki kemauan,
keinginan, dan kernarnpuan untuk rnelaksanakan tugas pekerjaan dengan
baik berdasarkan pengalarnan dan pengetahuan yang dirniliki. Contoh
rninat kerja pada operator kornputer : I b = Kornunikasi data 3a = Rutin
konkrit dan teratur 4a = Baik untuk orang lain
10. Upaya Fisik Upaya fisik rnerupakan penggunaan organ fisik rneliputi
seluruh bagian anggota tubuh dalam pelaksanaan tugas jabatan.
11. Kondisi Fisik Kondisi tertentu yang diperlukan oleh pernangku jabatan agar
dapat rnelakukan tugas jabatan dengan baik, syarat kondisi fisik terdiri
dari: a) Jenis kelarnin yang diperbolehkan untuk rnernangku jabatan; b)
Urnur tertentu yang disyaratkan; c) Tinggi badan tertentu ; d) Berat badan
tertentu; e) Postur tubuh f) Penarnpilan, faktor lain seperti sikap rarnah,
suara rnerdu, tegas, lernah lembut, pendiarn dan lain lain. Contoh kondisi
fisik pada operator kornputer : a) Jenis Kelamin : Pria b) Urnur : 25 tahun c)
Tinggi badan : 160 crn d) Berat badan : 60 kg e) Postur badan : Tegap f)
Penampilan : Rapih
12. Fungsi Pekerja Fungsi pekerja adalah tingkat hubungan PNS dengan data,
orang, dan benda. Contoh fungsi pekerja pada operator kornputer : D5 =
Menyalin data 07 = Melayani orang B5 = Melayani mesin
 3. Kompetensi
Kompetensi terkait dengan kemampuan (capability), seseorang pegawai yang
kompeten adalah yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian untuk
melakukan sesuatu pekerjaan atau jabatannya secara efektif dan efisien.
Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang
pegawai, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan
dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga pegawai tersebut dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional, efesien dan efektif. Pengembangan
ASN berbasis kompetensi, dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan
sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.
Setiap ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensinya,
misal dengan pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dll. Pengembangan
kompetensi juga bisa dilakukan dengan praktik kerja di instansi lain, baik di pusat
maupun daerah dalam waktu tertentu. Pengembangan kompetensi mengacu pada
standar kompetensi dan jenjang karir dari pejabat fungsional.Pengembangan
kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi Jabatan
Fungsional Kesehatan. Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan dalam
bentuk pendidikan dan/atau pelatihan.
1) Pendidikan
Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal dapat
dilaksanakan dalam bentuk pemberian tugas belajar. Tugas belajar diberikan
dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi Jabatan dan
pengembangan karir.
2) Pelatihan Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dapat dilakukan
melalui:
a) Jalur pelatihan klasikal. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan
klasikal dilakukan melalui proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas,
paling sedikit melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran
b) Jalur pelatihan nonklasikal. Pengembangan kompetensi dalam bentuk
pelatihan nonklasikal dilakukan paling sedikit melalui e-learning, bimbingan di
tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antar PNS dengan
pegawai swasta.
Berdasarkan Pasal 69 ayat (1) dan ayat (3) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara kompetensi meliputi: a. Kompetensi teknis yang
diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan
pengalaman bekerja secara teknis; b. Kompetensi manajerial yang diukur dari
tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman
kepemimpinan; dan c. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman
kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya
sehingga memiliki wawasan kebangsaan. Uji Kompetensi Jabatan Fungsional
Kesehatan adalah suatu proses untuk mengukur pengetahuan, keterampilan, dan
sikap kerja pejabat fungsional kesehatan yang dilakukan oleh Tim Penguji dalam
rangka memenuhi syarat kenaikan jenjang jabatan atau perpindahan jabatan dan
atau promosi untuk menjamin kualitas pejabat fungsional. Dikecualikan untuk
pengangkatan pertama, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 17 tahun 2020
tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang menyebutkan bahwa Uji Kompetensi untuk
pengangkatan pertama dihapuskan.
 4. Penilaian Kinerja
Dimensi penilaian kinerja, terkait dengan penilaian secara periodik pelaksanaan
pekerjaan seorang Pegawai. Penilaian kinerja di sini adalah usaha mengevaluasi
kinerja pegawai pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kerjanya.
Penilaian kinerja pegawai dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat
individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memerhatikan target, capaian,
hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku pegawai, yang dilakukan secara
objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Penilaian Kinerja meliputi SKP dan Perilaku Kerja
1. Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS
yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karir.
2. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat
individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target,
capaian hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS
3. Penilaian Kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif
dan transparan
4. Penilaian Kinerja PNS dilakukan oleh atasan langsung dari PNS atau pejabat
yang ditentukan PyB.
Ada dua aspek penilaian kinerja PNS, yaitu hasil kerja yang dicapai pada unit kerja
sesuai dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), dan penilaian terhadap perilaku
kerja. SKP ini adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai pada periode
tertentu. PP No. 30 Tahun 2019 memberikan kebebasan untuk menggunakan
pengukuran kinerja setiap bulan, triwulan, semesteran atau tahunan. Prinsipnya
disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. SKP itu pada dasarnya memuat kinerja
utama yang harus dicapai seorang PNS setiap tahun.
Menurut Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini, penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan
angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut:
1. Sangat Baik, apabila PNS memiliki: 1) nilai dengan angka 110 (seratus sepuluh)
– 120 (seratus dua puluh); dan 2) menciptakan ide baru dan/atau cara baru
dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat bagi organisasi atau
negara;
2. Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh) – angka 120
(seratus dua puluh); c. Cukup, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 70
(tujuh puluh) <- angka 90 (sembilan puluh);
3. Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh) – angka 70
(tujuh puluh); dan
4. Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka < 50 (lima puluh).
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbunyi Penilaian Kinerja PNS dilakukan berdasarkan
prinsip:
1. objektif;
2. terukur;
3. akuntabel;
4. partisipatif; dan
5. transparan.
Proses penyusunan SKP yang dimaksud dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor
30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), dilakukan
dengan memperhatikan:
1. perencanaan strategis Instansi Pemerintah;
2. perjanjian kinerja;
3. organisasi dan tata kerja;
4. uraian jabatan; dan/atau
5. SKP atasan langsung.
 5. Kebutuhan
1) Ketentuan
Perencanaan dalam pengelolaan Jabatan Fungsional Kesehatan diawali dengan
penyusunan dan penetapan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan Fungsional
Kesehatan dengan mekanisme sebagai berikut :
a. Penjabaran tugas dan fungsi organisasi
Dalam menjabarkan tugas dan fungsi organisasi, Instansi menginventarisir
tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan pejabat fungsional kesehatan
sesuai dengan unsur, sub unsur dan butir kegiatan masing-masing jenis
dan Jabatan Fungsional Kesehatan yang dapat dinilai dengan Angka Kredit
yang menggambarkan dan mendukung pencapaian tujuan instansi itu
sendiri.
b. Perhitungan Analisa Beban Kerja
Analisis beban kerja adalah sebuah metode yang digunakan untuk
menentukan jumlah waktu, usaha dan sumber daya yang diperlukan untuk
menjalankan tugas dan fungsi organisasi.
c. Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan proses dan tata cara untuk memperoleh data
jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan untuk
kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan, kepegawaian dan
pengawasan. Dengan melaksanakan analisis jabatan akan dihasilkan
informasi jabatan. Informasi jabatan diperoleh dengan melakukan kegiatan
penyusunan;
1) Uraian jabatan yang terdiri atas aspek-aspek nama jabatan, kode
jabatan, ikhtisar jabatan, uraian tugas, bahan kerja, perangkat kerja,
hasil kerja, tanggung jawab, wewenang, korelasi jabatan, kondisi
lingkungan kerja, dan resiko bahaya.
2) Syarat jabatan yang terdiri atas pangkat/golongan ruang,
pendidikan, kursus atau diklat, pengalaman kerja, pengetahuan kerja,
keterampilan kerja, bakat kerja, temperamen kerja, minat kerja, upaya
fisik, kondisi fisik, dan fungsi pekerja.
d. Menetapkan Peta Jabatan (formasi)
 Peta Jabatan adalah susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal
maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung
jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Peta jabatan menggambarkan
seluruh jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja.Dalam
menetapkan peta jabatan, maka instansi melakukan :
1) Menyusun nama dan tingkat jabatan dari jenjang jabatan yang
paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
2) Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan
kedudukan dalam unit organisasi serta memuat jumlah pegawai,
pangkat/golongan ruang, kualifikasi pendidikan, dan beban kerja unit
organisasi.
e. Penetapan Regulasi
Peta Jabatan (formasi) yang telah disusun, ditetapkan melalui regulasi oleh
pimpinan instansi.

Jika masih belum jelas, silakan pelajari ulang materinya ya.

Tetap semangat………
6. Presentasi Rencana Pengembangan Karir
Jabatan Fungsional Perawat

Silakan cermati presentasi di bawah ini.

 7. Video Animasi Perencanaan
Pengembangan Karir Jabatan Fungsional
Perawat

Silakan saksikan video animasi di bawah ini.

 8. SEKARANG SAYA TAHU
kualifikasi terkait dengan persyaratan yang dituntut untuk dipenuhi bagi yang
akan memangku jabatan, agar mendukung pelaksanaan tugas dalam
jabatannya secara profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka
teori, analisis maupun metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatan.
Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang
pegawai, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga pegawai tersebut
dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efesien dan efektif.
Penilaian Kinerja Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karir. Penilaian
kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu
dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian hasil,
dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS
Kebutuhan merupakan salah satu yang harus dipertimbagkan untuk
pengembangan karir seorang JF, apakah unit organisasi tempat JF bekerja
membutuhkan jenia atau jenjang JF yang seperti apa yang disesuaikan dengan
tugas dan fungsi organisasi masing - masing