TUGAS 2

DEFINISI DARI BEBERAPA ISTILAH DI MANAJEMEN PEMASARAN

Dosen Pengajar :
Dr. Ir Sapto Supriyanto, MM

Disusun Oleh :
Tri Rahayu Kinanti, S.Kep
NIM :
22.61.0384

PROGRAM STUDI PASCASARJANA MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DAN PARIWISATA (STIEPARI)
2022
1. Coba berikan Analisis Deskripsi pengisian jabatan suatu organisasi/kantor Dinas
yang akan mengis formasi Jabatan Eselon III yang terdiri : Camat 12 orang,
Kabag 15 orang, Kabid Teknis 25 orang. Jelaskan prosedur apa yang akan anda
jalankan, dan langkah-lngkahnya seperti apa ? Fomasi tersebut untuk pengisian
formasi tahun anggaran 2023.
Pengisian jabatan suatu organisasi/kantor Dinas melalui beberapa tahapan hingga
diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Eselon III di Dinas terkait. Adapun
tahapan tersebut meliputi:
a. Tahap persiapan seleksi
b. Tahap pelaksanaan
c. Tahap monitoring dan evaluasi
Sedangkan prosedur pengisian jabatan tersebut meliputi:
a. Pengumuman lowongan jabatan
b. Seleksi administrasi
c. Seleksi kompetensi
d. Wawancara
e. Penelusuran rekam jejak calon pegawai
f. Tes kesehatan dan psikologi
g. Dan pengumuman kelulusan
Untuk persyaratan PNS yang akan diangkat dalam jabatan structural diatas antara
lain:
a. Berstatus Pegawai Negeri Sipil,
b. Serendah-rendahnya memiliki pangkat satu tingkat dibawah jenjang pangkat
yang ditentukan
c. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan, \
d. Semua unsur penilaian prestasi kerja bernilai baik dalam dua tahun terakhir,
e. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan,
f. Sehat jasmani dan rohani

Selain persyaratan tersebut, Pejabat Pembina Kepegawaian perlu

memperhatikan factor diantaranya Senioritas dalam kepangkatan, Usia,
Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Jabatan, Pengalaman. Setelah seluruh
rangkaian pengisian jabatan telah terlaksana, monitoring dan evaluasi calon
pegawai pun telah dilakukan, tahap terakhir sebelum calon tersebut menempati
posisi tersebut adalah pengangkatan calon pegawai terpilih. Pengangkatan
Pengangkatan pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan struktural ini antara
lain dimaksudkan untuk membina karier PNS dalam jabatan struktural dan
kepangkatan sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan
perundangan yang berlaku. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam
suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan
kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan
itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku,
agama, ras atau golongan. Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh mereka
yang berstatus sebagai PNS. Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat
dalam jabatan struktural. Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota
Kepolisian Negara hanya dapat diangkat dalam jabatan struktural apabila telah
beralih status menjadi PNS, kecuali ditentukan lain dalam peraturan
perundangan.Eselon dan jenjang pangkat jabatan structural. Pelaksanaan
Pengangkatan Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon I dilingkungan
instansi pusat ditetapkan dengan keputusan Presiden setelah mendapat
pertimbangan tertulis dari Komisi Kepegawaian Negara. Sedangkan
pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II kebawah pada Instansi pusat
ditetapkan Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat setelah mendapat
pertimbangan dari Baperjakat Instansi Pusat. Pengangkatan dalam jabatan
struktural eselon I dipropinsi (Sekda) ditetapkan Pejabat Pembina
Kepegawaian Daerah Propinsi setelah mendapat persetujuan  Pimpinan DPRD
Propinsi, setelah sebelumnya dikonsultasikan secara tertulis kepada Menteri
Dalam Negeri, sedangkan  pengangkatan dalam jabatan Struktural eselon II
kebawah ditetapkan oleh Pejabat Pembina  Kepegawaian Daerah Propinsi
setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Daerah Propinsi.
Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II ke bawah di Kabupaten/Kota,
ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/ Kota
setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat Instansi Daerah
Kabupaten/Kota.  Khusus untuk pengangkatan  Sekretaris Daerah
Kabupaten/Kota ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah
Kabupaten/Kota setelah mmendapat persetujuan dari pimpinan DPRD
Kabupaten/Kota, setelah terlebih dahulu dikonsultasikan secara tertulis kepada
Gubernur. Dalam setiap keputusan tentang pengangkatan dalam jabatan
 structural, harus dicantumkan nomor dan tanggal pertimbangan Baperjakat,
eselon dan besarnya tunjangan jabatan struktural. Pelantikan PNS yang
diangkat dalam jabatan struktural, termasuk PNS yang menduduki jabatan
struktural yang ditingkatkan eselonnya, selambatnya 30 hari sejak penetapan
pengangkatannya wajib dilantik dan diambil sumpahnya oleh pejabat yang
berwenang. Demikian juga  yang mengalami perubahan nama jabatan atau
perubahan fungsi dan tugas jabatan maka PNS yang bersangkutan dilantik dan
diambil sumpahnya kembali. Pendidikan dan Pelatihan PNS yang akan atau
telah menduduki jabatan structural harus mengikuti dan lulus Diklat
Kepemimpinan (Diklatpim) sesuai dengan kompentensi yang ditetapkan untuk
jabatan tersebut. Artinya, PNS dapat diangkat dalam jabatan struktural
meskipun yang bersangkutan belum mengikuti dan lulus Diklatpim. Namun
demikian untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan dan menambah
wawasan, maka kepada PNS yang bersangkutan tetap diharuskan untuk
mengikuti dan lulus Diklatpim yang dipersyaratkan untuk jabatannya Setelah
pegawai terpilih telah melalui tahap pengangkatan, pegawai tersebut telah sah
menjadi pegawai pada jabatan yang tersebut, namun selama menjabat pegawai
tersebut akan terus dimonitoring dan diberikan pendidikan serta pelatihan
untuk menunjang jabatan tersebut dan jika memenuhi syarat tertentu akan
menjadikan nilai tambah bagi pegawai tersebut untuk menduduki jabatan yang
lebih tinggi yang tentunya tetap harus melalui prosedur dan syarat yang telah
ditetapkan.

2. Coba berikan argumen yang logis, Mengapa kualitas sumber daya manusia
merupakan modal yang utama dan pertama bagi suatu perusahaan ataupun suatu
organisasi. ( Beri kutipan referensi ilmiah )

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Pada
dasarnya, Sumber Daya Manusia berupa manusia yang dipekerjakan disebuah
organisasi sebagai perencana dan pelaksana sebagai penggerak untuk mencapai tujuan
organisasi itu. Berangkat dari itu maka sangat pentinglah SDM dimaksud untuk
diutamakan diperhatikan pengelolaannya dengan baik, baik untuk ketersediannya
maupun kompetensinya/kemampuannya.
 Ketersediaan Sumber Daya Manusia sangat dibutuhkan karena diyakini bahwa ada
rasio rasio tertentu yang menjadi pedoman untuk penyelesaian suatu kegiatan ataupun
pekerjaan, jumlah SDM sangat menentukan dalam perhitungan efektif dan efisiennya
penyelesaian pekerjaan, ketidak tepatan dalam penyediaan SDM dapat mengakibatkan
tidak efisien dan efektifnya penyelesaian pekerjaan.
Soemarsono, S.Sos.,MM.,2018. SDM (Sumber Daya Manusia). Pilar Penting Atas
Keberhasilan dan Kegagalan Organisasi. KPPN Palangkaraya

3. Pendidikan dan Pelatihan ( Diklat ) untuk pengembangan SDM pada suatu

perusahaan sampai saat ini masih menjadi salah satu alternatif yang harus
dijalankan.
Berikut kelebihan dari Pelatihan dan Pendidikan (diklat) :
a. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang
disimulasikan.
b. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah
melaksanakan tugas dengan baik.
c. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam
kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
d. Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
e. Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan
pelatih.
f. Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi kinerja
tinggi.
g. Metode ini relative tidak mahal karena orang yang dilatih belajar sambil
bekerja, tidak membutuhkan fasilitas di luar kantor yang mahal seperti ruang
kelas atau peralatan belajara tertentu.
h. Mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka.
Adapun kelemahan on the job adalah :
a. Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius.
b. Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki
kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan
baik.
 c. Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus
elemen penting dalam proses pelatihan.
d. Karyawan yang tidak terlatih dengan baik  mungkin memiliki dampak negatif
pada pekerjaan dan organisasional.

Apakah ada cara lain selain Diklat, coba berikan contoh beserta penjelasannya
1. Transparansi Penilaian Kinerja
Selain disebabkan oleh skill yang kurang mumpuni, menurunnya performa karyawan
juga dapat dipengaruhi oleh kesalahan sistem, terutama kesalahan dalam sistem
penilaian kinerja. Banyak perusahaan yang masih menerapkan sistem penilaian kinerja
tertutup. Artinya, karyawan tidak dapat mengetahui detail dari penilaian kinerja
mereka. Untuk itu, sebaiknya Anda melakukan transparansi dalam penilaian kinerja.
Informasikan kepada karyawan apa saja yang akan menjadi indikator penilaian.
Dengan begitu, karyawan Anda bisa tahu mengapa ia mendapatkan penilaian kinerja
yang demikian.
2. Menawarkan Karier yang Berjenjang
Di samping bonus dan kenaikan gaji, karier yang berjenjang juga bisa menjadi
motivasi seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Jenjang karier yang
disertai kenaikan gaji atau peningkatan insentif lainnya tentu akan membuat karyawan
termotivasi. Mereka akan lebih semangat bekerja agar segera meraih jenjang karier
yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika Anda tidak menerapkan karier yang berjenjang atau
jenjang karier yang tidak jelas, maka besar peluangnya karyawan akan kehilangan
motivasi kerja.
3. Sesuaikan Pekerjaan dengan Kemampuan dan Minat
Karyawan akan bekerja kurang produktif ketika dirinya menerima tugas untuk
mengerjakan hal yang tidak sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Oleh karena itu,
perusahaan harus pintar dalam memilih dan menentukan posisi karyawan sesuai
dengan kemampuan dan ketertarikannya. Ketika karyawan mendapatkan tugas sesuai
minat dan kemampuan, maka pekerjaannya pun akan lebih efektif.
4. Menyediakan Fasilitas Pendukung
Memberikan training dan cross training tetapi fasilitas minim tetap tidak efektif.
Perusahaan harus mengimbangi pekerjaan karyawannya dengan memberikan fasilitas
yang mendukung. Dengan fasilitas yang mendukung maka produktivitas karyawan
 pun akan meningkat. Koneksi internet yang lambat atau komputer yang sering error
tentu akan mempersulit karyawan untuk bekerja lebih produktif.
5. Melakukan Studi Banding
Studi Banding atau Benchmark menjadi salah satu langkah untuk mengevaluasi dan
membandingkan sesuatu dengan standar. Langkah ini akan membantu perusahaan
dalam meningkatkan kinerja dan skill karyawannya. Studi banding pun tidak selalu
berkaitan dengan peralatan dari perusahaan lain, tetapi juga apapun yang menyangkut
kepentingan perusahaan.
6. Memberikan Reward Untuk Karyawan
Bisa dibilang poin ini merupakan cara meningkatkan kinerja karyawan yang mudah
namun efektif. Ya, melalui sistem pemberian reward. Sebuah reward akan membuat
karyawan merasa dihargai atas kerja kerasnya. Apresiasi semacam ini jelas akan
memotivasi mereka untuk meningkatkan kinerja. Bentuk reward tidak perlu terlalu
personal atau berharga mahal. Anda dapat memberikan voucher hadiah yang bisa
digunakan karyawan untuk belanja kebutuhan sehari-hari.
7. Merayakan Keberhasilan Karyawan
Tidak peduli seberapa besar pencapaian yang diraih oleh karyawan, Anda harus bisa
memberikan apresiasi yaitu dengan merayakan keberhasilannya. Merayakan
keberhasilan mampu membantu meningkatkan kepercayaan diri dan semangat
karyawan untuk bekerja.
8. Uji Kompetensi
Uji kompetensi juga bisa menjadi langkah untuk mengembangkan dan meningkatkan
kinerja karyawan. Perusahaan dapat melakukan uji dengan pihak perusahaan sendiri
maupun menggunakan Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang sudah di akreditasi.
Uji kompetensi internal seperti program tahunan yang dijalankan.
Sekian artikel tentang cara meningkatkan kinerja karyawan selain dengan pelatihan.
Bila menyukai artikel ini bisa Anda bagikan. Jika ada kritik dan saran bisa tulis pada
kolom komentar. Terima kasih.

4. Coba berikan ulasan/kajiandengan SWOT Analysis ( Kekuatan, Kelemahan, Peluang,

dan Ancaman ). Mengapa Peringkat pembangunan SDM di Indonesia menduduki
peringkat ke114 dibawah Singapore, Thailand, Brunai, dan Malaysia ( HDI Repport
2021 ) Jelaskan dengan kajian logis.
 Keberhasilan ini merupakan salah satu alasan ASEAN untuk mewujudkan
integrasi regional Asia Tenggara sebagaimana diamanatkan pada Visi 2020, namun
mengacu pada kerangka pemikiran teori integrasi regional serta berdasar pada
pendekatan politik, ekonomi dan sosial budaya serta analisis SWOT kiranya cita
integrasi ini masih sulit diwujudkan. Penelitian studi pustaka ini menggunakan metode
deskriptif-analitis berbasiskan pada data-data kuantitaf maupun kualitatif dari berbagai
tulisan dari beragam sumber pustaka yakni buku-buku, makalah ilmiah dalam bentuk
jurnal, dan majalah serta situs online resmi. Agar mendapatkan kajian yang
komprehensif, penelitian ini menggunakan pendekatan politik, ekonomi, sosial budaya
maupun aspek geografi secara integratif. Artinya, berbagai persoalan ini akan
dianalisis secara utuh tidak terpisah-pisah dalam bingkai analisa SWOT, yaitu
Strength (kekuatan), Weaknesses (kelemahan), Opportunities (peluang) dan Threats
(hambatan).
Strength (kekuatan), manusia unggul memiliki korelasi yang erat dengan
peningkatan produktivitas kerja, dalam memenangkan persaingan ditengah perubahan-
perubahan yang berlangsung cepat dalam dunia bisnis, ekonomi politik dan budaya.
Weaknesses (kelemahan), ADA tiga masalah yang dihadapi pemerintah saat
ini, yaitu stunting, kemiskinan ekstrem, dan pendidikan vokasi. Menko Pembangunan
Manusia dan KebudayaanMuhadjir Effendy mengatakan ketiga hal itu menjadi
masalah yang berdampak besar pada pembangunan manusia di Indonesia.
Opportunities (peluang) penyiapan dan peningkatakan kualitas sumber daya
manusia menjadi kunci.Selain SDM berkualitas, Indonesia juga memiliki potensi
lainnya, seperti kekayaan dan keberagaman. Poin-poin itulah yang ditunjukkan oleh
Kemnaker dalam Expo Dubai 2020, beberapa waktu lalu, dengan mengusung tema
The Future of Indonesian Labour.Ini untuk menunjukkan kepada dunia bahwa
Indonesia adalah negara yang memiliki berbagai kekayaan, keragaman, dan potensi
luar biasa sebagai kekuatan ekonomi dunia.
Threats (hambatan). Produktivitas relatif rendah dan sulit meningkat,  Institusi
pendidikan belum mampu menjawab tantangan peningkatan produktivitas dan kualitas
tenaga kerja.  Gap antara kebutuhan dan penyediaan tenaga kerja masih lebar.Era baru
ekonomi dan disrupsi teknologi mengubah karakteristik permintaan tenaga kerja