MAKALAH

PENGANGKATAN DAN PENEMPATAN SDM

Diajukan sebagai

Tugas Kelompok Mata Kuliah Manajemen SDM

Disusun Oleh:

Henni Setiani (0506211024)

Bagian Kelompok 12 :
Hafizh Wahyu Wijaya Mrp (0506212173)
Ira Muthia (0506212121)

Dosen Pengampu:

Dra. Zainarti, M.M.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA

TAHUN AJARAN 2022/2023

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran ALLAH SWT karena atas berkat rahmat dan karunianyalah kami dapat
menyelesaikan makalah kami dengan tepat waktu, tak lupa pula sholawat berangkaikan salam
kami hanturkan kepada nabi Muhammad salallahu „alaihi wasallam, semoga kita mendapatkan
syafaatnya di akhirat kelak.
Terimakasih kami ucapkan kepada ibu Dra. Zainarti, M.M selaku dosen pengampu mata
kuliah Manajemen SDM, yang telah memberikan tugas dan arahan kepada kami sehingga kami
dengan mudah menyelesaikan makalah ini. Terimakasih juga kepada teman-teman yang terkait
dalam membantu penyelesaian tugas kami. Semoga makalah ini dapat bermanfaat dan
menambah wawasan yang luas bagi para pembaca. Kami menyadari makalah ini masih jauh dari
kata sempurna, maka dari itu kami membutuhkan kritik dan saran yang membangun agar bisa
lebih baik lagi dalam pembuatan makalah kedepannya. Terimakasih.

Medan, November 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................................... 1

DAFTAR ISI..................................................................................................................................... 2

BAB I ................................................................................................................................................. 3

PENDAHULUAN ............................................................................................................................ 3
A. Latar Belakang .................................................................................................................. 3
B. Rumusan Masalah ............................................................................................................. 3
C. Tujuan Penulisan ............................................................................................................... 3

BAB II ............................................................................................................................................... 4

PEMBAHASAN ............................................................................................................................... 4
A. Sistem Pengangkatan SDM............................................................................................... 4
B. Pelaksanaan Penempatan SDM ......................................................................................... 7

BAB III............................................................................................................................................ 17

PENUTUP....................................................................................................................................... 17
Kesimpulan .......................................................................................................................... 17

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat diperlukan guna meningkatkan
efektivitas Sumber Daya Manusiadalam organisasi. Salah satucara untuk menciptakan
Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah padasaat proses rekrutmen. Mencari
tenaga kerja yang berkualitas tidaklah mudah,maka dari itu rekrutmen tenaga kerja sangat
diperlukan untuk menyaring parapelamar agar bisa mendapatkan tenaga kerja yang
berkualitas dan sesuaidengan apa yang dibutuhkan perusahaan. Dalam organisasi,
rekrutmen inisangat penting dalam penentuan baik atau tidaknya pelamar yang
melamarpada organisasi atau perusaahaan tersebut.
Langkah pertama yang dilakukan untuk menghasilkan Sumber DayaManusia yang
berkualitas dan professional yaitu perencanaan dalam menentukan tenaga kerja yang akan
mengisi bidang pekerjaan yang ada dalamperusahaan. Keberhasilan dalam pemasukan
tenaga kerja terletak padaketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan
karyawan barumaupun karyawan lama dengan posisi baru.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pelaksanaan pengangkatan SDM?
2. Apa yang dimaksud dengan pengangkatan dalam pangkat?
3. Bagaimana system pengangkatan SDM?
4. Bagaimana pelaksanaan penempatan SDM?
5. Apa saja hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pengangkatan dan penempatan
SDM?

C. Tujuan Penulisan
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk membahas semua rumusan
masalah yang sudah disebutkan diatas, sehingga dapat memperluas wawasan tentang
manajemen sumber daya manusia.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Pengangkatan SDM

Salah satu faktor penting dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah
pelaksanaan dalam pengangkatan dan pemempatan dalam jabatan baik struktural maupun
fungsional. Proses seleksi Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural yang baik akan
menghasilkan penyelenggaraan organisasi yang sehat, namun sebaliknya kesalahan dalam
proses pengangkatan dalam jabatan struktural akan memberikan dampak yang tidak sehat
antara lain tidak tercapainya tujuan organisasi, hubungan kerja yang tidak harmonis, cara
kerja yang tidak efektif dan efisien, serta penyimpangan prosedur kerja

Dessler (1997: 132-133) menyatakan bahwa informasi hal-hal yang perlu untuk
dipertimbangkan ketika akan merekrut suatu karyawan dalam jabatan yakni1 :

(1) pengalaman kerja yakni suatu gambaran pekerjaan yang pernah

dilakukannya dari awal hingga pada saat akan dilakukan proses rekrutmen
(2) Pendidikan formal yaitu pendidikan yang pernah diikuti, gelar yang diraih,
tahun tamat dan lamanya mengikuti pendidikan formal.
(3) Kursus/pelatihan yaitu pelatihan yang pernah diikuti dalam upaya mendukung
kemampuan individu,
(4) Minat karier yaitu dorongan/keinginan untuk melakukan suatu pekerjaan
sehingga dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik.

Proses pengangkatan merupakan lanjutan setelah melalui proses

seleksi/penyaringan dan pengumuman penerimaan yang dikeluarkan oleh panitia
penerimaan yang ditandatangani oleh pejabat berwenang. Dimana pelamar menyelesaikan
proses administrasi untuk diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) melalui
surat keputusan pejabat yang berwenang berdasarkan pendidikan yang ditempuh para
pelamar dan kemampuan – kemampuan lain yang diperlukan. Pada tahap awal merupakan
jenjang kepangkatan dan perjalanan karir lebih lanjut. Adapun tahapan

– tahapan yang harus dilalui dalam proses pengangkatan diatur pada pasal 33 hingga pasal
45 dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai
4
 1
Negeri Sipil. Dimana pada pasal 33 disebutkan bahwa pelamar yang dinyatakan lulus
akan diangkat dan ditetapkan sebagai calon Pegawai Negeri Sipil (PNS) oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian (PPK) setelah mendapatkan persetujuan teknis dan penetapan
nomor induk pegawai dari Kepala BKN. Sebelum calon PNS mendapatkan nomor induk
pegawai dari Kepala BKN, calon PNS wajib menjalani masa percobaan selama 1 tahun.
Masa percobaan tersebut merupakan masa prajabatan yang wajib dilaksanakan oleh calon
PNS. Bentuk dari masa prajabatan ini dilaksanakan melalui proses pendidikan dan
pelatihan yang dilakukan secara terintegrasi untuk membangun moral, kejujuran,
semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul
dan bertanggung jawab, memperkuat profesionalisme serta kompetensi bidang.

Dalam pasal 36 disebutkan pengangkatan calon PNS menjadi PNS harus memenuhi
persyaratan sebagai berikut;

a. Lulus pendidikan dan pelatihan

b. Sehat jasmani dan rohani

Calon PNS yang memenuhi kriteria tersebut selanjutnya diangkat menjadi PNS
oleh PPK ke dalam Jabatan dan pangkat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan. Apabila calon PNS tidak memenuhi kriteria tersebut maka calon PNS
diberhentikan sebagai calon PNS.

1
Dessler, gary. 1997. Manajemen Sumber Daya manusia , Human Resource. Management . Jilid 1, edisi ketujuh. PT.
Prenhalindo. Jakarta
5
6
B. Pengangkatan dalam Pangkat
Pengangkatan dalam perencanaan sumber daya manusia di sektor publik tidak
hanya dari calon PNS ke PNS namun juga dalam jabatan - jabatan tertentu. Jabatan -
jabatan tersebut terdiri dari Jabatan Adminstrasi, Jabatan Fungsional Dan Jabatan
Pimpinan Tinggi.

Berkaitan dengan kebijakan pengangkatan Pegawai Negeri Dalam Jabatan

Strukutral telah diterbitkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000
sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan
Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, dinyatakan bahwa pola pembinaan

7
karier Pegawai Negeri Sipil menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat,
pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi dan masa jabatan seorang pegawai Negeri Sipil
sejak pengangkatan pertama dalam jabatan sampai dengan pensiun. (Herkulanus , 2013)2

Pelaksanaan pengangkatan jabatan tersebut diatur lebih lanjut di dalam

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manejemen Pegawai Negeri Sipil
dalam BAB IV mengenai Pangkat dan Jabatan. Pengangkatan PNS dalam suatu jabatan
dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi
kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya
tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras dan golongan. Untuk menjamin
objektivitas dalam mempertimbangkan pangangkatan dalam jabatan dan kenaikan
pangkat diadakan melalui penilaian kerja.

Adapun mengenai Pengangkatan jabatan tinggi telah diatur dalam Undang –

Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pasal 19 ayat 3 dan 4 yang
berbunyi :

(3) Untuk setiap Jabatan Pimpinan Tinggi ditetapkan syarat kompetensi,

kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan
dan integritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan.

(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan syarat kompetensi,

kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan
dan integritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan Jabatan Pimpinan
Tinggi sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dengan Peraturan
Pemerintah.

C. SISTEM PENGANGKATAN SDM

Nugrahani (2018 : 13-14) menjelaskan tentang sistem pengangkatan pegawai secara
umum dapat dibedakan sebagai berikut:3

1. Spoils System
Dalam sistem kepegawaian ini, pengangkatan pegawai didasarkan
ataskeanggotaan partai. Jabatan-jabatan penting dalam organisasi diberikan oleh

2 8
Herkulanus I, dkk, 2013. PROSES PENGANGKATA N PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM JABATAN
STRUKTURAL, h.6
A.S Nugrahani, 2018. ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN. h, 13-14
 pejabat yang berwenang mengangkat pegawai kepada teman-teman separtaidengan
tujuan terdapat kerja sama yang baik sehingga prestasi punmeningkat.Sistem ini
merupakan sistem kepegawaian yang paling tua dan sudah banyak negara yang
tidak menggunakannya karena kurang memperhatikanfaktor kecakapan yang
sangat penting bagi tercapainya efisiensi kerja. Sistemini tidak memberi manfaat
besar terhadap bangsa dan negara karena pegawai- pegawai akan berisi orang-orang
yang kurang cakap.
2. Nepotism System
Dalam sistem ini, pengangkatan pegawai didasarkan atas hubungankeluarga,
termasuk saudara, dan teman dekat. Sistem ini mempunyaikebaikan dan kelemahan
yang sama dengan spoils system, yaitu kemungkinan diperoleh kerja sama yang
baik di antara pegawai karenamereka saling mengenal. Kelemahannya adalah
kemungkinan diperoleh pegawai yang tidak memenuhi syarat.
3. Patronage System
Pengangkatan pegawai dalam sistem ini didasarkan atas keinginan untuk
membantu pegawai tersebut. Usaha untuk membantu pegawai tersebut dapat
berdasar hubungan politik atau hubungan keluarga.
4. Merit System
Pengangkatan pegawai dalam sistem ini didasarkan atas kecakapan.Sistem ini
beranggapan bahwa negara akan maju apabila pegawai- pegawainya terdiri atas
orang-orang yang cakap. Oleh karena itu, pegawai perlu diberikan pendidikan dan
pelatihan untuk meningkatkan efisiensi kerja.Kelemahan sistem ini adalah terlalu
menekankan pada pekerjaan rutin, barang-barang, atau benda-benda dan
menganggap manusia sebagai mesin.
5. Career System
Sistem ini menekankan bahwa pengangkatan pertama pegawaididasarkan
kecakapan. Sementara itu, dalam pengembangan lebih lanjut,masa kerja pegawai
diperhitungkan dan ikut menentukan. Dalam perkembangannya, di samping masa
kerja, unsur kesetiaan, pengabdian, dansyarat-syarat objektif lain juga menentukan.
Pengangkatan atau penempatan adalan penunjukkan kepada karyawan untuk
menduduki atau melakukan pekerjaan baru. Hal tersebut terjadi pada karyawan baru
atau pada karyawan lama yang terkena promosi, transfer, atau penurunan jabatan.
(M.Yani, 2012)3 9

3
M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), hal. 74
1
0
 D. Pelaksanaan Penempatan SDM

Marihot menjelaskan bahwa Penempatan karyawan berarti mengalokasikan

para karyawan pada posisi kerja tertentu,hal ini khusus terjadi pada karyawan baru
(Marihot, 2001)4 .5 Kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau
pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalamarti mempertahankan
pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain . Langkah awal dalam
menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu adanyasuatu
perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang adadalam
perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja
terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru
maupunkaryawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu
proses yangsangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang
dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepa
t akan dapatmembantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharapkan.

Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan sistem dan proses yang
digunakan.Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang
dikutip olehSuwatno (2003:130)6 mengemukakan ”Harus terdapat maksud dan tujuan
dalam merencanakan sistem penempatan karyawan" . Untuk mengetahui prosedur
penempatankaryawan harus memenuhi persyaratan yaitu :

1) Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari

daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2) Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan
3) Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk
ditempatkan.

Terdapat 3 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer, dan demosi.
Setiapkeputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut. Berikut ini di
jelaskan 3 jenis penempatan:

4
Marihot Manullang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2001), h. 108. 4 M. Yani,
Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Mitra Wacana1 Media, 2012), hal. 74.
5
Marihot Manullang, Manajemen Sumber Daya Manusia,1(Yogyakarta: BPFE, 2001), h. 108.
6
Sastrohadiwiryo, Siswanto,B. (2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta, Bumi Aksara
 1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut
dia memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih
banyak dan luas dan atautingkatatan organisasional yang lebih tinggi.
2. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan
lainnyayang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di
pindahkan darisuatu jabatan ke jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung
jawab sertatingkat/jenjang jabatannya sama atau relative sama. Melauai
transfer, perusahaan dapatmemperbaiki cara pemanfaatan pegawai.
3. Job Posting Program
Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang
pembukaanlowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebutmengundang para karyawan yang memenuhi syarat
untuk melamarnya. Biasanyadiumumkan melalui bulletin atau surat kabar
perusahaan baik surat kabar biasa maupunelektronik.

E. Hal-hal yang perlu di perhatikan

Menurut Bambang wahyudi yang dikutip suwatno (2003 : 129) dalam

melakukan penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor
sebagai berikut:7

1. Pendidikan
Pendidikan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan, pendidikan
minimum yangdisyaratkan meliputi:
a. Pendidikan yang disyaratkan yaitu standar pendidikan yang ditetapkan
sebagaisyarat oleh perusahaan.

b. Pendidikan alternatif yaitu pendidikan khusus dari berbagai program

pendidikanyang dilakukan dengan cara berbeda dari cara tradisional
berdasarkan minat dan pengalaman.2.

2. Pengetahuan kerja 1
2
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dengan wajar
yaitu pengetahuan kerja sebelum ditempatkan dan yang baru diperoleh pada
 waktu karyawantersebut bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3. Keterampilan KerjaKeterampilan kerja merupakan suatu tindakan yang
dapat dipelajari dan didapatmencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau
mental daripada data, orang, atau benda- benda. Kecakapan atau keahlian
untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus diperolehdalam praktek,
keterampilan kerja ini dapat dikelompokan menjadi 3 (tiga) kategoriyaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat keputusan dan
lain-lain.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dan lain lain.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, mewarkan
barang atau jasadan lain-lain.
4. Pengalaman KerjaPengalaman seorang karyawan untuk melakukan
pekerjaan tertentu. Pengalman kerjadapat menjadi bahan pertimbangan
untuk :
a. Pekerjaan yang harus ditempatkan
b. Lamanya melakukan pekerjaan
5. Faktor Kesehatan Jasmani dan Rohani.
Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-
pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan
oleh orang-¬orang yangmempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber
daya manusia yang fisiknya lemahdan berotak cerdas dapat ditempatkan
pada bidang administrasi, pembuatan konsepatau perhitungan-perhitungan
yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktorkesehatan ini masih
perlu diperhatikan dalam penempatan mereka. Hal ini dapatdipahami,
meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia
baru,tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas
kurang dapatmendeteksi kondisi jasmani secara rinci.

1
3
 6. Faktor Umur Sumber Daya Manusia
Ternyata yang memerlukan pekerjaan itu bukan sumber daya manusia
muda yang baruselesai dan sekolah saja, tetapi juga sumber daya manusia
yang sudah mempunyai umurtua. Hal ini dapat dipahami karena di lapangan
yang membutuhkan pekerjaan bukansaja sumber daya manusia yang
berumur muda, tetapi kadang-kadang orang yang sudahtua pun atau para
pensiunan banyak yang memerlukan pekerjaan untuk menyambunghidup
anak dan istrinya. Bahkan dari segi kemanusiaan para pensiunan itu
perluditolong karena mereka mungkin masih mempunyai beban
menghidupi anak-anaknyayang masih sekolah. Sedangkan sumber daya
manusia yang masih muda belummempunyai rasa tanggungjawab
keluarga.5

Adapun Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:

1. Prinsip Kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan
kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di
anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan
salingmengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip The Right Man On The Right Place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang
dalamsetiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi
yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan padak
emampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang
yang bersangkutan.
4. Prinsip Equal Pay For Equal Work
Pemberian balas jasa karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang
didapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah
1
4
5 7
Suwatno (2003) Azas-azas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, Suci Press. Hal. 129
 Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja
agardapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan
tugassejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.

1
5
 6. Prinsip Kesatuan
Tujuan Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang dicapai
7. Prisip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan
sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas
KerjaPrinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusaaan karena efisiensi dan
produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

F. Dalil

“Bawalah dia (Yusuf) kepadaku, agar aku memilih dia (sebagai orang yang dekat)
kepadaku.” Ketika dia (raja) telah bercakap-cakap dengan dia, dia (raja) berkata,
“Sesungguhnya kamu (mulai) hari ini menjadi seorang yang berkedudukan tinggi di
lingkungan kami dan dipercaya.” (Q.S. Yusuf : 54)8

Dalam Al-Quran Surat At-Taubah ayat 105 yang artinya : “Bekerjalah kamu, maka Allah
dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu
diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”

8
Kemenag, R. I. "Alquran Terjemahan Kementerian Agama Republik Indonesia." Sigma Eksa Media. Bandung
(2009).

1
6
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia sangat diperlukan guna meningkatkan
efektivitas Sumber Daya Manusiadalam organisasi. Langkah pertama yang dilakukan
untuk menghasilkan Sumber DayaManusia yang berkualitas dan professional yaitu
perencanaan dalam menentukan tenaga kerja yang akan mengisi bidang pekerjaan yang ada
dalamperusahaan.

Salah satu faktor penting dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia adalah
pelaksanaan dalam pengangkatan dan pemempatan dalam jabatan baik struktural
maupunfungsional. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja
terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru
maupunkaryawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu
proses yangsangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang
dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yag tepat
akan dapatmembantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharapkan.

B. SARAN

Demikianlah pembahasan mengenai Pengangkatan Dan Penempatan SDM. Agar

kita lebih memahami kembali materi di atas perlu adanya kajian mendalam dan diskusi-
diskusi agar adanya kepahaman yang menyeluruh dan agar lebih komperhensif. Kami
menyadari bahwa masih ada kekurangan dan kesalahan pada makalah ini, maka dari itu
kami mohon maaf. Serta kritik dan saran dari para pembaca dapat kami terima.

1
7
 DAFTAR PUSTAKA

A.S Nugrahani, 2018. ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN. h.6

Dessler, gary. 1997. Manajemen Sumber Daya manusia , Human Resource. Management.
Jilid 1, edisi ketujuh. PT. Prenhalindo. Jakarta.
Herkulanus I, dkk, 2013. PROSES PENGANGKATAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM
JABATAN STRUKTURAL, h.6
Kemenag, R. I. "Alquran Terjemahan Kementerian Agama Republik Indonesia." Sigma Eksa
Media. Bandung (2009).
Marihot Manullang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2001), h. 108.
M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), hal. 74.
Sastrohadiwiryo, Siswanto,B. (2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta, Bumi

Aksara.
Suwatno (2003) Azas-azas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung, Suci Press. Hal. 129

1
8