Rencana Pengembangan Karir Jabatan Fungsional

Perawat
1. Pendahuluan

Pendahuluan
Karier adalah urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan
pekerjaan serta yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu pada diri
seseorang (Gibson, Ivancevich & Donelly, 2000). Simamora (1995)
menyatakan bahwa karier bukanlah sesuatu yang harus diserahkan pada
pegawai saja, melainkan karier haruslah dikelola oleh organisasi untuk
memastikan alokasi sumber daya manusia dan modal yang efisien. Hal ini
diperkuat oleh pernyataan Greenhaus, Callanan & Godshalk (2000) bahwa
karier dapat dilihat dari perspektif individu dan organisasional karena karier
individu dan organisasional tidaklah terpisah dan berbeda.
Pengembangan karier ASN adalah sebagai peningkatan potensi diri yang
dilakukan seorang pegawai untuk mencapai rencana karier. Perencanaan
karier setiap ASN dikembangkan sesuai dengan pengembangan karier
organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan untuk mencapai
sasaransasaran kariernya. Idealnya pengembangan karier ASN dilakukan
berdasarkan dimensi kualifikasi, dimensi kompetensi, dimensi penilaian
kinerja, dan dimensi kebutuhan unit kerja untuk masa kini dan masa yang
akan datan Amanat UU ASN tersebut menunjukkan bahwa pengembangan
karier (career development) ASN merupakan bagian integral dari Manajemen
ASN, dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan, adil dan transparan
serta terintegrasi dengan kegiatan SDM Aparatur lainnya. Pembinaan ASN
yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan
keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan
jabatan, kompetensi serta masa jabatan seorang pegawai sejak
pengangkatan pertama dalam jabatan sampai dengan pensiun.
Indikator Hasil Belajar
Setelah mengikuti materi pokok ini, peserta mampu memahami
rencana pengembangan karir jabatan fungsional Perawat
Sub Materi Pokok
1. Kualifikasi
2. Kompetensi
3. Penilaian Kinerja
4. Kebutuhan
2. Kualifikasi

----------------------------------------------------------
Sebelum mulai ke materi…supaya menjadi segar kembali mari kita
praktekkan gerakan peregangan ini 
(lihat gambar Gerakan yang ada)…
----------------------------------------------------------

Baik…bagaimana rasanya? Sudah lebih rileks yaa…. Sekarang kita

lanjut ke materi yaa…

Pengembangan karier ASN tersebut adalah sebuah pergerakan vertikal dari

jabatan ASN, yakni naik atau turunnya seorang pegawai dalam pangkat
maupun jabatannya. Berkenaan dengan pengembangan karier ini, UU ASN
memberikan isyarat untuk diperhatikannya enam hal sebagaimana tercantum
dalam Pasal 69 Ayat 1 dan 2 yakni kualifikasi; kompetensi; kinerja; kebutuhan
organisasi; memertimbangkan integritas; dan memertimbangkan moralitas.
Kualifikasi yang dimaksud meskipun tidak dijelaskan dalam ketentuan UU ini,
hal ini sangat berkaitan erat dengan pengklasifikasian yang diamanatkan
dalam Pasal 68. Setelah dilakukan pengklasifikasi jabatan, maka tentunya
akan mengerucut pada ketentuan jabatan tertentu yang hanya dapat diisi oleh
pegawai dengan kualifikasi tertentu. Pegawai yang tidak sesuai dengan
kualifikasi jabatan tersebut otomatis gugur dan tak dapat menempati jabatan
tersebut.
Dimensi kualifikasi di sini, terkait dengan persyaratan yang dituntut untuk
dipenuhi bagi yang akan memangku jabatan, agar mendukung pelaksanaan
tugas dalam jabatannya secara profesional, khususnya dalam upaya
penerapan kerangka teori, analisis maupun metodologi pelaksanaan tugas
dalam jabatan.
Kualifikasi pendidikan yang dipersyaratkan untuk jabatan fungsional perawat
sesuai dengan PermenPAN-RB Nomor 35 tahun 2019 adalah:

1. Berijazah Diploma III Keperawatan bagi Jabatan Fungsional Perawat

kategori keterampilan
2. Berijazah paling rendah Ners bagi Jabatan Fungsional Perawat kategori
keahlian

Syarat jabatan merupakan kualifikasi yang harus dipenuhi oleh PNS untuk
dapat melakukan pekerjaan atau memangku jabatan. Syarat jabatan terdiri
atas pangkat/golongan ruang, pendidikan, kursus/diklat, pengalaman kerja,
pengetahuan kerja, keterampilan kerja, bakat kerja, temperamen kerja, minat
kerja, upaya fisik, kondisi fisik, dan fungsi pekerja.

1. Pangkat/Golongan Ruang Pangkat dan golongan ruang minimal yang

dipersyaratkan untuk menduduki suatu jabatan. Contoh
pangkatlgolongan ruang pada operator komputer : Pengatur Muda/lllb.
2. Pendidikan Pendidikan formal minimal yang dipersyaratkan untuk
menduduki suatu jabatan. Contoh pendidikan pada operator komputer :
SLTA.
3. Kursus/Diklat mata Kejenuhan Pendidikan dan pelatihan yang
dibutuhkan untuk meningkatkan kemampuan manajerial dan non
manajerial, seperti kemampuan di bidang manajerial, teknis tertentu, dan
pengetahuan lainnya sesuai dengan syarat pekerjaan dengan
memperhatikan fungsi pekerjaannya. Contoh kursusl diklat pada
operator komputer : Penjenjangan : - Teknis : Komputer
4. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja merupakan pengembangan
pengetahuan, keterampilan kerja, sikap mental, kebiasaan mental dan
fisik yang tidak diperoleh dari pelatihan, tetapi diperoleh dari masa kerja
 sebelumnya dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan
pekerjaan jabatan saat ini. Contoh pengalaman kerja pada operator
komputer : 1 (satu) tahun di bidang pengetikan.
5. Pengetahuan Kerja Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses
pendidikan formal atau informal yang dimanfaatkan oleh PNS di dalam
pemecahan masalah, daya cipta serta dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan. Contoh pengetahuan kerja pada operator komputer :
pengetahuan mengenai program-program komputer.
6. Keterampilan Kerja Keterampilan merupakan tingkat kemampuan dan
penguasaan teknis operasional PNS dalam suatu bidang tugas
pekerjaan tertentu. Contoh keterampilan kerja pada operator komputer :
keterampilan mengetik, keterampilan teknik menyiapkan dan memelihara
perangkat komputer, keterampilan mencetak file.
7. Bakat Kerja Bakat kerja merupakan kapasitas khusus atau kemampuan
potensial yang disyaratkan bagi seseorang untuk dapat mempelajari,
memahami beberapa tugas atau pekerjaan. Contoh bakat kerja pada
operator komputer : G = lntelegensia V = Verbal N = Numerik Q =
Ketelitian F = Kecekatan Jari
8. Temperamen Kerja Temperamen kerja merupakan syarat kemampuan
penyesuaian diri yang harus dipenuhi PNS sesuai dengan sifat
pekerjaan. Contoh temperamen kerja pada operator komputer : R =
Rutinitas.
9. Minat Kerja Minat kerja rnerupakan kecenderungan rnemiliki kemauan,
keinginan, dan kernarnpuan untuk rnelaksanakan tugas pekerjaan
dengan baik berdasarkan pengalarnan dan pengetahuan yang dirniliki.
Contoh rninat kerja pada operator kornputer : I b = Kornunikasi data 3a =
Rutin konkrit dan teratur 4a = Baik untuk orang lain
10. Upaya Fisik Upaya fisik rnerupakan penggunaan organ fisik rneliputi
seluruh bagian anggota tubuh dalam pelaksanaan tugas jabatan.
11. Kondisi Fisik Kondisi tertentu yang diperlukan oleh pernangku jabatan
agar dapat rnelakukan tugas jabatan dengan baik, syarat kondisi fisik
terdiri dari: a) Jenis kelarnin yang diperbolehkan untuk rnernangku
jabatan; b) Urnur tertentu yang disyaratkan; c) Tinggi badan tertentu ; d)
Berat badan tertentu; e) Postur tubuh f) Penarnpilan, faktor lain seperti
sikap rarnah, suara rnerdu, tegas, lernah lembut, pendiarn dan lain lain.
Contoh kondisi fisik pada operator kornputer : a) Jenis Kelamin : Pria b)
Urnur : 25 tahun c) Tinggi badan : 160 crn d) Berat badan : 60 kg e)
Postur badan : Tegap f) Penampilan : Rapih
12. Fungsi Pekerja Fungsi pekerja adalah tingkat hubungan PNS dengan
data, orang, dan benda. Contoh fungsi pekerja pada operator kornputer :
D5 = Menyalin data 07 = Melayani orang B5 = Melayani mesin
3. Kompetensi

Kompetensi terkait dengan kemampuan (capability), seseorang pegawai yang

kompeten adalah yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian
untuk melakukan sesuatu pekerjaan atau jabatannya secara efektif dan
efisien. Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang pegawai, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga pegawai
tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efesien dan
efektif. Pengembangan ASN berbasis kompetensi, dapat memberikan hasil
yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja
yang telah ditetapkan.
Setiap ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan
kompetensinya, misal dengan pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dll.
Pengembangan kompetensi juga bisa dilakukan dengan praktik kerja di
instansi lain, baik di pusat maupun daerah dalam waktu tertentu.
Pengembangan kompetensi mengacu pada standar kompetensi dan jenjang
karir dari pejabat fungsional.Pengembangan kompetensi merupakan upaya
untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi Jabatan Fungsional Kesehatan.
Pengembangan kompetensi dapat dilaksanakan dalam bentuk pendidikan
dan/atau pelatihan.
1)    Pendidikan
Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal dapat
dilaksanakan dalam bentuk pemberian tugas belajar. Tugas belajar diberikan
dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi Jabatan dan
pengembangan karir.
2)    Pelatihan Pengembangan kompetensi dalam bentuk pelatihan dapat
dilakukan melalui:
a) Jalur pelatihan klasikal. Pengembangan kompetensi dalam bentuk
pelatihan klasikal dilakukan melalui proses pembelajaran tatap muka di dalam
kelas, paling sedikit melalui pelatihan, seminar, kursus dan penataran
b) Jalur pelatihan nonklasikal. Pengembangan kompetensi dalam bentuk
pelatihan nonklasikal dilakukan paling sedikit melalui e-learning, bimbingan di
tempat kerja, pelatihan jarak jauh, magang, dan pertukaran antar PNS
dengan pegawai swasta.
Berdasarkan Pasal 69 ayat (1) dan ayat (3) Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara kompetensi meliputi: a. Kompetensi teknis
yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis
fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis; b. Kompetensi manajerial
yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan
pengalaman kepemimpinan; dan c. Kompetensi sosial kultural yang diukur
dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal
agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan. Uji
Kompetensi Jabatan Fungsional Kesehatan adalah suatu proses untuk
mengukur pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja pejabat fungsional
kesehatan yang dilakukan oleh Tim Penguji dalam rangka memenuhi syarat
kenaikan jenjang jabatan atau perpindahan jabatan dan atau promosi untuk
menjamin kualitas pejabat fungsional. Dikecualikan untuk pengangkatan
pertama, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 17 tahun 2020 tentang
Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang menyebutkan bahwa Uji Kompetensi
untuk pengangkatan pertama dihapuskan.
4. Penilaian Kinerja

Dimensi penilaian kinerja, terkait dengan penilaian secara periodik

pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai. Penilaian kinerja di sini adalah
usaha mengevaluasi kinerja pegawai pada saat ini dan masa lalu dikaitkan
dengan standar kerjanya. Penilaian kinerja pegawai dilakukan berdasarkan
perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi,
dengan memerhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta
perilaku pegawai, yang dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif, dan transparan.
Penilaian Kinerja meliputi SKP dan Perilaku Kerja

1. Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan

PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karir.
2. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada
tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan
target, capaian hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS
3. Penilaian Kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,
partisipatif dan transparan
4. Penilaian Kinerja PNS dilakukan oleh atasan langsung dari PNS atau
pejabat yang ditentukan PyB.

Ada dua aspek penilaian kinerja PNS, yaitu hasil kerja yang dicapai pada unit
kerja sesuai dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), dan penilaian terhadap
perilaku kerja. SKP ini adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai
pada periode tertentu. PP No. 30 Tahun 2019 memberikan kebebasan untuk
menggunakan pengukuran kinerja setiap bulan, triwulan, semesteran atau
tahunan. Prinsipnya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. SKP itu pada
dasarnya memuat kinerja utama yang harus dicapai seorang PNS setiap
tahun. 
Menurut Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian
Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini, penilaian Kinerja PNS dinyatakan
dengan angka dan sebutan atau predikat sebagai berikut:

1. Sangat Baik, apabila PNS memiliki: 1) nilai dengan angka 110 (seratus
sepuluh) – 120 (seratus dua puluh); dan 2) menciptakan ide baru
dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang memberi manfaat
bagi organisasi atau negara;
2. Baik, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 90 (sembilan puluh) –
angka 120 (seratus dua puluh); c. Cukup, apabila PNS memiliki nilai
dengan angka 70 (tujuh puluh) <- angka 90 (sembilan puluh);
3. Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka 50 (lima puluh) –
angka 70 (tujuh puluh); dan
4. Sangat Kurang, apabila PNS memiliki nilai dengan angka < 50 (lima
puluh).

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbunyi Penilaian Kinerja PNS dilakukan
berdasarkan prinsip: 
1. objektif; 
2. terukur; 
3. akuntabel; 
4. partisipatif; dan 
5. transparan.
Proses penyusunan SKP yang dimaksud dalam Peraturan Pemerintah (PP)
Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS),
dilakukan dengan memperhatikan: 
1. perencanaan strategis Instansi Pemerintah; 
2. perjanjian kinerja; 
3. organisasi dan tata kerja; 
4. uraian jabatan; dan/atau 
5. SKP atasan langsung.
5. Kebutuhan

1)    Ketentuan
Perencanaan dalam pengelolaan Jabatan Fungsional Kesehatan diawali
dengan penyusunan dan penetapan kebutuhan jumlah dan jenis Jabatan
Fungsional Kesehatan dengan mekanisme sebagai berikut :
a.    Penjabaran tugas dan fungsi organisasi
Dalam menjabarkan tugas dan fungsi organisasi, Instansi menginventarisir
tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan pejabat fungsional kesehatan
sesuai dengan unsur, sub unsur dan butir kegiatan masing-masing jenis dan
Jabatan Fungsional Kesehatan yang dapat dinilai dengan Angka Kredit yang
menggambarkan dan mendukung pencapaian tujuan instansi itu sendiri.
b.    Perhitungan Analisa Beban Kerja
Analisis beban kerja adalah sebuah metode yang digunakan untuk
menentukan jumlah waktu, usaha dan sumber daya yang diperlukan untuk
menjalankan tugas dan fungsi organisasi.
c.    Pelaksanaan Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan proses dan tata cara untuk memperoleh data
jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan untuk
kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan, kepegawaian dan
pengawasan. Dengan melaksanakan analisis jabatan akan dihasilkan
informasi jabatan. Informasi jabatan diperoleh dengan melakukan kegiatan
penyusunan;
1) Uraian jabatan yang terdiri atas aspek-aspek nama jabatan, kode jabatan,
ikhtisar jabatan, uraian tugas, bahan kerja, perangkat kerja, hasil kerja,
tanggung jawab, wewenang, korelasi jabatan, kondisi lingkungan kerja, dan
resiko bahaya.
2) Syarat jabatan yang terdiri atas pangkat/golongan ruang, pendidikan,
kursus atau diklat, pengalaman kerja, pengetahuan kerja, keterampilan kerja,
bakat kerja, temperamen kerja, minat kerja, upaya fisik, kondisi fisik, dan
fungsi pekerja.
d.    Menetapkan Peta Jabatan (formasi)
Peta Jabatan adalah susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal
maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung jawab
jabatan serta persyaratan jabatan. Peta jabatan menggambarkan seluruh
jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja.Dalam menetapkan
peta jabatan, maka instansi melakukan :
1) Menyusun nama dan tingkat jabatan dari jenjang jabatan yang paling
rendah sampai dengan yang paling tinggi.
2) Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan kedudukan
dalam unit organisasi serta memuat jumlah pegawai, pangkat/golongan
ruang, kualifikasi pendidikan, dan beban kerja unit organisasi.
e.    Penetapan Regulasi
Peta Jabatan (formasi) yang telah disusun, ditetapkan melalui regulasi oleh
pimpinan instansi.
6. Presentasi Rencana Pengembangan Karir Jabatan Fungsional
Perawat

Terlampir

8. SEKARANG SAYA TAHU

 kualifikasi terkait dengan persyaratan yang dituntut untuk dipenuhi bagi

yang akan memangku jabatan, agar mendukung pelaksanaan tugas dalam
jabatannya secara profesional, khususnya dalam upaya penerapan
kerangka teori, analisis maupun metodologi pelaksanaan tugas dalam
jabatan.
 Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh
seorang pegawai, berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku
yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga pegawai
tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efesien dan
efektif.
 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin
objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem
karir. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja
pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan
memperhatikan target, capaian hasil, dan manfaat yang dicapai, serta
perilaku PNS
 Kebutuhan merupakan salah satu yang harus dipertimbagkan untuk
pengembangan karir seorang JF, apakah unit organisasi tempat JF
bekerja membutuhkan jenia atau jenjang JF yang seperti apa yang
disesuaikan dengan tugas dan fungsi organisasi masing - masing