Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001

Daftar isi tersedia diSainsLangsung

Perspektif Manajemen Pariwisata

beranda jurnal:www.elsevier.com/locate/tmp

Apa yang memengaruhi keterikatan perusahaan dan kinerja pekerjaan di

era COVID-19?: Maskapai versus karyawan hotel

Heesup Hansebuah, Kai-Sean Leeb, Seongseop (Sam) Kimc, Antony King Fung Wongd,
Hyeongeun Moonc,*
sebuahSekolah Tinggi Manajemen Perhotelan dan Pariwisata, Universitas Sejong, 98 Gunja-Dong, Gwanjin-Gu, Seoul 143-747, Republik Korea
bDepartemen Manajemen Ritel, Perhotelan & Pariwisata, Universitas Tennessee, Knoxville, TN 37996, Amerika Serikat
cDepartemen Manajemen Pariwisata, Sekolah Tinggi Administrasi Bisnis, Universitas Keimyung, 1095 Dalgubeoldae-ro, Dalseo-gu, Daegu-si, 42601, Republik Korea
dHainan University - Arizona State University Joint International Tourism College, No. 58 Renmin Avenue, Haikou, Provinsi Hainan, Cina

INFO ARTIKEL ABSTRAK

Kata kunci: Karyawan maskapai penerbangan dan hotel mengalami berbagai bentuk kegentingan di tengah pandemi COVID-19, yang telah
Ketidakamanan kerja
meningkatkan ketidakpercayaan pekerja terhadap bisnis maskapai/hotel masing-masing dan memengaruhi kinerja dan retensi
Kepuasan hidup
pekerjaan. Penelitian ini membangun dan menguji dua kerangka teoretis yang kokoh untuk menjelaskan kinerja dan perilaku kerja
lampiran perusahaan
karyawan maskapai dan hotel selama pandemi COVID-19. Kerangka kerja, yang dikembangkan dengan menggunakan metode kuantitatif,
Kinerja pekerjaan
secara memadai memperhitungkan keterikatan perusahaan dan kinerja kerja karyawan dengan menggunakan perasaan tidak aman,
Maskapai penerbangan dan hotel

krisis COVID-19 kepuasan hidup, dan kepuasan kerja sebagai anteseden utama; sedangkan job insecurity yang dirasakan karyawan mempengaruhi
pembentukan keterikatan pada perusahaan dan prestasi kerja. Sifat mediasi kehidupan dan kepuasan kerja juga diperiksa bersamaan
dengan peran moderasi dari dua jenis industri yang berbeda (maskapai penerbangan versus hotel). Hasil penelitian menunjukkan bahwa
proses menghasilkan prestasi kerja berbeda antara kelompok karyawan maskapai penerbangan dan hotel. Implikasi dan nilai penelitian
dibahas.

1. Perkenalan keterikatan karyawan dengan perusahaan mereka dan meningkatkan kinerja

COVID-19 telah menyebabkan perubahan serius dan gangguan pada
pekerjaan di berbagai bisnis (Bufquin, Park, Back, de Souza Meira, & Hight,
2021; Carnevale & Hatak, 2020;Sigala, 2020). Maskapai penerbangan dan
hotel adalah salah satu sektor yang paling menderita akibat pandemi (
Gössling, Scott dan Hall, 2020;Maneenop & Kotcharin, 2020). Karyawan
maskapai penerbangan dan hotel mengalami berbagai bentuk kegentingan,
karena mereka mengalami perubahan jam kerja yang fluktuatif, dan
mengalami pemotongan gaji (atau tanpa upah), pengurangan tunjangan
kesejahteraan, perubahan shift/posisi, atau pemecatan sementara/
permanen (Maneenop & Kotcharin, 2020;Zhang, Xie, & Morrison, 2021).
Situasi sulit ini meningkatkan ketidakpercayaan pekerja terhadap bisnis
maskapai/hotel masing-masing, yang memengaruhi kinerja kerja dan niat
berpindah karyawan (Bufquin dkk., 2021;Sobieralski, 2020;Wong, Kim, Kim,
& Han, 2021). Akibatnya, bisnis perlu menemukan cara baru untuk menjaga
kepuasan karyawan, dengan harapan memulihkan kinerja dan status
pekerjaan selama pandemi (Amankwah-Amoah, 2020;Zhang dkk., 2021).
Perusahaan perlu mengembangkan cara baru dan efektif untuk memperoleh
mereka di tempat kerja, terutama ketika kelangsungan hidup bisnis penerbangan
dan hotel dipertaruhkan selama pandemi. Keterikatan perusahaan telah lama
menjadi aspek kunci dalam tanggapan/perilaku pendekatan karyawan terhadap
suatu perusahaan (Kim, Bon, Lee, &Kim, 2019;Meyer, Becker, & Vandenberghe,
2004;Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010), dan kinerja karyawan merupakan
syarat untuk operasi bisnis yang sukses (Ng & Allen, 2018;Shields dkk., 2015).
Penurunan keterikatan perusahaan dan kinerja pekerjaan dapat memaksa
perusahaan ke sudut yang berbahaya, karena mereka menciptakan ketidakpastian
bagi bisnis yang dapat menantang kelangsungan hidup dan keberlanjutan
organisasi secara keseluruhan (Kim dkk., 2019;Ng & Allen, 2018). Untuk
perusahaan penerbangan dan hotel, meningkatkan tingkat keterikatan
perusahaan dan kinerja pekerjaan adalah strategi yang masuk akal untuk
mempersiapkan bisnis mereka secara efisien untuk era pasca-COVID-19. Untuk
tujuan ini, penelitian ini merupakan penyelidikan empiris persepsi karyawan
tentang ketidakamanan kerja selama pandemi, yang juga mempertimbangkan
kepuasan hidup dan kepuasan kerja karyawan dalam menjelaskan proses
menghasilkan keterikatan perusahaan dan kinerja kerja di industri penerbangan
dan hotel.

* Penulis yang sesuai.

Alamat email:kaiseanlee@utk.edu (K.-S. Lee),sam .kim@polyu.edu.hk (S.(S.Kim),antony.wong@hainanu.edu.cn (AKF Wong),gm@kmu.ac.kr (H.Bulan).

https://doi.org/10.1016/j.tmp.2022.101001
Diterima 16 September 2021; Diterima dalam bentuk revisi 3 Januari 2022; Diterima 14 Agustus 2022
Tersedia online 22 Agustus 2022
2211-9736/© 2022 Diterbitkan oleh Elsevier Ltd.
H.Han dkk.
Penelitian ini mengembangkan dua kerangka kerja yang memberikan
penjelasan tentang pembentukan keterikatan karyawan maskapai penerbangan
dan hotel pada suatu perusahaan dan prestasi kerja selama pandemi COVID-19.
Secara khusus, kami bertujuan untuk (1) mengeksplorasi pengaruh
ketidakamanan kerja yang dirasakan, kepuasan hidup, dan kepuasan kerja; (2)
menentukan mekanisme mediasi untuk variabel penelitian; (3) menilai
kepentingan relatif dari variabel-variabel penelitian dalam mendorong keterikatan
perusahaan dan prestasi kerja; dan (4) meningkatkan kerangka teori yang
dikembangkan dengan mempertimbangkan dampak jenis industri (maskapai
penerbangan versus hotel). Bagian berikut memberikan tinjauan literatur yang
ada, metode penelitian yang digunakan, hasil studi, dan implikasinya bagi teori
dan praktik.
2. Tinjauan Pustaka
2.1. Teori stres transaksional dalam hubungan orang-lingkungan
Studi ini menggunakan prinsip-prinsip kunci dari teori transaksional
stres dalam hubungan orang-lingkungan, dan mengusulkan model
konseptual stres-penilaian-emosi (Lazarus & Folkman, 1984, 1987). Teori ini
mengambil pendekatan metateoretis terhadap emosi dan berpendapat
bahwa valensi dan intensitas emosi dipengaruhi oleh hubungan antara
lingkungan tertentu dan orang yang bereaksi terhadap lingkungan itu.
Ketika seseorang mempersepsikan hubungan orang-lingkungan secara
negatif, berdasarkan penilaian kognitif mereka, hubungan tersebut
menyebabkan stres, yang juga menyebabkan emosi negatif (misalnya,
ketakutan atau kemarahan). Di sisi lain, emosi positif juga dapat muncul dari
hubungan orang-lingkungan, seperti kebahagiaan dan kelegaan.Lazarus &
Folkman, 1987). Emosi ini pada gilirannya mempengaruhi kinerja seseorang
(Folkman & Lazarus, 1985).
Teori ini menawarkan model konseptual dari proses emosional, yang
terdiri dari banyak variabel dan mediator. Penyebab stres dalam hubungan
orang-lingkungan adalah campuran dari faktor pribadi dan lingkungan (
Lazarus & Folkman, 1987). Kondisi lingkungan meliputi bencana atau
ancaman terhadap kesejahteraan fisik dan emosional seseorang, sedangkan
faktor pribadi meliputi keyakinan dan tujuan individu. Menurut teori
tersebut, baik faktor pribadi maupun faktor lingkungan tidak berfungsi
secara independen dalam menghasilkan tanggapan manusia; sebaliknya,
teori menyatakan bahwa kedua entitas berinteraksi satu sama lain,
menjalani transaksi untuk menghasilkan penilaian situasi, sebagaiLazarus
dan Folkman (1987)menjelaskan:
[Baik orang dan lingkungan] digabungkan dan dipertimbangkan pada
tingkat analisis yang baru. Dengan ini kami maksudkan bahwa dalam
hubungan identitas independen mereka hilang demi kondisi atau negara
baru. Ancaman, misalnya, bukan semata-mata milik orang atau
lingkungan; itu membutuhkan hubungan lingkungan yang memiliki
atribut tertentu dengan jenis orang tertentu yang akan bereaksi dengan
ancaman ketika terkena atribut lingkungan tersebut. Konsep ancaman
sebenarnya kehilangan maknanya ketika diterapkan pada suatu
lingkungan tanpa memperhatikan orang-orang yang bertransaksi
dengannya; atau ketika diterapkan pada orang tanpa memperhatikan
lingkungan yang mengancam mereka. (hal. 142).
Seseorang membuat evaluasi lingkungan dengan menggunakan informasi
tentangnya. Proses ini disebut penilaian kognitif, yang menghasilkan "implikasi
informasi itu untuk kesejahteraan pribadi seseorang" (Lazarus & Folkman, 1987, p.
145). Ada dua bentuk penilaian kognitif—primer dan sekunder. Penilaian utama
memungkinkan seseorang untuk mengevaluasi kepentingannya (ancaman/
manfaat) dalam situasi/pertemuan tertentu: variabel transaksional yang dibentuk
oleh ketegangan antara tujuan pribadi seseorang dan lingkungan yang relevan
dengan tujuan tertentu (Lazarus & Folkman, 1987). Penilaian utama adalah proses
di mana seseorang mengevaluasi relevansi tingkat permukaan dari apa yang
terjadi, yang selanjutnya dapat dikategorikan menjadi tiga jenis stres utama:
bahaya, ancaman, dan tantangan. Harm adalah peristiwa stres yang telah dialami
seseorang; Ancaman mengacu pada bahaya yang diantisipasi yang mungkin
terjadi
2
Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001
tetapi belum terjadi, dan tantangan adalah rintangan yang harus dihadapi
orang tersebut untuk mencapai hasil positif, atau dikenal sebagai manfaat (
Lazarus & Folkman, 1984, 1987). Transaksi orang-lingkungan tidak selalu
mengakibatkan hasil yang merugikan (yaitu, ancaman); itu juga dapat
membuka kemungkinan untuk yang positif (yaitu, manfaat). Penilaian
sekunder juga terlibat, yang melapisi penilaian tambahan di atas penilaian
utama yang memungkinkan seseorang untuk membuat penilaian evaluatif
tentang apakah penilaian utama layak dilakukan, memungkinkan seseorang
untuk merumuskan dan menyusun strategi mekanisme koping yang tepat.
Lazarus & Folkman, 1984, 1987).
Dengan mempertimbangkan premis teoretis utama ini, penelitian ini
mengusulkan bahwa hubungan antara pandemi (faktor lingkungan) dan karyawan
(faktor pribadi) memperhitungkan penilaian kognitif karyawan terhadap
lingkungan kerja mereka, yang menyebabkan stres dalam bentuk potensi bahaya,
ancaman, dan tantangan. Karyawan perhotelan dan pariwisata dapat
mengantisipasi bahaya bagi kesejahteraan mereka jika mereka kehilangan
pekerjaan karena COVID-19. Mengingat bahwa bentuk pekerjaan yang aman dan
stabil merupakan inti dari identitas sosial dan pekerjaan seseorang (Lee, 2021;
Sidoti, 2015), kemungkinan pandemi telah memperumit dan menyebabkan bentuk
pekerjaan karyawan tersebut menjadi sangat tidak menentu dan tidak aman. Stres
seperti itu kemungkinan akan menyebabkan karyawan memproyeksikan
tanggapan negatif terhadap kehidupan, pekerjaan, kinerja, dan keterikatan pada
perusahaan mereka, yang mengarah pada pengembangan konseptual dan
pembentukan hipotesis makalah saat ini.
2.2. Persepsi ketidakamanan kerja dan pengaruhnya terhadap kepuasan hidup
Ketidakamanan kerja mengacu pada estimasi subjektif peluang karyawan
kehilangan pekerjaan mereka (Kinnunen, Feldt, & Mauno, 2003). Ini adalah indikasi
dari genting dan dirasakan dispensability (Sidoti, 2015;Berdiri, 2021). Digambarkan
sebagai ketakutan kognitif pekerja tentang ancaman/ancaman potensial yang
menyebabkan ketidakstabilan dalam pekerjaan mereka saat ini (Shoss, 2017),
ketidakamanan kerja dapat menimbulkan ancaman serius bagi stabilitas sosial
individu dan kesehatan/kesejahteraan mental subjektif (Böckerman, Ilmakunnas,
& Johansson, 2011;Kinnunen et al., 2003), yang sangat penting untuk kepuasan
hidup karyawan. Studi telah menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja yang
dirasakan karyawan rumah sakit dapat menyebabkan penurunan kesehatan
mental melalui bentuk stres, menurunkan kepuasan hidup karyawan dan
menurunkan komitmen organisasi mereka (Van Zyl, Van Eeden, & Rothmann, 2013
). Menggunakan contoh dari toko ritel, institusi, teknologi informasi dan
perawatan kesehatan,Griep dkk. (2021)menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja
dan kesehatan mental berhubungan secara signifikan. Penurunan kepuasan hidup
dan keterlibatan/kinerja kerja berkaitan dengan persepsi karyawan tentang
ketidakstabilan pekerjaan (Shoss, 2017).
Menggambar dari premis teoritis teori transaksional stres (Folkman & Lazarus,
1985;Lazarus & Folkman, 1984, 1987), studi ini mengkonseptualisasikan pandemi
sebagai pemicu stres lingkungan yang menyebabkan karyawan (kembali)
mengevaluasi ketidakamanan kerja yang mereka rasakan. Mengingat bahwa
bentuk pekerjaan yang aman dan stabil merupakan inti dari identitas sosial dan
pekerjaan seseorang (Lee, 2021;Sidoti, 2015), pandemi kemungkinan akan
berdampak merugikan pada stabilitas pekerjaan yang dirasakan, yang dapat
mengurangi kepuasan hidup dan kesejahteraan karyawan secara keseluruhan (
Bufquin dkk., 2021; Carnevale & Hatak, 2020; Gössling dkk., 2021;Berdiri, 2021;
Zhang dkk., 2021). Studi yang ada tentang perilaku karyawan telah menunjukkan
pentingnya persepsi ketidakamanan kerja sebagai penentu kepuasan hidup dan
kesejahteraan baik sebelum pandemi (Böckerman dkk., 2011;Griep dkk., 2021;Van
Zyl dkk., 2013) dan selama pandemi (Bufquin dkk., 2021;Wong dkk., 2021). Ketika
pekerja merasa bahwa pekerjaan mereka berisiko kehilangan potensi, mereka
sering merasa kurang puas dalam kehidupan sehari-hari mereka, menjadi lemah
terlibat di tempat kerja, dan menampilkan kinerja yang buruk di tempat kerja (
Aguiar-Quintana, Nguyen, Araujo-Cabrera, & Sanabria-Díaz, 2021;Bufquin dkk.,
2021;Griep dkk., 2021;Shoss, 2017;Van Zyl dkk., 2013).
Diinformasikan oleh teori transaksional stres dalam hubungan
orang-lingkungan dan literatur yang disebutkan di atas, hipotesis
berikut diajukan:
H.Han dkk.
H1. Persepsi ketidakamanan kerja secara signifikan berhubungan dengan
kepuasan hidup antara karyawan maskapai penerbangan (H1− 1) dan di antara
karyawan hotel (H1− 2).
2.3. Kepuasan hidup dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja,
keterikatan perusahaan, dan prestasi kerja
Dalam literatur sumber daya manusia, kepuasan hidup adalah konstruksi penting
yang terkait erat dengan perilaku pekerja di tempat kerja (Qu & Zhao, 2012;Zhao, Ghiselli,
Hukum, & Ma, 2016). Beberapa penelitian di industri perhotelan dan perjalanan telah
menemukan hubungan penting antara kepuasan hidup dan perilaku tempat kerja
karyawan. Contohnya,Qu dan Zhao (2012)menunjukkan bahwa kepuasan hidup
karyawan secara positif mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan kesejahteraan
secara keseluruhan, menyiratkan bahwa karyawan yang menghadapi lebih sedikit konflik
antara kehidupan dan pekerjaan lebih mungkin untuk memproyeksikan aspek positif dari
kehidupan sehari-hari mereka ke tempat kerja. Hubungan ini juga timbal balik (misalnya,
Zhao dkk., 2016). Misalnya di bidang penerbangan,Tang, Chang, Wang, dan Lai (2020)
menunjukkan bagaimana strategi pemasaran internal maskapai penerbangan dapat
membantu meningkatkan kebahagiaan pramugari mereka dengan mengubah
antarmuka pekerjaan-keluarga mereka. Secara khusus, penelitian tersebut menunjukkan
bahwa paket kompensasi keseluruhan pramugari tidak memiliki pengaruh signifikan
terhadap kebahagiaan mereka secara keseluruhan, berbeda dengan pengaruh sistem
pendukung perusahaan yang berbeda (komunikasi, sistem kesejahteraan, dan dukungan
manajemen), karena aspek-aspek ini membantu mengurangi beban kerja. perbedaan
hidup (Tang dkk., 2020). Dalam hal ini, kehidupan/kesejahteraan pribadi merupakan
salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja dan perilaku positif
karyawan (Ariza-Montes, Arjona-Fuentes, Han, & Hukum, 2018).
Selanjutnya, kesenangan hidup sehari-hari dan kesejahteraan subjektif
karyawan (yaitu, kepuasan hidup) berfungsi sebagai konstituen utama dari
tanggapan/perilaku mereka terhadap pekerjaan mereka (Tharikh, Ying, & Saad,
2016; Wang, Xu, Zhang, & Li, 2020). Memang, pekerja yang secara positif
mengevaluasi kesejahteraan secara keseluruhan dalam hidup mereka cenderung
memiliki sikap yang baik terhadap pekerjaan mereka dan merasa puas, yang pada
akhirnya menghasilkan peningkatan keterikatan kerja, kinerja/produktivitas kerja,
dan retensi (Ariza-Montes dkk., 2018;Heller, Hakim, & Watson, 2002;Qu & Zhao,
2012;Tharikh dkk., 2016). Tinjauan literatur menyebabkan hipotesis berikut:
H2. Kepuasan hidup secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja antara
karyawan maskapai penerbangan (H2− 1) dan di antara karyawan hotel (H2− 2).
H3. Kepuasan hidup secara signifikan terkait dengan keterikatan perusahaan
antara karyawan maskapai penerbangan (H3− 1) dan di antara karyawan hotel (H3
− 2).
H4. Kepuasan hidup secara signifikan terkait dengan prestasi kerja di antara
karyawan maskapai penerbangan (H4-1) dan di antara karyawan hotel (H4-2).
2.4. Kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap keterikatan perusahaan dan
prestasi kerja
Banyak studi dalam literatur yang ada memberikan implikasi empiris/teoritis
untuk peran penting kepuasan kerja dalam meningkatkan keterikatan/loyalitas
karyawan terhadap perusahaan dan kinerja mereka (Choudhary & Saini, 2021;
Heimerl, Haid, Benedikt, & Scholl-Grissemann, 2020;Scanlan & Still, 2019;Tharikh
dkk., 2016).Golbasi, Kelleci, dan Dogan (2008)menunjukkan bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosional dan ekspresi perilaku pekerja, yang diturunkan dari
evaluasi pekerjaan mereka dan nilainya. Dalam karya maninya, EdwinLocke (1969)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai "keadaan emosional yang menyenangkan
yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang sebagai pencapaian atau
memfasilitasi pencapaian nilai-nilai pekerjaan seseorang" (hal. 316). "Nilai
pekerjaan" seseorang berasal dari "standar nilai" yang melekat pada dirinya, yang
kemudian menjadi sasaran penilaian seseorang tentang keberadaan pekerjaan itu
(hal. 316–317). Dengan kata lain,Locke (1969) berpendapat bahwa kepuasan kerja
adalah penilaian kompleks dari pekerjaan seseorang berdasarkan pada
keberadaan pekerjaan dan kemampuan seseorang untuk merumuskan penilaian.
3
Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001
tentang keberadaan yang berbeda atau kombinasi dari keberadaan relatif
terhadap nilai-nilai pribadi seseorang. Keberadaan tidak hanya terkait
dengan gaji, tetapi juga dengan berbagai pertimbangan lainnya (Tan, Sim,
Goh, Leong, & Ting, 2020). Sebagai contoh,Heimerl dkk. (2020)mencatat
bahwa kepuasan kerja mencakup banyak aspek seperti jam kerja yang
ditetapkan, paket gaji, peluang pengembangan karir, suasana kerja,
pertimbangan kepemimpinan dan manajemen, sifat pekerjaan, dan
infrastruktur pendukung pekerjaan. Elemen-elemen ini, pada tingkat yang
berbeda-beda, menjadi aspek yang menentukan kepuasan keseluruhan
karyawan dengan pekerjaan mereka (Heimerl dkk., 2020;Yang, 2010). Dalam
hal ini, penting bagi perusahaan untuk mengetahui determinan kunci dan
variabel hasil kepuasan kerja karyawan untuk memastikan keberhasilan
dalam bisnis (Choudhary & Saini, 2021;Heimerl dkk., 2020).
Banyak peneliti setuju bahwa kepuasan kerja sangat penting dalam
memunculkan tanggapan/perilaku pendekatan karyawan dengan perusahaan
mereka dan dalam menentukan produktivitas mereka di tempat kerja (Heimerl
dkk., 2020;Zhao dkk., 2016).Tharikh dkk. (2016)menemukan bahwa kepuasan
kerja, yang dibangun di atas sikap kerja, secara signifikan meningkatkan perilaku
dan loyalitas kewargaan organisasi pekerja. Meningkatkan kepuasan karyawan
sangat penting karena secara signifikan menurunkan keputusan turnover
karyawan (Hsiao, Ma, Lloyd, & Reid, 2020;Scanlan & Hazelton, 2019). Pekerja yang
puas dalam bekerja cenderung memiliki pemikiran/persepsi/citra yang baik
terhadap perusahaannya, memiliki keterikatan dan loyalitas yang kuat terhadap
perusahaan, dan berkinerja lebih baik (Scanlan & Hazelton, 2019;Scanlan & Still,
2019; Tharikh dkk., 2016).
Keterikatan karyawan dengan perusahaan dan kinerja pekerjaan mereka
adalah dua konstituen penting dari operasi perusahaan yang sukses dan
menghasilkan keuntungan (Ieong & Lam, 2016;Ng & Allen, 2018). Keterikatan
perusahaan menunjukkan kekuatan psikologis yang mantap yang mengikat
seorang pekerja ke organisasi (Meyer dkk., 2004;Ng & Allen, 2018). Ini dianggap
sebagai respons/reaksi yang stabil oleh pekerja terhadap situasi pekerjaan dan
perusahaan secara keseluruhan (Koch & Steers, 1978;Rosso dkk., 2010).
Keterikatan perusahaan mewakili persepsi bahwa individu dan organisasi mereka
terikat kuat (Besok, 2011), yang berasal dari penilaian yang cermat tentang
hubungan pekerja dengan organisasi (Meyer dkk., 2004;Rosso dkk., 2010). Dalam
pengertian ini, keterikatan perusahaan adalah ukuran penting dari kinerja
perusahaan, khususnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya
manusia, dan merupakan hasil perilaku yang penting dari kepuasan kerja.Koch &
Steers, 1978;Ng & Allen, 2018;Rosso dkk., 2010).
Variabel hasil kunci lainnya dari kepuasan hidup dan kepuasan kerja adalah prestasi
kerja karyawan. Prestasi kerja mengacu pada cara untuk mencapai serangkaian tujuan
yang berhubungan dengan pekerjaan dalam sebuah perusahaan (Campbell, 1990;Shields
dkk., 2015). Penentu penting kinerja pekerjaan adalah seberapa efektif seorang pekerja
melakukan tugasnya (Anita, 2014; Campbell, 1990;Chen, Eberly, Chiang, Farh, & Cheng,
2014). Jadi, untuk menunjukkan kinerja pekerjaan yang tinggi, seorang individu harus
secara efektif menyelesaikan tanggung jawab yang ditentukan dalam persyaratan
pekerjaan resmi (Chen dkk., 2014;Shields dkk., 2015). Ketika karyawan perhotelan puas
dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung berkinerja lebih baik dengan memberikan
layanan berkualitas kepada pelanggan dan bekerja sama dengan rekan kerja (Kim,
Tavitiyaman, & Kim, 2009). Karena memunculkan kinerja kerja yang tinggi dari karyawan
secara langsung berkontribusi pada keberhasilan organisasi (Anita, 2014;Ng & Allen,
2018), perusahaan yang berhasil melakukan berbagai upaya untuk beroperasi dengan
cara memenuhi kebutuhan/keinginan pekerjanya (Ieong & Lam, 2016). Upaya seperti itu
sering menghasilkan kinerja pekerjaan yang lebih baik karena pekerja yang puas
memberikan layanan berkualitas kepada pelanggan dan lebih proaktif di tempat kerja (
Ieong & Lam, 2016;Prentice & Thaichon, 2019).
Berdasarkan literatur di atas, hipotesis berikut diajukan:
H5. Kepuasan kerja secara signifikan terkait dengan keterikatan perusahaan di
antara karyawan maskapai penerbangan (H5-1) dan di antara karyawan hotel
(H5-2).
H6. Kepuasan kerja secara signifikan terkait dengan prestasi kerja di antara
karyawan maskapai penerbangan (H6-1) dan di antara karyawan hotel (H6-2).
H.Han dkk. Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001

2.5. Jenis industri sebagai moderator persepsi, kepuasan hidup, kepuasan kerja, keterikatan perusahaan, dan prestasi
kerja) secara signifikan dimoderasi oleh jenis industri (maskapai penerbangan
Sebagian besar dipahami bahwa pembentukan keputusan, kinerja, dan versus hotel).
perilaku individu dapat bervariasi dengan jenis industri (Han, Chua, Ariza-
Gambar 1menggambarkan model hipotesis yang merangkul persepsi
Montes, & Untaru, 2020;Han, Yu, Chua, Lee, & Kim, 2019). Literatur
ketidakamanan kerja, kepuasan hidup, dan kepuasan kerja sebagai variabel
perhotelan dan pariwisata yang ada menunjukkan hubungan yang berbelit-
teoritis utama untuk keterikatan perusahaan dan kinerja kerja. Model yang
belit antara konstituen dari pembentukan keputusan tersebut, kinerja, dan
diusulkan untuk karyawan maskapai penerbangan dan karyawan hotel juga
perilaku di berbagai jenis layanan. Dalam konteks restoran,Hlee, Lee, Yang,
mengintegrasikan efek moderasi dari jenis industri (H7a-f).
and Koo (2019)meneliti efek moderasi tipe restoran (santai versus
kemewahan) pada perilaku pelanggan dan menunjukkan bahwa proses
3. Metode
evaluasi utilitarian dan hedonis pelanggan memiliki pengaruh moderasi
yang signifikan terkait dengan tipe restoran.Lin dan Kim (2020) meneliti
3.1. Pengembangan kuesioner
strategi diversifikasi dan dominasi komparatifnya dalam kegagalan bisnis
hotel dan menemukan perbedaan antara jenis bisnis rantai dan yang
Kuesioner untuk penelitian ini terdiri dari tiga segmen: bagian pengantar,
dioperasikan perusahaan. Dalam kasus industri penerbangan, proses
pertanyaan yang berkaitan dengan variabel penelitian, dan pertanyaan tentang
menghasilkan niat perilaku individu terhadap perusahaan, yang terdiri dari
demografi. Untuk mengevaluasi konstruksi penelitian, ukuran dengan validitas
dimensi kognitif, emosional, dan konatif individu, berbeda tergantung pada
dan penerapan yang tinggi diadopsi dari studi yang ada, menggunakan skala
jenis industri (layanan penuh versus operator berbiaya rendah) (Han et al.,
tujuh poin. Daftar item yang terdiri dari lima konstruksi dikembangkan melalui
2019). Studi empiris seperti itu konsisten denganBitner (1992)pernyataan
tinjauan literatur menyeluruh. Untuk mengukur persepsi ketidakamanan
sebelumnya bahwa tanggapan/perilaku pekerja dan pelanggan berbeda di
pekerjaan, total lima item diekstraksi dari penelitian sebelumnya (Han dkk., 2021;
seluruh sektor bisnis jasa.
Hwang, Lee, Park, Chang, & Kim, 2014;Wong dkk., 2021), termasuk “lingkungan
Sementara studi yang ada berpusat pada pengaruh jenis layanan yang
kerja yang tidak stabil”, “kekhawatiran tentang PHK”, “cuti paksa yang tidak
berbeda dengan membandingkan jenis restoran (Hlee dkk., 2019), gaya
dibayar”, “cuti tahunan lanjutan yang dipaksakan”, dan “kebijakan kerja paksa”.
operasional hotel (Lin & Kim, 2020), dan jenis akomodasi (Suess, Kang, Dogru, &
Selain itu, tiga item untuk kepuasan hidup (misalnya, "Saya puas dengan hidup
Modi, 2020), perbandingan antara jenis industri yang berbeda tetap langka dalam
saya") berasal dari penelitian sebelumnya (Zhao dkk., 2016). Tiga item untuk
manajemen sumber daya manusia. Sangat sedikit penelitian yang
kepuasan kerja (misalnya, "Saya senang memiliki pekerjaan ini di maskapai
mempertimbangkan jenis industri (maskapai penerbangan versus hotel) sebagai
penerbangan/hotel ini") dipinjam dari studi sebelumnya (Hwang dkk., 2014;Wong
variabel kontrol karena efek potensialnya terhadap keseimbangan kehidupan
dkk., 2021). Untuk mengukur keterikatan perusahaan, tiga item (misalnya, "Saya
kerja dan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan (mis.Lin, Wong, & Ho, 2013),
merasa terikat secara emosional dengan maskapai/hotel ini") diadopsi dari
terlepas dari sifat jenis industri yang berbeda ketika mempertimbangkan
penelitian sebelumnya (Kucukusta, Denizci Guillet, & Chan, 2016). Terakhir, kinerja
maskapai penerbangan versus hotel. Selanjutnya, mengingat stres yang
pekerjaan dievaluasi dengan empat item (misalnya, "Saya telah memulai cara yang
disebabkan oleh pandemi COVID-19, yang diaktifkan oleh kombinasi beragam
lebih baik dalam melakukan tugas inti saya"), yang diambil dari studi sebelumnya (
faktor seperti pribadi, interpersonal, industri, peraturan, dan kondisi situasi di
Griffin, Neal, & Parker, 2007).
hotel atau maskapai penerbangan (Baum, Mooney, Robinson, & Solnet, 2020;Han,
Koo, Ariza-Montes, Lee, & Kim, 2021;Wong dkk., 2021), kami mencoba untuk
Uji coba dilakukan dengan praktisi hotel dan maskapai
menilai bagaimana jenis industri mempengaruhi hubungan antara rasa tidak
penerbangan. Draf pertama kuesioner dimodifikasi berdasarkan hasil
aman pekerjaan yang dirasakan karyawan, kehidupan dan kepuasan kerja,
uji coba. Versi kuesioner yang diubah lebih ditingkatkan setelah ulasan
keterikatan pada perusahaan, dan kinerja pekerjaan. Akibatnya, hipotesis berikut
akademisi perhotelan dan pariwisata.
(H7a-f) diusulkan:

H7a–f. Hubungan antara variabel penelitian (yaitu, ketidakamanan kerja

Perusahaan
H7b
lampiran
H7c H3-1

H3-2
H7e
H7a

H5-1

H1-1 H2-1 H5-2

Ketidakamanan kerja Kehidupan Pekerjaan

persepsi kepuasan kepuasan

H1-2 H2-2
H6-1

H6-2
H7f

H4-1
E efek industri ty pe H7d
H4-2
(maskapai penerbangan vs. hotel) Pekerjaan

pertunjukan
Dua model identik untuk kelompok
karyawan maskapai dan hotel diusulkan.

Gambar 1.Model teoritis yang diusulkan.

4
H.Han dkk.
3.2. Pengumpulan data
Sampel karyawan maskapai penerbangan dikumpulkan di Hong
Kong dan Korea Selatan. Dua pendekatan untuk pengumpulan data
digunakan. Pendekatan pertama adalah dengan menggunakan
kuesioner online yang dibuat menggunakan program Qualtrics dan
mengirimkannya melalui email atau platform media sosial, seperti
Instagram, Facebook, dan WhatsApp messenger, kepada karyawan
maskapai penerbangan yang dikenal dengan mantan pramugari
dengan masa kerja 10 tahun. karir dan eksekutif saat ini di sebuah
maskapai penerbangan. Pendekatan kedua adalah merekrut anggota
staf lapangan saat ini, yang menyebarkan kuesioner berbasis kertas
kepada rekan-rekannya di tempat kerjanya. Sebanyak 374 kuesioner,
termasuk 240 dari metode pengumpulan data elektronik dan 134 dari
distribusi kuesioner kertas, dikembalikan. Setelah mengesampingkan
24 kuesioner karena jawaban yang tidak tulus, seperti memiliki
beberapa nilai yang hilang,
Untuk mengumpulkan sampel karyawan hotel, dua metode
termasuk survei online dan kuesioner berbasis kertas diadopsi.
Pertama, survei online dilakukan dengan mengirimkan tautan online
dengan kode QR kepada karyawan hotel yang terafiliasi dengan
Asosiasi Serikat Pekerja Hotel. Sampel kedua karyawan hotel
dikumpulkan melalui salah satu jaringan pribadi penulis. Pada sampel
kedua ini, kuesioner dikirim melalui email, melalui kontak pribadi, atau
dengan mengirimkan tautan online dengan kode QR. Beragam metode
diterapkan untuk menyebarkan kuesioner kepada karyawan hotel,
mengingat lingkungan pandemi. Insentif berupa hadiah elektronik
setara dengan US$2 diberikan kepada mereka yang menyelesaikan
kuesioner. Diasumsikan bahwa menanggapi kuesioner memakan
waktu sekitar 10 menit. Sebanyak 471 tanggapan,
Karena kedua kelompok diambil sampelnya antara Juli dan Desember
2020, diasumsikan bahwa fase serupa dari tingkat keparahan dan evolusi
pandemi di seluruh dunia berlaku untuk dua sampel, di mana hotel dan
maskapai penerbangan di sebagian besar negara Asia mengalami gangguan
besar karena peraturan jarak sosial yang ketat. dikenakan pada wisatawan
mancanegara (Bufquin dkk., 2021;Gössling, Scott, & Hall, 2020;Maneenop &
Kotcharin, 2020;Sigala, 2020). Karena kedua sektor bisnis terkait erat satu
sama lain dalam industri perjalanan internasional, karyawan mengalami
masalah umum seperti stresor, keamanan kerja, dan hasil lain yang
dikaitkan dengan pandemi bencana (Baum dkk., 2020; Han dkk., 2021;
Berdiri, 2021;Wong dkk., 2021). Calon peserta diminta untuk menanggapi
kuesioner dengan mengklik tautan yang dikirim melalui email atau
perangkat seluler.
3.3. Karakteristik sampel
Dari 350 karyawan maskapai, 67,7% adalah wanita dan 31,7% adalah pria. Dari
segi usia, 58,3% menunjukkan mereka berusia antara 30 dan 49 tahun, diikuti oleh
mereka yang berusia kurang dari 30 tahun (25,7%). Sekitar 60% adalah lulusan
perguruan tinggi, diikuti oleh mereka yang memiliki ijazah perguruan tinggi dua
tahun atau kurang (26,3%). Dalam hal jenis maskapai, 76,3% melaporkan bahwa
mereka saat ini bekerja untuk maskapai layanan penuh, sementara 23,7%
menunjukkan bahwa mereka bekerja untuk maskapai berbiaya rendah. Dari 350
karyawan maskapai penerbangan, 35,4% menggambarkan diri mereka sebagai
pekerja tingkat pengawasan, diikuti oleh pekerja tingkat manajerial (33,7%) dan
pekerja tingkat pemula (30,9%).
Dari 450 karyawan hotel, 63,3% adalah laki-laki dan 36,7% perempuan.
Sekitar 65,6% responden berusia antara 30 dan 49 tahun, diikuti oleh
mereka yang berusia kurang dari 30 tahun (27,6%). Mengenai tingkat
pendidikan, 59,8% adalah lulusan perguruan tinggi, diikuti oleh pemegang
gelar sarjana (30,0%). Dalam hal jenis hotel, 52,4% menunjukkan bahwa
mereka saat ini bekerja di hotel berantai, sementara 47,1% melaporkan
bahwa mereka bekerja di hotel independen. Di antara 450 responden, 39,8%
menggambarkan diri mereka sebagai hotel tingkat pengawas
5
Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001
pekerja, diikuti oleh pekerja level manajerial (38,0%) dan pekerja level
pemula (22,2%).
4. Hasil
4.1. Model pengukuran untuk karyawan maskapai penerbangan
Model pengukuran untuk kelompok karyawan maskapai penerbangan
dan hotel masing-masing diperiksa menggunakan analisis faktor
konfirmatori (CFA). AMOS 22 dan SPSS 22 digunakan sebagai alat analisis.
Hasil CFA untuk karyawan maskapai mengungkapkan statistik kecocokan
yang dapat diterima (χ2= 323.429, df = 125,p <.001,2/df = 2,587, RMSEA =
0,067, CFI = 0,955, IFI = 0,955, TLI = 0,944). Semua faktor yang diamati secara
signifikan dimuat ke faktor laten terkait (p <.01). Langkah-langkahnya
termasuk tingkat keandalan komposit yang memuaskan, yang berkisar
antara 0,830 hingga 0,947. Nilai melebihi ambang 0,7 (Rambut, Hitam,
Babin, & Anderson, 2010). Seperti yang dilaporkan dalamTabel 1-1, nilai rata-
rata varians diekstraksi (AVE) melampaui ambang batas 0,5 (Rambut et al.,
2010), mulai dari 0,504 hingga 0,856. Jika dibandingkan dengan koreksi
antar konstruksi (kuadrat), nilai AVE ini semuanya lebih besar. Oleh karena
itu, validitas konvergen dan diskriminan dari langkah-langkah konstruk
ditunjukkan.
4.2. Model pengukuran untuk karyawan hotel
Hasil CFA untuk karyawan hotel menunjukkan statistik kecocokan
yang memuaskan (χ2= 329.940, df = 125,p <.001,2/df = 2,640, RMSEA =
0,060, CFI = 0,958, IFI = 0,958, TLI = 0,948). Semua item dimuat secara
signifikan ke variabel laten terkaitnya (p <.01). Ukuran konstruk
mencakup tingkat keandalan yang dapat diterima yang berkisar antara
0,848 hingga 0,891. Seperti yang dilaporkan dalamTabel 1-2, semua
nilai melebihi batas minimum 0,7 (Rambut et al., 2010), menunjukkan
konsistensi internal dari langkah-langkah tersebut. Nilai AVE melebihi
ambang batas minimum 0,5 (Rambut et al., 2010), mulai dari 0,534
hingga 0,700. Nilai AVE juga lebih besar dari koreksi antar konstruksi
(kuadrat). Oleh karena itu, validitas konvergen dan diskriminan
ditetapkan.
4.3. Model struktural untuk karyawan maskapai penerbangan
Pemodelan persamaan struktural (SEM) kemudian dilakukan untuk
kelompok karyawan maskapai. Hasilnya menunjukkan tingkat statistik
goodness-of-fit yang dapat diterima (χ2= 334.589, df = 129,p <.001,2/df =
2,594, RMSEA = 0,068, CFI = 0,953, IFI = 0,953, TLI = 0,944). Model yang
diusulkan memiliki tingkat kekuatan prediksi yang memuaskan untuk
keterikatan perusahaan dan kinerja pekerjaan. Sekitar 61,0% dan 20,6% dari
total varians dalam keterikatan perusahaan dan prestasi kerja masing-
masing dicatat oleh variabel pendahulunya. Hasil rinci dari SEM disajikan
dalamTabel 2-1dan divisualisasikan dalamGambar 2..
Hipotesis 1-1 didukung karena hubungan yang diusulkan antara
persepsi ketidakamanan kerja dan kepuasan hidup adalah signifikan (β =
− 0,178,p <.01). Hasil kami menunjukkan bahwa kepuasan hidup
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja (β =
0,561,p <.01). Namun, pengaruhnya terhadap keterikatan perusahaan (
β =0,019,p >.05) dan prestasi kerja (β =0,095,p >.05) tidak signifikan.
Dengan demikian, Hipotesis 2-1 didukung sedangkan Hipotesis 3-1 dan
4-1 tidak didukung. Hipotesis dampak kepuasan kerja pada keterikatan
perusahaan (β =0,792,p <.01) dan prestasi kerja (β =0.394,p <
. 01) signifikan, yang mendukung Hipotesis 5-1 dan 6-1. Selanjutnya, pengaruh
tidak langsung dari variabel penelitian dinilai. Seperti yang ditunjukkan pada
Tabel 2-1, kepuasan hidup memiliki dampak tidak langsung yang signifikan
terhadap keterikatan perusahaan (β =0.444,p <.01) dan prestasi kerja (β = 0,221,p
<.01). Dalam hal dampak total, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar
terhadap keterikatan perusahaan (β =0,792,p <.01) dibandingkan dengan
kepuasan hidup (β =0,425,p <.01) dan persepsi ketidakamanan kerja (β =0,076,p >.
05). Demikian pula, kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih besar pada
H.Han dkk. Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001

Tabel 1-1
Evaluasi model pengukuran (n = 350 [kelompok karyawan maskapai]).

1 2 3 4 5 CR AVE Berarti
(SD)

1. Persepsi ketidakamanan kerja 1.000 - - - - 0,833 0,504 5.244

(1.241)
2. Kepuasan hidup - . 166sebuah 1.000 - - - 0,934 0,825 3.766
(0,028)b (1.421)
3. Kepuasan kerja − 0,044 0,537 1.000 - - 0,910 0,772 4.345
(0,002) (0.288) (1.435)
4. Lampiran perusahaan − 0,088 0,415 0,736 1.000 - 0,947 0,856 4.246
(0,008) (0,172) (0,542) (1.621)
5. Prestasi kerja 0.113 0.275 0,376 0.280 1.000 0,830 0,552 4.667
(0,013) (0,076) (0.141) (0,078) (1.080)

Catatan. Statistik kesesuaian untuk model pengukuran:2= 323.429,df=125,p <.001,2/df=2,587, RMSEA = 0,067, CFI = 0,955, IFI = 0,955, TLI = 0,944.
sebuahKorelasi antar variabel berada di bawah diagonal.
bKorelasi kuadrat antara variabel berada dalam tanda kurung.

Tabel 1-2
Evaluasi model pengukuran (n = 450 [kelompok karyawan hotel]).

1 2 3 4 5 CR AVE Berarti
(SD)

1. Persepsi ketidakamanan kerja 1.000 - - - - 0,848 0,534 3.721

(1,437)
2. Kepuasan hidup - . 253sebuah 1.000 - - - 0,875 0,700 4.343
(0,064)b (1.526)
3. Kepuasan kerja − 0.224 0,630 1.000 - - 0,872 0,695 4.392
(0,050) (0,397) (1.520)
4. Lampiran perusahaan − 0,300 0,548 0,752 1.000 - 0,891 0,731 4.353
(0,090) (0.300) (0,566) (1.528)
5. Prestasi kerja − 0,253 0,493 0,396 0,365 1.000 0.854 0,597 4.845
(0,064) (0.243) (0,157) (0.133) (1.357)

Catatan. Statistik kesesuaian untuk model pengukuran:2= 329.940,df=125, p<.001,2/df=2,640, RMSEA = 0,060, CFI = 0,958, IFI = 0,958, TLI = 0,948.
sebuahKorelasi antar variabel berada di bawah diagonal.
bKorelasi kuadrat antara variabel berada dalam tanda kurung.

kinerja pekerjaan (β =0.394,p <.01) dibandingkan dengan kepuasan hidup (β

Tabel 2-1
=0,316,p <.01) dan persepsi ketidakamanan kerja (β =0,056,p >.05).
Evaluasi model struktural (n = 350 [kelompok karyawan maskapai]).

Jalur yang dihipotesiskan Koefisien nilai-t

H1–1: Ketidakamanan kerja
persepsi➔ Kehidupan
kepuasan
H2-1: Kepuasan hidup➔ Pekerjaan
kepuasan
H3-1: Kepuasan hidup➔
lampiran perusahaan
H4-1: Kepuasan hidup➔ Pekerjaan
pertunjukan
H5–1: Kepuasan kerja➔
lampiran perusahaan
H6-1: Kepuasan kerja➔ Pekerjaan
pertunjukan
Efek tidak langsung pada perusahaan
lampiran:
β Kepuasan hidup= 0,444** β
Persepsi ketidakamanan kerja=
− 0,076
Efek tidak langsung pada
kinerja pekerjaan:
β Kepuasan hidup= 0,221** β
Persepsi ketidakamanan kerja=
− 0,056
Catatan. Statistik kesesuaian untuk model struktural:2= 334.589,df=129, p <.001,2/
df=2,594, RMSEA = 0,068, CFI = 0,953, IFI = 0,953, TLI = 0,944.
4.4. Model struktural untuk karyawan hotel
− 0,178 − 2.974**
SEM juga dilakukan untuk kelompok karyawan hotel. Hasilnya
0,561 10.418** mengungkapkan statistik kecocokan yang memuaskan (2= 352.455, df =
129,p <.001,2/df = 2,732, RMSEA = 0,062, CFI = 0,954, IFI = 0,954, TLI =
− 0,019 − 0.382
0,945). Model yang dihipotesiskan juga mengandung tingkat kekuatan
0,095 1.385 antisipatif yang cukup untuk keterikatan perusahaan dan kinerja
pekerjaan. Sekitar 72,7% dan 33,1% dari varians dalam keterikatan
0,792 13.444** perusahaan dan kinerja pekerjaan masing-masing diperhitungkan oleh
prediktor.Tabel 2-2danGambar 2.menampilkan hasil SEM.
0,394 5.283**
Hubungan yang diusulkan antara persepsi ketidakamanan kerja
Efek total pada Varian yang dijelaskan dan kepuasan hidup adalah signifikan (β =0,332,p <.01), yang
lampiran perusahaan: R2(perusahaan mendukung Hipotesis 1-2. Mengenai pengaruh kepuasan hidup, hasil
β Kepuasan kerja= lampiran) = 0,610 penelitian menunjukkan bahwa kepuasan hidup berpengaruh
0,792** R2(kinerja pekerjaan)
signifikan terhadap kepuasan kerja (β =0,722,p <.01) dan prestasi kerja (
β Kepuasan hidup= =0,206
0,425** R2(kepuasan kerja) = β =0,485,p <.01). Namun, efeknya pada keterikatan perusahaan (β =
β Persepsi ketidakamanan kerja= 0,315 0,025,p >.05) tidak signifikan. Oleh karena itu, Hipotesis 2-2 dan 4-2
− 0,076 R2(kepuasan hidup) = didukung tetapi Hipotesis 3-2 tidak didukung. Temuan kami
0,132
menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki dampak yang signifikan
Efek total pada
kinerja pekerjaan: *p <.05, **p <.01 pada keterikatan perusahaan (β =0,834, p <.01). Namun, dampaknya
β Kepuasan kerja= terhadap kinerja tidak signifikan (β =0,118,p >.05). Jadi, Hipotesis 5-2
0.394** didukung sedangkan Hipotesis 6-2 tidak didukung.
β Kepuasan hidup= Kemudian, pengaruh tidak langsung dari konstruksi penelitian diperiksa. Seperti
0,316**
yang dilaporkan dalamTabel 2-2, kepuasan hidup berpengaruh tidak langsung signifikan
β Persepsi ketidakamanan kerja=
− 0,056 terhadap keterikatan perusahaan (β =0,603,p <.01). Selain itu, persepsi ketidakamanan
kerja memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap prestasi kerja (β =
− 0,189,p <.05). Mengenai efek total, kepuasan kerja memiliki pengaruh
terbesar terhadap keterikatan perusahaan (β =0,834,p <.01),

6
H.Han dkk. Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001

Perusahaan
Catatan 1. Statistik kesesuaian untuk model struktural yang diusulkan
lampiran
(grup maskapai penerbangan):2= 334.589,df=129, p < .001,2/df= H3-1:-.019
2.594, RMSEA = .068, CFI = .953, IFI = .953, TLI = .944
H3-2:.025

H5-1:.792**

H5-2:.834**
Ketidakamanan kerja H1-1:-178** Kehidupan H2-1:.561** Pekerjaan

persepsi kepuasan kepuasan

H1-2:-.332** H2-2:.722**
H6-1:.394**
H6-2:.118

H4-1:.095
Catatan 2. Statistik kesesuaian untuk model struktural yang
diusulkan (grup hotel):2= 352.455,df=129, p < .001,2/df=
2,732, RMSEA = .062, CFI = .954, IFI = .954, TLI = .945 H4-2:.485** Pekerjaan

pertunjukan
* p < .05, ** p < .01

Gambar 2.Hasil model struktural.

model, semua pemuatan di seluruh kelompok dibatasi dengan cara yang

Tabel 2-2
setara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa model memiliki statistik
Evaluasi model struktural (n = 450 [kelompok karyawan hotel]).
goodness-of-fit yang memuaskan (χ2= 739.528, df = 271, p<.001,2/df = 2,729,
Jalur yang dihipotesiskan Koefisien nilai-t RMSEA = 0,047, CFI = 0,949, IFI = 0,949, TLI = 0,943). Kemudian, model ini
H1–2: Ketidakamanan kerja − 0,332 − 6.095** dibandingkan dengan model bersarang di mana keterkaitan tertentu dari
persepsi➔ Kehidupan minat dibatasi menjadi sama dengan menggunakan uji chi-kuadrat.Tabel 3
kepuasan danGambar 3memberikan rincian yang terkait dengan hasil evaluasi model
H2–2: Kepuasan hidup➔ Pekerjaan 0,722 14.262**
dasar dan uji chi-kuadrat.
kepuasan
H3–2: Kepuasan hidup➔ 0,025 0,420 Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara persepsi
lampiran perusahaan ketidakamanan kerja dengan kepuasan hidup (2[1] = 1,867,p >.05) tidak berbeda
H4–2: Kepuasan hidup➔ Pekerjaan 0,485 5.888** nyata antara kelompok maskapai dan hotel. Dengan demikian, Hipotesis 7a tidak
pertunjukan
didukung. Jalur dari kepuasan hidup ke keterikatan perusahaan tidak berbeda
H5–2: Kepuasan kerja➔ 0,834 11.993**
lampiran perusahaan
secara signifikan antar kelompok (Δχ2[1] = 0,324,p >
H6–2: Kepuasan kerja➔ Pekerjaan 0.118 1.563 . 05). Namun, hubungan dari kepuasan hidup dengan kepuasan kerja (2[1] =
pertunjukan 6.188,p <.05) dan prestasi kerja (Δχ2[1] = 18.770,p <.01) berbeda secara
Efek total pada Varian yang dijelaskan
Efek tidak langsung pada perusahaan
signifikan antar kelompok. Oleh karena itu, Hipotesis 7c tidak didukung,
lampiran: lampiran perusahaan: R2(perusahaan
sedangkan Hipotesis 7b dan 7d didukung. Hasil penelitian menunjukkan
β Kepuasan hidup= 0,603** β β Kepuasan kerja= lampiran) = 0,727
Persepsi ketidakamanan kerja= 0,834** R2(kinerja pekerjaan) bahwa jalur dari kepuasan kerja ke keterikatan perusahaan tidak berbeda
− 0.208** β Kepuasan hidup= =0,331 nyata (Δχ2[1] = 0,500,p >.05), namun hubungan dari kepuasan kerja dengan
Efek tidak langsung pada 0,628** R2(kepuasan kerja) = prestasi kerja berbeda secara signifikan antara kelompok karyawan
kinerja pekerjaan: β Persepsi ketidakamanan kerja= 0,522
maskapai penerbangan dan hotel (Δχ2[1] = 4,374,p >.05). Dengan demikian,
β Kepuasan hidup= 0,085 β − 0.208** R2(kepuasan hidup) =
Efek total pada 0,110 Hipotesis 7e tidak didukung, sedangkan Hipotesis 7f didukung.
Persepsi ketidakamanan kerja=
− 0,189** kinerja pekerjaan: * p<.05, **p<.01
β Kepuasan kerja= 0,118 β 5. Diskusi
Kepuasan hidup=
0,570**
β Persepsi ketidakamanan kerja=
Model konseptual yang dibangun untuk sektor penerbangan dan hotel
− 0,189** memberikan pemahaman tentang proses pembangkitan keterikatan
perusahaan dan kinerja karyawan maskapai penerbangan dan hotel di era
Catatan. Statistik kesesuaian untuk model struktural:2= 352.455,df=129, p<.001,2/
df=2,732, RMSEA = 0,062, CFI = 0,954, IFI = 0,954, TLI = 0,945. COVID-19.
yang dikembangkan model mengambil efek persepsi ketidakamanan kerja, d

kepuasan, dan kepuasan kerja diperhitungkan dan mempertimbangkan di

kehidupan

intehubungan antara variabel-variabel ini. Studi ini menyediakan

diikuti oleh kepuasan hidup (β =0,628,p <.01) dan persepsi ketidakamanan
kerja (β =0,208,p <.01). Namun, dalam hal dampak total pada prestasi kerja,
kepuasan hidup memiliki pengaruh yang lebih besar (β =0,570, p <.01)
dibandingkan persepsi ketidakamanan kerja (β =0,189,p <.01) dan kepuasan
kerja (β =0,118,p >.05).
4.5. T est untuk inv . metrik perbedaan antara maskapai dan hotel l kelompok
Untuk menguji dampak moderasi yang diusulkan dari jenis industri
(maskapai penerbangan versus hotel), uji invarian metrik dilakukan.
Model dasar dibuat, yang berisi kelompok karyawan maskapai (n=
350) dan kelompok karyawan hotel (n=450). Di dalam garis dasar
bukti bahwa ketidakamanan kerja yang dirasakan memainkan peran kunci dalam
kepuasan hidup karyawan maskapai penerbangan dan hotel, kepuasan kerja, keterikatan
perusahaan, dan kinerja kerja. Artinya persepsi job insecurity dan dampaknya terhadap
variabel outcome sangat penting dalam menjelaskan pemenuhan karyawan maskapai
penerbangan dan hotel dalam kehidupan sehari-hari dan tanggapan/perilaku
pendekatan mereka terhadap perusahaan.
Dua model teoretis di seluruh konteks maskapai dan hotel menunjukkan
bagaimana persepsi ketidakamanan kerja, kepuasan hidup, dan kepuasan
kerja mendorong keterikatan perusahaan dan kinerja kerja di antara
karyawan, yang positif bagi perusahaan penerbangan dan hotel. Peran
moderasi penting dari jenis industri (maskapai penerbangan versus hotel)
ditunjukkan. Besarnya hubungan antara kepuasan hidup dan pekerjaan

7
H.Han dkk. Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001

Tabel 3
Penilaian model invarian (maskapai penerbangan vs. hotel).

jalan karyawan maskapai penerbangan karyawan hotel Model Dasar (Diperkirakan secara bebas) Model Bersarang
kelompok kelompok (Dibatasi untuk menjadi sama)
(n = 350) (n = 450)

β nilai-t β nilai-t

H7a: Persepsi ketidakamanan kerja➔ Kepuasan − 0,184 − 3.066** − 0,327 − 6.132** χ2(271) = 739.528 χ χ2(272) = 741.395sebuah
hidup H7b: Kepuasan hidup➔ Kepuasan kerja 0,566 10.936** 0,723 15.356** 2(271) = 739.528 χ2 χ2(272) = 745.716b
H7c: Kepuasan hidup➔ Lampiran perusahaan − 0,020 − 0,398 0,024 0,408 (271) = 739.528 χ2 χ2(272) = 739.852c
H7d: Kepuasan hidup➔ Prestasi kerja H7e: 0,093 1.349 0,483 6.029** (271) = 739.528 χ2 χ2(272) = 758,298d
Kepuasan kerja➔ Lampiran perusahaan H7f: 0,792 14.268** 0,836 12.907** (271) = 739.528 χ2 χ2(272) = 740.028e
Kepuasan kerja➔ Uji Beda Chi-kuadrat Prestasi 0,393 5.442** 0,119 1.571 (271) = 739.528 χ2(272) = 743.902f
Kerja: Pengujian hipotesis: Statistik kesesuaian untuk model dasar:
sebuahΔχ2(1) = 1,867, p>.05 H7a: Tidak didukung χ2= 739.528,df=271, p<.001,2/df=2,729, RMSEA = 0,047, CFI = 0,949, IFI = 0,949, TLI =
bΔχ2(1) = 6,188, p<.05 H7b: Didukung 0,943
cΔχ2(1) = 0,324,p >.05 H7c: Tidak didukung * p<.05, **p<.01
dΔχ2(1) = 18.770, p<.01 H7d: Didukung
eΔχ2(1) = 0,500, p>.05 H7e: Tidak didukung
fΔχ2(1) = 4,374, p<.05 H7f: Didukung

Catatan 1. Statistik kesesuaian untuk model dasar:2=

739.528,df=271, p < .001,2/df=2,729, RMSEA = . 047,
CFI = .949, IFI = .949, TLI = .943 H7b (S)
* p < .05, ** p < .01 J:566** Perusahaan
H7c (NS) H:.723**
J:-.020 lampiran
H:..024
H7a (NS)
J:-184** H7e (NS)
H:-.327** J:.792**
H:.836**

Ketidakamanan kerja Kehidupan Pekerjaan

persepsi kepuasan kepuasan

H7f (S)
J:.393**
H:.119

Pengaruh jenis industri (maskapai

penerbangan vs. hotel)

A = Maskapai penerbangan
H7d (S)
R = Hotel J:.093 Pekerjaan
H:.483**
pertunjukan
S = Didukung
NS = Tidak didukung

Gambar 3.Estimasi model invarian struktural.

Catatan.n=350 (kelompok karyawan maskapai penerbangan);n=450 (kelompok karyawan hotel).

kepuasan (maskapai penerbangan:β = 0,566,p <.01 versus hotel:β = 0,723,p <.01) dan
antara kepuasan hidup dan prestasi kerja (maskapai penerbangan:β = 0,093,p
> .05 versus hotel:β = 0,483,p <.01) secara signifikan lebih kuat pada kelompok
karyawan hotel dibandingkan pada kelompok karyawan maskapai penerbangan. Namun,
kekuatan hubungan antara kepuasan kerja dan prestasi kerja (maskapai penerbangan:β
= 0,393,p <.01 versus hotel:β = 0,119,p >.05) jauh lebih kuat di kelompok karyawan
maskapai penerbangan daripada di kelompok karyawan hotel. Hasil tersebut
menyiratkan bahwa ketika kepuasan hidup berada pada tingkat yang sama, karyawan
hotel memiliki kepuasan kerja yang lebih kuat dan menunjukkan kinerja yang lebih kuat
dibandingkan dengan karyawan maskapai penerbangan. Penelitian ini
untuk itu e menawarkan artifu l teoretis dan implikasi praktis tion.
ancaman—bahaya yang diantisipasi yang diarahkan pada keinginan karyawan perhotelan dan
pariwisata ell-being—yang berfungsi sebagai prediktor penting dari
kepuasan hidup n. Menggunakan lensa retical, pandemi mengasumsikan faktor
ro konseptual teori lingkungan inimental yang memaksa respons dalam
bagaimana karyawan memandang ketidakamanan pekerjaan mereka. Sebagai
Lazarus dan Folkman (1987)teori mendalilkan, ancaman hanya terwujud ketika
transaksi antara orang dan lingkungan di tempat. Atas dasar ini, konsep
ketidakamanan kerja yang dirasakan tidak dapat muncul hanya dengan adanya
pandemi; sebaliknya, dibutuhkan hubungan manusia dengan krisis untuk
memahami bagaimana lingkungan mengancam pekerjaan mereka
status, yang dalam kasus penelitian ini adalah job insecurity yang dirasakan.
Kedua, dan memperkuat poin pertama, penelitian ini menunjukkan efek riak dari

5.1. Th implikasi teoritis s efftransaksi orang-lingkungan, di maskapai penerbangan dan hotel tersebut.
ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan dapat mempengaruhi cara mereka

Berdasarkan hasil, penelitian ini memiliki beberapa implikasi teoritis penting. bereaksi terhadap dan/atau mengatasi kepuasan hidup mereka dan

Pertama, dengan mengadopsi teori transaksional stres dalam hubungan orang- konsekuensinya: kepuasan kerja, keterikatan perusahaan, dan prestasi kerja. Studi

lingkungan (Folkman & Lazarus, 1985;Lazarus & Folkman, 1984, 1987), penelitian saat ini didasarkan pada domain penelitian ini dengan menunjukkan bahwa sikap

ini mengkonseptualisasikan ketidakamanan kerja sebagai dan perilaku karyawan menjadi kurang menguntungkan terhadap

8
H.Han dkk.
organisasi di hadapan stres yang disebabkan oleh pandemi (Aguiar-Quintana dkk.,
2021;Bufquin dkk., 2021;Carnevale & Hatak, 2020; Gössling dkk., 2020;Zhang dkk.,
2021). Meskipun beberapa studi yang menghubungkan ketidakstabilan pekerjaan
dan perilaku karyawan ada (Böckerman dkk., 2011; Griep dkk., 2021;Van Zyl dkk.,
2013), penelitian ini adalah salah satu investigasi pertama yang menunjukkan efek
ketidakamanan kerja pada kepuasan hidup dan hasil selanjutnya di bawah
dampak COVID-19.
Ketiga, penelitian ini juga merupakan salah satu yang pertama untuk
mengeksplorasi hubungan rumit antara kepuasan hidup, kepuasan kerja, dan
kinerja, dan bagaimana mereka membandingkan antara karyawan maskapai dan
hotel selama COVID-19. Pandemi telah menjadikan daerah-daerah ini sebagai dua
industri yang paling terkena dampak dalam domain pariwisata dan perhotelan.
Kontribusi ini menambah badan kerja yang ada pada konstruksi serupa dan
berdekatan (Ariza-Montes dkk., 2018;Kim et al., 2009;Qu & Zhao, 2012; Tang dkk.,
2020;Zhao dkk., 2016). Hasil kami secara khusus menunjukkan bahwa pada tingkat
kepuasan kerja yang sama, karyawan maskapai penerbangan menunjukkan
tingkat kinerja yang lebih kuat dibandingkan dengan karyawan hotel. Akademisi di
sektor penerbangan dan pariwisata harus mengakui perbedaan ini mengenai
hubungan antara konstruksi penelitian lintas jenis industri. Penting untuk
dipahami bahwa kepuasan hidup karyawan maskapai penerbangan dan karyawan
hotel memiliki tingkat kekritisan yang berbeda sehubungan dengan kepuasan
kerja dan kinerja, yang menambah literatur yang ada yang menunjukkan bahwa
industri perhotelan dan pariwisata bersifat heterogen dan tidak boleh
diperlakukan sebagai sektor massa homogen (Han et al., 2019;Han dkk., 2020;Hlee
dkk., 2019;Lin & Kim, 2020; Suess dkk., 2020). Prosedur ini penting dalam
meningkatkan pemahaman kita tentang kinerja pekerjaan karyawan, yang kita
kembangkan dalam implikasi yang berpusat pada praktisi nanti.
Keempat, penelitian ini menguraikan mekanisme mediasi yang
mendasari keterikatan perusahaan dan kinerja pekerjaan. Penelitian ini
menunjukkan mekanisme mediasi yang mempengaruhi keterikatan
karyawan industri perhotelan dan pariwisata dengan perusahaan dan
kinerja mereka. Seperti yang ditunjukkan dalam penelitian ini, kepuasan
hidup dan hubungannya dengan kepuasan kerja memainkan peran mediasi
yang penting. Kepuasan hidup dan kepuasan kerja menunjukkan
mekanisme mediasi antara konstruksi penelitian dalam model kami dengan
secara signifikan memediasi efek ketidakamanan kerja yang dirasakan pada
variabel hasil. Dari perspektif teoretis, hasil ini menyiratkan bahwa peneliti
perlu memperhitungkan peran kepuasan hidup dan kepuasan kerja dalam
teori masa depan keterikatan perusahaan dan kinerja pekerja (Ariza-Montes
dkk., 2018;Kim et al., 2009;Qu & Zhao, 2012;Tang dkk., 2020;Zhao dkk., 2016
). Memperhatikan variabel-variabel ini akan memungkinkan peneliti untuk
lebih memperhatikan perilaku rumit yang berkaitan dengan perilaku
karyawan, terutama di era pasca-COVID-19.
Efisiensi model yang kami usulkan terlihat jelas dalam hal pemahaman yang
jelas tentang keterikatan perusahaan dan kinerja kerja di antara karyawan
maskapai penerbangan dan hotel. Model penelitian kami dapat berfungsi sebagai
dasar teoretis saat menyelidiki peran faktor proksimal atau distal vital yang
mendorong berbagai keputusan/perilaku pendekatan karyawan yang bermanfaat
bagi perusahaan penerbangan dan hotel di era pasca-2020. Dalam pasar kerja
yang semakin genting dan tidak pasti ini, memunculkan keterikatan perusahaan
dan kinerja karyawan merupakan persyaratan mendasar untuk operasi maskapai
dan hotel. Memperkaya literatur yang ada, penelitian ini membantu akademisi
dan pengusaha lebih memahami proses kompleks perilaku pendekatan karyawan
untuk perusahaan penerbangan dan hotel.
5.2. Implikasi praktis
Pertama, seperti yang ditunjukkan oleh hasil penelitian ini, rasa tidak aman yang
dirasakan dapat menimbulkan dampak drastis karena secara negatif terkait dengan
keterikatan perusahaan dan kinerja karyawan. COVID-19 secara tidak menguntungkan
mengaburkan kapasitas karyawan untuk melihat atau merasakan rasa aman di masa
depan, menyebabkan bentuk pekerjaan mereka tumbuh dalam kerawanan dan
pekerjaan mereka menjadi semakin tidak aman (Baum, Mooney, Robinson dan Solnet,
2020;Berdiri, 2021). Kegentingan yang dirasakan seperti itu adalah
9
Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001
cenderung menyebabkan karyawan memproyeksikan tanggapan negatif terhadap
kehidupan, pekerjaan, prestasi kerja, dan keterikatan pada perusahaan mereka.
Mempersepsikan pekerjaan mereka sebagai tidak aman bisa menjadi pengalaman yang
sangat tidak manusiawi dan menyiksa bagi karyawan (Bufquin dkk., 2021;Kopi, Masak,
Farrugia, Threadgold, & Burke, 2021;Sidoti, 2015). Karena memiliki pekerjaan yang aman
memungkinkan karyawan untuk yakin akan prospek masa depan mereka, keamanan,
dan standar hidup yang memadai (Chan & Tweedie, 2015;Sidoti, 2015; Berdiri, 2021),
profesional industri penerbangan dan hotel harus menilai rasa tidak aman yang
dirasakan karyawan dengan melakukan survei kecil atau wawancara dan mengaktifkan
strategi internal untuk menghilangkan persepsi karyawan tentang kerawanan.
Kedua, praktisi perlu menyadari bahwa karyawan dari industri yang berbeda
memerlukan tingkat perhatian yang berbeda. Berdasarkan hasil kami, terbukti
secara empiris bahwa karyawan maskapai penerbangan dan karyawan hotel
memiliki tingkat kekritisan yang berbeda mengenai bagaimana kinerja pekerjaan
mereka dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang disebabkan oleh stres pandemi.
Secara khusus, hasil kami menunjukkan bahwa pada tingkat kepuasan kerja yang
sama, karyawan maskapai penerbangan menunjukkan tingkat kinerja kerja yang
lebih kuat jika dibandingkan dengan karyawan hotel, yang menyiratkan bahwa
manajer hotel perlu lebih waspada dalam operasi sehari-hari mereka. Langkah-
langkah perlu diambil untuk secara sadar mengurangi rasa tidak aman karyawan
hotel, terutama ketika tenaga kerja hotel global menjadi semakin skeptis tentang
keabadian karir hotel mereka (Baum et al., 2021; Coffey dkk., 2021).
Sementara hasil kami menunjukkan dampak yang berbeda antara kinerja pekerjaan
karyawan maskapai penerbangan dan hotel di bawah pengaruh kepuasan kerja yang
disebabkan oleh pandemi, kami memperingatkan praktisi maskapai penerbangan untuk
tidak salah menafsirkan hasil kami yang menunjukkan bahwa industri penerbangan
memiliki keunggulan dibandingkan praktisi hotel. Sebaliknya, manajer maskapai
penerbangan perlu terus mencari cara untuk mengurangi rasa tidak aman karyawan
mereka dan segala bentuk kegentingan yang masuk akal, terutama ketika krisis di masa
depan mengintai di depan mata. Dalam banyak hal, perusahaan penerbangan dan hotel
perlu waspada dan tanggap terhadap kesulitan di masa depan, untuk memastikan
bahwa tenaga kerja yang stabil, puas, dan percaya tetap berada dalam daftar pertahanan
krisis perusahaan. Pada catatan ini, hasil kami memberikan pengetahuan penting
tentang peran dinamis perusahaan. s berusaha untuk meminimalkan persepsi karyawan
tentang ketidakamanan kerja dalam meningkatkan kepuasan hidup karyawan dan
perilaku positif bagi perusahaan. Meningkatkan persepsi stabilitas pekerjaan karyawan
dan mengurangi kekhawatiran tentang kemungkinan ancaman terhadap kelangsungan
pekerjaan mereka mungkin lebih penting daripada sebelumnya di era pasca-COVID-19.
Penelitian ini menawarkan informasi penting yang menunjukkan bahwa berurusan
dengan kehidupan dan kepuasan kerja di era pandemi adalah cara penting untuk
meminimalkan pengaruh persepsi karyawan maskapai penerbangan dan hotel tentang
ketidakstabilan pekerjaan pada keterikatan perusahaan dan kinerja pekerjaan. Selama
kekacauan yang disebabkan oleh lingkungan, karyawan pasti akan bereaksi baik secara
positif maupun negatif. Perusahaan perlu memahami bahwa volatilitas seperti itu tidak
dapat dihindari dan harus membuat langkah-langkah perusahaan untuk menanggapi
lingkungan untuk memastikan kesejahteraan karyawan mereka, terutama tentang
melindungi karyawan dari ketidakamanan kerja yang dirasakan.
5.3. Keterbatasan dan saran untuk penelitian selanjutnya
Penelitian ini memiliki keterbatasan, yang menawarkan peluang
penelitian di masa depan. Pertama, model teoritis yang diusulkan efektif
dalam konteks maskapai dan hotel. Namun, efektivitas model di sektor
pekerjaan lain tidak sepenuhnya pasti. Oleh karena itu, dalam penelitian
masa depan, penerapan dan efektivitas kerangka kerja yang dikembangkan
harus diuji di sektor lain. Kedua, penelitian ini berpusat pada perilaku dan
kinerja karyawan di bawah kondisi pandemi yang telah sangat menurunkan
jumlah pelancong yang menggunakan produk maskapai dan hotel, dan
permintaan untuk produk ini (Chua, Al-Ansi, Lee, & Han, 2021;Farzanegan,
Gholipour, Feizi, Nunkoo, & Andargoli, 2021). Penelitian di masa depan harus
menyelidiki bagaimana pandemi COVID-19 telah memengaruhi respons dan
perilaku pelanggan maskapai dan hotel. Membuat perbandingan empiris
antara perilaku karyawan dan pelanggan di
H.Han dkk. Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001

era COVID-19 akan menjadi investigasi penelitian yang menarik. Wong:Metodologi, Analisis Formal.Bulan Hyung:Pengawasan,
Penulisan – review & editing.
Pernyataan kontribusi kepengarangan CReditT
Pengakuan
Heesup Han:Konseptualisasi, Penulisan – draf asli, Metodologi.Kai-
Sean Lee:Konseptualisasi, Penulisan – draf asli, Penulisan – tinjauan & Proyek ini didanai oleh The Hong Kong Polytechnic University
penyuntingan.Seongseop (Sam) Kim:Metodologi, Penulisan – review & (P0034038).
editing, Akuisisi pendanaan.Antony King Fun

Lampiran. Item pengukuran

Variabel Item pengukuran Referensi

Persepsi ketidakamanan kerja Lingkungan kerja yang tidak stabil. Han dkk., 2021;Hwang dkk., 2014;Wong dkk., 2021
Kekhawatiran tentang PHK.
Cuti paksa yang tidak dibayar.

Cuti tahunan lanjutan yang

dipaksakan. Kebijakan kerja paksa.
Kepuasan hidup Hidup saya mendekati ideal dalam banyak Zhao dkk., 2016
hal. Kondisi hidup saya sangat baik.
Saya puas dengan hidup saya.
Kepuasan kerja Saya puas dengan pekerjaan saya saat ini di maskapai (hotel) ini. Hwang dkk., 2014;Wong dkk., 2021
Saya merasakan kepuasan pribadi yang luar biasa dengan pekerjaan saya di maskapai (hotel) ini. Saya
senang memiliki pekerjaan ini di maskapai (hotel) ini.
Company attachment Saya merasa seperti bagian dari keluarga di maskapai (hotel) ini. Kucukusta dkk., 2016
Saya merasa terikat secara emosional dengan maskapai (hotel) ini.
Saya merasakan rasa memiliki yang kuat di maskapai (hotel) ini. Saya
Kinerja pekerjaan telah memulai cara yang lebih baik dalam melakukan tugas inti saya. Griffin dkk., 2007
Saya sudah berkoordinasi dengan rekan kerja saya.
Saya telah menyarankan beberapa cara untuk meningkatkan efektivitas unit kerja
saya. Saya telah menunjukkan citra positif organisasi kepada orang lain.

Referensi Chua, BL, Al-Ansi, A., Lee, MJ, & Han, H. (2021). Dampak persepsi risiko kesehatan terhadap
menghindari perjalanan internasional setelah pandemi.Isu Terkini dalam
Pariwisata, 24(7), 985–1002.
Aguiar-Quintana, T., Nguyen, H., Araujo-Cabrera, Y., & Sanabria-Díaz, JM (2021). Mengerjakan
Coffey, J., Masak, J., Farrugia, D., Threadgold, S., & Burke, PJ (2021). berpotongan
ketidakamanan kerja, kecemasan, dan depresi yang disebabkan oleh pandemi COVID-19
marginalitas: Perjuangan siswa internasional untuk "bertahan hidup" di COVID-19.Gender,
memengaruhi kinerja tugas penilaian mandiri karyawan hotel? Peran moderator ketahanan
Pekerjaan dan Organisasi, 28(4), 1337–1351.
karyawan.Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 94, Pasal 102868. Amankwah-
Farzanegan, MR, Gholipour, HF, Feizi, M., Nunkoo, R., & Andargoli, AE (2021).
Amoah, J. (2020). Catatan: Mayday, Mayday, Mayday! Menanggapi
Pariwisata internasional dan wabah virus corona (COVID-19): Analisis lintas
guncangan lingkungan: Wawasan tentang tanggapan maskapai penerbangan global terhadap
negara.Jurnal Penelitian Perjalanan, 60(3), 687–692.
COVID-19. Riset Transportasi Bagian E: Kajian Logistik dan Transportasi, 143, 1–9. Anitha, J. (2014).
Folkman, S., & Lazarus, RS (1985). Jika itu berubah, itu pasti sebuah proses: Studi tentang emosi
Penentu keterlibatan karyawan dan dampaknya terhadap karyawan
dan mengatasi selama tiga tahap ujian perguruan tinggi.Jurnal Psikologi
pertunjukan.Jurnal Internasional Manajemen Produktivitas dan Kinerja, 63
Kepribadian dan Sosial, 48(1), 150-170.
(3), 308–323.
Golbasi, Z., Kelleci, M., & Dogan, S. (2008). Hubungan antara strategi koping,
Ariza-Montes, A., Arjona-Fuentes, JM, Han, H., & Hukum, R. (2018). Lingkungan kerja
karakteristik individu dan kepuasan kerja dalam sampel perawat rumah sakit: survei
dan kesejahteraan kelompok pekerjaan yang berbeda di perhotelan: Model permintaan-kontrol-
kuesioner crosssectional.Jurnal Internasional Studi Keperawatan, 45(12), 1800–1806.
dukungan pekerjaan.Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 73, 1–11.

Gössling, S., Scott, D., & Hall, CM (2020). Pandemi, pariwisata, dan perubahan global: A
Baum, T., Mooney, SKK, Robinson, RNS, & Solnet, D. (2020). dampak COVID-19
penilaian cepat COVID-19.Jurnal Pariwisata Berkelanjutan, 29(1), 1–20. Griep, Y.,
pada krisis tenaga kerja perhotelan-baru atau amplifikasi norma?Jurnal
Lukic, A., Kraak, JM, Bohle, SAL, Jiang, L., Vander Elst, T., & De Witte, H.
Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 32(9), 2813–2829.
(2021). Ayam atau Telur: Hubungan timbal balik antara ketidakamanan kerja dan
Bitner, MJ (1992). Servicescapes: Dampak lingkungan fisik pada pelanggan
keluhan kesehatan mental.Jurnal Penelitian Bisnis, 126, 170–186. Griffin, MA, Neal,
dan karyawan.Jurnal Pemasaran, 56(2), 57–71.
A., & Parker, SK (2007). Model baru kinerja peran kerja:
Böckerman, P., Ilmakunnas, P., & Johansson, E. (2011). Keamanan kerja dan kesejahteraan karyawan
Perilaku positif dalam konteks yang tidak pasti dan saling bergantung.Jurnal Akademi
menjadi: Bukti dari survei yang cocok dan data register.Ekonomi Tenaga Kerja, 18(4), 547–
Manajemen, 50(2), 327–347.
554.
Rambut, JF, Hitam, WC, Babin, BJ, & Anderson, RE (2010).Analisis data multivariat
Bufquin, D., Park, JY, Kembali, RM, de Souza Meira, JV, & Hight, SK (2021).
(edisi ke-7). Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Status kerja karyawan, kesehatan mental, penggunaan narkoba, dan niat berpindah
Han, H., Chua, BL, Ariza-Montes, A., & Untaru, EN (2020). Pengaruh lingkungan
karir: Pemeriksaan karyawan restoran selama COVID-19.Jurnal Internasional
tanggung jawab sosial perusahaan pada sikap hijau dan proses aktivasi norma untuk
Manajemen Perhotelan, 93, 1–9.
konsumsi berkelanjutan: Maskapai versus restoran.Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Campbell, JP (1990). Pemodelan masalah prediksi kinerja di industri dan
dan Pengelolaan Lingkungan, 27(4), 1851–1864.
psikologi organisasi. Dalam MD Dunnette, & LM Hough (Eds.) (Edisi ke-2.,, Jil. 1. Buku
Han, H., Koo, B., Ariza-Montes, A., Lee, Y., & Kim, H. (2021). Apakah pekerja maskapai penerbangan?
pegangan psikologi industri dan organisasi(hlm. 687–732). Palo Alto, CA: Consulting
merencanakan pergantian karir di dunia pasca-COVID-19? Menilai dampak persepsi risiko
Psychologists Press.
tentang infeksi virus dan ketidakstabilan pekerjaan.Jurnal Manajemen Perhotelan dan
Carnevale, JB, & Hatak, I. (2020). Penyesuaian dan kesejahteraan karyawan di era
Pariwisata, 48(September), 460–467.
COVID-19: Implikasinya terhadap manajemen sumber daya manusia.Jurnal Penelitian
Han, H., Yu, J., Chua, BL, Lee, S., & Kim, W. (2019). Dampak produk inti dan
Bisnis, 116, 183–187.
kualitas pertemuan layanan, sikap, citra, kepercayaan, dan cinta pada pembelian kembali: Layanan
Chan, S., & Tweedie, D. (2015). Pekerjaan tidak tetap dan ketidakamanan reproduksi.Sosial
lengkap versus operator berbiaya rendah di Korea Selatan.Jurnal Internasional Manajemen
Alternatif, 34(4), 5–13.
Perhotelan Kontemporer, 31(4), 1588–1608.
Chen, XP, Eberly, MB, Chiang, TJ, Farh, JL, & Cheng, BS (2014). Kepercayaan afektif
Heimerl, P., Haid, M., Benedikt, L., & Scholl-Grissemann, U. (2020). Faktor yang mempengaruhi
dalam pemimpin Cina: Menghubungkan kepemimpinan paternalistik dengan kinerja
kepuasan kerja di industri perhotelan.SAGE Buka.https://doi.org/10.1177/
karyawan. Jurnal Manajemen, 40(3), 796–819.
2158244020982998
Choudhary, V., & Saini, G. (2021). Pengaruh kepuasan kerja terhadap niat kerja sambilan:
Efek mediasi komitmen organisasi.Penelitian Eropa tentang Manajemen dan
Ekonomi Bisnis, 27(1), 1–11.

10
H.Han dkk. Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001

Heller, D., Hakim, TA, & Watson, D. (2002). Peran pembaur kepribadian dan Tang, AD, Chang, ML, Wang, TH, & Lai, CH (2020). Cara membuat asli
sifat afektivitas dalam hubungan antara pekerjaan dan kepuasan hidup.Jurnal kebahagiaan bagi pramugari: Pengaruh pemasaran internal dan antarmuka kerja-
Perilaku Organisasi, 23(7), 815–835. keluarga.Jurnal Manajemen Transportasi Udara, 87, Pasal 101860.
Hlee, S., Lee, J., Yang, SB, & Koo, C. (2019). Efek moderasi dari jenis restoran Tharikh, SM, Ying, CY, & Saad, ZM (2016). Mengelola sikap pekerjaan: Peran pekerjaan
pada evaluasi tinjauan hedonis versus utilitarian.Jurnal Internasional Manajemen kepuasan dan komitmen organisasi pada perilaku kewargaan organisasi. Procedia
Perhotelan, 77, 195–206. Ekonomi dan Keuangan, 35, 604–611.
Hsiao, A., Ma, E., Lloyd, K., & Reid, S. (2020). Pengaruh keragaman etnis organisasi Van Zyl, L., Van Eeden, C., & Rothmann, S. (2013). Ketidakamanan kerja dan emosional dan
pada kepuasan karyawan hotel, komitmen, dan niat berpindah: peran moderator konsekuensi perilaku darinya.Jurnal Manajemen Bisnis Afrika Selatan, 44
Gender.Jurnal Penelitian Perhotelan dan Pariwisata, 44(1), 76–108. Hwang, J., Lee, JJ, (1), 75–86.
Park, S., Chang, H., & Kim, SS (2014). Dampak pekerjaan Wang, C., Xu, J., Zhang, TC, & Li, QM (2020). Pengaruh identitas profesional pada
stres pada turnover intention karyawan di segmen hotel mewah.Jurnal turnover intention pada karyawan hotel China: Peran mediasi keterlibatan karyawan
Internasional Administrasi Perhotelan & Pariwisata, 15(1), 60–77. dan kepuasan kerja.Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata, 45, 10–22.
Ieong, CY, & Lam, D. (2016). Peran pemasaran internal pada pekerjaan yang dirasakan karyawan
kinerja di resor terpadu Asia.Jurnal Pemasaran & Manajemen Perhotelan, 25 Wong, AKF, Kim, SS, Kim, J., & Han, H. (2021). Bagaimana pandemi COVID-19
(5), 589–612. stres karyawan hotel yang terpengaruh: Persepsi karyawan tentang stresor kerja
Kim, HJ, Tavitiyaman, P., & Kim, WG (2009). Pengaruh komitmen manajemen dan konsekuensinya.Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 93, 1–10. Yang, JT
untuk layanan pada perilaku layanan karyawan: Peran mediasi kepuasan kerja. (2010). Anteseden dan konsekuensi kepuasan kerja di hotel
Jurnal Penelitian Perhotelan dan Pariwisata, 33(3), 369–390. industri.Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 29(4), 609–619. Zhang, J., Xie,
Kim, MJ, Bonn, M., Lee, C., & Kim, JS (2019). Pengaruh kepribadian karyawan dan C., & Morrison, AM (2021). Pengaruh tanggung jawab sosial perusahaan
keterikatan pada pengalaman alur kerja yang relevan dengan komitmen organisasi dan tentang perilaku keselamatan karyawan hotel selama COVID-19: Moderasi pemulihan
perilaku berorientasi pelanggan.Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata, 41, kepercayaan dan emosi negatif.Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata, 46, 233–243.
156-170.
Kinnunen, U., Feldt, T., & Mauno, S. (2003). Ketidakamanan kerja dan harga diri: Bukti Zhao, XR, Ghiselli, R., Hukum, R., & Ma, J. (2016). Memotivasi karyawan garis depan: Peran
dari hubungan lintas-lag dalam sampel longitudinal 1 tahun.Perbedaan Kepribadian dan karakteristik pekerjaan dalam pekerjaan dan kepuasan hidup.Jurnal Manajemen Perhotelan dan
Individu, 35(3), 617–632. Pariwisata, 27, 27–38.
Koch, JL, & Steers, RM (1978). Keterikatan kerja, kepuasan, dan pergantian di antara
pegawai sektor publik.Jurnal Perilaku Kejuruan, 12(1), 119–128. Kucukusta, D.,
Denizci Guillet, B., & Chan, HL (2016). Pengaruh praktik CSR pada
Heesup Hanadalah Profesor di Sekolah Tinggi Manajemen Perhotelan dan
komitmen afektif karyawan dalam industri penerbangan.Jurnal Penelitian Pariwisata
Pariwisata di Universitas Sejong, Korea Selatan. Minat penelitiannya
China, 12(3–4), 451–469.
meliputi pariwisata berkelanjutan, maskapai penerbangan, pariwisata
Lazarus, RS, & Folkman, S. (1984).Stres, penilaian, dan koping. Penerbitan musim semi
medis, hotel hijau, dan pemasaran perhotelan dan pariwisata.
perusahaan.
Lazarus, RS, & Folkman, S. (1987). Teori transaksional dan penelitian tentang emosi dan
mengatasi.Jurnal Kepribadian Eropa, 1(3), 141–169.
Lee, KS (2021). Pâte choux, kisah cinta: Ekspresi seorang ahli kuliner.Internasional
Jurnal Gastronomi dan Ilmu Pangan, 24, Pasal 100348.
Lin, JH, Wong, JY, & Ho, CH (2013). Mempromosikan kualitas hidup karyawan garis depan:
Sistem manfaat waktu senggang dan konflik kerja-ke-waktu senggang.Manajemen Pariwisata, 36, 178–
187.
Lin, SC, & Kim, YR (2020). Strategi diversifikasi dan tingkat kegagalan di Texas
industri penginapan: Hotel waralaba versus hotel yang dioperasikan perusahaan.Jurnal
Internasional Manajemen Perhotelan, 88, 1–10.
Locke, EA (1969). Apa itu kepuasan kerja?Perilaku Organisasi dan Manusia
Kinerja, 4(4), 309–336.
Maneenop, S., & Kotcharin, S. (2020). Dampak COVID-19 pada maskapai global Kai-Sean Leesaat ini adalah kandidat PhD di bidang
industri: Pendekatan studi peristiwa.Jurnal Manajemen Transportasi Udara, 89, 1– Administrasi Bisnis di Oklahoma State University. Minat
6. Meyer, JP, Becker, TE, & Vandenberghe, C. (2004). Komitmen karyawan dan penelitiannya berkisar pada teori estetika, kreativitas kuliner,
motivasi: Sebuah analisis konseptual dan model integratif.Jurnal Psikologi ingatan makanan, pertanyaan naratif, dan berbagai
Terapan, 89(6), 991–1007. pendekatan metodologi kualitatif (non)positivis dalam
Besok, PC (2011). Mengelola komitmen organisasi: Wawasan dari longitudinal perhotelan dan pariwisata.
riset.Jurnal Perilaku Kejuruan, 79(1), 18–35.
Ng, TW, & Allen, TD (2018). Keterikatan dan kesehatan organisasi.Jurnal dari
Perilaku Kejuruan, 107, 1–14.
Prentice, C., & Thaichon, P. (2019). Meninjau kembali hubungan kinerja-kejenuhan.
Jurnal Pemasaran & Manajemen Perhotelan, 28(7), 807–832.
Qu, H., & Zhao, XR (2012). Konflik pekerjaan-keluarga karyawan memoderasi kehidupan dan pekerjaan
kepuasan.Jurnal Penelitian Bisnis, 65(1), 22–28.
Rosso, BD, Dekas, KH, & Wrzesniewski, A. (2010). Arti dari bekerja: A
integrasi dan tinjauan teoretis.Penelitian dalam Perilaku Organisasi, 30, 91–127.
Scanlan, JN, & Hazelton, T. (2019). Hubungan antara kepuasan kerja, kelelahan,
identitas profesional dan kebermaknaan kegiatan kerja untuk terapis okupasi yang Seongseop (Sam) Kimadalah Profesor, Sekolah Manajemen
bekerja di kesehatan mental.Jurnal Terapi Okupasi Australia, 66(5), 581–590. Hotel & Pariwisata, Universitas Politeknik Hong Kong. Minat
penelitiannya adalah manajemen destinasi pariwisata dan
Scanlan, JN, & Still, M. (2019). Hubungan antara burnout, turnover intention, pekerjaan event/convention tourism.
kepuasan, tuntutan pekerjaan, dan sumber daya pekerjaan untuk personel kesehatan
mental di layanan kesehatan mental Australia.Penelitian Layanan Kesehatan BMC, 19(1), 1–
11. Shields, J., Brown, M., Kaine, S., Dolle-Samuel, C., North-Samardzic, A., McLean, P., &
Plimmer, G. (2015).Mengelola kinerja & penghargaan karyawan: Konsep, praktik, strategi.
Cambridge, Inggris: Cambridge University Press.
Shoss, MK (2017). Ketidakamanan kerja: Tinjauan integratif dan agenda untuk masa depan
riset.Jurnal Manajemen, 43(6), 1911–1939.
Sidoti, F. (2015). Menguraikan narasi pekerjaan tidak tetap: Sebuah auto-etnografi.
Alternatif Sosial, 34(4), 43–49.
Sigala, M. (2020). Pariwisata dan COVID-19: Dampak dan implikasi untuk memajukan dan
mengatur ulang industri dan penelitian.Jurnal Penelitian Bisnis, 117, 312–321. Sobieralski, JB
(2020). COVID-19 dan pekerjaan di maskapai penerbangan: Wawasan dari sejarah
guncangan ketidakpastian bagi industri.Perspektif Interdisipliner Penelitian
Transportasi, 5, 1–9.
Berdiri, G. (2021).Precariat: Kelas berbahaya baru, edisi COVID-19. London:
Akademik Bloomsbury.
Suess, C., Kang, S., Dogru, T., & Mody, M. (2020). Memahami pengaruh
“merasa di rumah” tentang kesejahteraan wisatawan layanan kesehatan: Perbandingan lanskap
rumah Airbnb dan hotel.Jurnal Pemasaran Perjalanan & Pariwisata, 37(4), 479–494.
Tan, KL, Sim, PL, Goh, FQ, Leong, CM, & Ting, H. (2020). Kerja lembur dan lembur
pada niat berpindah di hotel non-mewah: Apakah insentif penting?Jurnal Wawasan
Perhotelan dan Pariwisata, 3(4), 397–414.

11
H.Han dkk.
Antony King Fung Wongadalah Asisten Profesor di
Universitas Hainan-Arizona State University Joint International
Tourism College. Minat penelitiannya meliputi tanggung jawab
sosial perusahaan, nilai yang dirasakan pelanggan, stres kerja,
dan keragaman dan inklusi.
12
Perspektif Manajemen Pariwisata 44 (2022) 101001
Hyungyeon Moonadalah Asisten Profesor di Departemen
Manajemen Pariwisata, Universitas Keimyung. Minat penelitiannya
meliputi perilaku konsumen dan pengalaman konsumen di bidang
pariwisata dan perhotelan.