Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501

Daftar isi tersedia diSainsLangsung

Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata

beranda jurnal:www.elsevier.com/locate/jhtm

Bagaimana modal psikologis karyawan hotel mendorong kinerja

adaptif? Peran kesiapan perubahan
Cheng-Yi Luosebuah, Chin-Hsun (Ken) Tsaib, Ching-Hui (Joan) Sub, Hyun Jeong Kimc, Jun-Li Gaod, Ming-
Hsiang Chene,f,*
sebuahDepartemen Manajemen Pariwisata dan Perhotelan, Sekolah Tinggi Ilmu Budaya dan Ilmu Sosial, Institut Teknologi Yancheng, Yancheng, 224000, Cina
bDepartemen Manajemen Pakaian, Acara, dan Perhotelan, Iowa State University, Ames, IA, 50011-1078, AS
cSekolah Manajemen Bisnis Perhotelan, Carson College of Business, Universitas Negeri Washington, Pullman, WA, 99164-4742, AS

dSekolah Tinggi Bahasa Asing, Institut Teknologi Yancheng, Yancheng, 224000, Cina

eSekolah Tinggi Administrasi Pariwisata dan Sosial, Universitas Xiaozhuang Nanjing, Nanjing, 211171, Tiongkok
fSekolah Manajemen Bisnis Perhotelan, Carson College of Business, Universitas Negeri Washington, Everett, WA, 98201, AS

INFO ARTIKEL ABSTRAK

Kata kunci: Studi ini menyelidiki hubungan antara modal psikologis, kinerja adaptif, dan kesiapan perubahan di industri
Ubah kesiapan perhotelan China, berdasarkan teori perilaku terencana dan teori konservasi sumber daya. Studi terbaru
Modal psikologis menemukan bahwa sikap karyawan terhadap perubahan yang disebabkan oleh faktor-faktor yang tidak pasti dapat
Performa adaptif
memprediksi dan menjelaskan kinerja adaptif mereka. Studi ini mengangkat kemungkinan kesiapan perubahan
Konservasi sumber daya
yang memediasi hubungan antara modal psikologis dan kinerja adaptif. Data dikumpulkan dari 304 karyawan hotel
di Cina, dan hasilnya mengungkapkan bahwa 1) modal psikologis dapat mendorong kinerja adaptif, dan 2) kesiapan
perubahan sepenuhnya memediasi hubungan antara modal psikologis dan kinerja adaptif.

1. Perkenalan
Inovasi teknologi yang cepat, lingkungan yang sangat kompetitif, dan
ketidakpastian yang kompleks memaksa perusahaan masuk ke dalam siklus
inovasi dan perubahan yang berkelanjutan (Baptista dkk., 2020). Ditambah
dengan pandemi virus corona yang tak terduga, dinamika, kompleksitas, dan
ketidakpastian lingkungan operasi penginapan telah diperburuk. Karyawan hotel
secara teratur menghadapi kejadian tak terduga, beban kerja yang lebih berat,
dan kebutuhan untuk mengembangkan kemampuan teknologi dalam lingkungan
yang ditandai dengan ketidakpastian, variabilitas, kompleksitas, dan ambiguitas
(UVCA) (Chan dkk., 2015;Sun dkk., 2020). Bagaimana karyawan hotel menanggapi
perubahan dan belajar beradaptasi dengan lingkungan mereka telah menjadi
perhatian utama (Luo dkk., 2021) karena karyawan yang dapat beradaptasi dapat
meringankan ketidakpastian yang disebabkan oleh lingkungan kerja (
Darvishmotevali dkk., 2020), sehingga memperluas vitalitas organisasi dan
meningkatkan daya saing hotel (Melián-Alzola dkk., 2020).
Kemampuan karyawan untuk membentuk hubungan interpersonal, memperoleh pengetahuan dan
kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dan tugas, dengan tenang
mengelola krisis, dan memecahkan masalah secara kreatif disebut kinerja
adaptif (Pulakos dkk., 2000,2002). Kinerja adaptif adalah suplemen dan
perpanjangan tugas klasik dan manajemen kinerja kontekstual dan dapat
menyelesaikan masalah yang terkait dengan manajemen kinerja statis
dalam lingkungan yang dinamis (Shoss dkk., 2012). Dalam mempelajari
faktor-faktor mana yang dapat mempengaruhi kinerja adaptif karyawan,
banyak penelitian telah dilakukan dan menentukan hubungan antara
karakteristik individu dan kinerja adaptif, seperti lima besar ciri kepribadian (
Huang dkk., 2014), Efikasi Diri (Pedro dkk., 2019), kapasitas kognitif (Bagus,
2014), dan pengalaman dan pengetahuan (Morgan et al., 2003). Namun,
karya ilmiah terkait yang dilaporkan dalam literatur yang ada terlalu
menekankan efek dari ciri-ciri kepribadian (Choi, 2011) atau variabel statis (
Kirrane et al., 2016) dan gagal untuk mengatasi faktor-faktor apa yang
mungkin mempengaruhi kinerja adaptif karyawan di tempat kerja yang
dinamis.
Modal psikologis (PsyCap) adalah keadaan perkembangan positif dari seorang
individu yang menekankan sumber daya psikologis seperti keadaan yang dapat dinilai
dan dikelola atas sifat-sifat yang stabil, yang ditandai dengan memiliki tinggi

* Penulis yang sesuai. Sekolah Tinggi Administrasi Pariwisata dan Sosial, Universitas Xiaozhuang Nanjing, Nanjing, 211171, Tiongkok.
Alamat email:lchengyi@ycit.edu.cn (C.-Y. Luo),kentsai@iastate.edu (C.-H.(K. Tsai),joansu@ia state.edu(C.-H.(J.Su),jennykim@wsu.edu (HJ Kim), happyecho2008@163.com
(J.-L. Gao),ming-hsiang.chen@wsu.edu (M.-H. Chen).

https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2022.05.006
Diterima 25 Agustus 2021; Diterima dalam bentuk revisi 15 Maret 2022; Diterima 8 Mei 2022
Tersedia online 17 Mei 2022
1447-6770/© 2022 Para Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier Ltd. atas nama CAUTHE - COUNCIL UNTUK PARIWISATA AUSTRALIA DAN PENDIDIKAN PERHOTELAN. Seluruh hak
cipta.
C.-Y. Luo dkk.
tingkat 1) harapan, 2) efikasi diri, 3) ketahanan, dan 4) optimisme (Luthans &
Yusuf, 2007;Kirrane et al., 2016). BerdasarkanLuthans, Avolio, dkk. (2007),
ketika keempat elemen PsyCap digabungkan ke dalam konsep multidimensi,
sumber daya psikologis yang kuat dapat dihasilkan dari interaksi keempat
elemen tersebut. Dengan kata lain, PsyCap seringkali merupakan produk
dari tingkat fabrikasi yang lebih tinggi. Variabel seperti keadaan dengan fitur
dinamis lebih mudah dibentuk; kelenturan variabel dapat membantu
karyawan meningkatkan kompetensi intervensi aktual mereka yang dapat
memungkinkan mereka untuk mengubah efikasi diri dan perilaku aktivitas
fisik mereka untuk lebih memahami tujuan organisasi dan meningkatkan
kepercayaan diri mereka dalam kapasitas mereka untuk mencapai tanggung
jawab. Melalui pelatihan dan berbagi pengalaman dengan rekan kerja dan
anggota tim, variabel seperti keadaan dapat meningkatkan keterampilan,
pengetahuan,Luthans & Youssef, 2007). Selain itu, menurut teori konservasi
sumber daya (Hobfoll, 1989;Shin et al., 2012), karyawan dengan sumber
daya pribadi yang memadai dapat mengurangi tekanan pada diri mereka
sendiri dalam lingkungan yang berubah, membantu mereka dalam segera
meningkatkan status mereka, dan mencegah hilangnya sumber daya.
Disimpulkan bahwa karyawan dengan banyak PsyCap mengandalkan
manfaat dari sumber daya psikologis yang kuat untuk memaksimalkan
potensi mereka dan memecahkan masalah, sehingga meningkatkan kinerja
adaptif mereka.
Jundt dkk. (2014)percaya bahwa sangat penting untuk memahami sepenuhnya
variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam lingkungan yang tidak pasti
dan ambigu. Perubahan dinamis dalam lingkungan eksternal dapat mengubah
status quo organisasi, menantang pengetahuan dan kemampuan pekerja, dan
memaksa karyawan untuk merespons atau menyesuaikan diri dengan perubahan
tersebut dengan cepat. Ketika hotel meningkatkan kemampuan dinamis mereka
melalui langkah-langkah penguatan diri seperti penyesuaian struktural, inovasi
teknologi, mereka sering mengganggu fondasi kompetitif asli dan lingkungan
organisasi mereka, menghasilkan karyawan yang tahan terhadap perubahan dan
yang tidak dapat beradaptasi dengan cepat ke lingkungan baru (Li dkk., 2019;Sun
dkk., 2020). Misalnya, kemajuan teknologi yang pesat telah secara mendasar
mengubah struktur operasi hotel dan manajemen hubungan pelanggan.
Sementara penyebaran teknologi dapat meningkatkan produktivitas karyawan,
pertanyaannya adalah apakah orang mau menerima teknologi sebagai sumber
stres baru di tempat kerja (Li dkk., 2019). Sebagai konsekuensinya, pengelola hotel
harus menyelaraskan kembali organisasinya berdasarkan elemen lingkungan
internal dan eksternal (Melián-Alzola dkk., 2020) dan mempertimbangkan sikap
karyawan mereka untuk berubah.
Kesiapan organisasi untuk perubahan adalah penentu penting apakah
perubahan itu akan berhasil atau gagal (Krugel & Traub, 2018). Kesiapan
perubahan dimulai dengan psikologi individu dan berfokus pada persepsi
mereka, sikap emosional, niat perilaku, dan bagaimana mereka menafsirkan
dan menanggapi perubahan di lingkungan internal dan eksternal mereka.
Bouckenooghe & Van den Broeck, 2009). Perilaku individu, menurutAjzen
(1991)teori perilaku terencana, terkait erat dengan niat perilaku. Karyawan
yang menerima perubahan organisasi akan berpartisipasi dengan sukarela
dalam proses dan menunjukkan perilaku adaptif yang sesuai untuk
lingkungan yang dinamis. Jadi, meramalkan, menjelaskan, dan mengatur
perilaku adaptif karyawan semuanya menjadi mungkin hanya ketika kognisi,
sikap emosional, dan penerimaan mereka terhadap perubahan lingkungan
internal dan eksternal diketahui. Namun, ada sedikit bukti yang
menunjukkan bahwa persiapan karyawan untuk perubahan mempengaruhi
kemampuan mereka untuk beradaptasi dengannya.
Sikap karyawan terhadap perubahan dipengaruhi oleh sumber daya psikologis dan
persepsi mereka tentang lingkungan kerja mereka; implikasinya adalah penguatan
PsyCap karyawan dapat meningkatkan kesiapan mereka untuk berubah (Kirrane et al.,
2016). Karyawan dengan banyak PsyCap sering menemukan bahwa sikap emosional
mempengaruhi perilaku mereka, membuat mereka lebih cenderung untuk melihat
perubahan lingkungan dari perspektif positif dan untuk menghadapi masalah yang
disebabkan oleh perubahan organisasi (Shin et al., 2012) untuk beradaptasi dengan
perubahan tersebut dan menunjukkan kinerja adaptif yang tinggi. Oleh karena itu,
penelitian ini menggunakan perubahan kesiapan sebagai variabel mediasi untuk
492
Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501
mengeksplorasi motivasi intrinsik PsyCap yang mempengaruhi kinerja
adaptif karyawan.
Studi ini memberikan kontribusi tiga kali lipat. Kontribusi utama dari
penelitian ini adalah untuk mengembangkan model intervensi kinerja
adaptif untuk memeriksa bagaimana karyawan hotel beradaptasi dengan
hambatan di lingkungan internal dan eksternal mereka. Perkembangan
pesat, kemajuan teknologi, dan persaingan yang ketat telah memperumit
lingkungan operasi industri perhotelan. Meskipun daya saing dan bahkan
keberadaan hotel bergantung pada penelitian kemampuan adaptif mereka (
Melián-Alzola dkk., 2020), sedikit penelitian tentang kinerja adaptif di
industri perhotelan telah dilakukan (Kim dkk., 2017). Selain itu, langkah-
langkah penguatan diri seperti perubahan struktur organisasi, kemajuan
teknis dan kelembagaan sering merusak dasar dan lingkungan kompetitif
organisasi (Jing & Benner, 2016). Mengingat perubahan tersebut, kesiapan
karyawan untuk berubah harus dipertimbangkan, dan perlu diselidiki
apakah kesiapan untuk berubah mempengaruhi kemampuan beradaptasi
karyawan. Akhirnya, penelitian ini memperluas jangkauan faktor yang
mempengaruhi kinerja adaptif dan menyatakan bahwa PsyCap lebih lunak
dan dapat mengintervensi lebih efektif dalam kinerja adaptif karyawan.
Singkatnya, penelitian ini menggabungkan teori perilaku terencana dan teori
konservasi sumber daya untuk menyelidiki pengaruh PsyCap pada kinerja adaptif
dan model mekanisme internalnya, dengan menggunakan karyawan hotel
sebagai subjek. Temuan penelitian akan memberikan rekomendasi teoretis untuk
hotel dan bisnis berorientasi layanan lainnya untuk memaksimalkan potensi
produktivitas dan kemampuan beradaptasi staf mereka.
2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis
2.1. Modal psikologis
Modal psikologis (PsyCap) adalah konsep yang dikembangkan dalam
konteks mempromosikan perilaku organisasi yang positif, dan mengacu
pada keadaan psikologis positif di mana anggota organisasi menemukan
diri mereka sendiri (Luthans & Youssef, 2007). Kriteria inklusi kapasitas
untuk dianggap sebagai dimensi perilaku organisasi yang positif, sehingga
variabel harus: 1) positif, meningkatkan kinerja individu atau organisasi; 2)
berdasarkan teori dan dukungan penelitian; 3) kapasitas untuk penilaian
dan dokumentasi; dan 4) variabel seperti keadaan yang dapat diubah dan
dikembangkan (Luthans, 2002).Luthans, Avolio, dkk. (2007)menyimpulkan
bahwa harapan, efikasi diri, ketahanan, dan optimisme memenuhi kondisi
ini dan memiliki ciri-ciri landasan teoretis, karakteristik unik (misalnya,
memiliki validitas diskriminan), keterukuran, dan kelenturan yang
berkontribusi pada peningkatan kinerja kerja karyawan dan menghasilkan
dalam keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Beberapa ahli memperdebatkan kesamaan konseptual dan empiris di antara
empat elemen PsyCap (harapan, self-efficacy, ketahanan, dan optimisme).
Konstruk psikologis efikasi diri telah didefinisikan seperti yang dinyatakan sebagai
kepercayaan diri dalam berhasil melakukan aktivitas berat; harapan adalah untuk
tetap pada tujuan dan memilih kembali taktik dan cara untuk mencapai tujuan bila
perlu; optimisme adalah atribusi positif untuk sukses, mengharapkan hal-hal yang
menguntungkan untuk datang; resiliensi adalah kemampuan untuk melanjutkan
dan mencoba untuk menyingkirkan tantangan dan pulih dengan cepat saat
mengalami kesulitan dan kegagalan.Luthans, Avolio, dkk. (2007)menyarankan
bahwa daripada menilai kontribusi setiap elemen untuk memotivasi karyawan dan
berkontribusi pada tujuan organisasi, efek agregat dari empat elemen dapat
menjelaskan ketidaksetaraan perilaku dengan lebih baik. Beberapa akademisi
juga melakukan studi empiris tambahan untuk menunjukkan bahwa, sebagai hasil
dari interaksi empat komponen, PsyCap berkontribusi lebih banyak terhadap sikap
kerja dan hasil pribadi ketika dipertimbangkan secara holistik daripada setiap
elemen dimensi tunggal (Kirrane et al., 2016;Paek dkk., 2015;Tsaur dkk., 2019).
Oleh karena itu, dalam penelitian ini, PsyCap dievaluasi secara holistik dalam hal
harapan, efikasi diri, ketahanan, dan optimisme.
C.-Y. Luo dkk.
2.2. Performa adaptif
Evaluasi karyawan yang dilakukan dengan cara tradisional menilai
kinerja tugas pekerjaan dan upaya karyawan dalam lingkungan kerja yang
statis, dengan penekanan pada permainan peran individu dan efisiensi
kinerja tugas tetap (Taman & Taman, 2019). Kinerja adaptif adalah
kemampuan orang untuk merespon perubahan lingkungan yang mungkin
dipupuk (Jundt dkk., 2014;Taman & Taman, 2019).Pulakos dkk. (2000)
mengembangkan taksonomi delapan dimensi kinerja adaptif berdasarkan
atribut industri, yaitu 1) mempelajari tugas kerja, teknologi, dan prosedur, 2)
menghadapi situasi kerja yang tidak pasti dan tidak dapat diprediksi, 3)
menunjukkan kemampuan beradaptasi yang berorientasi fisik, 4)
memecahkan masalah secara kreatif, 5 ) menangani situasi darurat atau
krisis, 6) menangani stres kerja, 7) menunjukkan kemampuan beradaptasi
antarpribadi, dan 8) menunjukkan kemampuan beradaptasi budaya.Tao dan
Wang (2006)kinerja adaptif dibagi menjadi empat kategori berdasarkan
konteks budaya Cina: 1) adaptasi interpersonal dan budaya; 2) pemecahan
masalah secara kreatif; 3) manajemen stres dan krisis, dan 4) perolehan
pengetahuan baru.
Adaptasi interpersonal dan budaya adalah kemampuan karyawan untuk membentuk
hubungan kolaboratif dengan tim, kolega, dan pelanggan baru dalam lingkungan yang
dinamis; untuk menyesuaikan hubungan interpersonal mereka dengan tuntutan
pekerjaan yang berubah; untuk beradaptasi dengan budaya organisasi yang berbeda;
untuk berintegrasi ke dalam kolektif; untuk menjadi inklusif dari nilai-nilai budaya yang
beragam; dan untuk mempelajari bahasa, nilai, dan teknologi baru. Istilah "pemecahan
masalah kreatif" mengacu pada kemampuan untuk secara inovatif mengatasi masalah
yang tidak konvensional dan tidak jelas dalam pengaturan yang dinamis dan
memecahkan masalah dalam lingkungan yang rumit. Manajemen stres dan krisis adalah
praktik membuat penilaian yang baik di bawah tekanan di tempat kerja dan ketika masa-
masa sulit. Perolehan pengetahuan baru memerlukan peningkatan keterampilan
seseorang untuk mengantisipasi perubahan karir di masa depan (Jundt dkk., 2014;Taman
& Taman, 2019;Pulakos dkk., 2000;Tao & Wang, 2006).
2.3. Ubah kesiapan
Transformasi dan dinamika telah menjadi ciri khas manajemen
bisnis saat ini. Ketika faktor eksternal mengikis fondasi awal daya saing,
bisnis menghadapi tekanan besar untuk menyesuaikan struktur
organisasi dan arah strategis mereka. Misalnya, sebuah organisasi
dapat merespons perubahan lingkungan yang dinamis dengan
menerapkan perilaku manajerial yang disengaja seperti transformasi
organisasi (inovasi teknologi, inovasi kelembagaan, dan adaptasi
struktur organisasi) (Chung dkk., 2014). Sikap karyawan merupakan
faktor kunci dalam keberhasilan perubahan organisasi.
Kesiapan perubahan terdiri dari kognisi karyawan tentang sikap
emosional dan niat perilaku ketika perubahan lingkungan internal dan
eksternal dan kemampuan organisasi untuk menanggapi perubahan
tersebut (Choi & Ruona, 2010). Lingkup penelitian dapat dibagi menjadi
kesiapan tingkat organisasi dan individu. Kesiapan organisasi
didasarkan pada optimalisasi struktur organisasi, dengan fokus pada
apakah organisasi dapat merespon perubahan lingkungan dan
kesiapan sumber daya. Sebaliknya, kesiapan individu didasarkan pada
tanggapan karyawan terhadap, persepsi, dan emosi mengenai
perubahan lingkungan.
Bouckenooghe dan Van den Broeck (2009)Model teori sikap
mengidentifikasi tiga dimensi tingkat kesiapan perubahan individu:
kognisi, emosi, dan niat perilaku. Kesiapan kognitif adalah sikap
kognitif individu, pandangan dan keyakinan tentang perubahan.
Kesiapan emosional adalah sikap dan perasaan emosional individu
terhadap perubahan, terutama apakah perubahan itu positif atau
negatif. Kesiapan intensional adalah niat perilaku dari sikap individu
terhadap perubahan dan ada tidaknya niat untuk berpartisipasi dalam
perubahan tersebut.
Penelitian ini mengacu pada penelitianBouckenooghe dan Van den
Broeck (2009)dan memperhatikan kesiapan perubahan tingkat individu. Ini
mendefinisikan kesiapan perubahan dalam hal persepsi karyawan, sikap,
493
Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501
dan niat perilaku.
2.4. Pengembangan hipotesis
2.4.1. PsyCap dan kinerja adaptif
Individu dengan PsyCap dapat bersikap positif dalam menghadapi
kesulitan, mengatasi rintangan, dan menunjukkan sikap dan perilaku yang
baik (Boniwell & Zimbardo, 2012). PsyCap adalah sumber stimulasi motivasi
dan suplemen energi (Wu et al., 2012). Stimulasi motivasi adalah proses
dimana sejumlah besar PsyCap membantu dalam peningkatan motivasi
otonom karyawan (Paek dkk., 2015), stimulasi kreativitas dan perilaku
inovatif karyawan (Schuckert dkk., 2018), dan transformasi potensi pribadi
menjadi kemampuan praktis. Suplementasi energi memungkinkan individu
dengan banyak PsyCap untuk menggunakan sumber daya dan kemampuan
mereka untuk mengurangi ketergantungan mereka pada energi kerja dan
beradaptasi dengan lingkungan organisasi mereka (Homayoun & Mona,
2019).
Teori konservasi sumber daya menegaskan bahwa manusia memiliki berbagai
sumber daya untuk melestarikan, memelihara, dan mengembangkan sumber
daya baru.Hobfoll, 1989, 2001). PsyCap berfungsi sebagai sumber daya psikologis
dan sebagai sumber daya pribadi yang positif yang membantu karyawan menjadi
lebih terlibat di tempat kerja (Bakker & Demerouti, 2007;2008). Karyawan dengan
jumlah besar PsyCap dapat memaksimalkan potensi mereka dan menemukan
solusi untuk mengatasi ketidakpastian, krisis, tekanan, atau masalah yang
ditimbulkan oleh lingkungan yang dinamis, sehingga meningkatkan kinerja
adaptif mereka (Rabenu dkk., 2016).
Keadaan psikologis positif perkembangan terdiri dari empat sumber psikologis
positif: harapan, efikasi diri, ketahanan, dan optimisme. Individu dengan tingkat harapan
yang tinggi lebih termotivasi untuk menggunakan sumber daya yang beragam untuk
memecahkan masalah secara kreatif, menunjukkan ketahanan yang lebih besar dan
mencapai tujuan kerja.Newman et al., 2014). Karyawan dengan efikasi diri yang tinggi
lebih percaya diri dalam kemampuannya untuk menyelesaikan berbagai tugas yang sulit,
memiliki tingkat motivasi diri yang tinggi, merangsang potensi, mengatasi krisis, dan
secara aktif menunjukkan perilaku yang positif dan inovatif.Gupta & Singh, 2014).
Karyawan yang optimis memiliki harapan yang tinggi untuk masa depan dan percaya
bahwa segala sesuatunya akan membaik, sehingga mereka dapat dengan tenang
menghadapi berbagai krisis dan tekanan (Griffin dkk., 2007). Karyawan dengan resiliensi
tinggi dapat dengan cepat pulih dari kesulitan atau kegagalan, terus mempelajari
keterampilan baru, mengembangkan emosi positif dan pemikiran optimis, dan kemudian
menunjukkan perilaku adaptif yang baik (Shin et al., 2012).
Selain itu, karyawan dengan rasa self-efficacy dan harapan yang kuat lebih mungkin
untuk mengembangkan kepercayaan dan memperoleh sumber daya sosial tambahan
sebagai hasil dari keterlibatan positif dan kontak rekan (Wu et al., 2012), untuk percaya
pada pembelajaran berkelanjutan, untuk terus memperbarui pengetahuan dan
keterampilan mereka (Luthans & Youssef, 2007), dan untuk mencari solusi atas masalah (
Sweetman & Luthans, 2010). Karyawan mendapatkan rasa pencapaian dan secara
signifikan meningkatkan self-efficacy mereka setelah mengatasi kesulitan dan
menyelesaikan tantangan, memungkinkan mereka untuk penuh harapan untuk masa
depan organisasi dan individu, menghasilkan emosi yang lebih optimis, dan
meningkatkan PsyCap mereka. Bersama-sama, sumber daya ini (harapan, kemanjuran
diri, ketahanan, dan optimisme) dapat membantu karyawan dalam mengembangkan
rasa kontrol dan niat yang terinternalisasi saat mereka mengejar dan mencapai tujuan (
Luthans & Youssef, 2004).
Industri perhotelan adalah industri yang dinamis dan bergerak cepat dengan
mobilitas konstan karena selalu ada kemajuan baru dalam cara karyawan
memberikan layanan kepada orang-orang. Karyawan tidak hanya menghadapi
keadaan darurat dan terlalu banyak bekerja (Kim dkk., 2017) tetapi juga
ketidakamanan pekerjaan sebagai akibat dari peningkatan teknologi,
restrukturisasi pekerjaan, dan perataan organisasi (Li dkk., 2019). Akibatnya,
menumbuhkan inisiatif dan fleksibilitas karyawan, serta meningkatkan kinerja
adaptif karyawan, merupakan masalah yang mendesak. Sebagai sumber
psikologis positif intrinsik, PsyCap dapat memungkinkan orang untuk mencapai
potensi penuh mereka, memberdayakan dan memotivasi mereka untuk
menanggapi perubahan lingkungan secara real-time, dan meningkatkan kinerja
adaptif mereka. Dengan demikian, hipotesis berikut muncul:
C.-Y. Luo dkk. Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501

H1. PsyCap dapat meningkatkan kinerja adaptif. H2d. Kesiapan perubahan dapat mendorong perolehan pengetahuan baru.

H1a. PsyCap dapat mempromosikan manajemen stres dan krisis.

2.6. PsyCap dan ubah kesiapan
H1b. PsyCap dapat mempromosikan pemecahan masalah yang kreatif.

PsyCap dapat memperluas jangkauan perhatian individu dan memotivasi

H1c. PsyCap dapat mempromosikan adaptasi interpersonal dan multikultural.
karyawan untuk berpikir dan bertindak lebih kreatif dan eksploratif (Fredrickson &
H1d. PsyCap dapat mempromosikan akuisisi pengetahuan baru. Branigan, 2005). Dalam lingkungan yang tidak pasti, karyawan dengan PsyCap
yang cukup dapat mengevaluasi perubahan dari perspektif positif; mendorong,
2.5. Ubah kesiapan dan kinerja adaptif menerima, dan beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan; dan menanggapi
dengan tenang tekanan dan krisis (Kirrane et al., 2016). Menurut teori konservasi
Perubahan organisasi mengalami tiga tahap: unfreezing, transisi, dan sumber daya, sumber daya memainkan peran kunci dalam kemampuan karyawan
refreezing.Lewin, 1947). Pembekuan terjadi ketika kekuatan untuk untuk mengatasi krisis. Dengan memobilisasi sumber daya psikologis tambahan
mempertahankan keadaan organisasi melemah, dan pengetahuan, perilaku, untuk mengatasi krisis yang disebabkan oleh perubahan, karyawan menunjukkan
dan keyakinan asli mulai berubah.Lewin (1958)percaya bahwa hanya dengan sikap dan perilaku yang positif. Oleh karena itu, PsyCap adalah sumber daya
memahami keadaan yang tidak membekukan kita dapat memahami apakah utama untuk mempromosikan perilaku yang mendukung perubahan (Hobfoll,
perubahan itu mungkin.Armenakis dan Harris (2002)mengajukan perspektif 2002;Shin et al., 2012). Choi (2011)merangkum karakteristik pribadi yang
baru berdasarkan teori perubahan. Menurut mereka, ada tiga tahap mempengaruhi kesiapan perubahan. Individu dengan efikasi diri, harga diri, dan
perubahan: kesiapan, adopsi, dan pelembagaan. Adopsi adalah tahap di optimisme lebih mungkin untuk menerima perubahan, sehingga meningkatkan
mana perubahan telah terjadi dan karyawan menerima perubahan tersebut. kesiapan perubahan.Clark, 2003;Wanberg & Banas, 2000;Oreg et al., 2011;Kirrane
Oleh karena itu, kesiapan perubahan harus diperiksa sebelum perubahan et al., 2016).
terjadi.
H3. PsyCap dapat mempromosikan kesiapan perubahan.
Di bidang psikologi dan perilaku organisasi, "sikap" biasanya dilihat sebagai
variabel penjelas yang memprediksi "perilaku". Oleh karena itu, hanya dengan
2.7. Efek mediasi dari kesiapan perubahan
memahami kesiapan untuk perubahan individu, adalah mungkin untuk
memprediksi, menjelaskan, dan memodifikasi kinerja adaptif karyawan. Menurut
Kesiapan perubahan adalah kognisi, sikap, dan niat perilaku karyawan dalam
teori perilaku terencana (Ajzen, 1991), sikap karyawan terhadap (atau kesiapan
menanggapi perubahan lingkungan, dan variabel penjelas penting untuk
untuk) perubahan dapat digunakan untuk meramalkan niat perilaku mereka (Oreg
memprediksi perilaku masa depan (Bouckenooghe & Van den Broeck, 2009).
dkk., 2018).Wanberg dan Banas (2000)menyimpulkan bahwa sebelum perubahan
Menurut teori perilaku terencana (Ajzen, 1991), niat perilaku individu adalah
organisasi, informasi tentang kesiapan perubahan membantu membuat karyawan
prasyarat dari perilaku yang sebenarnya, dan persiapan perubahan karyawan
lebih antusias dan siap untuk perubahan yang akan datang. Menerima informasi
dapat memprediksi perubahan perilaku (Oreg dkk., 2018). Informasi tentang
tentang perubahan organisasi membantu mengurangi kecemasan dan
kesiapan perubahan dapat membantu mengurangi kecemasan karyawan (
ketidakpastian karyawan.Oreg dkk. (2018)mencatat bahwa kesiapan perubahan
Wanberg & Banas, 2000) dan mempersiapkan mereka untuk perubahan, dengan
karyawan dapat memprediksi banyak perilaku mereka, dan karyawan yang
membangun hubungan interpersonal dan memperoleh pengetahuan dan
menyambut perubahan cenderung berpartisipasi dalam proses perubahan,
keterampilan yang diperlukan untuk beradaptasi dengan lingkungan baru. Selain
membuat usaha ekstra, dan membentuk perilaku adaptif yang dapat merespon
itu, komitmen emosional karyawan terhadap perubahan akan memotivasi mereka
dengan baik terhadap lingkungan yang dinamis (Shin et al., 2012).
untuk menyumbangkan ide-ide inovatif (Shin et al., 2012). Melalui model proses
keputusan inovasi,Chang dkk. (2018) menunjukkan bagaimana kesiapan karyawan
Karyawan hotel sering menghadapi tantangan dan hambatan yang tidak
untuk berubah mempengaruhi pengambilan keputusan dan kemampuan mereka
terduga sebagai akibat dari sifat dinamis industri perhotelan, yang berkembang
untuk menjadi inovatif.
pesat seiring waktu. Karyawan yang memiliki sikap yang baik tentang perubahan
PsyCap mempengaruhi sikap dan kinerja perilaku karyawan (Homayoun &
lebih mungkin untuk berpartisipasi secara aktif dalam proses dan menunjukkan
Mona, 2019;Tsaur dkk., 2019). Sikap positif membuat karyawan tangguh dalam
perilaku yang lebih kooperatif (Weiner et al., 2009). Karyawan dengan sikap
krisis, memperluas cakrawala kognitif mereka, dan memungkinkan mereka
perubahan positif cenderung berpartisipasi aktif dalam proses perubahan,
menemukan solusi untuk masalah. Dengan demikian, karyawan dengan PsyCap
menunjukkan upaya tambahan dan membentuk perilaku adaptif yang secara
paling optimis dan percaya diri, memiliki sumber daya psikologis, dan mampu
efektif akan merespon lingkungan yang dinamis (Shin et al., 2012).Hon dan Lui
mengevaluasi perubahan, merangsang motivasi intrinsik mereka, meningkatkan
(2016)menyatakan bahwa dalam lingkungan industri perhotelan yang tidak pasti,
kognisi pribadi mereka, dan kemudian mempersiapkan perubahan, yang
kesiapan karyawan untuk berubah berpengaruh pada perilaku inovasi pribadi dan
semuanya memungkinkan mereka untuk berpartisipasi dalam perubahan,
konflik interpersonal.Chang dkk. (2018) melakukan studi pada karyawan hotel
beradaptasi lingkungan baru, dan meningkatkan kinerja adaptif mereka. Teori
garis depan dan menyimpulkan bahwa persepsi kesiapan karyawan untuk
perilaku yang direncanakan berpendapat bahwa perilaku ditentukan oleh niat
perubahan dan kapasitas serap adalah penentu proksimal yang paling penting
perilaku dan niat perilaku ditentukan oleh faktor psikologis dan kognitif. Oleh
dari perilaku kreatif mereka. Ketika kesiapan organisasi untuk perubahan tinggi,
karena itu, untuk meningkatkan kesiapan perubahan karyawan, kognisi dan
anggotanya lebih cenderung untuk memulai perubahan, mencari pengetahuan
kondisi psikologis mereka harus ditingkatkan terlebih dahulu.
baru (Rusly dkk., 2012), dan berusaha lebih keras untuk beradaptasi dengan
lingkungan baru (Rafferty dkk., 2013).Augustson dkk. (2017)mencatat bahwa H4. Kesiapan perubahan dapat memediasi hubungan antara PsyCap
karyawan dengan sikap positif terhadap perubahan akan berpartisipasi dalam dan kinerja adaptif.
proses pembelajaran.Oreg dkk. (2018)menunjukkan bahwa kesiapan perubahan
H4a. Kesiapan perubahan dapat memediasi hubungan antara PsyCap
karyawan dapat memprediksi perilaku mereka untuk sebagian besar. Oleh karena
dan manajemen krisis.
itu, hubungan antara kesiapan perubahan dan kinerja adaptif dapat
dihipotesiskan sebagai berikut: H4b. Kesiapan perubahan dapat memediasi hubungan antara PsyCap dan
pemecahan masalah yang kreatif.
H2. Kesiapan perubahan dapat mendorong kinerja adaptif.
H4c. Kesiapan perubahan dapat memediasi hubungan antara PsyCap dan
H2a. Kesiapan perubahan dapat meningkatkan stres dan manajemen krisis.
hubungan interpersonal dan kemampuan beradaptasi multikultural.
H2b. Kesiapan perubahan dapat mendorong pemecahan masalah yang kreatif.
H4d. Kesiapan perubahan dapat memediasi hubungan antara PsyCap dan
H2c. Kesiapan perubahan dapat mempromosikan interpersonal dan multikultural perolehan pengetahuan baru.
adaptasi. Berdasarkan analisis di atas, penelitian ini mengajukan 13

494
C.-Y. Luo dkk.
hipotesis.Gambar 1menyajikan model penelitian:
3. Metodologi
3.1. Instrumen penelitian
Kuesioner terdiri dari demografi peserta dan 66 item, yang semuanya
dinilai menggunakan subskala Likert 5 poin ke depan, dengan 1
menunjukkansangat tidak setujudan 5 menunjukkansangat setuju. Sebelum
diberikan secara resmi, kuesioner diujicobakan terlebih dahulu pada
direktur sumber daya manusia dan pada lebih dari 50 personel garis depan
dari empat hotel di China untuk memastikan validitasnya. Hasil pra-tes dan
saran digunakan untuk memodifikasi ungkapan untuk memverifikasi bahwa
karyawan memahami instruksi dan terminologi. Setiap skala dinilai secara
terpisah untuk nilai alpha Cronbach (α) untuk menilai keandalan skala yang
diterima; nilai 0,70 atau lebih tinggi dapat diterima untuk penelitian ini (
Cronbach, 1951).
Instrumen final terdiri dari empat bagian yang terkait dengan
modal psikologis, kesiapan perubahan, kinerja adaptif, dan demografi
peserta. Skala PsyCap 24 item didasarkan pada kuesioner PsyCap yang
dikembangkan olehLuthans, Avolio, dkk. (2007)dan Paek dkk. (2015),
yang membagi PsyCap menjadi empat subdimensi: harapan, efikasi
diri, ketahanan, dan optimisme. Setiap dimensi berisi enam item skala.
Koefisien alpha cronbach untuk masing-masing dimensi Psy-Cap
adalah 0,77, 0,74, 0,70, dan 0,72. Perubahan kesiapan (13 item)
dipisahkan menjadi tiga subbagian, yang menarik dari item skala yang
Bouckenooghe dan Van den Broeck (2009)dikembangkan: kesiapan
kognitif (lima item, = 0,78), kesiapan emosional (lima item, = 0,72), dan
kesiapan intensional (tiga item, = 0,80).
Skala kinerja adaptif 21-item dikembangkan bersama dengan penelitian
tentangPulakos dkk. (2000)danTao dan Wang (2006), dan item skala
diklasifikasikan ke dalam empat sub-dimensi dalam penelitian ini, dengan
mempertimbangkan karakteristik unik dari industri perhotelan dan konteks
budaya Cina: manajemen stres dan krisis (SCM) (lima item, = 0,71),
pemecahan masalah kreatif (CPS) (empat item, = 0,71), interpersonal and
multicultural adaptability (IMA) (enam item, = 0,72), dan akuisisi
pengetahuan baru (NKA) (enam item, = 0,76).
3.2. Pengumpulan data
Subyek survei untuk jajak pendapat sampel ini adalah personel garis depan
Gambar 1.Model penelitian.
495
Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501
bekerja di hotel bintang empat dan lima di 12 kota di China. Kami menggunakan
purposive sampling dan nonrandom sampling. Ke-12 lokasi pengambilan sampel
tersebut adalah Beijing, Ji'nan, Qingdao, Yantai, Shanghai, Nanjing, Suzhou,
Changzhou, Hangzhou, Ningbo, Shenzhen, dan Guangzhou. Kota-kota ini
semuanya terletak di pantai timur dan terwakili dengan baik dalam sampel karena
merupakan kota yang maju secara ekonomi dengan pendapatan per kapita yang
lebih tinggi dan lokasi yang menarik.
Enam ratus kuesioner dibagikan. Semua responden telah bekerja di
hotel setidaknya selama enam bulan. Antara Juni dan Juli 2018, data
dikumpulkan secara online (survei WeChat) dan offline (survei di tempat).
Data offline sebagian besar dikumpulkan melalui departemen sumber daya
manusia hotel. Departemen sumber daya manusia dari setiap hotel
memberikan izin untuk survei dan membantu mengumpulkan data dari para
peserta. Semua hard copy dari survei di tempat disegel dalam amplop.
Selain itu, untuk menetapkan hubungan kausal antara modal psikologis,
kesiapan perubahan, dan kinerja adaptif karyawan garis depan hotel dan
untuk meminimalkan penyimpangan teknik umum, data dikumpulkan dua
kali setiap dua minggu. Survei putaran pertama memeriksa PsyCap dan
karakteristik demografis; putaran kedua menilai kesiapan perubahan dan
kinerja adaptif. Nomor identifikasi karyawan digunakan untuk merekonsiliasi
hasil dari dua jajak pendapat.
Untuk mencegah responden online mengirimkan tanggapan duplikat, kami
menggunakan proses verifikasi SMS dua langkah. Ketika responden pertama kali
membuka survei, mereka diminta untuk memberikan nomor ponsel mereka untuk
menerima kode verifikasi. Segera setelah mereka menerima kode verifikasi,
mereka dapat mengakses dan menyelesaikan survei. Jika sistem WeChat
mendeteksi sinyal selama proses pengisian kuesioner yang menunjukkan bahwa
responden telah menyelesaikan kuesioner menggunakan nomor ponsel terdaftar
yang sama, responden tidak akan dapat menyelesaikan survei untuk kedua
kalinya.
Untuk meningkatkan keterlibatan dan mengarahkan ke survei yang lebih
lengkap, responden menerima serangkaian instruksi komprehensif
sebelumnya dan diberi hadiah untuk meningkatkan tingkat respons setelah
selesai. Dari 600 kuesioner yang kami bagikan, 429 kembali. Setelah
pertanyaan yang tidak lengkap dihilangkan, analisis data dilakukan pada 304
dari 429 kuesioner, menghasilkan tingkat respons 70,86%. Selain itu, sampel
independent-tes dilakukan pada survei offline dan online untuk memastikan
tidak ada perbedaan yang signifikan secara statistik (p>.05) antara dua
metode pengumpulan data. Hasil demografis (Tabel 1) menunjukkan bahwa
62,5% karyawan adalah perempuan; 50,7% responden berusia antara 20-29
dan
C.-Y. Luo dkk. Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501

Tabel 1 kognisi), dan dua dari kinerja adaptif (keduanya dari hubungan
Contoh informasi demografis (N = 304). interpersonal). Semua 45 item yang tersisa memiliki indeks kesesuaian
Variabel Kategori Frekuensi (N) % faktor konfirmatori yang sangat baik. Hasil analisis faktor konfirmatori
keseluruhan ditampilkan diMeja 2. X2 = 67,387, df = 38, p = 0,002. GFI
Jenis kelamin Pria 114 37.5
Perempuan 190 62.5 =0,962, AGFI = 0,933, nilai RMSEA = 0,051 berada dalam kisaran
Usia 20–29 154 50.7 standar, menunjukkan model pengukuran memadai.
30–39 110 36.2 Seperti yang ditunjukkan dalamMeja 2, Keandalan Komposit (CR) dan
40–49 37 12.2 Nilai koefisien Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari nilai
≥50 3 0.9
standar (CR: 0,7 atau lebih, AVE: 0,5 atau lebih). Ini menunjukkan
Pendidikan SMA 9 2.9
Gelar sarjana 58 19.2 bahwa komponen pengukuran memiliki tingkat agregasi yang lebih tinggi
Sarjana 226 74.3 keabsahan. Validitas diskriminan faktor dihitung dengan menentukan
Gelar Master 11 3.6 apakah nilai [∅±2×SE] berisi nomor 1.
Peringkat hotel 144 47.4
(Woo, 2012). Kami menghitung indeks korelasi “±” (tanda plus dan minus)
empat bintang

lima bintang 160 52.6

tahun kerja <3 tahun 76 25 antara dua variabel laten dengan mengalikannya dengan standar
3− 5 tahun 127 41.8 kesalahan, kemudian membandingkan nilai plus dan minus. Jika indeks selisih
> 5 tahun 101 33.2 antara keduanya tidak sama dengan 1, memiliki validitas diskriminatif. jika
Lokasi hotel Beijing 55 18.1 indeks perbedaan sama dengan 1, masing-masing faktor tidak memiliki validitas diskriminatif.
Guangdong 80 26.3
Seperti yang diilustrasikan dalamTabel 3, setiap faktor memiliki derajat diferensial
Jiangsu 32 10.5
Shandong 51 16.8 keabsahan. Selanjutnya, analisis komponen konfirmatori dari enam variabel
Shanghai 54 17.8 iables mengungkapkan bahwa model enam faktor lebih unggul daripada
Zhejiang 32 10.5 alternatif (lihatTabel 4). Temuan menunjukkan bahwa enam faktor
independen satu sama lain dan memiliki tingkat validitas diskriminatif yang
tinggi.
36,2% berusia 30-39 tahun. Sebagian besar responden (74,3%) memiliki
gelar sarjana (74,3%), atau gelar sarjana muda (19,2%). Persentase
terbesar responden (41,8%) telah bekerja di hotel antara tiga dan lima 4.2. Analisis efek utama dari modal psikologis
tahun (41,8%), dan lebih dari sepertiga (33,2%) selama lebih dari lima
tahun. Itu asosiasi di antara psikologis modal, adaptif

4. Hasil analisis Tabel 3

Hasil analisis validitas diskriminan.
4.1. Analisis reliabilitas dan validitas
Variabel Koefisien korelasi Std. Kesalahan ∅±2×SE

Ketergantungan skala ditentukan dengan menggunakan nilai koefisien PC<=>SCM . 803 . 017 0,068
PC≤>CPS . 665 . 017 0,068
Cronbach. Melalui verifikasi diketahui bahwa nilai koefisien faktor orde
PC≤>IMA . 766 . 016 0,064
kedua dari semua faktor adalah antara 0,70 dan 0,90, yang menunjukkan PC≤>NKA . 815 . 017 0,068
bahwa skala tersebut memiliki kredibilitas yang baik. Untuk mengurangi PC≤>CR . 634 . 016 0,064
penyimpangan metode umum, uji faktor tunggal Harman digunakan untuk SCM≤>CPS . 631 . 020 0,080
SCM≤>IMA . 719 . 017 0,068
menentukan apakah ada masalah atau tidak. Oleh karena itu, semua item
SCM≤>NKA . 752 . 019 0,076
modal psikologis, kesiapan kognitif, kesiapan emosional, kesiapan SCM≤>CR . 589 . 018 0,072
intensional, SCM, CPS, IMA, dan NKA dimuat pada satu faktor. Faktor CPS≤>IMA . 570 . 018 0,072
tunggal menjelaskan hanya 40% dari varians. Sebagai hasil dari temuan, CPS≤>NKA . 616 . 019 0,076
varians metode standar tidak menjadi perhatian utama. CPS≤>CR . 531 . 020 0,080
IMA≤>NKA . 779 . 018 0,072
Setelah dilakukan analisis faktor konfirmatori pada masing-masing
IMA≤>CR . 645 . 017 0,068
komponen menggunakan AMOS17.0, diketahui bahwa nilai GFI lebih IMA≤>CR . 639 . 018 0,072
kecil dari nilai standar judgement, sehingga beberapa item dieliminasi
Catatan: PC=Modal psikologis; CR=Ubah kesiapan; SCM=Manajemen stres dan krisis;
menggunakan indeks modifikasi. Enam item dihapus dari PsyCap (satu
CPS=Pemecahan masalah secara kreatif; IMA=kemampuan beradaptasi antarpribadi dan
dari harapan, satu dari efikasi diri, dua dari ketahanan, dan dua dari
multikultural; NKA=Akuisisi pengetahuan baru.
optimisme), lima dari kesiapan perubahan (tiga dari emosi, dua dari

Meja 2
Hasil analisis validitas reliabilitas komposit.

Konsep Faktor Pemuatan faktor Std. Kesalahan t α CR AVE

Modal psikologis Harapan 0,813 0,009 10.592 0,736 0,894 0,679

Efikasi Diri 0,834 0,007 10.015 0,765
Ketangguhan 0,819 0,007 10,433 0,716
Optimisme 0,830 0,008 10.468 0,704
Ubah kesiapan kognitif 0.810 0,018 7.746 0,775 0,798 0,569
Emosional 0,735 0,021 10.327 0,716
Disengaja 0,715 0,017 9.844 0,794
Performa adaptif SCM 0,843 0,007 10.292 0,708 0,891 0,675
CPS 0,721 0,013 11,581 0,705
IMA 0,841 0,006 10.397 0,715
NKA 0,872 0,006 9.453 0,756
Indeks pas X2= 67,387 df = 38nilai-p= .002.
GFI = .962 AGFI = .933 CFI = .988 IFI = .988.
RMSEA = 0,051.

Catatan: SCM=Manajemen stres dan krisis; CPS=Pemecahan masalah secara kreatif; IMA=kemampuan beradaptasi antarpribadi dan multikultural; NKA=Akuisisi pengetahuan baru.

496
C.-Y. Luo dkk. Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501

Tabel 4 dari SCM, CPS (yang berhubungan langsung), PsyCap secara tidak langsung
Analisis faktor konfirmatori. berhubungan dengan IMA melalui kesiapan perubahan = 0.610, p<.05), serta
Faktor Model X2/df RMSE GFI CFI JIKA SAYA
NKA (β =0,462, p<.05). Akibatnya, Hipotesis 3c dan 3d didukung, tetapi
Hipotesis 3a dan 3b tidak.
Model enam faktor: 1.773 0,051 0,962 0,988 0,988
PC, CR, SCM, CPS, IMA, NKA
Efek mediasi dibagi menjadi dua kategori: penuh dan parsial. Untuk
Model tiga faktor: 3.552 0,096 0,942 0.881 0.882 mengetahui perantara mana yang dimiliki oleh kesiapan perubahan, kami
PC,CR,SCM + CPS + IMA + NKA harus mengidentifikasi hubungan antara PsyCap dan ukuran kinerja adaptif.
Model dua faktor: 3.683 0,125 0,568 0,562 0,556 Jika efek langsung dari PsyCap pada aspek kinerja adaptif tidak cukup besar,
PC + CR, SCM + CPS + IMA +
tetapi hubungan tidak langsungnya, maka kesiapan perubahan berfungsi
NKA
Model satu faktor: 4.592 0,147 0,398 0,393 0.382 sebagai perantara yang lengkap. Namun, jika PsyCap memiliki efek yang
PC + CR + SCM + CPS + IMA + cukup besar pada dimensi kinerja adaptif, dan efek hubungan tidak
NKA langsung juga signifikan, kesiapan perubahan mungkin memainkan peran
Catatan: PC=Modal psikologis; CR=Ubah kesiapan; SCM=Manajemen stres dan krisis; mediasi.Tabel 7menunjukkan hasil setelah verifikasi bootstrap.
CPS=Pemecahan masalah secara kreatif; IMA=kemampuan beradaptasi antarpribadi dan
multikultural; NKA=Akuisisi pengetahuan baru. Ada korelasi positif yang signifikan antara PsyCap dan kinerja adaptif. Namun,
PsyCap hanya memiliki efek langsung yang signifikan pada SCM dan CPS;
kinerja, dan kesiapan perubahan diselidiki menggunakan SPSS 22.0. Jenis kelamin, pengaruh tidak langsungnya tidak signifikan. PsyCap memiliki efek tidak langsung
usia, pendidikan, dan pengalaman kerja semuanya dimasukkan sebagai variabel yang signifikan terhadap IMA dan NKA, tetapi efek langsungnya tidak signifikan.
kontrol dalam model (M1, M3, M5, M7, dan M9). Setelah menyesuaikan model Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa PsyCap baik secara langsung
dengan variabel prediktif, kami menyelidiki efek PsyCap pada kinerja adaptif dan mempengaruhi dimensi kinerja adaptif dan secara tidak langsung mempengaruhi
kesiapan perubahan. PsyCap ditemukan memiliki efek positif yang signifikan pada NKA, IMA melalui kesiapan perubahan. Kesiapan perubahan memiliki efek mediasi
stres dan manajemen (M4, = 902, p< penuh pada modal psikologis, NKA, dan IMA.
. 001), pemecahan masalah secara kreatif (M6, = 789, p<.001), kemampuan
beradaptasi antarpribadi dan multikultural (M8, = 796, p<.001), perolehan 5. Diskusi, implikasi, dan kesimpulan
pengetahuan baru (M10, = 926, p<.001), dan ubah (M2, = 685, p<
. 001), dengan demikian mendukungH1danH3(melihatTabel 5). Kemampuan beradaptasi dinamis karyawan akan menjadi lebih penting dari
sebelumnya karena lingkungan internal dan eksternal industri hotel menjadi lebih
rumit dan tidak pasti, dan karena kinerja yang dapat disesuaikan menjadi aspek
4.3. Analisis jalur penting dari penilaian kinerja. Penekanan berlebihan literatur masa lalu pada
karakteristik sifat-kepribadian atas variabel seperti keadaan membatasi
Struktur model dianalisis menggunakan struktur kovarians AMOS kemungkinan intervensi aktual karyawan (Choi, 2011). Tujuan dari penelitian ini
17.0 untuk mengetahui pengaruh modal psikologis, kesiapan berubah, adalah untuk mengeksplorasi pengaruh kemampuan lunak dan intervensional
SCM, CPS, IMA, dan NKA. Hasil analisis ditampilkan diGambar 2., X2 = pada karakteristik kinerja adaptif untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik
67,387, df = 38, p = .002. GFI = 0,962, AGFI = 0,933, RMSEA = 0,051 tentang elemen-elemen yang mempengaruhi kemampuan karyawan hotel untuk
semuanya melebihi nilai standar (GFI, AGFI, CFI, IFI>0,9, RMSEA = menyesuaikan diri dengan cepat ke tempat kerja baru dan merespons perubahan.
0,05-0,08), menunjukkan bahwa struktur model memadai dan masuk Data menunjukkan bahwa karyawan hotel dengan tingkat PsyCap tinggi lebih
akal. terlibat dalam pekerjaan mereka. Misalkan sebuah hotel dengan sengaja
Tabel 6merangkum hasil analisis jalur. PsyCap berpengaruh memupuk modal psikologis; karyawannya akan lebih siap untuk menangani
signifikan terhadap SCM (β = 0,679, p<.001), CPS (β = 0,509, p< keadaan darurat dan stres, memecahkan masalah, merangsang potensi mereka,
. 001), dan NKA (β = 0,458, p<.01). Hubungan dan PsyCap memiliki pengaruh memperoleh pengetahuan dan kemampuan baru, dan meningkatkan kinerja
terbesar pada SCM. Namun, pengaruh PsyCap pada IMA tidak signifikan (β = adaptif individu. Semakin banyak PsyCap dan sensasi positif yang dimiliki
0,239, p = 0,278>0,05). Hipotesis 1a, 1b, dan 1d dengan demikian didukung; karyawan hotel, semakin mudah untuk meningkatkan vitalitas dan konsentrasi
sedangkan, hipotesis 1c tidak. Selain itu, kesiapan perubahan memiliki mereka, dan karenanya kinerja adaptif mereka.
dampak besar pada IMA (β = 0,647, p<0,01) dan NKA (β = 0,457, p<.01) tetapi Selain itu, hasil menunjukkan bahwa kesiapan organisasi eksternal dan
tidak pada SCM (β = 0.192, p = .140>0,05) atau CPS (β = 0,218, p = 0,154> internal meningkatkan kesiapan karyawan hotel untuk berubah, hubungan
0,05). Oleh karena itu, hipotesis 2c dan 2d didukung, dengan pengecualian interpersonal, adaptasi antar budaya, dan perolehan informasi dan kemampuan
hipotesis 2a dan 2b. Kami juga menemukan PsyCap memiliki dampak positif baru. Temuan menunjukkan bahwa hotel dapat mencegah perubahan organisasi
dan signifikan terhadap kesiapan perubahan (β = 0,881, p< dari menimbulkan rasa sakit psikologis pada karyawan mereka dengan
. 001). Dalam hal apakah PsyCap dan kinerja adaptif dimediasi oleh mengantisipasi kesiapan perubahan karyawan mereka. Itu
kesiapan perubahan, kita tahu dari bootstrap itu, selain itu

Tabel 5
Hasil analisis efek utama.

Variabel CR SCM CPS IMA NKA

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10

β β β β В β β В β β

Jenis kelamin . 044 . 029 . 018 - . 003 - . 010 - . 027 . 058 . 040 . 043 . 022
Usia - . 122** - . 027 - . 118** . 008 - . 102* . 008 - . 167** - . 056* - . 134** - . 005
Pendidikan . 068 . 020 . 130* . 068* . 191*** . 137** . 071 . 016 . 081 . 017
tahun kerja . 047*** . 018* . 048*** . 009* . 042*** . 008* . 033*** - . 001 . 034** - . 006
PC . 685*** . 902*** . 789*** . 796*** . 926***
R2 . 084 . 072 . 102 . 090 . 096 . 084 . 081 . 068 . 061 . 048
△ R2 . 403*** . 648*** . 456*** . 590*** . 661***

* p<.05, **p<.01, ***p<.001.

Catatan: PC=Modal psikologis; CR=Ubah kesiapan; SCM=Manajemen stres dan krisis; CPS=Pemecahan masalah secara kreatif; IMA=kemampuan beradaptasi antarpribadi dan
multikultural; NKA=Akuisisi pengetahuan baru.

497
C.-Y. Luo dkk. Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501

Gambar 2.Hasil tes.

temuan menguatkanOreg (2006)pernyataan bahwa dengan mengkomunikasikan

Tabel 6
informasi informal, karyawan menjadi terbiasa dan siap untuk perubahan,
Hasil analisis jalur.
memungkinkan mereka untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru
Jalur Memperkirakan Std. CR p- Kesimpulan dan mengelola hubungan interpersonal untuk mencegah masalah terjadi.
Kesalahan nilai
Selanjutnya, kami memverifikasi bahwa kesiapan perubahan adalah mediator
PC =>SCM 0,679 0,151 5.277 *** Didukung penting dalam bagaimana PsyCap mempengaruhi kinerja adaptif. Karyawan hotel
PC =>CPS 0,509 0,187 3.419 *** Didukung
dengan tingkat PsyCap yang tinggi lebih siap untuk beradaptasi dengan perubahan,
PC =>IMA 0.239 0.236 1.085 0.278 Tidak didukung
PC =>NKA 0,458 0,181 2.900 0,004 Didukung secara konstruktif menanggapi lingkungan eksternal atau perubahan organisasi,
PC =>CR 0.881 0,074 11.621 *** Didukung mengelola interaksi interpersonal mereka dalam konteks baru, dan mendapatkan
CR =>SCM 0.192 0,157 1.476 0,140 Tidak didukung informasi dan keterampilan baru.
CR =>CPS 0.218 0.197 1.427 0,154 Tidak didukung
CR =>IMA 0,647 0.258 2,763 0,006 Didukung
CR =>NKA 0,457 0.197 2,747 0,006 Didukung 5.1. Kontribusi teoretis
PC =>CR =>PC SCM - - - - Tidak didukung
=>CR =>BPK PC => - - - - Tidak didukung Studi ini menyajikan paradigma untuk intervensi kinerja adaptif. Tidak seperti
CR =>IMA PC =>CR - - - - Didukung
penelitian sebelumnya, kami menetapkan bahwa PsyCap dapat ditempa. Temuan
=>NKA - - - - Didukung
berkontribusi pada pemahaman kita tentang bagaimana sumber daya psikologis
Catatan: PC=Modal psikologis; CR=Ubah kesiapan; SCM=Manajemen stres dan krisis; harus diatur dan dimanfaatkan. Hasil penelitian mengkonfirmasi Tsaur et al.'s
CPS=Pemecahan masalah secara kreatif; IMA=kemampuan beradaptasi antarpribadi dan (2019)korelasi positif antara PsyCap dan prestasi kerja, dan korelasi positif antara
multikultural; NKA=Akuisisi pengetahuan baru.
PsyCap dan kemampuan beradaptasi profesional (Homayoun & Mona, 2019).
Konteks layanan, seperti bisnis hotel, terkenal dengan dinamika dan
prediktabilitasnya. Karyawan garis depan hotel membutuhkan PsyCap yang
Tabel 7
signifikan karena lingkungan kerja yang cepat berubah dan kerja emosional yang
Hasil analisis efek mediasi.
intens (Lv dkk., 2022). PsyCap yang kuat dapat mendukung orang untuk mencapai
PC CR
potensi penuh mereka, meningkatkan inisiatif, dan mengaktifkan kemampuan
CR . 856* untuk menanggapi perubahan di lingkungan internal dan eksternal,
SCM . 795* (.198) . 231
mengkoordinasikan sumber daya internal dan eksternal, mempelajari
CPS . 639* (.241) . 281
IMA . 256 (.610*) . 712*
pengetahuan dan keterampilan baru secara terus menerus, dan menanggapi
NKA . 526 (.462*) . 540* berbagai dari perubahan dinamis. Studi ini membentuk kerangka kerja untuk
mempelajari PsyCap dan kinerja adaptif. Temuan kami mengisi celah dalam
* p<.05, **p<.01, ***p<.001. Angka dalam kurung adalah efek tidak langsung.
literatur dengan kurang berfokus pada hubungan antara PsyCap dan kinerja

Catatan: PC=Modal psikologis; CR=Ubah kesiapan; SCM=Manajemen stres dan
krisis; CPS=Pemecahan masalah secara kreatif; IMA=kemampuan beradaptasi
antarpribadi dan multikultural; NKA=Akuisisi pengetahuan baru.
adaptif dan sebagai gantinya dengan memperluas studi PsyCap dan kinerja.
Selain itu, temuan kami menghubungkan kesiapan karyawan untuk
berubah dengan kinerja adaptif, menunjukkan bahwa persiapan perubahan
memengaruhi kinerja adaptif, dan memperluas konsep kinerja yang dapat
disesuaikan di tempat kerja yang dinamis. Temuan ini menguatkanOreg dkk
(2018)danChang dkk (2018)temuan hubungan antara

498
C.-Y. Luo dkk.
kesiapan karyawan untuk berubah dan perilaku perubahan mereka;
temuan kami juga melengkapi dan memvalidasi teori perilaku
terencana, yang menyatakan bahwa sikap individu menentukan niat
perilaku mereka. Industri perhotelan harus sering beradaptasi dengan
kemajuan teknologi, daya saing industri, dan bencana yang tiba-tiba.
Hanya hotel yang siap beradaptasi dengan perubahan yang dapat
berhasil dalam iklim persaingan saat ini. Kesiapan karyawan untuk
berubah dapat mempengaruhi kinerja adaptif mereka, terutama dalam
lingkungan yang berubah seperti penyesuaian struktur organisasi
hotel, teknologi, dan inovasi sistem, di mana kesiapan karyawan untuk
berubah dapat berdampak besar. Sebelum terjadi perubahan,
Masih kurangnya jumlah penelitian tentang promosi dan dampak kesiapan
perubahan. Studi ini berkontribusi pada pemahaman kita tentang anteseden dan
konsekuensinya. Respons karyawan terhadap perubahan dipengaruhi oleh
sumber psikologis pribadi mereka dan persepsi mereka tentang lingkungan
organisasi (Kirrane et al., 2016). PsyCap adalah sumber psikologis positif, variabel
keadaan karakteristik yang lunak. Berbeda dengan paradigma teori sifat, PsyCap
mengatasi masalah non-intervensi dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adaptif seperti yang dibahas dalam penelitian sebelumnya. Karyawan sering tidak
mau berkomitmen pada perubahan organisasi karena mereka perlu
menghentikan rutinitas mereka dan beradaptasi dengan hubungan kerja yang
baru (Shin et al., 2012). Bagaimana meningkatkan kesiapan perubahan karyawan
merupakan poin penting untuk dipertimbangkan organisasi.Augustson dkk. (2017)
menyarankan bahwa ketika dihadapkan dengan perubahan, karyawan akan
mencari pengetahuan dan kemampuan baru; dengan demikian, hotel dapat
mendidik karyawan mereka melalui rencana pertukaran informasi, memotivasi
mereka untuk terus beradaptasi, mempertimbangkan dan menganalisis
perubahan, dan secara bertahap menerima kenyataan itu.
5.2. Implikasi manajerial
Temuan penelitian ini mengungkapkan bahwa sumber positif, seperti yang
diwakili oleh variabel seperti negara bagian PsyCap, dapat menerima
pengembangan dan manajemen sumber daya manusia. Pemimpin sumber daya
manusia (SDM) di industri perhotelan harus memahami bahwa PsyCap positif
adalah perbedaan individu yang signifikan yang dapat dikembangkan. Untuk
membina PsyCap, HR hotel dapat menyusun program pelatihan PsyCap yang
mencakup kegiatan yang membangun harapan, kemanjuran, ketahanan, dan
optimisme, serta PsyCap secara keseluruhan. Misalnya, dalam komponen harapan
modul pelatihan PsyCap, HR hotel dapat meminta karyawan untuk mulai
menguraikan tujuan penting untuk manajemen stres selama penurunan
COVID-19. Teknik lain yang dapat dipertimbangkan oleh HR hotel adalah apa?
Snyder (2002)mengacu pada strategi 'melangkah' untuk menciptakan sub-tujuan
untuk menuai manfaat dan menciptakan jendela di masa depan yang
memungkinkan karyawan membayangkan kemungkinan dan menyusun rencana
untuk mencapai kemungkinan tersebut. Program pelatihan terkait PsyCap ini
dapat membantu karyawan hotel dalam mengasumsikan kepemilikan tujuan yang
bermakna secara pribadi dan menantang secara realistis, mengantisipasi
hambatan, dan bersiap untuk menerapkan berbagai rencana darurat – yaitu, jalur
lain untuk mencapai tujuan mereka.
Selain itu, individu resisten terhadap perubahan, dan organisasi harus terus-
menerus bersaing dengan fakta ini (Wanberg & Banas, 2000). Inisiatif reformasi
organisasi yang dilakukan dalam menanggapi perubahan lingkungan dapat
mengakibatkan perubahan psikologis pada karyawan. Untuk mencegah kegagalan
perubahan organisasi dan mengurangi penolakan terhadap perubahan, disarankan
untuk menyesuaikan kecepatan perubahan dan meningkatkan kesiapan karyawan untuk
berubah dengan memantau mereka sebelumnya, sehingga meningkatkan kinerja adaptif
karyawan. Departemen sumber daya manusia hotel harus menggunakan strategi
pengembangan sumber daya manusia baru untuk membantu karyawan dalam
mengembangkan sumber daya vital yang dibutuhkan di tempat kerja yang penuh
tekanan saat ini. HR Hotel dapat mengembangkan strategi komunikasi dan mengubah
peta jalan untuk meningkatkan pemahaman karyawan tentang perubahan dan
menumbuhkan kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Selain itu, tim
manajemen harus meningkatkan
499
Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501
keterampilan dan kecakapan karyawan melalui inisiatif pelatihan terkait perubahan.
Misalnya, saat menerapkan sistem teknologi baru (misalnya, robot layanan tanpa
kontak), HR hotel dapat mengadopsi 'pendekatan orang-pertama' (Lap, 2016),
mengambil langkah-langkah untuk mempengaruhi kemampuan karyawan untuk
menyerap perubahan dan memberi tahu mereka tentang alasan perubahan tersebut.
Akhirnya, manajemen sumber daya manusia strategis mempertimbangkan kinerja
adaptif karyawan ketika faktor-faktor yang tidak diketahui dan perubahan dinamis
meningkat di lingkungan operasional hotel. Manajer hotel seharusnya tidak hanya
menilai keberhasilan karyawan berdasarkan hasil tetapi juga berdasarkan sikap mereka
terhadap pekerjaan, metode manajemen darurat, dan perilaku, terutama kapasitas
mereka untuk pemecahan masalah secara kreatif. Kemampuan mengadaptasi sumber
daya manusia merupakan faktor terpenting dalam menumbuhkan daya saing dan
kreativitas.Cara dkk., 2015). Temuan kami memungkinkan manajer hotel untuk
menggunakan PsyCap dan mengubah kesiapan untuk mengembangkan fleksibilitas
sumber daya manusia dan meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi mereka.
6. Keterbatasan dan penelitian masa depan
Penelitian ini bukan tanpa keterbatasan. Untuk memulai, data modal
psikologis, kesiapan perubahan, dan kinerja adaptif dilaporkan sendiri oleh
karyawan, yang dapat mengakibatkan kesalahan homolog dalam studi cross-
sectional. Bahkan jika kita telah menggunakan langkah-langkah khusus seperti
"menurunkan stres situasional," studi tindak lanjut harus menerapkan pendekatan
standar untuk mengukur keinginan sosial. Selanjutnya, kesiapan karyawan untuk
menyesuaikan diri mungkin berbeda ketika dihadapkan dengan perubahan
organisasi yang tiba-tiba versus terus-menerus. Personil di tingkat manajerial
harus dimasukkan dalam penelitian masa depan untuk memperkuat hubungan
antara PsyCap dan kesiapan perubahan dan kinerja adaptif.
Kedua, penelitian masa depan harus memeriksa berbagai jenis hotel
untuk melihat apakah hasilnya dapat diterapkan secara menyeluruh.
Temuan penelitian ini didasarkan pada 12 hotel bintang lima di satu wilayah
China. Ini membatasi generalisasi dan menuntut penelitian tambahan di
berbagai klasifikasi hotel (misalnya, butik, hotel bintang tiga dan empat).
Untuk melakukan studi di lebih banyak sektor penginapan, seperti hotel
butik, hotel konferensi, properti resor, restoran layanan lengkap, dan hotel
kondominium, kerangka studi baru dengan pertanyaan penelitian spesifik
harus dirancang.
Ketiga, studi eksperimental dan strategi intervensi untuk meningkatkan
kemampuan beradaptasi individu diperlukan sebagai penelitian tentang kemajuan
kinerja adaptif. Pengaruh prediktor pada kinerja adaptif dapat dibandingkan
dengan menggunakan meta-analisis, misalnya. Studi masa depan dapat
menggunakan teori sistem peristiwa untuk menguji perilaku adaptif karyawan (
Morgeson et al., 2015). Terakhir, karena analisis faktor konfirmatori orde kedua
mungkin mengandung kesalahan konsistensi linier, metode analisis tambahan
harus diterapkan dalam studi masa depan untuk perbandingan.
Pendanaan
Penelitian ini didanai oleh Jiangsu Social Science Fund (nomor hibah:
20GLC002) dan Proyek Departemen Pendidikan Provinsi Jiangsu (nomor
hibah: 2019SJA1756).
Deklarasi kepentingan bersaing
Penulis (s) menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan sehubungan
dengan penelitian.
Referensi
Ajzen, I. (1991). Teori perilaku terencana.Perilaku Organisasi dan Manusia
Proses Keputusan, 50(2), 179–211.
Armenakis, AA, & Harris, SG (2002). Membuat pesan perubahan untuk dibuat
kesiapan transformasional.Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi, 15(2), 169–
183.
Augustsson, H., Richter, A., Hasson, H., & von Thiele Schwarz, U. (2017). Kebutuhan untuk
keterbukaan ganda untuk berubah: Sebuah studi longitudinal mengevaluasi dampak
keterbukaan karyawan terhadap konten dan proses perubahan organisasi pada hasil
intervensi. Jurnal Ilmu Perilaku Terapan, 53(3), 349–368.
C.-Y. Luo dkk.
Bakker, AB, & Demerouti, E. (2007). Model tuntutan pekerjaan-sumber daya: canggih.
Jurnal Psikologi Manajerial, 22(3), 309–328.
Bakker, AB, & Demerouti, E. (2008). Menuju model keterlibatan kerja.Karier
Pembangunan Internasional, 13(3), 209–223.
Baptista, J., Stein, M.-K., Klein, S., Watson-Manheim, MB, & Lee, J. (2020). Digital
transformasi kerja dan organisasi: Munculnya konfigurasi kerja digital/manusia
dalam organisasi modern.Jurnal Sistem Informasi Strategis, 29(2), Pasal 101618.
Boniwell, I., & Zimbardo, PG (2012). Menyeimbangkan perspektif waktu dalam mengejar optimal
Berfungsi. Di PA Linley, & S. Joseph (Eds.),Psikologi positif dalam praktik(hlm.
165-178). Hoboken, NJ, AS: John Wiley and Sons Inc.
Bouckenooghe, D., & Van den Broeck, H. (2009). Perubahan organisasi
kuesioner-iklim perubahan, proses, dan kesiapan: Pengembangan instrumen baru.
Jurnal Psikologi, 143(6), 559–599.
Chang, S., Way, SA, & Cheng, DHK (2018). Elisitasi garis depan, pelanggan-
kontak, perilaku inovatif karyawan hotel: Menerangi peran sentral kesiapan untuk
perubahan dan kapasitas penyerapan.Cornell Hospitality Quarterly, 59(3), 228–238
. Morgan, NA, Zou, S., Vorhies, DW, & Katsikeas, CS (2003). Pengalaman dan
Chan, SH, Wan, YKP, & Kuok, OM (2015). Hubungan antara kelelahan, pekerjaan
kepuasan, dan pergantian karyawan kasino di Makau.Jurnal Pemasaran &
Manajemen Perhotelan, 24(4), 345–374.
Choi, M. (2011). Sikap karyawan terhadap perubahan organisasi: Sebuah tinjauan literatur.
Bersenandung.Manajemen Sumber Daya Manusia, 50(4), 479–500.
Choi, M., & Ruona, WEA (2010). Kesiapan individu untuk perubahan organisasi dan
implikasinya bagi pengembangan sumber daya manusia dan organisasi.Tinjauan Pengembangan
Sumber Daya Manusia, 1-28.
Chung, GH, Du, J., & Choi, JN (2014). Bagaimana karyawan beradaptasi dengan organisasi?
perubahan didorong oleh M&A lintas batas? Sebuah kasus di Cina.Jurnal Bisnis Dunia, 49
(1), 78–86.
Clark, SW (2003).Pengembangan ukuran kesiapan untuk perubahan yang terintegrasi
instrumen dan aplikasinya di asc/pk. Ohio: Institut Teknologi Angkatan Udara
(Disertasi doktor tidak diterbitkan).
Cronbach, L. (1951). Koefisien alpha dan struktur internal tes.Psikometrika, 16,
297–334.
Darvishmotevali, M., Altinay, L., & Köseoglu, MA (2020). Hubungan antara
ketidakpastian lingkungan, kelincahan organisasi, dan kreativitas organisasi di
industri perhotelan.Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 87, Pasal 102499.
Fredrickson, BL, & Branigan, C. (2005). Emosi positif memperluas cakupan
perhatian dan repertoar pikiran-tindakan.Kognisi & Emosi, 19, 313–332. Baik, D.
(2014). Memprediksi kinerja adaptif real-time dalam keputusan yang dinamis-
membuat konteks.Jurnal Manajemen dan Organisasi, 20, 715–732.
Griffin, B., Hesketh, B., & Parker, SK (2007). Model baru kinerja peran kerja:
Perilaku positif dalam konteks yang tidak pasti dan saling bergantung.Jurnal Akademi
Manajemen, 50, 327–347.
Gupta, V., & Singh, S. (2014). Modal psikologis sebagai mediator hubungan
antara kepemimpinan dan perilaku kinerja kreatif: Bukti empiris dari sektor R&D
India.Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 25(10), 1373–1394.
Hobfoll, SE (1989). Konservasi sumber daya: Upaya baru dalam mengkonseptualisasikan stres.
Psikolog Amerika, 44(3), 513–524.
Hobfoll, SE (2002). Sumber daya dan adaptasi sosial dan psikologis.Ulasan tentang
Psikologi Umum, 6(4), 307–324.
Homayoun, PS, & Mona, B. (2019). Asosiasi modal psikologis, karir
kemampuan beradaptasi dan kompetensi karir di antara karyawan frontline hotel.Perspektif
Manajemen Pariwisata, 30, 65–74.
Hon, AH, & Lui, SS (2016). Kreativitas dan inovasi karyawan dalam organisasi:
Tinjau, integrasi, dan arah masa depan untuk penelitian perhotelan.Jurnal
Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, 28, 862–885.
Huang, JI, Ryan, AM, & Zabel, KL (2014). Kepribadian dan kinerja adaptif di
pekerjaan: Sebuah penyelidikan meta-analitik.Jurnal Psikologi Terapan, 91, 162–179.
Jing, R., & Benner, M. (2016). Rezim kelembagaan, ruang peluang dan organisasi
konstitusi jalur: Studi kasus tentang konversi perusahaan militer di Cina.Jurnal Studi
Manajemen, 53(4), 552–579.
Jundt, D., Shoss, MK, & Huang, JL (2014). Performa adaptif individu dalam
organisasi: Sebuah tinjauan.Jurnal Perilaku Organisasi, 6, 53–71.
Kim, PB, Kim, S., Kim, SS, & Kim, J. (2017). Penggerak organisasi dan hasil dari
kemampuan beradaptasi kerja karyawan kasino.Jurnal Pemasaran & Manajemen
Perhotelan, 26(3), 276–296.
Kirrane, M., Lennon, M., O'Connor, C., & Fu, N. (2016). Menghubungkan manajemen yang dirasakan
dukungan dengan kesiapan karyawan untuk perubahan: Peran mediasi modal
psikologis.Jurnal Manajemen Perubahan, 17(1), 47–66.
Krugel, JP, & Traub, S. (2018). Timbal balik dan penolakan terhadap perubahan: Eksperimen
belajar.Jurnal Perilaku & Organisasi Ekonomi, 147, 95–114. Laping,
C. (2016).Orang sebelum sesuatu. Pers PBT.
Lewin, K. (1947). Perbatasan dalam dinamika kelompok. Dalam D. Cartwright (Ed.),Teori medan dalam
ilmu kemasyarakatan. London: Buku Sampul Ilmu Sosial.
Lewin, K. (1958). Keputusan kelompok dan perubahan sosial. Dalam EE Maccoby (Ed.),Bacaan di
Psikologi sosial. New York: Holt.
Li, J., Bonn, MA, & Ye, BH (2019). Kecerdasan buatan karyawan hotel dan
kesadaran robotika dan dampaknya pada niat berpindah: Peran moderat dari
dukungan organisasi yang dirasakan dan iklim psikologis yang kompetitif.
Manajemen Pariwisata, 73, 172–181.
Luo, CY, Tsai, C.-H., Chen, MH, & Gao, JL (2021). Efek psikologis
modal dan modal sosial internal terhadap kinerja adaptif karyawan
frontline hotel.Keberlanjutan, 13(10), 5430.
500
Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501
Luthans, F. (2002). Kebutuhan dan makna perilaku organisasi yang positif.
Jurnal Perilaku Organisasi, 23(6), 695–706.
Luthans, F., Avolio, BJ, Avey, JB, & Norman, SM (2007). Psikologis positif
modal: Pengukuran dan hubungan dengan kinerja dan kepuasan.Psikologi
Personalia, 60(3), 541–572.
Luthans, F., & Youssef, CM (2004). Manusia, sosial, dan sekarang psikologis positif
manajemen modal: Berinvestasi pada orang untuk keunggulan kompetitif.Dinamika
Organisasi, 33(2), 143–160.
Luthans, F., & Youssef, CM (2007). Munculnya perilaku organisasi yang positif.Jurnal
Manajemen, 33, 321–349.
Lv, WQ, Shen, LC, Tsai, C.-H., Su, C.-H., Kim, HJ, & Chen, M.-H. (2022). Pelayan
kepemimpinan mengangkat guanxi supervisor-bawahan: Sebuah penyelidikan
keamanan psikologis dan identifikasi organisasi.Jurnal Internasional Manajemen
Perhotelan, 101, Pasal 103114.
Melián-Alzola, L., Fernández-Monroy, M., & Hidalgo-Peñate, M. (2020). Hotel di
konteks ketidakpastian: Mengukur ketahanan organisasi.Perspektif Manajemen
Pariwisata, 36, Pasal 100747.
pengetahuan informasi, kemampuan pemasaran arsitektur, dan kinerja adaptif
dari usaha ekspor: Sebuah studi lintas-nasional.Ilmu Keputusan, 34, 287–321.
Morgeson, FP, Mitchell, TR, & Liu, D. (2015). Teori sistem peristiwa: Berorientasi pada peristiwa
pendekatan ilmu organisasi.Review Akademi Manajemen, 40(4), 515–537.
Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G. (2014). Modal psikologis: Sebuah ulasan
dan sintesis.Jurnal Perilaku Organisasi, 35(S1), S120–S138.
Oreg, S. (2006). Kepribadian, konteks, dan resistensi terhadap perubahan organisasi.Eropa
Jurnal Psikologi Kerja & Organisasi, 15(1), 73-101.
Oreg, S., Bartunek, JM, Lee, G., & Do, B. (2018). Model penerima berdasarkan pengaruh
tanggapan terhadap peristiwa perubahan organisasi.Review Akademi Manajemen, 43(1),
65–86.
Oreg, S., Vakola, M., & Armenakis, A. (2011). Ubah reaksi penerima menjadi
perubahan organisasi: Sebuah tinjauan 60 tahun studi kuantitatif.Jurnal Ilmu
Perilaku Terapan, 47(4), 461–524.
Paek, SY, Schuckert, M., Kim, TT, & Lee, G. (2015). Mengapa karyawan perhotelan
modal psikologis penting? Pengaruh modal psikologis pada keterlibatan kerja dan
moral karyawan.Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 50, 9–26.
Park, S., & Park, S. (2019). Kinerja adaptif karyawan dan pendahulunya: Tinjauan
dan sintesis.Tinjauan Pengembangan Sumber Daya Manusia, 18(3), 294–324.
Pedro, MQ, Ricardo, V., Nicole, E., & Luis, C. (2019). Kinerja adaptif karyawan
dan kepuasan kerja selama krisis organisasi: Peran kepemimpinan diri.Jurnal Eropa
Kerja & Psikologi Organisasi, 28(1), 85–100.
Pulakos, ED, Arad, S., & Donovan, MA (2000). Adaptasi di tempat kerja:
Pengembangan taksonomi kinerja kemampuan beradaptasi.Jurnal Psikologi
Terapan, 85, 612–624.
Pulakos, ED, Schmitt, N., Dorsey, DW, Arad, S., Berman, WC, & Hedge, JW
(2002). Memprediksi kinerja adaptif: Tes lebih lanjut dari model kemampuan beradaptasi.
Kinerja Manusia, 15, 299–323.
Rabenu, E., Yaniv, E., & Elizur, D. (2016). Hubungan antara psikologis
modal, mengatasi stres, kesejahteraan, dan kinerja.Psikologi Saat Ini, 36, 875–
887.
Rafferty, AE, Jimmieson, NL, & Armenakis, AA (2013). Ubah kesiapan: A
tinjauan bertingkat.Jurnal Manajemen, 39(1), 110–135.
Rusly, FH, Pojok, JL, & Sun, P. (2012). Memposisikan kesiapan perubahan dalam pengetahuan
penelitian manajemen.Jurnal Manajemen Pengetahuan, 16(2), 329–355. Schuckert,
M., Kim, TT, Paek, S., & Lee, G. (2018). Motivasi untuk berinovasi: Bagaimana
pemimpin otentik dan transformasional mempengaruhi modal psikologis
karyawan dan perilaku inovasi layanan.Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan
Kontemporer, 30(2), 776–796.
Shin, J., Taylor, MS, & Seo, MG (2012). Sumber daya untuk perubahan: Hubungan dari
bujukan organisasi dan ketahanan psikologis terhadap sikap dan perilaku karyawan
terhadap perubahan organisasi.Jurnal Akademi Manajemen, 55(3), 727–748.
Shoss, MK, Witt, LA, & Vera, D. (2012). Kapan kinerja adaptif menyebabkan
kinerja tugas yang lebih tinggi?Jurnal Perilaku Organisasi, 33, 910–924. Snyder, CR
(2002). Teori harapan: Pelangi dalam pikiran.Penyelidikan Psikologis, 13(4),
249–275.
Sun, S., Lee, PC, Hukum, R., & Hyun, SS (2020). Investigasi moderasi
pengaruh tingkat posisi pekerjaan saat ini dan pengalaman kerja hotel antara kesiapan
teknologi dan penerimaan teknologi.Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 90, 1026.
Sweetman, D., & Luthans, F. (2010). Kekuatan psikologi positif: Psikologis
modal dan keterlibatan kerja. Dalam AB Bakker, & MP Leiter (Eds.),Keterlibatan
kerja: Buku pegangan teori dan penelitian penting(hlm. 54–68). New York: Pers
Psikologi.
Tao, Q., & Wang, Z. (2006). Konstruksi kinerja adaptif dalam manajemen
pengaturan pelatihan.Ilmu Psikologi, 29(3), 614–617.
Tsaur, S., Hsu, F., & Lin, H. (2019). Kesenangan di tempat kerja dan keterlibatan kerja dalam pariwisata dan
perhotelan: Peran modal psikologis.Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan,
81, 131–140.
Wanberg, CR, & Banas, JT (2000). Prediktor dan hasil dari keterbukaan terhadap perubahan
tempat kerja reorganisasi.Jurnal Psikologi Terapan, 85(1), 132-142. Way, SA, Tracey,
JB, Fay, CH, Wright, PM, Snell, SA, Chang, S., & Gong, Y.
(2015). Validasi ukuran fleksibilitas SDM multidimensi.Jurnal Manajemen, 41
(4), 1098–1131.
C.-Y. Luo dkk. Jurnal Manajemen Perhotelan dan Pariwisata 51 (2022) 491–501

Weiner, BJ, Lewis, MA, & Linnan, LA (2009). Menggunakan teori organisasi untuk Woo, J. (2012).Model persamaan struktural, konsep dan pemahaman. Seoul: Hannare
memahami faktor-faktor penentu efektivitas pelaksanaan program promosi Penerbit.
kesehatan di tempat kerja.Penelitian Pendidikan Kesehatan, 24(2), 292–305. Wu, W., Liu, Y., Lu, H., & Xie, X. (2012). Modal psikologis pribumi Cina
dan kesejahteraan karir.Acta Psikologi Sinica, 44(10), 1349-1370.

501