BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor utama dalam
setiap organisasi ataupun perusahaan. Tanpa adanya SDM yang handal tujuan
yang ada hanya akan menjadi cita-cita atau angan-angan belaka, meskipun
fasilitas atau sumber daya pendukung lainnya berlimpah. Hal ini merupakan
tugas manusia sebagai pelaksana dalam setiap kegiatan manajemen.
Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas akan menentukan
keberhasilan dari organisasi atau perusahaan itu sendiri, mulai dari tahap
perencanaan, pelaksanaan, sampai tahap evaluasi sekalipun membutuhkan
peranan SDM. Hal ini membuktikan bahwa manusia sebagai kunci pokok
yang harus diperhatikan segala kebutuhannya.
Begitu pula dengan organisasi pada tatanan Tata Usaha (TU) Fakultas
Islmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Islam Negeri Sunan Gunung
Djati Bandung dalam menjalankan tugasnya membutuhkan SDM yang handal
dan berkualitas. Dari beberapa permasalahan yang ada peneliti menilai bahwa
SDM pada Tata Usaha (TU) Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP)
Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung kurang memiliki
semangat kerja dalam menjalankan tugas. Hal ini dapat terlihat dari data
tingkat kehadiran/presensi para pegawainya sebagai berikut :

1
 Tabel 1.1

Daftar Hadir Pegawai Tata Usaha (TU) Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP)

Bulan Presentase
Juni 70
Juli 80
Agustus 78
September 75

Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung

Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pegawai TU FISIP

Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung memiliki penurunan
pada kehadiran dari bulan Juli sampai bulan September. Hal ini berkaitan
dengan cara pemeliharaan kepala TU terhadap semangat kerja karyawannya
untuk mengoptimalkan karyawannya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diberikan. Karena semangat kerja dapat dilihat dari beberapa faktor seperti
presensi, disiplin kerja, kerjasama antara pegawai dan yang lainnya.

Rendahnya semangat kerja ini di duga karena kurangnya penilaian kinerja

para pegawai. merupakan aspek yang penting untuk menciptakan iklim yang
sehat dalam setiap kegiatan organisasi di TU FISIP. Namun didalam penilaian
kinerja para pegawai TU FISIP ini terjadi beberapa kendala seperti : (1)
terlibatnya emosional dari penilai sehingga mengakibatkan penilaian menjadi
kurang objektif yang akhirnya berdampak pada kurang dapat diterimanya
(Akseptable) penilaian tersebut; (2) Terkadang penilaian yang diberikan tidak
sesuai (Relevan) antara penilaian dan kenyataan kerja pegawai.

Maka berdasarkan uraian di atas peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “PENGARUH PENILAIAN KINERJA
TERHADAP SEMANGAT KERJA (Studi Pada Pegawai Tata Usaha (TU)

2
 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Islam Negeri
Sunan Gunung Djati Bandung)”

1.2 Identifikasi Masalah

Dari uraian diatas dapat di identifikasikan beberapa permasalahan sebagai
berikut :
1. Tidak stabilnya presensi yang diakibatkan oleh semangat kerja yang
kurang
2. Kurang objektifnya penilaian kinerja yang dinilai berpengaruh terhadap
penurunan semangat kerja

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas dapat diambil rumusan
permasalahan sebagai berikut : “Seberapa besar pengaruh penilaian kinerja
terhadap semangat kerja pegawai TU FISIP Universitas Islam Negeri Sunan
Gunung Djati Bandung”

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : “Mengetahui seberapa besar
pengaruh penilaian kinerja terhadap semangat kerja pegawai TU FISIP
Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung”

1.5 Manfaat Penelitian

1. Praktis
Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan
terhadap berbagai pihak di TU FISIP Universitas Islam Negeri Sunan
Gunung Djati Bandung, yang nantinya akan meningkatkan semangat kerja
pegawainya agar presensi para pegawai dapat meningkat

3
 2. Teoritis
Diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan di
bidang kepegawaian dan dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti
lainnya yang ingin atau akan melakukan penelitian pada bidang kajian
yang sama.

1.6 Kerangka Pemikiran

Penilaian prestasi kerja menurut Widodo dalam Sami'an (2012:1)

adalah proses untuk mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan
peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil
kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan
yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Penilaian kinerja karyawan
yang efektif dan efisien memerlukan sejumlah persyaratan agar
menguntungkan organisasi dan karyawan yang bekerja untuk organisasi.
Persyaratan tersebut menurut Hadawi Nawawi (2001:256) adalah:

1) Persyaratan ilmiah atau persyaratan legal/formal, meliputi :

a. Relevansi
b. Reliabilitas
c. Sensitivitas
2) Persyaratan Operasional
a. Akseptabel
b. Praktis

Sedangkan Halsey dalam Arwani dan Ashari (2012:216) menyatakan

bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan
yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih
banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan
dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha
kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh
dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu

4
atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu
terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya
darinya dan memberi sedikit mungkin.
Semangat kerja menurut Nitisemito (2002:427) dapat diukur
melalui presensi karyawan di tempat kerja, tanggung jawabnya terhadap
pekerjaan, disiplin kerja, kerjasama dengan pimpinan atau teman sejawat
dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami indikator
semangat kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing indikator :
1. Presensi
2. Disiplin Kerja
3. Kerjasama
4. Tanggung jawab

5. Produktivitas Kerja

Menurut Cascio dalam Asnawi (1999:144) salah satu tujuan penilaian

kinerja adalah sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri. Hasil dari penilaian
kinerja dapat dikembalikan kepada masing – masing karyawan sehingga
karyawan dapat sadar bahwa apa yang dilakukan telah dicatat dan dinilai oleh
yang berwenang sehingga karyawan tidak merasa kecewa apabila nilainya
kurang dan merasa bangga apabila nilainya tinggi sehingga semakin
bersemangat dalam bekerja.

5
 Maka dari penjelasan di atas dapat di buat kerangka pemikiran sebagai
berikut :

Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran

Penilaian Kinerja (X) :

Semangat Kerja (Y) :
1. Relevansi
1. Presensi/kehadiran
2. Reliabilitas Cascio dalam 2. Disiplin kerja
3. Sensitivitas asnawi (1999:144) 3. Kerja sama
4. Akseptabel 4. Tanggung Jawab
5. Produktivitas Kerja
5. Praktis

1.7 Hipotesis
H 0 = Terdapat pengaruh antara penilaian kinerja terhadap semangat kerja
pegawai TU FISIP Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati
Bandung
H I = Tidak terdapat pengaruh antara penilaian kinerja terhadap semangat
kerja pegawai TU FISIP Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati
Bandung

6
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Skripsi Hasil Penelitian

Pengarang
1 Agus Susanto Pengaruh Penilaian Dari hasil penelitian ini
(2007) Kinerja Terhadap menunjukkan bahwa
Semangat Kerjakaryawan penilaian kinerja yang
Bagian Produksi Pada dilakukan oleh perusahaan
Perusahaan Angga Angga Raya Palstik
Rayaplastik Lawang berpengaruh signifikan
terhadap semangat kerja
para karyawannya
2 Irzal Ramadan Pengaruh Sistem Berdasarkan hasil
Eka (2015) Penilaian Kinerja penelitian tersebut bahwa
Terhadap Semangat penilaian kinerja cukup
Kerja Pegawai Pada Sub efektif dalam
Bagian Kepegawaian dan mempengaruhi semangat
Umum Dinas Pendidikan kerja karyawannya
Provinsi Jawa Barat

2.2 Kajian Teoritis

2.2.1 Adminsitrasi
Administrasi berasal dari bahasa latin yang terdiri dari kata “ad” yang
berarti intensif dan “ministrate” berarti “to serve” (melayani). Secara
etimologis adminsitrasi berarti melayani secara intensif. Atau dalam bahasa
Indonesia sering diistilahkan dengan kegiatan tata usaha yaitu pekerjaan yang
berkaitan dengan tulis menulis atau clerical work. Adapun pengertian
administrasi yang menurut The Loiang Gie yang di kutip oleh Ulbert Silalahi

7
menjelaskan bahwa administrasi adalah segenap rangkaian kegiatan penataan
terhadap kegiatan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam kerja
sama mencapai tujuan tertentu (Ulbert Silalahi, 2009 :9).
2.2.2 Administrasi Publik
Publik adalah sejumah manusia yang mempunyai pandangan berfikir yang
sama dan haraoan yang sama, maksudnya setiap orang mempunyai pandangan
yang sama terhadap suatu hal yang bersifat umum. Sementara istilah publik
berasal dari bahasa inggris publik yang berarti umum, masyarakat, negara.
Menurut Litjan Poltak Sinambela, dkk (2011 : 5) “kata publik sebenarnya
sudah diterima menjadi bahasa Indonesia baku menjadi publik yang berarti
umum, orang banyak, ramai”. Menurut Inu Kencana Syafiie, dkk (1999 : 18)
arti dari kata publik itu sendiri adalah “sejumlah manusia yang memiliki
kebersamaan berfikir, perasaan, harapan, sikap, dan tindakan yang benar dan
baik berdasarkan nilai-nilai norma yang mereka miliki.
Maka dapat diambil kesimpulan bahwa adminsitrasi publik adalah
kegiatan dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan tertentu dalam hal
kepentingan masyakat umum. Atau dapat pula dikatakan bahwa administrasi
publik merupakan proses sumber daya dan personel publik diorganisir dan
dikoordinasikan untuk memformulasikan, mengimplementasikan, dan
mengelola keputusan untuk kebijakan publik. Administrasi publik bertujuan
untuk memecahkan masalah-masalah publik melalui perbaikan atau
penyempurnaan terutama di bidang organisasi
2.2.3 Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja menurut Widodo dalam Sami'an (2012:1)
adalah proses untuk mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan peraturan
yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya)
dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah
ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik
secara kualitatif maupun kuantitatif. Siagian dalam Sami'an (2012:1)
menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam

8
melakukan penilaian prestasi kerja para karyawan yang di dalamnya terdapat
berbagai faktor seperti :
1. Penilaian dilakukan pada manusia sehingga disamping memiliki
kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan
kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang
ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada karyawan yang dinilai.

Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe dalam Sami'an (2012:2)

merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk
mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan
Mejia dalam Sami'an (2012:2) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu proses yang terdiri dari:

1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh

terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan
mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada
proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang
bagaimana yang termasuk baik dan buruk.
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian
kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk
meningkatkan potensi karyawan di organisasi yang bersangkutan.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian

kinerja, dapat kita ambil kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan
suatu sistem penilaian yang dilaksanakan setiap periode tertentu terhadap
kinerja karyawan yang berkaitan dengan tugas yang dilaksanakan oleh
karyawan tersebut. Proses penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan
membandingkan kinerja karyawan terhadap standar yang telah ditetapkan

9
atau memperbandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan
tugas.

Penilaian kinerja karyawan yang efektif dan efisien memerlukan

sejumlah persyaratan agar menguntungkan organisasi dan karyawan yang
bekerja untuk organisasi. Persyaratan tersebut menurut Hadawi Nawawi
(2001:256) adalah:

3) Persyaratan ilmiah atau persyaratan legal/formal, meliputi :

a. Relevansi, Penilaian kinerja karyawan harus relevan, artinya harus
ada hubungannya dengan sejumlah faktor organisasi atau
perusahaan antara lain harus berhubungan strategi dan tujuan
organisasi atau perusahaan juga terdapat relevansi dengan
pencapaian strategi organisasi atau perusahaan.
b. Reliabilitas, artinya konsistensi penilaian dari sistem penilaian
kinerja karyawan. Bila satu orang karyawan dinilai oleh dua
orang penilai independen mempunyai nilai yang sama atau tidak
terlalu berbeda.
c. Sensitivitas, Penilaian kinerja karyawan harus sensitif,
artinya dapat membedakan kinerja yang sangat baik, baik, sedang,
buruk dan sangat buruk.
4) Persyaratan Operasional
c. Akseptabel, Penilaian kinerja karyawan harus akseptabel, artinya
dapat diterima oleh mereka yang berkaitan dengan penilaian
kinerja karyawan.
d. Praktis, Penilaian kinerja karyawan harus praktis, artinya mudah
dipahami dan dapat dilaksanakan oleh para manajer dengan
mudah.

2.2.4 Semangat Kerja

Halsey dalam Arwani dan Ashari (2012:216) menyatakan bahwa
semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang

10
memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih
banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan
dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha
kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh
dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu
atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu
terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya
darinya dan memberi sedikit mungkin.
Sedangkan Sastrohadiwiryo (2003:282) mendeskripsikan semangat kerja
sebagai suatu kondisi rohaniah, atau perilaku individu tenaga kerja dan
kelompok – kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada
diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Menurut Nitisemito dalam Arwani
dan Ashari (2009:216) definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang
yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih
baik di dalam sebuah perusahaan. Semangat kerja juga merupakan suatu sikap
individu atau kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar
mencurahkan kemampuanya secara menyeluruh.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja adalah kemauan atau kesediaan dari setiap individu atau
kelompok untuk saling bekerjasama dengan giat, disiplin dan penuh rasa
tanggung jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Akan tetapi dalam hal ini, tiap individu dipengaruhi oleh
keinginan atau motif tertentu sesuai dengan kebutuhannya. Jika keinginan
atau motif tersebut tidak terpenuhi, maka dapat menurunkan semangat kerja
karyawan, dan sebaliknya jika kebutuhan terpenuhi maka dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan.
Semangat kerja menurut Nitisemito (2002:427) dapat diukur
melalui presensi karyawan di tempat kerja, tanggung jawabnya terhadap
pekerjaan, disiplin kerja, kerjasama dengan pimpinan atau teman sejawat

11
dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami indikator
semangat kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing indikator :
6. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan
tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi/organisasi selalu
mengharapkan karyawannya untuk datang dan pulang tepat waktu,
sehingga pekerjaan tidak tertunda sehingga instansi/organisasi dapat
mancapai tujuan secara optimal.
Presensi atau kehadiran pegawai dapat diukur melalui :
a) Kehadiran karyawan di tempat kerja
b) Ketepatan karyawan datang dan pulang
c) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti
kegiatan atau acara dalam instansi
7. Disiplin Kerja
Disiplin kerja menurut Wursanto dalam Wijayaningsih (2010:1)
merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang berlaku
dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas
dasar adanya kesadaran dan bukan karena adanya paksaan.
Disiplin kerja menurut Moekijat dalam Wijayaningsih (2012:1)
merupakan suatu kekuasaan yang berkembang dalam penyesuaian diri
dengan sukarela kepada ketentuan-ketentuan, peraturan-peraturan dan
nilai-nilai dari pekerja. Dari pengertian - pengertian di atas dapat
disimpulkan bahwa disiplin merupakan kemauan dan kepatuhan untuk
bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang berlaku di instansi /
organisasi yang bersangkutan.
Menurut Fathoni (2006:127), indikator-indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan kerja pegawai suatu organisasi ialah
a) Tujuan dan kemampuan
b) Teladan pimpinan
c) Balas jasa
d) Keadilan

12
 e) Waskat
f) Sanksi hukuman
g) Ketegasan
h) Hubungan kemanusiaan

8. Kerjasama
Kerjasama diartikan oleh Westra dalam Wijayaningsih (2012:1)
sebagai suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap
kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan
kemampuannya secara menyeluruh. Keberhasilan atau kegagalan suatu
organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di dalamnya. Untuk
itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam
organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan.
9. Tanggung jawab
Tanggung jawab menurut Westra dalam Wijayaningsih (2012:1)
merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan
selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab
juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala.
sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan
yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau
dipersoalkan.
Menurut Tirtorahardjo (2005:8), menjelaskan bahwa tanggung jawab
terdiri dari :
a) Tanggung jawab kepada diri sendiri
b) Tanggung jawab kepada masyarakat
c) Tanggung jawab kepada tuhan

10. Produktivitas Kerja

Produktivitas diartikan oleh Ravianto dalam Wijayaningsih (2012:1)
sebagai efisiensi modal dan waktu yang digunakan untuk menghasilkan
barang dan jasa. Dari pendapat – pendapat tersebut, dapat disimpulkan

13
 bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk
menghasilkan barang atau jasa dengan menggunakan berbagai sumber
produksi sesuai dengan mutu dan jangka waktu yang telah ditentukan
oleh perusahaan.
Indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya
semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang
tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan dimana-mana, tuntutan
yang sering kali terjadi, dan pemogokan. Menurut Pandji Anoraga
(2005:56-60), ada 10 faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan
untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, yaitu :
a) Pekerjaan yang menarik
b) Upah yang baik
c) Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
d) Etos kerja
e) Lingkungan atau sarana kerja yang baik
f) Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan
perusahaan
g) Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
h) Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi
i) Kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja
j) Disiplin kerja yang keras

2.3 Hubungan Pelayanan Kerja dengan Semangat Kerja

Pada umumnya karyawan hanya disibukkan oleh tugas – tugasnya
sehari – hari tanpa menyadari manfaat dan besarnya kontribusi dari hasil
kerjanya selama ini terhadap perusahaan. Banyak karyawan yang telah
merasa membanting tulang dalam melaksanakan tugasnya tetapi perlakuan
yang diterima oleh karyawan tersebut biasa saja dan disamakan dengan
karyawan yang hanya sekedarnya saja dalam melaksanakan tugas. Hal ini
mengakibatkan turunnya semangat dalam bekerja. Maka dari itu para manajer

14
menyadari pentingnya penilaian kinerja dan pengaruhnya pada motivasi,
loyalitas, kepuasan dan semangat kerja.
Menurut Edenborough (2005:213) Saat ini, sistem penilaian kinerja telah
mengalami banyak peningkatan, tetapi hasilnya masih menunjukkan bahwa
penilaian kinerja memiliki dampak negatif terhadap semangat kerja dan
motivasi dari karyawan jika tidak dinilai secara sistematis. Penilaian secara
tidak sistematis menghasilkan organisasi yang mengalami demoralisasi
karyawan dan juga kehilangan loyalitas karyawan tersebut, yang berdampak
pada tujuan dan sasaran organisasi, Duraisingam & Skinner (2005:4)
mengatakan bahwa penilaian kinerja juga dapat membantu manajer untuk
memutuskan apa saja faktor-faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan produktivitas karyawan.
Penilaian kinerja memiliki unsur-unsur yang berbeda di dalamnya dan
semua unsur ini saling terkait, penilaian kinerja yang baik akan mencakup
semua elemen dan menggabungkannya untuk kebaikan. Jika penilaian kinerja
memberitahu karyawan tentang kinerja mereka selama periode waktu tertentu
hasilnya kurang baik maka akan memotivasi karyawan dan mereka akan
melakukan upaya untuk tampil lebih baik di masa yang akan datang untuk
mendapatkan promosi dan penghargaan.
Menurut Cascio dalam Asnawi (1999:144) salah satu tujuan penilaian
kinerja adalah sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri. Hasil dari penilaian
kinerja dapat dikembalikan kepada masing – masing karyawan sehingga
karyawan dapat sadar bahwa apa yang dilakukan telah dicatat dan dinilai oleh
yang berwenang sehingga karyawan tidak merasa kecewa apabila nilainya
kurang dan merasa bangga apabila nilainya tinggi sehingga semakin
bersemangat dalam bekerja.
Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa harapan dari
feedback penilaian kinerja bagi karyawan yang hasil penilaian kinerjanya
tinggi adalah karyawan akan menambah semangat melaksanakan
tugas dan berharap mendapat reward, sedangkan bagi yang hasil penilaian
kinerjanya belum tinggi akan memperbaiki diri dengan makin menambah

15
semangat dan inovasi untuk mengejar ketertinggalannya. Hubungan antara
penilaian kinerja karyawan dan semangat kerja karyawan adalah berbanding
lurus. Sebuah penilaian kinerja karyawan yang hasilnya positif akan
meningkatkan semangat kerja karyawan dan sebaliknya. Dalam kasus yang
sa ngat jarang terjadi, karyawan dapat semakin terpacu semangat kerjanya
karena hasil penilaian kinerja karyawannya yang negatif.

16
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Menurut Ulbert Silalahi (2009 : 6), Metode penelitian adalah cara atau
prosedur yang sistematis dan terorganisasi untuk menyelidiki suatu masalah
tertentu dengan maksud mendapatkan informasi untuk digunakan sebagai
solusi atas masalah tersebut.dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian
eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif.
Arikunto (2002) menyatakan bahwa penelitian kuantitatif adalah
penelitian yang berdasarkan kejelasan unsurnya yang terdiri dari kejelasan
tujuan, pendekatan subyek, sampel, sumber data yang sudah mantap dan
terinci sejak awal. Begitupun dengan langkah penelitian, desain dan
pengumpulan data, serta analisi datanya.
Penelitian eksplanatori adalah penelitian bertujuan untuk menguji suatu
teori atau hipotesis guna memperkuat atau bahkan menolak teori atau hipotesis
hasil penelitian yang sudah ada sebelumnya. Penelitian eksplanatori bersifat
mendasar dan bertujuan untuk memperoleh keterangan, informasi, data
mengenai hal-hal yang belum diketahui. Penelitian eksplanatori bertujuan
untuk menjelaskan gejala hubungan antara dua atau lebih gejala atau variabel.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012 :
80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai TU FISIP

17
 Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung sebanyak 12
orang, dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 3.1

Jumlah Pegawai TU FISIP Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung

No Unit Kerja Populasi

1 Kepala TU 1
2 Wakil Kepala TU 1
3 Sekretaris 2
4 Bendahara 2
5 Kepala Bagian 4
6 Anggota 2

3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012 : 96). Karena jumlah populasi
dalam penelitian ini berjumlah sedikit atau kurag dari 100 orang, maka
di dalam melakukan pengumpulan data ini peneliti menggunakan teknik
pengambilan sampel jenuh, yaitu teknik penentuan sampel apabila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel atau penelitian yang
ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Maka
sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai TU FISIP
Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung
3.3 Jenis Data

18
 1. Data primer, adalah data hasil kuisioner responden, hasil observasi dan
hasil wawancara
2. Data sekunder bersumber dari dokumen laporan, peraturan-peraturan yang
berkaitan dengan masalah yang diteliti dan hasil wawancara
3.4 Variabel Penelitian
Menurut Hatch dan Farhady dalam Sugiyono (2012 : 38), variabel dapat
didefinisikan sebagai atribut seseorang atau obyek yang mempunyai variasi
antara satu orang dengan yang lain atau satu obyek dengan obyek yang lain.
Variabel juga dapat merupakan atribut dari bidang keilmuan atau kegiatan
tertentu. Pada penelitian ini yang merupakan variabel terikat (dependen)
adalah Kinerja Pegawai. Adapun yang menjadi variabel bebas (independen)
adalah semangat kerja.
Berikut adalah rincian lebih lanjut mengenai variabel-variabel dimensi,
yang dijabarkan dalam indikator-indikator sebagai berikut :

No Variabel Dimensi Indikator

1 Persyaratan ilmiah 1. Relevansi
atau persyaratan 2. Reliabilitas
Penilaian Kinerja legal/formal 3. Sensitivitas
X
(Hadadi Nawawi, Persyaratan 1. Akseptabel
2001:256) Operasional 2. Praktis
2 Semangat Kerja Presensi/Kehadiran 1. Kehadiran karyawan
Y di tempat kerja
(Nitisemito, 2. Ketepatan karyawan
2002:427) datang dan pulang
3. Kehadiran pegawai
apabila mendapat
undangan untuk
mengikuti kegiatan
atau acara dalam

19
 instansi
Disiplin Kerja 1. Tujuan dan
kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan
kemanusiaan
(Fathoni, 2006:127)
Kerja sama 1. Kerjasama yang
baik dengan atasan
2. Kerjasama yang
baik dengan teman
sejawat
3. Kerjasama yang
baik dengan
bawahan
Tanggung Jawab 1. Tanggung jawab
kepada diri sendiri
2. Tanggung jawab
kepada masyarakat
3. Tanggung jawab
kepada tuhan
(Tirtorahardjo,
2005:8)
Produktivitas 1. Pekerjaan yang
Kerja menarik

20
 2. Upah yang baik
3. Keamanan dan
perlindungan dalam
pekerjaan
4. Etos kerja
5. Lingkungan atau
sarana kerja yang
baik
6. Promosi dan
perkembangan diri
mereka sejalan
dengan
perkembangan
perusahaan
7. Merasa terlibat
dalam kegiatan-
kegiatan organisasi
8. Pengertian dan
simpati atas
persoalan-persoalan
pribadi
9. Kesetiaan pimpinan
pada diri sipekerja
10. Disiplin kerja yang
keras

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mempermudah jalannya proses penelitian, maka diperlukan teknik
yang akurat dalam penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa cara
pengumpulan data diantaranya :
1. Observasi

21
 Observasi, mempunyai ciri yang lebih spesifik yaitu komunikasi yang
digunakan tidak terbatas pada orang, tetapi juga objek-objek alam yang
ada. Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila penelitian
berkenaan dengan prilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam
apabila dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar. Observasi
yang digunakan peneliti adalah observasi tidak terstruktur yaitu observasi
yang tidak dipersiapkan secara sistematis tentang apa yang akan
diobservasi
2. Angket (kuisioner)
Menurut Sugiyono (2012:142), angket merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan yang tertulis kepada responden utnuk menjawabnya. Teknik
yang digunakan dalam amgket ini adalah skala likert dimana setiap
pertanyaan diberi skor, untuk lebih lengkapnya sebagai berikut :

Tabel 3.2

Skala Likert

Pernyataan Responden Skor

Setuju Sekali 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1

3. Studi Kepustakaan
Menurut suharsimi Arikunto (2009:166), studi kepustakaan adalah
metode pengumpulan data dengan cara mencari indformasi melalui buku-
buku, koran, majalah dan literatur lainnya.

22
3.6 Teknik Pengolahan Data
Untuk menganalisa data yang akan diperoleh dari penelitian, menjawab
pertanyaan-pertanyaan riset yang diajukan, perlu dilakukan uji validitas dan
uji reabilitas terhadap pengumpulan data dalam hal ini adalah kuesioner yang
disebarkan.
Teknik pengolahan data dilakukan dengan langkah-langkah sebagai
berikut :
1. Memberikan kuesioner satu persatu untuk dihitung frekuensinya dari
setiap jawaban pertanyaan
2. Penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari
kuesioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap
pertanyaan berdasarkan skala likert. Skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2010 : 107)

Setelah data dikumpulkan, kemudian dilakukan pengolahan dengan cara

menyusun data yang berasal dari perusahaan yang bersangkutan berdasarkan
jenis dan disesuaikan dengan masalah atau variabel yang diteliti.

3.7 Teknis Analisis Data

Untuk pengolahan data, maka penelitian ini mengacu pada hasil observasi

dan penyebaran kuesioner. Angket/kuesioner tersebut dibuat dalam bentuk

pertanyaan yang berdasarkan kepada setiap indikator yang diuraikan dalam

operasional variabel dengan lima pilihan jawaban yang memperlihatkan

gradisi nilai dari nilai sangat positif sampa nilai sangat negatif dan pengukuran

dilakukan dengan menggunakan skala likert.

23
 Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.(Sugiyono, 93)

Dengan skala likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan.

Tabel 3.2
Alternatif Jawaban Responden

Alternatif Jawaban Bobot Nilai Bobot Nilai

(pernyataan positif) (pernyataan negatif )
Sangat setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Kurang Setuju (KS) 3 3
Tidak Setuju (TS) 2 4
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

Selanjutnya, hasil jawaban yang diberikan responden akan disusun

menggunakan perhitungan prosentase, maka jumlah jawaban dari responden

dapat dirumuskan sebagai berikut:

f
ρ= ×100 %
n

Keterangan:

ρ : Prosentase jumlah responden yang memberikan jawaban

f : Frekuensi jumlah responden yang memilih jawaban

n : Jumlah yang disajikan

24
 Dalam penjelasan skor jawaban responden, perlu dilakukan

pengkategorian skor total untuk masing-masing indikator. Maka, untuk

mengkategorikan data yang diperoleh dari penghitungan angket/quesioner,

digunakan pedoman pentabulasi data.

Untuk menyebutkan kategori tinggi, rendah dan sedang, terlebih dahulu

harus menentukan nilai indeks minimum, maksimum dan intervalnya serta

jarak intervalnya, sebagai berikut :

1. Nilai indeks minimum adalah skor minimum dikali jumlah pertanyaan

dikali jumlah responsen;

2. Nilai indeks maksimum adalah skor tertinggi dikali jumlah pertanyaan

dikali jumlah responden;

3. Interval adalah selisih antara nilai indeks maksimum dengan indeks

minimum;

4. Jarak interval adalah interval dibagi jumlah jenjang yang digunakan.

Nilai indeks minimum = skor minimum x jumlah soal x jumlah

responden

Nilai indeks maksimum = skor tertinggi x jumlah soal x jumlah

responden

Interval = Nilai indeks maksimum – nilai indeks

minimun

Jarak interval = interval

jumlah jenjang (5 ) ¿
¿

25
 Secara kontinum dapat digambarkan, sebagai berikut:

Gambar 3.1
Garis Kontinum
Skor Maksimum Skor Minimum

SR R S T ST

Ket: SR (skor rendah), R (rendah), S (sedang), T (tinggi), ST (sangat tinggi)

1. Uji Validitas

Validitas adalah sejauhmana perbedaan dalam skor pada suatu instrumen

(item-item dan kategori respons yang diberikan pada suatu variabel khusus)

mencerminkan kebenaran perbedaan antar individu-individu, kelompok-

kelompok atau situasi-situasi dalam karakteristik (variabel) yang diketemukan

untuk ukuran.(Ulbert Sialalhi : 224)

Uji validitas pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah alat

ukur tersebut memiliki taraf kesesuaian atau ketepatan dalam melakukan

pengukuran. Dengan demikian, data yang valid adalah data yang tidak berbeda

antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya

terjadi pada objek penelitian. Sugiyono menyatakan bahwa penelitian valid

26
bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

Adapun teknik analisis yang digunakan adalah Koefisien Korelasi Pearson

Product Moment dengan rumus sebagai berikut:

n ∑ x i y i−(∑ x i ) ( ∑ y i )
r xy=
√ {n ∑ x −( ∑ x ) } {n ∑ y
i
2
i
2
i
2 2
−( ∑ y i ) }

Keterangan:

r xy : Koefisien Korelasi Pearson

∑ xy : Jumlah sampel

∑ x : Jumlah variabel X

∑ y : Jumlah variabel Y

Adapun langkah-langkah yang digunakan untuk menguji validitas dengan

SPSS 22 yaitu sebagai berikut:

1. Buka program SPSS dengan klik Start >> All Programs >> IBM

SPSS Statistics >> IBM Statistics 22;

2. Pada halaman SPSS 22 yang terbuka, klik Variable View maka akan

terbuka halaman Variable View;

3. Pada kolom Name baris pertama sampai kelima ketik item 1 sampai

item yang ditentukan, sedangkan pada Name baris setelah item

terakhir ketik Total Skor; pada Decimal ganti menjadi 0. Untuk

kolom lainnya bisa dihiraukan;

4. Masuk ke halaman Data View lalu isikan data;

27
 5. Selanjutnya, klik Analyze >> Correlate >> Bivariate;

6. Selanjutnya akan terbuka kotak dialog;

7. Pada kotak dialog Bivariate Correlations masukkan semua variabel

ke kotak Variable. Selanjutkan, klik Ok. Maka, output akan keluar.

Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05.

Kriteria pengujian adalah sebagai beriku :

a. Jika rhitung ≥ rtabel (uji dua sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-

item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan

valid).

b. Jika rhitung ≤ rtabel (uji dua sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-

item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan tidak valid).

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan kekonsistenan

alat ukur dalam mengukur konsep yang ingin diukur. Reliabitas atau

keandalan adalah ketepatan atau akurasi instrumen pengukur. Setiap alat ukur,

seharusnya memberikan kemampauan untuk memberikan hasil pengukuran

yang konsisten.

28
 Semakin tinggi reliabilitas menunjukkan kesalahan pengukuran semakin

kecil. Sebaliknya, semakin besar kesalahan pengukuran, semakin

menunjukkan ketidakandalan alat ukur tersebut. Tinggi rendahnya reliabilitas

secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien

reliabilitas.

Adapun uji reliabilitas instrumen yang dilakukan adalah Cronbach Alpha

dengan menggunakan batasan 0,06. Reliabilitas ≤ 0,06 adalah kurang baik,

0,07 dapat diterima dan ≥ 0,08 adalah baik.(Dwi Priyanto, 2014 : 51) Teknik

analisis Cronbach Alpha berdasarkan rumus sebagai berikut:

( )( )
2
k ∑ σb
α= 1− 2
k−1 σt

Keterangan:

α : Reliabilitas internal seluruh instrumen

K : Bayanknya item pertanyaan dalam instrumen

∑ σ 2b : Varians butir pertanyaan

2
σt : Varians total

Tabel 3.3
Kriteria Standar Validitas dan Reliabilitas
Standar Reliabilitas Validitas
Good (baik) 0,8 0,4
Acceptable (cukup baik) 0,7 0,3
Marginal 0,6 0,2
Poor (tidak baik) 0,5 0,1

29
 Berikut ini langkah-langkah SPSS 22 dalam uji reliabilitas dengan teknik

Cronbach Alpha:

1. Buka program SPSS dengan klik Start >> All Programs >> IBM

SPSS Statistics >> IBM Statistics 22;

2. Pada halaman SPSS 22 yang terbuka, klik Variable View maka akan

terbuka halaman Variable View;

30
 3. Pada kolom Name baris pertama sampai kelima ketik item 1 sampai

item yang ditentukan, pada Decimal ganti menjadi 0. Untuk kolom

lainnya bisa dihiraukan;

4. Masuk ke halaman Data View lalu isikan data;

5. Selanjutnya, klik Analyze >> Scale >> Reliability Analysis;

6. Selanjutnya akan terbuka kotak dialog Reliability Analysis; masukkan

item 1 sampai item yang ditentukan di kotak Item;

7. Selanjutkan, klik Ok. Maka, output akan keluar.

3. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda dilakukan bertujuan untuk meramalkan

perubahan keadaan, jika terdapat dua atau lebih variabel bebas yang

kemuadian variabel terikat dijadikan sebagai prediktor dimanipulasi

perubahan keadaan tersebut. Analisis regresi berganda menggunakan rumus,

sebagai berikut:

Y =a+b1 X 1 +b 2 X 2 + b3X3

Keterangan:

Y : Variabel terikat

X : Variabel bebas

α : Nilai intercept

b : Koefisien arah regresi

Adapun langkah-langkah analisis regresi linier bergandda pada SPSS 22,

sebagai berikut:

31
 1. Buka program SPSS dengan klik Start >> All Programs >> IBM

SPSS Statistics >> IBM Statistics 22;

2. Pada halaman SPSS 22 yang terbuka, klik Variable View maka akan

terbuka halaman Variable View;

3. Selanjutnya, membuat variabel. Pada kolom Name baris pertama ketik

Y; pada Label ketik Kualitas Informasi Laporan Keuangan. Pada

kolom Name baris kedua ketik X1; pada Label ketik Pengetahuan

(Knowledge). Pada kolom Name baris ketiga ketik X2; pada Label

ketik Keterampilan (Skill); dan Pada kolom Name baris ketiga ketik

X3; pada Label ketik Sikap (Attitude);

4. Masuk ke halaman Data View lalu isikan data;

5. Selanjutnya, klik Analyze >> Regression >> Linear; lalu akan

terbuka kotak dialog;

6. Masukkan variabel Kualitas Informasi Laoran Keuangan ke kotak

Dependen dan masukkan variabel ke kotak Tangibles, Reliability dan

seterusnya ke kotak Independen;

7. Klik tobol Statistics, kemudian akan muncul kotak dialog;

8. Klik *SRESID (Studentized Residual) kemudian masukkan ke kotak

Y; dan klik *ZPRED (Standardized Predicted Value) kemudian

masukkan ke kotak X; lalu klik Continue dan akan kembali ke kotak

dialog;

9. Klik Ok, maka output akan keluar.

4. Analisis Regresi Linear Sederhana

32
 Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier

sederhana. Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau

kausal antara satu varibel independen dan satu variabel dependen atau

membuat prediksi dengan menggunakan satu variabel independen tunggal.

Formulasi umum untuk menghitung regresi linier sederhana adalah:

Y =β 0 + β1 x i

Keterangan:

Y : Skor variabel dependen yang diprediksi

X : Variabel independen yang memiliki nilai tertentu

β 0 : y-intercept (nilai y jika x=0 dan harga konstan)

β 1 : Angka arah atau koefiosien regresi yang menunjukan angka peningkatan

atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel

independen

Regresi linier sederhana digunakan dikarenakan penelitian ini

menganalisis hubungan linier antara satu variabel independen dengan satu

variabel dependen. Dalam hal ini sosialisasi perpajakan sebagai variabel

independen, dan kepatuhan wajib pajak sebagai variabel dependen. Disini

akan dilakukan analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui pengaruh

variabel sosialisasi perpajakan terhadap kepatuhan wajib pajak dan dilakukan

uji asumsi klasik regresi.

33
 Adapun langkah-langkah analisis regresi linier bergandda pada SPSS 22,

sebagai berikut:

1. Buka program SPSS dengan klik Start >> All Programs >> IBM

SPSS Statistics >> IBM Statistics 22;

2. Pada halaman SPSS 22 yang terbuka, klik Variable View maka akan

terbuka halaman Variable View;

3. Selanjutnya, membuat variabel. Pada kolom Name baris pertama ketik

Y; pada Label ketik Kualitas Informasi Laporan Keuangan. Pada

kolom Name baris kedua ketik X1; pada Label ketik Pengetahuan

(Knowledge). Pada kolom Name baris ketiga ketik X2; pada Label

ketik Keterampilan (Skill); dan Pada kolom Name baris ketiga ketik

X3; pada Label ketik Sikap (Attitude);

4. Masuk ke halaman Data View lalu isikan data;

5. Selanjutnya, klik Analyze >> Regression >> Linear; lalu akan

terbuka kotak dialog;

6. Masukkan variabel Kualitas Informasi Laoran Keuangan ke kotak

Dependen dan masukkan variabel ke kotak Tangibles, Reliability

dan seterusnya ke kotak Independen;

7. Klik tobol Statistics, kemudian akan muncul kotak dialog;

8. Klik *SRESID (Studentized Residual) kemudian masukkan ke kotak

Y; dan klik *ZPRED (Standardized Predicted Value) kemudian

masukkan ke kotak X; lalu klik Continue dan akan kembali ke kotak

dialog;

34
 9. Klik Ok, maka output akan keluar.

5. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase

(%) besarnya pengaruh hubungan variabel bebas dengan variabel terikat.

Perhitunganya dilalukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi

pearson product moment dan dikalikan dengan 100%. Adapun

penghitungannya menggunakan rumus berikut ini:

2
KD=r xy ×100%

Keterangan:

KD : Koefisien determinasi
2
r xy : Koefisien korelasi product moment

Setelah nilai koefisien determinasi diketahui, maka dianalisis

menggunakan pedoman untuk menginterpretasikan koefisien determinasi yang

dikemukakan oleh Sugiyono, sebagai berikut:

Tabel 3.4
Pedoman Interpretasi Koefisien Determinasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
≤ 4% Rendah sekali
5% - 16% Rendah tetapi pasti
17% - 49% Cukup berarti
50% - 80% Tinggi atau kuat
≥ 81% Tinggi sekali
Untuk memperoleh unsur ketelitian dan kepraktisan, pengolahan data

dilakukang dengan komputerisasi menggunakan program SPSS 22. Langkah-

35
 langkahnya yaitu dengan melihat tabel Model Summary pada kolom output

Analisis Regresi Ganda lalu dicocokkan pada tabel Koefisien Determinasi.

6. Uji Hipotesis

a. Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial atau biasa dikenal uji t adalah pengujian yang dilakukan untuk

mengetahui variabel bebas dan variabel terikat secara terpisah atau masing-

masing. Uji parsial (uji t) dilakukan dengan mengunakan rumus, sebagai

berikut:

r √ n−2
t=
√1−r 2
Keterangan:

t : Koefisien korelasi

n : Jumlah responden uji coba

Selanjutnya, thitung dibandingkan dengan ttabel. Dalam uji t dilakukan pada dk

(n-3), dimana n adalah jumlah responden. Sedangkan, tingkat keyakinan yang

digunakan adalah 95% atau α = 5%. Untuk menguji hipotesis yang diajukan

diterima atau ditolak, maka digunakan:1

1) Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak

2) Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima

Adapun prosedur uji parsial (Uji t) pada SPSS 22, sebagai berikut:

1. Menentukan H0 dan Ha (hipotesis nihil dan hipotesis alternatif);

1
Ibid., Hal 214.

36
 2. Dengan melihat hasil print out computer yaitu tabel Coefficient dari

output analisis regresi melalui program SPSS 22, diketahui nilai thitung

dengan nilai signifikansi t;

3. Hasil penghitungan ini selanjutnya dibandingkan antara thitung dengan

ttabel. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan

derajat kebebasan (dk) n-k-1, dimana n adalah jumah kasus dan k

adalah jumlah variabel independen;

4. Kriteria pengujian H0 diterima jika -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel dan H0 ditolak jika

-thitung ≤ -ttabel atau thitung ≥ ttabel;

5. H0 diterima, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan

dari variabel X terhadap variabel Y;

6. Ha ditolak, artinya secara parsial tidak ada pengeruh yang signifikan

dari variabel X terhadap variabel Y.

b. Uji Simultan (Uji F)

Uji simultan atau biasa disebut uji F digunakan untuk mengetahui

hubungan variabel bebas dan variabel terikat secara bersama-sama dengan

membandingkan Fhitung dengan Ftabel berdasarkan rumus berikut:

R2
F=

( )
K
1−R2
n−K −1

Keterangan:
R2 : Koefisien Determinasi

37
 K : Jumlah variabel bebas

n : Jumlah sampel

F : Fhitung yang dibandingkan dengan Ftabel

3.8 Langkah-Langkah Penelitian

N Kegiatan Bulan 2016 – 2017
o Oktobe Novembe Desembe Januar Februar
r r r i i
1 Tahap Persiapan
Penelitian
a. Penyusunan dan
Pengajuan Judul
(RUP)
b. Pengajuan
Proposal
2 Tahap Pelaksanaan
a. Pengumpulan
Data
b. Analisis data
3 Tahap Penyusunan
Laporan

38
 DAFTAR PUSTAKA

Asnawi, Sahlan. 1999. Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber

Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Pusgrafin

Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sami'an. 2012. Penilaian Kinerja. Dilihat 12 oktober 2016

<http://samianstats.files.wordpress.com/2008/08/penilaian-kinerja.pdf>.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Silalahi, Ulber. 2012. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode

R&D. Bandung: Alfabeta.

39
Tirtarahardja, Umar dan S. L. La Sulo. 2005. Pengantar Pendidikan. Jakarta : PT.
Rineka Cipta

Wijayaningsih, Ratih. 2012. Pengertian Semangat Kerja dan Unsur-Unsur

Semangat Kerja. Dilihat 12 Oktober 2016.
<http://ratihfress.blogspot.com/2012/10/pen gertian-semangat-kerja-dan-
unsur.html>.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Jurnal

Ruhana, Ika. dkk. 2014. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap

Semangat Kerja (Studi Pada Karyawan Tetap Pt.
Aggiomultimex). Jurnal Analisis Bisnis (JAB), Volume 8 No.
2. Dilihat 20 Oktober 2016.
<http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id>

40