©Jurnal Ekonomi dan Bisnis 1

UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA

29 Juni 2022. 1-6

PENGARUH WORKLIFE BALANCE, BURNOUT DAN TEAMWORK

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI BMT AMANAH UMMAH
CABANG KARAH SURABAYA

Riza Safira
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Bhayangkara Surabaya

This study aims to determine the effect of Worklife Balance, Burnout and Teamwork on Employee Job
Satisfaction at BMT Amanah Ummah, Karah Branch Surabaya. The sampling technique was carried out
using the Nonprobability sampling method using the Saturated Sampling method. Data was collected
using a questionnaire via offline by distributing it to employees at BMT Amanah Ummah, Karah Branch
Surabaya and taken as many as 55 respondents. The statistical method uses the Validity and Reliability
test, Multiple Linear Regression Analysis, with hypothesis testing the F statistic test and the t statistic test.
The results of this study indicate the F test that Worklife Balance, Burnout and Teamwork simultaneously
have a significant effect on Employee Job Satisfaction. By t-test the variables Worklife Balance, Burnout
and Teamwork partially have a significant effect on Employee Job Satisfaction at BMT Amanah Ummah,
Karah Branch Surabaya. Research results Dominantly among Worklife Balance, Burnout and Teamwork
which has a dominant influence on Employee Job Satisfaction at BMT Amanah Ummah, Karah Branch
Surabaya is Teamwork

Keyword : Worklife Balance, Burnout and Teamwork and Employee Job Satisfaction

I. Pendahuluan II. Kajian Pustaka

Pengertian Manajemen Sumber Daya
tengah era globalisasi yang bergulir saat ini, Manusia
persaingan antar pelaku bisnis semakin
meningkat seiring dengan laju pertumbuhan Menurut Hamali (2018: 2) menyatakan
ekonomi global. Setiap perusahaan berpacu bahwa Manajemen SDM merupakan suatu
untuk mendapatkan profit yang maksimal pendekatan yang strategis terhadap
dengan penggunaan sumber daya seminimal keterampilan, motivasi, pengembangan, dan
mungkin, sekalipun tekanan kompetitif manajemen pengorganisasian sumber daya”.
semakinkuat dari sebelumnya. Di antara semua
sumber daya yang terlibat dalam menopang Pengertian Worklife Balance
kegiatan perusahaan, sumber daya manusia
memiliki kontribusi yang paling dominan. Hal Sejalan denganya teori diatas Work-Life
ini didukung pernyataan Hasibuan (2018), yakni Balance diartikan sebagai kemampuan seorang
manusia selalu berperan aktif dan dominan individu dalam memenuhi pekerjaan dan
dalam setiap kegiatan organisasi karena komitmen berkeluarga mereka serta tanggung
manusia menjadi perencana, pelaku dan jawab non-pekerjaan lainnya. Delecta (2011)
penentu terwujudnya tujuan organisasi. Oleh dalam Ganapathi (2016 :126. Menurut Fisher
karena itu, tampak bahwa sulit bagi sebuah (2013) dalam Nurendra dan Purnamasari
perusahaan untuk beroperasi dengan lancar dan (2017:149) Keseimbangan Kehidupan Kerja
memperoleh sasaran, jika karyawannya tidak (Work- life balance) memiliki empat indikator
mampu mengeksekusi tugas dan fungsinya yaitu:
dengan baikPada Koperasi BMT Amanah 1. Waktu
Ummah demi menjaga kepuasan dan kinerja 2. Perilaku
karyawan dituntut untuk selalu siaga dalam 3. Ketegangan
memberi pelayanan maksimal kepada 4. Energi
anggotanya. Pada umumnya banyak organisasi
saat ini yang sudah menerapkan program Work-
Pengertian Burnout
life balance. Work-life balance didefinisikan
oleh Fisher dalam Kadria (2019) sebagai upaya Menurut Freudenberger dalam
yang dilakukan oleh individu untuk Sumardjo dan Priansa (2018:259), burnout
menyeimbangkan dua peran atau lebih yang merupakan suatu bentuk kelelahan yang
dijalani diakibatkan karena seseorang bekerja terlalu
. intens, berdedikasi dan berkomitmen tinggi,
bekerja terlalu banyak dan terlalu lama,

UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA
memandang kebutuhan dan keinginan mereka
sebagai hal kedua. Terdapat 4 (empat) indikator
dari burnout menurut Baron dan Greenberg
(dalam Chairina. R, 2019:52), yaitu:
1. Kelelahan fisik atau physical exhaustion
2. Kelelahan emosional atau emotional
exhaustion
3. Kelelahan mental atau mental exhaustion
4. Rendahnya penghargaan diri atau low of
personal accomplishment
Pengertian Teamwork
Menurut Widyani dan Utami
(2021:226), teamwork adalah sistem perpaduan
kerja suatu kelompok yang didukung oleh
berbagai keahlian dengan kejelasan tujuan, dan
juga didukung oleh kepemimpinan dan
komunikasi untuk menghasilkan kinerja yang
lebih tinggi daripada kinerja individu. Menurut
Hamiruddin et al., (2019: 142) ada 4 indikator
dalam teamwork yaitu :
a. Fokus pada tujuan tim
b. Saling memberi motivasi
c. Menjalin kerjasama sesama anggota tim
d. Koordinasi dalam proses menyelesaikan
tugas
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap yang positif
dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah
laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian
salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting
pekerjaan (Afandi, 2018: 74).Menurut (Afandi,
2018:82), indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
a. Pekerjaan
b. Upah
c. Promosi
d. Pengawasan
e. Rekan Kerja
III. Metodology Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian
penelitian yaitu BMT Amanah Ummah Cabang
Karah Surabaya yang beralamatkan di BMT
Amanah Ummah yang terletak di Jl. Karah
Agung 1 no.42B. Adapun waktu penelitian
dilaksanakan pada Februari 2022 sampai
dengan Juli 2022.
©Jurnal Ekonomi dan Bisnis 2
29 Juni 2022. 1-6
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Interiew, Kuesioner,
dan Observasi.
Kerangka Konseptual
Worklife Balance (X1)
Burnout Kepuasan Kerja (Y)
Teamwork
Sumber: Peneliti (2021)
Hipotesis
a. Bahwa variabel Worklife Balance, Burnout
Dan Teamwork secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja
Karyawan Di Bmt Amanah Ummah Cabang
Karah Surabaya.
b. Bahwa variabel Worklife Balance, Burnout
Dan Teamwork secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja
Karyawan Di Bmt Amanah Ummah Cabang
Karah Surabaya.
c. Bahwa variabel Teamwork berpengaruh
dominan terhadap variabel Kepuasan Kerja
Karyawan Di Bmt Amanah Ummah Cabang
Karah Surabaya
Metode penelitian menggunakan metode
kuantitatif. Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Kepuasan Kerja sebanyak
55 Karyawan Jumlah ini berdasarkan dari
pengamatan yang dilakukan oleh peneliti
selama 30 hari Di Bmt Amanah Ummah
Cabang Karah Surabaya.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah teknik Non probability Metode Sampling
jenuh Menurut Sugiyono (2018:82) teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Ukuran sample yang
diambil menggunakan Seluruh Populasi
sebanyak 55 responden.
Teknik Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Sugiyono (2018:303) analisis regresi
ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti
bermaksud meramalkan bagaiaman keadaan
(naik turunnya) variabel dependent. Analisis
regresi berganda akan dilakukan bila jumlah
variabel independent minimal 2 variabel.
Bentuk umum persamaan regresi linier
berganda ini adalah:
Y= a + b 1X1 + b2X2 + b3X3+e
dimana :
 ©Jurnal Ekonomi dan Bisnis 3
UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA
29 Juni 2022. 1-6

Y = Variabel terikat Berdasarkan tabel 3 tersebut dapat digambarkan

a = Konstanta bahwa tanggapan Karyawan BMT Amanah
b = Koefisien regresi Ummah Cabang Karah Surabaya terhadap
X = Variabel bebas Teamwork (X3) dengan rata-rata skor sebesar
E = Error (tingkat kesalahan) 4,09. Nilai paling tertinggi diperoleh skor dari
responden X3.3 sebesar 4,18 sedangkan paling
Data sekunder ini diperoleh dengan rendah adalah X3.4 sebesar 3,18
menggunakan studi literature yang dilakukan Tabel 4 : Deskripsi Kepuasan Kerja Karyawan
terhadap banyak buku dan diperoleh (Y)
No Pertanyaan Mean
berdasarkan catatan-catatan yang berhubungan pekerjaan seorang karyawan di BMT Amanah Ummah
1 4,45
dengan penelitian, Selain itu peneliti memiliki elemen yang memuaskan
upah yang di berikan pimpinan dari pelaksanaan kerja
mempergunakan data yang diperoleh dari 2
apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil
4,29

internet. (Sugiyono 2018:137). 3

Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
4,18
kenaikan jabatan
4 pengawas memberikan tugas dengan adil 4,38
Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 5
menyenangkan
4,36
Mean 4,33
Sumber : Peneliti (2021)
Deskripsi Hasil Penelitian
Berdasarkan tabel 4 tersebut dapat
Tabel 1 : Deskripsi Variabel Worklife Balance digambarkan bahwa tanggapan Karyawan BMT
(X1) Amanah Ummah Cabang Karah Surabaya
No Pertanyaan Mean
banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dengan
1 dibandingkan dengan waktu yang untuk aktivitas diluar 4,11
kerja rata-rata skor sebesar 4,33. Nilai paling tertinggi
2
adanya tindakan Karyawan untuk mencapai tujuan yang
3,96 diperoleh skor dari responden Y1 sebesar 4,45
diinginkan
3
kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting
4,00
sedangkan paling rendah adalah Y3 sebesar
pribadi dan sulit mempertahankan atensi
kekuatan berupa energi yang digunakan untuk
4,18.
4 4,02
mencapai tujuan yang diharapkan
Mean 4,02
Sumber: Peneliti (2022)
Tabel 5 : Hasil Uji Linear
Coefficientsa
Berdasarkan tabel 1 tersebut dapat digambarkan
bahwa tanggapan Karyawan BMT Amanah Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Ummah Cabang Karah Surabaya terhadap
Model B Std. Error Beta t Sig.
Worklife Balance (X1) dengan rata-rata skor
1 (Constant)
sebesar 4,02. Nilai paling tertinggi diperoleh 4.380 1.785 2.454 .018
skor dari responden X1.1 sebesar 4,11 X1
sedangkan paling rendah adalah X1.3 sebesar .202 .077 .244 2.632 .011
4,00. . X2
.316 .085 .336 3.736 .000
X3
Tabel 2 : Deskripsi Burnout (X2) .517 .090 .507 5.769 .000
No Pertanyaan Mean
Kondisi kerja yang baik, nyaman dan mendukung pekerja a. Dependent Variable: Y
1 4,49
untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Sumber: Peneliti (2022)
kekurangan energi pada diri seseorang dengan merasa
2
kelelahan dalam kurun waktu yang panjang
4,42 Berdasarkan hasil tabel 5 diperoleh
Karyawan merasa kelelahan mental dari melakukan tugas persamaan linearnya adalah sebagai berikut :
3 dengan tingkat kesulitan tinggi yang melibatkan 4,36
pemprosesan informasi Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
karyawan merasa kurangnya aktualisasi diri, rendahnya
4
motivasi kerja, dan penurunan rasa percaya diri
4,38 Y = 4.380 + 0,202 X1 + 0,316 X2 + 0,517 X3 + e
Mean 4,41 Model tersebut dapat diinteprestasikan sebagai
Sumber: Peneliti (2022) berikut :
Berdasarkan tabel 2 tersebut dapat digambarkan a. Konstanta (a) sebesar 4.830 memberi arti
bahwa tanggapan Karyawan BMT Amanah apabila variabel bebas Worklife Balance,
Ummah Cabang Karah Surabaya terhadap Burnout Dan Teamwork adalah konstan,
Burnout (X2) dengan rata-rata skor sebesar 4,41. maka besarnya variabel terikat Kepuasan
Nilai paling tertinggi diperoleh skor dari Kerja Karyawan adalah bernilai sebesar
responden X2.1 sebesar 4,49 sedangkan paling satuan.
rendah adalah X2.3 sebesar 4,36. b. Worklife Balance (X1) memiliki nilai
Tabel 3 : Deskripsi Kompetensi (X3) koefisien sebesar 0,202. Hal ini
No Pertanyaan Mean
1
Tim fokus pada tujuan yang telah ditetapkan dalam
4,16
menandakan bahwa koefisien variabel
pencapaian organisasi
dalam menyelesaikan tugas Motivasi sangat diperlukan agar
Worklife Balance (X1) memiliki pengaruh
2 anggota lebih termotivasi dalam melakukan sebuah 4,07 positif (searah) terhadap Kepuasan Kerja
pekerjaan
Sesama anggota tim akan menjalin kerjasama yang baik Karyawan (Y). Artinya semakin tinggi
3 4,18
untuk mencapai sebuah tujuan organisasi.
Koordinasi dalam setiap tim dalam memudahkan
nilai Worklife Balance maka semakin
4 3,96
penyelesaian sebuah tugas tinggi tingkat Kepuasan Kerja Karyawan.
Mean 4,09
Sumber : Peneliti (2022)

UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA
c. Burnout (X2) memiliki nilai koefisien
sebesar 0,316. Hal ini menandakan bahwa
koefisien variabel Burnout (X2) memiliki
pengaruh positif (searah) terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Artinya
semakin tinggi nilai Burnout maka
semakin tinggi tingkat Kepuasan Kerja
Karyawan.
d. Teamwork (X3) memiliki nilai koefisien
sebesar 0,517. Hal ini menandakan bahwa
nilai koefisien variabel Teamwork (X3)
memiliki pengaruh positif (searah)
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y).
Artinya semakin tinggi nilai Teamwork
maka semakin tinggi tingkat Kepuasan
Kerja Karyawan
Artinya semakin tinggi nilai Hasil penelitian
Secara dominan diantara yang berpengaruh
dominan terhadap Kepuasan Kerja. Dari tabel 5
dapat diketahui bahwa variabel Worklife
Balance, Burnout dan Teamwork Parsial
berpengaruh signifikan terhadap variabel
Kepuasan Kerja Secara lebih jelas dapat
diketahui berdasarkan penjelasan berikut:
1. Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui bahwa
Nilai t hitung pada variabel Worklife
Balance (X1) sebesar 2.632 dimana nilai t
tabel dari penelitian ini adalah 2.007 dengan
nilai signifikan variabel Worklife Balance
(X1) kurang dari 5% (0,05) yaitu sebesar
0,011. Hal ini mengindikasi bahwa Worklife
Balance (X1) berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y).
2. Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui bahwa
Nilai t hitung pada variabel Burnout (X2)
sebesar 3.736 dimana nilai t tabel dari
penelitian ini adalah 2,007 dengan nilai
signifikan variabel Burnout (X2) kurang dari
5% (0,05) yaitu sebesar 0,000. Hal ini
mengindikasi bahwa Burnout (X2)
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Y).
3. Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui bahwa
Nilai t hitung pada variabel Teamwork (X3)
sebesar 5.769 dimana nilai t tabel dari
penelitian ini adalah 2,007 dengan nilai
signifikan variabel Teamwork (X3) kurang
dari 5% (0,05) yaitu sebesar 0,000. Hal ini
mengindikasi bahwa Teamwork (X3)
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Y).
Dari tiga variabel yang terdiri dari Worklife
Balance (X1), Burnout (X2), dan
Teamwork (X3) Dapat diketahui bahwa
variabel bebas Teamwork (X3) yang
mempunyai nilai koefisien β (beta) terbesar
yaitu 0,507 yang merupakan nilai terbesar
diantara variabel-variabel bebas lain,
sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
bebas mempunyai pengaruh dominan
©Jurnal Ekonomi dan Bisnis 4
29 Juni 2022. 1-6
terhadap variabel terikat Kepuasan Kerja
Karyawan (Y) adalah Teamwork (X3).
Tabel 6 : ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression
294.256 3 98.085 32.514 .000a
Residual
153.853 51 3.017
Total
448.109 54
a. Predictors: (Constant), X3, X2,
X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Peneliti (2022)
Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat
dikatakan bahwa variabel Worklife Balance,
Burnout dan Teamwork secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel
Kepuasan Kerja Karyawan dengan nilai Fhitung
positif 32.514 > nilai Ftabel sebesar 2,79 dengan
tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya dapat
disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti
variabel Worklife Balance, Burnout dan
Teamwork secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Y) BMT Amanah Ummah Cabang Karah
Surabaya. Setiap kenaikan variabel bebas akan
diikuti oleh kenaikan variabel terikat.
V. Kesimpulan
1. Variabel Worklife Balance (X1), Burnout
(X2), dan Teamwork (X3) secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Y) BMT
Amanah Ummah Cabang Karah
Surabaya. Karena dari analisis regresi
berganda diperoleh Fhitung > Ftabel
maka dinyatakan berpengaruh pada
variabel terikat yaitu Kepuasan Kerja
Karyawan. Menurut peneliti pentingnya
mengelola Worklife Balance, Burnout
Dan Teamwork secara efektif, guna
untuk mempengaruhi Kepuasan Kerja
Karyawan dalam suatu perusahaan.
2. Berdasarkan Hasil uji t yang diperoleh
kesimpulan bahwa Variabel bebas
Worklife Balance (X1), Burnout (X2),
dan Teamwork (X3) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan BMT
Amanah Ummah Cabang Karah
Surabaya. Hal ini mengidentifikasi
bahwa meningkatnya Worklife Balance,
Burnout Dan Teamwork yang diberikan
oleh BMT Amanah Ummah Cabang
Karah Surabaya maka semakin baik pula
Kepuasan Kerja Karyawan akan
meningkat.
3. Secara Hipotesis yang menjelaskan
bahwa Teamwork berpengaruh dominan
 ©Jurnal Ekonomi dan Bisnis 5
UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA
29 Juni 2022. 1-6

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Kualitas Kehidupan Kerja Dan

diterima. Karena, Diantara Variabel Keterikatan Kerja Pada Pekerja
Worklife Balance, Burnout Dan Wanita.” Indigenous: Jurnal Ilmiah
Teamwork yang mempunyai nilai
Psikologi 2(2).
Unstandardized Coefficients Beta
tertinggi yaitu Teamwork. Dengan kata Pangemanan, Friane Livi, Riane Johnly Pio, and
lain Teamwork yang baik akan Tinneke M. Tumbel. 2017. “Pengaruh
memberikan dampak yang positif bagi Work-Life Balance Dan Burnout
karyawan dalam meningkatkan kepuasan Terhadap Kepuasan Kerja Di PT. Jasa
yang dirasakan oleh karyawan tersebut Raharja (Persero) Branch of Sulawesi
dalam Mengatasi berbagai gangguan Utara.” None 5(003): 1–8.
yang bisa menghambat pekerjaannya,
Pratama, Hanisa Putri, and Iwan Kresna Setiadi.
maka akan meningkatkan kebutuhan
pada pekerjaan tersebut. Sebaliknya 2021. “Pengaruh Work Life Balance
apabila terdapat gangguan- gangguan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
didalam pelaksanaan pekerjaan, maka Milenial Perusahaan Startup Di
karyawan tidak akan bisa melakukan Jakarta.” Business Management
tugasnya dengan baik dan efektif. Analysis Journal (BMAJ) 4(2): 25–39.
Ricardianto, Prasadja. 2018. “Human Capital
Daftar Pustaka
Management.” Bogor: In Media.
Afandi, Pandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Safitri, Latifah Intan, Renny Husniati, and Yul
Manusia: Teori, Konsep Dan Tito Permadhy. 2021. “Pengaruh
Indikator. Cetakan Pe. Bangka: Zanafa Teamwork, Disiplin Kerja, Dan Iklim
Publishing. Organisasi Terhadap Kinerja
Dewi, Rizka Satria, Iwan Kresna Setiadi, and Karyawan: Studi Di Rumah Sakit X
Sri Mulyantini. 2022. “Pengaruh Jakarta Selatan.” Studi Ilmu
Work-Life Balance, Employee Manajemen dan Organisasi 2(2): 125–
Engagement Dan Burnout Terhadap 37.
Kepuasan Kerja Karyawan Milenial Simatupang, Valen. 2017. “Pengaruh Work-Life
Kelurahan Kamal Jakarta Barat.” 1(1): Balance Dan Kompensasi Terhadap
49–62. Kinerja Karyawan (Studi Pada
Hamali, Arif Yusuf. 2018. Pemahaman Karyawan PT. Langkat Nusantara
Manajemen Sumber Daya Manusia. Kepong Unit Kebun Tanjung Keliling,
Cetakan pe. Yogyakarta: CAPS Kabupaten Langkat).” Medan:
(Center For Academic Publishing Universitas Sumatera Utara.
Service). Sumardjo, Mahendro, and Donni Juni Priansa.
Ibrahim, Farhan Elang, Tjipto Djuhartono, and 2018. “Manajemen Pengembangan
Nur Sodik. 2021. “Pengaruh Sumberdaya Manusia: Konsep-Konsep
Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Kunci.”
Karyawan Di PT Lion Superindo.” Supomo, R, and Eti Nurhayati. 2020.
Jurnal Arastirma 1(2): 316–25. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1st
Lawasi, Eva Silvani, and Boge Triatmanto. ed. Bandung: Yrama Widya.
2017. “Pengaruh Komunikasi, Sutrisno, H Edy. 2019. Budaya Organisasi. ke-
Motivasi Dan Kerjasama Tim 1. Jakarta: Prenada Media.
Terhadap Peningkatan Kinerja Tewal, Bernhard, Adolfina, Merinda Ch. H.
Karyawan.” Jurnal Manajemen Dan Pandowo, and Hendra N. Tawas. 2017.
Kewirausahaan 5(1): 47–57. Perilaku Organisasi. Cetakan Pe.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Bandung: CV Patra Media Grafindo.
Manajemen Sumber Daya Manusia Widyani, Anak Agung Dwi, and Ni Made Satya
Utami. 2021. “Pengaruh Keterlibatan
Perusahaan. Pertama. Bandung: PT
Kerja Karyawan, Loyalitas Kerja Dan
Remaja Rosdakarya. Kerjasama Tim Terhadap Kinerja
Nurendra, Annisaa Miranty, and Wilda Karyawan CV. Sanitary Bali
Purnamasari. 2017. “Hubungan Antara Pinangsia.” EMAS 2(2): 224–.