A.

KAJIAN PUSTAKA
1. Komunikasi Organisasai
a. Pengertian Komunikasi Organisasi
Komunikasi merupakan salah satu aspek terpenting namun juga
kompleks dalam kehidupan manusia. Manusia sangat dipengaruhi oleh
komunikasi yang dilakukannya dengan manusia lain, baik yang sudah
dikenal maupun yang tidak dikenal sama sekali.1
Istilah komunikasi atau communication berasal dari bahasa latin,
yaitu communicatus yang berarti berbagi atau menjadi milik bersama. Kata
sifatnya communis yang bermakna umum atau bersama-sama. Dengan
demikian komunikasi menurut Lexicographer (ahli kamus bahasa),
menunjuk pada suatu upaya yang bertujuan berbagi untuk mencapai
kebersamaan.2
Mengenai organisasi, salah satu definisi menyebutkan bahwa
organisasi merupakan satu kumpulan atau sistem individual yang melalui
satu hirarki jenjang dan pembagian kerja, berupa mencapai tujuan yang
ditetapkan.
Dengan landasan konsep komunikasi dan organisasi sebagaimana
yang diuraikan, komunikasi organisasi menurut Gold Halber yaitu arus
pesan dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantung satu
sama lain (the flow of message within a network of interdependent
relationship).
Pengertian komunikasi organisasi dalam buku “komunikasi
organisasi strategi meningkatkan kinerja perusahaan” adalah perilaku
perorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam
proses itu bertransaksi dan memberi amkna atas apa yang sedang terjadi.3
Golddhaber memberikan definisi komunikasi organisasi sebagai
proses penciptaan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan
yang saling tergantung sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak

1
Morissan, Teori Komunikasi Individu Hingga Massa (Jakarta: Kencana, 2013). 1.
2
Marhaeni Fajar, Ilmu Komunikasi Teori & Praktik (Yogyakarta:Graha ilmu, 2009). 31.
3
R.Wayne Pace & Don F Faules, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan. (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2006). 33.
 pasti atau yang selalu berubah-ubah. Pengertian tersebut mengandung
beberapa konsep sebagai berikut:
1) Proses
Suatu organisasi adalah suatu sistem yang terbuka dan dinamis
yang secara tidak langsung menciptakan saling tukar menukar
informasi satu sama lain. Karena kegiatan yang berulang-ulang dan
tiada hentinya tersebut maka dikatakan sebagai suatu proses.
2) Pesan
Pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang objek,
orang, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang lain.
Pesan dalam organisasi dapat dilihat menurut beberapa klasifikasi
yang berhubungan dengan bahasa, penerima yang dimaksud, metode
difusi, dan arus tujuan dari pesan. Klasifikasi pesan dalam bahasa
dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu verbal dan non verbal,
dimana pesan verbal dalam organisasi berupa: surat, memo,
percakapan, dan pidato. Sedangkan pesan non verbal dalam organisasi
bisa berupa: bahasa gerak tubuh, sentuhan, ekspresi wajah, dan lain-
lain.4
3) Jaringan
Organisasi terdiri dari satu seri orang yang tiap-tiapnya
menduduki posisi atau peranan tertentu dalam organisasi. Ciptaan dan
pertukaran pesan dari orang-orang ini terjadi melewati suatu set jalan
kecil yang dinamakan jaringan komunikasi. Suatu jaringan
komunikasi ini mungkin mencakup hanya dua orang, beberapa orang
atau keseluruhan organisasi. Luas dari jaringan komunikasi ini
dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya: arah dan arus pesan, isi
pesan, hubungan peranan, dan lain-lain.5
4) Keadaan Saling Tergantung
Hal ini telah menjadi sifat dalam organisasi yang merupakan
suatu sistem yang terbuka. Bila suatu bagian dari organisasi
4
Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2013).259. Lihat juga: Deddy Mulyana, Komunikasi Organisasi, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2008). 343.
5
Muhammad, Arni, Komunikasi Organisasi, (Bumi Aksara, Jakarta . 2004). 127.
 mengalami gangguan maka akan berpengaruh kepada bagian yang
lainnya dan mungkin juga kepada seluruh sistem organisasi.
5) Hubungan
Karena organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka, sistem
kehidupan sosial maka untuk berfungsinya bagian-bagian itu terletak
pada manusia yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu hubungan
manusia dalam organisasi yang memfokuskan kepada tingkah laku
komunikasi dari orang yang terlibat suatu hubunngan perlu dipelajari.
Sikap, skill, dan moral dari seseorang mempengaruhi dan dipengaruhi
oleh hubungan yang bersifat organisasi.
6) Lingkungan
Yang dimaksud lingkungan adalah semua totalitas secara fisik
dan faktor sosial yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan
mengenai individu dalam suatu sistem. Yang termasuk dalam
lingkungan internal adalah personal (karyawan), staf, golongan
fungsional dari organisasi, dan juga komponen lainnya seperti tujuan,
produk, dan lainnya.
Organisasi sebagai sistem terbuka harus berinteraksi dengan
lingkungan eksternal seperti: teknologi, ekonomi, dan faktor sosial. 6
Karena faktor lingkungan berubah-ubah maka organisasi memerlukan
informasi baru untuk mengatasi perubahan dalam lingkungan dengan
menciptakan dan melakukan penukaran pesan baik secara internal
maupun eksternal.
7) Ketidakpastian
Ketidakpastian adalah perbedaan informasi yang tersedia
dengan informasi yang diharapkan. Ketidakpastian dalam organisasi
juga disebabkan oleh terjadinya banyak informasi yang diterima
daripada informasi yang sesungguhnya diperlukan untuk menghadapi
lingkungan mereka. Bisa dikatakan ketidakpastian dapt disebabkan
oleh terlalu sedikit informasi yang didapatkan dan juga karen terlalu
banyak informasi yang diterima.
6
Bertalanffy LV, General System Theory, Foundation, Development, Aplication, Revised Edition,
(George Braziller, New York. 1968). 70.
 Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai
komunikasi organisasi ini dapat disimpulkan definisi komunikasi
organisasi sebagai berkut:
1) Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu sistem terbuka yang
dipengaruhi oleh pihka internal maupun eksternal
2) Komunikasi organisasi meliputi pesan, tujuan, arus komunikasi dan
media komunikasi
3) Komunikasi organisasi meliputi orang yang mempunyai skill,
hubungan dan perasaan yang sama.
b. Alur Komunikasi Organisasi
Dilihat dari arah komunikasi ada dua macam komunikasi yaitu
komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal
1) Komunikasi Vertikal
Dalam komunikasi vertikal dapat dibagi menjadi 2 arah, yaitu
komunikasi ke bawah dan komunikasi ke atas.
a) Komunikasi ke Bawah (downward communication)
Proses komunikasi yang berlangsung dari tingkatan tertentu
dalam suatu kelompok atau organisasi ke tingkatan yang lebih
rendah disebut komunikasi ke bawah. Ketika membayangkan para
manager berkomunikasi dengan bawahannya, komunikasi dengan
pola kebawah adalah pola yang pada umumnya diperkirakan. Pola
tersebut digunakan oleh para pemimpin untuk mencapai
tujuannya.7
Seperti untuk memberikan instruksi kerja,
menginformasikan suatu peraturan dan prosedur-prosedur yang
berlaku kepada anak buahnya, menentukan masalah yang perlu
perhatian. Tetapi komunikasi dalam bentuk ini tidak selalu harus
secara lisan atau bertatap muka secara langsung. Memo ataupun
surat yang dikirimkan oleh direksi kepada bawahannya juga
termasuk komunikasi ke bawah.8
7
Cal W. Downs. A Factor Analytic Study of Communication Satisfaction University of
Kansas. The Journal of Business Comunycation. journals.sagepub.com.
8
Stephen P. Robbins, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi edisi kelima, (Jakarta:Penerbit
Erlangga, 1999). 148.
 Dalam banyak organisasi, komunikasi ke bawah sering kali
tidak mencukupi dan tidak akurat, seperti terjadi dalam
pernyataan yang sering kali dengar dari anggota organisasi bahwa
tidak memahami apa yang sesungguhnya terjadi. Keluhan-
keluhan seperti ini menunjukkan terjadinya komunikasi yang
tidak efektif dan butuhnya individu-individu akan informasi yang
relevan dengan pekerjaan mereka.9
Informasi dari atasan ke bawahan meliputi a) Informasi
tentang bagaimana melakukan pekerjaan. b) Informasi tentang
dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaannya. c) Informasi
tentang kebijakan dan praktik organisasi. d) Informasi tentang
kinerja pegawai. e) Informasi untuk mengembangkan rasa
memiliki tugas.10
b) Komunikasi ke Atas (upward communication)
Sebuah organisasi yang efektif membutuhkan komunikasi
ke atas sama banyaknya dengan komunikasi ke bawah. Dalam
situasi seperti ini, komunikator berada pada tingkat yang lebih
rendah dalam hierarki organisasi daripada penerima pesan.
Beberapa bentuk komuniaksi ke atas yang paling umum
melibatkan pemberian saran, pertemuan kelompok, dan protes
terhadap prosedur kerja. Ketika komunikasi ke atas tidak muncul,
orang sering kali mencari sejumlah cara untuk menciptakan jalur
komunikasi ke atas yang tidak formal. 11
Pengertian komunikasi ke atas menurut Soekardi ialah
“Kegiatan bawahan untuk menyampaikan keterangan, ide,
pendapat, dan pernyataan lain kepada pimpinan dengan maksud
mempengaruhi tingkah laku dan perbuatan pimpinan”

John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson, Perilaku dan

9

Manajemen Organisasi, (Jakarta:Penerbit Erlangga, 2006). 121.

10
Yulius Eka Agung Saputra, Manajemen dan Perilaku Organisasi, (Jogjakarta: Graha Ilmu,
2014). 172.
11
Cal W. Downs. A factor analytic study of communication satisfaction. University of Kansas.
The Journal of Business Comunycation. journals.sagepub.com.
 Komunikasi ke atas berperan menjalankan beberapa fungsi
penting. Gary Kreps, seorang peneliti dalam bidang komunikasi
organisasi, menemukan beberapa di antaranya:12 Pertama:
Komunikasi ke atas menyediakan umpan balik bagi para manager
mengenai isu-isu organisasi terbaru, masalah yang dihadapi, serta
informasi mengenai operasi dari hari ke hari yang diperlukan
untuk pengambilan keputusan mengenai bagaimana menjalankan
organisasi. Kedua, Hal ini merupakan sumber utama bagi
manajemen untuk mendapatkan umpan balik untuk menentukan
seberapa efektif komunikasi ke bawah dalam organisasi. Ketiga,
Hal ini dapat mengurangi ketegangan pada karyawan dengan
memberikan kesempatan pada anggota organisasi pada tingkat
lebih rendah untuk membagikan informassi yang relevan dengan
atasannya dan keempat, Hal ini mendorong partisipasi dan
keterlibatan karyawan, dan karenanya meningkatkan kohesivitas
organisasi.13
2) Komunikasi Horizontal
Menurut Muh Arni pengertian komunikasi horizontal atau
mendatar adalah pertukaran pesan diantara orang-orang yang sama
tingkatan otoritasnya di dalam organisasi.14
Ketika komuniaksi terjadi di antara anggota dari kelompok kerja
yang sama, atau sessama staf yang sederajat, kita menggambarkannya
sebagai komunikasi horizontal. Kenapa diperlukan komuniaksi
horizontal jika komunikasi vertikal dalam kelompok masih efektif ?
jawabannya adalah bahwa komunikasi horizontal dapat menghemat
waktu dan dapat mempermudah koordinasi. Dalam beberapa kasus,
komunikasi horizontal dapat dibenarkan secara formal. Seringkali

John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson, Perilaku dan

12

Manajemen Organisasi. (Jakarta:Penerbit Erlangga, 2006). 121

13
Yulius Eka Agung Saputra, Manajemen dan Perilaku Organisasi, (Jogjakarta: Graha Ilmu,2014).
172.
14
Muh. Arni, Komunikasi Organisasi, (Bumi Aksara, Jakarta, 2007). 121.
 komuniaksi horizontal secara informal dibuat untuk memotong garis
kewenangan vertikal dan dapat mempercepat pengambilan tindakan.15
c. Fungsi Komunikasi dalam Organisasi
1) Fungsi Informatif
Maksud dari informatif adalah seluruh anggota dalam suatu
organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih tepat.
Informasi yang didapat dapat setiap anggotanya melaksanakan tugas
secara pasti. Pada dasarnya, informasi dibutuhkan oleh semua orang
yang mempunyai perbedaan kedudukan dalam suatu organisasi.
Orang-orang dalam tatanan manajemen membutuhkan informasi
untuk membuat suatu kebijakan dalam organisasi ataupun untuk
menyelesaikan konflik yang terjadi di dalam organisasi tersebut.
Bawahan juga membutuhkan informasi untuk melaksanakan
pekerjaannya, di samping itu, informasi tentang jaminan keamanan,
jaminan sosial dan kesehatan, prosedur perizinan cuti dan
sebagainya.16
2) Fungsi Regulatif
Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang
dita’ati dalam suatu organisasi. Ada dua hal yang berpengaruh dalam
fungsi regulatif ini:
a) Atasan atau orang-orang yang berada dalam tatanan manajemen
memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi
yang disampaikan. Mereka juga mempunyai wewenang untuk
memberikan perintah atau intruksi, sehingga dalam struktur
organisasi kemungkinan mereka ditempatkan pada lapisan atas
supaya perintah-perintahnya dilaksanakan sesuai intruksi. Namun,
sikap bawahan untuk menjalankan perintah banyak bergantung
pada: 1). Keabsahan pimpinan dalam menyampaikan perintah. 2).
Kekuatan pemimpin dalam memberi sanksi 3). Kepercayaan
bawahan terhadap atasan sebagai seorang pemimpin sekaligus
15
Stephen P. Robbins, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima, (Jakarta:Penerbit
Erlangga, 1999). 149.
16
Burhan Bungin, Sosiologi Komunikasi: Teori, Paradigma, dan Diskursus Teknologi Komunikasi
di Masyarakat, (Jakarta: Kencana Prenada Group, 2006), 274.
 sebagai pribadi dan 4). Tingkat kredibilitas pesan yang diterima
bawahan
b) Berkaitan dengan pesan. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya
berorientasi pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan
kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh atau tidak boleh
untuk dilakukan.
3) Fungsi Persuasif
Dalam mengatur suatu organisasi tidak cukup dengan
mengandalkan kewenangan dan kekuasaan. Adanya kenyataan ini,
maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi
bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang
dilakukan secara suka rela akan lebih menghasilkan kepedulian yang
lebih besar dibanding dengan pimpinan yang sering memperlihatkan
kekuasaan dan kewenangannya.
4) Fungsi Integratif
Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang
memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dna pekerjaan
dengan baik. Ada dua saluran komunikasi formal yang terjadi dalam
setiap organisasi yaitu seperti penerbitan khusus dalam organisasi
tersebut dan laporan kemajuan organisasi. Juga saluran komunikasi
informasi seperti perbincangan antar pribadi selama jam istirahat
kerja, kegiatan pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata.
Pelaksanaan aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk
berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap
organisasi.
d. Pola Komunikasi Organisasi
Pola komunikasi organisasi suatu sistem komunikasi vertikal dan
horizontal menjadi model yang paling efektif dalam suatu pola komunikasi
oeganisasi, dimana komunikasi yang terjadi antara pimpinan dan karyawan
ataupun karyawan dengan karyawan terjadi secara langsung antara
komunikator dengan komunikan, sehingga situasi komunikasi yang
berlangsung secara interpersonal maupun kelompok. Ini menunjukkan
 bahwa pola komunikasi organisasi identik dengan proses komunikasi yang
terjadi di suatu perusahaan, karena pola komunikasi bagian dari proses dan
proses komuniaksi merupakan rangkaian dari aktifitas penyampaian pesan
sehingga diperoleh feedback dari penerima pesan.
Salah satu tantangan besar dalam menentukan pola komunikasi
organisasi adalah proses yang berhubungan dengan jaringan komunikasi.
Jaringan komunikasi dapat membantu menentukan iklim dan moral
organisasi, yang pada gilirannya akan berpengaruh pada jaringan
komunikasi. Tantangan dalam menentukan pola komunikasi organisasi
adalah bagaimana menyampaikan informasi kepada seluruh bagian
organisasi dan bagaimana menerima informasi dari seluruh bagian
organisasi. Untuk menjalankan dan mencapai tujuan teresebut maka dalam
organisasi terdapat beberapa arah formal dan informal jaringan komunikasi
dalam organisasi.17
2. Ekonomi Pembangunan
a. Konsep Ekonomi Pembangunan
Penjelasan tentang definisi atau pengertian pembangunan ekonomi
banyak dikemukakan oleh beberapa ahli ekonomi. Menurut Adam Smith
dalam Suryana,18 pembangunan ekonomi adalah proses perpaduan antara
pertumbuhan penduduk dan kemajuan teknologi. Bertambahnya penduduk
suatu negara harus diimbangi dengan kemajuan teknologi dalam produksi
untuk memenuhi permintaan kebutuhan dalam negeri.
Menurut Sukirno,19 pembangunan ekonomi merupakan suatu proses
yang menyebabkan pendapatan perkapita riil penduduk suatu masyarakat
meningkat dalam jangka panjang. Di sini ada dua aspek penting yang
saling berhubungan erat yaitu pendapatan total atau yang lebih dikenal
dengan pendapatan nasional dan jumlah penduduk. Pendapatan perkapita
berarti pendapatan total dibagi dengan jumlah penduduk.

17
Drs. Danang Sunyoto, teori, kuesioner, dan proses analisis data perilaku organisasional .
18
Suryana, Ekonomi Pembangunan: Problematika dan Pendekatan, (Jakarta: Salemba Empat.
2000). 45.
19
Sukirno, Sadono, Makroekonomi Teori Pengantar, Edisi Kedua, (Jakarta: Rajawali Pers. 2002)
80.
 Menurut Schumpeter dalam Sukirno pembangunan ekonomi bukan
merupakan proses yang harmonis dan gradual, tetapi merupakan proses
yang spontan dan tidak terputus-putus. Pembangunan ekonomi disebabkan
oleh perubahan terutama dalam lapangan industri dan perdagangan.
Berdasarkan pengertian tersebut pembangunan ekonomi terjadi secara
berkelanjutan dari waktu ke waktu dan selalu mengarah positif untuk
perbaikan segala sesuatu menjadi lebih baik dari sebelumnya. Industri dan
perdagangan akan mewujudkan segala kreatifitas dalam pembangunan
ekonomi dengan penggunaan teknologi industri serta dengan adanya
perdagangan tercipta kompetisi ekonomi.20
Pembangunan ekonomi juga merupakan suatu proses pembangunan
yang terjadi terus menerus yang bersifat dinamis, menambah dan
memperbaiki segala sesuatu menjadi lebih baik lagi. Apapun yang
dilakukan, hakikat pembangunan ekonomi itu mencerminkan adanya
terobosan yang baru, bukan merupakan gambaran ekonomi satu saat saja.
Dalam Sukirno pembangunan ekonomi adalah pertumbuhan
ekonomi ditambah dengan perubahan. Arti dari pernyataan tersebut adalah
pembangunan ekonomi dalam suatu negara pada suatu tahun tertentu tidak
hanya diukur dari kenaikan produksi barang dan jasa yang berlaku dalam
kegiatan ekonomi seperti perkembangan pendidikan, perkembangan
teknologi, peningkatan dalam kesehatan, peningkatan infrastruktur yang
tersedia dan peningkatan dalam pendapatan dan kemakmuran
masyarakat.21
Pembangunan ekonomi adalah suatu proses yang bersifat
multidimensional yang melibatkan kepada seluruh perubahan besar baik
terhadap perubahan struktur ekonomi, perubahan sosial, mengurangi
kemiskinan, mengurangi ketimpangan (disparitas) dan pengangguran.22
Arsyad (2010), mendefinisikan pembangunan ekonomi sebagai suatu
proses. Proses yang dimaksud adalah proses yang mencakup pembentukan

20
Sukirno, Sadono, Makroekonomi Teori Pengantar, Edisi Kedua, (Jakarta: Rajawali Pers. 2002).
80.
21
Ibid.
22
Todaro, Michael P. Pembangunan Ekonomi di Dunia Ketiga, Edisi Keenam, (Jakarta: Erlangga.
1998), 34.
 institusi-institusi baru, pembangunan industri-industri alternatif, perbaikan
kapasitas tenaga kerja yang ada untuk menghasilkan produk dan jasa yang
lebih baik, identifikasi pasar-pasar baru, alih ilmu pengetahuan, dan
pengembangan perusahaan-perusahaan baru.23
Ada empat model pembangunan yaitu model pembangunan ekonomi
yang berorientasi pada pertumbuhan, penciptaan lapangan kerja,
penghapusan kemiskinan dan model pembangunan ekonomi yang
berorientasi pada pemenuhan kebutuhan dasar. Berdasarkan atas model
pembangunan tersebut, semua itu bertujuan pada perbaikan kualitas hidup,
peningkatan barang dan jasa, penciptaan lapangan kerja baru dengan upah
yang layak, dengan harapan tercapainya tingkat hidup minimal untuk
setiap rumah tangga.24
Sasaran utama dari pembangunan nasional adalah meningkatnya
pertumbuhan ekonomi dan pemerataan hasil-hasilnya serta pemantapan
stabilitas nasional. Hal tersebut sangat ditentukan keadaan pembangunan
secara kedaerahan.
b. Konsep Pertumbuhan Ekonomi
Teori pertumbuhan ekonomi merupakan bagian penting dalam
melakukan analisa perkembangan ekonomi di suatu wilayah. Hal ini
dikarenakan pertumbuhan ekonomi merupakan salah satu unsur utama
dalam suatu pembangunan ekonomi dan mempunyai implikasi kebijakan
yang cukup luas, baik terhadap wilayahnya maupun terhadap wilayah lain.
Dalam Teori Klasik Adam Smith menyatakan bahwa salah satu
faktor yang menentukan pertumbuhan ekonomi adalah perkembangan
penduduk. Jumlah penduduk yang bertambah akan memperluas pangsa
pasar, dan perluasan pasar akan meningkatkan spesialisasi dalam
perekonomian tersebut. Lebih lanjut, spesialisasi akan meningkatkatkan
produktivitas tenaga kerja sehingga meningkatkan upah dan keuntungan.

23
Arsyad, Lincolin, Pengantar Perencanaan dan Pembangunan Ekonomi Daerah, Edisi Pertama,
(Yogyakarta: BPFE. 1999). 34.
24
Suryana, Ekonomi Pembangunan: Problematika dan Pendekatan, (Jakarta: Salemba Empat.
2000). 55.
 Dengan demikian, proses pertumbuhan akan terus berlangsung sampai
seluruh sumber daya termanfaatkan.25
Sementara itu David Ricardo, mengemukakan pandangan yang
berbeda dengan Adam Smith. Menurutnya, perkembangan penduduk yang
berjalan cepat pada akhirnya akan menurunkan kembali tingkat
pertumbuhan ekonomi ke taraf yang rendah. Pola pertumbuhan ekonomi
menurut Ricardo berawal dari jumlah penduduk rendah dan sumber daya
alam yang relatif melimpah.
Keynes melihat pertumbuhan dalam kondisi jangka pendek dan
menyatakan bahwa pendapatan total merupakan fungsi dari pekerjaan total
dari suatu negara. Semakin besar volume pekerjaan yang dihasilkan,
semakin besar pendapatan nasional yang diperoleh, demikian juga
sebaliknya. Volume pekerjaan tergantung pada permintaan efektif.
Permintaan efektif ditentukan pada titik saat harga permintaan agregat
sama dengan harga penawaran agregat. Keynes juga menyatakan untuk
menjamin pertumbuhan ekonomi yang stabil pemerintah perlu menerapkan
kebijakan fiskal dan kebijakan moneter serta pengawasan secara langsung.
Pertumbuhan ekonomi dapat didefenisikan sebagai penjelasan
mengenai faktor-faktor apa yang menentukan kenaikan output perkapita
dalam jangka panjang dan penjelasan bagaimana faktor-faktor tersebut
sehingga terjadi proses pertumbuhan.26
Menurut Schumpeter dan Hicks dalam Jhingan (2004), ada
perbedaan dalam istilah perkembangan ekonomi dan pertumbuhan
ekonomi. Perkembangan ekonomi merupakan perubahan spontan dan
terputus-putus dalam keadaan stasioner yang senantiasa mengubah dan
mengganti situasi keseimbangan yang ada sebelumnya, sedangkan
pertumbuhan ekonomi adalah perubahan jangka panjang secara perlahan
dan mantap yang terjadi melalui kenaikan tabungan dan penduduk. Hicks
mengemukakan masalah negara terbelakang menyangkut pengembangan

25
Ibid.
26
Boediono, Pengantar Ilmu Ekonomi No. 4: Teori Pertumbuhan Ekonomi, Edisi Pertama,
(Yogyakarta: BPFE. 1992). 20.
 sumber-sumber yang tidak atau belum dipergunakan, kendati
penggunaanya telah cukup dikenal.27
Menurut Simon dalam Jhingan pertumbuhan ekonomi adalah
peningkatan kemampuan suatu negara (daerah) untuk meyediakan barang-
barang ekonomi bagi penduduknya, yang terwujud dengan adanya
kenaikan output nasional secara terus-menerus yang disertai dengan
kemajuan teknologi serta adanya penyesuaian kelembagaan, sikap dan
ideologi yang dibutuhkannya.28
Pertumbuhan ekonomi dapat dinilai sebagai dampak kebijaksanaan
pemerintah, khususnya dalam bidang ekonomi. Pertumbuhan ekonomi
merupakan laju pertumbuhan yang dibentuk dari berbagai macam
sektorekonomi yang secara tidak langsung menggambarkan tingkat
pertumbuhan yang terjadi dan sebagai indikator penting bagi daerah untuk
mengevaluasi keberhasilan pembangunan. 29
Pertumbuhan ekonomi dipengaruhi oleh beberapa faktor penting
yaitu:30
1) Akumulasi Modal
Akumulasi modal adalah semua investasi baru yang berwujud
tanah (lahan), peralatan fiskal dan sumber daya manusia (human
resources), akan terjadi jika ada bagian dari pendapatan sekarang yang
ditabung dan kemudian diinvestasikan untuk memperbesar output
pada masa yang akan datang. Akumulasi modal akan menambah
sumber daya yang telah ada.
2) Pertumbuhan Penduduk
Pertumbuhan penduduk dan hal-hal yang berhubungan dengan
kenaikan jumlah angkatan kerja (labor force) dianggap sebagai faktor
yang positif dalam merangsang pertumbuhan ekonomi. Namun
kemampuan merangsang pertumbuhan ekonomi tergantung pada

27
Jhingan, M.L, Ekonomi Pembangunan dan Perencanaan, (Jakarta: Raja Grafindo Persada.
1993). 65.
28
Ibid.
29
Ibid.
30
Arsyad, Lincolin, Pengantar Perencanaan dan Pembangunan Ekonomi Daerah, Edisi Pertama,
(Yogyakarta: BPFE. 1999). 10.
 kemampuan sistem ekonomi yang berlaku dalam menyerap dan
mempekerjakan tenaga kerja yang ada secara produktif.
3) Kemajuan Teknologi
Menurut para ekonom, kemajuan teknologi merupakan faktor
yang paling penting bagi pertumbuhan ekonomi. Dalam bentuknya
yang paling sederhana, kemajuan teknologi disebabkan oleh cara-cara
baru dan cara-cara lama yang diperbaiki dalam melakukan pekerjaan-
pekerjaan tradisional.31
3. Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam organisasi
yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis
pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Sumbangan yang dimaksud
adalah pemikiran dan pekerjaan yang mereka lakukan di berbagai kegiatan
dalam perusahaan. Dalam pengertian sumber daya manusia, yang diliput
bukanlah terbatas kepada tenaga ahli, tenaga pendidikan ataupun tenaga
yang berpengalaman saja tetapi semua tenaga kerja yang digunakan
perusahaan untuk mewujudkan tujuan-tujuannya.32
Kata “Sumber Daya” menurut Poerwadarminta, menjelaskan bahwa
dari sudut pandang etimologis kata “sumber” diberi arti “asal” sedangkan
kata “daya” berarti “kekuatan” atau “kemampuan”. Dengan demikian
sumber daya artinya “kemampuan”, atau “asal kekuatan”. Pendapat lain
mengatakan bahwa Sumber Daya diartikan sebagai alat untuk mencapai
tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-
kesempatan tertentu, atau meloloskan diri dari kesukaran sehingga
perkataan sumber daya tidak menunjukkan suatu benda, tetapi dapat
berperan dalam suatu proses atau operasi yakni suatu fungsi operasional
untuk mencapai tujuan tertentu seperti memenuhi kepuasan. Dengan kata
lain sumber daya manusia merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan
aspirasi manusia dan berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi.33

31
Ibid.
32
Sadono Sukirno, Pengantar Bisnis, (Jakarta: Prenada Media Group, 2006), 172.
33
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1992), 02.
 Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu
dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM
secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara
suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang
sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM secara makro
berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena
berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang belum produktif karena
belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.34
SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang
yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil,
pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara
lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi atau
perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:
1) SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi
yang dapat dihitung jumlahnya.
2) SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.
3) Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan
Yang Maha Esa, sebagai penggerak organisasi berbeda dengan
sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang dimilikinya
mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan secara berlainan
dengan sumber daya lainnya.35
Penjelasan mengenai manusia sebagai sumber daya menunjukkan
bahwa manusia adalah makhluk yang unik dan komplek, yang dalam
bekerja di lingkungan sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan
kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara
efektif, efisien, produktif dan berkualitas. Di antaranya dalam bentuk
memberikan kesempatan untuk berpartisipasi mengembangkan karirnya,
diperlakukan adil dalam menyelesaikan konflik yang dihadapinya,

34
Dewi Hanggraeni, Manajemen Sumber daya Manusia, (Jakarta: LPFEUI, 2012).35.
35
Malayu Hasibuan.S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara,
2010), 76.
 disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah yang layak dan
lain lain.36
Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi
penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta
karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat
dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber daya
manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau
kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek
kuantitas dan kualitas. Karakteristik demografi merupakan aspek
kuantitatif sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk
menggambarkan jumlah dan pertumbuhan penduduk, penyebaran
penduduk dan komposisi penduduk.37
Karakteristik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas
(mutu) sumber daya manusia. Keberhasilan pembangunan yang
dilaksanakan oleh suatu negara, sangat ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusia yang ada baik secara fisik maupun mental. Sumber daya
manusia atau penduduk menjadi aset tenaga kerja yang efektif untuk
menciptakan kesejahteraan. Kekayaan alam yang melimpah tidak akan
mampu memberikan manfaat yang besar bagi manusia apabila sumber
daya manusia yang ada tidak mampu mengolah dan memanfaatkan
kekayaan alam yang tersedia. Demikianlah kita harus memahami betapa
pentingnya mengupayakan agar sumber daya alam berkualitas tinggi
sehingga tidak menjadi beban bagi pembangunan. Kekayaan yang paling
berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber daya manusia.38
Sumber daya manusia merupakan investasi sangat berharga bagi
sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus
mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan
kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa bertahan
dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai
produktivitas yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya
36
A.A. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja
Rosda Karya, 2001). 56.
37
Ibid. 57.
38
Ibid. 58.
 tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang
memungkinkan mereka bekerja optimal.39
Ciri-ciri sumber daya manusia yang produktif adalah tampak
tindakannya konstruktif, percaya diri, mempunyai rasa tanggungjawab,
memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya, mempunyai pandangan jauh
kedepan, dan mampu menyelesaikan persoalan.40 Ciri-ciri sumber daya
manusia yang produktif adalah cerdas dan dapat belajar dengan relatif
cepat, kompeten secara profesional, kreatif dan inovatif, memahami
pekerjaan, belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak
mudah macet dalam pekerjaan, selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi
tahu kapan harus terhenti, dianggap bernilai oleh atasannya, memiliki
catatan prestasi yang baik, selalu meningkatkan diri.
Manfaat dari adanya pengembangan SDM, yaitu: 41 1) Peningkatan
produktifitas kerja. 2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan
dan bawahan. 3) Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat
dan tepat. 4) Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam
organisasi. 5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen. 6) Memperlancar
jalannya komunikasi yang efektif dan 7) Penyelesaian konflik secara
fungsional.
Konsep SDM memiliki tiga pengertian, yaitu:42 1) SDM adalah
personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi. 2)
SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya dan 3) SDM adalah potensi yang merupakan
aset dan berfungsi sebagai modal (non-material dan non-finansial) di
dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.
Konsep SDM terdapat juga filosofi, yaitu:43 1) Pegawai atau
karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan perencanaan
39
Ibid. 59.
40
Umar, Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
2004), 24.
41
Siagian, S. P, Filsafat Administrasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), 183.
42
Bacal, R, Evaluasi Kinerja Sektor Publik, (Jakarta: Gramedia, 2000), 47.
43
Jones, J. J., dan Walters, D. L. Human Resourse Management in Education (Manajemen SDM
dalam Pendidikan), (Yogyakarta: Q-Media, 2009), 41.
 yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk
produktivitas yang lebih besar, 2) Manajer membuat berbagai kebijakan,
program dan praktik yang memuaskan baik bagi kebutuhan ekonomi
maupun kepuasan karyawan, 3) Manajer menciptakan lingkungan kerja
yang di dalamnya para pegawai didorong untuk menggunakan keahlian
serta kemampuan semaksimal mungkin dan 4) Program dan praktik
personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara
kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.
b. Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut para pakar, perencanaan SDM sering diartikan sebagai
kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang
diperlukan oleh suatu organisasi pada masa yang akan datang. Human
resoursce of manpower planning has been as the process of the termining
menpower requirements and the means for meeting those requirements in
ordet to carry out the integrated plans of the organization. Perencanaan
SDM atau tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menemukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut
agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.44
Yoder dalam Mangkunegara mendefinisikan man power planning is
theprosess inkluding developing implementing and controling by wiich of
firm ensures that is has the rigth number of peopel and the right places at
the econmi cally most useful. Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasan, dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat
bermanfaat secara ekonomis.45
Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk
mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu
baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu.

44
A.A Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Rineka Perdana, 2006),
22.
45
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan. Pengembangan Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Yogyakarta: Pen. PT Refika. Aditama, 2006), 11.
 Senada dengan pendapat di atas, Siagian menyatakan, perencanaan
SDM adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajeman
personalia guna tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat
dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dan akan ditetapkan.46
Paulen dalam Umar47 menyatakan perencanaan SDM adalah sebagai
suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu
periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara
tetentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari
kelangkaan SDM pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya
manusia pada saat kurang dibutuhkan.
Perencanaan Sumber Daya Mamusia mempunyai beberapa
kepentingan seperti:48 1) Kepentingan individu, karena dapat membantu
meningkatkan prestasinya, begitu pula keputusan pegawai dapat dicapai
melalui perencanaan karier. 2) Kepentingan organisasi, karena dengan
adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang
berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pimpiman puncak untuk
masa yang akan datang dan 3) Kepentingan nasional, karena pegawai-
pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah
dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat
dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu
program pemerintah.
Keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses
perencanaan yang terdiri atas tiga macam model, yakni:49 1) Perencanaan
dari atas kebawah, model ini adalah bahwa jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari perusahaan
baik jangka pendek maupun menengah dan jangka panjang, 2)
Perencanaan dari ke bawah ke atas, model ini bermula dari kelompok kerja
yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun

46
Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia; Ed. I., (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013),
56.
47
Umar, Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi. 21.
48
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan. Pengembangan. 16.
49
Umar, Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi. 17.
 berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah ditetapkan.
Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga
kerja yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya dan 3) Ramalan, cara
yang jelas untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja adalah dengan
meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang sekarang ada.
Masalahnya sekarang adalah bahwa persediaan tenaga kerja itu tidak
pernah statis, tetap akan dipengaruhi oleh arus masuk seperti rekrutmen
dan transfer masuk dan arus keluar. Untuk mengetahui secara akurat
catatan tentang tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai
seperti yang akan pensiun atau yang mengundurkan diri, yang akan
dipromosikan, yang akan melahirkan, dan yang akan cuti panjang.
Berdasarkan pemaparan tersebut di atas, terlihat ada empat kegiatan
yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan SDM
secara terpadu, yaitu: 1) Kegiatan untuk menyediakan SDM seperti
rekrutmen, seleksi, dan penempatan. 2) Perkiraan permintaan dan
penawaran SDM di masa yang akan datang, seperti mutasi, promosi,
pensiun, pengunduran diri, dan pemutusan kerja. 3) Rencana untuk
memperbesar SDM yang qualified seperti kajian kebutuhan diklat dan
pengembangan dan 4) Pengawasan dan evaluasi untuk mendapatkan
umpan balik seperti penilaian kinerja.50
Perencanaan SDM dimaksudkan untuk mengestimasi secara
sistematik kebutuhan tenaga kerja dan penawaran (supply) tenaga kerja
organisasi dimasa yang akan datang. Melalui perencanaan SDM ini
diharapkan tersedia tenaga kerja yang lebih tepat sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Perencanaan SDM mempunyai tujuan sangat penting untuk
keperluan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan
perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.51
Sumber Daya manusia adalah energi istimewa yang berfungsi
sebagai input kerja. Kerja diartikan sebagai proses penciptaan atau

50
Umar, Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi. 19.
51
Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2006), 23.
 pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber daya, pengubahan atau
penambahan nilai pada suatu unit alat pemenuh kebutuhan yang ada.
SDM yang telah terikat pada suatu organisasi (formal, perusahaan,
industri) berdasarkan suatu kontrak kerja, atau telah berhubungan kerja
dengan suatu organisasi berdasarkan suatu kerjasama, disebut SDM pada
status mikro (SDM Mikro, pegawai, karyawan, Staf) dan SDM yang masih
bebas atau belum terikat kontrak kerja atau kerjasama dengan suatu
organisasi, disebut SDM Makro. SDM mempunyai dua sisi atau aspek,
yaitu aspek sumber daya (SD) dan aspek manusia (M).52
c. Proses Peningkatan Sumber Daya Manusia
1) Proses Peningkatan Sumber Daya
Manusia Secara umum pelatihan merupakan bagian dari
pendidikan yang menggambarkan proses dalam pengembangan
organisasi maupun masyarakat. Pendidikan dengan pelatihan
merupakan suatu rangkaian yang tak dapat dipisahkan dalam sistem
pengembangan sumber daya manusia, yang di dalamnya terjadi proses
perencanaan, penempatan, dan pengembangan tenaga manusia.
Dalam proses pengembangannya diupayakan agar sumber daya
manusia dapat diperdayakan secara maksimal, sehingga apa yang
menjadi tujuan dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia dapat
terpenuhi. Antara pendidikan dengan pelatihan sulit untuk menarik
batasan yang tegas, karena baik pendidikan umum maupun pelatihan
merupakan suatu proses kegiatan pembelajaran yang mentransfer
pengetahuan dan keterampilan dari sumber kepada penerima.
Walaupun demikian perbedaan keduanya akan terlihat dari tujuan
yang ingin dicapai melalui kegiatan tersebut.53
Dalam suatu organisasi, lembaga, atau perusahaan, pelatihan
dianggap sebagai suatu terapi yang dapat memecahkan permasalahan,
khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan
produktifitas organisasi, lembaga atau perusahaan. Pelatihan dikatakan
sebagai terapi, karena melalui kegiatan pelatihan para karyawan
52
Ibid.24
53
Ibid.35
 diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya
sehingga dapat memberikan kontribusi yang tinggi terhadap
produktivitas organisasi. Dengan meningkatnya pengetahuan dan
keterampilan sebagai hasil pelatihan maka karyawan akan semakin
matang dalam menghadapi semua perubahan dan perkembangan yang
dihadapi organisasi.
Menurut Kenneth Robinson dalam Sadirman mengemukakan
bahwa pelatihan merupakan instruksional untuk mengembangkan
pola-pola perilaku seseorang dalam bidang pengetahuan keterampilan
atau sikap untuk mencapai standar yang diharapkan.54
Sedangkan Alex S Nitisemito mengungkapkan tentang tujuan
pelatihan sebagai usaha untuk memperbaiki dan mengembangkan
sikap, tingkah laku dan pengetahuan, sesuai dari keinginan individu,
masyarakat, maupun lembaga yang bersangkutan. Dengan demikian
pelatihan dimaksudkan dalam pengertian yang lebih luas, dan tidak
terbatas semata-mata hanya untuk mengembangkan keterampilan dan
bimbingan saja. Pelatihan diberikan dengan harapan warga
masyarakat dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Masyarakat yang telah mengikuti pelatihan dengan baik biasanya akan
memberikan hasil pekerjaan lebih banyak dan baik pula dari pada
masyarakat yang tidak mengikuti pelatihan.55
2) Jenis pengembangan Sumber Daya Manusia
Program pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan, mengurangi absensi, perputaran dan menghindarkan diri
dari keusangan serta melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.
Jenis-jenis pelatihan dibedakan menjadi 2 yaitu : Pelatihan di tempat
kerja (on the job training) dan Pelatihan diluar tempat kerja (off the
job training).56
a) Pelatihan di tempat kerja (on the job training)

54
A.M., Sardiman ,Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2001). 20.
55
Alex S, Nitisemito, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1982). 86.
56
Bambang Swasto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang: Universitas Brawijaya Press,
2011).34
 Pelatihan ditempat kerja adalah jenis pelatihan, dimana
seseorang mempelajari pekerjaan dengan melaksanakannya secara
aktual dalam pekerjaan. Pada dasarnya setiap karyawan
memperoleh pelatihan ditempat kerja pada waktu mereka
memasuki perusahaan. Ada beberapa macam teknik pelatihan di
tempat kerja. a) Coaching (bimbingan), dimana petatar dilatih
dalam pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan yang berpengalaman
atau supervisor petatar. Pada manajemen tingkat bawah,
bimbingan ini dapat hanya sekedar menyuruh petatar mengamati
supervisor dalam mengembangkan keterampilan menjalankan
mesin. b) Rotasi jabatan, dimana karyawan dari satu pekerjaan
pindah ke pekerjaan yang lain dalam jangka waktu yang telah
direncanakan. Dengan demikian keterampilan karyawan akan
bertambah pada pekerjaan baru tersebut. c) Penugasan sementara,
memberikan pengalaman kepada karyawan yang mendapat tugas
sementara untuk menangani masalah-masalah khusus secara
aktual. d) Instruksi pekerjaan, merupakan proses belajar langkah
demi langkah sesuai dengan urutan langkah-langkah logis,
dimana tiap langkah dicantumkan petunjuk pokok cara
pelaksanaanya. e) Apprenticeship (program magang), melibatkan
pengetahuan dalam melakukan suatu keterampilan atau
serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Program magang ini
biasanya menggabungkan pelatihan di tempat kerja dengan
pengalaman dari sekolah untuk mata pelajaran tertentu.57
b) Pelatihan di Luar Tempat Kerja (off the job training)
Pelatihan di luar tempat kerja dapat dilakukan dengan
teknik-teknik simulasi dan teknik presentasi informasi. Teknik-
teknik simulasi, pada teknik ini petatar menerima representasi
tiruan tentang suatu aspek organisasi dan petatar diminta untuk

57
Ibid.35
 menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Beberapa
teknik simulasi yang banyak dikenal:58
a) Studi kasus. Kasus ini mempergunakan contoh-contoh nyata,
yang dikumpulkan dari berbagai organisasi untuk melakukan
suatu diagnosis. Karyawan-karyawan yang terlibat diminta
untuk dapat mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisis
dan membuat alternatif pemecahan.
b) Business games. Business games disusun dengan aturan-
aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi dan atau
pelaksaan bisnis secara rinci. Para petatar dibentuk untuk
mengadakan diskusi-diskusi yang berkaitan dengan jumlah
produksi, penelitian dan pengembangan, penjualan dan
kegiatan lain yang disimulasikan.
c) Role playing. Teknik ini merupakan suatu cara yang
memungkinkan para petatar untuk memainkan berbagai peran
yang berbeda. Petatar ditugaskan untuk memerankan individu
tertentu yang digambarkan dalam suatu kriteria dan diminta
untuk menanggapi para petatar lain yang berbeda perannya.
d) Vestibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh
pelatih-pelatih khusus. Perlengkapan yang akan digunakan
karyawan dalam pelaksanakan kerja atau perlengkapan
pengganti ditempatkan pada ruang terpisah. Vestibule
training dilakukan agar tidak mengganggu kegiatan operasi
perusahaan.
e) Latihan laboratorium. Teknik ini merupakan bentuk pelatihan
kelompok, terutama digunakan untuk mengembangkan
keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah satu bentuk
latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan kepekaan.
Tujuan pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kepekaan

58
Mckenna, Eugene & Beech, Nic, Manajemen Sumber Daya Manusia; Ed. I., Diterjemahkan oleh
Totok Budi Santosa. (Yogyakarta: Andi, 2002).37
 dan kepercayaan manajerial, serta meningkatkan
penghargaan bagi sumbangan orang lain.59
f) Program pengembangan eksekutif. Biasanya diselenggarakan
dilembaga-lembaga pendidikan. Karyawan bisa dikirim untuk
mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerja
sama dengan lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan
pelatihan khusus dan
g) Teknik presentasi informasi, teknik ini bertujuan untuk
mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan
kepada para petatar, Seperti: kuliah, program instruction, self
study, analisis transaksional, presentasi video, konferensi.60
d. Tujuan peningkatan Sumber Daya Manusia
Para pegawai dan para manajer dengan pengalaman dan kemampuan
yang layak akan meningkatkan kemampuan yang layak akan
meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan beradaptasi
dengan perubahan lingkungan yang kompetitif.61 Tujuan Peningkatan
adalah memperbaiki tingkat efektivitas kinerja pegawai dalam mencapai
hasil yang ditetapkan. Sifat peningkatan adalah peningkatan pengetahuan,
pengembangan keterampilan, perubahan sikap.
Peningkatan SDM tujuannya untuk meningkatkan kualitas
profesionalisme dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya secara optimal. Dengan meningkatkan kecakapan pegawai
dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambah
keahlian kerja tiap pegawai sehingga di dalam melaksanakan tugas-
tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi
perlu terus melakukan pengembangan SDM, karena investasi di dalam
peningkatan SDM merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk
memperbaiki kapasitas produktif dari manusia.
e. Tahapan peningkatan Sumber Daya

59
Ibid.38
60
Ibid.39
61
Roberth Mathis dan John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Salemba
Emban Patria, 2002).67.
 Manusia Teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi
beberapa tahap yaitu:62 1) Investigasi baik pada lingkungan eksternal,
internal, dan organisasional. 2) Forecasting atau peramalan atas
ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa
depan . 3) Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, dan promosi. 4)
Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan
feedback bagi proses awal. Menurut Manullang, tujuan peningkatan
pegawai sebenarnya sama tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan
latihan atau tujuan peningkatan pegawai yang efektif, adalah untuk
memperoleh tiga hal yaitu, 1) Menambah pengetahuan. 2) Menambah
keterampilan. 3) Merubah sikap.63
Armstrong menyatakan: Peningkatan sumber daya manusia
berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar,
membuat program-program latihan yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut. Dalam
rangka persaingan ini organisasi harus memiliki sumber daya yang
tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan
tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat
sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal
ini peran sumber daya manusia sangat menentukan.64
Pelatihan adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh
dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku
dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori.65
Pelatihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan
praktis, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, sikap yang
diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.66 Sedangkan
pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori

62
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011). 35.
63
Manullang Marihot, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2001). 89.
64
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011). 03.
65
Komaruddin Sastradipoera, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Kappa-sigma,
2002). 46.
66
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011).62
 dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang
menyangkut kegiatan mencapai tujuan.67
Menurut Suprihanto mengemukakan pendidikan adalah suatu
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara
meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum
dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan
penguasaan teori dalam menghadapi persoalan- persoalan organisasi.68
Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para
pegawai dan mengembangkan sumber daya manusia menghadapi segala
kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan Menurut Husnan,
arti dari pengembangan pegawai merupakan usaha-usaha untuk
meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai
agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.
4. Inovasi
a. Definis Inovasi
Inovasi merupakan salah satu aspek yang berpengaruh dalam
berkembangnya suatu organisasi. Beberpa organisasi baik itu organisasi
sektor swasta ataupun sektor publik seperti organisasi pemerintahan
berupaya untuk menemukan inovasi-inovasi. Inovasi menurut Said
dimaknai sebagai suatu perubahan yang terencana dengan
memperkenalkan teknologi dan penggunaan peralatan baru dalam lingkup
instansi.69
Inovasi memiliki pengertian yang tidak hanya sebatas membangun
dan memperbarui namun juga dapat didefinisikan secara luas,
memanfaatkan ide-ide baru menciptakan produk, proses, dan layanan.70
Menurut Hamel, inovasi dimaknai sebagai peralihan dari prinsip-prinsip,
proses, dan praktik-praktik manajemen tradisional atau pergeseran dari
bentuk organisms yang lama dan memberi pengaruh yang siginifikan
terhadap cara sebuah majanemen yang dijalankan.71

67
John Suprihanto, Penilaian Kineija dan Pengembangan, (Yogyakarta: BPFE, 2001).74
68
Ibid.75
69
Said, M. Mas’ud. Birokrasi di Negara Birokratis. (Malang: UMM Press. 2007). 27.
70
Susanto. 60 Management Gems. (Jakarta: Kompas. 2010). 158.
71
Ancok, Djamaludin. Kepemimpinan dan Inovasi. (Jakarta: Penerbit Erlangga. 2012). 34.
 Berdasarkan penjelasan tersebut inovasi identik tidak hanya pada
pembaharuan dalam aspek teknologi atau peralatan yang baru saja, namun
juga dalam lingkup yang lebih luas seperti produk, proses, dan bentuk
layanan yang menunjukkan adanya suatu perubahan dalam praktik
penyelenggaraan suatu oraganisasi.
Inovasi diperlukan dalam penyelenggaraan suatu oganisasi baik
swasta maupun organisasi sektor publik seperti instansi pemerintahan.
Inovasi dalam organisasi pemerintahan menjadi suatu tuntutan bagi
instansi pemerintahan menyusul semakin meningkatnya desakan dari
publik akan adanya peningkatan kinerja dari instansi pemerintahan agar
mampu menyelesaiakan permasalahan di dalam kehidupan masyarakat
melalui suatu program dan pelayanan. Inovasi secara relevan dapat
digunakan di sektor publik arena fungsi alternatifnya untuk mencari solusi
baru atas persoalan lama yang tak kunjung tuntas.72
Inovasi pada instansi pemerintahan sangat dibutuhkan dalam proses
penyediaan pelayanan publik dengan mengembangkan cara-cara baru dan
sumber daya baru. Di samping itu, inovasi di sektor publik bisa
dilaksanakan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan mengurangi biaya
mengingat pada dasarnya organisasi sektor publik senantiasa dihadapkan
pada kelangkaan sumber daya dan keterbatasan anggaran.73
b. Aspek-Aspek Inovasi
Suatu inivasi tidak lepas beberapa hal atau aspek penting yang
menunjukkan suatu organisasi telah melakukan inovasi. Menurut
Suwarno6 ada lima hal yang perlu ada dalam suatu inovasi sebagaimana
berikut ini:
1) Sebuah inovasi hadir sebagai pengetahuan baru bagi masyarakat
dalam sebuah sistem sosial tertentu. Pengetahuan baru ini merupakan
faktor penting penentu perubahan sosial yang terjadi dalam
masyarakat .
2) Cara baru, inovasi juga dapat berupa cara baru bagi individu atau
sekelompok orang untuk memenuhi kebutuhan atau menjawab
72
Muluk, Khairu. Knowledge Management. (Malang: Bayumedia Publishing. 2008). 43.
73
Suwarno, Yogi. Inovasi di Sektor Publik. (Jakarta: STIA LAN. 2008). 67.
 masalah tertentu. Cara baru ini merupakan ini merupakan pengganti
cara lama yang sebelumnya berlaku.
3) Objek baru, suatu inovasi merujuk pada adanya objek baru untuk
penggunanya. Objek baru ini dapat berupa fisik (tangible) atau tidak
berwujud fisik (intangible).
4) Teknologi baru, Inovasi sangat identik dengan kemajuan teknologi.
Banyak contoh inovasi yang hadir dari hasil kemajuan teknologi.
Indikator kemajuan dari suatu produk teknologi yang inovatif
biasanya dapat dikenali dari fitur-fitur yang melekat pada produk
tersebut.
5) Penemuan baru, hasil semua inovasi merupakan hasil penemuan baru.
Inovasi merupakan produk dari sebuah proses yang sepenuhnya
bekerja dengan kesadaran dan kesengajaannya.
c. Proses Pengembangan Inovasi
Inovasi bukanlah dapat dicapai dengan begitu mdahnya, melainkan
membutuhkan proses yang panjang. Rogers menyatakan bahwa inovasi
memerlukan suatu proses pengembangan yang terdiri dari keputusan;
aktivitas dan dampak inovasi yang terjadi dalam pengenalan kebutuhan
dan masalah; melalui riset pengembangan, komersialisasi inovasi; difusi
dan adopsi inovasi, dan konsekuensi atau dampak inovasi.74
1) Mengenali Kebutuhan Masalah
Proses ini dilakukan dengan melakukan identifikasi
permasalahan yang muncul. Kebutuhan masalah dapat dikenali
melalui proses politik sebelum dilaksanakannya suatu peneltian
terlebih. Kebutuhan sendiri merupakan sesuatu keingginan dari
manusia atau masyarakat akan barang dan jasa yang dapat
memberikan kepuasan jasmani maupun rohani.
Kebutuhan manusia tidak hanya terbatas pada kebutuhan yang
tangible namun juga kebutuhan yang intangible. Untuk dapat
mengetahui kebutuhan dan masalah tidak dapat hanya melibatkan satu

74
Rogers, Everett M. Diffusion of Innovations. (London: The Free Press. 1983).135.
 sudut pandang orang, namun juga harus melibatkan cara pandang
orang terhadap masalah yang terjadi.75
Hal ini dikarenakan terkadang suatu masalah dipandang sebagai
suatu maslah oleh orang lain, tetapi belum tentu bagi orang yang
lainnya. Orang yang terlibat langsung terhadap suatu masalah
tentunya berbeda dalam membatasi suatu masalah dibandingkan
dengan orang-orang yang tidak terlibat secara langsung pada masalah
tersebut, sehingga perlu melibatkan pandangan berbagai pihak yang
bersangkutan.
2) Riset Dasar dan Aplikatif
Riset atau penelitian merupakan identik dengan kegiatan yang
bersifat ilmiah. Sementara suatu riset atau penelitian aplikatif
bertujuan untuk mengatasi dan menyelesaikan permasalahan yang
sifatya praktis. Menurut Eggers dan Singh, yang terpenting dari
sebuah ide yang inovatif bukanlah sesuatu yang dapat dengan mudah
diterapkan, namun ide yang dapat merubah kebiasaan lama, membawa
aktor baru bersamaan dalam mengahadapi tantangan perubahan
struktur dalam sebuah organisasi.76
Selain itu, dalam menemukan ide inovatif perlu dilakukan
kolaborasi dalam setiap tahapan antara aktor-aktor yang berbeda
potensinya dalam rangka mempercepat proses inovasi salah satunya
dalam menggagas ide yang kreatif dan inovatif. 77 Pada fase inovasi
dapat diketahui ide yang inovatif, menarik, dan sesuai dengan
permasalah yang ada dan dibutuhkan upaya pemecahan masalahnya.
3) Pengembangan
Pengembangan dalam suatu inovasi merupakan suatu tahapan
yang dilakukan dengan menentukan ide dan gagasan baru yang dapat
menjawab kebutuhan pelanggan atau masyarakat. Proses
pengembangan dilakukan setelah proses penelitian utnuk menentukan
inovasi apa tetapi sebelum inovasi tersebut menjadi suatu yang nyata
75
Winarno, Budi. Kebijakan Publik: Teori dan Proses. (Yogyakarta: Ekosini. 2007). 73.
76
Martinez, Laila. Theoritical Consideration about Inovation abaout Innovation in The Public
Sector. (Institute of Society of Globalisation University: Denmark. 2012). 9.
77
Ibid. 10.
 yang siap digunakan. Selain pengembangan suatu ide dapat menjadi
bentuk pelayanan, perlu juga dilakukan pengembangan inovasi agar
inovasi tersebut terus berkembang dan memberikan dampak atau hasil
yang lebih besar dari pada sebelumnya.
Inovasi pelayanan publik merupakan proses keputusan untuk
melakukan transfer pengetahuan dalam pelaksanaan gagasan baru dari
praktek baik itu inovasi pelayanan publik yang sifatnya sebagian
maupun secara keseluruhan. Sedangan transfer pengetahuan inovasi
pelayanan publik merupakan upaya dan proses penyampaian
pengetahuan mengenai peningkatan kualitas pelayanan publik berupa
strategi, metode, substansi pelayanan publik, melalui berbagai
kegiatan symposium workshop, diskusi, pelatihan, visit learning,
coaching clinic, dan forum pembelajaran lainnya.78
5. Strategi
a. Definisi Strategi
Konsep strategi merupakan sebuah konsep yang perlu dipahami dan
diterapkan oleh setiap pengusaha dalam segala macam bidang
usaha.Pimpinan suatu organisasi setiap hari berusaha mencari kesesuaian
antara kekuatan-kekuatan internal perusahaan dan kekuatan-kekuatan
eksternal (peluang dan ancaman) suatu pasar. Kegiatannya meliputi
pengamatan secara hati-hati persaingan, peraturaan, siklus bisnis,
keinginan dan harapan konsumen serta faktor-faktor lain yang dapat
mengidentifikasi peluang dan ancaman.79
Suatu perusahaan dapat mengembangkan strategi untuk mengatasi
ancaman eksternal dan merebut peluang yang ada.Strategi merupakan alat
untuk mencapai tujuan, dalam perkembangannya konsep mengenai strategi
terus berkembang. Konsep strategi menurut beberapa ahli adalah sebagai
berikut:
1) Chandler mengemukakan strategi merupakan alat untuk mencapai
tujuan perusahaan dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang,
program tindak lanjut, serta prioritas alokasi sumber daya.
78
Winarno, Budi. Kebijakan Publik: Teori dan Proses. (Yogyakarta: Ekosini. 2007). 73.
79
Winardi, Entrepreneur dan Enterpreneurship, (Jakarta:Kencana. 2003).106
2) Learned, Christensen, Andrews, dan Guth mengemukakan strategi
merupakan alat untuk menciptakan keunggulan bersaing. Dengan
demikian salah satu fokus stratgei adalah memutuskan apakah bisnis
tersebut harus ada atau tidak ada.
3) Argyris, Mintzberg, Steiner dan Miner mengemukakan strategi
merupakan respon secara terus-menerus maupun adaptif terhadap
peluang dan ancaman eksternal serta kekuatan dan kelemahan internal
yang dapat mempengaruhi organisasi.
4) Porter mengemukakan strategi adalah alat yang sangat penting untuk
mencapai keunggulan bersaing.
5) Andrews dan Chaffe mengemukakan strategi adalah kekuatan
motivasi untuk stakeholders seperti stakeholders, debtholders,
manajer, karyawan, konsumen, komunitas, pemerintah, dan
sebagainya yang baik secara langsung maupun tidak langsung
menerima keuntungan atau biaya yang ditimbulkan oleh semua
tindakan yang dilakukan oleh perusahaan.
6) Homel dan Prahalad mengemukakan bahwa strategi merupakan
tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-
menerus dan dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang
diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikin
perencanaan strategi hampir selalu dimulai dari “apa yang terjadi”
bukan “apa yang terjadi”. Terjadinya kecepatan inovasi pasar baru dan
perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core
competencies). Perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam
bisnis yang dilakukan.
Definisi strategi pertama yang dikemukakan oleh oleh Chandler
menyebutkan bahwa “strategi adalah tujuan jangka panjang dari suatu
perusahaan, serta pendayagunaan dan alokasi semua sumber daya yang
penting untuk mencapai tujuan tersebut”. Pemahaman yang baik mengenai
konsep strategi dan konsep-konsep lain yang berkaitan sangat menentukan
suksesnya strategi yang disusun. Konsep-konsep tersebut adalah sebagai
berikut:
1) Distinctive Competence adalah tindakan yang dilakukan oleh
perusahaan agar dapat melakukan kegiatan lebih baik dibandingkan
dengan pesaingnya. Suatu perusahaan yang memiliki kekuatan yang
tidak mudah ditiru oleh perusahaan pesaing dipandang sebagai
perusahaan yang memiliki “Distinctive Competence”. Distinctive
competence menjelaskan kemampuan spesifik suatu organisasi.
Menurut Day dan Wenshey identifikasi distinctive competence dalam
suatu organisasi meliputi keahlian tenaga kerja dan kemampuan
sumber daya. Dua faktor tersebut menyebabkan perusahaan dapat
lebih unggul dibandingkan dengan pesaingnya. Keahlian sumber daya
manusia yang tinggi muncul dari kemampuan membentuk fungsi
khusus yang lebih efektif dibandingkan dengan pesaing. Misalnya,
menghasilkan produk yang kualitasnya lebih baik dibandingkan
dengan produk pesaing dengan cara memahami secara detail
keinginan konsumen serta membuat program pemasaran yang lebih
baik daripada program pesaing. Perusahaan dapat mengetahui secara
tepat keinginan konsumen sehingga dapat menyusun strategi-strategi
pemasaran yang lebih baik dibandingkan dengan pesaingnya.
2) Competitive Advantage adalah kegiatan spesifik yang dikembangkan
oleh perusahaan agar lebih unggul dibandingkan dnegan pesaingnya.
Keunggulan bersaing disebabkan oleh pilihan strategi yang dilakukan
perusahaan untuk merebut peluang pasar. Menurut Potter ada tiga
strategi yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperoleh
keunggulan bersaing yaitu cost leadership, diferensiasi, dan fokus.
Perusahaan dapat memperolehkeunggulan bersaing yang lebih tinggi
dibandingkan dengan pesaingnya jika dapatmemberikan harga jual
yang lebih murah daripada harga yang diberikan oleh pesaingnya
dengan nilai/kualitas produk yang sama. Harga jual yang lebih rendah
dapat dicapai oleh perusahaan tersebut karena dia memanfaatkan skala
ekonomis, efisiensi produk, penggunaan teknologi, kemudahan akses
dengan bahan baku, dan sebagainya. Perusahaan juga dapat
melakukan strategi diferensiasi dengan menciptakan persepsi terhadap
 brand image nilai tertentu pada konsumennya, misalnya persepsi
terhadap keunggulan kinerja produk, inovasi produk, pelayanan yang
lebih baik, dan yang lebih unggul. Selain itu strategi fokus juga dapat
diterapkan untuk memperoleh keunggulan bersaing sesuai dengan
segmentasi dan pasar sasaran yang diharapkan.
Pada prinsipnya strategi dapat dikelompokkan berdasarkan tiga (3)
tipe strategi yaitu strategi manajemen, strategi investasi dan strategi bisnis.
Proses pengembangan strategi dimulai dari pengembangan strategi
korporat dengan fokus mempertahankan hidup (survival). Berdasarkan
strategi korporat ini strategi unit bisnis dengan fokus pada Competitive
Advantage, kepemimpinan, biaya diferensiasi mengenai produk, dan fokus
pada biaya maupun diferensiasi, disusun. Yang terakhir adalah
penyususnan stratgei operasional dengan fokus pada prioritas persaingan,
biaya, kualitas, fleksibilitas dan pengiriman.
Penerapan strategi operasional ini berupa pengembangan struktur
dan infrastruktur. Selanjutnya, jika perusahaan menerapkan seluruh
strategi operasional akan memperoleh keluaran berupa produk maupun
jasa yang sesuai dengan harapan konsumen. Strategi suatu perusahaan
bersifat dinamik dan ia muncul sedikit demi sedikit, sewaktu perusahaan
yang bersangkutan berkembang maka perlu direvisi, sewaktu pimpinan
perusahaan yang bersangkutan melihat adanya peluang-peluang untuk
melaksanakan perbaikan-perbaikan atau munculnya sesuatu kebutuhan
untuk menyesuaikan pendekatan-pendekatan bisnis terhadap kondisi-
kondisi yang berubah.
Komponen strategi operasional dibuat untuk mendukung penerapan
misi dan strategi perusahaan yaitu sebagai berikut:
1) Strategi Kualitas
Perusahaan harus menentukan persepsi konsumen mengenai
kualitas yang diharapkan.Ia juga harus merumuskan secara jelas
kebijakan serta prosedur untuk mencapai kualitas seperti yang
diharapkan oleh konsumen agar ia dapat bersaing untuk memperoleh
keunggulan bersaing. Misalnya keunggulan bersaing dalam hal desain
 yang fleksibel, kualitas yang baik dan konsisten, kecepatan pelayanan,
harga relatif rendah, dan variasi produk.
2) Strategi Produk
Strategi mengenai produk sanagt tergantung pada proses
transformasi. Strategi ini meliputi biaya produksi, kualitas dan
keputusan penggunaan sumber daya manusia, dan interaksi dengan
desain produk.
3) Strategi Proses
Proses produksi setiap produksi berbeda. Pengambilan
keputusan terhadap proses menyangkut komitmen yang diambil oleh
pihak manajemen. Faktor-faktor yang harus dipertimbangkan adalah
teknologi yang digunakan, kualitas, pendayagunaan tenaga kerja
manusia dan peralatan. Semua biaya-biaya atau investasi yang akan
ditanam sangat tergantung pada struktur biaya perusahaan.
4) Strategi Fasilitas
Pengambilan keputusan mengenai fasilitas baik pada industri
manufaktur maupun pada industri jasa sangat menentukan tingkat
keberhasilan perusahaan. Strategi mengenai fasilitas akan gagal jika
perusahaan tidak mengetahui semua peluang untuk meningkatkan
efisiensi operasional dan fasilitas yang ada. Perusahaan juga perlu
mengetahui pengaruh potensi fasilitas yang akan mempengaruhi
tingkat persaingan. Fasilitas industri pada umumnya membutuhkan
biaya yang sangat besar sehingga hal itu perlu direncanakan secara
teliti.
Keputusan penyediaan suatu fasilitas dibuat berdasarkan
perubahan kondisi atau sebagai reaksi terhadap tingkat persaingan.
Artinya, strategi mengenai fasilitas merupakan tindakan yang bersifat
proaktif dari keseluruhan startegi operasional, karena strategi ini
memerlukan pengukuran baiya, produktivitas, dan implikasi
persaingan suatu perusahaan.80
6. Optimalisasi

80
Ibid.58-66.
 a. Optimalisasi Aset
Optimalisasi aset merupakan proses kerja dalam penggunaan dan
pemanfaatan aset. Aset yang belum optimal dan tidak dapat dioptimalkan
harus dicari faktor penyebabnya, apakah factor dari aspek legal, fisik, nilai
ekonomi yang rendah ataupun faktor lainnya. Hasil akhir dari tahapan ini
adalah rekomendasi berupa sasaran, strategi dan program untuk
mengoptimalkan aset yang dikuasai.
b. Pengertian Optimalisasi Aset
Optimalisasi aset merupakan proses kerja dalam manajemen aset
yang bertujuan untuk mengoptimalkan potensi fisik, lokasi, nilai,
jumlah/volume, legal dan ekonomi yang dimiliki aset tersebut. Dalam
tahap ini aset-aset yang dimiliki negara diidentifikasi dan dikelompokkan
berdasarkan potensi dari aset tersebut. Sedangkan menurut Nugent (2010),
optimizing the utilization of assets in terms of service benefit and financial
returns. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
optimalisasi adalah pengoptimalan pemanfaatan potensi dari sebuah aset
yang dimana dapat menghasilkan manfaat yang lebih atau juga
mendatangkan pendapatan.
Aset yang memiliki potensi yang dapat dikelompokkan berdasarkan
sektor-sektor unggulan yang menjadi tumpuan dalam strategi
pengembangan ekonomi nasional, baik jangka pendek, menengah maupun
jangka panjang.Tentunya kriteria untuk menentukan hal tersebut harus
terukur dan transparan. Sedangkan aset yang tidak dapat dioptimalkan,
harus dicari penyebabnya mengapa aset tersebut menjadi idle capacity.
Sebagaimana disebutkan oleh Siregar (2004), bahwa untuk
mengoptimalkan suatu aset harus dibuat sebuah formulasi strategi untuk
meminimalisir atau menghilangkan ancaman dari faktor lingkungan dan
untuk aset yang tidak dapat dioptimalkan harus dicari penyebabnya.81
Menurut Siregar (2004), bahwa optimalisasi pengelolaan aset itu
harus memaksimalkan ketersediaan aset (maximize asset availability),

81
Siregar, D. D. Manajemen Aset. Strategi Penataan Konsep Pembangunan Berkelanjutan Secara
Nasional dalam Konteks Kepala Daerah Sebagai CEO’s pada Era Globalisasi dan Otonomi Daerah.
(PT. Gramedia Pustaka Utama. 2004). 776.
 memaksimalkan penggunaan aset (maximize asset utilization) dan
meminimalkan biaya kepemilikan (minimize cost of ownership). Untuk
mengoptimalkan suatu aset Dapat dilakukan Highest and Best Use
Analysis.82 Hal tersebut bisa dilakukan dengan meminimalisir atau
mungkin menghilangkan hambatan atau ancaman atas pengelolaan aset-
aset tersebut. Sehingga optimalisasi dari suatu aset yang berstatus idle
capacity bisa dilakukan.
c. Tujuan Optimalisasi Aset
Tujuan optimalisasi aset secara umum adalah sebagai berikut:
1) Mengidentifikasi dan inventarisasi semua aset meliputi bentuk,
ukuran, fisik, legal, sekaligus mengetahui nilai pasar atas masing-
masing aset tersebut yang mencerminkan manfaat ekonomisnya.
2) Pemanfaatan aset, apakah aset tersebut telah sesuai dengan
peruntukkannya atau tidak.
3) Terciptanya suatu system informasi dan administrasi sehingga
tercapainya efisiensi dan efektifitas dalam pengelolaan aset.83
Optimalisasi aset bertujuan untuk mengidentifikasi aset, sehingga
akan diketahui aset yang perlu dioptimalkan dan bagaimana cara
mengoptimalkan aset tersebut. Hasil akhir optimalisasi aset ini adalah
rekomendasi yang berupa sasaran.strategi dan program untuk
mengoptimalkan aset yang dikuasai.
d. Prosedur Optimalisasi Aset
Menurut Djumara (2007), dalam mencapai tujuan optimalisasi aset,
ada beberapa langkah yang harus dilakukan diantaranya sebagai berikut:
1) Identifikasi aset, inventarisasi fisik dan legal
Melakukan pendataan terhadap semuan aset yang dimiliki yang
mencakup ukuran, fisik, legal status dan kondisi aset. Melakukan
identifikasi atas kelengkapan dokumen-dokumen legalnya dan analisis
yuridis atas aset bermasalah yang pada akhirnya dapat memberikan
legal opinion.
2) Penilaian Aset Tetap
82
Ibid. 555.
83
Ibid. 776.
 Melakukan kegiatan penilaian untuk mengetahui nilai pasar
(market value) atas objek properti dengan menggunakan pendekatan-
pendekatan dan metode penilaian yang lazim digunakan dalam
pekerjaan penilaian, yaitu:
a) Pendekatan data pasar (market data approach) dengan metode
perbandingan langsung (direct comparison).
b) Pendekatan biaya (cost approach) dengan metode biaya
pengganti baru yang disusutkan (depreciated replacement cost).
c) Pendekatan pendapatan (income approach) dengan metode arus
kas terdiskonto (discounted cash flow).
d) Pendekatan pengembangan tanah (land development approach)
dengan land residual method.
e. Analisis Optimalisasi Pemanfaatan Fixed Assets
Analisis optimalisasi pemanfaatan adalah untuk mengidentifikasi
dan memilah aset yang masuk dalam aset operasional atau aset non
operasional. Untuk aset operasional kemudian dilakukan kajian yang lebih
mendalam untuk mengetahui apakah aset operasional tersebut sudah
optimal pemanfaatannya atau belum. Apabila belum optimal dilakukan
studi optimalisasi.
Studi optimalisasi ini dilakukan berdasar tolak ukur kebutuhan akan
aset tersebut dikaitkan dengan kegiatan usahanya. Untuk aset non
operasional, analisis dilakukan terhadap kondisi aset saat ini.untuk
mengetahui apakah pemanfaatan aset ini sudah optimal atau belum dilihat
dari penggunaan tanah dalam bangunan dan fungsional bangunannya dari
aspek ekonomis. Analisis ini akan mencakup regulasi, peruntukkan dan
pengembangan kawasan sekitar.
7. Aset Daerah
a. Pengertian Barang Milik Daerah
Menurut Permendagri No. 17 Tahun 2007, Barang Milik Daerah
(BMD) adalah semua barang yang dibeli atau diperoleh atas beban
Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah atau perolehan lainnya yang sah
antara lain:
1) Barang yang diperoleh dari hibah/sumbangan atau yang sejenis;
2) Barang yang diperoleh sebagai pelaksanaan dari perjanjian/kontrak
3) Barang yang diperoleh berdasarkan ketentuan undang-undang; atau
4) Barang yang diperoleh berdasarkan putusan pengadilan yang telah
memperoleh kekuatan hukum tetap.
Barang milik daerah sebagaimana tersebut di atas, terdiri dari:
1) Barang yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah yang penggunaannya/
pemakaiannya berada pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD)/
Instansi/ Lembaga Pemerintah Daerah lainnya sesuai ketentuan
peraturan perundang-undangan;
2) Barang yang dimiliki oleh Perusahaan Daerah atau Badan Usaha
Milik Daerah lainnya yan status barangnya dipisahkan.
Barang milik daerah yang dipisahkan adalah barang daerah yang
pengelolaanya berada pada Perusahaan Daerah atau Badan Milik Daerah
lainnya yang anggarannya dibebankan pada anggaran Perusahaan Daerah
atau Badan Usaha milik Daerah lainnya.
Barang Milik Daerah merupakan bagian dari aset Pemerintah Daerah
yang berwujud. Aset pemerintah adalah sumber daya ekonomi yang
dikuasai dan/atau dimiliki oleh pemerintah sebagai akibat dari peristiwa
masa lalu dan dari mana manfaat ekonomi dann/atau sosial di masa depan
diharapkan dapat diperoleh, baik oleh pemerintah maupun masyarakat,
serta dapat diukur dalam satuan uang, termasuk sumber daya nonkeuangan
yang diperlukan untuk penyediaan jasa bagi masyarakat umum dan
sumber-sumber daya yang dipeliara karena alasan sejarah dan budaya.
Barag Milik Daerah termasuk dalam aset lancar dan aset tetap. Aset
lancar adalah aset yang diharapkan segera untuk direalisasikan, dipakai,
atau dimiliki untuk dijual dalam waktu 12 (dua belas) bulan sejak tanggal
pelaporan, berupa persediaan. Sedangkan aset tetap adalah aset berwujud
yang mempunyai masa manfaat lebih dari 12 (dua belas) bulan untuk
digunakan dalam kegiatan pemerintah atau dimanfaatkan oleh masyarakat
umum, meliputi Tanah; Peralatan dan Mesin; Gedun dan Bangunan; Jalan,
 Irigasi dan jaringan; Aset Tetap Lainnya; serta konstruksi dalam
Pengerjaan.
Dari uraian diatas, yang dimaksud aset daerah adalah aset lancar,
aset tetap dan aset lainnya, sedngkan yang dimaksud dengan barang daerah
adalah Persediaan (bagian dari aset lancar) ditambah seluruh aset tetap
yang ada di neraca daerah.
b. Sejarah dan Dasar Hukum Pengelolaann Barang Milik Daerah
Pengelolaan barang dalam Negara kita Republik Indonesia selama
ini hanya kita kenal sebagai Barang Milik Negara yang dikelola oleh
masing-masing
Departemen yang kemudian terjadilah perubahan-perubahan dalam
pengurusan inventaris ini sesuai dengan tuntutan perkembangan
administrasi Negara, maka keluarlah aturan/pedoman sebagai berikut:
1) INPRES 3 Tahun 1971, diikuti dikeluarkannya Surat Keputusan
Menteri Keuangan No. Kep.225/MK/471 tentang Pedoman
Pelaksanaan tertib administrasi kekayaan Negara, dan barang daerah
otonom terpisah dari/tidak termasuk kekayaan Negara.
2) Undang-undang No. 5 Tahun 1974, tentang Pokok-pokok
Pemerintahan di Daerah, diikuti dengan diterbitkannya Perturan
Menteri Dalam Negeri sebagai berikut;
a) Nomor 4 Tahun 1979, tentang Pelaksanaan Pengelolaan Barang
Pemerintah Daerah; Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 020-
595 Tahun 1980; tentang Manual Administrasi Barang Daerah.
b) Nomor 7 Tahun 1997, tentang Pedoman pelaksanaan Barang
Pemerintah Daerah; Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 32
Tahun 1980 tentang Manual Administrasi Barang Daerah.
3) Undang-undang No. 22 Taun 1999, tentang Pemerintah Daerah, yang
diikuti oleh diterbitkannya Keputusan Menteri Dalam Negeri, Nomor
11 Tahun 2001; tentang Pedoman Pengelolaan Barang Daerah.
4) Undang-Undang No. 32 Tahun 2004, tentang Pemerintah Daerah.
Dalam pengelolaan barang milik daerah sebagai suatu perwujudan
dari rencana kerja keuangan akan dilaksanakan oleh pemerintah daerah
 dalam tahun anggaran yang bersangkutan selain berdasarkan pada
ketentuan-ketentuan umum yang berdasarkn pula pada:
1) Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah;
2) Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pertimbangan
Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah;
3) Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan
Negara;
4) Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 2005 tentang Standar
Akuntansi Pemerintahan;
5) Peraturan pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan
Keuangan Daerah;
6) Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2006 tentang Pengelolaan
Barang Milik Negara/Daerah;
7) Keptusan Menteri Dalam Negeri Nomor 49 Tahun 2001 tentang
Sistem Informasi Manajemen Barang Daerah;
8) Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 20003 tentang
Pedoman Penilaian Barang Daerah;
9) Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang
Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah.
8. Studi Kasus
a. Pengertian Studi Kasus
Untuk mendapat gambaran yang lebih jelas tentang pengertian studi
kasus, maka terlebih dahulu penulis kemukakan beberapa pendapat
mengenai pengertian studi kasus:
Menurut Depdikbud menjelaskan bahwa “studi kasus adalah suatu
studi atau analisa yang komprehensif dengan menggunakan berbagai
teknik, bahan dan alat mengenai gejala atau ciri-ciri karakteristik berbagai
jenis masalah atau tingkah laku menyimpang baik individu maupun
kelompok”.84

84
Depdikbud. Kamus Besar Bahasa Indonesia. (Jakarta: Balai Pustaka. 1997). 2.
 Wibowo menjelaskan bahwa “studi kasus adalah suatu teknik untuk
mempelajari keadaan dan perkembangan seseorang secara mendalam
dengan tujuan untuk mencapai penyesuaian diri yang lebih baik”.85
Berdasarkan kedua pendapat tersebut maka penulis menyimpulkan
bahwa studi kasus adalah suatu teknik yang mempelajari keadaan
seseorang secara detail dan mendalam, baik fisik maupun psikisnya.
Selanjutnya dapat meningkatkan perkembangan dan upaya untuk
membantu individu, sehingga mampu menyesuaikan diri dengan baik
dengan lingkungannya.
Studi kasus merupakan teknik mengadakan persiapan konseling yang
memakai ciri-ciri yaitu mengumpulkan data yang lengkap, bersifat rahasia,
terus menerus secara ilmiah, dan data diperoleh dari beberapa pihak.86
b. Tujuan Studi Kasus
Studi kasus merupakan teknik untuk mengentaskan permasalahan
siswa melalui pendekatan yang mendalam dan melalui tahap-tahap
pengamatan dan penelitian yang digunakan untuk mengetahui penyebab
permasalahan yang dialami siswa.
Menurut Winkel (1991:660) “tujuan studi kasus adalah untuk
memahami individu secara mendalam tentang perkembangan individu
dalam penyesuaian dengan lingkungan”. Menurut Suryabrata (2003:80)
“tujuan studi kasus adalah untuk mempelajari secara intensif tentang latar
belakang keadaan sekarang dan interaksi lingkungan, individu, kelompok,
lembaga, dan masyarakat”.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa
tujuan studi kasus adalah ntuk memahami individu secara mendalam guna
membantu individu mencapai penyesuaian yang lebih baik.
c. Ciri-ciri Kasus
Kasus merupakan suatu permasalahan yang dihadapi oleh konseli
atau klien. Sebuah kasus harus segera diselesaikan agar siswa atau konseli

85
Wibowo. Studi Kasus. (Jakarta: Rineka Cipta. 1984). 79.
86
Mungin Eddy Wibowo. Teknik Bimbingan dan Konseling. (Semarang: FIP IKIP Semarang.
1984). 80.
 dapat melakukan kegiatan belajar dengan baik dan menyelesaikan tugas-
tugas sekolahnya.
Menurut Eddy Herdarno ciri-ciri kasus dalam bimbingan konseling
disekolah meliputi:
1) Merupakan adanya peristiwa atau kejadian yang dipandang sebagai
suatu masalah yang cukup serius yang dialami siswa secara
perorangan maupun kelompok.
2) Masalah tersebut masih dalam wilayah lingkungan atau ruang lingkup
bimbingan dan konseling disekolah.
3) Tidak terselesaikannya masalah tersebut secara tepat atau sehat akan
menimbulkan kerugian, misalnya kegoncangan jiwa kronis, jatuhnya
pribadi, maupun merugikan pihak lain.
4) Pada umumnya perlu mendapatkan bantuan dalam proses
penyelesaiannya, dalam hal ini diperlukan model penanganan secara
khusus oleh petugas yang kompeten dan berwenang.
Ciri-ciri khusus pada kutipan diatas pada dasarnya menunjukkan
bahwa masalah yang dihadapi siswa cukup serius sehingga dapat
menghambat perkembangan pribadinya atau orang lain. Agar dapat
menyelesaikan tugas-tugas sekolah lainnya, permasalahan mereka perlu
ditelaah secara mendalam agar dapat mengatasinya.
d. Langkah-langkah Memahami Kasus
Untuk mengetahui keadaan dan kondisi siswa yang bermasalah atau
tidak kita harus melakukan beberapa pendekatan supaya mengetahui siswa
tersebut bermasalah atau tidak. Selain itu untuk memahami sebuah kasus
yang dihadapi oleh siswa dibutuhkan beberapa langkah-langkah, agar
hasilnya bisa akurat dan objektif didalam mengidentifikasi suatu
permasalahan.
Menurut Depdikbud Dirjen Dikdas dan Umum (1997:15)
langkahlangkah dalam pelaksanaan studi kasus adalah sebagai berikut:
1) Mengenali gejala.
2) Membuat suatu deskripsi kasus secara obyektif, sederhana, dan jelas.
3) Mempelajari lebih lanjut aspek yang ditemukan untuk menentukan
jenis masalahnya.
4) Jenis masalah yang sudah dikelompokkan, dijabarkan dengan cara
menyumbang ide-ide yang lebih rinci.
5) Membuat perkiraan kemungkinan penyebab masalah.
6) Membuat perkiraan kemungkinan akibat yang timbul dan jenis
bantuanyang diberikan baik bantuan langsung guru pembimbing atau
perlu konferensi kasus atau alih tangan kasus (referal case).
7) Kerangka berpikir untuk menentukan langkah-langkah menangani dan
mengungkap kasus.
8) Perkiraan penyebab masalah itu membantu untuk mempelajari jenis
informasi yang dikumpulkan dalam teknik atau alat yang digunakan
dalam mengumpulkan informasi atau data.
9) Langkah pengumpulan data terutama melihat jenis informasi atau data
yang diperlukan seperti antara lain kemampuan akademik, sikap,
bakat, dan minat, baik melalui teknik tes maupun teknik non tes.
Langkah-langkah dalam mengungkap kasus sesuai dengan kutipan
diatas, maka pemahaman terhadap suatu kasus perlu dilakukan secara
menyeluruh, mendalam, dan obyektif. Menyeluruh artinya meliputi semua
jenis informasi yang diperlukan, baik kemampuan akademik, keadaan
sosial, psikologis, termasuk bakat, minat, keadaan keluarga maupun
keadaan fisik.
Informasi itu dipelajari melaui berbagai cara termasuk wawancara,
kunjungan rumah, observasi, dan catatan komulatif. Penjelajahan jenis
informasi melalui cara tersebut bukan saja menambah wawasan yang lebih
luas, melainkan juga pemahaman semakin mendalam, dan tentunya
informasi atau data yang terkumpul itu haruslah akurat dan obyektif.
 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT

Remaja Rosda Karya, 2001.

A.A Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Rineka Perdana,

2006.

A.A Mangkunegara, Perencanaan dan. Pengembangan Manajemen Sumber Daya

Manusia, Yogyakarta: Pen. PT Refika. Aditama, 2006.

A.M., Sardiman, Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2001.

Ancok, Djamaludin. Kepemimpinan dan Inovasi. Jakarta: Penerbit Erlangga. 2012.

Alex S, Nitisemito, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1982.

Arsyad, Lincolin, Pengantar Perencanaan dan Pembangunan Ekonomi Daerah, Edisi

Pertama, Yogyakarta: BPFE. 1999.

Bacal, R, Evaluasi Kinerja Sektor Publik. Jakarta: Gramedia, 2000.

Bertalanffy LV. General System Theory, Foundation, Development, Aplication, Revised

Edition, George Braziller, New York. 1968.

Bungin, Burhan. Sosiologi Komunikasi: Teori, Paradigma, dan Diskursus Teknologi

Komunikasi di Masyarakat. Jakarta: Kencana Prenada Group, 2006.

Boediono, Pengantar Ilmu Ekonomi No. 4: Teori Pertumbuhan Ekonomi, Edisi

Pertama, Yogyakarta: BPFE. 1992.

Cal W. Downs. A Factor Analytic Study of Communication Satisfaction. University of

Kansas. The Journal of Business Comunycation. journals.sagepub.com.

Depdikbud. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. 1997.

Fajar, Marhaeni. Ilmu Komunikasi Teori & Praktik. Yogyakarta:Graha ilmu, 2009.

Hanggraeni, Dewi. Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta: LPFEUI, 2012.

Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia; Ed. I. Yogyakarta: Graha Ilmu,
2013.

Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE,

2006.
John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson, Perilaku dan Manajemen
Organisasi. Jakarta:Penerbit Erlangga, 2006.

Jhingan, M.L. Ekonomi Pembangunan dan Perencanaan, Jakarta: Raja Grafindo

Persada. 1993.

Jones, J. J., dan Walters, D. L. Human Resourse Management in Education (Manajemen

SDM dalam Pendidikan). Yogyakarta: Q-Media, 2009.

Sukirno, Sadono. Pengantar Bisnis, Jakarta: Prenada Media Group, 2006.

Mulyana, Deddy. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. (Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya, 2013).259.

Mulyana, Deddy. Komunikasi Organisasi, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2008.

Muhammad, Arni, Komunikasi Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2004.

Morissan, Teori Komunikasi Individu Hingga Massa. Jakarta: Kencana, 2013.

Malayu Hasibuan.S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara, 2010.

Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 1992.

Marihot, Manullang. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2001.

Mckenna, Eugene & Beech, Nic, Manajemen Sumber Daya Manusia; Ed. I.,
Diterjemahkan oleh Totok Budi Santosa. Yogyakarta: Andi, 2002.

Mungin Eddy Wibowo. Teknik Bimbingan dan Konseling. Semarang: FIP IKIP
Semarang. 1984..

Muluk, Khairu. Knowledge Management. Malang: Bayumedia Publishing. 2008.

R.Wayne Pace & Don F Faules, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2006.

Roberth Mathis dan John H.Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT
Salemba Emban Patria, 2002.

Rogers, Everett M. Diffusion of Innovations. London: The Free Press. 1983.

Stephen P. Robbins, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi edisi kelima, Jakarta:Penerbit

Erlangga. 1999.

Saputra, Yulius Eka Agung. Manajemen dan Perilaku Organisasi, Jogjakarta: Graha
Ilmu, 2014.
Stephen P. Robbins, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima, Jakarta:
Penerbit Erlangga, 1999.

Suryana, Ekonomi Pembangunan: Problematika dan Pendekatan, Jakarta: Salemba

Empat. 2000.

Sukirno, Sadono, Makroekonomi Teori Pengantar, Edisi Kedua, Jakarta: Rajawali Pers.
2002.

Suryana, Ekonomi Pembangunan: Problematika dan Pendekatan, Jakarta: Salemba

Empat. 2000.

Siagian, S. P, Filsafat Administrasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2003.

Swasto, Bambang. Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang: Universitas Brawijaya

Press. 2011.

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2011.

Suprihanto, John. Penilaian Kineija dan Pengembangan, Yogyakarta: BPFE, 2001.

Said, M. Mas’ud. Birokrasi di Negara Birokratis. Malang: UMM Press. 2007.

Susanto. 60 Management Gems. Jakarta: Kompas. 2010.

Todaro, Michael P. Pembangunan Ekonomi di Dunia Ketiga, Edisi Keenam, Jakarta:

Erlangga. 1998.

Umar, Riset Sumber Daya Manusia dan Administrasi, Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama, 2004.

Komaruddin Sastradipoera, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Kappa-

sigma, 2002.

Suwarno, Yogi. Inovasi di Sektor Publik. Jakarta: STIA LAN. 2008.

Siregar, D. D. Manajemen Aset. Strategi Penataan Konsep Pembangunan

Berkelanjutan Secara Nasional dalam Konteks Kepala Daerah Sebagai CEO’s
pada Era Globalisasi dan Otonomi Daerah. PT. Gramedia Pustaka Utama. 2004.

Winarno, Budi. Kebijakan Publik: Teori dan Proses. Yogyakarta: Ekosini. 2007.

Martinez, Laila. Theoritical Consideration about Inovation abaout Innovation in The

Public Sector. Institute of Society of Globalisation University: Denmark. 2012.

Winarno, Budi. Kebijakan Publik: Teori dan Proses. Yogyakarta: Ekosini. 2007.
Winardi, Entrepreneur dan Enterpreneurship. Jakarta:Kencana. 2003.

Wibowo. Studi Kasus. Jakarta: Rineka Cipta. 1984.